საქმე №ას-1479-2022 1 მარტი, 2023 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

პირველი საკასაციო საჩივრის ავტორი - სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრი (მოპასუხე)

მეორე საკასაციო საჩივრის ავტორი - ე.ვ–ა (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2022 წლის 07 ივნისის განჩინება

პირველი საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

მეორე საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება, კომპენსაციის ოდენობის გაზრდა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, პირგასამტეხლოს დაკისრება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. 2015 წლიდან მოსარჩელე დასაქმებული იყო სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრში; 2017 წლის 01 აპრილიდან მოსარჩელე დაინიშნა ცენტრის სტრატეგიული განვითარებისა და საერთაშორისო ურთიერთობების სამსახურის სტრატეგიული განვითარებისა და ანალიზის სამმართველოს უფროსის თანამდებობაზე, მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 2200 (დასაბეგრი თანხა) ლარს.

2. სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის 22.04.2019 წლის №290/ი ბრძანებით სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის მართვის ერთგვაროვანი მიდგომებისა და სტრუქტურულ ერთეულებს შორის კომუნიკაციისა და კოორდინაციის გაუმჯობესების, აგრეთვე, ანალიტიკური და მხარდამჭერი ფუნქციების გაძლიერების მიზნით 2019 წლის 22 აპრილიდან - 2019 წლის 1 ივლისამდე გამოცხადდა ცენტრის რეორგანიზაცია.

3. სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის 06.06.2019 წლის №457/ი ბრძანებით, 22.04.2019 წლის №290/ი ბრძანებაში განხორციელებული ცვლილებით ცენტრის რეორგანიზაციის ვადად განისაზღვრა 2019 წლის 22 აპრილიდან - 2019 წლის 8 ივლისამდე პერიოდი; 05.07.2019 წლის №569/ი ბრძანებით განხორციელებული ცვლილებით, რეორგანიზაციის ვადად განისაზღვრა 2019 წლის 22 აპრილიდან - 2019 წლის 31 აგვისტომდე, ხოლო 30.08.2019 წლის №769/ი ბრძანებით განხორციელებული ცვლილებით რეორგანიზაცია გამოცხადდა 2019 წლის 22 აპრილიდან - 2019 წლის 31 ოქტომბრის ჩათვლით.

4. სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის 04.11.2019 წლის №222/კ ბრძანებით სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის სტრატეგიული განვითარებისა და საერთაშორისო ურთიერთობების სამსახურის სტრატეგიული განვითარებისა და ანალიზის სამმართველოს უფროსი ე.ვ–ა გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან 2019 წლის 30 ოქტომბრიდან.

5. გათავისულების საფუძვლად ბრძანებაში მითითებულია:- საჯარო სამართლის იურიდიული პირის განათლების აკრედიტაციის ეროვნული ცენტრის რეორგანიზაციის გზით საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის შექმნისა და მისი დებულების დამტკიცების შესახებ“ საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის 2010 წლის 14 სექტემბრის №89/ნ ბრძანებაში ცვლილების შეტანის შესახებ საქართველოს განათლების, მეცნიერების, კულტურისა და სპორტის მინისტრის 2019 წლის 28 ოქტომბრის №215/ნ ბრძანება; - საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი, 38-ე მუხლის მეორე ნაწილი; - საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის დებულების დამტკიცების შესახებ“ საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის 2010 წლის 14 სექტემბრის №89/ნ ბრძანებით დამტკიცებული დებულების მე-5 მუხლის პირველი პუნქტის “ბ“ და “ნ“ ქვეპუნქტები.

6. 2019 წლის 05 ნოემბრის ე.ვ–ას განცხადების პასუხად, რომლითაც მოსარჩელე მოითხოვდა გათავისუფლების დასაბუთებას, მოპასუხის 12.11.2019 წლის წერილით ეცნობა, რომ მიმდინარეობდა რეორგანიზაცია. რეორგანიზაციის შედეგად, ძირეული ცვლილება შეეხო რამდენიმე სტრუქტურულ ერთეულს: განსხვავებულად ჩამოყალიბდა მათი ფუნქციები, შეეცვალათ სახელწოდებები და შეიქმნა ახალი სტრუქტურული ერთეულებიც. აღნიშნულ პროცესში მოექცა ცენტრის სტრატეგიული განვითარების და საერთაშორისო ურთიერთობების (ძველი რედაქციით) სამსახურიც, სადაც მოსარჩელეს ეკავა ამავე სამსახურის სტრატეგიული განვითარებისა და ანალიზის სამმართველოს უფროსის პოზიცია.

