საქმე №ას-1110-2023 11 ოქტომბერი, 2023 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი - სს „კ.ფ.ს.ნ–ი“ (მოპასუხე, აპელანტი)

მოწინააღმდეგე მხარე - გ.ტ–ძე, გ.რ–ია, შ.კ–ია (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 12 დეკემბრის განჩინება

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. სს „კ.ფ.ს.ნ–ის“ (შემდეგში: „მოპასუხე“, „კომპანია“, „დამსაქმებელი კომპანია“, „კასატორი“ ან „საკასაციო საჩივრის ავტორი“) საკასაციო პრეტენზიით დაუსაბუთებელია ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 15 ივლისის განჩინება, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი და უცვლელად დარჩა ფოთის საქალაქო სასამართლოს 2022 წლის 20 მაისის გადაწყვეტილება, რომლითაც ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა გ.ტ–ძის, გ.რ–იასა და შ.კ–იას (შემდეგში „მოსარჩელეები“ ან „დასაქმებულები“) სარჩელი, ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე კომპანიის 2020 წლის 30 ივნისის N30, N31 და N32 გადაწყვეტილებები მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაციის სახით მოსარჩელე გ.ტ–ძის სასარგებლოდ 36 792 ლარის, გ.რ–იას სასარგებლოდ - 36 480 ლარის, ხოლო შ.კ–იას სასარგებლოდ - 34 440 ლარის გადახდა; სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრების ნაწილში კი სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

2. კასატორის პრეტენზიით, ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად დაასკვნეს, რომ არ დგინდებოდა მოსარჩელეების მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების უხეში დარღვევის ფაქტი მაშინ, როდესაც საქმის მასალებით დადგენილია, რომ მოსარჩელეები განგებ მალავდნენ და კომპანიის ხელმძღვანელობას მიზანმიმართულად არ აწვდიდნენ ინფორმაციას მათთვის ცნობილი ფაქტების (ნავსადგურის სარეჟიმო ტერიტორიაზე, სამუშაო დროს მათი კოლეგები მოიხმარდნენ ალკოჰოლურ სასმელს) შესახებ და ხელს უშლიდნენ დისციპლინურ საქმისწარმოებას, რითაც მათ უგულებელყვეს დარღვევის შესახებ ინფორმაციის შეტყობინების ვალდებულება. აღნიშნული კი, კომპანიის შინაგანაწესის თანახმად, ქმინდა დასაქმებულების სამუშაოდან დაუყოვნებლივ დათხოვნის წინაპირობას.

3. საკასაციო საჩივრის ავტორის აზრით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად დაიანგარიშა მოსარჩელეთა სასარგებლოდ მოპასუხისთვის დასაკისრებელი კომპენსაციის ოდენობაც. მოსარჩელეებს სარჩელით არ მოუთხოვიათ კომპენსაცია და მის ოდენობის განსაზღვრისას არც პირველი ინსტანციის სასამართლოს გამოუკვლევია მოსარჩელეთა ფინანსური, ოჯახური და სოციალური მდგომარეობა, შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის შემდგომ მათი დასაქმების პერსპექტივები და ა.შ.. სასამართლოებმა არასწორად დაასკვნეს, რომ კომპენსაციის ოდენობის დაანგარიშებისას გათვალისწინებული უნდა ყოფილიყო სარჩელის აღძვრიდან სასამართლო გადაწყვეტილების მიღებამდე პერიოდი, რაც უსამართლოა და არსებითად ლახავს დამსაქმებლის ინტერესებს.

4. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

4.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 22 სექტემბრის განჩინებით, მოპასუხის საკასაციო საჩივარი მიღებულია წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ), 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

5. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

6. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.

7. სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

8. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად განსაზღვრა მოთხოვნის ფაქტობრივი საფუძველი, ანუ სწორად დაადგინა სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტები:

8.1. მოსარჩელეები დასაქმებული იყვნენ მოპასუხე კომპანიაში;

8.2. 2013 წლის 1 ნოემბრიდან მოსარჩელე გ.ტ–ძე მუშაობდა ნავსადგურის მჭედლის პოზიციაზე, ხოლო 2017 წლის 20 ივლისის დამატებითი შეთანხმებით, იგი დაინიშნა მექანიკოსის პოზიციაზე. გ.ტ–ძესთან არსებული შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა იყო უვადო;

8.3. 2019 წლის 6 აგვისტოდან მოსარჩელე გ.რ–ია დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში ნავსადგურის მექანიკოსის პოზიციაზე. მასთან არსებული შრომითი ურთიერთობაც იყო უვადო;

8.4. მოპასუხე კომპანიასა და მოსარჩელე შ.კ–იას შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2018 წლის 25 ივნისს, იგი ძალაში შევიდა იმავე წლის 1 ივლისიდან და დაარეგულირა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის 2023 წლის 1 აპრილიდან წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობა. დასაქმებული მუშაობდა ნავსადგურის მექანიკოსის პოზიციაზე და მასთან არსებული შრომითი ურთიერთობაც იყო უვადო;

8.5. დამსაქმებლის 2020 წლის 30 ივნისის №30, №31 და №32 ბრძანებებით იმავე წლის 1 ივლისიდან მოსარჩელეები გათავისუფლდნენ დაკავებული პოზიციებიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის, შრომითი ხელშეკრულებების 3.2.1., 3.2.4., 9.3. ქვეპუნქტების, ასევე მე-11 მუხლის, კომპანიის შრომის შინაგანაწესის 13.1 და 12.1.2. (2) ქვეპუნქტების, კომპანიის „დისციპლინური პროცედურის“ 2.4., 4.1., 4.2. და 4.4. ქვეპუნქტების შესაბამისად;

8.6. დამსაქმებელმა გასცა მოსარჩელეთა მიმართ დისციპლინური სახდელის (სამუშაოდან დათხოვნის) დადების შესახებ სამი იდენტური შინაარსის ფორმა, სადაც მითითებულია შემდეგი: 2020 წლის 18 ივნისს ნავსადგურის ოპერაციების დირექტორისა და ტექ. მომსახურების მენეჯერის მიერ პერიოდული შემოწმების დროს, ნავსადგურის ცენტრალური სახელოსნოს შენობის გასახდელში მოსარჩელეები სხვა ორ თანამშრომელთან ერთად ისხდნენ მაგიდასთან, რომელზეც განთავსებული იყო 4 ერთჯერადი ჭიქა (მათ შორის ალკოჰოლური სასმელით ნახევრად სავსეც). ამავე მაგიდის ქვეშ იყო ლუდისა და არყის ბოთლები; დაფიქსირებული ფაქტების, გასახდელში მათი ყოფნის დროის (სამუშაო დრო გამოყენებულ იქნა არამიზნობრივად და არასამუშაო დრომ დაახლოებით 1 საათით გადააჭარბა 1 საათიან შესვენებას), თავად დამსაქმებლების ურთიერთგამომრიცხავი და სხვა თანამშრომელთა ახსნა-განმარტებებით, არსებული მასალების შეჯერებით დადასტურდა, რომ დასაქმებულები იყვნენ ზემოაღნიშნული პროცესის შესახებ ინფორმირებული/მონაწილე. ამასთან, ინფორმაციის დამალვითა და არასწორი, ურთიერთსაწინაარმდეგო და ურთიერთგამომრიცხავი ინფორმაციის მოწოდებით, ისინი მიზანმიმართულად უშლიდნენ ხელს დისციპლინურ საქმისწარმოებას (უხეშად დაარღვიეს რა შრომითი ხელშეკრულების 3.2.1. და 3.2.4. ქვეპუნქტებით ნაკისრი ვალდებულებანი); ყოველივე ზემოაღნიშნულის, დარღვევის არსის, ხარისხის, კომპლექსურობის, თანამშრომლის უპასუხისმგებლო დამოკიდებულების, მომეტებული საფრთხის ობიექტზე (ნავსადგური) არსებული მნიშვნელოვანი პოტენციური რისკების, კომპანიის რეპუტაციული ზიანის, ალკოჰოლთან დაკავშირებულ დარღვევებზე კომპანიის არაშემწყნარებლური პოლიტიკისა და იმის გათვალისწინებით, რომ უმნიშვნელოვანეს დარღვევას წარმოადგენს ნავსადგურის ტერიტორიაზე, როგორც ალკოჰოლური სასმელის შემოტანა და მიღება/ალკოჰოლის ზემოქმედების ქვეშ ყოფნა, ისე მისი მოხმარების ფაქტის შესახებ შეუტყობინებლობა, ,,საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37.1. ,,ზ“ ქვეპუნქტის, შრომითი ხელშეკრულებების 9.3. ქვეპუნქტისა და მე-11 მუხლის, კომპანიის „შრომითი შინაგანაწესის“ 13.1 და 12.1.2. (2) ქვეპუნქტის, „დისციპლინური პროცედურის“ 2.4., 4.1., 4.2. და 4.4. ქვეპუნქტების თანახმად, დარღვევის მითითებული კომპლექსური უხეში დარღვევებისათვის დასაქმებულებს უნდა შეუწყდეთ შრომითი ხელშეკრულება კომპანიასთან;

8.7. 2020 წლის 18 ივნისამდე დასაქმებულების მიმართ კომპანიას არ გამოუყენებია რაიმე სახის დისციპლინური ღონისძიება;

8.8. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროისთვის გ.ტ–ძის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა თვეში 1595 ლარს (გადასახადების ჩათვლით); გ.რ–იას შრომის ანაზღაურება - 1595 ლარს, ხოლო შ.კ–იას შრომის ანაზღაურება - 1595 ლარს;

8.9. მოსარჩელეების გათავისუფლებამდე არსებული თანამდებობები ვაკანტური არ არის;

8.10. კომპანიის შრომის შინაგანაწესის 12.1.2. პუნქტში მითითებულია, რომ შრომითი ურთიერთობები შეიძლება შეწყდეს კომპანიის ინიციატივით საქართველოს კანონმდებლობისა და კომპანიის შინაგანაწესის შესაბამისად თანამშრომლის მიერ კომპანიის დისციპლინური პროცედურით გათვალისწინებული დარღვევების ჩადენისას;

8.11. დისციპლინური პროცედურის 2.1 პუნქტის თანახმად, დისციპლინურ გადაცდომად განიხილება თანამშრომლის მიერ საქართველოს კანონმდებლობის, შრომითი ხელშეკრულების, თანამდებობრივი ინსტრუქციის, შინაგანაწესის, კომპანიის ქცევის კოდექსის, უსაფრთხოების ინსტრუქციების, კომპანიის პოლიტიკისა და სხვა შიდა რეგულაციების მოთხოვნათა დარღვევის ნებისმიერი ფაქტი, რომელიც იწვევს დისციპლინურ პასუხისმგებლობას; 2.3 პუნქტში ასახულია გადაცდომათა არასრული ჩამონათვალი: ა) არასაპატიო გაცდენა, საავადმყოფო ფურცლის გამოყენების წესების დარღვევა; ბ) სამსახურში დაგვიანება; გ) არადამაკმაყოფილებელი ქცევა, საქმისადმი გულგრილი დამოკიდებულება და სამუშაოს არაჯეროვნად შესრულება; დ) კომპანიის ელექტრონული კომუნიკაციის საშუალებების, როგორიცაა ტელეფონი, ელექტრონული ფოსტა, ინტერნეტი, ფაქსი და სხვ. მოხმარება კომპანიის ქცევის კოდექსის მოთხოვნათა დარღვევით; ე) კოლეგების უპატივცემულობა და კომპანიის საქმიანობის ხელისშემშლელი ქმედებები; ამავე პროცედურის 2.4. პუნქტით განსაზღვრულია „უხეში დარღვევის“ ცნება, და სხვა ქმედებებთან ერთად ასეთად მიჩნეულია სამუშაო ადგილზე ალკოჰოლის, ნარკოტიკული საშუალებების და სხვა აკრძალული ნივთიერებების ზემოქმედების ქვეშ ყოფნა ან/და მოხმარება. კომპანია კი იტოვებს უფლებას დაუყოვნებლივ გაათავისუფლოს დაკავებული თანამდებობიდან თანამშრომელი, რომელმაც ჩაიდინა უხეში დარღვევა.

8.12. სააპელაციო სასამართლოს სხდომაზე მოპასუხის წარმომადგენელმა განმარტა შემდეგი: ნავსადგურში შესვლისას არ ხდება თანამშრომლების ჩხრეკა თუ რაიმე საეჭვო არ იქნა შემჩნეული, ამის, რა თქმა უნდა, არც უფლება აქვთ. ის, რომ ფაქტი მოხდა, სადავო არ არის და აღნიშნული საკითხი რომ პრიორიტეტული იყო, სწორედ ამიტომ ჩაერთო საქმეში მთელი სამსახური. სრულად და ობიეტურად იქნა გამოკვლეული ყველა გარემოება და ის გადაწყვეტილება, რაც მიიღო ხელმძღვანელობამ არ იყო ცხელ გულზე მიღებული. მოსარჩელეებს არავინ ედავება, რომ ალკოჰოლური სასმელი მაინცდამაინც მათი შეტანილია, ან მათი მოხმარებულია. ალკოტესტით არ დადასტურდა მოსარჩელეთა მიერ ალკოჰოლის მიღება, თუმცა სადავო არაა, რომ მათ ოთახში ნახეს ცარიელი ბოთლები, რაც იმას ნიშნავს, რომ მოსარჩელეებმა იცოდნენ ვინ (რომელმა თანამშრომელმა) მოიხმარა ალკოჰოლი, თუმცა არც კი აფიქსირებენ აღნიშნულს, რაც, რა თქმა უნდა, მათზე დაკისრებული მოვალებების უხეში დარღვევაა. ისეთ ობიექტზე, როგორიც ფოთის საზღავაო ნავსადგურია, დაუშვებელია იყოს ნასვამი თანამშრომელი, ისევ და ისევ მათი უსაფრთხოების თავიდან აცილების მიზნით.

9. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია დასაქმებულების სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერების საფუძვლის შემოწმება. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში დაადგინა, რომ დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონით მინიჭებული უფლება (ხელშეკრულებიდან გასვლა) უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (სსკ-ის 115-ე მუხლი) (იხ. სუსგ საქმე №ას-1155-1086-2015, 2016 წლის 2 თებერვლის განჩინება; საქმე №ას-545-513-2012, 5 ოქტომბერი, 2012 წელი; საქმე № ას-549-517-2010, 19 ოქტომბერი, 2010 წელი; საქმე № ას-545-513-2012, 5 ოქტომბერი, 2012 წელი).

10. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით (სადავო პერიოდში მოქმედი 37-ე, 38-ე მუხლები), რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმაცია სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც, ერთის მხრივ, იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და, მეორე მხრივ, დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე რომ, აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც, შესაძლებელია გამართლებული იყოს, როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად „სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან.

11. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საფუძვლად დაუდო სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი (ამჟამად მოქმედი კოდექსის 47-ე მუხლი) - დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა, რომლიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია.

12. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული აღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ პროპორციულობის პრინციპის გამოყენებისას განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ საქმე №ას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; №ას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი).

13. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. იხ. სუსგ № ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი).

14. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-1391-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი; №ას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; №ას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).

15. მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანებების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო კასატორის (მოპასუხის) მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელეებმა სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვიეს. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ შეძლო სასამართლოსათვის წარედგინა იმგვარი მტკიცება, რაც პალატას სსსკ-ს 105-ე მუხლის შესაბამისად შეუქმნიდა მყარ შინაგან რწმენას, რომ გამართლებულად განეხილა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა. კერძოდ, საქმის მასალებით დადგენილია, რომ მოპასუხემ მოსარჩელეები სამუშაოდან დაითხოვა შრომითი ხელშეკრულებებისა და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის საფუძვლით, რაც მისივე მოსაზრებით, გამოიხატა იმაში, რომ დასაქმებულები კომპანიის ხელმძღვანელობას არ აწვდიდნენ ინფორმაციას მათთვის ცნობილი ფაქტების - ნავსადგურის სარეჟიმო ტერიტორიაზე სამუშაო დროს კოლეგების მიერ ალკოჰოლური სასმელის შესაძლო მოხმარების - შესახებ და ხელს უშლიდნენ დისციპლინურ საქმისწარმოებას, რითაც მათ უგულებელყვეს დარღვევის შესახებ ინფორმაციის შეტყობინების ვალდებულება. სააპელაციო სასამართლოს მიერვეა დადგენილი და არც კასატორი უარყოფს, რომ თავად მოსარჩელეებს (დასაქმებულებს) არ დაუდგინდათ ალკოჰოლის მიღება, ასევე არ დგინდება მათ მიერ სამსახურის შენობაში ალკოჰოლის შეტანის ფაქტი და არც ის გარემოება, რომ მოსარჩელეები შეესწრნენ მოსასვენებელ ოთახში მათი კოლეგების მიერ ალკოჰოლის მიღებას.

16. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, გამომდინარე იქიდან, რომ საქმეში არსებული არცერთი მტკიცებულება არ მოქმედებს მოსარჩელეთა საწინააღმდეგოდ და არ ადასტურებს მათი მხრიდან რაიმე სახის დისციპლინური გადაცდომის ფაქტს, მეტიც, საქმის მასალებით არ ირკვევა არც სხვა თანამშრომლების მიერ შრომითი ვალდებულებების დარღვევისა და აღნიშნული ფაქტის მოსარჩელეთა მხრიდან დამალვის მცდელობა (მაგალითად, სხვა თანამშრომლების მხრიდან კომპანიის შინაგანაწესის - სამუშაო დროს ალკოჰოლური სასმელის მიღება - დარღვევა, რის თაობაზეც ინფორმირებულნი იყვნენ მოსარჩლეები), საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად შეაფასეს უკანონოდ დამსაქმებლის ქმედება შრომითი უფლება-მოვალეობების უხეში დარღვევის საფუძვლით დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. კასატორს კი არ წარმოუდგენია იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია, რაც სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებების გაბათილებისა და საქმის არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს.

17. რაც შეეხება კასატორის პრეტენზიას დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის სასამართლოს მიერ არასწორად განსაზღვრის შესახებ, საკასაციო პალატა ვერც აღნიშნულს გაიზიარებს და მიუთითებს საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტზე (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი), რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ სხვა საქმეზე განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015., 29.01.2015წ). ამავე ნორმის მიხედვით, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიზნებისთვის ტოლფასი სამუშაო ნიშნავს, როგორც ფუნქციური დატვირთვით, ისე შრომის ანაზღაურების მხრივ მსგავს თანამდებობას.

18. როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი პირი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272).

19. განსახილველ შემთხვევაში, გამომდინარე იქიდან, რომ წინამდებარე საქმეზე დადასტურებულია სასამართლო გადაწყვეტილების მიღების დროისთვის იმ საშტატო ერთეულის არარსებობა, რომელიც გათავისუფლებამდე ეკავა დასაქმებულს, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოპასუხეს მართებულად დაეკისრა მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის გადახდა.

20. საკასაციო სასამართლო, კომპენსაციის გამოთვლის საკითხთან დაკავშირებით, კასატორის (დასაქმებულის) პრეტენზიის პასუხად დამატებით განმარტავს, რომ კანონმდებლობით, რაიმე მიდგომა, რაც წინასწარ განჭვრეტადს გახდის საქმეზე სამომავლოდ მისაცემი კომპენსაციის ოდენობას, არ არის დადგენილი, არც რაიმე მეთოდია შემუშავებული, თუ რა გარემოებებისას, რა სახით უნდა მოხდეს გასაცემი კომპენსაციის გამოთვლა. არც მოქმედი შრომის კოდექსი და არც კერძოსამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი სხვა ნორმატიული აქტი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და/ან მისი გამოანგარიშების წესს. სხვადასხვა ქვეყნების სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება კი იძლევა კომპენსაციის გამოთვლის შესაძლებლობას შემდეგი კრიტერიუმებით: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან (ი.ხ. №ას-1300-2020, 24.11.2021).

21. მითითებული განმარტებებისა და საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების მხედველობაში მიღებით, საკასაციო სასამართლო გონივრულად მიიჩნევს ქვედა ინსტანციის სასამართლოების მიერ მოსარჩელეებისთვის მიკუთვნებული კომპენსაციის ოდენობას, რასაც კასატორი სათანადოდ არ შედავებია.

22. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად გამოიყენა და განმარტა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი (ამჟამად მოქმედი რედაქციის 47.1-ე „ზ“ ქვეპუნქტი), ამავე კოდექსის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციის 48.8-ე მუხლი), ასევე მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

23. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

24. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

25. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს უნდა დაუბრუნდეს მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 5769.06 ლარის 70% - 4 038.34 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სს „კ.ფ.ს.ნ–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. სს „კ.ფ.ს.ნ–ს“ (.......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი (საგადახდო დავალება №235, გადახდის თარიღი 15.07.2023;) 5769.06 ლარის 70% - 4 038.34 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე