საქმე №ას-703-2023 20 ოქტომბერი, 2023 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: მირანდა ერემაძე,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – შპს „ჯ.ჰ–სი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ს.მ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 13 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარი

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 23 ივლისის გადაწყვეტილებით ს.მ–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე, პირველი აპელანტი ან დასაქმებული) სარჩელი შპს „ჯ.ჰ–სის“ (შემდეგში: მოპასუხე, მეორე აპელანტი, კასატორი ან დამსაქმებელი) წინააღმდეგ, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებელი კომპანიის 2020 წლის 5 მაისის ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 65 000 ლარის გადახდა დაეკისრა; სამუშაოზე აღდგენისა და აღდგენამდე პერიოდისათვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 13 დეკემბრის განჩინებით მოსარჩელისა და მოპასუხის სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1. მოსარჩელე 2014 წლის 1 მარტიდან - 2020 წლის 11 მაისამდე შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მოპასუხე კომპანიაში იყო დასაქმებული სხვადასხვა თანამდებობებზე;

3.2. მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის 2015 წლის 1 იანვარს გაფორმდა №16 შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იქნა ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის პოზიციაზე უვადოდ. მოსარჩელის თანამდებობრივი სარგო მისი გათავისუფლების მომენტისთვის 6 250 ლარს (დარიცხული) შეადგენდა;

3.3. მოპასუხის 05.05.2020 წლის №20-223/hr ბრძანებით დასაქმებულთან შეწყდა 2015 წლის 1 იანვარს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება და იგი 2020 წლის 11 მაისიდან დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა. გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია), ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. ამავე ბრძანებით მოსარჩელეს მიეცა კომპენსაცია 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით და აუნაზღაურდა გამოუყენებელი შვებულება;

3.4. მოპასუხემ 2020 წლის 13 მაისის №20-001-297 წერილით მოსარჩელეს აცნობა გათავისუფლების ბრძანების საფუძვლები, კერძოდ: დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ფაქტობრივ საფუძველს წარმოადგენდა გენერალური დირექტორის 2020 წლის 4 მაისის №20-040/org ბრძანება ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის შტატის გაუქმების თაობაზე და 2020 წლის 5 მაისის №20-223/hr ბრძანება, 2020 წლის 11 მაისიდან მოსარჩელის ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, რის შესახებაც დასაქმებული გათავისუფლების თარიღამდე 3 სამუშაო დღით ადრე იქნა წერილობით ინფორმირებული. გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძველს წარმოადგენდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია) - ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. კომპანიის მართვისა და ადამიანური რესურსების ეფექტურობის ამაღლების მიზნით კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს 2020 წლის 6 იანვრის გადაწვეტილებით და გენერალური დირექტორის 2020 წლის 8 იანვრის №20-005/ორგ ბრძანებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დაიწყო სტრუქტურული რეორგანიზაციის პროცესი, რომელიც დღემდე მიმდინარეობს. კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციას საფუძვლად მოჰყვა შტატების შემცირება და რიგ თანამშრომელთა გათავისუფლება. მსოფლიოში არსებული ეპიდემიის აფეთქებისა და ამის საფუძველზე ქვეყანაში გამოცხადებული საგანგებო მდგომარეობის გამო შექმნილმა ფინანსურ-ეკონომიკურმა კრიზისმა კიდევ უფრო აქტუალური გახადა კადრების გონივრული ოპტიმიზირების გზით ხარჯების დაზოგვის საკითხი. მოსარჩელის სამუშაო პოზიცია ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის ქუდის ქვეშ აერთიანებდა ადამიანური რესურსების მართვისა და იურიდიულ სამსახურს, კლიენტთა მომსახურებისა და ასისტანსის სამსახურს, ინფორმაციული ტექნოლოგიების სამსახურს, შესყიდვებისა და ტექნიკური მხარდაჭერის სამსახურს. კომპანიის მენეჯმენტმა მიიჩნია, რომ ადმინისტრაციული დირექტორის შუალედური რგოლი სტრუქტურულად ართულებდა საქმის წარმოების პროცესს და საჭირო იყო უფრო მეტი პასუხისმგებლობის დაკისრება შესაბამისი სამსახურის უფროსებზე, რის შედეგადაც ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის პოზიცია და დეპარტამენტი გაუქმდა და შესაბამისი სამსახურები გენერალურ დირექტორს პირდაპირ დაექვემდებარა. მიმდინარე საკადრო რეორგანიზაციის პირობებში, მოპასუხე კომპანიის მენეჯმენტმა მიიღო გადაწყვეტილება ადმინისტრაციული დირექტორის შტატის გაუქმებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე.

4. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შესაფასებელია მოპასუხე საწარმოში რეორგანიზაციის ჩატარებისა და მოსარჩელის მიმართ რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერება. რეორგანიზაციის (შტატების შემცირების) მოტივით მართლზომიერად გათავისუფლდა თუ არა მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობებიდან, ადგილი ხომ არ ჰქონდა დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებას, რაც ეწინააღმდეგება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია), საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 115-ე, მე-8 მუხლებს და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულ შრომის უფლებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (სუსგ №ას-115-111-2016, 08.04.2016წ.).

5. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია) გათვალისწინებული ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნას მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ) გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს, და, ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს.

6. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ხელშეკრულების შეწყვეტის ორ საფუძველს უთითებს: 1. კომპანიის მართვისა და ადამიანური რესურსების ეფექტურობის ამაღლების მიზნით კომპანიაში დაწყებული რეორგანიზაცია, რომელსაც მოჰყვა შტატების შემცირება და თანამშრომელთა დათხოვნა; 2. მსოფლიოში არსებული ეპიდაფეთქებისა და ამის საფუძველზე ქვეყანაში გამოცხადებული საგანგებო მდგომარეობის გამო შექმნილი ფინანსურ-ეკონომიკური კრიზისი.

7. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა იმგვარი გარემოებების არსებობა, რაც ორგანიზაციული ცვლილებების აუცილებლობას დაადასტურებდა.

8. გენერალური დირექტორის 2020 წლის 8 იანვრის N20-005/ორგ ბრძანების საფუძველზე მოპასუხე კომპანიაში დაიწყო კომპანიის სტრუქტურული რეორგანიზაცია, რომლის დასრულების ვადად 2020 წლის 6 ივნისი განისაზღვრა.

9. მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 2020 წლის 4 მაისის N20-040/org ბრძანებით 04.05.2020 წ.-დან საწარმოს ორგანიზაციულ სტრუქტურაში განხორციელდა ცვლილება და გაუქმდა მოსარჩელის თანამდებობა - ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის შტატი. მოპასუხე კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს 2020 წლის 6 მაისის სხდომის ოქმით მოწონებული იქნა კომპანიის გენერალური დირექტორის გადაწყვეტილება მოსარჩელის თანამდებობის გაუქმების თაობაზე. ამავე გადაწყვეტილებით შეიქმნა ახალი შტატი - გენერალური დირექტორის მოადგილის პოზიცია.

10. მოსარჩელის ფუნქცია-მოვალეობებს შეადგენდა:

10.1. კომპანიის საქმისწარმოების მართვა და ადეკვატური, ტექნიკურად გამართული სამუშაო პირობების უზრუნველყოფის დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.2. ადამიანური რესურსების მართვის პროცედურების შემუშავების, კომპანიის კვალიფიციური კადრებით უზრუნველყოფის, კორპორატიული კულტურის დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.3. კომპანიის მარკეტინგული და საზოგადოებასთან ურთიერთობის გეგმების შემუშავების უზრუნველყოფისა და განხორციელების მონიტორინგი; სხვადასხვა მარკეტინგული ღონისძიებების განხორციელების მართვა და კონტროლი კლინიკების ცნობადობისა და მოსახლეობის ინფორმირებულობის გაზრდის მიზნით;

10.4. სამედიცინო დაწესებულებაში მაღალი ხარისხის არასამედიცინო მომსახურების სტანდარტების დანერგვა, განხორციელების მართვა და კონტროლი;

10.5. კომპანიის სამუშაო პროცესების მოქმედ კანონმდებლობასთან შესაბამისობით წარმოების დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.6. ინფორმაციული სისტემების გამართული მუშაობის უზრუნველყოფა, საჭირო ტექნოლოგიების დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.7. მმართველობითი პროცედურების სტანდარტიზაცია შრომითი ეფექტიანობისა და მმართველობითი ხარისხის ამაღლების მიზნით და ერთიანი შესყიდვის სისტემის მექანიზმის დანერგვა, მართვა და კონტროლი;

10.8. ქსელში შემავალი სამედიცინო დაწესებულებებში და სათავო ოფისში სამედიცინო ტექნიკის, არასამედიცინო დანადგარებისა და უძრავი ქონების გამართულად ფუნქციონირების უზრუნველყოფის მართვა და კონტროლი;

10.9. კომპანიის ეფექტური და კოორდინირებული მუშაობის უზრუნველყოფისათვის პროცესებისა და პროცედურების სტანდარტების შემუშავება და დანერგვა, განხორციელების მონიტორინგი;

10.10. სათაო ოფისის გამართული, მოწესრიგებული და სრულყოფილი სამუშაო პირობების მართვა და კონტროლი;

10.11. დეპარტამენტის მიზნების, ამოცანების, პრიორიტეტების პერიოდული გადახედვა, გააზრება და საჭირო ცვლილებების შესახებ წინადადებების მომზადება და დირექტორატთან განხილვების წარმოება;

10.12. დაქვემდებარებული პერსონალის საქმიანობის უშუალო კოორდინირება და კონტროლი. ფუნქციების, შესასრულებელი სამუშაოს რაციონალურად გადანაწილება, სათანადოდ და დროულად შესრულების კონტროლი;

10.13. უშუალო ხელმძღვანელის დავალებების ხარისხიანად და დროულად შესრულება.

11. ადმინისტრაციული მართვის დეპარტამენტის დირექტორის დაქვემდებარებაში იყო: პირადი საქმისწარმოების სამსახური, ადამიანური რესურსების მართვისა და იურიდიული სამსახური, მარკეტინგის მენეჯერი, კლიენტთა მომსახურებისა და ასისტანსის სამსახური, ინფორმაციული ტექნოლოგიების სამსახური, ადმინისტრაციული მართვის მენეჯერი, ტექნიკური მხარდაჭერის სამსახურში შემავალი თანამშრომლები.

12. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის პოზიცია წარმოადგენდა ე.წ. შუალედურ რგოლს და ხელს უშლიდა კომპანიის ეფექტურ მართვას. შესაბამისად ეს შტატი სრულად გაუქმდა, ხოლო მისი ფუნქციები სხვა ანალოგიური საფეხურის თანამდებობაზე მყოფ პირს არ გადასცემია, არამედ დაექვემდებარა უშუალოდ მოპასუხე კომპანიის გენერალურ დირექტორს, რაც კომპანიისათვის იწვევდა დადებით ეკონომიკურ შედეგს. კომპანიაში დაწყებული რეორგანიზაციის მიზანი სწორედ მართვის ორგანიზების სრულყოფა, ეფექტურობის გაზრდა და ხარჯების ოპტიმიზაცია იყო.

13. მოსარჩელე არ ეთანხმება მოპასუხეს და განმარტავს, რომ მოპასუხე კომპანიაში დღემდე არსებობს შუა რგოლები, რომელიც მოიცავს შემდეგ თანამდებობებს: საოპერაციო დირექტორის თანამდებობა; დირექტორის მოადგილე, ტექნიკური სამსახურის ხელმძღვანელი; ადამიანური რესურსების სამსახურის ხელმძღვანელი, კლინიკური დირექტორი, შესყიდვების სამსახურის ხელმძღვანელი, სტრატეგიული განვითარებისა და ხარისხის მართვის სამსახურის ხელმძღვანელი. მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ რეორგანიზაციის შედეგად თანამშრომელთა რაოდენობა შეიცვალა - გაიზარდა, გაუქმდა სხვადასხვა სამსახურები, რომელიც შეცვლილი დასახელებით ჩაანაცვლა სხვა სამსახურებმა.

14. გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილია და აპელანტს სადავოდ არ გაუხდია ის ფაქტობრივი გარემოებები, რომ მოპასუხე კომპანიამ 06.05.2020 წელს შრომითი ხელშეკრულება გააფორმა გენერალური დირექტორის მოადგილესთან, 05.02.2020 წელს - შესყიდვების სამსახურის უფროსთან; 11.02.2020 წელს - შესყიდვების მენეჯერთან; 01.12.2019 წელს - ბიუჯეტირების და რეპორტინგის მენეჯერთან; 04.03.2020 წელს - ფინანსური ოპერაციების მენეჯერთან; 04.02.2020 წელს - ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის უფროსთან; 01.02.2020 წელს - სტრატეგიული განვითარებისა და ფინანსების მართვის დეპარტამენტის დირექტორთან; 18.03.2020 წელს - სააღრიცხვო პროგრამის სპეციალისტთან; 03.02.2020 წელს - შიდა აუდიტის სამსახურის ასისტენტთან; 01.04.2020 წელს - შიდა აუდიტის სამსახურის უფროსთან; 01.06.2020 წელს - უსაფრთხოების მენეჯერთან. ამასთან, 2021 წლის აპრილის თვის მდგომარეობით, საშტატო ნუსხით გათვალისწინებულია შემდეგი თანამდებობები: შესყიდვების სამსახურის ხელმძღვანელის პოზიცია; შესყიდვების სამსახურის მენეჯერი; ბიუჯეტირების და რეპორტინგის მენეჯერი; ფინანსური ოპერაციების მენეჯერი; ადამიანური რესურსების სამსახურის ხელმძღვანელი; სტრატეგიული განვითარებისა და ხარისხის მართვის სამსახურის ხელმძღვანელი; სააღრიცხვო პროგრამის სპეციალისტი; შიდა აუდიტის სამსახურის სპეციალისტი; შიდა აუდიტის სამსახურის ხელმძღვანელი; შრომის უსაფრთხოების მენეჯერი.

15. ამდენად, დადგენილია, რომ რეორგანიზაციის პროცესში მოპასუხე კომპანია აქტიურად აფორმებდა ახალ შრომით ხელშეკრულებებს და აჰყავდა ახალი თანამშრომლები. უდავოა, რომ მოპასუხეს მოსარჩელისთვის მისი საშტატო ერთეულის გაუქმების შემდგომ სხვა საშტატო ერთეულზე დასაქმება არ შეუთავაზებია.

16. საყურადღებოა, რომ რეორგანიზაციის პერიოდში გაუქმდა15 საშტატო ერთეული, მათ შორის - მოსარჩელის თანამდებობა. საქმეში წარმოდგენილი ცნობის მიხედვით, რეორგანიზაციის პერიოდში კომპანიიდან გათავისუფლდა 10 თანამშრომელი, მათ შორის რეორგანიზაციის საფუძვლით - მხოლოდ მოსარჩელე.

17. მოპასუხის მიერვე გაცემული ცნობით ირკვევა, რომ 2019 წლის 1 დეკემბრიდან 2020 წლის ივნისამდე პერიოდში მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იქნა 12 პირი (10 პირი დასაქმებულია 2020 წელს), რეორგანიზაციის შედეგად კი გათავისუფლდა 10 პირი. შესაბამისად, საქმის მასალებით შტატების შემცირების ფაქტი არ დასტურდება. პირიქით, სახეზეა სახელფასო ფონდის გაზრდის ტენდენცია, კერძოდ, კომპანიის სათაო ოფისის სახელფასო ფონდი (დარიცხული) 2019 წლის ნოემბრის თვეში შეადგენდა - 138 908 ლარს; 2020 წლის იანვარში - 177 906 ლარს; 2020 წლის თებერვალში - 182 247 ლარს; 2020 წლის მარტში - 187 865 ლარს; 2020 წლის აპრილში - 190 371 ლარს. საქმეში წარმოდგენილი ცნობით ასევე დასტურდება კომპანიის წმინდა მოგების ზრდის ფაქტიც.

18. მეწარმემ კომერციული გადაწყვეტილებების ფარგლებში შეიძლება თავად განსაზღვროს საკადრო პოლიტიკა, ეფექტური მართვის მიზნით შეცვალოს კომპანიის სტრუქტურა, დაგეგმოს საქმისწარმოების უკეთესად ორგანიზება, თუნდაც ტექნოლოგიური ინოვაციების დანერგვის ხარჯზე, ოპტიმიზაციის მიზნით გამოათავისუფლოს გარკვეული ფინანსური წყაროები და ა.შ., მაგრამ ეს ცვლილებები, მიღწეული უნდა იქნეს კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ უნდა მოხდეს თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით.

19. იმისათვის, რომ შეფასდეს ორგანიზაციული ცვლილებები ობიექტურობის თვალსაზრისით, მისი აუცილებლობა და მიზანშეწონილობა, დამსაქმებელი ვალდებულია, წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში (სუსგ №ას-1444-1364-2017).

20. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში ჩამოყალიბებული მსჯელობა, რომ მოპასუხემ ვერ უზრუნველყო დაედასტურებინა რეორგანიზაციის განხორციელების საფუძველზე მოსარჩელის გათავისუფლების გარდაუვალობა. არ დგინდება, რა აუცილებლობით იყო გამოწვეული კონკრეტული დეპარტამენტის გაუქმება და რა დადებითი შედეგი მოუტანა მან კომპანიას. განსაკუთრებით იმ პირობებში, როდესაც რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ მოსარჩელესთან შეწყდა. მარტოოდენ მითითება რეორგანიზაციის გზით ორგანიზაციული ცვლილებების აუცილებლობაზე, სასამართლოს შეფასებით, ვერ მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკმარის საფუძვლად. აშესაბამისად, მართებულად იქნა ცნობილი ბათილად ბრძანება სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ.

21. მოსარჩელე გადაწყვეტილებას კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში ასაჩივრებს და მოპასუხისთვის 180 000 ლარის დაკისრებას ითხოვს. სამსახურში ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის ნაწილში, გადაწყვეტილება გასაჩივრებული არ არის, შესაბამისად, ამ ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების კანონიერება არ შეუმოწმებია.

22. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია), სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამავე კოდექსის 44-ე მუხლით, შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

23. სსკ-ის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილით, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება.

24. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ კომპენსაციის დაანგარიშების კონკრეტულ წესს სშკ-ის 38.8-ე მუხლი (დავის წარმოშობის დროს არსებული რედაქცია) არ ითვალისწინებს. შესაბამისად, სწორედ სასამართლომ უნდა დაადგინოს სამართლიანი რესტიტუციის კონკრეტული გამოხატულება ყოველ ცალკე აღებულ შემთხვევაში. ამავე დროს, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას სასამართლომ მხედველობაში უნდა მიიღოს მოპასუხე ორგანიზაციის ფინანსური სიმძლავრე, კომპანიის ლიკვიდურობა, შრომითი ურთიერთობის ხასიათი, დათხოვნილი მოსამსახურის პიროვნება, მისი სტაჟი და სხვა.

25. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8-ე მუხლი (ამჟამად მოქმედი ორგანული კანონის რედაქციით 48.8-ე მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება“ (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 18.02.2021 წ.).

26. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელეს სამსახურიდან დათხოვნისას მიღებული აქვს ორი თვის შრომის ანაზღაურება, სააპელაციო სასამართლომ სამართლიან და ადეკვატურ კომპენსაციად მიიჩნია გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დაკისრებული კომპენსაცია 65 000 ლარის ოდენობით.

27. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

27.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხემ და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

27.2. კასატორის განმარტებით, კომპანიაში რეორგანიზაცია კანონმდებლობის სრული დაცვით ჩატარდა, სასამართლომ კი ფაქტობრივი გარემოებები არასწორად და ზედაპირულად შეაფასა. რეორგანიზაცია იყო გეგმაზომიერი, წინასწარ განსაზღვრული, ფინანსურად დასაბუთებული და კომპანიის ეფექტურობის გაზრდაზე ორიენტირებული. ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა არსებითად შეცვალა კომპანიის მართვის სისტემა. იმ თანამდებობის გაუქმება, რომელსაც დასაქმებული იკავებდაა უცილებელი იყო.

27.3. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 13 სექტემბრის განჩინებით დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელი კომპანიის საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

28. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

29. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

30. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

31. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით გადაანაწილა, რაც ახასიათებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და იცავს კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციურ პრინციპს. აღნიშნული უზრუნველყოფს სამართალწარმოებისას მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას, ამასთან, დამსაქმებელს მტკიცების უფრო მეტი ტვირთი მოეთხოვება, ვიდრე დასაქმებულს (სსსკ-ის მე-4-5 მუხლები). სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება.

32. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები.

33. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64) - იხ. შეად. სუსგ-ებს N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ.

34. სააპელაციო სასამართლოს მიერ მოცემულ საქმეზე შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მისაღებად ყველა მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებაა დადგენილი და სადავო არ არის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი - შრომითი ურთიერთობა. საკასაციო საჩივრით კასატორი მოითხოვს დასაქმებულის სარჩელის უარყოფას, რადგან, მისი მტკიცებით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობები არ არსებობს და, შესაბამისად, მოპასუხისათვის კომპენსაციის გადახდის დაკისრებაც უსაფუძვლოა.

35. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს მოცემულ საქმეზე დადგენილი აქვს ყველა ის ფაქტობრივი გარემოება, რომელიც მნიშვნელოვანია საქმეზე გადაწყვეტილების მისაღებად, ხოლო სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებების წინააღმდეგ, რომლებიც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი) დასაბუთებული შედავება ვერ წარმოადგინა დამსაქმებელმა კომპანიამ, რომელმაც ვერ დაამტკიცა უვადო შრომით ურთიერთობაში მყოფ დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის (სადავო ბრძანების მიღების დროს მოქმედი ორგანული კანონის რეგულაცია) საფუძველზე განხორციელებული რეორგანიზაციის მართლზომიერება.

36. მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით (მოქმედი სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი) არამართლზომიერია; დამსაქმებელი კომპანიის ბრძანება მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბათილად ცნო სასამართლომ, რასაც უკავშირდება სშკ-ის 38.8-ე მუხლით (მოქმედი სშკ-ის 48.8-ე მუხლი) გათვალისწინებული სამართლებრივი შედეგი, რაც ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე კომპენსაციის სახით განისაზღვრა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამსახურიდან დასაქმებულის არამართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლოს მიერ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის დროს, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე, სასამართლო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს. ის გარემოება, რომ განხორციელდა რეორგანიზაცია, რომელსაც სწორედ მოსარჩელის სამუშაო ადგილის შემცირება მოჰყვა,დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთს განეკუთვნება. შრომით დავებში დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციფიკურობის შესახებ საქართველოს უზენაესი სასამართლო მისსავე მყარად დადგენილ პრაქტიკაზე მიუთითებს „საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც, ამახვილებს კასატორის ყურადღებას იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა“ (იხ. სუსგ. ას-1483-2019, 19.12.2019 წ.).

37. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულსამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში, საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად და დასაქმებულთა დაუსაბუთებლად გათავისუფლების ვითომდა კანონისმიერი წინაპირობით შენიღბვის საშუალებად. ადმინისტრაციის მიერ ამგვარი ნების გამოვლენა, მიუხედავად იმისა, რა ფორმით არსებობს იგი (აქტი, ბრძანება, გარიგება), სსკ-ის 54-ე მუხლის დისპოზიციური შინაარსით (საჯარო წესრიგისა და ზნეობის წინააღმდეგობა) ბათილია და მას იურიდიულ შედეგს არ უკავშირებს. ამდენად რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმებით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. მოსარჩელის გათავისუფლების დროს მოქმედი სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის 48.8-ე მუხლის მოწესრიგება იდენტურია) თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

38. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (შდრ. სუსგ-ებს: Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015, 29.01.2015წ).

39. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას სასამართლო, პირველ რიგში, ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების საფუძვლების კვლევის შედეგად (შეად. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016). ამდენად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, შესაბამისი მტკიცებულებების წარდგენით დაადასტუროს რეორგანიზაციის ჩატარების მართლზომიერება, მათ შორის - მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აუცილებლობა. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორმა ვერ უზრუნველყო სათანადო მტკიცებულებებით დაემტკიცებინა მოსარჩელესთან უვადო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მართლზომიერება. საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკის მიხედვით, რეორგანიზაცია, მართლზომიერად განხორციელებულიც კი, არ გულისხმობს ამავე საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისკანონიერებას, არამედ საჭიროა, დამსაქმებელმა ორივე კომპონენტი, პირველ რიგში, რეორგანიზაციის ჩატარების აუცილებლობა და შემდეგ ამ აუცილებლობით გამოწვეული კონკრეტული პირების გათავისუფლება, ცალ-ცალკე დაასაბუთოს და გაამყაროს შესაბამისი მტკიცებულებებით (შეად. სუსგ-ებს: N ას-817-2020, 08.04.2021წ; N ას-341-2020, 24.03.2021წ; N ას-1146-2020, 10.02.2021წ; N ას-1295-2020, 05.02.2021წ.) .

40. საკასაციო სასამართლოს არაერთ განჩინებასა თუ გადაწყვეტილებაში აქვს განმარტებული, რომ რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალურსამართლებრივი საფუძველი ვერ გახდება, „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. №ას-665-636-2016, 9.12.2016)“.

41. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

42. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და დასკვნას რეორგანიზაციის არამართლზომიერად მიჩნევასთან დაკავშირებით, რამაც განაპირობა სადავო ბრძანების ბათილად ცნობა აქედან გამომდინარე სამართლებრივი შედეგებით.

43. სსსკ-ის 401.4-ე მუხლის საფუძველზე, მოპასუხეს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდება საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს "ჯ.ჰ–სი"-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს "ჯ.ჰ–ს"-ს (ს/ნ .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე, გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 3250 ლარის (საგადახდო დავალება N1691569127, გადახდის თარიღი 2023 წლის 9 აგვისტო), 70% – 2275 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: მ. ერემაძე

ნ. ბაქაქური