საქმე №ას-877-2023 30 ოქტომბერი, 2023 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები:ზურაბ ძლიერიშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - დ.ს–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს "ე.გ–ი" (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 8 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება, ვიქტიმიზაცია-დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, მორალური ზიანის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია გადაწყვეტილება - საკასაციო საჩივრის ნაწილობრივ დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 10 მარტის გადაწყვეტილებით დ.ს–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე, პირველი აპელანტი, კასატორი ან დასაქმებული) სარჩელი შპს „ე.გ–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, მეორე აპელანტი ან დამსაქმებელი) წინააღმდეგ, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობისა, კომპენსაციის დაკისრების, ვიქტიმიზაცია-დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2020 წლის 12 აგვისტოს №08-02 ბრძანება დასაქმებულთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია ხელზე მისაღები 9 000 ლარის ოდენობით; არ დაკმაყოფილდა მოსარჩელის მოთხოვნა ვიქტიმიზაციის ფაქტის დადგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების ნაწილში.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 8 ნოემბრის განჩინებით მოსარჩელისა და მოპასუხის სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1. მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში 2013 წლის 1 ოქტომბრიდან დასაქმებული იყო სხვადასხვა პოზიციაზე. 2018 წლის 1 ნოემბერს მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც დასაქმებული აყვანილ იქნა HR ასისტენტის თანამდებობაზე, უვადოდ და მისი შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა თვეში 1 000 ლარით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე). ხელშეკრულების დანართის მე-6 მუხლით კი შეთანხმდა, რომ დასაქმებულს უფლება ჰქონდა, შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ყოველწლიური ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებით ესარგებლა;

3.2. მოსარჩელეს 2020 წლის 6 იანვარს შეეძინა შვილი და ამ დღიდან 2020 წლის 23 ივლისამდე იყო ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებაში. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების ასანაზღაურებლად მოსარჩელეს დამსაქმებელმა 2019 წლის 31 დეკემბერს 3 000 ლარი ჩაურიცხა;

3.3. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებიდან 2020 წლის 23 ივლისს სამსახურში გასვლის შემდეგ, მოსარჩელე 2020 წლის აგვისტოს ანაზღაურებად შვებულებაში გავიდა;

3.4. კომპანიის დირექტორსა და მოსარჩელეს შორის 2020 წლის 6 აგვისტოს შედგა მიმოწერა, რა დროსაც კომპანიის დირექტორმა გამოთქვა უკმაყოფილება უხელფასო შვებულებით სარგებლობაზე და დასაქმებულს თანამშრომლობის შეწყვეტაზეც მიუთითა;

3.5. დასაქმებულს 2020 წლის 7 აგვისტოს დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან გაეგზავნა შეტყობინება სამსახურიდან შესაძლო გათავისუფლების თაობაზე, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (დავის წარმოშობის დროს მოქმედი რედაქცია);

3.6. მოპასუხე კომპანიის 2020 წლის 11 აგვისტოს №08/01 ბრძანებით, კომპანიის წესდების 4.1 პუნქტის შესაბამისად გამოცხადდა სტრუქტურული რეორგანიზაცია, რომლის მიხედვითაც განისაზღვრა, რომ უქმდებოდა მარკეტინგის დეპარტამენტის ლიდების გენერაციის სპეციალისტის საშტატო ერთეული და შესყიდვების დეპარტამენტში იქმნებოდა შესყიდვების სპეციალისტის ახალი საშტატო ერთეული;

3.7. დამსაქმებლის 2020 წლის 12 აგვისტოს №08-02 ბრძანებით სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა;

3.8. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დისკრიმინაციას - ვიქტიმიზაციის ფაქტს ადგილი არ ჰქონია;

3.9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 3633-ე მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ-ები №ას-1189-2020, 4.2.2021; №ას-247-235-2017, 29.9.2017 წ.);

