№ას-301-2022

30 ნოემბერი, 2022 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),

რევაზ ნადარაია (მომხსენებელი), თამარ ზამბახიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს „მ.ე.კ.ლ.“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – მ.ლ–ი (მოსარჩელე)

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი – მ.ლ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „მ.ე.კ.ლ–“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 24 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება (შრომითი სარგოს ანაზღაურების ნაწილში)

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. მ.ლ–მა (შემდეგში - მოსარჩელე, შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი) სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოში შპს „მ.ე.კ.ლ“-ს მიმართ (შემდეგში - მოპასუხე, კასატორი) შემდეგი სასარჩელო მოთხოვნებით:

1.1.ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე კომპანიის 2019 წლის 18 ივნისის შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და 2019 წლის 29 ნოემბრის ბრძანება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლის შესახებ;

1.2.მოსარჩელე აღდგენილ იქნას მოპასუხე კომპანიის ადმინისტრაციული დირექტორის და ადამიანური რესურსების მენეჯერის პოზიციაზე;

1.3.მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს განაცდური ხელფასის სრული ანაზღაურება, თითოეული თვეზე ხელზე ასაღები 5 000 ლარის ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე (იხ. სარჩელი, ტომი 1, ს.ფ. 2-27; დაზუსტებული სარჩელი, ტომი 4, ს.ფ. 1-29).

2. მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 18 იანვრის გადაწყვეტილებით, მ.ლ–ის სარჩელი მოპასუხე შპს „მ.ე.კ.ლ“-ის მიმართ დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე შპს „მ.ე.კ.ლ“-ის 2019 წლის 18 ივნისის შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და 2019 წლის 29 ნოემბრის ბრძანება მოსარჩელე მ.ლ–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლის შესახებ; სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებით განაცდურის დაკისრების სანაცვლოდ მოპასუხე შპს „მ.ე.კ.ლ“-ის მოსარჩელე მ.ლ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა გათავისუფლებიდან - 2019 წლის 17 ივლისიდან ხელშეკრულების მოქმედების ვადის ამოწურვამდე - 2020 წლის 01 აგვისტომდე, ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 5 000 ლარის ოდენობით.

4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხე შპს „მ.ე.კ.ლ“-მ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა. ასევე, გადაწყვეტილებაზე შეგებებული სააპელაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელე მ.ლ–მა, რომელმაც სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

5. გასაჩივრებული განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი:

5.1.თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 24 დეკემბრის განჩინებით, შპს „მ.ე.კ.ლ“-ს სააპელაციო საჩივარი და მ.ლ–ის შეგებებული სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 18 იანვრის გადაწყვეტილება.

6. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

6.1.სააპელაციო პალატამ გასაჩივრებულ ნაწილში, დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

6.1.1. შპს „მ.ე.კ.ლ.“ საქართველოში რეგისტრირებული მეწარმე სუბიექტია (რეგისტრაციის თარიღი: 02.06.2016 წ.).

6.1.2. 2016 წლის 01 აგვისტოდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე, მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში სხვადასხვა პოზიციებზე. 2016 წლის 01 აგვისტოდან 2018 წლის 14 თებერვლამდე, იგი შრომით ვალდებულებებს ასრულებდა თავისუფალი სამუშაო დროის (გრაფიკის) პირობებში, ხოლო 2018 წლის 14 თებერვლიდან მოსარჩელე გადავიდა სრულ სამუშაო გრაფიკზე. ამ დროიდან იგი კომპანიაში იკავებდა ადმინისტრაციული დირექტორის და ადამიანური რესურსების მენეჯერის პოზიციას და მისი ყოველთვიური ხელზე ასაღები ფიქსირებული ხელფასი თავდაპირველად შეადგენდა 6 250 ლარს.

6.1.3. მხარეთა შორის დადებული 2016 წლის 01 აგვისტოს ხელშეკრულების 2.3 პუნქტის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია: კეთილსინდისიერად და მაღალპროფესიულ დონეზე შეასრულოს წინამდებარე ხელშეკრულებით მასზე დაკისრებული მოვალეობები; პირადად შეასრულოს მასზე დაკისრებული მოვალეობები; შეასრულოს მისი ხელმძღვანელი პირების წერილობითი თუ ზეპირი მითითებები, ბრძანებები, განკარგულებები და დაემორჩილოს მათ; დაიცვას შრომისა და ტექნიკის უსაფრთხოების წესები; გაუფრთხილდეს კომპანიის ქონებას და მიიღოს ყველა საჭირო ზომა მისი დაზიანების ან/და განადგურების თავიდან ასაცილებლად, წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებული ვალდებულია დამსაქმებელს აუნაზღაუროს მიყენებული ზიანი. სამუშაოზე ყოფნისას არ იმყოფებოდეს ალკოჰოლური ან/და ნარკოტიკული ნივთიერებების ზემოქმედების ქვეშ.

6.1.4. 2018 წლის 01 ნოემბრის ცვლილებით, შრომით ხელშეკრულებაში, მოსარჩელის ხელზე ასაღები ხელფასი განისაზღვრა ყოველთვიური 5 000 ლარით.

6.1.5. 2018 წლის 01 ნოემბრის ხელშეკრულებაში ცვლილების განხორციელების შემდეგ, მოსარჩელემ ხელფასის შემცირების პარალელურად, კომპანიაში მუშაობა განაგრძო ნახევარ განაკვეთზე. [01.11.2018წ, შეთანხმება: ,,კომპანიაში არსებული ფინანსური პრობლემების გამო, მხარეები აფორმებენ წინამდებარე ცვლილებას და თანხმდებიან ნახევარ განაკვეთიან სამუშაო დროზე შემდეგი პირობებით...’’. მოპასუხე მიუთითებდა კონკრეტული ჩანაწერის სიყალბეზე და სადავოდ ხდიდა მსგავსი სახით შეთანხმების არსებობას, რის დასტურადაც წარმოადგინა ექსპერტიზის დასკვნა. პალატამ ექსპერტიზის დასკვნაზე დაყრდნობით არ მიიჩნია დადასტურებულად დოკუმენტის სიყალბე, მით უფრო, რომ მსგავსი სახის შეთანხმებას ადასტურებდა საქმეზე წარმოდგენილი სხვა მტკიცებულებებიც. კერძოდ, ნახევარ განაკვეთიან სამუშაო გრაფიკზე გადასვლის ფაქტს ადასტურებდა ასევე მხარეთა (მოსარჩელის და მოპასუხე კომპანიის დირექტორის) 2018 წლის 17 დეკემბრის მიმოწერა (ტომი 3, ს.ფ. 18-20), რომლის შესაბამისადაც მოსარჩელე აცნობებდა დირექტორს, რომ შეთანხმების თანახმად ამიერიდან იგი იმუშავებდა ნახევარ განაკვეთზე - ყოველ სამუშაო დღეს 09:00 საათიდან 12:30 საათამდე, რასაც თანხმდებოდა მოპასუხე კომპანიის დირექტორი. აღნიშნულს ამყარებდა ასევე მხარეთა 2018 წლის 12 დეკემბრის მიმოწერაც (ტომი 3, ს.ფ. 157-159), რომლის შესაბამისადაც მოსარჩელე მხოლოდ იმ შემთხვევაში თანხმდებოდა ხელფასის შემცირებას, თუ იგი იმუშავებდა ნახევარ განაკვეთზე].

6.1.6. მოპასუხე კომპანიაში მოქმედი შრომის შინაგანაწესის 2.3 და 2.4 პუნქტების თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია გამოცხადდეს სამსახურში კომპანიის შრომის შინაგანაწესით დადგენილ დროს, გარდა იმ დასაქმებულებისა, რომლებიც სარგებლობენ მოქნილი სამუშაო გრაფიკით. კომპანიის სათაო ოფისში დასაქმებულთათვის სამუშაო დრო განისაზღვრება 09:00 საათიდან 17:00 საათამდე, მათ შორის, ერთ საათიანი შესვენებით, უშუალო ხელმძღვანელთან შეთანხმებით.

6.1.7. შინაგანაწესის 14.2 პუნქტის თანახმად, ყველა დასაქმებული ვალდებულია

შეამოწმოს კომპანიის ელექტრონული ფოსტა სულ მცირე ორჯერ დღეში, სამსახურში მისვლიდან ერთი საათის განმავლობაში და სამსახურიდან წასვლამდე 30 წუთით ადრე.

6.1.8. ამავე შინაგანაწესის დანართის თანახმად, კომპანიაში არსებული დისციპლინარული პროცედურა მოიცავდა: არაფორმალურ სიტყვიერ გაფრთხილებას უშუალო ხელმძღვანელის მიერ, ფორმალურ წერილობით გაფრთხილებას; ფორმალურ წერილობით საყვედურს; ფულად სანქციას (100 ლარის ოდენობით); თანამდებობრივ დაქვეითებას და სამსახურიდან გაშვებას.

6.1.9. 2019 წლის მაისში მოპასუხის მიერ მოსარჩელეს დისციპლინური პასუხისმგებლობის დარღვევისთვის სახელფასო ანაზღაურებიდან ჩამოეჭრა 100 ლარი. აღნიშნული დისციპლინური ღონისძიების საფუძველი გახდა მოპასუხე კომპანიის დირექტორის მიერ 10:30 საათზე დანიშნულ თათბირზე მოსარჩელის 20 წუთით დაგვიანების ფაქტი.

6.1.10. მოპასუხე კომპანიაში დასაქმების პარალელურად, მოსარჩელე 2017 წლის 27 თებერვლიდან ასევე დასაქმებული იყო საქართველოს აეროპორტების გაერთიანებაში უსაფრთხოების და ხარისხის მართვის კოორდინატორის პოზიციაზე.

6.1.11. მხარეთა შორის დადებული 2016 წლის 01 აგვისტოს შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა სრულდებოდა 2020 წლის 01 აგვისტოს. [წარმოდგენილი ხელშეკრულების 3.1 პუნქტის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულება დადებულია 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით და ძალაშია 2016 წლის 01 აგვისტოდან 2018 წლის 01 აგვისტომდე. ამავე ხელშეკრულების 3.2 პუნქტის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება ითვლება გაგრძელებულად იგივე პირობებითა და ვადით, თუ დამსაქმებელი წერილობით არ გააფრთხილებს დასაქმებულს წინამდებარე ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე].

6.1.12. 2019 წლის 18 ივნისს, მოსარჩელეს ჩაბარდა შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, რომლის თანახმადაც, დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით 2016 წლის 01 აგვისტოს დადებული შრომითი ხელშეკრულება შეწყდებოდა 2019 წლის 17 ივლისიდან.

6.1.13. მოპასუხე კომპანიის მიერ მოსარჩელესთან ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზად შესაბამის ფაქტებზე მითითებით განისაზღვრა: 1) მოვალეობების დაგვიანებით შესრულება; 2) პასუხისმგებლობაზე უარის თქმა; 3) მოვალეობების არ შესრულება; 4) მოვალეობის შესრულების შეუძლებლობა; 4) პასუხისმგებლობის უგულვებელყოფა ბილეთების და სასტუმროს დაჯავშნის და სავიზო განაცხადებზე; 5) კომპანიის პოლიტიკისთვის წინააღმდეგობის გაწევა; 6) სამუშაო დროს კონფლიქტი და პასუხისმგებლობა და 7) კომპანიის დირექტორის მოთხოვნისა და გადაწყვეტილებებისთვის წინააღმდეგობის გაწევა.

6.1.14. 2019 წლის 01 ოქტომბრიდან მოპასუხე კომპანიაში მოქმედებს ახალი საშტატო ნუსხა, რომლის თანახმადაც კომპანიაში გაუქმებულია ადმინისტრაციული დირექტორის თანამდებობა და იგი შეთავსებული აქვს ანგარიშვალდებულ მენეჯერს (კომპანიის დირექტორს), ხოლო ადამიანური რესურსების მართვის ფუნქციას ასრულებს კომპანიის სხვა თანამშრომელი - ადამიანური მართვის რესურსების სპეციალისტი.

6.1.15. სარჩელის სასამართლოში წარმოდგენის შემდეგ, მხარეთა შორის დავის მიმდინარეობისას, მოპასუხე კომპანიამ 2019 წლის 29 ნოემბერს გამოსცა ბრძანება

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლის შესახებ, რომლის თანახმადაც, შევიდა ცვლილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2019 წლის 18 ივნისის შეტყობინებაში და მის დანართში; კერძოდ, გათავისუფლების დამატებით საფუძვლად დაემატა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქ/პუნქტი - შრომის ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც გამოიხატა კომპანიის ინტერესების საზიანოდ ხელშეკრულების გაყალბებაში.

6.1.16. აღნიშნული ბრძანების თანახმად, კომპანიისთვის ცნობილი გახდა ახლად აღმოჩენილი გარემოების შესახებ, რაც გამოიხატა მოსარჩელის მიერ მასთან გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილების შეტანის შესახებ 2018 წლის 01 ნოემბრის შეთანხმების ცალმხრივად და კომპანიისგან მალულად შეცვლაში. კერძოდ, 2019 წლის 05 სექტემბრის საექსპერტო დასკვნის თანახმად, ზემოთხსენებული შეთანხმების პირველი გვერდი იყო შეცვლილი.

6.2.სააპელაციო პალატამ პირველ რიგში ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელე მ.ლ–თან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა სშკ-ს 47.1 მუხლის „ზ“ (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა) და „თ“ (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა) ქ/პუნქტების საფუძველზე (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი რედაქციის 37.1 მუხლის ,,ზ’’ და ,,თ’’ ქ/პუნქტები).

6.3.სააპელაციო პალატის მითითებით, განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხე/დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ასაბუთებდა იმ გარემოებაზე მითითებით, რომ მოსარჩელე სისტემატურად არღვევდა მასზე დაკისრებულ მოვალეოებებს და არაჯეროვნად ასრულებდა შრომით ვალდებულებებს. მოპასუხე მხარე მიუთითებდა არაერთ დარღვევაზე და აღნიშნავდა, რომ მოსარჩელის მხრიდან ჩადენილი გადაცდომები ერთობლიობაში ასაბუთებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართებულობას. კერძოდ, დადგენილი იყო, რომ მოპასუხე კომპანიის მიერ მოსარჩელესთან ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზად შესაბამის ფაქტებზე მითითებით განისაზღვრა შემდეგი ძირითადი არგუმენტები: 1) მოვალეობების დაგვიანებით შესრულება; 2) პასუხისმგებლობაზე უარის თქმა; 3) მოვალეობების არ შესრულება; 4) მოვალეობის შესრულების შეუძლებლობა; 4) პასუხისმგებლობის უგულვებელყოფა ბილეთების და სასტუმროს დაჯავშნის და სავიზო განაცხადებზე; 5) კომპანიის პოლიტიკისთვის წინააღმდეგობის გაწევა; 6) სამუშაო დროს კონფლიქტი და პასუხისმგებლობა და 7) კომპანიის დირექტორის მოთხოვნისა და გადაწყვეტილებებისთვის წინააღმდეგობის გაწევა. დამსაქმებელი 1) „მოვალეობების დაგვიანებით შესრულებაში“ მოიაზრებდა იმას, რომ მოსარჩელემ თანამშრომელთა გამოცხადების საბოლოო კონტროლი დაიწყო 16 თვის დაგვიანებით; 2) „პასუხისმგებლობაზე უარის თქმის“ ნაწილში მოიაზრებდა მოსარჩელის არადამაკმაყოფილებლად შესრულებულ სამუშაოს კომპანიიდან წასულ თანამშრომელთა მიერ კომპანიის ინვენტარის დაბრუნების საკითხთან მიმართებით; 3) „მოვალეობების შესრულების შეუძლებლობაში“ გულისხმობდა იმას, რომ მოსარჩელემ კომპანიის ინვენტარის გადასაზიდად შეარჩია ერთი კონკრეტული კომპანია ნაცვლად იმისა, რომ მოლაპარაკებები ეწარმოებინა რამდენიმე კომპანიასთან და შეეთავაზებინა ალტერნატიული შესაძლებლობები დამსაქმებლისთვის; 4) „პასუხისმგებლობების უგულვებელყოფა ბილეთებისა და სასტუმროს დაჯავშნისა და სავიზო განაცხადებზე“ მოიაზრებდა, რომ 2019 წლის 18 მარტამდე ადმინისტრაციის განყოფილების დეპარტამენტის დირექტორმა არ აიღო პასუხისმგებლობა საკუთარი ინიციატივით სასტუმროების, ბილეთებისა და სავიზო განაცხადების დაჯავშნაზე; 5) „კომპანიის პოლიტიკისთვის წინააღმდეგობის გაწევაში“ გულისხმობდა იმას, რომ მოსარჩელეს სხვა დასაქმებულებისგან განსხვავებით ჰქონდა პრეტენზია ხელფასის ცვლილების საკითხთან მიმართებით; 6) „სამუშაო დროს კონფლიქტსა და პასუხისმგებლობაში“ მოიაზრებდა იმას, რომ მოსარჩელე მუშაობდა პარალელურად სხვა კომპანიაში, რის გამოც მოსარჩელე არ შეუერთდა 2018 წლის 08 მაისს გაგზავნილ წერილობითი შეტყობინებით დაგეგმილ შეხვედრას 3:30 საათზე, ამასთან იგი ხელს არ აწერდა თანამშრომელთა დასწრების ჩანაწერს, როგორც დამტკიცებული იყო კომპანიის მიერ და ბოლოს, 7) „კომპანიის დირექტორის მოთხოვნისა და გადაწყვეტილებისთვის წინააღმდეგობის გაწევაში“ გულისხმობდა იმას, რომ მოსარჩელემ არ შეამოწმა სამუშაოზე გამოცხადებისას იმავე დილით კომპანიის დირექტორის მიერ გაგზავნილი ელექტრონული შეტყობინება, დააგვიანა 10:30 საათზე დანიშნულ შეხვედრაზე 20 წუთით და ამის შემდგომ უარი თქვა დისციპლინური სახდელის მიღებაზე. აღნიშნული ასევე გამოიხატა იმაში, რომ სხვა თანამშრომლებისგან განსხვავებით, თავდაპირველად მოსარჩელემ უარი თქვა პოზიციის შეცვლაზე, მოგვიანებით კი დათანხმდა პოზიციის ცვლილებას, მაგრამ იმავე ხელფასით.

6.4.მიუხედავად გათავისუფლების წერილობით დასაბუთებაში მითითებული ფაქტების სიმრავლისა, პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება მასზედ, რომ მათი ერთობლიობაში არსებობის და დადასტურების შემთხვევაშიც კი, არ იყო დამსაქმებლის მხრიდან განუხრელად დაცული „Ultima Ratio“-ს პრინციპი. პალატის შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებლის მხრიდან არაერთ დარღვევაზე მითითება, ადასტურებდა არა მისი პოზიციის სისწორეს, არამედ ემსგავსებოდა დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის გასათავისუფლებლად სხვადასხვა დროს შეგროვებულ მტკიცებულებათა ერთობლიობას, რომლითაც იგი ცდილობდა დაემტკიცებინა მისი ქმედების მართლზომიერება.

