საქმე №ას-1213-2020 7 ივნისი, 2022 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: თამარ ზამბახიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

გიორგი მიქაუტაძე,

რევაზ ნადარაია

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენით

სხდომის მდივანი – ლელა სანიკიძე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ა.ლ–ია (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ს-ს. ო.უ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 22.06.2020 წლის განჩინება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – კომპენსაციის დაკისრება

საკითხი, რომელზეც მიღებულია გადაწყვეტილება – საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. ა.ლ–იამ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, “დასაქმებული“, „კასატორი“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „ს-ს. ო.უ–ის“ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „უნივერსიტეტი“ ან „დამსაქმებელი“) მიმართ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით კომპენსაციის დაკისრების მოთხოვნით.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

2. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 25.09.2019 წლის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

3. გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა მისი გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილება.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძვლები:

4. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 22.06.2020 წლის განჩინებით - სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება. განჩინება ეფუძნება შემდეგს:

4.1. მოსარჩელე, როგორც მოწვეული სპეციალისტი, 01.09.2014 წლის წერილობითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებული იყო მოპასუხე უნივერსიტეტში, სამართლის ფაკულტეტზე პედაგოგად და კითხულობდა ლექციებს რამდენიმე საგანში. მოსარჩელის ანაზღაურება შეადგენდა 1 წაკითხულ საათზე დასაბეგრ 50 ლარს (დაბეგრილი 40 ლარი), საშუალო ხელფასი - დასაბეგრ 1375 ლარს (დაბეგრილი 1100 ლარი).

4.2. ხელშეკრულების 1.1. პუნქტით, მოწვეული სპეციალისტი თანახმაა განახორციელოს შრომითი საქმიანობა უნივერსიტეტში, ხოლო უნივერსიტეტი უხდის მას შეთანხმებულ ანაზღაურებას. 2.2. პუნქტის თანახმად, მოწვეული სპეციალისტი სასწავლო პროცესში ერთვება შესაბამისი ფაკულტეტის დეკანის მიერ განსაზღვრულ დროს, საგანმანათლებლო პროგრამის შესაბამისად. ხელშეკრულების 2.3. პუნქტით, ამ ხელშეკრულების გაფორმება არ აძლევს უფლებას, მოწვეულ სპეციალისტს მოითხოვოს რაიმე სახის ანაზღაურება, თუ საგანმანათლებლო პროგრამაში ცვლილების შეტანის შედეგად შესაბამისი სასწავლო კურსი აღარ არის გათვალისწინებული პროგრამით და/ან სტუდენტები არ დარეგისტრირდნენ სასწავლო კურსზე (არჩევითი სასწავლო კურსის შემთხვევაში) და/ან დარეგისტრირებული სტუდენტების რაოდენობა არ იძლევა ჯგუფის გახსნის შესაძლებლობას (10-ზე ნაკლები). ხელშეკრულების 3.4. პუნქტით, მოწვეული სპეციალისტი ვალდებულია დაემორჩილოს დამსაქმებლის გადაწყვეტილებებს სასწავლო წლის განმავლობაში საათობრივი დატვირთვის ცვლილებას, თუკი ეს გამოწვეულია უნივერსიტეტის სტრუქტურული რეორგანიზაციით, სტუდენტთა რაოდენობის ცვლილებით, სასწავლო პროცესიდან გამომდინარე ობიექტური მიზეზებით. ხელშეკრულების 4.1.1. პუნქტით, უნივერსიტეტი პასუხისმგებელია, უზრუნველყოს მოწვეული სპეციალისტი შესაფერისი კვალიფიკაციის სამუშაოთი.

4.3. 05.02.2019 წელს მოსარჩელემ მოპასუხისაგან ელექტრონულ ფოსტაზე მიიღო შეტყობინება, რომ საათების არქონის გამო ვეღარ წაიკითხავდა ლექციებს.

4.4. მოსარჩელემ 01.03.2019 წელს წერილობით მიმართა მოპასუხეს, რის პასუხადაც 13.03.2019 წელს ეცნობა, რომ მას და უნივერსიტეტს შორის 01.09.2014 წელს დადებული შრომითი ხელშეკრულება მოქმედებდა განუსაზღვრელი ვადით, შესაბამისად, არ არსებობდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ რაიმე აქტი. წერილში ასევე აღნიშნულია, რომ უნივერსიტეტში ბოლო სამი წლის განმავლობაში შემცირდა სამართლის ფაკულტეტის სტუდენტების რაოდენობა, რამაც შესაბამისად სასწავლო ჯგუფების შემცირება გამოიწვია. ვინაიდან გაზაფხულის სემესტრში სასწავლო კურს ,,ადამიანის ძირითადი უფლებებში’’ მხოლოდ ერთი ჯგუფი შეიქმნა და აფილირებული ლექტორი დაიტვირთა, აღნიშნულ სემესტრში მოსარჩელეს სალექციო საათები ვერ შესთავაზეს. უნივერსიტეტსა და მოსარჩელეს შორის დადებული ხელშეკრულების 3.4. პუნქტი კი ითვალისწინებს სასწავლო წლის განმავლობაში მოწვეული სპეციალისტის საათობრივი დატვირთვის ცვლილების შესაძლებლობას, რომელიც გამოწვეულია სტუდენტთა რაოდენობის ცვლილებით, უნივერსიტეტის სტრუქტურული რეორგანიზაციითა და სასწავლო პროცესიდან გამომდინარე ობიექტური მიზეზებით.

4.5. მოსარჩელეს შრომითი ურთიერთობის პერიოდში ხელშეკრულებით ნაკისრი რაიმე ვალდებულება არ დაურღვევია.

4.6. სასამართლოს განმარტებით, დავის გადაწყვეტისთვის პასუხი უნდა გაეცეს კითხვას, შეწყვეტილია თუ არა მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა. სააპელაციო პალატა საქმეში არსებული ფაქტობრივი გარემოებებისა და მტკიცებულებების შეფასების შედეგად მიიჩნევს, რომ მხარეთა შორის არსებული შრომითსახელშეკრულებო ურთიერთობა შეწყვეტილია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ) 37.1. მუხლის ,,გ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, ვინაიდან აღარ არსებობს შესასრულებული სამუშაო, რასაც ამ ეტაპისთვის მოპასუხე შესთავაზებდა მოსარჩელეს.

4.7. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, საქალაქო სასამართლომ მართებულად არ გაიზიარა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველად სშკ-ის 37.1. მუხლის ,,ა“ ქვეპუნქტის მიჩნევის თაობაზე მოსარჩელის მითითება. საქმეში არსებული ფაქტობრივი გარემოებების ანალიზის საფუძველზე სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა შეწყვეტილია, ვინაიდან სშკ-ის შესაბამისად, აუცილებელია, არსებობდეს შრომითი საქმიანობა (შესასრულებელი სამუშაო), რისი უზრუნველყოფის ვალდებულებაც ხელშეკრულებით დამსაქმებელს აქვს და რისი შეთავაზებაც ამ დროსათვის მოპასუხეს მოსარჩელისათვის არ შეუძლია.

4.8. სშკ-ის 37.1. მუხლის ,,გ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება. მოცემულ შემთხვევაში, საქმის მასალებით და მხარეთა ახსნა-განმარტებით უდავოდ დგინდება, რომ მოსარჩელის მიერ შესრულებული სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, რომელიც დამოკიდებულია მოპასუხე უნივერსიტეტში ჩარიცხულ სტუდენტთა რაოდენობაზე, რაშიც არც მოსარჩელეს და არც მოპასუხეს ბრალი არ მიუძღვით და აღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებაზე მათ დადებითი ან უარყოფითი მხრივ ზემოქმედება არ შეუძლიათ. ამასთან, საგანმანათლებლო სფეროში სპეციალური კანონით („უმაღლესი განათლების შესახებ“ საქართველოს კანონი) დადგენილი ახალი რეგულაციებიდან გამომდინარე, მოპასუხეს ჩარიცხულ სტუდენტებთან უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების სასწავლო პროგრამით გათვალისწინებული სალექციო საათების შეთავაზების ვალდებულება აქვს მასთან არსებული (აფილირებულ) აკადემიური პერსონალისათვის, ხოლო მოსარჩელე მიწვეული სპეციალისტია. ჩარიცხულ სტუდენტთა რაოდენობის სიმცირის გამო აკადემიური პერსონალის დასაქმების შემდეგ აღარ დარჩა მოსარჩელისათვის შესასრულებელი სამუშაო, ამდენად, საქალაქო სასამართლომ სწორად მიიჩნია, რომ სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, მოსარჩელისთვის მოპასუხის მხრიდან სამუშაოს შეთავაზების შეუძლებლობის გამო შეწყდა შრომითი ურთიერთობა სშკ-ის 37.1 მუხლის „გ“ ქვეპუნქტით, ვინაიდან ამოიწურა მოსარჩელის მიერ შესასრულებელი სამუშაო. რაც შეეხება სამომავლო პერსპექტივებს, რომ შესაძლოა მოპასუხემ მოსარჩელეს კვლავ შესთავაზოს სამუშაოს შესრულება, სააპელაციო პალატის მოსაზრებითაც, აღნიშნული ვერ გახდება საფუძველი მხარეთა სახელშეკრულებო ურთიერთობაში დარჩენისათვის, ხოლო თუ მომავალში მათ შორის კვლავ იქნება შრომითი ურთიერთობა, ეს შესაძლებელია გახდეს ახალი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი.

4.9. სასამართლომ უსაფუძვლოდ მიიჩნია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გამო ორი თვის კომპენსაციის დაკისრების შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნა და განმარტა, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლი არ ითვალისწინებს ამავე კოდექსის 37.1. მუხლის ,,გ“ ქვეპუნქტით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულის სასარგებლოდ კომპენსაციის გაცემის ვალდებულებას.

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა:

5. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელემ, მოითხოვა მისი გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილება.

6. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ იგი უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

7. შრომის სამართალი სამართლის ის დარგია, რომელიც არეგულირებს ინდივიდუალურ შრომით ურთიერთობებსა და შრომასთან დაკავშირებულ საკითხებს. იგი შექმნილია იმისათვის, რომ მოაწესრიგოს და შეამციროს სოციალური უთანასწორობა, დააბალანსოს ძალაუფლება. შრომის სამართალს კავშირი აქვს ქვეყნის ეკონომიკურ მდგომარეობასთან და მნიშვნელოვან ზეგავლენას განიცდის მისგან, რადგან სწორედ ეს მდგომარეობა უწყობს ხელს იდეოლოგიური და პოლიტიკური ცნებების, სამართლებრივი კონცეფციებისა და დებულებების კონცეპტუალიზაციას (ფ. ბაჩინი, ა. ბორონი, მ. სეგესიო, საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, რედ. ანდრეა ბორონი, თბილისი 2016, გვ. 3,4).

8. სშკ-ის პირველი მუხლის პირველ ნაწილის თანახმად, ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. ამდენად, ის ურთიერთობები, რომლებიც განსხვავებულად არ არის მოწესრიგებული სპეციალური სამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი კანონით, ექცევა სშკ-ის მოქმედების სფეროში (ლეონიდე ადეიშვილი, დავით კერესელიძე, საქართველოს შრომის კოდექსის პროექტი და კონტინენტური ევროპის ქვეყნების შრომის სამართლის ზოგიერთი ძირითადი პრინციპი, ქართული სამართლის მიმოხილვა 6/2003-1, გვ.10; ზაქარია შველიძე, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, 2017, გვ.25,26). მოსარჩელე მოპასუხე უნივერსიტეტში შრომით მოვალეობებს ასრულებდა მოწვეული სპეციალისტის რანგში და არ იკავებდა რაიმე აკადემიურ თანამდებობას, შესაბამისად, უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებასა და მოსარჩელეს, როგორც მოწვეულ სპეციალისტად დასაქმებულ პირს შორის შრომითი ურთიერთობის რეგლამენტაციის საფუძველია სშკ.

9. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (სუსგ №ას-98-94-2016, 26.07.2016წ; №ას-368-2019, 31.07.2019წ.).

10. დადგენილია და საკასაციო საჩივრით დასაშვები, დასაბუთებული პრეტენზია წამოყენებული არ არის, რომ:

10.1. მოსარჩელე, როგორც მოწვეული სპეციალისტი, 01.09.2014 წელს დადებული ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებული იყო მოპასუხე უნივერსიტეტის სამართლის ფაკულტეტზე პედაგოგად და მიჰყავდა სალექციო კურსი რამდენიმე საგანში. მოსარჩელის ანაზღაურება შეადგენდა 1 წაკითხულ საათზე დასაბეგრ 50 ლარს (დაბეგრილი 40 ლარი), საშუალო ხელფასი - დასაბეგრ 1375 ლარს (დაბეგრილი 1100 ლარი);

10.2. ხელშეკრულება დადებული იყო განუსაზღვრელი ვადით;

10.3. 05.02.2019 წელს მოსარჩელემ მოპასუხისაგან ელექტრონულ ფოსტაზე მიიღო შეტყობინება, რომ საათების არქონის გამო ვეღარ წაიკითხავდა ლექციებს, ანუ 2018-2019 სასწავლო წლის გაზაფხულის სემესტრში აღარ ექნებოდა სალექციო-აუდიტორული დატვირთვა;

10.4. 13.03.2019 წელს აღნიშნულის საფუძვლად განემარტა სტუდენტთა რაოდენობის შემცირება;

10.5. მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი რაიმე ვალდებულება არ დაურღვევია;

10.6. დადგენილია და საკასაციო საჩივრით შედავებული არ არის, რომ მხარეთა შორის შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა შეწყვეტილია.

11. ამდენად, მოპასუხეს არ მიუღია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ რაიმე აქტი. გათვალისწინებით იმისა, რომ მოპასუხე ვერ ასახელებდა მოსარჩელის დატვირთვის აღდგენის (საათების შეთავაზების) სავარაუდო დროს, მოსარჩელემ მიიჩნია, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა და მოითხოვა 2 თვის ხელფასის ოდენობით კომპენსაცია. პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაადგინა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ფაქტი, რასაც დაეთანხმა თავად უნივერსიტეტიც, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძვლად ასახელებს სშკ-ის (წინამდებარე გადაწყვეტილებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტს (იხ: დაზუსტებული სააპელაციო შესაგებელი, ს.ფ. 219, საკასაციო შესაგებელი, ს.ფ. 375). შესაბამისად, ის ფაქტი, რომ შრომით ხელშეკრულება შეწყვეტილია, საკასაციო საჩივრის განხილვის ეტაპზე არ არის სადავო და სასამართლო აღარ იმსჯელებს საკითხზე, მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით როგორ იყო მოწესრიგებული დასაქმებულის მოცდენის საკითხი სტუდენტთა რიცხოვნობის შემცირების შემთხვევაში.

12. დასაქმებულის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში საკასაციო პალატის მსჯელობის საგანია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-2 ნაწილით განსაზღვრული (დამსაქმებლის მიერ ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“, „ვ“, „ი“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი უფლებამოსილია არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში) კომპენსაციის ანაზღაურებაზე უარის თქმის კანონიერება. გათვალისწინებით იმისა, რომ კანონმდებელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო კომპენსაციის ანაზღაურების ვალდებულებას უკავშირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონკრეტულ საფუძველს, სამართლებრივად უნდა შეფასდეს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და განისაზღვროს, რამდენად მართლზომიერია სადავო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტის (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება) შეფარდება, რაც გამორიცხავს კომპენსაციის ანაზღაურების მოთხოვნით აღძრული სარჩელის დაკმაყოფილების შესაძლებლობას.

13. შრომის სამართლის ბუნებიდან გამომდინარე, სშკ ადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველთა ამომწურავ ჩამონათვალს (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით სშკ-ის 37-ე მუხლი და ამჟამად მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლი), რათა განისაზღვროს ზუსტი ჩარჩოები და არ მოხდეს უფლების ბოროტად გამოყენება. ამასთან, დასაქმებულისათვის მაქსიმალურად განჭვრეტადი უნდა იყოს ის საფუძვლები, რომლებიც შესაძლებელია, ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობა გახდეს.

14. შრომით ურთიერთობებში დამსაქმებელი თავად აწესრიგებს შრომის ორგანიზაციულ პროცესს, ასრულებს თავის უფლებამოსილებას, სთხოვს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომის შინგანაწესის დაცვას/შესრულებას. შესაბამისად, მასვე შეერაცხება პასუხისმგებლობა იმ რისკებისათვის, რაც საკუთარი საქმიანობის სფეროდან გამომდინარეობს. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-861-861-2018, 25.09.2018წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.).

15. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სშკ ითვალისწინებს როგორც უვადო, ისე განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას. ორგანული კანონით ორი ტიპის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობაა განხილული: ა. ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ. ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს. კონკრეტული მიზნით დადებული ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამოკიდებულია სამომავლო მოვლენის დადგომაზე. ასეთი ვადიანი ხელშეკრულება სახეზეა, როდესაც ხელშეკრულების ხანგრძლივობა უკავშირდება სამუშაოს შესრულების სახეს, მიზანს და სამუშაოს შინაარსს. გარკვეული მიზნით ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას ამ მიზნის შესახებ მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულებაში. ხელშეკრულებიდან უნდა იკითხებოდეს, რომ მხარეთა ნება სწორედ ამ ნიშნით ხელშეკრულების მოქმედების ხანგრძლივობის განსაზღვრისკენ არის მიმართული და რომ ეს პირობა ორივე მხარის მიერ არის ჩართული ხელშეკრულებაში. ნათლად და ერთმნიშვნელოვნად უნდა დგინდებოდეს, რომ ამ პირობის დადგომისას შრომითი ურთიერთობა უნდა დასრულდეს. ასეთ პირობაზე შეთანხმების, ასევე ამ პირობის დადგომის მითითების და მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს (თამარ ხაჟომია, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, 2017, გვ.177,178).

16. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გამართლებულია სწორედ იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება, ამავე კოდექსის მე-6 მუხლის 1² ნაწილის შესაბამისად, (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას) დადებულია განსაზღვრული ვადით და ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს. სხვა შემთხვევაში, თუკი პირი უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფება, მასთან ამ ურთიერთობის მოშლა სამუშაოს შესრულების მოტივით ეწინააღმდეგება კანონით დადგენილ წესს, რამდენადაც სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი იძლევა სახელშეკრულებო ურთიერთობის მოშლის ლეგალურ საფუძვლებს და ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებული საფუძვლებისა (შდრ. სუსგ Nას-1109-2018, 13.05.2019წ.).

17. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში, დასაბუთებულია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების თაობაზე კასატორის შედავება. ამასთან, კასატორი არ ითხოვს სამუშაოზე აღდგენას, ანუ არ ედავება სტუდენტთა რიცხოვნობის შემცირების გამო მასთან შრომითი ურთიერთობების გაგრძელების შეუძლებლობის ობიექტურ გარემოებას. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ყველა სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც numerus clausus პრინციპით არ არის ჩამოთვლილი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველ ნაწილში, მაგრამ ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტის მოქმედების სამართლებრივ რეჟიმში ექცევა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაცული საფუძველია. შესაბამისად, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-2 ნაწილით დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს მისცეს კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, რაც სარჩელის დაკმაყოფილებას განაპირობებს.

18. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო საქმეზე გადაწყვეტილებას თვითონ მიიღებს, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის ხელახლა განსახილველად სააპელაციო სასამართლოში დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, ვინაიდან საჭირო არაა მტკიცებულებათა დამატებით გამოკვლევა, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საქმეზე, კერძოდ, პალატას მიაჩნია, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს, გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 22.06.2020 წლის განჩინება და მიღებული იქნეს სარჩელის დაკმაყოფილების შესახებ ახალი გადაწყვეტილება, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს კოპენსაცია 2 თვის შრომის ანაზღაურების - 2200 ლარის (დაბეგრილი) ოდენობით.

19. ვინაიდან წინამდებარე გადაწყვეტილებით კმაყოფილდება მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი და შესაბამისად - სარჩელი, სსსკ-ის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სარჩელზე, ასევე სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 400 ლარის ანაზღაურება.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 411-ე მუხლით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. ა.ლ–იას საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს.

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 22.06.2020 წლის განჩინება და მიღებული იქნეს ახალი გადაწყვეტილება.

3. ა.ლ–იას სარჩელი დაკმაყოფილდეს. შპს „ს-საბა ო.უ–ს“ ა.ლ–იას სასარგებლოდ დაეკისროს 2200 ლარის ანაზღაურება (დაბეგრილი).

4. შპს „ს-ს. ო.უ–ს“ ა.ლ–იას სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 400 ლარის ოდენობით.

5. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: თამარ ზამბახიძე

მოსამართლეები: გიორგი მიქაუტაძე

რევაზ ნადარაია