3.10. ანტიდისკრიმინაციულ სამართალში ვიქტიმიზაცია განიმარტება, როგორც ორგანიზაციის (მათ შორის, დამსაქმებლების და სახელმწიფო ორგანოების) ან პირის სამაგიერო, საპასუხო ქმედება, მიმართული დაზარალებულის მიერ თანასწორობისა და დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპების დასაცავად მიღებული ზომების წინააღმდეგ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს ის შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, თანამშრომელი ჩივის დისკრიმინაციის ფაქტის გამო, ხოლო დამსაქმებელი მასზე შურისძიების მიზნით, ათავისუფლებს მას სამსახურიდან, აქვეითებს და ა.შ. (ნათია კინწურაშვილის ნაშრომი თემაზე "დისკრიმინაციის ძირითადი კონცეპტები საერთაშორისო სამართალში", ქ. თბილისი, 2015წ. გვ. 93). „შრომითი დისკრიმინაციის სამართალი ითვალისწინებს დასაქმებულის და/ან დასაქმებულის წარმომდგენლის დაცვას ე.წ. ვიქტიმიზაციისგან - დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, პირის უთანასწორო მოპყრობა ან სხვაგვარად არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვისკენ მიმართული აღძრული საჩივრისა თუ ნებისმიერი ინიცირებული სამართალწარმოების საპასუხოდ“ (ზაქარია შველიძის სადისერტაციო ნაშრომი თემაზე "სამოქალაქო მოთხოვნათა ფარგლები შრომითი დისკრიმინაციის დავისას", ქ. თბილისი, 2019 წ. გვ.51);

3.11. მოსარჩელემ აღნიშნა, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დისკრიმინაციული მოტივით, კერძოდ, მხარის მოსაზრებით, ადგილი ჰქონდა მოჩვენებით რეორგანიზაციას და რეალურად კი იგი ვიქტიმიზაციის მსხვერპლი გახდა. მოსარჩელის განმარტებით, როდესაც მან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული, შვებულება გამოიყენა, დამსაქმებელმა სწორედ ამ უფლების გამოყენების საპასუხოდ შეწყვიტა მასთან შრომითი ურთიერთობა. მოსარჩელის განმარტებით, როგორც კომპანიის დირექტორთან 2020 წლის 6 აგვისტოს არსებული მიმოწერიდან ირკვევა, კომპანიის დირექტორმა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილი გამოთქვა მხოლოდ იმიტომ, რომ მოსარჩელემ ისარგებლა კუთვნილი შვეულებით. ის ფაქტი, რომ მოსარჩელემ ისარგებლა კუთვნილი შვებულებით როგორც ანაზღაურებადი, ისე -ანაზღაურების გარეშე, სადავო არ არის. აღნიშნულთან დაკავშირებით მოპასუხე იმ გარემოებაზეც მიუთითებდა, რომ მოსარჩელემ ყოველგვარი შეთანხმების გარეშე ისარგებლა შვებულებით და სწორედ ამან განაპირობა კომპანიის დირექტორის რეაქცია;

3.12. რაც შეეხება მოსარჩელის მტკიცებას მის მიმართ გამოვლენილ ვიქტიმურ ქმედებაზე, სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მოსარჩელე მიუთითებდა მხოლოდ საკუთარ შეფასებაზე, რომლის შესაბამისადაც, კანონიერი უფლების გამოყენების გამო გახდა უთანასწორო მოქმედების მსხვერპლი. იმის მტკიცებულება, რომ მან წარადგინა რაიმე სახის სასარჩელო მოთხოვნა არსებულ უთანასწორო მოპყრობაზე ან დააფიქსირა პრეტენზია უთანასწორო მოპყრობის ფაქტის თაობაზე, წარდგენილი არ ყოფილა და მხარე აღნიშნულზე არც მიუთითებდა. მოსარჩელე სასარჩელო მოთხოვნას ასაბუთებდა იმ ფაქტობრივი მოცემულობით, რომ სწორედ შვებულების თემის განხილვას მოჰყვა დამსაქმებლის საპასუხო რეაქცია, რაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაში გამოიხატა. აღნიშნული ფაქტობრივი მოცემულობა კი არ წარმოადგენს ვიქტიმიზაციის შემადგენლობას. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ მოსარჩელეს ფაქტობრივი გარემოების მითითების დონეზეც კი არ წარუდგენია დისკრიმინაციის ფაქტის დასადგენად საჭირო გარემოებები. მოსარჩელეს მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში არ მიუთითებია განსხვავებული მოპყრობის რაიმე ფაქტზე სხვა დასაქმებულებთან შედარებით. უფრო მეტიც, სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზე, რომ დამსაქმებელმა მოსარჩელეს დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის დროს დამატებით ჩაურიცხა 3 000 ლარი, რისი ვალდებულებაც სშკ-ის მიხედვით მას არ ჰქონია. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის მტკიცება, რომ იგი რომელიმე სხვა თანამშრომელთან შედარებით განსხვავებული მოპყრობის მსხვერპლი იყო, რისი გაპროტესტების შედეგადაც მის მიმართ განხორციელდა ვიქტიმიზაცია.

4. მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი), რომელიც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას იმ შემთხვევაში, როდესაც სახეზეა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

5. მითითებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების კვლევისას გასათვალისწინებელია საკასაციო სასამართლოს განმარტება, რომ „ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ (იხ. №ას-703-2022, 15.9.2022 წ., №ას-703-2022, 15.9.2022 წ., №ას-1444-1364-2017, 09.03.2018 წ.; №ას-395-2019, 27.06.2019 წ.).

6. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ „სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ განეკუთვნება ფაქტის საკითხს, რომლის არსებობის დასადასტურებლად მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის უნდა განაწილდეს შრომით დავებში არსებული მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებიდან გამომდინარე. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს - საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). დამსაქმებელმა სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით უნდა დაადასტუროს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ორგანიზაციული ცვლილებების გამო დასაქმებულთა რიცხოვნობის შემცირების აუცილებლობა, რათა რეორგანიზაციის საფუძვლით შტატების შემცირება და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იქცეს დამსაქმებლის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.

7. განსახილველ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 12.08.2020 წ. ბრძანებიდან დგინდება, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა რეორგანიზაციის საფუძვლით შეწყდა. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სასამართლო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერებას ამოწმებს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაში მითითებული საფუძვლის ფარგლებში, შესაბამისად, აპელანტის მითითება სხვა ისეთ ფაქტობრივ გარემოებებზე, რომელიც შემხებლობაში არ არის საწარმოში მიმდინარე რეორგანიზაციასა და თანამშრომლების გადარჩევის პროცესთან, წინამდებარე დავის განხილვის პროცესში არარელევანტურია.

8. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ვინაიდან მოსარჩელე სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე გათავისუფლდა, დამსაქმებელს, უპირველესად, უნდა ემტკიცებინა, რომ საწარმოში არსებობდა რეორგანიზაციის აუცილებლობა, რაც მოცემულ შემთხვევაში საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებებით ვერ დადასტურდა. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესის ირგვლივ მიმდინარე მოვლენებზე, კერძოდ, დადგენილია, რომ დასაქმებული 2020 წლის ივლისში დაბრუნდა სამსახურში დეკრეტული შვებულებიდან და მალევე ისარგებლა კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულებითა და უხელფასო შვებულებით. აღნიშნულთან დაკავშირებით 2020 წლის 6 აგვისტოს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შედგა მიმოწერა (ტ. 1, ს.ფ. 28-33), რომლის მიხედვითაც კომპანიის დირექტორმა უკმაყოფილება გამოთქვა დასაქმებულის მიერ შვებულების აღებასთან დაკავშირებით და განუცხადა დასაქმებულს, რომ კომპანია წყვეტდა მასთან თანამშრომლობას. აღნიშნული მიმოწერის მეორე დღეს, კერძოდ 2020 წლის 7 აგვისტოს მოსარჩელეს გაეგზავნა შეტყობინება 2020 წლის 12 აგვისტოდან მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ რეორგანიზაციის საფუძვლით. 2020 წლის 11 აგვისტოს მომზადდა ბრძანება სტრუქტურული რეორგანიზაციის თაობაზე, რომლის მიხედვითაც მარკეტინგის დეპარტამენტში გაუქმდა ლიდების გენერაციის სპეციალისტის საშტატო ერთეული და შესყიდვების დეპარტამენტში შეიქმნა შესყიდვების სპეციალისტის ახალი საშტატო ერთეული. აღნიშნული ბრძანების მეორე დღეს, 2020 წლის 12 აგვისტოს, დამსაქმებელმა მიიღო დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება. მოცემული ფაქტობრივი გარემოებების ქრონოლოგია ქმნის სურათს, რომ 11.08.2020 წ. ბრძანებით დადგენილი რეორგანიზაცია, სწორედ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზნით იქნა დაწყებული. მოპასუხეს არ წარუდგენია რაიმე ისეთი მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა კომპანიაში რეალურად რეორგანიზაციის პროცესის დაწყებისა და მისი აუცილებლობის გარემოებას, მხოლოდ მოპასუხის ზეპირი ახსნა-განმარტება ვერ იქნება მიჩნეული საკმარისად მისი პოზიციის გაზიარებისთვის.

9. სააპელაციო სასამართლომ დამატებით შეაფასა მეორე აპელანტის (დამსაქმებლის) არგუმენტი, რომ საქმეში წარმოდგენილი მიმოწერიდან დგინდება, დასაქმებულისათვის ახალ პოზიციაზე გადასვლის შეთავაზებამ რაზედაც მისი უარი გახდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. აღნიშნული მტკიცების თაობაზე სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ საქმეში წარმოდგენილი მიმოწერა, კერძოდ კი დასაქმებულის პასუხი კომპანიის დირექტორის წერილზე, დათარიღებულია 2020 წლის 6 აგვისტოთი, საქმეში წარმოდგენილი რეორგანიზაციის ბრძანება კი, მიღებულია 2020 წლის 11 აგვისტოს - მიმოწერიდან მეხუთე დღეს. შესაბამისად, მეორე აპელანტის (დამსაქმებლის) ზემოხსენებული მტკიცება ფაქტობრივ საფუძველს მოკლებულია. სხვა რაიმე მტკიცებულება, რომ მხარეთა შორის არსებობდა მსგავსი კომუნიკაცია, მოპასუხე მხარეს სასამართლოსათვის არ წარუდგენია.

10. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ 06.08.2020 წ. მიმოწერაში, სადაც კომპანიის დირექტორი ატყობინებს მოსარჩელეს, რომ კომპანია წყვეტს მასთან ურთიერთობას, არაფერია ნათქვამი კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციის ფაქტზე. უფრო მეტიც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დირექტორი მიუთითებდა შემდეგს - „გუშინ გავარკვიე, რომ შვებულებაში გასულხარ და დამატებით აპირებ უხელფასო შვებულებით სარგებლობას. ასეთი მიდგომა ჩემთვის ნიშნავს, რომ თანამშრომელს ნაკლებად აინტერესებს კომპანიას რა საჭიროება აქვს, რა სტკივა და ხელმძღვანელობს მხოლოდ მისი საჭიროებებით. თან ეს ხდება ფაქტის წინაშე დაყენებით და არა წინასწარი გაფრთხილებით, რომ კომპანიამ რაიმე ზომები მიიღოს. ეს მიდგომა ჩემთვის მიუღებელია, შესაბამისად, კომპანია წყვეტს შენთან თანამშრომლობას“. აღნიშნული ტექსტიდან ცალსახად დგინდება, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეალური მიზეზი რეორგანიზაცია კი არ ყოფილა, არამედ დასაქმებულის მიერ შვებულების აღება ხელმძღვანელისთვის შეტყობინების გარეშე, როგორც ამას კომპანიის დირექტორი მიუთითებს. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ვინაიდან წინამდებარე დავაში დასაქმებულის გათავისუფლება განხორციელდა რეორგანიზაციის საფუძვლით, მოსარჩელის მხრიდან შრომითი შინაგანაწესის დარღვევის ფაქტსა და აღნიშნულის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზანშეწონილობას სააპელაციო სასამართლო აღარ შეაფასებს.

11. ამდენად, ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე ბათილად იქნა ცნობილი საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის საფუძველზე (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს).

12. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის (დასაქმებულის გათავისუფლების დროს მოქმედი სშკ-ის რედაქცია) თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

13. სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანიც სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო (ტოლფასი თანმდებობა) ადგილზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება კომპენსაცია. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში.

14. ვინაიდან მოცემულ დავაში დადგენილია დასაქმებულის არამართლზომიერი გათავისუფლების ფაქტი (რაც მისი გათავისუფლების თაობაზე მიღებული ბრძანების ბათილობის საფუძველია), უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ (სუსგ №ას-33-2020,17.06.2020წ.).

15. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1 000 ლარს შეადგენდა. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დაკმაყოფილებული კომპენსაციის ოდენობა წარმოადგენს მოსარჩელის ცხრა თვის ხელფასს, რაც მისი ასაკისა და დასაქმების პერსპექტივის გათვალისწინებით, ჯდება გონივრული ოდენობის ფარგლებში და არ არსებობს კომპენსაციის ოდენობის გაზრდის საფუძველი. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას, გარდა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის ინტერესებისა, სასამართლომ, ასევე, უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებლის გადახდისუნარიანობა და სასამართლოს მიერ დადგენილი ოდენობა საფრთხეს არ უნდა უქმნიდეს მეწარმის საქმიანობის შემდგომ გაგრძელებას. სააპელაციო სასამართლომ, ასევე მიუთითა, რომ ცხრა თვე არის საკმარისი პერიოდი დასაქმებულისთვის, მისი ასაკისა და კომპეტენციის გათვალისწინებით, რომ, სურვილის შემთხვევაში, მოძებნოს სხვა სამსახური.

16. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

16.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა დასაქმებულმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

16.2. კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ მიიჩნია, რომ თითქოს მოსარჩელემ დისკრიმინაცია-ვიქტიმიზაციის დადგენისათვის მტკიცების მინიმალური სტანდარტიც ვერ დაძლია;

16.3. კასატორის განმარტებით, გასაჩივრებული განჩინებით დასაქმებულისათვის გადასახდელი კომპენსაციის ოდენობა ძალიან მცირეა და საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკას არ შეესაბამება.

16.4. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 1 აგვისტოს განჩინებით დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

16.5. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 13 ოქტომბრის განჩინებით დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი, სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დასაშვებად იქნა ცნობილი და მიღებულ იქნა არსებითად განსახილველად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, მხარეთა ახსნა-განმარტებების შეფასების, მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის გზით შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დასაქმებულის საკასაციო განაცხადი ნაწილობრივ დასაბუთებულია და სარჩელი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს განჩინება ნაწილობრივ უნდა შეიცვალოს მხოლოდ მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ნაწილში.

17. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოსარჩელეს ნაწილობრივ დასაბუთებული საკასაციო შედავება აქვს წარმოდგენილი კომპენსაციის მიკუთვნების ნაწილში.

18. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ მტკიცების ტვირთის განაწილება სპეციფიკურია შრომითსამართლებრივ დავებში (იხ. სუსგ-ები: N ას-475-456-2016, 24.06.2016 წ; N ას-890-857-2016, 9.10.2017 წ; N ას-641-2020, 18.09.2020წ; N ას-1746-2019, 09.10.2020წ N ას-259-2020, 29.12.2020წ; N ას-1726-2018, 05.02.2021წ; N ას-1208-2018, 18.02.2021წ; N ას-1280-2021, 11.03.2022წ.). მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი - ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ - მოთხოვნის საფუძველზე. ის, ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებიც უშუალოდ უკავშირდება დავას. იმავდროულად, ახსნა-განმარტება უნდა დასტურდებოდეს შესატყვისი მტკიცებულებებით, თანახმად, სსსკ-ის 102.3 მუხლისა (იხ. სუსგ-ები: Nას-147-139-2017, 18.12.2017წ; N ას-1280-2021, 11.03.2022წ.).

19. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის შემთხვევაში, თუკი, შესაძლებელია სრული უფლებრივი რესტიტუცია (პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა), მაშინ გათავისუფლების აქტის არამართლზომიერად ცნობის სამართლებრივი შედეგის სახით, სამუშაოზე დაბრუნება და იძულებითი განაცდურის დაკისრება ხდება დამსაქმებლისათვის. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის უკანონოდ მიჩნევის მიუხედავად, ვერ ხერხდება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა (სამუშაოზე აღდგენა), დასაქმებულს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია. „როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. ამ დავაში საკასაციო სასამართლომ იმსჯელა დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის კანონიერებაზე და განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272; შეად. სუსგ-ებს: №ას-1623-2018, 29.01.2019 წ; N ას- 1772-2020, 12.03.2021წ.; N ას-808-2021, 10.06.2022წ; N ას-931-20222, 6.10.2022წ: N ას-975-2023, 10.10.2023წ; N ას-703-2023, 20.10.2023წ; N ას-- 1090-2023, 20.10.2023წ; N ას-877-2023, 2-.10.2023წ.).

20. განსახილველ შემთხვევაში სავსებით დასაბუთებულად არის დადგენილი სააპელაციო სასამართლოს მიერ, რომ დასაქმებულთან უვადო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არამართლზომიერად მოხდა, ასევე ის, რომ მისი პირვანდელ თანამდებობაზე და ვერც ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა ვერ მოხდა. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის (კასატორის) სრული უფლებრივი რესტიტუცია და პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა, რომელიც მის შრომით ურთიერთობაში დაბრუნებას გამოიწვევდა, შეუძლებელია, ასეთ ვითარებაში კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს საკასაციო მოთხოვნის ფარგლები (იხ. სსსკ-ის 248-ე მუხლი) და ის გარემოება, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც, ცალკეულ შემთხვევებში, როგორც უკვე აღინიშნა შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე იხ. სუსგ-ები: N ას-140-140-2018, 29.08.2018წ. განჩინების 24-ე პუნქტი; Nას-291-291-2018, 01.06-2018წ. განჩინების 17.1.3 ქვეპუნქტი; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1627-2019, 07.02.2020წ; N ას-808-2021, 20.06.2022წ; N ას-91-2022, 6.10.2022წ.).

21. სააპელაციო სასამართლოს მიერ სავსებით სწორად დადგენილი გარემოებების და მოქმედი კანონმდებლობის, არსებული სასამართლო პრაქტიკის საფუძველზე მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის გამო, საკასაციო სასამართლოს სამართლიან, გონივრულ და დასაბუთებულ კომპენსაციად მიაჩნია, მოსარჩელის სასარგებლოდ, მოპასუხისათვის კომპენსაციის 24 000 ლარის დაკისრება (ყოველთვიური ხელფასი 1 000 ლ* 24 თვე).

22. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმა და საქართველოს საერთო სასამართლეობის პრაქტიკა სწორედ დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობის /favour prestatoris/ პრინციპის გამოყენებას ეფუძნება, რა დროსაც დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში უნდა შეფასდეს (შეად. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ. პ-48; ასევე- N ას-1295-2020. 05.02.2021წ; N ას-1291-2020, 09.02.2021წ; N ას- 102-2020. 17.02.2021წ; N ას-5112-2020, 18.02.2021წ; N ას-792-2019, 18.02.2021წ; N ას-952-2020, 05.03.2021წ; N ას- 1172-2020, 12.03.2021წ; N ას-808-2021, 10.06.2022წ; N ას-931-2022წ; N ას-360-2023, 11.05.2023წ.).

23. საკასაციო სასამართლო კასატორის პრეტენზიას საქმეში დისკრიმინაცია-ვიქტიმიზაციის დადგენის თაობაზე არ იზიარებს და ამ ნაწილში სრულად ეთანხმება გასაჩივრებული განჩინების მსჯელობას, რომ დასაქმებულმა ვერ დაადასტურა მის მიმართ უთანასწორო მოპყრობის შესახებ საჩივრის/პრეტენზიის გამოთქმის გამო მისი სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტი (იხ. ამ განჩინების 3.10 და 3.12 ქვეპუნქტები). საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ამ შემთხვევაში სამართლებრივი შეფასებისათვის გასათვალისწინებელია ის გარემოება, რომ დამსაქმებელმა შვებულების გამოყენების გამო უკმაყოფილების გამოთქმასთან ერთად, დასაქმებულს აცნობა, რომ მასთან წყვეტდა შრომით ურთიერთობას (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-10 პუნქტი) და დასაქმებულის „გამსხვერპლება“ (ვიქტიმიზაცია) არ მომხდარა მის მიერ გამოთქმული უკმაყოფილების გამო, რის შემდეგაც დასაქმებულმა გამოავლინა მისი გათავისუფლების ნება. შესაბამისად, კასატორის წარმომადგენლის მითითება დოქტრინაში გამოთქმულ პოზიციაზე, რაც ვიქტიმიზაციის შემთხვევაში სამართლებრივი შეფასების უფრო ფართო ფარგლებს მოითხოვს და არა მხოლოდ ე.წ. “ვიწრო“ გაგებით კვალიფიკაციას მოქმედი სშკ-ის მე-4 მუხლის მე-7 ნაწილით „აკრძალულია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან/და დასაქმებულის მიმართ ნებისმიერი სახის უარყოფითი მოპყრობა და მასზე ზემოქმედება იმის გამო, რომ დასაქმებულმა დისკრიმინაციისგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლა მასთან“ გაზიარებული იქნებოდა იმ ფაქტობრივი გარემოების შემთხვევაში, თუ დადგინდებოდა „დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის უთანასწორო მოპყრობა დასაქმებულის მიერ უფლების დაცვის საშუალების მიმართვის გამო“. დასაქმებული (ასევე მისი დისკრიმინაციის თვითმხილველი პირი, შესაძლო ე.წ. „მოწმე“) ვიქტიმიზაციისაგან დაცული უნდა იყოს არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც დისკრიმინაციისგან თავის/ სხვების დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართავს შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლებს მასთან, არამედ „დაცვა ეხება პირის მიერ დამსაქმებლის/ორგანიზაციის შიგნით პრეტენზიის გაცხადების გამო საპასუხო უკანონო ქმედებისაგან დაცვას“ (იხ. ზაქარია შველიძის დისერტაცია „სამოქალაქო მოთხოვნათა ფარგლები შრომითი დისკრიმინაციის დროს“, 2019 წ; გვ. 51-53).

23. მოპასუხეს (დამსაქმებელს) სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრა სარჩელის დაკმაყოფილებული ნაწილის პროპორციული სახელმწიფო ბაჟის გადახდა (იხ. გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-7 პუნქტი).

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

1. დ.ს–ძის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

2. კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში, გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 8 ნოემბრის განჩინება და ამ ნაწილში მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;

3. დ.ს–ძის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

4. შპს "ე.გ–"-ს, დ.ს–ძის სასარგებლოდ, დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა 24 000 (ოცდაოთხი ათასი) ლარის ანაზღაურება კანონით განსაზღვრული გადასახადების გარეშე (ხელზე ასაღები);

5. დ.ს–ძის სარჩელი დანარჩენ ნაწილში არ დაკმაყოფილდეს;

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 8 ნოემბრის განჩინება დანარჩენ ნაწილში დარჩეს უცვლელად;

7. შპს "ე.გ–"-ს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის 2115 (ორი ათას ას თხუთმეტი) ლარის გადახდა;

8. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

მ. ერემაძე