6.5.პალატის შეფასებით, გათავისუფლების საფუძვლად დასახელებული გარემოებები ცხადყოფდა მოსარჩელის მონაწილეობას სამუშაო პროცესში, რომლისთვისაც ზოგადად დამახასიათებელი იყო გარკვეული სირთულეები, მათ შორის, მოვალეობათა ყოველთვის ზედმიწევნით კარგად შეუსრულებლობა, თუმცა განმსაზღვრელი იყო არა სამუშაოს შესრულების ხარვეზები, არამედ დასაქმებულის ჩართულობა, მისი მცდელობა და დამოკიდებულება დაკისრებული მოვალეობების შესრულების მიმართ. საქმეში წარმოდგენილი მიმოწერები, ისევე როგორც მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი მის მიერ შექმნილი დოკუმენტები (იხ. ტომი 2, ს.ფ. 69-82; ტომი 3, ს.ფ. 25-26; 46-53; 115-139; 146-179; 182-197; 228-233; 241-27) ადასტურებდა, რომ მოსარჩელე პასუხისმგებლობით ეკიდებოდა დაკისრებულ ვალდებულებებს და მხოლოდ ის გარემოება, რომ დასაქმების მთელი ამ დროის განმავლობაში (თითქმის სამი წელი) ერთხელ გამორჩა ელექტრონული ფოსტის შემოწმება, რომელიც კომპანიის დირექტორმა გადმოუგზავნა დილის საათებში სამუშაო დღის დაწყებამდე, ანდა სხვა ორგანიზაციული საკითხების მხოლოდ რამდენჯერმე ზედმიწევნით ჯეროვნად შეუსრულებლობა არ მოწმობდა იმას, რომ იგი ვერ ართმევდა თავს დაკისრებულ მოვალეობათა შესრულებას. მით უფრო, არ მიუთითებდა მოსარჩელის მხრიდან ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეშ დარღვევაზე. აღნიშნულის დამადასტურებელი ვერ იქნებოდა ასევე სასამართლოს სხდომაზე დაკითხულ მოწმეთა ჩვენებები, ვინაიდან არც ერთი მათგანი პოზიციურად არ წარმოადგენდა მოსარჩელის უშუალო ხელმძღვანელს და არ იყო ჯეროვნად ინფორმირებული მოსარჩელის მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესახებ.

6.6.ამასთან, სააპელაციო პალატის მითითებით, გასათვალისწინებელი იყო, რომ წარმოდგენილ დასაბუთებაში ერთი შეხედვით ყველაზე მძიმე დარღვევა რაშიც დამსაქმებელი მოსარჩელეს ედავებოდა, შეიძლება ყოფილიყო მოსარჩელის სხვა კომპანიაში დასაქმების ფაქტი. აღნიშნულთან მიმართებით, მოპასუხე თავად მიუთითებდა, რომ მისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გაცილებით ადრე გახდა ცნობილი იმის შესახებ, რომ მ.ლ–ი მუშაობდა სხვა კომპანიაში. აღნიშნულს ადასტურებდა წარმოდგენილი 2017 წლის 30 ივლისის მიმოწერა (ტომი, ს.ფ. 116-120), ასევე მოპასუხის მიერ გამოთხოვილი ინფორმაცია (ტომი 2, ს.ფ. 102) მოსარჩელის სხვა კომპანიაში დასაქმების შესახებ, რომელიც თარიღდება 2019 წლის 16 აპრილით. სააპელაციო პალატისათვის საყურადღებო იყო, რომ მიუხედავად ამ ფაქტის ცოდნისა, როგორც საქმის მასალებით ირკვეოდა, აღნიშნულთან მიმართებით, მოსარჩელის მისამართით რაიმე სახის პრეტენზია დამსაქმებლის მიერ არასოდეს წაყენებულა. საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა არც ის, რომ დამსაქმებელმა საკითხი გადაამოწმა მოსარჩელესთან და განუსაზღვრა მას რაიმე ვადა ქმედების გამოსასწორებლად.

6.7.ამდენად, პალატის მოსაზრებით, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო იმის დამტკიცება, რომ არსებობდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქ/პუნქტის წინაპირობები, რაც მართლზომიერ საფუძველზე განაპირობებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

6.8.ასევე, პალატის განმარტებით, გათავისუფლების საფუძვლად მოაზრებული, სამუშაო პროცესში სხვადასხვა დროს გამოვლენილი გარკვეული „გადაცდომები“, ვერ იქნებოდა მიჩნეული მოსარჩელის მხრიდან ხელშეკრულების „უხეშ დარღვევად“ და ვერ იქნებოდა კვალიფიცირებული მოქმედი შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქ/პუნქტით გათვალისწინებულ საფუძვლად. ამასთან, პალატამ გაითვალისწინა ის გარემოებაც, რომ დამსაქმებელი უმეტესწილად არც რეაგირებდა ამ გადაცდომებზე კანონით დადგენილი წესით და მხოლოდ გათავისუფლების დასაბუთების დროს გამოიყენა მან ყველა არსებული სამუშაო ხარვეზი ერთობლივად.

6.9.საგულისხმო იყო ის გარემოებაც, რომ გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება არ შეიცავდა მითითებას არც საკანონმდებლო საფუძველზე და არც ხელშეკრულების ან შინაგანაწესის რომელიმე პუნქტის კონკრეტულ დარღვევაზე. ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება მიუთითებდა მხოლოდ კონკრეტულ ფაქტებზე და მათი ერთობლიობაში განხილვის ფარგლებში მიიჩნევდა გამართლებულად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

6.10. რაც შეეხება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდგომ, 2019 წლის 29 ნოემბერს დამატებით გამოცემულ ბრძანებას, რომლითაც ცვლილება შევიდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2019 წლის 18 ივნისის შეტყობინებაში და მის დანართში (გათავისუფლების დამატებით საფუძვლად დაემატა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქ/პუნქტი - შრომის ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც გამოიხატა კომპანიის ინტერესების საზიანოდ ხელშეკრულების გაყალბებაში), მითითებული ბრძანება ვერ მიიჩნეოდა უკვე შეწყვეტილი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებისათვის ვარგის დოკუმენტად, რამეთუ იგი დამსაქმებელმა გამოსცა დამატებით, მას შემდგომ, რაც მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა მოპასუხის მიმართ. კონკრეტულ ბრძანებაში საუბარი იყო, მოსარჩელის მიერ დოკუმენტის გაყალბებაზე, რაც მოპასუხის შეფასებით, წარმოადგენდა სშკ-ს 37.1 მუხლის „ზ“ ქ/პუნქტით გათვალისწინებულ „უხეშ დარღვევას“ და შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამოუკიდებელ საფუძველს.

6.11. კერძოდ, მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი იყო 2018 წლის 01 ნოემბრის ცვლილება შრომით ხელშეკრულებაში (ტომი 1, ს.ფ. 41-42), რომლითაც მოსარჩელეს შეუმცირდა ხელზე ასაღები ფიქსირებული ხელფასი 6 250 ლარიდან 5 000 ლარამდე და რომლის პირველ გვერდზეც მითითებული იყო, რომ „კომპანიაში არსებული ფინანსური პრობლემების გამო, მხარეები აფორმებდნენ წინამდებარე ცვლილებას და თანხმდებოდნენ ნახევარ განაკვეთიან სამუშაო დროზე შემდეგი პირობებით......“. მოპასუხემ მიუთითა, რომ აღნიშნული შეთანხმება არ ითვალისწინებდა სრული განაკვეთიდან ნახევარ განაკვეთზე გადასვლის წესს და მიუთითა აღნიშნული დოკუმენტის სიყალბის ფაქტზე. მოპასუხის მიერ წარმოდგენილ იქნა სსიპ ლევან სამხარაულის სახელობის სასამართლო ექსპერტიზის ეროვნული ბიუროს 2019 წლის 05 სექტემბრის დასკვნა (ტომი 2, ს.ფ. 23-36; ტომი 3, ს.ფ. 56-71), სადაც ექსპერტი მიუთითებდა, რომ გამოსაკვლევად წარმოდგენილ საბუთში „ცვლილება შრომით ხელშეკრულებაში N007 01/08/2016“ დათარიღებული 01.11.2018 წლით, პირველი გვერდი იყო შეცვლილი. გამოსაკვლევი საბუთის პირველი და მეორე გვერდები დამზადებული იყო სხვადასხვა წესით, კერძოდ, პირველი გვერდი გადატანილი იყო სხვა საბუთიდან, სკანერის და პრინტერის გამოყენებით ან ქსეროქსის ტიპის გასამრავლებელი აპარატის საშუალებით, შემცირებული მასშტაბით, ხოლო მეორე გვერდი დაბეჭდილი იყო ლაზერული ტიპის პრინტერზე. დადგენა იმისა, გამოსაკვლევად წარმოდგენილ საბუთში პირველ და მეორე გვერდებზე განთავსებული ხელმოწერები შესრულებული იყო თუ არა ერთიდაიგივე საწერი საშუალებებით, შეუძლებელი იყო.

6.12. პალატამ შეაფასა რა წარმოდგენილი ექსპერტიზის დასკვნა, მისი კვლევითი ნაწილი, გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება მასზედ, რომ მხოლოდ ის გარემოება, რომ საბუთის პირველი და მეორე გვერდები დამზადებული იყო სხვადასხვა წესით, სარწმუნოდ არ ადასტურებდა ამ დოკუმენტის სიყალბის ფაქტს. ამაზე არც ექსპერტს არ მიუთითებია სასამართლოსთვის მიცემულ განმარტებებში (იხ. ექსპერტის ჩვენება, 2020 წლის 16 დეკემბრის სხდომის ოქმი). გასათვალისწინებელი იყო ისიც, რომ წარმოდგენილი შეთანხმების ასლი, ისევე როგორც ორივე მხარის მიერ წარმოდგენილი დოკუმენტის დედნები დამოწმებული იყო კომპანიის ბეჭდით. აღნიშნულთან მიმართებით გასათვალისწინებელი იყო სასამართლოს სხდომაზე მოპასუხის შუამდგომლობის საფუძველზე დაკითხულ მოწმეთა - მოპასუხე კომპანიის თანამშრომელთა ჩვენებები (იხ. 2020 წლის 12 ოქტომბრის სხდომის ოქმი) ორგანიზაციის ბეჭდის გამოყენების შესაძლებლობასთან დაკავშირებით. სასამართლოს შეკითხვებზე ყველა მოწმემ ცალსახად უპასუხა, რომ ორგანიზაციის ბეჭედი ინახებოდა კომპანიის დირექტორთან და მხოლოდ მას ჰქონდა მისი გამოყენების შესაძლებლობა. ვინაიდან, სადავო დოკუმენტის პირველი გვერდი, რომლის სიყალბეზეც მიუთითებდა მოპასუხე, დამოწმებული იყო ორგანიზაციის ბეჭდით, პალატისათვის სარწმუნო იყო, რომ დირექტორისთვის ცნობილი იყო წარმოდგენილი შინაარსით ხელშეკრულებაში განხორციელებული ცვლილებების შესახებ.

6.13. სააპელაციო პალატის მითითებით, ნახევარ განაკვეთიან სამუშაო გრაფიკზე გადასვლის ფაქტს ადასტურებდა ასევე მხარეთა (მოსარჩელის და მოპასუხე კომპანიის დირექტორის) 2018 წლის 17 დეკემბრის მიმოწერა (ტომი 3, ს.ფ. 18-20), რომლის შესაბამისადაც მოსარჩელე აცნობებდა დირექტორს, რომ შეთანხმების თანახმად, ამიერიდან იგი იმუშავებდა ნახევარ განაკვეთზე - ყოველ სამუშაო დღეს, 09:00 საათიდან 12:30 საათამდე, რასაც თანხმდებოდა მოპასუხე კომპანიის დირექტორი. აღნიშნულს ამყარებდა ასევე მხარეთა 2018 წლის 12 დეკემბრის მიმოწერაც (ტომი 3, ს.ფ. 157-159), რომლის შესაბამისადაც, მოსარჩელე მხოლოდ იმ შემთხვევაში თანხმდებოდა ხელფასის შემცირებას თუ იგი იმუშავებდა ნახევარ განაკვეთზე. მოპასუხემ სადავო დოკუმენტის სიყალბის დასადასტურებლად ასევე წარმოადგინა სხვა თანამშრომელთან დადებული მსგავსი შინაარსის შეთანხმებებიც (ტომი 3, ს.ფ. 74-87), თუმცა მათი შედარება მოსარჩელესთან დადებულ შეთანხმებასთან არავითარ ინფორმაციას არ იძლეოდა ამ დოკუმენტის გაყალბების თაობაზე. ის რომ კომპანიის თანამშრომელებთან შესაძლო იყო სხვადასხვა პირობებით შესულიყო ხელშეკრულებაში ცვლილებები მათი პოზიციის გათვალისწინებით, არ მიუთითებდა სადავო დოკუმენტის გაყალბების ფაქტზე.

6.14. ამდენად, სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხე მხარის აპელირება, რომ მოსარჩელესთან არ დადებულა შეთანხმება ხელფასის შემცირებასთან ერთად ნახევარ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლასთან მიმართებით. აპელანტის მტკიცება, რომ ნახევარ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლის პირობებში, მოსარჩელეს ხელფასი შეუმცირდებოდა 50%-ით, ნაცვლად შემცირებული 20%-ისა, ვერ მიიჩნეოდა წარმოდგენილი წერილობითი დოკუმენტების გაქარწყლებისათვის ვარგის არგუმენტად. ამასთანავე, არსებული შეთანხმების ნამდვილობას არ გამორიცხავდა არც სხვა დასაქმებულებთან დადებული შეთანხმების პირობები.

6.15. ზემოთ აღნიშნული გარემოებებიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატის შეფასებით, დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო მისი მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებების სათანადო მტკიცებულებებით დადასტურება, რაც გამორიცხავდა სააპელაციო საჩივრის მტკიცების გაზიარებას სადავო შეტყობინებისა და ბრძანების მართლზომიერებასთან მიმართებით. პალატის მოსაზრებით, მოპასუხის მარტოოდენ აპელირება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების მართლზომიერებაზე, სამართლებრივად წონადი მტკიცებულებების წარმოდგენის გარეშე, არ ქმნიდა მითითებული საფუძვლით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის შრომის კანონმდებლობის შესატყვის იურიდიულ საფუძველს.

6.16. ამდენად, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს სამართლებრივი დასკვნა და მიიჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა მის მიერ მიღებული შეტყობინებისა და ბრძანების კანონშესაბამისობა, რაც განაპირობებდა სადავო შეტყობინების/ბრძანების ბათილობას (სსკ-ს 54-ე მუხლი - ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს). აღნიშნული დასკვნის გამოტანის საფუძველს კი, საქმეზე თანმიმდევრულად დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებების დამდგენი მტკიცებულებების უკმარისობა ქმნიდა.

6.17. ამასთან, სააპელაციო პალატამ მართალია დადასტურებულად მიიჩნია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონობა, თუმცა, იმავდროულად, შეუძლებლად მიიჩნია სამსახურში აღდგენასთან მიმართებით სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილება ვაკანტური პოზიციის არარსებობის გამო.

6.18. პალატის განმარტებით, სააპელაციო ეტაპზე, მართალია დასაქმებულმა წარმოადგინა მოპასუხე კომპანიის მიერ გამოცხადებული ვაკანსია HR მენეჯერის პოზიციაზე, თუმცა მოპასუხე მხარის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებებით, კერძოდ გამოცხადებული ვაკანსიის უფლება-მოვალეობებით დგინდებოდა, რომ მითითებული პოზიცია ფუნქციური თვალსაზრისით, ვერ მიიჩნეოდა ტოლფას პოზიციად, მიუხედავად არსებული სახელწოდებისა, რის გამოც პალატამ გაუმართლებლად მიიჩნია სამსახურში აღდგენის ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილება, რამეთუ კონკრეტულ შემთხვევაში, არ დგინდებოდა, რომ მოპასუხე კომპანიაში არსებობდა მ.ლ–ის მიერ დაკავებული პოზიციის ტოლფასი პოზიცია.

6.19. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის მიზნებისათვის, სააპელაციო პალატამ მნიშვნელოვანად მიიჩნია შეფასება მიეცა მხარეთა შორის დადებული ხელშეკრულების მოქმედების ვადისათვის. ამ მიმართებით, სააპელაციო პალატამ მიუთითა სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის (მოქმედი შრომის კოდექსის მე-11 მუხლი) 1³ (თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში), 1⁴ (ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე ამ მუხლით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ მეწარმე სუბიექტზე, თუ მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე (დამწყები საწარმო) და იგი აკმაყოფილებს საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრულ დამატებით პირობებს (ასეთი პირობების დადგენის შემთხვევაში), იმ პირობით, რომ ამ პუნქტის მიზნებისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე ნაკლები) ნაწილებზე და დადგენილად მიიჩნია, რომ შპს „მ.ე.კ.ლ.“ სამეწარმეო რეესტრში დარეგისტრირდა 2016 წლის 02 ივნისს. ასევე დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იყო 2016 წლის აგვისტოდან - 2019 წლის ივლისამდე პერიოდში. ამდენად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროისათვის მეწარმე სუბიექტი მიიჩნეოდა ე.წ. „დამწყებ საწარმოდ“ (დაარსებიდან არ ყოფილა გასული 48 თვე), რომელზედაც ვერ გავრცელდებოდა შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 1³ ნაწილის მოთხოვნა ხელშეკრულების უვადოდ მიჩნევასთან მიმართებით, რაც გამორიცხავდა აღნიშნულ ნაწილში მოსარჩელის მტკიცებას. ამასთანავე, საქმეში წარმოდგენილი იყო ხელშეკრულება, რომელშიც მითითებული იყო მისი მოქმედებისა და ვადის გაგრძელების პირობები. კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების 3.1 პუნქტის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულება დადებული იყო 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით და ძალაში იყო 2016 წლის 01 აგვისტოდან 2018 წლის 01 აგვისტომდე. ამავე ხელშეკრულების 3.2 პუნქტის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება ითვლებოდა გაგრძელებულად იგივე პირობებითა და ვადით, თუ დამსაქმებელი წერილობით არ გააფრთხილებდა დასაქმებულს წინამდებარე ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე. აღნიშნული ჩანაწერის თანახმად, 2018 წლის 01 აგვისტოდან ხელშეკრულების მოქმედება გრძელდებოდა კვლავ ორი წლით - 2020 წლის 01 აგვისტომდე. გარდა ხელშეკრულების ჩანაწერისა, მოპასუხის პოზიციას არალოგიკურად აქცევდა თავად ფაქტი იმის შესახებ, რომ მოსარჩელესთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყდა 2019 წლის 17 ივლისს. შესაბამისად, თუ მოპასუხე თვლიდა, რომ ხელშეკრულების მოქმედება ისედაც სრულდებოდა 2019 წლის 01 აგვისტოს, გაუგებარია რა მიზანს ემსახურებოდა ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

6.20. ამდენად, ზემოთ მოხმობილი დასაბუთების საფუძველზე, პალატამ დადასტურებულად მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის დადებული 2016 წლის 01 აგვისტოს შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა სრულდებოდა 2020 წლის 01 აგვისტოს, ხოლო, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის შესაბამისად, პალატამ გამართლებულად მიიჩნია საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება კომპენსაციის დაკისრებასთან მიმართებით. კერძოდ, სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, მოპასუხეს კომპენსაციის სახით მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაკისრებოდა ყოველთვიური ანაზღაურების - 5000 ლარის გადახდა, გათავისუფლებიდან - ხელშეკრულების მოქმედების ფარგლებში. პალატამ აღნიშნულ ნაწილში ვერ გაიზიარა მოპასუხე მხარის შედავება კომპანიის ფინანსურ პრობლემებთან მიმართებით და დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის შესაბამისად, გონივრულად განიხილა აღნიშნული სახით კომპენსაციის დაკისრება, რაც ერთის მხრივ უზრუნველყოფდა მოსარჩელის დარღვეული უფლების რესტიტუციას და მეორე მხრივ, დაუსაბუთებლად არ ზღუდავდა მოპასუხე მეწარმე სუბიექტის ინტერესებს. პალატამ დამატებით მიუთითა, რომ აღნიშნული სახით კომპნესაციის დაკისრება, წარმოადგენდა ერთგვარ პრევენციულ ზომას, რათა სამომავლოდ დამსაქმებლების მხრიდან დაუსაბუთებლად არ მომხდარიყო დასაქმებულთა გათავისუფლება.

7. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა შპს „მ.ე.კ.ლ“-მ, რომელმაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა. განჩინებაზე შეგებებული საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელე მ.ლ–მა, რომელმაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა (შრომითი სარგოს ანაზღაურების ნაწილში).

7.1. შპს „მ.ე.კ.ლ“-ს საკასაციო მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

7.1.1. კასატორი არ ეთანხმება ქვედა ინსტანციის სასამართლოების მითითებას დამსაქმებლის მხრიდან „Ultima Ratio“-სა და პროპორციულობის პრინციპის დარღვევის თაობაზე; ამასთან, კასატორი მიიჩნევს, რომ სადავო საკითხთან მიმართებით, სასამართლომ არასწორად განმარტა სშკ-ის 37-ე-38-ე მუხლები და „უხეში დარღვევის“ ცნება.

7.1.2. კასატორი არ ეთანხმება სასამართლოს მითითებას მასზედ, რომ სასამართლო სხდომის მიმდინარეობისას გამოვლენილი გაყალბების ფაქტი დავის გადაწყვეტის მიზნებისათვის არ უნდა იქნას მხედველობაში მიღებული. კასატორის მითითებით, მ.ლ–მა გააყალბა მასთან გაფორმებული შეთანხმება და ცდილობს კომპანიისგან უსაფუძვლო გამდიდრებას. აღნიშნული წარმოადგენს „უხეშ დარღვევასა“ და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამოუკიდებელ საფუძველს. მას შემდეგ, რაც კომპანიამ სასარჩელო წარმოების ეტაპზე შეიტყო გაყალბების ფაქტის შესახებ, დამატება შეიტანა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გადაწყვეტილებაში, სადაც მიეთითა გათავისუფლების ახლად გამოვლენილი ფაქტობრივი საფუძველი. კატორის მოსაზრებით, შეუძლებელია სასამართლომ გვერდი აუაროს ხელშეკრულების გაყალბების ფაქტს, მხოლოდ იმიტომ, რომ იგი გათავისუფლების დროს არ იყო ცნობილი დამსაქმებლისთვის და არ იყო მითითებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაში. გარდა ამისა, კასატორის მოსაზრებით, მოსარჩელის ქმედებებში მრავლადაა ერთგვაროვანი დარღვევები, რისთვისაც მოსარჩელეს ეძლეოდა შესაბამისი უკუკავშირი და განესაზღვრებოდა დამატებითი ვადა შესასრულებლად, რომელსაც იგი კვლავ არ ასრულებდა. საქმეში არსებული მტკიცებულებებით (მაგ. ელ. ფოსტები და ყოველკვირეულ თანამშრომელთა შეკრებებზე შედგენილი ოქმები, მოწმეთა ჩვენებები და სხვ.) უტყუარად დასტურდება, რომ კომპანიამ მოსარჩელეს არაერთხელ მისცა ზეპირი საყვედური ვალდებულების არაჯეროვანი შესრულების გამო და რამდენჯერმე დამატებითი ვადაც განუსაზღვრა ერთი და იგივე ვალდებულების შესასრულებლად, თუმცა, მიუხედავად გამოყენებული მსუბუქი ღონისძიებებისა, მოსარჩელემ მაინც არ გამოასწორა შრომითი დისციპლინა, არ ასრულებდა შრომით ვალდებულებებს და საკუთარი ინტერესების განსამტკიცებლად, შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის შესახებ შეთანხმებაც კი გააყალბა. შესაბამისად, იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელე ყველანაირად ცდილობდა ვალდებულებების შესრულებისგან გაქცევას, აჭიანურებდა მათ შესრულებას ან საერთოდაც იშორებდა ფუნქციებს, კასასტორისათვის გაუგებარია, თუ რატომ მიიჩნია სასამართლომ, რომ კომპანიის მიერ არ იქნა დაცული „Ultima Ratio“-ს პრინციპი, რამეთუ მიუხედავად არაერთი დარღვევისა, კომპანიამ არ მიიღო ნაჩქარევი გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და აღნიშნულის საპირისპიროდ, დამატებითი ვადებიც განუსაზღვრა ვადაგადაცილებული შრომითი ვალდებულებების შესასრულებლად. ამის საპასუხოდ კი, მოსარჩელე ან ხელმეორედ არღვევდა იმავე ვალდებულებებს ან ჩადიოდა ახალ გადაცდომებს, შედეგად კი კომპანია დარწმუნდა, რომ მოსარჩელე არ აპირებდა ქმედებების გამოსწორებას და მიღებულ იქნა ერთადერთი და ლოგიკური გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის ვადაზე ადრე შეწყვეტის შესახებ.

7.1.3. გარდა ზემოაღნიშნულისა, კასატორი მიიჩნევს, რომ სასამართლომ არასწორად დაადგინა ერთჯერადი კომპენსაციის ოდენობაც. კასატორის მითითებით, სასამართლომ კომპენსაციის ოდენობა დაუსაბუთებლად განსაზღვრა და მხედველობაში არ მიიღო ის გარემოებები, რომ მოპასუხე წარმოადგენს ავიაკომპანიას, რომელიც კორონავირუსის გავრცელებისა და ავიარეისების განხორციელების აკრძალვის შედეგად, უკიდურესად მძიმე ეკონომიკურ მდგომარეობაში აღმოჩნდა, რადგან იგი, ფაქტობრივად, ვეღარ ახორციელებდა სამეწარმეო საქმიანობას. საგულისხმოა ისიც, რომ კომპანია დაფუძნდა 2016 წელს, ხოლო ჯერ კიდევ მაშინ, როდესაც იგი ითვლებოდა დამწყებ საწარმოდ, მას 2018 წლის დეკემბერში დაუდგა მნიშვნელოვანი ფინანსური კრიზისი, რის გამოც პრაქტიკულად 50%-ზე მეტით შემცირდა მის მიერ, თვის განმავლობაში შესრულებული ავიარეისების რაოდენობა. აღნიშნული ტენდენცია უცვლელად შენარჩუნდა 2019 წელს, ხოლო 2020 წელს კორონავირუსის გავრცელების გამო, კომპანია საერთოდ ვეღარ ასრულებდა კომერციულ ფრენებს, შედეგად, არსებითად შემცირდა მისი შემოსავალი. მოცემულ საქმეზე მიღებული გადაწყვეტილებაც, მნიშვნელოვან გავლენას იქონიებს მოპასუხის გადახდისუნარიანობასა და ზოგადად არსებობაზე. ამასთან, კასატორის მოსაზრებით, დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა ცალმხრივად და უსაფუძვლოდ აყენებს მოსარჩელეს უპირატეს მდგომარეობაში, განსაკუთრებით კი იმის ფონზე, რომ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებებით უდავოდ დასტურდება მოსარჩელის მიერ შრომითი ვალდებულებების არაერთხელ დარღვევის ფაქტი. კასატორის შეფასებით, სასამართლოს მიერ დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა მხარეთა შორის ინტერესების დაბალანსების მიზანს კი არ ემსახურება, არამედ ემსგავსება სადამსჯელო ღონისძიებას, რის გამოც სადავო გადაწყვეტილება უნდა გაუქმდეს.

7.2.მ.ლ–ის შეგებებული საკასაციო მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

7.2.1. კასატორის განმარტებით, დაუსაბუთებელია სასამართლოს განჩინება იმ ნაწილში, რომლითაც სააპელაციო სასამართლომ ძალაში დატოვა მ.ლ–ის სასარგებლოდ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა. კასატორი მიიჩნევს, რომ შპს შპს „მ.ე.კ.ლ“-ს მიერ მ.ლ–ზე მიყენებული ზიანი უნდა ანაზღაურდეს სრულად, რაც მათი სასარჩელო მოთხოვნის ფარგლებში გულისხმობს გათავისუფლების დღიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე კომპენსაციის გადახდას მიუღებელი შრომითი სარგოს ანაზღაურების სახით. სხვა შემთხვევაში, ბათილად ცნობილი გათავისუფლების შედეგად, არ მოხდება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა - ზიანის სრული მოცულობით ანაზღაურება და ცალსახა იქნება, რომ სასამართლო იმ დამსაქმებელს, რომელმაც შტატი გააუქმა (მაშინ როცა გათავისუფლება სხვა საფუძვლით განხორციელდა), მისცემს შესაძლებლობას უკანონოდ გათავისუფლებულისთვის გადასახდელი ზიანი რამდენჯერმე შეამციროს და დასაქმებული კანონით გათვალისწინებული სრულყოფილი რესტიტუციის გარეშე დატოვოს.

7.2.2. კასატორის მითითებით, კომპენსაციის ოდენობის გამოანგარიშებისას, სასამართლომ არ გაითვალისწინა მხარეთა შორის უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არსებობის ფაქტი. კერძოდ, კასატორი განმარტავს, რომ რადგანაც 2018 წლის 1 აგვისტოს მ.ლ–ის შრომის კონტრაქტი გაგრძელდა 2 წლის ვადით, ხელშეკრულება მოქმედებდა 2020 წლის 1 აგვისტომდე. კომპანიის დაფუძნების დღიდან (2016 წლის 02 ივნისი) 48 თვის შემდეგ კი (2020 წ. 2 ივნისს), კომპანია ვერ იქნებოდა დამწყები საწარმო და შესაბამისად, მ.ლ–ისა და შპს „მ.ე.კ.ლ“-ს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება შეიძენდა უვადო ხასიათს. აქვე, კასატორი არ იზიარებს სასამართლოს მიდგომას, კომპენსაციის განსაზღვრის მიზნებისათვის მხოლოდ ხელშეკრულების ვადაზე მითითებისა და სხვა გარემოებების უგულვებელყოფის თვალსაზრისით.

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 07 აპრილის განჩინებით, წარმოებაში იქნა მიღებული შპს „მ.ე.კ.ლ-ის“ საკასაციო საჩივარი სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად, ხოლო, ამავე სასამართლოს 2022 წლის 30 მაისის განჩინებით, წარმოებაში იქნა მიღებული მ.ლ–ის შეგებებული საკასაციო საჩივარი სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

9. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ ისინი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

10. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული ნორმის დანაწესით, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

11. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

12. სსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორებს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

13. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის დისპოზიციიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქ/პუნქტში მითითებული ფაქტებისა. შესაბამისად, წინამდებარე განჩინებით, საკასაციო პალატის შეფასების საგანი იქნება კასატორების შედავების საფუძვლიანობა.

14. საკასაციო პალატა, უპირველეს ყოვლისა, აღნიშნავს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით.

15. საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ მოქმედი რედაქციის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

16. შრომითი ურთიერთობა ვალდებულებით-სამართლებრივი ურთიერთობის ნაირსახეობაა, რომლისთვისაც დამახასიათებელია დაქვემდებარებული ურთიერთმიმართება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. აქ დასაქმებული დამსაქმებელთან შედარებით სუსტ მხარეს წარმოადგენს, რომელიც საჭიროებს დაცვას მისი ძალაუფლებისგან. შრომის სამართალი, როგორც სამართლის დამოუკიდებელი დარგი, ისტორიულად დასაქმებულთა დაცვის მიზნით ჩამოყალიბდა. სწორედ ამიტომ შრომის სამართალი აწესებს დაცვის მინიმალურ სტანდარტებს, რომლის მოდიფიცირება შეიძლება მხოლოდ ერთი მიმართულებით, დასაქმებულის სასარგებლოდ.

17. შრომის უფლება არის ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უფლება. შრომა, სოციალური გარემო არის ადამიანის ყოფიერების უმთავრესი ელემენტი, ხოლო ანაზღაურება ღირსეული არსებობის მთავარი პირობა. ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით.

18. საქართველოს კონსტიტუციით გარანტირებული შრომის უფლება ხაზს უსვამს საქართველოს, როგორც სოციალური სახელმწიფოს არსს, რომლის ერთ-ერთი უმთავრესი ამოცანაა ადამიანის ღირსეული ყოფის უზრუნველყოფა (საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 26 ოქტომბრის გადაწყვეტილება საქმეზე №2/2-389).

19. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ სამოქალაქო საქმეებზე დასაბუთებული გადაწყვეტილების მიღებისა და ზოგადად, მართლმსაჯულების განხორციელების უწინარეს საფუძველს წარმოადგენს იმის სწორად განსაზღვრა, თუ რა სამართლებრივი საფუძვლიდან გამომდინარეობს მხარეთა შორის წარმოშობილი დავა. ამ მიზნით, საქმის განმხილველმა სასამართლომ პირველყოვლისა, უნდა დაადგინოს მოთხოვნის მატერიალური საფუძველი [მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმა]. მხოლოდ ამის შემდეგ უნდა გამოარკვიოს მოძიებული ნორმის წინაპირობები, მისი აბსტრაქტული შემადგენლობა და შეამოწმოს განხორციელებულია თუ არა განსახილველ საქმეზე ყველა მათგანი. ამ ასპექტში, ფორმალურ სამართლებრივი თვალსაზრისით, სასამართლო შეზღუდულია სარჩელის ფაქტობრივი გარემოებებით: იგი ამოწმებს რომელ კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებებზე მიუთითებს მოსარჩელე, ქმნიან თუ არა ისინი დამფუძნებელი ნორმის უკლებლივ ყველა წანამძღვარს. ამის შემდეგ მოწმდება, მოპასუხის პოზიცია რამდენად აქარწყლებს წარმოშობილ წანამძღვრებს (პროცესუალური და მატერიალური თვალსაზრისით) (იხ. სუსგ №ას-53-49-2017, 07 აპრილი 2017 წელი).

20. განსახილველ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მხარეებს შორის 2016 წლიდან გათავისუფლებამდე არსებობდა შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა და აღნიშნული ურთიერთობა დასრულდა მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ, 2019 წლის 18 ივნისის შეტყობინებით, რომელიც მოსარჩელეს აცნობებდა, რომ მხარეთა შორის, 2016 წლის 01 აგვისტოს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება შეწყდებოდა 2019 წლის 17 ივლისიდან. სადავო შეტყობინებაში, მოსარჩელესთან ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზად, შესაბამის ფაქტებზე მითითებით, განისაზღვრა შემდეგი ძირითადი არგუმენტები: 1) მოვალეობების დაგვიანებით შესრულება; 2) პასუხისმგებლობაზე უარის თქმა; 3) მოვალეობების არ შესრულება; 4) მოვალეობის შესრულების შეუძლებლობა; 4) პასუხისმგებლობის უგულვებელყოფა ბილეთების და სასტუმროს დაჯავშნის და სავიზო განაცხადებზე; 5) კომპანიის პოლიტიკისთვის წინააღმდეგობის გაწევა; 6) სამუშაო დროს კონფლიქტი და პასუხისმგებლობა და 7) კომპანიის დირექტორის მოთხოვნისა და გადაწყვეტილებებისთვის წინააღმდეგობის გაწევა, ხოლო, შრომის კოდექსის კონკრეტული სამართლებრივი ნორმა, რამაც მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება განაპირობა, სადავო შეტყობინებაში მითითებული არ იყო. აღსანიშნავია, რომ სარჩელის სასამართლოში წარმოდგენის შემდეგ, მხარეთა შორის დავის მიმდინარეობისას, მოპასუხე კომპანიამ 2019 წლის 29 ნოემბერს გამოსცა ბრძანება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლის შესახებ, რომლის თანახმადაც, ცვლილება შევიდა როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2019 წლის 18 ივნისის შეტყობინებაში, ასევე მის დანართში და გათავისუფლების დამატებით საფუძვლად მიეთითა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქ/პუნქტი - შრომის ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც გამოიხატა კომპანიის ინტერესების საზიანოდ ხელშეკრულების გაყალბებაში.

21. მოსარჩელე უარყოფს წარდგენილ პრეტენზიებს და მიუთითებს, რომ დამსაქმებლის მიერ წერილობით დასაბუთებაში მითითებული ფაქტები არ შეესაბამება სიმართლეს, ვინაიდან იგი ყოველთვის ჯეროვნად და მაღალი პასუხისმგებლობით ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს. შესაბამისად, მოსარჩელის განმარტებით, ბუნდოვანი და დაუსაბუთებელია დამსაქმებლის მიერ დარღვევად მოაზრებული თითოეული გარემოება და არ არსებობს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ფაქტობრივ-სამართლებრივ საფუძველი, რის გამოც ითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინებისა და შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობას, სამუშაოზე აღდგენას და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას.

22. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, ანუ, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინებისა და დამატებითი საფუძვლის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, ასევე, უფლებრივი რესტიტუციის შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძველს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს), საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 (შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ; შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით), გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 38.8-ე (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით), ამავე კოდექსის 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 394.1-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლები წარმოადგენს.

23. დადგენილია, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა, ფაქტობრივი გარემოებებისა და დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებების დამდგენი მტკიცებულებების უკმარისობის გამო, მიიჩნიეს, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა არამართლზომიერად შეწყდა, რაც სადავო შეტყობინების/ბრძანების ბათილობას განაპირობებდა, თუმცა, სამსახურში აღდგენისა და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების ნაცვლად, სადავო შეტყობინების/ბრძანების ბათილობის სამართლებრივ შედეგად, მიზანშეწონილად მიიჩნიეს მოპასუხისათვის კომპენსაციის (ხელშეკრულების მოქნედების ვადის გათვალისწინებით) დაკისრება ერთი მხრივ, მხარეთა შორის გამოკვეთილად დაძაბული და გართულებული ურთიერთობიდან გამომდინარე, ხოლო, მეორე მხრივ, მოპასუხე კომპანიაში ვაკანტური პოზიციის არ არსებობის გამო. მოპასუხე/კასატორი არ იზიარებს სასამართლოების მსჯელობას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის არამართლოზმიერად მიჩნევისა და დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის ნაწილში, ხოლო, მოსარჩელე/შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი არ იზიარებს სასამართლოს მიდგომას, კომპენსაციის განსაზღვრის მიზნებისათვის, მხოლოდ ხელშეკრულების ვადაზე მითითებისა და სხვა გარემოებების უგულვებელყოფის თვალსაზრისით.

24. ამდენად, განსახილველ შემთხვევაში, მთავარ სადავო საკითხს წარმოადგენს მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება და დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის მართებულობა.

25. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილი). შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-6 ნაწილი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31.07.2019წ.). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. სსკ-ის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (სუსგ Nას-1350-2019, 27.11.2019 წ.).

26. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016 წ.).

27. შრომით ურთიერთობებში უფლებათა რეალიზაციას გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს, ვინაიდან შესაძლებელია, სამართალურთიერთობა შეწყდეს როგორც ლეგიტიმურ, ისე არალეგიტიმულ საფუძველზე. შრომითი ურთიერთობის სწორი რეგულაცია წარმოადგენს შრომის უფლების დაცვის გარანტს. შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უფლებათა წონასწორობას ემსახურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონისმიერი საფუძვლის არსებობა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას აქვს შემაკავებელი ეფექტი, რომელიც ამ ურთიერთობის მონაწილეებს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისაგან.

28. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სადავო პერიოდში, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებული იყო „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-38 მუხლებით (დღეს მოქმედი რედაქციის 47-48 მუხლები), რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცედურულ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულატიური ერთობლიობით შესაძლოა განიმარტოს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულებაა, სათანადო საფუძვლის გარეშე არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა (სუსგ №ას-1776-2019, 10.04.2020წ.; №ას-1189-2020, 04.02.2021წ.).

29. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; №ას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი). მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან არ ამართლებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია (იხ. სუსგ: №ას-1304-2020, 11.06.2021; №ას-151-147-2016,1 9.04.2016).

30. სადავო პერიოდში მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქ/პუქტის თანახმად (დღეს მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ პუნქტი), დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლისა.

31. განსახილველ შემთხვევაში, უდავოა, რომ 2019 წლის 18 ივნისის შეტყობინება, რომელიც მოსარჩელეს აცნობებდა, რომ მხარეთა შორის, 2016 წლის 01 აგვისტოს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება შეწყდებოდა 2019 წლის 17 ივლისიდან, შეიცავდა მითითებას მოსარჩელის გათავისუფლების მხოლოდ ფაქტობრივ საფუძვლებზე და მასში არ იყო მითითებული გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძველი/შრომის კოდექსის კონკრეტული სამართლებრივი ნორმა, რის გამოც სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას შეაფასოს რამდენად მიესადაგებოდა სადავო შეტყობინება „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილით (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია) განსაზღვრულ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგიტიმურ საფუძვლებს. დამსაქმებლის მიერ სამართლებრივი საფუძვლის მიუთითებლობა, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, სრულიად საკმარისია გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების არამართლზომიერად მიჩნევისათვის და მისი ბათილად ცნობის ნაწილში, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგის გაზიარებისათვის.

32. თუმცა, საკასაციო პალატა დამატებით ყურადღებას მიაქცევს პირველი ინსტანციის სასამართლოს არაერთი დამაზუსტებელი შეკითხვის შემდეგ მოპასუხის წარმომადგენელთა მიერ მითითებულ პოზიციას მასზედ, რომ გათავისუფლების საფუძველს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის (ამჟამინდელი რედაქციის 47-ე მუხლის) პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქ/პუნქტები წარმოადგენდა. აღნიშნულთან დაკავშირებით პალატა განმარტავს, რომ სადავო პერიოდში მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქ/პუნქტის (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა“) საფუძველზე, დასაქმებულისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების მართლზომიერების შეფასების მიზნებისთვის, განმსაზღვრელია დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევის ფაქტის გამოვლენა. ამდენად, ზემოაღნიშნული ნორმით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა კანონიერი რომ იყოს, პირველ რიგში, აუცილებელია დგინდებოდეს დასაქმებულის მიერ დისციპლინური სახდელის შეფარდების შემდეგ 1 წლის ვადაში ახალი გადაცდომის ჩადენა.

33. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ-ები საქმეებზე: №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015წ; №ას-122-114-2015, 23.03.2015წ; Nას-194-185-2016, 29.07.2019 წ.).

34. ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის („Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია მეტადრე იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, „სუსტი მხარის“, კონკრეტულ შემთხვევაში, დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. (იხ. სუსგ საქმეზე №ას-536-2021, 21.09.2021წ).

35. განსახილველი დავის ფარგლებში, დამსაქმებელი მიუთითებს დასაქმებულის მხრიდან მასზე დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვან შესრულებაზე. კერძოდ, მოსარჩელესთან ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთების თანახმად, გათავისუფლების ფაქტობრივ საფუძვლად მითითებულ არგუმენტებში, დამსაქმებელი 1) მოვალეობების დაგვიანებით შესრულებაში მოიაზრებდა იმას, რომ მოსარჩელემ თანამშრომელთა გამოცხადების საბოლოო კონტროლი დაიწყო 16 თვის დაგვიანებით; 2) პასუხისმგებლობაზე უარის თქმა გულისხმობს მოსარჩელის არადამაკმაყოფილებლად შესრულებულ სამუშაოს კომპანიიდან წასულ თანამშრომელთა მიერ კომპანიის ინვენტარის დაბრუნების საკითხთან მიმართებით; 3) მოვალეობების შესრულების შეუძლებლობა გულისხმობს იმას, რომ მოსარჩელემ კომპანიის ინვენტარის გადასაზიდად შეარჩია ერთი კონკრეტული კომპანია ნაცვლად იმისა, რომ მოლაპარაკებები ეწარმოებინა რამდენიმე კომპანიასთან და შეეთავაზებინა ალტერნატიული შესაძლებლობები დამსაქმებლისთვის; 4) პასუხისმგებლობების უგულვებელყოფა ბილეთებისა და სასტუმროს დაჯავშნისა და სავიზო განაცხადებზე გულისხმობს მას, რომ 2019 წლის 18 მარტამდე ადმინისტრაციის განყოფილების დეპარტამენტის დირექტორმა არ აიღო პასუხისმგებლობა საკუთარი ინიციატივით სასტუმროების, ბილეთებისა და სავიზო განაცხადების დაჯავშნაზე; 5) კომპანიის პოლიტიკისთვის წინააღმდეგობის გაწევა გულისხმობს იმას, რომ მოსარჩელეს სხვა დასაქმებულებისგან განსხვავებით ჰქონდა პრეტენზია ხელფასის ცვლილების საკითხთან მიმართებით; 6) სამუშაო დროს კონფლიქტსა და პასუხისმგებლობაში მოიაზრება ის, რომ მოსარჩელე მუშაობდა პარალელურად სხვა კომპანიაში, რის გამოც მოსარჩელე არ შეუერთდა 2018 წლის 08 მაისს გაგზავნილ წერილობითი შეტყობინებით დაგეგმილ შეხვედრას 3:30 საათზე, ამასთან იგი ხელს არ აწერდა თანამშრომელთა დასწრების ჩანაწერს, როგორც დამტკიცებული იყო კომპანიის მიერ; და ბოლოს 7) კომპანიის დირექტორის მოთხოვნისა და გადაწყვეტილებისთვის წინააღმდეგობის გაწევა გულისხმობს იმას, რომ მოსარჩელემ არ შეამოწმა სამუშაოზე გამოცხადებისას იმავე დილით კომპანიის დირექტორის მიერ გაგზავნილი ელექტრონული შეტყობინება, დააგვიანა 10:30 საათზე დანიშნულ შეხვედრაზე 20 წუთით და ამის შემდგომ უარი თქვა დისციპლინური სახდელის მიღებაზე. აღნიშნული ასევე გამოიხატა იმაში, რომ სხვა თანამშრომლებისგან განსხვავებით თავდაპირველად მოსარჩელემ უარი თქვა პოზიციის შეცვლაზე, მოგვიანებით კი დათანხმდა პოზიციის ცვლილებას, მაგრამ იმავე ხელფასით. მოპასუხეს აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებების დასადასტურებლად წარმოდგენილი აქვს მხარეთა მიმოწერები და თანამშრომელთა გამოცხადების უწყისები.

36. დადგენილია, რომ 2019 წლის მაისში, მოსარჩელეს ვალდებულების დარღვევისთვის, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით, სახელფასო ანაზღაურებიდან ჩამოეჭრა 100 ლარი. აღნიშნული დისციპლინური ღონისძიების საფუძველი გახდა მოპასუხე კომპანიის დირექტორის მიერ 10:30 საათზე დანიშნულ თათბირზე მოსარჩელის 20 წუთით დაგვიანების ფაქტი. გათავისუფლების წერილობითი დასაბუთების მიხედვით, აღნიშნული ქმედება განხორციელდა 2019 წლის 28 მაისს, რა დროსაც დამსაქმებლის განმარტებით, მოსარჩელემ არ შეამოწმა სამუშაოზე გამოცხადებისას იმავე დილით კომპანიის დირექტორის მიერ გაგზავნილი ელექტრონული შეტყობინება და 10:30 საათზე დანიშნულ შეხვედრაზე დააგვიანა 20 წუთით, ხოლო, ამის შემდგომ უარი თქვა დისციპლინური სახდელის მიღებაზე. აღსანიშნავია, რომ წერილობით დასაბუთებაში მითითებული, გათავისუფლების საფუძვლად მოაზრებული სხვა „გადაცდომები“ წინ უსწრებს მოსარჩელის მიმართ 2019 წლის 28 მაისს, 10:30 საათზე დანიშნულ შეხვედრაზე 20 წუთით დაგვიანების გამო, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრებას, ხოლო, დისციპლინური სახდელის შეფარდების შემდგომ მოსარჩელის გათავისუფლებამდე (2019 წლის 17 ივლისი) პერიოდში, წერილობითი დასაბუთების მიხედვით არ იკვეთება რაიმე „გადაცდომების“ ჩადენის ფაქტი, რაც იმთავითვე გამორიცხავს სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქ/პუნქტის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციის) საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. აქედან გამომდინარე, საკასაციო პალატა დამატებით აღარ განავითარებს მსჯელობას დარღვევების ხარისხსა (სიმძიმე, მნიშვნელობა) და ამ დარღვევებთან მიმართებით გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიების პროპორციულობაზე, რამეთუ ამ საკითხის გამორკვევას სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქ/პუნქტის საფუძველზე გათავისუფლების მართლზომიერების დადგენისათვის, მნიშვნელობა აღარ აქვს. ამასთან, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის შეფასებას და თავადაც განსაკუთრებულ ყურადღებას გაამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ დამსაქმებელი კანონით დადგენილი წესით არ რეაგირებდა სამუშაო პროცესში სხვადასხვა დროს გამოვლენილ გადაცდომებზე და მხოლოდ გათავისუფლების დასაბუთების დროს გამოიყენა მან ყველა არსებული სამუშაო ხარვეზი ერთობლივად. ნიშანდობლივია ისიც, რომ 2019 წლის 28 მაისს, 10:30 საათზე დანიშნულ შეხვედრაზე მოსარჩელის 20 წუთით დაგვიანება გახდა გათავისუფლების ერთ-ერთი ფაქტობრივი საფუძველი იმ პირობებში, როდესაც აღნიშნულ დარღვევაზე მოსარჩელის მიმართ უკვე გამოყენებული იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სახელფასო ანაზღაურებიდან 100 ლარის ჩამოჭრის სახით.

37. ამდენად, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო იმის დამტკიცება, რომ არსებობდა სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქ/პუნქტის წინაპირობები, რაც შრომითი ხელშეკრულებების მართლზომიერ საფუძველზე შეწყვეტას განაპირობებდა.

38. რაც შეეხება კასატორის არგუმენტს მასზედ, რომ სასამართლომ დავის გადაწყვეტის მიზნებისათვის, მხედველობაში არ მიიღო სასამართლო სხდომის მიმდინარეობისას გამოვლენილი ხელშეკრულების გაყალბების ფაქტი, რაც „უხეშ დარღვევასა“ და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამოუკიდებელ საფუძველს წარმოადგენდა, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძვლის განმაპირობებელი გარემოებები, რომლებიც არ ყოფილა სადავო ბრძანებით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, ვერ გახდება სასამართლოს მსჯელობის საგანი. შესაბამისად, საკასაციო პალატა ამ ნაწილშიც იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას მასზედ, რომ მითითებული ბრძანება ვერ მიიჩნევა უკვე შეწყვეტილი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებისათვის ვარგის დოკუმენტად, რამეთუ იგი დამსაქმებელმა გამოსცა დამატებით.

39. გარდა ზემოაღნიშნულისა, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სადავო გარემოებათა არსებობა-არარსებობის დადგენისას, სასამართლო ინდივიდუალურად და ერთობლივად აფასებს საქმეში არსებულ მტკიცებულებებს, რის შედეგად აყალიბებს თავის შინაგან რწმენას გამოსაკვლევი საკითხის მიმართ (შდრ. სუსგ №ას-589-896-09, 22 იანვარი, 2010 წელი). აღსანიშნავია, რომ სააპელაციო პალატამ დავის გადაწყვეტის მიზნებისათვის, „ხელშეკრულების გაყალბების ფაქტი“ მხედველობის მიღმა არა მხოლოდ იმის გამო დატოვა, რომ დამსაქმებელმა იგი დამატებით გამოსცა, არამედ იმის გამოც, რომ საქმეში წარმოდგენილი წერილობითი მტკიცებულებები და მოწმეთა ჩვენებები სადავო შეთანხმების ნამდვილობას არ გამორიცხავდა და ვერც ექსპერტიზის დასკვნა, მისი კვლევითი ნაწილი ან ექსპერტის ჩვენება მიუთითებდა სადავო დოკუმენტის უშუალოდ გაყალბების ფაქტზე.

40. რაც შეეხება დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის მართლზომიერებას, დადგენილია, რომ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის შესაბამისად, პალატამ გამართლებულად მიიჩნია საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება კომპენსაციის დაკისრებასთან მიმართებით. კერძოდ, მოპასუხეს კომპენსაციის სახით მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა ყოველთვიური ანაზღაურების - 5000 ლარის გადახდა გათავისუფლებიდან ხელშეკრულების მოქმედების ფარგლებში - 2020 წლის 01 აგვისტომდე, რასაც არ იზიარებენ მხარეები. კერძოდ, მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ კომპენსაციის ოდენობის გამოანგარიშებისას, სასამართლომ არ გაითვალისწინა მხარეთა შორის უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არსებობის ფაქტი, ხოლო, მოპასუხე მიიჩნევს, რომ დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა ცალმხრივად და უსაფუძვლოდ აყენებს მოსარჩელეს უპირატეს მდგომარეობაში.

41. საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს მხარეთა მიერ გამოთქმულ ზემოაღნიშნულ პრეტენზიებს და საქმის მასალებში წარმოდგენილი მტკიცებულებებისა და დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით მიიჩნევს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ განსაზღვრული კომპენსაცია მოსარჩელის დარღვეული უფლების აღსადგენად სამართლიანი და გონივრული ოდენობაა.

42. სადავო საკითხთან მიმართებით, საკასაციო პალატა პირველ რიგში განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თაობაზე არაფერს ამბობს; კერძოდ, დადგენილი არ არის არც მინიმალური და არც მაქსიმალური კომპენსაციის ოდენობა, გამოანგარიშების წესი ანდა კრიტერიუმები. შესაბამისად, კომპენსაციის განსაზღვრის დროს სასამართლომ, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, უნდა იხელმძღვანელოს განსახილველი საქმის ინდივიდუალური მახასიათებლებით, დოქტრინითა და შრომისსამართლებრივი „კარგი პრაქტიკით“. დოქტრინაში გაბატონებული შეხედულების თანახმად, შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად უნდა ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი, საშუალოდ, შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, სახელმძღვანელო მოსამართლეების, იურისტებისა და სამართლის პედაგოგებისთვის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია 2017, გვ. 272). ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არცერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (იხ. სუსგ №ას-1032-2020, 24/03/2022 წ.).

43. საკასაციო სასამართლოს განსჯით, განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად არ გაიზიარა მოსარჩელის მტკიცება მასზედ, რომ მხარეებს შორის უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა არსებობდა; ამ საკითხის შესაფასებლად, სააპელაციო პალატამ სწორად მიუთითა სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ მე-6 მუხლის 1³ (თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში), 1⁴ (ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე ამ მუხლით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ მეწარმე სუბიექტზე, თუ მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე (დამწყები საწარმო) და იგი აკმაყოფილებს საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრულ დამატებით პირობებს (ასეთი პირობების დადგენის შემთხვევაში), იმ პირობით, რომ ამ პუნქტის მიზნებისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე ნაკლები) ნაწილებზე და მოპასუხე საწარმოს სამეწარმეო რეესტრში რეგისტრაციის თარიღის (02.06.2016 წ.) გათვალისწინებით, მართებულად მიიჩნია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროისათვის, მეწარმე სუბიექტი მიიჩნეოდა ე.წ. „დამწყებ საწარმოდ“ (დაარსებიდან არ ყოფილა გასული 48 თვე), რომელზედაც ვერ გავრცელდებოდა შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 1³ ნაწილის მოთხოვნა ხელშეკრულების უვადოდ მიჩნევასთან მიმართებით, რაც გამორიცხავდა აღნიშნულ ნაწილში მოსარჩელის მტკიცების გაზიარების შესაძლებლობას.

44. ამასთანავე, საკასაციო პალატა მოპასუხის შედავების საპასუხოდ განმარტავს, რომ როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია აღნიშნული, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობისას, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, მაშინ გაიცემა კომპენსაცია, რომელიც შესაძლოა გაცილებით მეტი იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (შდრ იხ: სუსგ საქმე №ას-1263-2018, 14 დეკემბერი, 2018 წელი).

45. ამდენად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ სამართლებრივად სწორად შეაფასა საქმის ფაქტობრივი გარემოებები, რის შედეგადაც მიიღო დასაბუთებული, კანონიერი და უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის შესაბამისი გადაწყვეტილება.

46. სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი და ვერც შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორები მიუთითებენ რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს და შეგებებულ საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

47. კასატორმა და საკასაციო საჩივრის ავტორმა ვერ დაასაბუთეს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება წინააღმდეგობაში მოდის მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან ან/და მის დამატებით ოქმთან/ოქმებთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან.

48. ამასთან, საკასაციო საჩივრის და შეგებებული საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს მიერ ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრისა და შეგებებული საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

49. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

50. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი და შეგებებული საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მათ უარი უნდა ეთქვათ განხილვაზე.

51. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. შესაბამისად, შპს „მ.ე.კ.ლ-ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 3520 ლარის 70% – 2464 ლარი, ხოლო, მ.ლ–ი გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს „მ.ე.კ.ლ-ს“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო.

2. მ.ლ–ის შეგებებული საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო.

3. შპს „მ.ე.კ.ლ-ს“ (.......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 3520 ლარის (საგადახდო დავალება N1, გადახდის თარიღი 28.03.2022) 70% – 2464 ლარი;

4. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: რევაზ ნადარაია

თამარ ზამბახიძე