საქმე № ას-1128-2021 1 ივნისი, 2022 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – შპს „ჩ–ა“ (მოპასუხე)

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი – გ.ჯ–ი, ზ.ჩ–ძე (მოსარჩელეები)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 7 აპრილის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა/შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორების მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა/გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სააპელაციო საჩივრის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების ნაწილობრივ ბათილად ცნობა, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების დაკისრება, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულ უნდა იქნეს განჩინება - საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. შ.პ.ს. ,,ჩ–ამ’’ (შემდეგში - დასაქმებელი, კომპანია, მოპასუხე, კასატორი) 2015 წლის 5 იანვარს ზ.ჩ–ძესთან (შემდეგში - დასაქმებული, პირველი მოსარჩელე, შეგებებული კასატორი), ხოლო 2016 წლის 13 ივნისს გ.ჯ–თან (შემდეგში - დასაქმებული, მეორე მოსარჩელე, შეგებებული კასატორი) შრომითი ხელშეკრულება გააფორმა, რომლის თანახმად მოსარჩელეები მოპასუხე კომპანიაში დაცვის თანამშრომლის თანამდებობაზე დასაქმდნენ. მათი სახელფასო ანაზღაურება ყოველთვიურად 600 ლარით (დაბეგრილი) განისაზღვრა, ხოლო სამუშაოს კვირის ხანგრძლივობა - 48 საათით, საიდანაც 8 ზეგანაკვეთური ნამუშევარი საათი გაანგარიშდება - 1.01-კოეფიციენტის შესაბამისად და შედის სახელფასო ანაზღაურების სახით განსაზღვრულ თანხაში.

2. სამუშაო ინსტრუქციის თანახმად, დაცვის თანამშრომლის ძირითად მოვალეობას წარმოადგენდა ობიექტების დაცვის უზრუნველყოფა, ობიექტის უწყვეტი მონიტორინგი, ობიექტის დაზიანებისაგან, გაძარცვისა და ხანძრისგან დაცვა, ღამის მორიგეობისას პერიოდში ტერიტორიის შემოვლა და ობიექტის დაცულობის უზრუნველყოფა, ინვენტარის ან ნივთის ობიექტზე შეტანა-გატანის უფლება არ ჰქონდა დაცვის თანამშრომელს ხელმძღვანელის ნებართვის გარეშე, მას უნდა უზრუნველეყო ტერიტორიიდან გასული საწარმოო მანქანების პერიოდული ჩხრეკა და შემოწმება, საწარმოს მატერიალური ღირებულების არამიზნობრივი გატანის პრევენციისათვის და ა.შ.

3. დამსაქმებელმა კომპანიამ, 2018 წლის 2 მარტს, რ.დ–ის (შემდეგში - დაცვის სამსახურის უფროსი, მოწმე) მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე, 2018 წლის 1-ელ მარტს სამსახურში დაგვიანებით (09:28 საათზე) გამოცხადების გამო, პირველ მოსარჩელეს გამოუცხადა საყვედური. დასაქმებულმა სამსახურში დაგვიანების თაობაზე პირადად არ აცნობა დაცვის უფროსს, მან ამ გარემოების თაობაზე შეატყობინა შემცვლელ თანამშრომელს.

4. დამსაქმებელმა, პირველ მოსარჩელეს 2018 წლის 5 მარტს გამოუცხადა საყვედური, დაცვის სამსახურის უფროსის მოხსენებითი ბარათის მიხედვით, 2018 წლის 23 თებერვალს კომპანიის ტერიტორიიდან ქათმის ხორცის ნარჩენების ფარულად გატანის მცდელობა დაფიქსირდა, რომლის გამოვლენაც პირველ მოსარჩელეს ევალებოდა, მან კი არ შეასრულა თავისი ფუნქცია-მოვალეობა და არ შეამოწმა ხორცის ნარჩენების გატანის მიზნით გამოყენებული ავტომანქანა ,,ზილი".

5. დამსაქმებლის 2018 წლის 13 ივლისის # 13/07/2018-1 ბრძანების საფუძველზე საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე პირველ მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა.

6. 2018 წლის 1-ელი აგვისტოდან თანამდებობიდან გათავისუფლების მოთხოვნით მიმართა კომპანიას მეორე მოსარჩელემ.

7. სასარჩელო მოთხოვნა:

7.1. დასაქმებულებმა დამსაქმებლის წინააღმდეგ სარჩელით მიმართეს სასამართლოს, რომლითაც მოითხოვეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების დამდგენი სახელშეკრულებო ნორმის (შრომითი ხელშეკრულების 5.3. მუხლის) ბათილად ცნობა და ზეგანაკვეთური შრომის ასანაზღაურებლად ხელფასის ორმაგი ოდენობის დამსაქმებლისათვის დაკისრება, პირველმა მოსარჩელემ ასევე მოითხოვა მისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრებისა და სამსახურიდან დათხოვნის შესახებ ბრძანებათა ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

7.2. მოსარჩელეთა მოსაზრებით, შრომის ხელშეკრულების 5.3 პუნქტი, რომლის მიხედვით ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება საათობრივი ტარიფის 1.01-მაგი ოდენობით განისაზღვრა, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში - სსკ-ის) 54-ე მუხლით განსაზღვრული ამორალური გარიგება იყო.

7.3. პირველი მოსარჩელის მტკიცებით, საყვედურის გამოცხადებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის ბრძანებები უკანონო იყო, ვინაიდან მას ვალდებულება არ დაურღვევია.

8. მოპასუხის პოზიცია:

8.1. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებლის წარდგენით უარყო სარჩელის საფუძვლიანობა. მოპასუხის განმარტებით, ერთი წლის განმავლობაში შრომის ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის მოთხოვნების განმეორებით დარღვევის გამო პირველი მოსარჩელე გათავისუფლდა თანამდებობიდან.

8.2. მოპასუხის მტკიცებით, მოსარჩელეებს არ წარმოუდგენიათ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დამადასტურებელი უტყუარი მტკიცებულებები. ამასთან, შრომის ხელშეკრულებით ზეგანაკვეთური შრომის ასანაზღაურებლად დადგენილი ოდენობა სრულად შეესაბამებოდა კანონმდებლობას.

9. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება:

9.1. რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 30 სექტემბრის გადაწყვეტილებით, დასაქმებულთა სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. სასამართლომ ბათილად ცნო დასაქმებულებთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 5.3 მუხლი. დამსაქმებელს მეორე მოსარჩელის სასარგებლოდ ზეგანაკვეთურად შესრულებული სამუშაოს ასანაზღაურებლად 10 837,50 ლარი, ხოლო პირველი მოსარჩელის სასარგებლოდ - 18 112.50 ლარი დაეკისრა. სასამართლომ ბათილად ცნო დამსაქმებლის ბრძანებები პირველი მოსარჩელისათვის საყვედურის გამოცხადებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და დასაქმებული დაკავებულ თანამდებობაზე აღადგინა. დამსაქმებელსვე დაეკისრა იძულებითი განაცდურის (ყოველთვიურად 600 ლარის) ანაზღაურება პირველი მოსარჩელის სასარგებლოდ, 2018 წლის 13 ივლისიდან დასაქმებულის სამსახურში აღდგენამდე.

10. მხარეთა სააპელაციო საჩივრები:

10.1. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა როგორც მოსარჩელე, ისე მოპასუხე მხარემ. დასაქმებულებმა სააპელაციო საჩივრით ქვემდგომი სასამართლოს გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და მათი სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო დამსაქმებელმა ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

11. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და სამართლებრივი დასკვნები:

11.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 7 აპრილის განჩინებით, მხარეთა სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

11.2. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, სარჩელის ხანდაზმულობაზე მოპასუხემ მხარემ სასამართლოს მთავარ სხდომაზე მიუთითა, რაც სსსკ-ის 219-ე, 380-ე მუხლების საფუძველზე გამორიცხავდა ამ საკითხზე შემდგომი მსჯელობის განვრცობას.

11.3. სააპელაციო პალატის მსჯელობით, პირველი მოსარჩელის სამსახურში დაგვიანების შესახებ ცნობილი იყო დაცვის სამსახურის უფროსისათვის, ამ პირის ჩვენების მიხედვით, მას შესაბამისი ფაქტის შესახებ აცნობა დაცვის სამსახურის ერთ-ერთმა თანამშრომელმა. პალატის შეფასებით, საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებები არ ადასტურებდა თვეში 2 საათზე მეტი დროის განმავლობაში დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობას ან დაგვიანებას, რასაც შრომითი ხელშეკრულება (5.4 მუხლი) უკავშირებდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების გამოყენებას.

11.4. რაც შეეხება პირველი მოსარჩელისათვის საყვედურის გამოცხადების მეორე ეპიზოდს, პალატის განმარტებით, მოპასუხემ ვერ დაადასტურა, დასაქმებული რამდენად ვალდებული იყო, მითითებულ დროს შეემოწმებინა ავტომანქანა. პალატის მითითებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დასახელებული გარემოება დადასტურების შემთხვევაშიც არ წარმოადგენდა მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის სამართლებრივ საფუძველს, რადგან დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული ნორმა - სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი, იმ შემთხვევაში გამოიყენება, როდესაც დასაქმებული განმეორებით სჩადის იმავე სამართალდარღვევას.

11.5. პალატის მოსაზრებით,ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურებას არ უნდა ჰქონოდა სიმბოლური ხასიათი, შესაბამისად, მან გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს ვერდიქტი დამსაქმებლისათვის ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების მიზნით ნორმირებული განაკვეთის 25%-ით გაზრდასთან დაკავშირებით და ზეგანაკვეთური საათების ანაზღაურება 1.25-მაგი ტარიფის გაანგარიშებით განსაზღვრა.

11.6. სააპელაციო პალატის განმარტებით, მოპასუხის მტკიცების საგანს განეკუთვნებოდა იმ გარემოების გაქარწყლება, რომ მოსარჩელეებს ზეგანაკვეთური სამუშაო არ შეუსრულებიათ, თუმცა მოპასუხემ მოსარჩელეთა სამსახურში გამოცხადებისა და მორიგეობის გრაფიკების დედნები სასამართლოში არ წარმოადგინა. ამ გარემოების გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ დავის გადაწყეტისას მოსარჩელის მიერ მტკიცებულების სახით წარმოდგენილი დოკუმენტაციით იხელმძღვანელა. პალატის მითითებით, მოსარჩელეთა მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ფაქტი მოწმის სტატუსით დაკითხულმა დაცვის სამსახურის უფროსმაც დაადასტურა.

12. საკასაციო მოთხოვნა და მისი საფუძვლები:

12.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა, რომელმაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

12.2. საკასაციო პრეტენზია შემდეგ გარემოებებს ეფუძნება:

12.2.1. კასატორის მტკიცებით, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების მტკიცების ტვირთი მოსარჩელეებს ეკისრებათ. მოსარჩელემ უნდა დაამტკიცოს, რომ დამსაქმებელმა მას დაავალა ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება ან ასეთი სამუშაოს შესრულებაზე კონკლუდენტური თანხმობა მიიღო. ამ მიზნით, კონკრეტულ შემთხვევაში, მოსარჩელეებმა წარმოადგინეს ცვლის გრაფიკი და მორიგეობის გადაბარების დოკუმენტაცია (ასლი), რომელთა ნამდვილობას სადავოდ ხდის კასატორი, აპელირებს მათ სიყალბეზე და მიიჩნევს, რომ გადაწყვეტილების მიღებისას სასამართლო ამ დოკუმენტებს არ უნდა დაეყრდნოს. კასატორის მითითებით, მოსარჩელეთა მიერ მტკიცებულება წარმოდგენილია ასლის სახით. მისი განმარტებით, მათ უწყებაში ზემოაღნიშნული დოკუმენტაცია მსგავსი ფორმით, მაგრამ არა შინაარსით, რეალურად ინახებოდა, თუმცა იქიდან გამომდინარე, რომ საბუთები იყო შიდა მოხმარების და მისი შენახვისთვის კანონით არ იყო განსაზღვრული რაიმე ვადა, კომპანიაში ხსენებული დოკუმენტის ორიგინალების მოძიება სასამართლოს მოსამზადებელი სხდომის დანიშვნის დროისთვის ვერ მოხერხდა. 12.2.2.კასატორის განმარტებით, მოსარჩელეებს დამსაქმებელი კომპანიისათვის არც სახელშეკრულებო ურთიერთობის მანძილზე და არც დავის წამოწყების შემდგომ არასდროს არ მიუმართავთ ცვლის გრაფიკისა და მორიგეობის გადაბარების დოკუმენტების დედნების მოთხოვნით, შესაბამისად, არ არსებობს სასამართლოში სადავო დოკუმენტაციის მოსარჩელეთა მიერ წარმოუდგენლობის საპატიო მიზეზი.