7. ზემოაღნიშნული სამსახური „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის განათლების აკრედიტაციის ეროვნული ცენტრის რეორგანიზაციის გზით საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის შექმნისა და მისი დებულების დამტკიცების შესახებ“ საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის 2010 წლის 14 სექტემბრის №89/ნ ბრძანებით დამტკიცებული დებულების მე-6 მუხლის მე-2 პუნქტის „ნ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, სტრატეგიული განვითარების და ინტერნაციონალიზაციის სამმართველოს სახით ინტეგრირდა ახლადშექმნილი სტრატეგიული კომუნიკაციისა და ინტერნაციონალიზაციის სამსახურში. ეს უკანასკნელი კი წარმოადგენს ცენტრის ყოფილი სტრატეგიული განვითარების და საერთაშორისო ურთიერთობების სამსახურის და საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და საორგანიზაციო სამმართველოს შერწყმის შედეგად წარმოქმნილ სტრუქტურულ ერთეულს.

8. ამავე წერილში განმარტებულია, რომ ახალი დებულების თანახმად, სტრატეგიული კომუნიკაციისა და ინტერნაციონალიზაციის სამსახური შედგება 2 სტრუქტურული ქვედანაყოფისგან: ა) სტრატეგიული განვითარების და ინტერნაციონალიზაციის სამმართველო (1 სამმართველოს უფროსი, 1 კოორდინატორი); ბ) სტრატეგიული კომუნიკაციის სამმართველო (1 სამმართველოს უფროსი, 1 კოორდინატორი) ჯამში 5 საშტატო ერთეული. ძველი დებულებით, სტრატეგიული განვითარებისა და საერთაშორისო ურთიერთობების სამსახურში ასევე 5 შტატი იყო გათვალისწინებული. ახლადშექმნილ სამსახურში ინტეგრირებულ საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და საორგანიზაციო სამმართველოში, რომელიც ძველი დებულებით წარმოადგენდა ცალკე

9. სტრუქტურულ ერთეულს, გათვალისწინებული იყო 1 სამმართველოს უფროსისა და 1 კოორდინატორის თანამდებობა ანუ ჯამში რეორგანიზაციამდელ სამსახურსა და ცალკე არსებულ სამმართველოში გათვალისწინებული იყო 7 შტატი, რაც რეორგანიზაციის შედეგად 5-მდე შემცირდა.

10. იმ პირობებში, როცა ცენტრის სტრუქტურის ოპტიმიზაცია წარმოადგენდა ცენტრის უფლებამოსილებას, რომელიც იყო საჯარო ინტერესების პრაქტიკული რეალიზების მიზნით დეტერმინირებული, როცა ცენტრის დებულებაში ცალკე სამმართველოს სახით აღარ არის გათვალისწინებული ის სტრუქტურული ერთეულის ქვედანაყოფი, რომელსაც მოსარჩელე ხელმძღვანელობდა, ხოლო ახალ შემოთავაზებაზე ახლად წარმოქმნილი სტრუქტურული ერთეულის დანაყოფის კოორდინატორობასთან დაკავშირებით მოსარჩელის უარით, ცენტრმა მიიღო კანონმდებლობასთან შესაბამისი გადაწყვეტილება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით.

11. სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის დირექტორის 2020 წლის 18 თებერვლის №210004 ბრძანებით ცენტრის საქმიანობის ეფექტურობისა და ეფექტიანობის გაზრდის უზრუნველსაყოფად ცენტრის სტრუქტურის ოპტიმიზაციის მიზნით, 2020 წლის 18 თებერვლიდან - 2020 წლის 01 მაისამდე გამოცხადდა ცენტრის რეორგანიზაცია. ცენტრის დირექტორის 2020 წლის 30 აპრილის №356467 და 2020 წლის 29 ივნისის №530770 ბრძანებებით, ცენტრის დირექტორის 2020 წლის 18 თებერვლის №210004 ბრძანებაში განხორციელდა ცვლილება და ცენტრის რეორგანიზაცია გამოცხადდა 2020 წლის 18 თებერვლიდან - 2020 წლის 01 აგვისტომდე.

