საქმე №ას-703-2023 30 ოქტომბერი, 2023 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ნინო ბაქაქური,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – ს.მ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - შპს „ჯ.ჰ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 13 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია გადაწყვეტილება - საკასაციო საჩივრის ნაწილობრივ დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 23 ივლისის გადაწყვეტილებით ს.მ–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე, პირველი აპელანტი, კასატორი ან დასაქმებული) სარჩელი შპს „ჯ.ჰ–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, მეორე აპელანტი ან დამსაქმებელი) წინააღმდეგ, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებელი კომპანიის 2020 წლის 5 მაისის ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 65 000 ლარის გადახდა დაეკისრა; სამუშაოზე აღდგენისა და აღდგენამდე პერიოდისათვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 13 დეკემბრის განჩინებით მოსარჩელისა და მოპასუხის სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1. მოსარჩელე 2014 წლის 1 მარტიდან - 2020 წლის 11 მაისამდე შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მოპასუხე კომპანიაში იყო დასაქმებული სხვადასხვა თანამდებობებზე;

3.2. მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის 2015 წლის 1 იანვარს გაფორმდა №16 შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იქნა ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის პოზიციაზე უვადოდ. მოსარჩელის თანამდებობრივი სარგო მისი გათავისუფლების მომენტისთვის 6 250 ლარს (დარიცხული) შეადგენდა;

3.3. მოპასუხის 05.05.2020 წლის №20-223/hr ბრძანებით დასაქმებულთან შეწყდა 2015 წლის 1 იანვარს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება და იგი 2020 წლის 11 მაისიდან დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა. გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია), ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. ამავე ბრძანებით მოსარჩელეს მიეცა კომპენსაცია 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით და აუნაზღაურდა გამოუყენებელი შვებულება;

3.4. მოპასუხემ 2020 წლის 13 მაისის №20-001-297 წერილით, მოსარჩელეს აცნობა გათავისუფლების ბრძანების საფუძვლები, კერძოდ: დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ფაქტობრივ საფუძველს წარმოადგენდა გენერალური დირექტორის 2020 წლის 4 მაისის №20-040/org ბრძანება ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის შტატის გაუქმების თაობაზე და 2020 წლის 5 მაისის №20-223/hr ბრძანება, 2020 წლის 11 მაისიდან მოსარჩელის ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, რის შესახებაც დასაქმებული გათავისუფლების თარიღამდე 3 სამუშაო დღით ადრე წერილობით იქნა ინფორმირებული. გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძველს წარმოადგენდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია) - ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. კომპანიის მართვისა და ადამიანური რესურსების ეფექტურობის ამაღლების მიზნით კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს 2020 წლის 6 იანვრის გადაწვეტილებით და გენერალური დირექტორის 2020 წლის 8 იანვრის №20-005/ორგ ბრძანებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დაიწყო სტრუქტურული რეორგანიზაციის პროცესი, რომელიც დღემდე მიმდინარეობს. კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციას საფუძვლად მოჰყვა შტატების შემცირება და რიგ თანამშრომელთა გათავისუფლება. მსოფლიოში არსებული ეპიდემიის აფეთქებისა და ამის საფუძველზე ქვეყანაში გამოცხადებული საგანგებო მდგომარეობის გამო შექმნილმა ფინანსურ-ეკონომიკურმა კრიზისმა კიდევ უფრო აქტუალური გახადა კადრების გონივრული ოპტიმიზირების გზით ხარჯების დაზოგვის საკითხი;

3.5. მოსარჩელის სამუშაო პოზიცია ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის ქუდის ქვეშ აერთიანებდა ადამიანური რესურსების მართვისა და იურიდიულ სამსახურს, კლიენტთა მომსახურებისა და ასისტანსის სამსახურს, ინფორმაციული ტექნოლოგიების სამსახურს, შესყიდვებისა და ტექნიკური მხარდაჭერის სამსახურს. კომპანიის მენეჯმენტმა მიიჩნია, რომ ადმინისტრაციული დირექტორის შუალედური რგოლი სტრუქტურულად ართულებდა საქმის წარმოების პროცესს და საჭირო იყო უფრო მეტი პასუხისმგებლობის დაკისრება შესაბამისი სამსახურის უფროსებზე, რის შედეგადაც ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის პოზიცია და დეპარტამენტი გაუქმდა და შესაბამისი სამსახურები გენერალურ დირექტორს პირდაპირ დაექვემდებარა. მიმდინარე საკადრო რეორგანიზაციის პირობებში, მოპასუხე კომპანიის მენეჯმენტმა მიიღო გადაწყვეტილება ადმინისტრაციული დირექტორის შტატის გაუქმებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე.

4. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შესაფასებელია მოპასუხე საწარმოში რეორგანიზაციის ჩატარებისა და მოსარჩელის მიმართ რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერება. რეორგანიზაციის (შტატების შემცირების) მოტივით მართლზომიერად გათავისუფლდა თუ არა მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობებიდან, ადგილი ხომ არ ჰქონდა დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებას, რაც ეწინააღმდეგება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია), საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 115-ე, მე-8 მუხლებს და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულ შრომის უფლებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (სუსგ №ას-115-111-2016, 08.04.2016წ.).

5. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია) გათვალისწინებული ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნას მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ) გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს, და ამავე დროს გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს.

6. განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებელი ხელშეკრულების შეწყვეტის ორ საფუძველს უთითებს: 1. კომპანიის მართვისა და ადამიანური რესურსების ეფექტურობის ამაღლების მიზნით კომპანიაში დაწყებული რეორგანიზაცია, რომელსაც მოჰყვა შტატების შემცირება და თანამშრომელთა დათხოვნა; 2. მსოფლიოში არსებული ეპიდაფეთქებისა და ამის საფუძველზე ქვეყანაში გამოცხადებული საგანგებო მდგომარეობის გამო შექმნილი ფინანსურ-ეკონომიკური კრიზისი.

7. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა იმგვარი გარემოებების არსებობა, რაც ორგანიზაციული ცვლილებების აუცილებლობას დაადასტურებდა.

8. გენერალური დირექტორის 2020 წლის 8 იანვრის N20-005/ორგ ბრძანების საფუძველზე მოპასუხე კომპანიაში დაიწყო კომპანიის სტრუქტურული რეორგანიზაცია, რომლის დასრულების ვადად 2020 წლის 6 ივნისი განისაზღვრა.

9. მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 2020 წლის 4 მაისის N20-040/org ბრძანებით 04.05.2020 წ.-დან საწარმოს ორგანიზაციულ სტრუქტურაში განხორციელდა ცვლილება და გაუქმდა მოსარჩელის თანამდებობა - ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის შტატი. მოპასუხე კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს 2020 წლის 6 მაისის სხდომის ოქმით მოწონებული იქნა კომპანიის გენერალური დირექტორის გადაწყვეტილება მოსარჩელის თანამდებობის გაუქმების თაობაზე. ამავე გადაწყვეტილებით შეიქმნა ახალი შტატი - გენერალური დირექტორის მოადგილის პოზიცია.

10. მოსარჩელის ფუნქცია-მოვალეობებს შეადგენდა:

10.1. კომპანიის საქმისწარმოების მართვა და ადეკვატური, ტექნიკურად გამართული სამუშაო პირობების უზრუნველყოფის დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.2. ადამიანური რესურსების მართვის პროცედურების შემუშავების, კომპანიის კვალიფიციური კადრებით უზრუნველყოფის, კორპორატიული კულტურის დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.3. კომპანიის მარკეტინგული და საზოგადოებასთან ურთიერთობის გეგმების შემუშავების უზრუნველყოფისა და განხორციელების მონიტორინგი; სხვადასხვა მარკეტინგული ღონისძიებების განხორციელების მართვა და კონტროლი კლინიკების ცნობადობისა და მოსახლეობის ინფორმირებულობის გაზრდის მიზნით;

10.4. სამედიცინო დაწესებულებაში მაღალი ხარისხის არასამედიცინო მომსახურების სტანდარტების დანერგვა, განხორციელების მართვა და კონტროლი;

10.5. კომპანიის სამუშაო პროცესების მოქმედ კანონმდებლობასთან შესაბამისობით წარმოების დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.6. ინფორმაციული სისტემების გამართული მუშაობის უზრუნველყოფა, საჭირო ტექნოლოგიების დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.7. მმართველობითი პროცედურების სტანდარტიზაცია შრომითი ეფექტიანობისა და მმართველობითი ხარისხის ამაღლების მიზნით და ერთიანი შესყიდვის სისტემის მექანიზმის დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.8. ქსელში შემავალ სამედიცინო დაწესებულებებში და სათავო ოფისში სამედიცინო ტექნიკის, არასამედიცინო დანადგარებისა და უძრავი ქონების გამართულად ფუნქციონირების უზრუნველყოფის მართვა და კონტროლი;

10.9. კომპანიის ეფექტური და კოორდინირებული მუშაობის უზრუნველყოფისათვის პროცესებისა და პროცედურების სტანდარტების შემუშავება და დანერგვა, განხორციელების მონიტორინგი;

10.10. სათაო ოფისის გამართული, მოწესრიგებული და სრულყოფილი სამუშაო პირობების მართვა და კონტროლი;

10.11. დეპარტამენტის მიზნების, ამოცანების, პრიორიტეტების პერიოდული გადახედვა, გააზრება და საჭირო ცვლილებების შესახებ წინადადებების მომზადება და დირექტორატთან განხილვების წარმოება;

10.12. დაქვემდებარებული პერსონალის საქმიანობის უშუალო კოორდინირება და კონტროლი. ფუნქციების, შესასრულებელი სამუშაოს რაციონალურად გადანაწილება, სათანადოდ და დროულად შესრულების კონტროლი;

10.13. უშუალო ხელმძღვანელის დავალებების ხარისხიანად და დროულად შესრულება.

11. ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის დაქვემდებარებაში იყო: პირადი საქმისწარმოების სამსახური, ადამიანური რესურსების მართვისა და იურიდიული სამსახური, მარკეტინგის მენეჯერი, კლიენტთა მომსახურებისა და ასისტანსის სამსახური, ინფორმაციული ტექნოლოგიების სამსახური, ადმინისტრაციული მართვის მენეჯერი, ტექნიკური მხარდაჭერის სამსახურში შემავალი თანამშრომლები.

12. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის პოზიცია წარმოადგენდა ე.წ. შუალედურ რგოლს და ხელს უშლიდა კომპანიის ეფექტურ მართვას. შესაბამისად ეს შტატი სრულად გაუქმდა, ხოლო მისი ფუნქციები სხვა ანალოგიური საფეხურის თანამდებობაზე მყოფ პირს არ გადასცემია, არამედ დაექვემდებარა უშუალოდ მოპასუხე კომპანიის გენერალურ დირექტორს, რაც კომპანიისათვის იწვევდა დადებით ეკონომიკურ შედეგს. კომპანიაში დაწყებული რეორგანიზაციის მიზანი სწორედ მართვის ორგანიზების სრულყოფა, ეფექტურობის გაზრდა და ხარჯების ოპტიმიზაცია იყო.

13. მოსარჩელე არ ეთანხმება მოპასუხეს და განმარტავს, რომ მოპასუხე კომპანიაში დღემდე არსებობს შუა რგოლები, რომელიც მოიცავს შემდეგ თანამდებობებს: საოპერაციო დირექტორის თანამდებობა; დირექტორის მოადგილე, ტექნიკური სამსახურის ხელმძღვანელი; ადამიანური რესურსების სამსახურის ხელმძღვანელი, კლინიკური დირექტორი, შესყიდვების სამსახურის ხელმძღვანელი, სტრატეგიული განვითარებისა და ხარისხის მართვის სამსახურის ხელმძღვანელი. მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ რეორგანიზაციის შედეგად თანამშრომელთა რაოდენობა შეიცვალა - გაიზარდა, გაუქმდა სხვადასხვა სამსახურები, რომელიც შეცვლილი დასახელებით ჩაანაცვლა სხვა სამსახურებმა.

14. გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილია და აპელანტს სადავოდ არ გაუხდია ის ფაქტობრივი გარემოებები, რომ მოპასუხე კომპანიამ 06.05.2020 წელს შრომითი ხელშეკრულება გააფორმა გენერალური დირექტორის მოადგილესთან, 05.02.2020 წელს - შესყიდვების სამსახურის უფროსთან; 11.02.2020 წელს - შესყიდვების მენეჯერთან; 01.12.2019 წელს - ბიუჯეტირების და რეპორტინგის მენეჯერთან; 04.03.2020 წელს - ფინანსური ოპერაციების მენეჯერთან; 04.02.2020 წელს - ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის უფროსთან; 01.02.2020 წელს - სტრატეგიული განვითარებისა და ფინანსების მართვის დეპარტამენტის დირექტორთან; 18.03.2020 წელს - სააღრიცხვო პროგრამის სპეციალისტთან; 03.02.2020 წელს - შიდა აუდიტის სამსახურის ასისტენტთან; 01.04.2020 წელს - შიდა აუდიტის სამსახურის უფროსთან; 01.06.2020 წელს - უსაფრთხოების მენეჯერთან. ამასთან, 2021 წლის აპრილის თვის მდგომარეობით, საშტატო ნუსხით გათვალისწინებულია შემდეგი თანამდებობები: შესყიდვების სამსახურის ხელმძღვანელის პოზიცია; შესყიდვების სამსახურის მენეჯერი; ბიუჯეტირების და რეპორტინგის მენეჯერი; ფინანსური ოპერაციების მენეჯერი; ადამიანური რესურსების სამსახურის ხელმძღვანელი; სტრატეგიული განვითარებისა და ხარისხის მართვის სამსახურის ხელმძღვანელი; სააღრიცხვო პროგრამის სპეციალისტი; შიდა აუდიტის სამსახურის სპეციალისტი; შიდა აუდიტის სამსახურის ხელმძღვანელი; შრომის უსაფრთხოების მენეჯერი.

15. ამდენად, დადგენილია, რომ რეორგანიზაციის პროცესში მოპასუხე კომპანია აქტიურად აფორმებდა ახალ შრომით ხელშეკრულებებს და აჰყავდა ახალი თანამშრომლები. უდავოა, რომ მოპასუხეს მოსარჩელისთვის მისი საშტატო ერთეულის გაუქმების შემდგომ სხვა საშტატო ერთეულზე დასაქმება არ შეუთავაზებია.

16. საყურადღებოა, რომ რეორგანიზაციის პერიოდში გაუქმდა 15 საშტატო ერთეული, მათ შორის მოსარჩელის თანამდებობა. საქმეში წარმოდგენილი ცნობის მიხედვით, რეორგანიზაციის პერიოდში კომპანიიდან გათავისუფლდა 10 თანამშრომელი, მათ შორის რეორგანიზაციის საფუძვლით - მხოლოდ მოსარჩელე.

17. მოპასუხის მიერვე გაცემული ცნობით ირკვევა, რომ 2019 წლის 1 დეკემბრიდან 2020 წლის ივნისამდე პერიოდში მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იქნა 12 პირი (10 პირი დასაქმებულია 2020 წელს), რეორგანიზაციის შედეგად კი გათავისუფლდა 10 პირი. შესაბამისად, საქმის მასალებით შტატების შემცირების ფაქტი არ დასტურდება. პირიქით, სახეზეა სახელფასო ფონდის გაზრდის ტენდენცია, კერძოდ, კომპანიის სათაო ოფისის სახელფასო ფონდი (დარიცხული) 2019 წლის ნოემბრის თვეში შეადგენდა - 138 908 ლარს; 2020 წლის იანვარში - 177 906 ლარს; 2020 წლის თებერვალში - 182 247 ლარს; 2020 წლის მარტში - 187 865 ლარს; 2020 წლის აპრილში - 190 371 ლარს. საქმეში წარმოდგენილი ცნობით ასევე დასტურდება კომპანიის წმინდა მოგების ზრდის ფაქტიც.

18. მეწარმემ კომერციული გადაწყვეტილებების ფარგლებში შეიძლება თავად განსაზღვროს საკადრო პოლიტიკა, ეფექტური მართვის მიზნით შეცვალოს კომპანიის სტრუქტურა, დაგეგმოს საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზება, თუნდაც ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვის ხარჯზე, ოპტიმიზაციის მიზნით გამოათავისუფლოს გარკვეული ფინანსური წყაროები და ა.შ., მაგრამ ეს ცვლილებები, მიღწეული უნდა იქნეს კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ უნდა მოხდეს თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით.

19. იმისათვის, რომ შეფასდეს ორგანიზაციული ცვლილებები ობიექტურობის თვალსაზრისით, მისი აუცილებლობა და მიზანშეწონილობა, დამსაქმებელი ვალდებულია, წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში (სუსგ №ას-1444-1364-2017).

20. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში ჩამოყალიბებული მსჯელობა, რომ მოპასუხემ ვერ უზრუნველყო დაედასტურებინა რეორგანიზაციის განხორციელების საფუძველზე მოსარჩელის გათავისუფლების გარდაუვალობა. არ დგინდება, რა აუცილებლობით იყო გამოწვეული კონკრეტული დეპარტამენტის გაუქმება და რა დადებითი შედეგი მოუტანა მან კომპანიას. განსაკუთრებით იმ პირობებში, როდესაც რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ მოსარჩელესთან შეწყდა. მარტოოდენ მითითება რეორგანიზაციის გზით ორგანიზაციული ცვლილებების აუცილებლობაზე, სასამართლოს შეფასებით, ვერ მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკმარის საფუძვლად. შესაბამისად, მართებულად იქნა ცნობილი ბათილად დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება.

21. მოსარჩელე გადაწყვეტილებას კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში ასაჩივრებს და მოპასუხისთვის 180 000 ლარის დაკისრებას ითხოვს. სამსახურში ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის ნაწილში, გადაწყვეტილება გასაჩივრებული არ არის, შესაბამისად, ამ ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების კანონიერება არ შეუმოწმებია.

22. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია), სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამავე კოდექსის 44-ე მუხლით, შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

23. სსკ-ის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილით, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება.

24. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ კომპენსაციის დაანგარიშების კონკრეტულ წესს სშკ-ის 38.8-ე მუხლი (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია) არ ითვალისწინებს. შესაბამისად, სწორედ სასამართლომ უნდა დაადგინოს სამართლიანი რესტიტუციის კონკრეტული გამოხატულება ყოველ ცალკე აღებულ შემთხვევაში. ამავე დროს, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას სასამართლომ მხედველობაში უნდა მიიღოს მოპასუხე ორგანიზაციის ფინანსური სიმძლავრე, კომპანიის ლიკვიდურობა, შრომითი ურთიერთობის ხასიათი, დათხოვნილი მოსამსახურის პიროვნება, მისი სტაჟი და სხვა.

25. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი ორგანული კანონის რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება“ (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 18.02.2021 წ.).

26. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელეს სამსახურიდან დათხოვნისას მიღებული აქვს ორი თვის შრომის ანაზღაურება, სასამართლო სამართლიან და ადეკვატურ კომპენსაციად მიიჩნევს გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დაკისრებულ კომპენსაციას 65 000 ლარის ოდენობით.

27. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

27.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დამსაქმებლისათვის დასაქმებულის სასარგებლოდ კომპენსაციის - 36 თვის სახელფასო ანაზღაურების - 180 000 ლარის დაკისრება მოითხოვა.

27.2. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 7 ივნისის განჩინებით დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

27.3. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 20 ოქტომბრის განჩინებით დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის საფუძველზე და მიღებულ იქნა არსებითად განსახილველად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, მხარეთა ახსნა-განმარტებების შეფასების, მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის გზით შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ საკასაციო განაცხადი ნაწილობრივ დასაბუთებულია და სარჩელი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს განჩინება ნაწილობრივ უნდა შეიცვალოს მხოლოდ დასაქმებულის სასარგებლოდ მოპასუხისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ნაწილში.

28. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოსარჩელეს ნაწილობრივ დასაბუთებული საკასაციო შედავება აქვს წარმოდგენილი კომპენსაციის მიკუთვნების ნაწილში.

29. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ მტკიცების ტვირთის განაწილება სპეციფიკურია შრომითსამართლებრივ დავებში (იხ. სუსგ-ები: N ას-475-456-2016, 24.06.2016 წ; N ას-890-857-2016, 9.10.2017 წ; N ას-641-2020, 18.09.2020წ; N ას-1746-2019, 09.10.2020წ N ას-259-2020, 29.12.2020წ; N ას-1726-2018, 05.02.2021წ; N ას-1208-2018, 18.02.2021წ; N ას-1280-2021, 11.03.2022წ.). მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი - ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ - მოთხოვნის საფუძველზე. ის, ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებიც უშუალოდ უკავშირდება დავას. იმავდროულად, ახსნა-განმარტება უნდა დასტურდებოდეს შესატყვისი მტკიცებულებებით, თანახმად, სსსკ-ის 102.3 მუხლისა (იხ. სუსგ-ები: Nას-147-139-2017, 18.12.2017წ; N ას-1280-2021, 11.03.2022წ.).

30. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის შემთხვევაში, თუკი, შესაძლებელია სრული უფლებრივი რესტიტუცია (პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა), მაშინ გათავისუფლების აქტის არამართლზომიერად ცნობის სამართლებრივი შედეგის სახით, სამუშაოზე დაბრუნება და იძულებითი განაცდურის დაკისრება ხდება დამსაქმებლისათვის. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის უკანონოდ მიჩნევის მიუხედავად, ვერ ხერხდება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა (სამუშაოზე აღდგენა), დასაქმებულს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია. „როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. ამ დავაში საკასაციო სასამართლომ იმსჯელა დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის კანონიერებაზე და განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272; შეად. სუსგ-ებს: №ას-1623-2018, 29.01.2019 წ; N ას- 1772-2020, 12.03.2021წ.; N ას-808-2021, 10.06.2022წ; N ას-931-20222, 6.10.2022წ.).

31. განსახილველ შემთხვევაში სავსებით დასაბუთებულად არის დადგენილი სააპელაციო სასამართლოს მიერ, რომ დასაქმებულთან უვადო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არამართლზომიერად მოხდა, ასევე ის, რომ მისი პირვანდელ თანამდებობაზე და ვერც ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა ვერ მოხდა. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის (კასატორის) სრული უფლებრივი რესტიტუცია ვერ მოხდა და ვერ აღდგა პირვანდელი მდგომარეობა, რომელიც მის შრომით ურთიერთობაში დაბრუნებას გამოიწვევდა, ასეთ ვითარებაში კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს საკასაციო მოთხოვნის ფარგლები (იხ. სსსკ-ის 248-ე მუხლი) და ის გარემოება, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც, ცალკეულ შემთხვევებში, როგორც უკვე აღინიშნა შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე იხ. სუსგ-ები: N ას-140-140-2018, 29.08.2018წ. განჩინების 24-ე პუნქტი; Nას-291-291-2018, 01.06-2018წ. განჩინების 17.1.3 ქვეპუნქტი; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1627-2019, 07.02.2020წ; N ას-808-2021, 20.06.2022წ; N ას-91-2022, 6.10.2022წ.).

32. სააპელაციო სასამართლოს მიერ სავსებით სწორად დადგენილი გარემოებების და მოქმედი კანონმდებლობის, არსებული სასამართლო პრაქტიკის საფუძველზე მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის გამო, საკასაციო სასამართლოს სამართლიან, გონივრულ და დასაბუთებულ კომპენსაციად მიაჩნია, მოსარჩელის სასარგებლოდ, მოპასუხისათვის კომპენსაციის 100 000 ლარის დაკისრება (ყოველთვიური ხელფასი 6250 ლ* 18 თვე=112500 ლ – 12 500 ლ (მოსარჩელისათვის უკვე გადახდილი 2 თვის კომპენსაცია)).

33. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმა და საქართველოს საერთო სასამართლეობის პრაქტიკა სწორედ დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობის /favour prestatoris/ პრინციპის გამოყენებას ეფუძნება, რა დროსაც დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში უნდა შეფასდეს (შეად. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ. პ-48; ასევე- N ას-1295-2020. 05.02.2021წ; N ას-1291-2020, 09.02.2021წ; N ას- 102-2020. 17.02.2021წ; N ას-5112-2020, 18.02.2021წ; N ას-792-2019, 18.02.2021წ; N ას-952-2020, 05.03.2021წ; N ას- 1172-2020, 12.03.2021წ; N ას-808-2021, 10.06.2022წ; N ას-931-2022წ; N ას-360-2023, 11.05.2023წ.).

34. მოპასუხეს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრა სარჩელის დაკმაყოფილებული ნაწილის პროპორციული სახელმწიფო ბაჟის გადახდა (იხ. გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-5 პუნქტი).

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 254-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. ს.მ–ძის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 13 დეკემბრის განჩინება და, ამ ნაწილში, მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;

3. ს.მ–ძის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

4. შპს "ჯ.ჰ–ს", ს.მ–ძის სასარგებლოდ, კომპენსაციის სახით 100 000 (ასი ათასი) ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით) გადახდა დაეკისროს;

5. შპს "ჯ.ჰ–ს", ბიუჯეტის სასარგებლოდ, სახელმწიფო ბაჟის 6 475 ლარის გადახდა დაეკისროს;

6. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ნ. ბაქაქური

მ. ერემაძე