12.2.3. კასატორის განმარტებით, სასამართლომ თვითნებურად განსაზღვრა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების განაკვეთი, რისი უფლებაც მას არ ჰქონდა. ამავდროულად, კასატორმა მიუთითა, რომ კონვენცია, რომლითაც იხელმძღვანელა სასამართლომ, არ იყო რატიფიცირებული საქართველოს პარლამენტის მიერ. კასატორის მსჯელობით, მხარეები თავისუფალი ნების გამოვლენის ფარგლებში შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესზე და, ამდენად, სასამართლოს არ გააჩნდა საკანონმდებლო საფუძველი, გადაეხედა გარიგების კანონიერება და თავად დაედგინა ანაზღაურების ოდენობა.

12.2.4. კასატორის მტკიცებით, პირველ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას წინ უძღოდა დასაქმებულისათვის

12.2.4. კასატორის მოსაზრებით, არასწორია სასამართლოს მსჯელობა, რომ ხანდაზმულობაზე შედავება მხოლოდ საქმის მოსამზადებელ ეტაპზეა შესაძლებელი. ხანდაზმულობა სამართლებრივი მსჯელობის საგანია და მხარეს უნდა ჰქონდეს მასზე მითითების უფლება პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ გადაწყვეტილების მიღებამდე.

13. შეგებებული საკასაციო საჩივარი და მისი საფუძვლები:

13. საკასაციო სასამართლოს შეგებებული საკასაციო საჩივრით მომართეს დასაქმებულებმა, რომლებმაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვეს.

13.1 შეგებებული საკასაციო საჩივარი შემდეგ გარემოებებს ეფუძნება:

13.1.1. შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორთა მოსაზრებით, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ასანაზღაურებლად სამართლიან განაკვეთს ხელფასის 2-მაგი ოდენობა შეადგენს.

14. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი:

14.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 23 დეკემბრისა და 2022 წლის 10 მარტის განჩინებებით, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი და დასაქმებულთა შეგებებული საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული დასაშვებობის შესამოწმებლად, ხოლო, ამავე პალატის 2022 წლის 25 მაისის განჩინებით, საკასაციო საჩივრები 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაშვებად იქნა ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის მასალების გაცნობის, მტკიცებულებათა ერთობლივად გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის იურიდიული დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის შედეგად მიიჩნევს, რომ შეგებებული სარჩელის მოპასუხეთა საკასაციო საჩივრები არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგი არგუმენტაციით:

15. სსსკ-ის 410-ე მუხლის შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა ან გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას.

მოცემულ შემთხვევაში, კასატორთა და შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორთა პრეტენზიები, რომ სააპელაციო სასამართლომ არასწორად შეაფასა საქმეზე დადგენილი ფაქტები და არასწორად განმარტა კანონი, რასაც შედეგად მოჰყვა სამართლებრივად დაუსაბუთებელი დასკვნები, დაუსაბუთებელია.

16. განსახილველ შემთხვევაში, პირველი მოსარჩელე მოითხოვს მისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებათა ბათილად ცნობას, სამუშაოზე აღდგენას (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას. ეს მოთხოვნები სამართლებრივად დავის წარმოშობის დროს მოქმედი სშკ-ის 38.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის), 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება, მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს. რაც შეეხება ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების შესახებ სახელშეკრულებო დათქმის ბათილად ცნობისა და ზეგანაკვეთურის შრომის ანაზღაურების ნორმის სასამართლოს მიერ მათ მიერ მითითებული ოდენობით განსაზღვრის თაობაზე მოსარჩელეთა ერთობლივ სასარჩელო მოთხოვნას, მისი სამართლებრივი საფუძვლიანობა სსკ-ის 54-ე (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს.) და სშკ-ის 17.4 (ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

17. საკასაციო პალატა, უწინარესად, პირველი მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერების საკითხს შეაფასებს. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016). მოცემულ შემთხვევაში, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში გამორკვეულია, რომ დასაქმებულთან დამსაქმებელმა შრომითი ურთიერთობა ცალმხრივად შეწყვიტა 2018 წლის 13 ივლისის ბრძანების საფუძველზე. სადავო ბრძანების თანახმად, დასაქმებული სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა) გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. შესაბამისად, საკასაციო პალატის მსჯელობის საგანია მითითებული ნორმის წინაპირობების არსებობის შემოწმება და, ამ ნორმის დანაწესის სამართლებრივად სწორი ინტერპრეტაციის შედეგად, სადავო საკითხის სწორი სამართლებრივი კვალიფიკაცია.

17.1. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ № ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება).