12. საქართველოს მთავრობის 2019 წლის 15 თებერვლის N298 განკარგულებით შეთანხმდა სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის 2019 წლის ბიუჯეტი, საშტატო ნუსხა და სახელფასო ფონდი, რომლის მიხედვითაც ცენტრის საშტატო ერთეული განისაზღვრა 51 ერთეულით. სახელფასო ფონდი სულ წელიწადში განისაზღვრა 1,346,400 ლარით (თანამდებობრივი სარგო) წლიური შრომის ანაზღაურება კი 1, 371,000 ლარით.

13. სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის დირექტორის 2020 წლის 27 ივლისის N635022 ბრძანებით დამტკიცებული საშტატო ნუსხის მიხედვით, ცენტრის საშტატო ერთეული განისაზღვრა 50 ერთეულით, საიდანაც დაგეგმვის, კვლევისა და საერთაშორისო ურთიერთობების სამსახური მოიცავს 3 საშტატო ერთეულს: სამსახურის უფროსს; სამსახურის უფროსის მოადგილეს; კოორდინატორს; სახელფასო ფონდი სულ წელიწადში განისაზღვრა 1 537 200 ლარით (თანამდებობრივი სარგო) წლიური შრომის ანაზღაურება კი 1 613 000 ლარით.

14. მოსარჩელის მოთხოვნა

14.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა ბათილად იქნას ცნობილი სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის 2019 წლის 04 ნოემბრის №222/კ ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; მოსარჩელე ე.ვ–ა აღდგენილ იქნეს სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრში ტოლფას სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის დაგეგმვის, კვლევისა და საერთაშორისო ურთიერთობების სამსახურის უფროსის მოადგილის თანამდებობაზე; მოპასუხეს, მოსარჩელე ე.ვ–ას სასარგებლოდ დაეკისროს განაცდურის ანაზღაურება 2019 წლის 30 ოქტომბრიდან - 2020 წლის 1 თებერვლამდე ყოველთვიურად 2200 (დასაბეგრი თანხა) ლარის ოდენობით; 2020 წლის 1 თებერვლიდან - 2020 წლის 15 აგვისტომდე ყოველთვიურად 2500 (დასაბეგრი თანხა) ლარის ოდენობით; 2020 წლის 15 აგვისტოდან სამსახურში აღდგენის დღემდე ყოველთვიურად 2800 ლარის (დასაბეგრი თანხა) ოდენობით.

15. მოპასუხის პოზიცია

მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

16. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 16 აპრილის გადაწყვეტილებით ე.ვ–ას სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, კერძოდ, ბათილად იქნა ცნობილი სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის 2019 წლის 04 ნოემბრის №222/კ ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრს ე.ვ–ას სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 25000 ლარის ოდენობით. ე.ვ–ას სარჩელი ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებისა და პირგასამტეხლოს დაკისრების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა. სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრს, მოსარჩელე ე.ვ–ას სასარგებლოდ დაეკისრა მოსარჩელის მიერ სარჩელზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 100 ლარის ოდენობით. სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრს, სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის გადახდა 750 ლარის ოდენობით.

17. მოსარჩელისა და მოპასუხის სააპელაციო საჩივრები

ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრეს ე.ვ–ამ და სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის წარმომადგენელმა.

18. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

18.1. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ საქართველოს მთავრობის 2019 წლის 15 თებერვლის №298 განკარგულებით შეთანხმდა სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის 2019 წლის ბიუჯეტი, საშტატო ნუსხა და სახელფასო ფონდი, რომლის მიხედვითაც ცენტრის საშტატო ერთეული განისაზღვრა 51 ერთეულით. სახელფასო ფონდი სულ წელიწადში განისაზღვრა 1,346,400 ლარით (თანამდებობრივი სარგო) წლიური შრომის ანაზღაურება კი 1, 371,000 ლარით. მოპასუხის მიერ გაცემული 04.03.2020 წლის №273007 ცნობით 2019 წელს, ცენტრში განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად, ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებულია 51 საშტატო ერთეული. საბოლოო ჯამში, შტატები გადანაწილდა სხვა სტრუქტურულ ერთეულებში და შეადგინა ისევ - 51 საშტატო ერთეული. შესაბამისად, ცენტრში 2019 წელს განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად საშტატო ერთეული არ შემცირებულა. 118.2. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხე მხარის არგუმენტაცია, ვინაიდან როგორც ზემოთ იქნა აღნიშნული, ცენტრში 2019 წელს განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად საშტატო ერთეულის ჯამური რაოდენობა არ შემცირებულა, შესაბამისად პალატა ადგენს, რომ რეორგანიზაციის შედეგად საშტატო ერთეულები სხვაგვარად გადანაწილდა, რა დროსაც დამსაქმებელს მართებდა იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ მოსარჩელე ე.ვ–ას კვალიფიკაციისა და გამოცდილების შესაფერისი პოზიცია ცენტრში აღარ არსებობდა, რაც მოცემულ შემთხვევაში მოპასუხე მხარეს არ განუხორციელებია.

18.2. რაც შეეხება დამსაქმებლის შეთავაზებას ე.ვ–ას მიმართ, სტრატეგიული კომუნიკაციისა და ინტერნაციონალიზაციის სამმართველოს კორდინატორის პოზიციაზე გადაყვანასთან დაკავშირებით, სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ აღნიშნული ვერ განიხილებოდა დამსაქმებლის მხრიდან მასთან დასაქმებული თანამშრომლისადმი გულისხმიერ და კეთილსინდისიერ დამოკიდებულებად, რადგან ე.ვ–ა დასაქმებული იყო ერთ-ერთ ხელმძღვანელობით პოზიციაზე, რის ნაცვლადაც მისთვის იმგვარი პოზიციის შეთავაზება, რომელიც ვერც თანამდებობრივად და ვერც ხელფასის ოდენობით ვერ მიიჩნევა ტოლფასად, არ შეიძლება განხილულ იქნეს იმგვარ შეთავაზებად, რაც დაადასტურებდა დამსაქმებლის ინტერესს შეენარჩუნებინა მასთან დასაქმებული კადრი.

18.3. სააპელაციო პალატამ ასევე შეაფასა მოპასუხე მხარის არგუმენტი, რომ ალტერნატიული პოზიციის შეთავაზების ვალდებულება დამსაქმებელს არ ჰქონდა, თუმცა მიუხედავად ამისა, გამოიჩინა კეთილი ნება და დასაქმებულს შესთავაზა სხვა პოზიცია, რომელიც, როგორც ზემოთ იქნა აღნიშნული, უფრო დაბალ საფეხურს წარმოადგენდა. სააპელაციო პალატის მითითებით, რეორგანიზაციის პირობებში, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც არ ხდება კადრების შემცირება საწარმოს ფინანასური მდგომარეობისა თუ სხვა საფუძვლის გამო, დამსაქმებლის ვალდებულებას წარმოადგენს მაქსიმალურად შეეცადოს, რომ შეინარჩუნოს მასთან შრომით ურთიერთობაში მყოფი პირები. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (სუსგ №ას- 955-2020, 09.12.2021წ.; №ას-224-224-2018, 18.05.2018წ.; №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.). აღნიშნულიდან გამომდინარე, რეორგანიზაციის შედეგად ალტერნატიული ტოლფასი პოზიციის შეთავაზება დასაქმებულისთვის სწორედ რომ დამსაქმებლის ვალდებულებას წარმოადგენდა.

18.4. სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, სსიპ „განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრში“ 2019 წელს განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად არ არსებობდა ე.ვ–ას სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი და მოპასუხე დამსაქმებელმა მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში ვერ შეძლო დაედასტურებინა 2019 წლის 04 ნოემბრის ბრძანების კანონიერების ფაქტი, კერძოდ, რომ დამსაქმებელმა იხელმძღვანელა გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, გაატარა შესაბამისი ღონისძიებები დასაქმებულისთვის პოზიციის შესანარჩუნებლად და მიუხედავად აღნიშნული ძალისხმევისა, მაინც დადგა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის აუცილებლობის წინაშე. შესაბამისად, დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო, დაესაბუთებინა კონკრეტულად მოსარჩელე ე.ვ–ასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აუცილებლობა და მისთვის სხვა ვაკანტური/ტოლფასი თანამდებობის შეთავაზების შეუძლებლობა.

18.5. ე.ვ–ას უფლებრივი რესტიტუციის საკითხთან დაკავშირებით, სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ საქართველოს შრომის კანონმდებლობა აღიარებს უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის უფლებრივი რესტიტუციის ვალდებულებას, კერძოდ, შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა და კომპენსაცია ის სამი ალტერნატივაა, რომელსაც სასამართლო დასაქმებულის სასარგებლოდ იმ შემთხვევაში აწესებს, თუ დამსაქმებლის ბრალით შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტას დაადგენს.

18.6. სააპელაციო პალატამ ერთმანეთს შეადარა უწინდელი და ახლანდელი საქმიანობის წრე და დაადგინა, რომ გარკვეული ფუნქციების კუთხით არსებობს მსგავსება, თუმცა ერთობლიობაში შეფასებით მაინც არ დგინდება იმ ხარისხის კვეთა, რაც პოზიციების ერთმანეთის ტოლფასად მიჩნევის შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს, შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ ვერ დაადასტურა სარჩელის განხილვის დროისათვის ტოლფასი თანამდებობის არსებობის ფაქტი. ამასთან, სააპელაციო ინსტანციაში გამართულ სხდომაზე გამოიკვეთა, რომ მოსარჩელის მიერ ტოლფასად მითითებული პოზიცია არ არის ვაკანტური, რაც კიდევ ერთ დაბრკოლებას წარმოადგენს მოსარჩელის სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებისთვის, ვინაიდან მაშინ როდესაც არ არსებობს ვაკანტური პოზიცია, უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენა შეუძლებელია.

18.7. სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის კრიტერიუმებს ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაცია წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თანამდევ სამართლებრივ შედეგს იმ შემთხვევებისათვის, როდესაც არ კმაყოფილდება ან არ განიხილება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე. ვინაიდან, მოცემულ დავაში დადგენილია დასაქმებულის არამართლზომიერი გათავისუფლების ფაქტი, უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ.

18.8. გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრს, ე.ვ–ას სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 25 000 ლარის ოდენობით. აღსანიშნავია, რომ გათავისუფლებამდე ე.ვ–ას ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 2200 ლარს, ამასთან აღნიშნული ოდენობა წარმოადგენდა დასაბეგრ თანხას, რაც იმას გულისხმობს, რომ მოსარჩელე ხელზე იღებდა 2200 ლარზე ნაკლებ თანხას სასამართლოს მიერ დაკმაყოფილებული კომპენსაციის თანხა - 25 000 ლარი - წარმოადგენს მოსარჩელის მიერ ერთ წელზე მეტი ვადის განმავლობაში ხელფასი სახით ხელზე ასაღები თანხის ოდენობას, შესაბამისად, სააპელაციო პალატა მიიჩნევს, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა სრულად შეესაბამება წინამდებარე დავის გარემოებებს და არ არსებობს მისი მომატების, ან დაკლების ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი.

18.9. სააპელაციო პალატამ ასევე მიუთითა, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ არ დააკმაყოფილა მოსარჩელის მოთხოვნა პირგასამტეხლოსთან მიმართებით, კერძოდ მოსარჩელე მოითხოდა მოპასუხისათვის მის სასარგებლოდ დაყოვნებული ხელფასის 0,07%-ის ანაზღაურებას, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 2019 წლის 30 ოქტომბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, შრომის ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ. იმავე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ამდენად, დამსაქმებელს დაყოვნებული თანხის 0,07%-ის გადახდის ვალდებულება წარმოეშობა იმ შემთხვევაში, თუ ადგილი აქვს დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულების შეუსრულებლობას ანუ გამოვლენილია გადახდის ვალდებულების არსებობა და საბოლოო ანგარიშსწორების განუხორციელებლობა, ხელფასის, გამოუყენებელი შვებულების სახით, რაც შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში გასაცემ თანხას წარმოადგენს. შესაბამისად, აღნიშნული მუხლის მოქმედება არ ვრცელდება შეწყვეტილი შრომითი ურთიერთობის შედეგად დაკისრებული იძულებითი განაცდურის თანხაზე

19. მოსარჩელისა და მოპასუხის საკასაციო საჩივრები

19.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 07 ივნისის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ.

19.2. სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულმა ცენტრმა მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

19.3. ე.ვ–ამ მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

19.4. პირველი კასატორის განცხადებით, სასამართლოს განჩინება უსაფუძვლო და დაუსაბუთებელია. სასამართლოს აპრიორულად არ უნდა გაეზიარებინა ქვედა ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომ თითქოს შრომითი ურთიერთობა შეწყდა სამართლებრივი საფუძვლის გარეშე, რის გამოც, სააპელაციო პალატის მსჯელობები ცენტრში განხორციელებული რეორგანიზაცისა და დასაქმებულისთვის შეთავაზებული ახალი სამსახურის შესახებ არის დაუსაბუთებელი. კასატორი აღნიშნავს, რომ ახლადჩამოყალიბებულ და ძველ სამსახურებს შორის არის არსებითი განსხვავება, რადგან ახალი მათ შორის მოიცავს იმ ფუნქციებსაც, რასაც ძველი ახორციელებდა, ასევე, დაემატა სხვა ფუნქციონალიც, რის გამოც სამსახური თვისობრივად გაიზარდა და შეიცვალა, ამიტომ, ახალი სამსახურის ხელმძღვანელის პოზიციაზე ავტომატურად ვერ მოხდებოდა მოსარჩელის გადანიშვნა.

19.5. ე.ვ–ას საკასაციო მოთხოვნა კომპენსაციის ოდენობას შეეხება. კასატორის მოსაზრებით, მართალია პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენის შესაძლებლობა არ არსებობს, თუმცა კომპენსაციის ოდენობის ნაწილში ქვედა ინსტანციის სასამართლოების მიერ ჩამოყალიბებული პოზიციები არასწორია. კასატორის მითითებით, აღნიშნულ საქმეზე დავა მიმდინარეობს სამ წელზე მეტია, შესაბამისად, სასამართლოს უნდა დაედგინა გონივრული საკომპენსაციო ვადა არა ერთი წლის, არამედ აღნიშნული დავის დროსაც არსებული გაცდენილი დროის შესაბამისად, რაც შეადგენს არა 25 000 ლარს, არამედ 65120 ლარს.

20. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 25 ნოემბრისა და 06 დეკემბრის განჩინებებით საკასაციო საჩივრები წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

21. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივრები არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

22. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

23. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

24. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

25. კასაცაციო პალატა აღშნავს, რომ განსახილველი საკასაციო საჩივრების ფარგლებში, სასამართლოს წინაშე არსებული კვლევის საგანია ბრძანების ბათილად ცნობის კანონიერების შემოწმება, ასევე დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის შესაბამისობის დადგენა.

26. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), თუმცა შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ საქმე №ას-98-94-2016, 26 ივლისი, 2016 წელი). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

27. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ საქმე №1291-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი).

28. საკასაციო პალატა არაერთ განჩინებაში/გადაწყვეტილებაში მიუთითებს, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ პირველ რიგში უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების კანონიერება კი მოწმდება, შეწყვეტის შესახებ აქტში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლისა და ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებით (იხ.სუსგ № ას-210-199-2017, 07.04.2017წ.). სასამართლო, მოპასუხის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შემოწმებისას, ხელმძღვანელობს შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებში დამკვიდრებული ე.წ. „favor prestatoris” პრინციპით, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედებების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ საქმე№ას-941- 891-2015, 29.01.2016წ).

29. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება მის ინტერესებს, და ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ უფლებებს. (იხ. სუსგ საქმე №ას-625-2021, 21 ივლისი, 2022 წელი) ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელი დგას კონკრეტული თანამდებობიდან დასაქმებულის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (იხ. სუსგ. საქმე №ას-224-224-2018, 18.05.2018წ.).

30. ზემოაღნიშნული საფუძვლით გამოცემული ბრძანების კანონიერების შემოწმებისას სასამართლოს კვლევის საგანს, გარდა სამუშაო ძალის შემცირებისა და მისი გამომწვევი მიზეზებისა, წარმოადგენს ასევე, ამ პირობებში უშუალოდ კასატორის (მოსარჩელის) მიმართ გადაწყვეტილების მიღების მართლზომიერების საკითხი, რადგან კანონიერად ჩატარებული რეორგანიზაციის დროს სამუშაო ძალის შემცირების პირობებშიც, ასეთი საფუძვლით გათავისუფლებული თანამშრომლისათვის ნათელი უნდა იყოს შერჩევის რა კრიტერიუმით ისარგებლა დამსაქმებელმა, ასევე ნათელი უნდა იყოს თუ რატომ არ შესთავაზა დამსაქმებელმა ტოლფასი სამსახური ან სხვა პოზიცია.

31. რეორგანიზაციის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია დაასაბუთოს, რომ რეორგანიზაციის მიზნებისთვის აუცილებელი და გარდაუვალი იყო თანამშრომლის სამსახურიდან დათხოვნა, რომ შტატების შემცირება რეალურად ხდება კანონიერად და არა, მაგალითად, ფორმალურად, რათა არ მოხდეს დაუსაბუთებლად არასასურველი კადრების სამსახურიდან გათავისუფლება, ამიტომ, დამსაქმებელი ვალდებულია ობიექტურად აღქმადი გარემოებების საფუძველზე დაასაბუთოს, რომ ასეთი სახის მოქმედებებს ჰქონდა აუცილებელი და ლეგიტიმური ხასიათი, რაც გონიერ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში. (იხ. სუსგ საქმე №ას-625-2021, 21 ივლისი, 2022 წელი)

32. საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო პალატის მოსაზრებას, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ არაერთხელ იქნა განმარტებული, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ.„favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (სუსგ №ას-955-2020, 09.12.2021წ., №ას-224-224-2018, 18.05.2018წ.; №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.)

33. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ რეორგანიზაციის შედეგად მიღებული სამსახურის ხელმძღვანელობითი თანამდებობა მოიცავს მოსარჩელის მიერ დაკავებულ უწინდელი სამსახურის ხელმძღვანელობითი თანამდებობის ფუნქციებსა და უფლებამოსილებებს, ასევე დამატებული აქვს სხვადასხვა უფლება-მოვალეობები, შესაბამისად, განსხვავებულია აღნიშნული პოზიციები. რაც შეეხება ყოფილი დამსაქმებლის შეთავაზებას, ე.ვ–ას სტრატეგიული კომუნიკაციისა და ინტერნაციონალიზაციის სამმართველოს კორდინატორის პოზიციაზე გადაყვანასთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, აღნიშნული შეთავაზება არ უნდა იქნეს მიჩნეული დამსაქმებლის კეთილ ნებად, რადგან ე.ვ–ა დასაქმებული იყო ერთ-ერთ ხელმძღვანელობით პოზიციაზე, რის ნაცვლადაც მისთვის იმგვარი პოზიციის შეთავაზება, რომელიც ვერც თანამდებობრივად და ვერც ხელფასის ოდენობით ვერ მიიჩნევა ტოლფასად, არ შეიძლება განხილულ იქნეს იმგვარ შეთავაზებად, რაც დაადასტურებდა დამსაქმებლის ინტერესს შეენარჩუნებინა მასთან დასაქმებული კადრი. ყოფილი დამსაქმებლის ის შედავება, რომ ალტერნატიული პოზიციის შეთავაზების ვალდებულება დამსაქმებელს არ ჰქონდა, თუმცა მიუხედავად ამისა, გამოიჩინა კეთილი ნება და დასაქმებულს შესთავაზა სხვა პოზიცია, რომელიც, როგორც ზემოთ იქნა აღნიშნული, უფრო დაბალ საფეხურს წარმოადგენდა, არ წარმოადგენს დამსაქმებლის გულისხმიერი ქცევის შესაბამის ქმედებას, რადგან რეორგანიზაციის პირობებში, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც არ ხდება კადრების შემცირება საწარმოს ფინანასური მდგომარეობისა თუ სხვა საფუძვლის გამო, დამსაქმებლის ვალდებულებას წარმოადგენს მაქსიმალურად შეეცადოს, რომ შეინარჩუნოს მასთან შრომით ურთიერთობაში მყოფი პირები. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (სუსგ №ას- 955-2020, 09.12.2021წ.; №ას-224-224-2018, 18.05.2018წ.; №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.). აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატაც მიიჩნევს, რომ დამსაქმებული ვალდებული იყო რეორგანიზაციის შემდეგ დასაქმებულისთვის შეეთავაზებინა იგივე ან ტოლფასი თანამდებობა, რაც მოცემულ შემთხვევაში არ განხორციელებულა.

34. რაც შეეხება მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრების მართებულობას, საკასაციო პალატა ამ საკითხზეც იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და მიუთითებს შემდეგს: სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 38.8-ე მუხლით (ამჟამად მოქმედი 48.8-ე მუხლი) რეგულირებული კომპენსაციის არსთან [სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით] დაკავშირებით და ამ ნორმის გამოყენების თაობაზე, უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განიმარტა, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ საქმე №ას-951-901-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი; საქმე №ას-931-881-2015, 29 იანვარი, 2015 წელი).

35. ამასთან, უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია აღნიშნული, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობისას, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც შესაძლოა გაცილებით მეტი იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (საქმე №ას-1263-2018 , 14 დეკემბერი, 2018 weli). გამომდინარე იქიდან, რომ შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას, მისი დადგენა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. სუსგ საქმე Nას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი, 115-ე, 117-ე, 118-ე პუნქტები; სუსგ საქმე Nას-267-2021, 11 ივნისი, 2021 წელი).

36. ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის მართებულობის შესახებ და მიიჩნევს, რომ დაკისრებული თანხა წარდგენილი სასარჩელო მოთხოვნის ფარგლების გათვალისწინებით, სამართლიანი და ადეკვატურია.

37. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მართალია, კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა, სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს მთელი რიგი გარემოებები (მაგალითად, ის გარემოება, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). ამასთან, მხედველობაშია მისაღები, რომ კომპენსაციის ზოგადი მიზანი და ორიენტირი არის ის, რომ მან დაფაროს დროის ის მონაკვეთი (მინიმალურად), რაც საჭირო იქნებოდა ახალი სამსახურის მოსაძებნად), თუმცა სამოქალაქო პროცესში სასამართლო შეზღუდულია საპროცესო მხარის მოთხოვნით და მას უფლება არ აქვს თავისი გადაწყვეტილებით მხარეს მიაკუთვნოს ის, რაც მას არ უთხოვია ან იმაზე მეტი, ვიდრე ის მოითხოვდა (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 248-ე მუხლი). მოცემულ შემთხვევაში, გამომდინარე იქიდან, რომ სარჩელით მოთხოვნილია სამუშაოდან უკანონოდ გათავისუფლების გამო მოპასუხისთვის კომპენსაციის, დაკისრება, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ აღნიშნული მოთხოვნის ფარგლებში, ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად შეაფასეს კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის საკითხი. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა სრულად იზიარებს ქვედა ინსტანციების მსჯელობას კომპენსაციის ოდენობის ნაწილში და აღნიშნავს, რომ გასაჩივრებული განჩინებით სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრს, ე.ვ–ას სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 25 000 ლარის ოდენობით. დაკავებული პოზიციიდან მოსარჩელის გათავისუფლებამდე ე.ვ–ას ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 2200 ლარს, ამასთან აღნიშნული ოდენობა წარმოადგენდა დასაბეგრ თანხას, შესაბამისად, მოსარჩელე ხელზე იღებდა 2200 ლარზე ნაკლებ თანხას (საქართველოს საგადასახდო კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ფიზიკური პირის დასაბეგრი შემოსავალი იბეგრება 20 პროცენტით, თუ ამ კოდექსით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. აღნიშნული დანაწესის შესაბამისად, ე.ვ–ასთვის ხელზე ასაღები თანხა იქნებოდა 1760 ლარი). სასამართლოს მიერ დაკმაყოფილებული კომპენსაციის თანხა - 25 000 ლარი - წარმოადგენს მოსარჩელის მიერ ერთ წელზე მეტი ვადის განმავლობაში ხელფასის სახით ხელზე ასაღები თანხის ოდენობას, შესაბამისად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ქვედა ინსტანციის სასამართლოების მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა სრულად შეესაბამება წინამდებარე დავის გარემოებებს და არ არსებობს მისი მომატების, ან დაკლების ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი.

38. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატამ მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები მიუთითებენ რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

39. საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

40. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივრები, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

41. რაც შეეხება ბაჟის საკითხს, სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. განსახილველ შემთხვევაში, სსიპ „განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის“ მიერ სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილია 1250 ლარი, შესაბამისად, მას უნდა დაუბრუნდეს 1250 ლარის 70% - 875 ლარი, ხოლო ე.ვ–ას მიერ სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილია 300 ლარი, შესაბამისად, მას უნდა დაუბრუნდეს 300 ლარის 70% - 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სსიპ „განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრისა“ და ე.ვ–ას საკასაციო საჩივრები, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. სსიპ „განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრს“ (.....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი (საგადახდო დავალება №10940, გადახდის თარიღი 25.10.2022), 1 250 ლარის 70% - 875 ლარი;

3. ე.ვ–ას (.......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი (საგადახდო დავალება №14985915406, გადახდის თარიღი 3.11.2022), 300 ლარის 70% - 210 ლარი;

4. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ლ. მიქაბერიძე

ვ. კაკაბაძე