საქმე №ას-877-2023 13 ოქტომბერი, 2023 weli,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – შპს "ე.გ." (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - დ.ს–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 8 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება, ვიქტიმიზაცია-დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, მორალური ზიანის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 10 მარტის გადაწყვეტილებით დ.ს–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე, პირველი აპელანტი ან დასაქმებული) სარჩელი შპს „ე.გ–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, მეორე აპელანტი, კასატორი ან დამსაქმებელი) წინააღმდეგ, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობისა, კომპენსაციის დაკისრების, ვიქტიმიზაცია-დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2020 წლის 12 აგვისტოს №08-02 ბრძანება დასაქმებულთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია ხელზე მისაღები 9 000 ლარის ოდენობით; არ დაკმაყოფილდა მოსარჩელის მოთხოვნა ვიქტიმიზაციის ფაქტის დადგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების ნაწილში.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 8 ნოემბრის განჩინებით მოსარჩელისა და მოპასუხის სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1. მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში, 2013 წლის 1 ოქტომბრიდან, დასაქმებული იყო სხვადასხვა პოზიციაზე. 2018 წლის 1 ნოემბერს მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც დასაქმებული აყვანილ იქნა HR ასისტენტის თანამდებობაზე, უვადოდ და მისი შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა თვეში 1 000 ლარით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე). ხელშეკრულების დანართის მე-6 მუხლით კი შეთანხმდა, რომ დასაქმებულს უფლება ჰქონდა, შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ყოველწლიური ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებით ესარგებლა;

3.2. მოსარჩელეს 2020 წლის 6 იანვარს შეეძინა შვილი და ამ დღიდან 2020 წლის 23 ივლისამდე იყო ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებაში. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების ასანაზღაურებლად მოსარჩელეს დამსაქმებელმა 2019 წლის 31 დეკემბერს 3 000 ლარი ჩაურიცხა;

3.3. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებიდან 2020 წლის 23 ივლისს გასვლის შემდეგ, მოსარჩელე იმავე წლის აგვისტოში ანაზღაურებად შვებულებაში გავიდა;

3.4. კომპანიის დირექტორსა და მოსარჩელეს შორის 2020 წლის 6 აგვისტოს შედგა მიმოწერა, რა დროსაც კომპანიის დირექტორმა გამოთქვა უკმაყოფილება უხელფასო შვებულებით სარგებლობაზე და დასაქმებულს თანამშრომლობის შეწყვეტაზეც მიუთითა;

3.5. დასაქმებულს 2020 წლის 7 აგვისტოს დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან გაეგზავნა შეტყობინება სამსახურიდან შესაძლო გათავისუფლების თაობაზე, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (დავის წარმოშობის დროს მოქმედი რედაქცია);

3.6. მოპასუხე კომპანიის 2020 წლის 11 აგვისტოს №08/01 ბრძანებით, კომპანიის წესდების 4.1 პუნქტის შესაბამისად გამოცხადდა სტრუქტურული რეორგანიზაცია, რომლის მიხედვითაც განისაზღვრა, რომ უქმდებოდა მარკეტინგის დეპარტამენტის ლიდების გენერაციის სპეციალისტის საშტატო ერთეული და შესყიდვების დეპარტამენტში იქმნებოდა შესყიდვების სპეციალისტის ახალი საშტატო ერთეული;

3.7. დამსაქმებლის 2020 წლის 12 აგვისტოს №08-02 ბრძანებით სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა;

3.8. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დისკრიმინაციას - ვიქტიმიზაციის ფაქტს ადგილი არ ჰქონია;

3.9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 3633-ე მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ-ები №ას-1189-2020, 4.2.2021; №ას-247-235-2017, 29.9.2017 წ.);

3.10. ანტიდისკრიმინაციულ სამართალში ვიქტიმიზაცია განიმარტება, როგორც ორგანიზაციის (მათ შორის, დამსაქმებლების და სახელმწიფო ორგანოების) ან პირის სამაგიერო, საპასუხო ქმედება, მიმართული დაზარალებულის მიერ თანასწორობისა და დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპების დასაცავად მიღებული ზომების წინააღმდეგ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს ის შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, თანამშრომელი ჩივის დისკრიმინაციის ფაქტის გამო, ხოლო დამსაქმებელი მასზე შურისძიების მიზნით, ათავისუფლებს მას სამსახურიდან, აქვეითებს და ა.შ. (ნათია კინწურაშვილის ნაშრომი თემაზე "დისკრიმინაციის ძირითადი კონცეპტები საერთაშორისო სამართალში", ქ. თბილისი, 2015წ. გვ. 93). „შრომითი დისკრიმინაციის სამართალი ითვალისწინებს დასაქმებულის და/ან დასაქმებულის წარმომდგენლის დაცვას ე.წ. ვიქტიმიზაციისგან - დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, პირის უთანასწორო მოპყრობა ან სხვაგვარად არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვისკენ მიმართული აღძრული საჩივრისა თუ ნებისმიერი ინიცირებული სამართალწარმოების საპასუხოდ“ (ზაქარია შველიძის სადისერტაციო ნაშრომი თემაზე "სამოქალაქო მოთხოვნათა ფარგლები შრომითი დისკრიმინაციის დავისას", ქ. თბილისი, 2019 წ. გვ.51);

3.11. მოსარჩელემ აღნიშნა, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დისკრიმინაციული მოტივით, კერძოდ, ადგილი ჰქონდა მოჩვენებით რეორგანიზაციას და რეალურად კი იგი ვიქტიმიზაციის მსხვერპლი გახდა. მოსარჩელის განმარტებით, როდესაც მან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული შვებულება გამოიყენა, დამსაქმებელმა სწორედ ამ უფლების გამოყენების საპასუხოდ შეწყვიტა მასთან შრომითი ურთიერთობა. მოსარჩელის განმარტებით, როგორც კომპანიის დირექტორთან 2020 წლის 6 აგვისტოს არსებული მიმოწერიდან ირკვევა, კომპანიის დირექტორმა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილი გამოთქვა მხოლოდ იმიტომ, რომ მოსარჩელემ ისარგებლა კუთვნილი შვეულებით. ის ფაქტი, რომ მოსარჩელემ ისარგებლა კუთვნილი შვებულებით როგორც ანაზღაურებადი, ისე -ანაზღაურების გარეშე, სადავო არ არის. აღნიშნულთან დაკავშირებით მოპასუხე იმ გარემოებაზეც მიუთითებდა, რომ მოსარჩელემ ყოველგვარი შეთანხმების გარეშე ისარგებლა შვებულებით და სწორედ ამან განაპირობა კომპანიის დირექტორის რეაქცია;

3.12. რაც შეეხება მოსარჩელის მტკიცებას მის მიმართ გამოვლენილ ვიქტიმურ ქმედებაზე, სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მოსარჩელე მიუთითებდა მხოლოდ საკუთარ შეფასებაზე, რომლის შესაბამისადაც,კანონიერი უფლების გამოყენების გამო გახდა უთანასწორო მოქმედების მსხვერპლი. მტკიცებულება იმისა, რომ მან წარადგინა რაიმე სახის სასარჩელო მოთხოვნა არსებულ უთანასწორო მოპყრობაზე ან დააფიქსირა პრეტენზია უთანასწორო მოპყრობის ფაქტის თაობაზე, წარმოდგენილი არ ყოფილა და მხარე აღნიშნულზე არც მიუთითებდა. მოსარჩელე სასარჩელო მოთხოვნას ასაბუთებდა იმ ფაქტობრივი მოცემულობით, რომ სწორედ შვებულების თემის განხილვას მოჰყვა დამსაქმებლის საპასუხო რეაქცია, რაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაში გამოიხატა. აღნიშნული ფაქტობრივი მოცემულობა კი არ წარმოადგენს ვიქტიმიზაციის შემადგენლობას. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მოსარჩელეს ფაქტობრივი გარემოების მითითების დონეზეც კი არ წარუდგენია დისკრიმინაციის ფაქტის დასადგენად საჭირო გარემოებები. მოსარჩელეს მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში არ მიუთითებია განსხვავებული მოპყრობის რაიმე ფაქტზე სხვა დასაქმებულებთან შედარებით. უფრო მეტიც, სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზე, რომ დამსაქმებელმა მოსარჩელეს დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის დროს დამატებით ჩაურიცხა 3 000 ლარი, რისი ვალდებულებაც სშკ-ის მიხედვით მას არ ჰქონია. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის მტკიცება, რომ იგი რომელიმე სხვა თანამშრომელთან შედარებით განსხვავებული მოპყრობის მსხვერპლი იყო, რისი გაპროტესტების შედეგადაც მის მიმართ განხორციელდა ვიქტიმიზაცია.

4. მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი), რომელიც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას იმ შემთხვევაში, როდესაც სახეზეა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

5. მითითებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების კვლევისას გასათვალისწინებელია საკასაციო სასამართლოს განმარტება, რომ „ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ (იხ. №ას-703-2022, 15.9.2022 წ., №ას-703-2022, 15.9.2022 წ., №ას-1444-1364-2017, 09.03.2018 წ.; №ას-395-2019, 27.06.2019 წ.).

6. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ „სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ განეკუთვნება ფაქტის საკითხს, რომლის არსებობის დასადასტურებლად მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის უნდა განაწილდეს შრომით დავებში არსებული მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებიდან გამომდინარე. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს - საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). დამსაქმებელმა სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით უნდა დაადასტუროს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ორგანიზაციული ცვლილებების გამო დასაქმებულთა რიცხოვნობის შემცირების აუცილებლობა, რათა რეორგანიზაციის საფუძვლით შტატების შემცირება და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იქცეს დამსაქმებლის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.

7. განსახილველ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 12.08.2020 წ. ბრძანებიდან დგინდება, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა რეორგანიზაციის საფუძვლით შეწყდა. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სასამართლო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერებას ამოწმებს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაში მითითებული საფუძვლის ფარგლებში, შესაბამისად, აპელანტის მითითება სხვა ისეთ ფაქტობრივ გარემოებებზე, რომელიც შემხებლობაში არ არის საწარმოში მიმდინარე რეორგანიზაციასა და თანამშრომლების გადარჩევის პროცესთან, წინამდებარე დავის განხილვის პროცესში არარელევანტურია.

8. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ვინაიდან მოსარჩელე სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე გათავისუფლდა, დამსაქმებელს, უპირველესად, უნდა ემტკიცებინა, რომ საწარმოში არსებობდა რეორგანიზაციის აუცილებლობა, რაც მოცემულ შემთხვევაში საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ დადასტურდა. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესის ირგვლივ მიმდინარე მოვლენებზე, კერძოდ, დადგენილია, რომ დასაქმებული 2020 წლის ივლისში დაბრუნდა სამსახურში დეკრეტული შვებულებიდან და მალევე ისარგებლა კუთვნილი ანაზრაურებადი შვებულებითა და უხელფასო შვებულებით. აღნიშნულთან დაკავშირებით 2020 წლის 6 აგვისტოს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შედგა მიმოწერა (ტ. 1, ს.ფ. 28-33), რომლის მიხედვითაც კომპანიის დირექტორმა უკმაყოფილება გამოთქვა დასაქმებულის მიერ შვებულების აღებასთან დაკავშირებით და განუცხადა დასაქმებულს, რომ კომპანია წყვეტდა მასთან თანამშრომლობას. აღნიშნული მიმოწერის მეორე დღეს, კერძოდ 2020 წლის 7 აგვისტოს მოსარჩელეს გაეგზავნა შეტყობინება 2020 წლის 12 აგვისტოდან მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ რეორგანიზაციის საფუძვლით. 2020 წლის 11 აგვისტოს მომზადდა ბრძანება სტრუქტურული რეორგანიზაციის თაობაზე, რომლის მიხედვითაც მარკეტინგის დეპარტამენტში გაუქმდა ლიდების გენერაციის სპეციალისტის საშტატო ერთეული და შესყიდვების დეპარტამენტში შეიქმნა შესყიდვების სპეციალისტის ახალი საშტატო ერთეული. ბრძანების გამოცემის მეორე დღეს, 2020 წლის 12 აგვისტოს, დამსაქმებელმა მიიღო პირველი აპელანტის (დასაქმებულის) სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება. სასამართლოს შეფასებით, მოცემული ფაქტობრივი გარემოებების ქრონოლოგია ქმნის სურათს, რომ 11.08.2020 წ. ბრძანებით დადგენილი რეორგანიზაცია სწორედ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზნით იქნა დაწყებული. მოპასუხეს არ წარუდგენია რაიმე ისეთი მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა კომპანიაში რეალურად რეორგანიზაციის პროცესის დაწყებისა და მისი აუცილებლობის გარემოებას, მხოლოდ მოპასუხის ზეპირი ახსნა-განმარტება ვერ იქნება მიჩნეული საკმარისად მისი პოზიციის გასაზიარებლად.

9. სააპელაციო სასამართლომ დამატებით შეაფასა მეორე აპელანტის (დამსაქმებლის) არგუმენტი, რომ საქმეში წარმოდგენილი მიმოწერიდან დგინდება, დასაქმებულისათვის ახალ პოზიციაზე გადასვლის შეთავაზება, რაზედაც მისი უარი გახდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. ამ მტკიცების შესახებ სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ საქმეში წარმოდგენილი მიმოწერა, კერძოდ კი დასაქმებულის პასუხი კომპანიის დირექტორის წერილზე, დათარიღებულია 2020 წლის 6 აგვისტოთი, დამსაქმებელი კომპანიის რეორგანიზაციის ბრძანება კი მიღებულია 2020 წლის 11 აგვისტოს - მიმოწერიდან მეხუთე დღეს. შესაბამისად, დამსაქმებლის მტკიცება ფაქტობრივ საფუძველს მოკლებულია. სხვა რაიმე მტკიცებულება, რომ მხარეთა შორის არსებობდა მსგავსი კომუნიკაცია, მოპასუხე მხარესსასამართლოსათვის არ წარუდგენია.

10. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ 06.08.2020 წ. მიმოწერაში, სადაც კომპანიის დირექტორი ატყობინებს მოსარჩელეს, რომ კომპანია წყვეტს მასთან ურთიერთობას, არაფერია ნათქვამი კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციის ფაქტზე. უფრო მეტიც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დირექტორი მიუთითებდა შემდეგს - „გუშინ გავარკვიე, რომ შვებულებაში გასულხარ და დამატებით აპირებ უხელფასო შვებულებით სარგებლობას. ასეთი მიდგომა ჩემთვის ნიშნავს, რომ თანამშრომელს ნაკლებად აინტერესებს კომპანიას რა საჭიროება აქვს, რა სტკივა და ხელმძღვანელობს მხოლოდ მისი საჭიროებებით. თან ეს ხდება ფაქტის წინაშე დაყენებით და არა წინასწარი გაფრთხილებით, რომ კომპანიამ რაიმე ზომები მიიღოს. ეს მიდგომა ჩემთვის მიუღებელია, შესაბამისად, კომპანია წყვეტს შენთან თანამშრომლობას“. ამ ტექსტიდან ცალსახად დგინდება, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეალური მიზეზი კომპანიის რეორგანიზაცია კი არ ყოფილა, არამედ დასაქმებულის მიერ შვებულების აღება ხელმძღვანელისთვის შეტყობინების გარეშე, როგორც ამას კომპანიის დირექტორი მიუთითებს. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ვინაიდან წინამდებარე დავაში დასაქმებულის გათავისუფლება განხორციელდა რეორგანიზაციის საფუძვლით, მოსარჩელის მხრიდან შრომითი შინაგანაწესის დარღვევის ფაქტსა და აღნიშნულის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზანშეწონილობას სააპელაციო სასამართლო აღარ შეაფასებს.

11. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე ბათილად იქნა ცნობილი საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის საფუძველზე (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს).

12. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის (დასაქმებულის გათავისუფლების დროს მოქმედი სშკ-ის რედაქცია) თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

13. სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანიც სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო (ტოლფასი თანმდებობა) ადგილზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება კომპენსაცია. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში.

14. ვინაიდან მოცემულ დავაში დადგენილია დასაქმებულის არამართლზომიერი გათავისუფლების ფაქტი (რაც მისი გათავისუფლების თაობაზე მიღებული ბრძანების ბათილობის საფუძველია), უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ (სუსგ №ას-33-2020, 17.06.2020წ.).

15. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1 000 ლარს შეადგენდა. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დაკმაყოფილებული კომპენსაციის ოდენობა წარმოადგენს მოსარჩელის ცხრა თვის ხელფასს, რაც მისი ასაკისა და დასაქმების პერსპექტივის გათვალისწინებით, ჯდება გონივრული ოდენობის ფარგლებში და არ არსებობს კომპენსაციის ოდენობის გაზრდის საფუძველი. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას, გარდა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის ინტერესებისა, სასამართლომ, ასევე, უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებლის გადახდისუნარიანობა და სასამართლოს მიერ დადგენილი ოდენობა საფრთხეს არ უნდა უქმნიდეს მეწარმის საქმიანობის შემდგომ გაგრძელებას. სააპელაციო სასამართლომ, ასევე მიუთითა, რომ ცხრა თვე არის საკმარისი პერიოდი დასაქმებულისთვის, მისი ასაკისა და კომპეტენციის გათვალისწინებით, რომ, სურვილის შემთხვევაში, მოძებნოს სხვა სამსახური.

16. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

16.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის, უარყოფა მოითხოვა.

16.2. კასატორის განმარტებით, დამსაქმებელმა დასაქმებულს სხვა სამუშაო ადგილი შესთავაზა, რაზეც უარი მიიღო, რის გამოც დაუსაბუთებელია მისი სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილება. მოპასუხეს შრომის კანონმდებლობა არ დაურღვევია.

16.3. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 14 ივლისის განჩინებით დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელი კომპანიის საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

17. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

18. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

19. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

20. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით გადაანაწილა, რაც ახასიათებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და იცავს კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციურ პრინციპს. აღნიშნული უზრუნველყოფს სამართალწარმოებისას მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას, ამასთან, დამსაქმებელს მტკიცების უფრო მეტი ტვირთი მოეთხოვება, ვიდრე დასაქმებულს (სსსკ-ის მე-4-5 მუხლები). სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება.

21. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები.

22. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64) - იხ. შეად. სუსგ-ებს N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ.

23. სააპელაციო სასამართლოს მიერ მოცემულ საქმეზე შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მისაღებად ყველა მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებაა დადგენილი და სადავო არ არის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი - შრომითი ურთიერთობა. საკასაციო საჩივრით კასატორი მოითხოვს დასაქმებულის სარჩელის უარყოფას, რადგან, მისი მტკიცებით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობები არ არსებობს და, შესაბამისად, მოპასუხისათვის კომპენსაციის გადახდის დაკისრებაც უსაფუძვლოა.

24. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს მოცემულ საქმეზე დადგენილი აქვს ყველა ის ფაქტობრივი გარემოება, რომელიც მნიშვნელოვანია საქმეზე გადაწყვეტილების მისაღებად, ხოლო სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებების წინააღმდეგ, რომლებიც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი) დასაბუთებული შედავება ვერ წარმოადგინა დამსაქმებელმა კომპანიამ, რომელმაც ვერ დაამტკიცა უვადო შრომით ურთიერთობაში მყოფ დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის (სადავო ბრძანების მიღების დროს მოქმედი ორგანული კანონის რეგულაცია) საფუძველზე განხორციელებული რეორგანიზაციის მართლზომიერება.

25. მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით (მოქმედი სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი) არამართლზომიერია; დამსაქმებელი კომპანიის ბრძანება მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბათილად ცნო სასამართლომ, რასაც უკავშირდება სშკ-ის 38.8-ე მუხლით (მოქმედი სშკ-ის 48.8-ე მუხლი) გათვალისწინებული სამართლებრივი შედეგი, რაც ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე კომპენსაციის სახით განისაზღვრა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამსახურიდან დასაქმებულის არამართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლოს მიერ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის დროს, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე, სასამართლო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს. ის გარემოება, რომ განხორციელდა რეორგანიზაცია, რომელსაც სწორედ მოსარჩელის სამუშაო ადგილის შემცირება მოჰყვა, დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთს განეკუთვნება. შრომით დავებში დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციფიკურობის შესახებ საქართველოს უზენაესი სასამართლო მისსავე მყარად დადგენილ პრაქტიკაზე მიუთითებს „საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც, ამახვილებს კასატორის ყურადღებას იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა“ (იხ. სუსგ N ას-1483-2019, 19.12.2019 წ.).

26. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულსამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივიფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში, საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად და დასაქმებულთა დაუსაბუთებლად გათავისუფლების ვითომდა კანონისმიერი წინაპირობით შენიღბვის საშუალებად. ადმინისტრაციის მიერ ამგვარი ნების გამოვლენა, მიუხედავად იმისა, რა ფორმით არსებობს იგი (აქტი, ბრძანება, გარიგება), სსკ-ის 54-ე მუხლის დისპოზიციური შინაარსით (საჯარო წესრიგისა და ზნეობის წინააღმდეგობა) ბათილია და მას იურიდიულ შედეგს არ უკავშირებს. ამდენად რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმებით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. მოსარჩელის გათავისუფლების დროს მოქმედი სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის 48.8-ე მუხლის მოწესრიგება იდენტურია) თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

27. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (შდრ. სუსგ-ებს: Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015, 29.01.2015წ).

28. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას სასამართლო, პირველ რიგში, ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების საფუძვლების კვლევის შედეგად (შეად. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016). ამდენად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, შესაბამისი მტკიცებულებების წარდგენით დაადასტუროს რეორგანიზაციის ჩატარების მართლზომიერება, მათ შორის - მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აუცილებლობა. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორმა ვერ უზრუნველყო სათანადო მტკიცებულებებით დაემტკიცებინა მოსარჩელესთან უვადო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მართლზომიერება. საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკის მიხედვით, მართლზომიერად განხორციელებული რეორგანიზაცია კი არ გულისხმობს ამავე საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერებას, არამედ საჭიროა, დამსაქმებელმა ორივე კომპონენტი, პირველ რიგში, რეორგანიზაციის ჩატარების აუცილებლობა და შემდეგ ამ აუცილებლობით გამოწვეული კონკრეტული პირების გათავისუფლება, ცალ-ცალკე დაასაბუთოს და გაამყაროს შესაბამისი მტკიცებულებებით (შეად. სუსგ-ებს: N ას-817-2020, 08.04.2021წ; N ას-341-2020, 24.03.2021წ; N ას-1146-2020, 10.02.2021წ; N ას-1295-2020, 05.02.2021წ.) .

29. საკასაციო სასამართლოს არაერთ განჩინებასა თუ გადაწყვეტილებაში აქვს განმარტებული, რომ რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალურსამართლებრივი საფუძველი ვერ გახდება, „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. №ას-665-636-2016, 9.12.2016)“.

30. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

31. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და დასკვნას რეორგანიზაციის არამართლზომიერად მიჩნევასთან დაკავშირებით, რამაც განაპირობა სადავო ბრძანების ბათილად ცნობა აქედან გამომდინარე სამართლებრივი შედეგებით. ამასთან, დაუსაბუთებელია დამსაქმებლის განმარტება დასაქმებულისათვის ალტერნატიული სამუშაო ადგილის შეთავაზების თაობაზე. ამ გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულებები საქმეში არ არის.

32. სსსკ-ის 401.4-ე მუხლის საფუძველზე, მოპასუხეს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდება საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს "ე.გ–ის" საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს "ე.გ–ს" (ს/კ .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 450 ლარის (საგადახდო დავალება N1683564466, გადახდის თარიღი 2023 წლის 10 მაისი), 70% – 315 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

მ. ერემაძე