17.2. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე ხელშეკრულების მოშლის კანონიერების შეფასებისას დამოუკიდებლად მოწმდება გამოყენებული დისციპლინური ზომის კანონიერება. ის უნდა იყოს ობიექტურად გამართლებული და საფუძვლიანი. მას შემდეგ, რაც დადგინდება, დასაქმებულის მხრიდან ვალდებულების არსებითი დარღვევა, დამსაქმებელი, როგორც წესი, ვალდებულია, უპირველესად, გამოიყენოს დისციპლინური ზომა – გაფრთხილება. ამას გამაფრთხილებელი ფუნქცია აქვს და მიზნად ისახავს დასაქმებულისათვის დამატებითი შანსის მიცემას, რათა ხელშეკრულება შენარჩუნდეს. გამოყენებული დისციპლინური ზომა შეიძლება შემდგომი დარღვევის შემთხვევაში ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი გახდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დარღვეული ვალდებულება იმ დარღვევის მსგავსია, რომლის მიმართაც განხორციელდა გაფრთხილება. ეს გამართლებულია, ვინაიდან გაფრთხილების მიზანია, დასაქმებულს მიეთითოს მსგავსი ქცევის განმეორების შესაძლო შედეგებზე. შესაბამისად, გაფრთხილების ფუნქცია სხვა ტიპისა და შინაარსის დარღვევასთან მიმართებით ვერ უზრუნველყოფს შესაბამის მიზანს. ამდენად, იმ შემთხვევაში, დასაქმებული გაფრთხილების სახდელის მის მიმართ გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში თუ განმეორებით დაარღვევს მსგავსი ტიპის ვალდებულებას, დამსაქმებელს აქვს, სშკ-ის 37-ე მუხლის 1-ელი ნაწილის თ) პუნქტის შესაბამისად, ხელშეკრულების მოშლის უფლება, რაც მან უნდა განახორციელოს შესაბამისი წესით. დისციპლინური ღონისძიების (თუნდაც მეორედ) გამოყენება ავტომატურად ვერ გამოიწვევს ხელშეკრულების შეწყვეტას, ვინაიდან ის არის მხოლოდ ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი და არა თავად მოშლა. (სოფიო ჩაჩავა, შრომის ხელშეკრულების ნებაზე დამოკიდებული და მხარეთა ნებისაგან დამოუკიდებელი შეწყვეტა – 2013 წლის 12 ივნისის ცვლილებებით დამკვიდრებული ახალი კლასიფიკაცია, შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტები, გვ,109)

17.3. კონკრეტულ შემთხვევაში, როგორც საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან ირკვევა, 2018 წლის 1-ელ მარტს სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადების გამო პირველ მოსარჩელეს დისციპლინური სახდელი დაედო. ამ შემთხვევიდან რამდენიმე დღეში - 5 მარტს პირველი მოსარჩელეს დამსაქმებელმა ხელმეორედ გამოუცხადა საყვედური ამჯერად საწარმოს ტერიტორიაზე გადაადგილებული იმ ავტომანქანის შეუმოწმებლობისთვის, რომლითაც დამსაქმებელი საწარმოდან საკვები პროდუქტის ნარჩენების მალულად გატანა ხდებოდა. 2018 წლის 11 ივლისის მოხსენებითი ბარათის მიხედვით კი, რის შემდგომაც პირველი მოსარჩელე სამსახურიდან გაათავისუფლეს, დასაქმებულმა ღამის საათების გარკვეული მონაკვეთები დაჰყო სასადილო ოთახში, რაც ხელმძღვანელი პირის მიერ დასაქმებულის მხრიდან სამსახურებრივი ვალდებულების დარღვევად შეფასდა.

17.4. ამრიგად, საკასაციო პალატის შეფასებით, 2018 წლის 5 მარტს დასაქმებულისათვის გამოცხადებული საყვედურის საფუძვლად მითითებული ქმედება და იმავე წლის ივლისში დაცვის სამსახურის უფროსის მიერ მოხსენებით ბარათში აღწერილი სამსახურებრივი გადაცდომა ერთგვაროვანია და გულისხმობს დაცვის სამსახურის მუშაკისათვის სამსახურებრივი ინსტრუქციით დაკისრებული მოვალეობის - ერთ შემთხვევაში, საწარმოს ტერიტორიაზე ავტომანქანების შემოწმების, ხოლო, მეორე შემთხვევაში, დაცვის ობიექტის მონიტორინგის ვალდებულების დარღვევაზე აპელირებას, რაც ფორმალურად ამართლებს სშკ-ის 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნას, იმ შემთხვევაში თუ მუშაკი ვალდებულებას უხეშად დაარღვევდა.

17.5. საკასაციო პალატის შეფასებით, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა მცდარი სამართლებრივი დასკვნები გამოიტანეს დასაქმებულის მიმართ არაერთგვაროვანი სახდელის დადებისა და, აქედან გამომდინარე, სშკ-ის 37-ე მუხლის „თ“ქვეპუნქტის საფუძველზე მუშაკის სამსახურიდან დათხოვნის საკანონმდებლო წინაპირობების არარსებობის თაობაზე. მართალია, 2018 წლის 2 და 5 მარტს დასაქმებულს დისციპლინური სახდელი დაედო არაერთგვაროვანი ქმედების - სამსახურში დაგვიანებისა და საწარმოს ტერიტორიაზე ავტომანქანის შეუმოწმებლობის გამო, თუმცა მითითებულ შემთხვევებში დასაქმებულის მიმართ დამსაქმებელმა დისციპლინურ ღონისძიებად გამოიყენა გაფრთხილების და არა სამსახურიდან დათხოვნის სამართლებრივი მექანიზმი, შესაბამისად, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებს უნდა შეეფასებინათ გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული დარღვევის ერთგვაროვნება მის წინსწრებად დადებული სახდელით გათვალისწინებულ გადაცდომასთან. საკასაციო პალატის განსჯით, ამ საკითხზე სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობის ხარვეზის მიუხედავად, დასაქმებულის ქმედება ვერ შეფასდება მართლზომიერად, სახელდობრ:

17.5.1 დამსაქმებლის სამუშაო ინსტრუქციის თანახმად, დასაქმებულებს ევალებოდათ საწარმოს ტერიტორიიდან გასული საწარმოო მანქანების პერიოდული და არა მუდმივი კონტროლი. შრომით სამართლებრივ დავებზე მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური წესის გათვალისწინებით (საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). ნიშანდობლივია, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ: სუსგ. საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; საქმე №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი), სადავო სამართალურთიერთობის ძლიერი მხარე - დამსაქმებელი იყო ვალდებული, სასამართლოს წინაშე დაემტკიცებინა, რომ დასაქმებულს უპირობოდ ევალებოდა შესაბამისი სატრანსპორტო საშუალების შემოწმება და ამ მოვალეობის განუხორციელებელობით, მან არსებითად დაარღვია სამსახურებრივი ვალდებულება. ცხადია, თავისი არსით, დაცვის სამსახურში მუშაობა სწორედ დაცვის ობიექტის მიმართ განსაკუთრებულ გულისხმიერებას მოითხოვს, თუმცა, იმისთვის, რომ სასამართლომ შეაფასოს დასაქმებულის მიერ სამუშაოს ჯეროვნად შესრულების ან მის მიერ ვალდებულების არსებითად დარღვევის საკითხი, მკაფიოდ უნდა იყოს განსაზღვრული დასაქმებულზე დაკისრებული ვალდებულების შესრულების წესი და ფარგლები. დაცვის თანამშრომლის სამუშაო ინსტრუქციით ეს საკითხი მკაფიოდ არ ირკვევა, ბუნდოვანია, რა იგულისხმება პერიოდულ შემოწმებაში, შემოწმების სიხშირე და პერიოდული შემოწმება შემთხვევითი უნდა ყოფილიყო თუ კონკრეტულ საფუძველზე დამყარებული. ამ საკითხზე, დაცვის სამსახურის უფროსის მიერ სასამართლოს სხდომაზე მიცემული ჩვენების თანახმად, დაცვის თანამშრომელს ავტოსატრანსპორტო საშუალების შემოწმება ევალებოდა საეჭვო გარემოების აღმოჩენის შემთხვევაში, შესაბამისად უნდა შემოწმებულიყო არა ყოველდღიურად, არამედ მიზანშეწონილობიდან გამომდინარე - პერიოდულად. დამსაქმებელს მიმდინარე სამართალწარმოების ფარგლებში სასამართლოსთვის არ წარმოუდგენია რელევანტური მტკიცებულებები, იმ საკვანძო გარემოების დასადასტურებლად, რომ შესაბამისი ავტომანქანა აღძრავდა იმგვარ ეჭვს, რაც დაცვის სამსახურის თანამშრომელს მიუთითებდა მისი შემოწმების ვალდებულებაზე, შეუმოწმებლობა კი, შეიძლებოდა ბრალად შერაცხოდა დასაქმებულს. შესაბამისად, დასაქმებელმა ვერ შეძლო პირველი მოსარჩელის მიმართ სახდელის დადების მართლზომიერების დამტკიცება, რაც დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ 2018 წლის 5 მარტის ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივ წინაპირობას ქმნის. რაც შეეხება გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულ დისციპლინურ გადაცდომას, რომელიც ღამის მორიგეობის პერიოდში დასაქმებულის მიერ სასადილო ოთახში დაყოვნებას შეეხებოდა, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, დამსაქმებელმა ვერც ამ კონკრეტულ შემთხვევასთან მიმართებით ვერ წარმოუდგინა სასამართლოს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების არსებითად დარღვევის დამადასტურებელი სარწმუნო მტკიცებულებები. კერძოდ, საქმეზე არაა წარმოდგენილი მხარეთა შორის შეთანხმებული სახელშეკრულებო ურთიერთობის მომწესრიგებელი დოკუმენტაცია, რომელიც ცხადყოფდა, რომ შესაბამის საათებში დასაქმებულს ეკრძალებოდა სასადილო ოთახში გარკვეული დროის გატარება ან რამდენ ხანს შეეძლო ყოფნა, ბუნებრივია, 24-საათიანი მორიგეობის ცვლაში დასაქმებულებისათვის გათვალისწინებული უნდა ყოფილიყო დასვენების პერიოდი, თუმცა დღის რა მონაკვეთში შეეძლო მას ესარგებლა დასვენების უფლებით, ან რა დროით ეს გარემოება სამუშაო განაწესით არ დგინდება. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ დამსაქმებელი ვერ მიუთითებს ზიანზე, რაც დასაქმებულის სასადილო ოთახში დაყოვნებამ გამოიწვია, შესაბამისად, მოპასუხემ ვერ დაასაბუთა, რომ დასაქმებულისათვის დისციპლინურ გადაცდომად შერაცხული ქმედება, სამუშაო ვალდებულების უხეშ დარღვევას წარმოადგენდა, რაც ერთი წლის განმავლობაში დისციპლინური სამართალდარღვევის განმეორებით ჩადენის შემთხვევაში მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნას სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე გაამართლებდა.

17.6. პირველმა მოსარჩელემ სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადებისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ დამსაქმებლის 2018 წლის 2 მარტის ბრძანების ბათილად ცნობაც მოითხოვა. გამომდინარე იქიდან, რომ კასატორი სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმას მოითხოვს, საკასაციო პალატა დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული ამ დისციპლინური ზომის მართლზომიერებასაც აფასებს. პალატის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ ამ საკითხზე იურიდიულად დასაბუთებული გადაწყვეტილება მიიღო, ვინაიდან, საქმის გარემოებათა შესწავლისა და გაანალიზების საფუძველზე იკვეთება, რომ მოსარჩელის მიერ სამსახურში დაგვიანებით არასაპატიო მიზეზით გამოცხადება, რაც დასაქმებულის მიმართ დიციპლინური ზომის გამოყენებას პროპორციულ მექანიზმად მიჩნევის განმაპირობებელია, საქმეზე წარმოდგენილი არცერთი მტკიცებულებით დადასტურებული არ არის. გარდა ამისა, ნიშანდობლივია ისიც, რომ სამსახურში დაგვიანებით დასაქმებულის სხვა დროსაც გამოცხადების თაობაზე დამსაქმებელს არ მიუთითებია, რაც სასამართლოს შესაძლებლობას მისცემდა, ემსჯელა -დასაქმებული რამდენად უდისციპლინოდ უდგებოდა სამუშაო ადგილზე დროულად გამოცხადებას. პალატას ყურადღების მიღმა არ რჩება ის საკითხიც, რომ დასაქმებულმა სამუშაოზე დაგვიანებით გამოცხადების შესახებ შემცვლელ კოლეგას შეატყობინა. მართალია, დასაქმებულს ამ შემთხვევაში არ დაუცავს მისი უშუალო ხელმძღვანელისათვის შეტყობინების ვალდებულება, თუმცა კოლეგის ინფორმირება საკუთარი სამსახურებრივი საქმიანობისადმი დასაქმებულის კეთილსინდისიერ დამოკიდებულებაზე მიანიშნებს. შესაბამისად, ბათილია პირველი მოსარჩელისათვის საყვედურის გამოცხადების შესახებ 2018 წლის 2 მარტის ბრძანებაც.

17.8 დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების სამართლებრივი საფუძვლიანობის გაქარწყლების პარალელურად საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია დასაქმებულის შრომით უფლებებში რესტიტუციის სამართლებრივი საკითხის გადაჭრა.

17.8.1. საკასაციო პალატის განმარტებით, სამუშაოზე აღდგენის სასარჩელო მოთხოვნა, მას შემდეგ, რაც გამოიკვეთება დამსაქმელის არამართლზომიერი ქმედება, უპირველესად, უნდა შეფასდეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის კონტექსტით. მითითებული ნორმის თანახმად კი, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი ეს შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ №ას-951-901-2015, 29.01.2016). ამდენად, შრომის კანონმდებლობა უპირატესად სწორედ დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენას მოიაზრებს დარღვეული უფლების რესტიტუციის ყველაზე უფრო სამართლიან ღონისძიებად, ერთადერთ დამაბრკოლებელ გარემოებად ამ უფლების გამოყენებისათვის კანონმდებლობა შესაბამის თანამდებობაზე დასაქმებულის აღდგენის შეუძლებლობას (აღარ არსებობს ის სტუქტურული ერთეული, რომელშიც დასაქმებული მუშაობდა, დასაქმებულის მიერ დაკავებულ შტატზე სხვა პირი დასაქმდა და სხვა) უკავშირებს.

17.8.2. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორმა საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპზე დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენის გამომრიცხველი გარემოების სახით სასამართლოს წარუდგინა გათავისუფლებული პირის მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე სხვა პირის დანიშვნის თაობაზე დამსაქმებლის 2022 წლის 22 მაისის ცნობა (იხ. ტ.5, ს.ფ. 224). საკასაციო პალატა ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ სსსკ-ის 407.1 მუხლით რეგლამენტირებული დანაწესის ფარგლებში საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, იმსჯელოს და შეაფასოს მხოლოდ ის მტკიცებულებები და ფაქტობრივი გარემოებები, რომელიც წარდგენილია და დადგენილია სააპელაციო სასამართლოს მიერ. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპზე საპროცესო კანონმდებლობა არ უშვებს ახალი მტკიცებულების წარგდენის შესაძლებლობას. როგორც მოცემულ შემთხვევაში ირკვევა, დამსაქმებელს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებში საქმის განხილვის ეტაპზე სასამართლოს წინაშე არ მიუთითებია მოსარჩელის მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე სხვა პირის დანიშვნის თაობაზე, ხოლო საკასაციო სასამართლო სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობის ფარგლებში მოკლებულია შესაძლებლობას, დაუშვას საქმეზე ახალი მტკიცებულებები და დავის იურიდიული შედეგის განსაზღვრისას მას სამართლებრივი მნიშვნელობა მიანიჭოს.

18. რაც შეეხება ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების დამდგენი სახელშეკრულებო პირობის ბათილობას, ეს საკითხი სსკ-ის 54-ე მუხლის მოწესრიგების სფეროს განეკუთვნება, კერძოდ, სასამართლოს შეფასების საგანია, მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების წესი ეწინააღმდეგება თუ არა კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, საჯარო წესრიგს ან მორალს.

18.1. ზეგანაკვეთური სამუშაო ნიშნავს სტანდარტულ სამუშაო კვირაზე მეტ სამუშაო დროს. უშუალოდ, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ანაზღაურების დამდგენი ნორმის კანონიერებაზე მსჯელობამდე, უპირველესად, არსებითი მნიშვნელობისაა დასაქმებულის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისა და იმის განსაზღვრა, ფაქტობრივად დასაქმებულმა ზეგანაკვეთურად რამდენ ხანს იმუშავა. დავის წარმოშობის შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი ეკისრება დასაქმებულს, როგორც მოსარჩელე მხარეს. მან დეტალურად უნდა მიაწოდოს სასამართლოს ინფორმაცია, თუ სამუშაო პერიოდის განმავლობაში, რომელ დღეებში და დღის რომელ მონაკვეთში, რამდენი ხნით მუშაობდა ზეგანაკვეთურად. ამასთანავე, უნდა იყოს მითითება იმაზე, რომ ზეგანაკვეთურად მუშაობა მას დაავალა დამსაქმებელმა ან არსებობდა კონკლუდენტური თანხმობა, დასაქმებულს დაეთმო ზედმეტი საათები მიმდინარე სამუშაოს შესრულებისათვის, რაც მას ხელშეკრულების თანახმად ევალებოდა (ქავთარაძე სალომე, ზეგანაკვეთური სამუშაოს რეგულირება ქართული და გერმანული სამართლის მიხედვით, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული), II, 2013, გვ 112)

18.2. კონკრეტულ შემთხვევაში, დასაქმებულებთან გაფორმებული შრომის კონტრაქტის შესაბამისად, სამუშაო დროის ხანგრძლივობა შეადგენდა კვირაში 48 საათს, საიდანაც 8 საათი ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურებისათვის დადგენილი ტარიფით უნდა ანაზღაურებულიყო. ამ სახელშეკრულებო დათქმით დამსაქმებელს სახელშეკრულებო დონეზე ჰქონდა ფაქტობრივად დეკლარირებული დასაქმებულთათვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. მოსარჩელეთა მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულება - სამუშაოზე გამოცხადების ცვლის ამსახველი განრიგი ადასტურებს დასაქმებულების მიერ არა მხოლოდ ხელშეკრულებით განსაზღვრული დროით, არამედ უფრო ხანგრძლივადაც ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებას. როგორც მხარეთა ახსნა-განმარტებითა და მოწმის ჩვენებით ირკვევა, შესასრულებელი სამუშაო 24-საათიან ცვლით სამ დღეში ერთხელ მონაცვლეობით მუშაობას მოიცავდა, მხარეები სადავოდ არ ხდიან 24-საათიან ცვლაში მუშაობის რეჟიმს, ცვლაში მუშაობის არსი კი იმაში მდგომარეობს, რომ როდესაც სულ მცირე ორი დასაქმებული ერთსა და იმავე სამუშაო ფუნქციებს ასრულებს, რომლის განმავლობაშიც ისინი ერთმანეთს ენაცვლებიან მყარად დადგენილი და მოქნილი (გერმ:nach einer für sie überschaubaren Plan) გრაფიკის მიხედვით იმგვარად, რომ, ერთი დასაქმებული მუშაობს, მეორეს კი ამასობაში სამუშაოსაგან თავისუფალი დრო აქვს (იხ.გერმანიის შრომის სასამართლოს 1990 წლის 18 ივლისის გადაწყვეტილება APთVB II BE §14 Nრ.1მოხსენიებულია ნაშრომში, ბაჯიაშვილი მ., სამუშაო დროის თავისებურებანი საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით (შედარება გერმანიის შრომის სამართალთან), შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული), II, 2013 გვ.99). ცვლაში მუშაობის დროს, მითუმეტეს, როდესაც საუბარია 24-საათიან სამუშაო მორიგეობაზე, ნამუშევარი დროის აღრიცხვისთვის კვირის განმავლობაში ფაქტობრივად ნამუშევარი დროის შეჯამებულად აღრიცხვის წესის გამოყენებაა მართებული. მოსარჩელეებმა თავიანთ მტკიცების საგანს მიკუთვნებული გარემოების დასადასტურებლად, როგორც აღინიშნა, ცვლიანობის განრიგი წარმოადგინეს. საკასაციო პალატის განმარტებით, ცვლის გრაფიკი და მორიგეობის გადაბარების დოკუმენტაცია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა სამუშაოზე გამოცხადების კონტროლისათვის შემუშავებული დოკუმენტია, რომლითაც აღირიცხება დასაქმებულთა მიერ ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაო. შესაბამისად, მტკიცებულების სახით წარმოდგენილი გრაფიკის მეშვეობით განსაზღვრადია დასაქმებულთა მიერ ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათების რაოდენობა, რომლის ანაზღაურებაც მართებს დამსაქმებელს. აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულთა სამუშაოზე გამოცხადების და სამუშაო დროის დამთავრების სათანადოდ აღრიცხვა არის დამსაქმებლის ზედამხედველობის სფერო და შესაბამის დოკუმენტაციაში ინფორმაციის მითითება დასაქმებულის ნებაზე დამოკიდებული არ არის. საკასაციო პალატის შეფასებით, განხილული მტკიცებულების წარმოდგენით მოსარჩელეებმა დაძლიეს თავიანთი მტკიცების ტვირთი და შეძლეს სასამართლოს წინაშე დაემტკიცებინათ მათ მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. აღნიშნულის საპირწონედ მოპასუხე მხარეს ევალებოდა სამართლებრივად ვარგისი ისეთი დოკუმენტაციის წარმოდგენა, რაც სადავო მტკიცებულების სამართლებრივ მნიშვნელობას გააქარწყელბდა. მოპასუხემ მხოლოდ დოკუმენტის ასლის სახით წარმოდგენის არამართებულობასა და მის სიყალბეზე მინიშნებით, შემოიფარგლა, რაც შესაბამისი მხარისათვის ხელსაყრელ სამართლებრივ შედეგს ვერ უზრუნველყოფს. ჯერ ერთი, დოკუმენტის სიყალბე დადასტურებული უნდა იყოს კანონშესაბამისი წესით და, მეორეც, მოპასუხემ არ შეასრულა ცვლის გრაფიკისა და მორიგეობის განრიგის დედანი დოკუმენტების წარმოდგენის შესახებ სასამართლოს დავალება. ცხადია, ცვლიანობის განრიგს თავად დამსაქმებელი აწარმოებდა და მას ხელი მიუწვდებოდა დედანი დოკუმენტების წარმოდგენაზე, ამავდროულად, იმ შემთხვევაში, თუ ასლის სახით წარმოდგენილ გრაფიკში ასახული ინფორმაცია არ ასახავდა რეალობას, დედანი დოკუმენტის წარმოდგენა სწორედ მოპასუხის სამართლებრივ ინტერესში შედიოდა. მოპასუხის მტკიცება, რომ მათ საცავში სადავო მტკიცებულების დედანი დაცული არ არის, სასამართლოსთვის სარწმუნო და გასაზიარებელი არ არის. სასამართლო დავალების მოპასუხის მიერ არასაპატიო მიზეზით შეუსრულებლობა მოსარჩელის მიერ ასლის სახით წარმოდგენილი დოკუმენტებისათვის მტკიცებულებითი ძალის მინიჭებას და მტკიცების ტვირთის მოპასუხისათვის შებრუნებას განაპირობებს.

18.3. ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ერთ-ერთ არსებით პირობას ამ ტიპის სამუშაოს დამსაქმებლის დავალებით შესრულების სავალდებულოობა წარმოადგენს. კონკრეტულ შემთხვევაში, გარდა იმისა, რომ თავად ხელშეკრულებითვეა განსაზღვრული ყოველკვირეულად ნამუშევარი 48 საათიდან 8 საათის ზეგანაკვეთურად ანაზღაურება, რაც შესაბამისი დროის მიმართ ზეგანაკვეთური სამუშაოს დამსაქმებლის ინიციატივით შესრულების სამართლებრივ ბუნებას უსვამს ხაზს, თავად სამუშაოს სპეციფიკაც და დასაქმებულის სამუშაოზე გამოცხადების აღრიცხვის დამსაქმებლის მკაცრ კონტროლს დაქვემდებარებაც ცხადყოფს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესაბამისი დროით შესრულება დამსაქმებლის ნებიდან მომდინარეობდა. აქედან გამომდინარე, წინამდებარე დავის ფარგლებში დასაქმებულის მიერ ზეგანაკვეთურის სამუშაოს მითითებული საათობრივი დატვირთვით შესრულება, დადასტურებულ გარემოებას წარმოადგენს.

18.4. რაც შეეხება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესს, ის კანონმდებელმა მხარეთა შეთანხმების სფეროში მოაქცია. დავის წარმოშობის დროს მოქმედი სშკ-ის მე-17 მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. კანონმდებელი ფაქტობრივად, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების მინიმალურ სტანდარტს აწესებს. გაზრდილ ოდენობაში, რასაკვირველია, არ იგულისხმება ნორმირებული ხელფასის საათობრივი განაკვეთის სიმბოლური ზრდა. აღნიშნული საკითხის უკეთ გასაანალიზებლად საინტერესოა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ განსაზღვრული მინიმალური სტანდარტი. ILO-ს No. 1 და No. 30–ე კონვენციების მიხედვით, ზეგანაკვეთური შრომისათვის ნორმირებული განაკვეთი უნდა გაიზარდოს არანაკლებ 25 პროცენტით (ზაქარია შველიძე, შრომითი პირობების მინიმალური სტანდარტები, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 209, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcms_627047.pdf). კანონმდებლის მიერ ანაზღაურების წესის დარეგულირების ხელშემკვრელ მხარეთათვის მინდობა არ შეიძლება იქცეს ხელშეკრულების ძლიერი მხარის დამსაქმებლის არაკეთილსინდისიერი ქცევის წახალისების საშუალებად. ცხადია, დასაქმებული, რომელიც მოტივირებულია სამუშაოს მიღებით, იძულებულია, დასთანხმდეს დამსაქმებლის არაკეთილსინდისიერ შეთავაზებას ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესზე. სწორედ ასეთი შემთხვევაა განსახილველ შემთხვევაშიც, ზეგანაკვეთური სამუშაოს 1.01-მაგი ოდენობით ანაზღაურების შესახებ სახელშეკრულებო დათქმა, სიმბოლურ ხასიათს ატარებს. დამსაქმებელმა ხელშეკრულება ფორმალურად მიუსადაგა რა სშკ-ის 17.4 მუხლის დანაწესს, დასაქმებულს ფაქტობრივად სტანდარტული საათობრივი ანაზღაურების ტოლფასი ანაზღაურება შესთავაზა ზეგანაკვეთური სამუშაოსათვის. დამსაქმებლის მიერ მინიმალისტური მიდგომა ვერ ჩაითვლება კანონმდებლის ნების აღსრულებად. ის საკანონმდებლო რეფორმები და ცვლილებები, რაც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელმა სამართალმა განიცადა, ერთმნიშვნელოვნად ცხადყოფს დასაქმებულის ინტერესის უზრუნველმყოფი საკანონმდებლო პოლიტიკის შესახებ კანონმდებლის მიზანს. ამის ერთ-ერთი გამოხატულებაა ზეგანაკვეთური შრომის სავალდებულო წესით ანაზღაურების დამდგენი ნორმის იმპლემენტაციაც შრომის კანონმდებლობაში, რაც შეეხება მისი ანაზღაურების წესს, მართალია, ეს საკითხი მხარეთა ნების ავტონომიის სფეროში მოექცა, თუმცა ეს იმას არ ნიშნავს, რომ ზეგანაკვეთური შრომის სიმბოლური ანაზღაურება კანონშესაბამის დათქმად შეფასდეს. დასაქმებულის ინტერესი ადეკვატურად უნდა იყოს დაცული და ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება მნიშვნელოვნად აღემატებოდეს ჩვეულებრივი სამუშაო დროის ანაზღაურებას. შესაბამისად, საკასაციო პალატის განსჯით, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად გააბათილეს ზეგანაკვეთური ანაზღაურების დამდგენი სახელშეკრულებო ნორმა.

19. რაც შეეხება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ხელფასის ორმაგი ოდენობით ანაზღაურების თაობაზე შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორთა მოთხოვნას, დაუსაბუთებელია და მისი დაკმაყოფილების სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობს. სასამართლო ზეგანაკვეთური სამუსაოს ანაზღაურების ტარიფის განსაზღვრისას, ხელმძღვანელობს კონვენციური სტანდარტით. მართალია, ILO-ს No. 1 და No. 30–ე კონვენციები რატიფიცირებული საქართველოში არაა, თუმცა ეს არ უზღუდავს სასამართლოს შესაძლებლობას, გაითვალისწინოს ამ საკითხის მოწესრიგების ევროპული გამოცდილება. ამ შემთხვევაში, კონვენციაზე მითითება ხდება არა როგორც გამოსაყენებელ სამართალზე, არამედ ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების მინიმალური სტანდარტის გასაანალიზებლად.

20. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, რადგანაც კასატორებმა ვერ დაძლიეს გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთება დამაჯერებელ და სარწმუნო მტკიცებულებებზე მითითებით, არ არსებობს საკასაციო საჩივრისა და შეგებებული საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილების კანონისმიერი საფუძველი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8 მუხლით, 53-ე, 408-ე, 410-ე, 411-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ჩ–ას“ საკასაციო საჩივარი და გ.ჯ–ისა და ზ.ჩ–ძის შეგებებული საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე