საქმე Nას-370-2021

14 ივლისი 2022 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატის

შემადგენლობა:

თეა ძიმისტარაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – ლ.გ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ჰ-ს.მ.ჰ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 24 იანვრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და საქმეზე ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზეც მიღებულია განჩინება – საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1.სასარჩელო მოთხოვნა

1.1 შპს „ჰ-ს.მ.ჰ–ის“ დირექტორის 2020 წლის 05 მარტის №08/20 ბრძანების ბათილად ცნობა;

1.2 სამუშაოზე აღდგენა;

1.3 იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ყოველთვიურად 8125 ლარის ოდენობით, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დღიდან, სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

2. სარჩელის საფუძვლები

2.1 შპს „ჰ-ს.მ.ჰ–ს“ და ლ.გ–ს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, რომლითაც მოსარჩელე დასაქმდა კომერციული დირექტორის თანამდებობაზე 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით. შრომის ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა, 2019 წლის 16 სექტემბრიდან, 2020 წლის 16 მარტამდე. ხელშეკრულების 4.1 პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის ყოველთვიური სარგო შეადგენდა 8125 ლარს.

2.2 შპს „ჰ-ს.მ.ჰ–ის“ აღმასრულებელი დირექტორის 2020 წლის 05 მარტის №08/20 ბრძანებით, 2020 წლის 09 მარტიდან მოსარჩელესთან შეწყდა გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება.

2.3 2020 წლის 07 აპრილს, ლ.გ–მა სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას და მოითხოვა სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

3. მოპასუხის პოზიცია

3.1 მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის არსებობდა შრომითი ურთიერთობა გამოსაცდელი ვადით. ხელშეკრულების შესაბამისად გამოსაცდელი ვადა განისაზღვრა 6 თვის ვადით, 2019 წლის 16 სექტემბრიდან, 2020 წლის 16 მარტამდე.

3.2 2020 წლის 05 მარტს, დასაქმებულს წინასწარ ეცნობა, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულება აღარ გაგრძელდებოდა.

3.3 მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. გამოსაცდელი ვადით მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დასაბუთების ვალდებულება დამსაქმებელს არა აქვს.

3.4 მოპასუხის წარმომადგენელმა მოითხოვა მოსარჩელე ლ.გ–ისთვის სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება

4.1 თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 22 აპრილის გადაწყვეტილებით, ლ.გ–ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4.2 სასამართლომ მიუთითა, შპს „ჰ-ს.მ.ჰ–ის“ დირექტორის 2020 წლის 10 მარტის №10/20 ბრძანებაზე, რომლის თანახმად, 2020 წლის 10 მარტიდან გაუქმდა კომერციული დირექტორის საშტატო ერთეული. რომელ პოზიციაზეც დასაქმებული იყო მოსარჩელე. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა ხელშეკრულების თანახმად, სრულდებოდა 2020 წლის 16 მარტს. შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად, ვადის ამოწურვამდე, 8 დღით ადრე შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა იმ მოტივით, რომ გაუქმდა პოზიცია, სადაც დასაქმებული იყო ლ.გ–ი.

4.3 სასამართლომ განმარტა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსისა და შრომითი ხელშეკრულების პირობებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო, შეეწყვიტა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება მისი მოქმედების ვადის დასრულებამდე, რაც დაკავშირებული იყო კომერციული დირექტორის საშტატო ერთეულის გაუქმებასთან.

4.4 აღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ მიიჩნია, რომ არ არსებობდა შპს „ჰ - ს.მ.ჰ–ის“ აღმასრულებელი დირექტორის 2020 წლის 05 მარტის ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი. შესაბამისად, არ არსებობდა ლ.გ–ის სამსახურში აღდგენის და განაცდურის ანაზღაურების შესახებ სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილების საფუძვლები.

4.5 თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2021 წლის 22 აპრილის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ და მოითხოვა ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

5. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება.

5.1 თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 24 იანვრის განჩინებთ, ლ.გ–ის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელი დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 22 აპრილის გადაწყვეტილება.

5.2 პალატამ განმარტა, რომ სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ პირველ რიგში, უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების კანონიერება კი, მოწმდება შეწყვეტის შესახებ აქტში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლისა და ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებით (იხ.სუსგ 07/04/2017წ. №ას-210-199-2017). სასამართლო, მოპასუხის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შემოწმებისას, ასევე ხელმძღვანელობს შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებში დამკვიდრებული ე.წ. ,,favor prestatoris” პრინციპით, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედებების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ).

5.3 პალატამ აღნიშნა, რომ სადავო პერიოდისთვის მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. ხოლო მე-4 ნაწილი ადგენს, რომ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულის შრომა ანაზღაურდება ნამუშევარი დროის შესაბამისად.

5.4 სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო, შეეწყვიტა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება მისი მოქმედების ვადის დასრულებამდე, რაც დაკავშირებული იყო კომერციული დირექტორის საშტატო ერთეულის გაუქმებასთან. შესაბამისად, პალატამ სრულად გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება, რომ არ არსებობდა შპს „ჰ-ს.მ.ჰ–ის“ აღმასრულებელი დირექტორის 2020 წლის 05 მარტის ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი.

6. კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები

6.1 სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა ლ.გ–მა და მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და საქმეზე ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

6.2 კასატორი აღნიშნავს, რომ მიუხედავად უდავოდ დადგენილი გარემოებებისა, როგორც საქალაქო სასამართლო, ასევე სააპელაციო პალატა თავისივე მსჯელობის საწინააღმდეგოდ მიუთითებს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის და შრომითი ხელშეკრულების პირობებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო შეეწყვიტა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, რაც დაკავშირებული იყო კომერციული დირექტორის საშტატო ერთეულის გაუქმებასთან. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებს არ უმსჯელიათ მოსარჩელის მიმართ გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობაზე, არგუმენტებზე, რომლითაც დამსაქმებელი ხელმძღვანელობდა მოსარჩელის მიმართ გადაწყვეტილების მიღებისას. ამასთან, არ უმსჯელია რეორგანიზაციული ცვლილებების რომელი თანმდევი შედეგი ვერ დააკმაყოფილა მოსარჩელემ.

6.3 კასატორი მიუთითებს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებს მიუხედავად რეორგანიზაციაზე მითითებისა არ უმსჯელიათ საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის I და II ნაწილით განსაზღვრულ კომპენსაციაზე.

6.4 კასატორის მტკიცებით, გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე სამსახურიდან დათხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა მიუთითოს ის არგუმენტები, რის გამოც დასაქმებულმა ვერ დააკმაყოფილა შესასრულებელი სამუშაოსათვის დაწესებული მოთხოვნები, რადგან ამ დროს დასაქმებულს არ ეძლევა ამ ვადის დასრულების, მისი პროფესიული შესაძლებლობების სრულად გამოვლენის საშუალება. ამასთან, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულის გათავისუფლება დამსაქმებლისთვის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების არსებობის შემთხვევაშია დასაშვები. განსახილველ შემთხვევაში კი საქმეში არ მოიპოვება რაიმე მტკიცებულება დასაქმებულის შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობის.

6.5 კასატორი მიიჩნევს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სამართლიანობის, კანონიერებისა და მხარეთა კეთილსინდისიერების პრინციპების, შრომითი დავის განხილვისას მხარეთა შორის თანაზომიერი ბალანსის დაცვის გათვალისწინებით დაუსაბუთებელია და უკანონოა.

7. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2022 წლის 28 აპრილის განჩინებით საკასაციო საჩივრი მიღებულ იქნა წარმოებაში საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის თანახმად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

8. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგ გარემოებათა გამო:

9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

10. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარები არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

11. სააპელაციო სასამართლოს საქმე არ განუხილავს მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით და ვერც კასატორმა ვერ მიუთითა რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე. სააპელაციო სასამართლომ საპროცესო ნორმების დარღვევის გარეშე დაადგინა მოცემული დავის გადაწყვეტისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებები და იურიდიულად სწორად შეაფასა ისინი, შესაბამისად, სააპელაციო პალატის მიერ გამოტანილი სამართლებრივი დასკვნები მართებულია.

12. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსთვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებულ პრეტენზიაში იგულისხმება მითითება იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

13. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

14. განსახილველ შემთხვევაში, დავა გამომდინარეობს მხარეთა შორის გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან. შესაბამისად, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ.სუსგ № 1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

15. სადავო პერიოდისთვის მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. ხოლო მე-4 ნაწილი ადგენს, რომ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები (რომელიც შეეხება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სტანდარტებს), თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულის შრომა ანაზღაურდება ნამუშევარი დროის შესაბამისად. ამგვარად, დასახელებული ნორმის თანახმად, დგინდება, რომ დამსაქმებელი უფლებამოსილია დასაქმებულთან დადოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით. ასევე უფლებამოსილია ნებისმიერ დროს დადოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს ის.

16. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე სამსახურიდან დათხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა მიუთითოს ის არგუმენტები, რის გამოც დასაქმებულმა ვერ დააკმაყოფილა შესასრულებელი სამუშაოსათვის დაწესებული მოთხოვნები. ამასთან, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულის გათავისუფლება დამსაქმებლისთვის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების არსებობის შემთხვევაშია დასაშვები.

17. უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ, 2017 წლის 13 ოქტომბრის გადაწყვეტილებაში, ერთხელ უკვე იმსჯელა გამოსაცდელი ვადის დანიშნულებასა და სამართლებრივ ბუნებაზე. უზენაესი სასამართლოს განმარტების თანახმად, „კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი-სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა, საფუძვლად დაედოს ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაზე“ (იხ. სუსგ №ას-227-216-2017, 2017 წლის 13 ოქტომბერი, პარ. 23). ასევე, დამსაქმებელს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, ნებისმიერ დროს აქვს უფლება, შეწყვიტოს დასაქმებულთან საპრობაციო პერიოდის დათქმით გაფორმებული ხელშეკრულება.

18. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ 2019 წლის 16 სექტემბერს გაფორმდა ხელშეკრულება შპს „ჰ-ს.მ.ჰ–ს“ და ლ.გ–ს შორის, რომლის საფუძველზეც ლ.გ–ი დასაქმდა კომერციული დირექტორის პოზიციაზე, 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით; მხარეთა შორის არსებული და ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სახელშეკრულებო ურთიერთობა მოიცავდა 2019 წლის 16 სექტემბრიდან 2020 წლის 16 მარტამდე პერიოდს. (იხ. ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, ტ. I, ს.ფ. 19) შრომითი ურთიერთობა შეწყდა მის დასრულებამდე რამდენიმე დღით ადრე - 2020 წლის 09 მარტს, შპს „ჰ-ს.მ.ჰ–ის“ აღმასრულებელი დირექტორის 2020 წლის 05 მარტის N08/20 ბრძანებით. საკასაციო პალატა, ყურადღებას გაამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ აღნიშნული ბრძანების სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია საქართველოს ორგანული კანონის საქართველოს შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილი.(იხ. ტომი 1 ს.ფ. 30)

19. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, იმის გარემოების გათვალისწინებით, რომ 2019 წლის 16 სექტემბრის ხელშეკრულების საფუძველზე, დასაქმებული დაინიშნა კომერციული დირექტორის თანამდებობაზე, გამოსაცდელი ვადით, აღნიშნული იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულმა იცოდა ის სამართლებრივი რისკი, რომელიც გამოსაცდელი ვადით გამწესებას უკავშირდება და მოხდებოდა თუ არა გამოსაცდელი ვადის პირობით გაფორმებული ხელშეკრულების ტრანსფორმაცია შემდგომ ვადიან/უვადო შრომით ურთიერთობაში, მთლიანად დამოკიდებული იყო დამსაქმებლის ნებაზე. ამასთან, როგორც უკვე აღინიშნა, მოპასუხის ბრძანების, რომლითაც მოსარჩელე გათავისუფლდა გამოსაცდელი ვადით დანიშნული პოზიციიდან (შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება), სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის მე-9 მუხლის მე-3 პუნქტი, რაც თავისთავად გულისხმობს, რომ დამსაქმებელმა გამოიყენა კანონით დადგენილი მისთვის მინიჭებული უფლებამოსილება, რომელიც უკავშირდება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულების ნებისმიერ დროს შეწყვეტას.

20. საკასაციო სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაშია განმარტებული, რომ გამოსაცდელი ვადით პირთან (დროებით დასაქმებულთან) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის პრეროგატივაა და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება, რომლის გამოყენებაც დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეუძლია. (იხ. სუსგ-ები Nას- 227-216-2017მ 13.10.2017წ; Nას-142-134-2017, 18.04.2018 წ; Nას-871-2020, 18.12.2020 წ; Nას-1378-2022, 1.03.2023; Nას-1442-2022, 16.03.2023 წ.).

21. საკასაციო პალატის მყარად დადგენილი პრაქტიკის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შეუსაბამობაზე არ შეიძლება გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რომელიც გათვალისწინებულია სშკ-ის 37-ე მუხლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. სწორედ ამიტომ, სშკ-ის მე-9 მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია) გათვალისწინებული მოთხოვნებიც, რაც მოიცავს წინასწარი გაფრთხილების, კომპენსაციისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების ვალდებულებას (სუსგ. Nას-142-134-2017, 18.04.2018წ.).

22. ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით და ვინაიდან, მხარეები სახელშეკრულებო პირობებში, განსხვავებულ პირობებზე არ შეთანხმებულან, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ უსაფუძვლოა კასატორის პრეტენზია გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულ პირთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზების მტკიცების ტვირთის დამსაქმებლისთვის დაკისრების შესახებ.

23. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეში წარმოდგენილი მოპასუხის 2020 წლის 10 მარტის ბრძანებით დასტურდება, რომ 2020 წლის 10 მარტიდან, გაუქმდა კომერციული დირექტორის საშტატო ერთეული (რა თანამდებობაც გამოსაცდელ ვადაში ეკავა მოსაჩელეს). აღსანიშნავია,რომ თავად საშტატო ერთეულის გაუქმების ფაქტს, სადავოდ არ ხდის კასატორი. ამასთან, არ იკვეთება დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენების შემთხვევა (სსკ-ის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა)

24. დამატებით, პალატა ყურადღებას გაამახვილებს, ხელშეკრულების 1.5 პუნქტზე, რომლის თანახმად, დასაქმებული, გამოსაცდელი ვადის ამოწურვამდე, 40 დღით ადრე, დამსაქმებლის ელექტრონულ პორტალზე ავსებს თვითშეფასების კითხვარს, რომელიც ავტომატურად აისახება ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერის პროფილზე. რაც ნიშნავს, დასაქმებულის მიერ ოფიციალური ინფორმაციის გამოთხოვას მასთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების თაობაზე. დამსაქმებელი ამუშავებს წარმოდგენილ ინფორმაციას და ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე, ერთი კვირით ადრე აწოდებს მიღებულ გადაწყვეტილებას დასაქმებულს. საქმის მასალებიდან ირკვევა, რომ მოსარჩელეს მითითებული შესაძლებლობით არ უსარგებლია.

25. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, რამდენადაც არ არის გასაზიარებელი კასატორის მტკიცება სადავო ბრძანების ბათილობასთან დაკავშირებით, ასევე უსაფუძვლოა თანმდევი მოთხოვნა სამსახურში აღდგენასა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებასთან მიმართებით.

26. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს ქვედა ინსტანციების სასამართლოს შეფასებებს და დასკვნებს საქმის სამართლებრივ საკითხებთან დაკავშირებით. სააპელაციო სასამართლომ სამართლებრივად სწორად შეაფასა საქმის ფაქტობრივი გარემოებები, რის შედეგადაც მიიღო კანონიერი და უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის შესაბამისი გადაწყვეტილება.

27. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს ეწინააღმდეგება.

28. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

29. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი.

პროცესის ხარჯები

30. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი 300 ლარის 70% - 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, ასევე 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ლ.გ–ის საკასაციო საჩივარი მიჩნეულ იქნეს დაუშვებლად;

2. კასატორს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს ს. მ–ძის მიერ ლ.გ–ის საკასაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟის სახით, სს „საქართველოს ბანკში“, 2022 წლის 19 აპრილს, №13100521717 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარის 70% - 210 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე თეა ძიმისტარაშვილი

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე