საქმე №ას-1064-2022 22 ნოემბერი, 2023 წელი თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

პირველი საკასაციო საჩივრის ავტორი - სს „მ.ჰ–ი“ (მოპასუხე, აპელანტი)

მეორე საკასაციო საჩივრის ავტორი – ქ.ა–ი (მოსარჩელე, აპელანტი)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 27 ივლისის გადაწყვეტილება

პირველი საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

მეორე საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად აღიარება, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. 2019 წლის 1 ოქტომბერს ქ.ა–სა (შემდგომში მოსარჩელე, დასაქმებული, ყოფილი დასაქმებული, მეორე კასატორი ან მეორე საკასაციო საჩივრის ავტორი) და „შპს ს.კ.რ ?“-ს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის თანახმად, მოსარჩელე დასაქმდა საქმისმწარმოებლის თანამდებობაზე ერთი წლით, ექვსთვიანი გამოსაცდელი პერიოდით და მისი შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 1500 ლარით კანონით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით.

2. 2020 წლის 1 აპრილს მოსარჩელესა და შპს „ს.კ.რ ?“-ს შორის გაგრძელდა შრომითი ხელშეკრულება ერთი წლით, კვლავ ექვსთვიანი გამოსაცდელი პერიოდით, შრომის ანაზღაურება კი განისაზღვრა 1875 ლარით კანონით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით;

3. 2021 წლის 1 აპრილს მოსარჩელესა და სს „მ.ჰ–ს“ (შემდგომში მოპასუხე, დამსაქმებელი, პირველი კასატორი ან პირველი საკასაციო საჩივრის ავტორი) შორის დაიდო შრომითი ხეკლშეკრულება, რომლითაც მოპასუხემ ჩაანაცვლა შპს „ს.კ.რ?“. ხელშეკრულებაში მოსარჩელის დასაქმების თარიღად მიეთითა 2019 წლის 1 ოქტომბერი და ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განსაზღვრა 2021 წლის 1 ოქტომბერი, 6-თვიანი გამოსაცდელი პერიოდის გათვალისწინებით. სახელფასო ანაზღაურება შეადგენდა კვლავ 1875 ლარს კანონით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით.

4. 2021 წლის 21 სექტემბერს, მოსარჩელეს გადაეცა მოპასუხის შეტყობინება ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

5. მოსარჩელის მოთხოვნა

5.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა შრომითი ურთიერთობის ვადის გასვლის გამო მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის 2021 წლის 20 სექტემბრის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, შრომითი ხელშეკრულების უვადო ხელშეკრულებად მიჩნევა, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

6. მოპასუხის პოზიცია

6.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ ხელშეკრულება შეწყდა კანონიერად, მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო.

7. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

7.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 12 აპრილის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2021 წლის 20 სექტემბრის გადაწყვეტილება/შეტყობინება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ და შრომითი ურთიერთობა მიჩნეულლ იქნა უვადოდ; მოსარჩელე აღდგენილ იქნა საქმისმწარმოების თანამდებობაზე; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის, 1875 ლარის ანაზღაურება 2021 წლის 1 ოქტომბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

8. მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი

8.1. გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

9. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

9.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 27 ივლისის გადაწყვეტილებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; გაუქმდა საქალაქო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება და მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2021 წლის 20 სექტემბრის გადაწყვეტილება/შეტყობინება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის, ყოველთვიურად 1875 ლარის (დასაბეგრი) ანაზღაურება 2021 წლის 1 ოქტომბრიდან 2022 წლის 1 აპრილამდე; მოსარჩელეს უარი ეთქვა შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევასა და სამსახურში აღდგენაზე.

9.2. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-4 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები და არ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა სადავო ხელშეკრულების უვადოდ მიჩნევის შესახებ.

9.3. სასამართლომ იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის პირველი, მე-3 ნაწილებით და აღნიშნა, რომ მითითებული ნორმის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით დადების შემთხვევაში უნდა არსებობდეს კანონით გათვალისწინებული საფუძველი, რაც მოცემულ შემთხვევაში არ ვლინდება.

9.4. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოპასუხის პოზიცია, რომ ხელშეკრულება დადებულია 2019 წლის 1 ოქტომბრიდან 2021 წლის 1 ოქტომბრის ჩათვლით და აღნიშნა, რომ ვინაიდან 2019 წლის 1 ოქტომბრისა და 2020 წლის 1 აპრილის შრომითი ხელშეკრულებების მიხედვით დამსაქმებლები სხვადასხვა ორგანიზაციები არიან - 2020 წლის 1 აპრილის ხელშეკრულებით დამსაქმებელია შპს „ს.კ.რ?“, ხოლო 2021 წლის 1 აპრილის ხელშეკრულებით - მოპასუხე, სს „მ.ჰ–ი“, ეს უკანასკნელი ხელშეკრულება მიიჩნევა 6 თვის ვადით გაფორმებულ ახალ ხელშეკრულებად, რისთვისაც აუცილებელია დგინდებოდეს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-4 ნაწილით განსაზღვრული სპეციალური საფუძვლის არსებობა. მოცემულ შემთხვევაში კი, დამსაქმებელი ვერ უთითებს, თუ რა მიზანს ემსახურებოდა დასაქმებულთან ხელშეკრულების 1 წელზე ნაკლები ვადით გაფორმება.

9.5. სასამართლომ ყურადღება მიაქცია იმ ფაქტს, რომ 2020 წლის 1 აპრილს მოსარჩელესა და შპს „ს.კ.რ?-ს“ შორის გაფორმებულ ხელშეკრულებაში, რომელიც გაგრძელდა ერთი წლით, მითითებულია შემდეგი: თუ ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე ერთი კალენდარული თვით ადრე მხარე არ გამოთქვამდა სახელშეკრულებო ურთიერთობის დასრულების სურვილს, ხელშეკრულება ავტომატურად გაგრძელდებოდა ერთი წლით. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება დასაქმებულს გაეგზავნა ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე 10 დღით ადრე, შესაბამისად, რადგან დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა მოსალოდნელ გათავისუფლებამდე ერთი თვით ადრე გათავისუფლების შესახებ დასაქმებულის წერილობით ან ზეპირსიტყვიერად გაფრთხილების ფაქტი, ხელშეკრულება ავტომატურად ერთი წლით გაგრძელებულად უნდა მიჩნეულიყო.

9.6. სააპელაციო პალატამ მიუთითა შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მეოთხე ნაწილზე (თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის გასვლისთანავე გაგრძელდა ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პირველი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის ვადაში დაიდო) და აღნიშნა, რომ დასაქმებულთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებების მოქმედების ვადა ჯამურად 30 თვეს არ აღემატებოდა, ამდენად, 2021 წლის 1 აპრილს დადებული ხელშეკრულება მიიჩნეოდა 1 წლით დადებულ ხელშეკრულებად, რის გამოც იგი უნდა გაგრძელებულიყო 2022 წლის 1 აპრილამდე. შესაბამისად, ბათილია დამსაქმებლის შეტყობინება ვადის გასვლის გამო 2021 წლის 1 ოქტომბრიდან ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

9.7. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილით და აღნიშნა შემდეგი: ვინაიდან დადგინდა, რომ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 2022 წლის 1 აპრილს იწურებოდა, ხოლო ეს დრო უკვე გასულია, არ არსებობს მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენის საფუძველი და მოპასუხეს უნდა დაკისრებოდა მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებიდან (2021 წლის 1 ოქტომბრიდან) 2022 წლის 1 აპრილამდე პერიოდის იძულებითი მოცდენის საფასური.

10. მოპასუხისა და მოსარჩელის საკასაციო საჩივრები

10.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 27 ივლისის გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ. მოსარჩელემ მოითხოვა სარჩელის დაუკმაყოფილებელ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სრულად გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

11. მოპასუხის (პირველი კასატორის) საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

11.1. სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ დაასკვნა, რომ სადავო ხელშეკრულებები დადებულია სხვადასხვა სამართლებრივ სუბიექტებს შორის, რის გამოც არასწორად არ გაიზიარა მოპასუხის პოზიცია იმის შესახებ, რომ თავდაპირველი ორგანიზაცია ჩაანაცვლა მოპასუხე კომპანიამ და მოსარჩელესთან გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა ახალი ხელშეკრულების გაფორმებით, რომლის ვადა იწურებოდა 2021 წლის 1 ოქტომბერს. შესაბამისად, დასაქმებული სამუშაოდან სწორედ ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო გათავისუფლდა. მოსარჩელის დასაქმების თარიღად ხელშეკრულებაში მითითებული იყო 2019 წლის 1 ოქტომბერი, ხოლო მისი მოქმედების ვადა იწურებოდა 2021 წლის 1 ოქტომბერს, ამდენად, იგი ჯამურად 2 წლის ვადით დადებულ ხელშეკრულებად უნდა მიჩნეულიყო, სააპელაციო სასამართლომ კი, არასწორად დაასკვნა, რომ ხელშეკრულება დადებული იყო 6 თვით და ვინაიდან არ იკვეთებოდა მისი მოკლე ვადით დადების გამამართლებელი რაიმე საფუძველი, იგი ერთწლიან ხელშეკრულებად უნდა მიჩნეულიყო.

12. მოსარჩელის (მეორე კასატორის) საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

12.1. სააპელაციო სასამართლომ არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა - შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის მე-12 მუხლის მე-5 ნაწილი (თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება) და გამოიყენა ამ კანონის 2020 წლის 29 სექტემბრამდე მოქმედი რედაქცია, რის გამოც არასწორად დაასკვნა, რომ სადავო ხელშეკრულება არ იყო უვადო. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ 2021 წლის 1 აპრილის ხელშეკრულებაში რაიმე საფუძველი, თუ რის გამო დაიდო იგი 6 თვით, მითითებული არ არის, ამდენად, შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, იგი უნდა მიჩნეულიყო უვადო შრომით ხელშეკრულებად.

13. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

13.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 4 ოქტომბრის განჩინებით მოპასუხის, ხოლო 2022 წლის 13 ოქტომბრის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი, წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

13.2. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 4 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივრები დასაშვებად იქნა ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრების სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის გზით შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოპასუხეთა საკასაციო არ უნდა დაკმაყოფილდეს და უცვლელად უნდა დარჩეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

14. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

15. კასატორები გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებას ძირითადად სადავოდ ხდიან იმ საფუძვლით, რომ სააპელაციო სასამართლომ არასწორად შეაფასა მოსარჩელესთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა - პირველი კასატორი (მოპასუხე) თვლის, რომ ვინაიდან მოსარჩელესთან დადებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, ვადის ამოწურვის საფუძვლით მოსარჩელე კანონიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან, მეორე კასატორის (მოსარჩელის) აზრით კი, იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულება იყო უვადო.

16. ამრიგად, მხარეთა მიერ წარდგენილი პრეტენზიების ფარგლებში, საკასაციო სასამართლო შეაფასებს, თუ რა სახის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა არსებობდა მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის - ვადიანი თუ უვადო და მხოლოდ ამის შემდეგ იმსჯელებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერებაზე.

17. მითითებული პრეტენზიების შეფასებამდე კი, საკასაციო პალატა მოპასუხის უფლებამონაცვლეობის შესახებ გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში ასახულ მსჯელობას განიხილავს და ყურადღებას მიაქცევს საქმის მასალებით უდავოდ დადგენილ შემდეგ გარემოებებს: შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა თავდაპირველად წარმოიშვა მოსარჩელესა და შპს „ს.კ.რ ?“-ს შორის, მიმდევრობით გაფორმდა ორი შრომითი კონტრაქტი - 2019 წლის 1 ოქტომბერს და 2020 წლის 1 აპრილს. უდავოდ დადგენილია ისიც, რომ მომდევნო, 2021 წლის 1 აპრილის შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა მოსარჩელესა და მოპასუხეს, როგორც შპს „ს.კ.რ ?-ის“ უფლებამონაცვლეს, შორის და ხელშეკრულებაშივე მიეთითა, რომ მისი გაფორმების მომენტიდან, იგი ჩაანაცვლებდა დასაქმებულსა და შპს „ს.კ.რ ?-ს“ შორის მანამდე არსებულ შრომით ხელშეკრულებას (იხ. ს.ფ 29). ამრიგად, ვინაიდან ხელშეკრულების შინაარსიდანვე უდავოდ დგინდება დამსაქმებლის სამართლებრივი სტატუსი (თავდაპირველი დამსაქმებლის უფლებამონაცვლის სახით) და აღნიშნულის საწინააღმდეგო რაიმე მტკიცებულება საქმის მასალებში არ მოიპოვება, საკასაციო პალატა უსაფუძვლობის გამო ვერ გაიზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას იმის შესახებ, რომ ბოლოს (2021 წლის 1 აპრილს) გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის წარმოიშვა ახალი, მოკლევადიანი შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა სხვა და არა იმავე სამართლებრივ სუბიექტს შორის და არ გაგრძელებულა მანამდე არსებული ურთიერთობა.

18. ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო ასკვნის, რომ წინამდებარე დავის ფარგლებში, შესაფასებელია 2019 წლის 1 ოქტომბრიდან მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის წარმოშობილი სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსი (ვადიანი თუ უვადო ხასიათი) და მისი შეწყვეტის კანონიერება.

19. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 47-ე, 48-ე მუხლებით, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულებას წარმოადგენს ის, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“ აქვთ, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის.

20. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ).

21. მოცემულ შემთხვევაში, უდავოდ დადგენილია, რომ დამსაქმებელმა ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან (სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა). ამდენად, მოსარჩელის (დასაქმებულის) მიერ მოთხოვნილი შედეგის - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება - სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 48.8-ე (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება), 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლები. სადავო ხელშეკრულების შეწყვეტისა და მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლების კვლევისას კი, სასამართლო ვალდებულია საქმეში არსებული ფაქტობრივი გარემოებები შეუფარდოს შესაბამის სამართლებრივ საფუძვლებს, რომელთა მოძიება, უპირველესად სასამართლოს ამოცანაა.

22. კასატორების პრეტენზიების შეფასების მიზნით, საკასაციო სასამართლო თანმიმდევრობით აღწერს საქმეზე უდავოდ დადგენილ შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:

1) დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ჯამურად დადებულია სამი შრომითი ხელშეკრულება:

ა) პირველი მათგანი გაფორმდა 2019 წლის 1 ოქტომბერს ერთი წლის ვადით, 2020 წლის 1 ოქტომბრამდე და, მათ შორის, 6 თვის გამოსაცდელი პერიოდით (იხ. ს.ფ 19-23);

ბ) 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადის ამოწურვისთანავე, დაიდო მეორე ხელშეკრულება - 2020 წლის 1 აპრილს, კვლავ ერთი წლით და კვლავ 6 თვის გამოსაცდელი პერიოდით (იხ. ს.ფ 24-28);

გ) ზუსტად ერთი წლის შემდეგ, 2021 წლის 1 აპრილს გაფორმდა მესამე ხელშეკრულება 2021 წლის 1 ოქტომბრამდე (6 თვით) კვლავ 6-თვიანი გამოსაცდელი პერიოდით (იხ. ს.ფ 29-35).

2) 2021 წლის 20 სექტემბრის წერილით დასაქმებულს ეცნობა, რომ იმავე წლის 1 ოქტომბრიდან დამსაქმებელი მასთან წყვეტდა შრომით ურთიერთობას ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო (იხ. ს.ფ 36).

23. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს დამსაქმებლის პოზიციას იმის შესახებ, რომ ვინაიდან მხარეთა შორის ბოლოს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება იყო მოკლევადიანი და მისი მოქმედების ვადად მითითებული იყო 2021 წლის 1 ოქტომბერი, სწორედ ამ დროს იწურებოდა იგი.

24. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს როგორც უვადო, ისე - განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას. ორგანული კანონით ორი ტიპის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებაა შესაძლებელი: ა) ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ) ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს. ამასთან, შრომის კოდექსით, ასევე, დადგენილია წინაპირობები, თუ რა შემთხვევაში უნდა იქნას მიჩნეული მიმდევრობით დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები უვადო შრომით ურთიერთობად. შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის გასვლისთანავე გაგრძელდა ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პირველი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის ვადაში დაიდო. ამრიგად, დასაქმებულის შრომითი უფლებების დასაცავად, შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად მიჩნევის ერთადერთ საფუძველს ხელშეკრულებაში მისი განუსაზღვრელი ვადით მოქმედების თაობაზე აღნიშვნა არ წარმოადგენს, არამედ საკითხის შეფასებისას მხედველობაში მიიღება მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის საერთო ხანგრძლივობა და ხელშეკრულებების დადების თარიღებს შორის პერიოდები. თუკი მხარეთა შორის დადებული ხელშეკრულებების ვადა დასახელებული ნორმით გათვალისწინებულ ხანგრძლივობას ემთხვევა, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება უვადოდ დადებულად უნდა შეფასდეს.

25. ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო მხარის ყურდაღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ, მართალია, 2021 წლის 1 აპრილის შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 6 თვით, 2021 წლის 1 ოქტომბრის ჩათვლით, თუმცა იმისათვის, რათა იგი მოკლე ვადით დადებულ ხელშეკრულებად იქნას მიჩნეული, ერთობლოვად უნდა შეფასდეს, როგორც შრომითი ურთიერთობის წარმოშობიდან დასრულებამდე მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის არსებული ურთიერთობის ხანგრძლივობა, ასევე ხელშეკრულებებს შორის პერიოდულობა.

26. საქმის მასალებით უდავოდ დადგენილია, რომ მხარეთა შორის გაფორმდა სამი შრომითი ხელშეკრულება - სადავო ხელშეკრულებები 2019 წლის 1 ოქტომბრიდან იდებოდა უწყვეტად და მიმდევრობით (ხელშეკრულების ვადის გასვლისთანავე ფორმდებოდა ახალი). უდავოდ დადგენილია ისიც, რომ რიგით მეორე შრომით ხელშეკრულებაში, რომელიც დაიდო 2020 წლის 1 აპრილს, ერთი წლით, მიეთითა შემდეგი: თუ ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე 1 (ერთი) კალენდარული თვით ადრე მხარე არ გამოთქვამდა სურვილს სახელშეკრულებო ურთიერთობის დასრულების შესახებ, ხელშეკრულება გაგრძელდებოდა ავტომატურად პროლონგაციის პრინციპით, ერთწლიანი პერიოდებით (იხ. ს.ფ 24-28). ამრიგად, აღნიშნულ ხელშეკრულებაში მითითებული ჩანაწერიც გამორიცხავდა მომდევნო კონტრაქტის კვლავ მოკლე ვადით (ერთ წელზე ნაკლები ვადით), მით უფრო, გამოსაცდელი ვადით დადადების შესაძლებლობას, რომ აღარაფერი ვთვათ თავად გამოსაცდელი ვადის დანიშნულებასა და ამ საფუძვლით ხელშეკრულების დადების შეუძლებლობაზე (შრომის კანონმდებლობით, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დაშვებულია გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება მხოლოდ ერთხელ და ისიც არაუმეტეს 6 თვისა (იხ. შრომის კოდექსის 17.1 მუხლი)). სადავო არაა, რომ მეორე ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე (2021 წლის 1 აპრილამდე), არცერთ მხარეს სახელშეკრულებო ურთიერთობის დასრულების სურვილი არ გამოუთქვამს. პირიქით, კონტრაქტის ვადის გასვლისთანავე, იმავე დღეს, გაფორმდა ახალი შრომითი ხელშეკრულება (2021 წლის 1 აპრილს) და დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის კვლავ გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა.

27. ზემოაღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებებისა და სამართლებრივი მსჯელობის ურთიერთშეჯერების საფუძველზე, საკასაციო პალატა ასკვნის, რომ 2021 წლის 1 აპრილს მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულება მიჩნეულ უნდა იქნას არა 6 თვით, არამდე 1 წლით დადებულად, რის გამოც სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას, რომ მისი მოქმედების ვადა იწურებოდა 2022 წლის 1 აპრილს, ხოლო ვინაიდან დასაქმებული სამუშაოდან დაითხოვეს 2021 წლის 1 ოქტომბერს, არსებობდა დამსაქმებლის გადაწყვეტილების უკანონოდ ცნობის ფაქტობრივ-სამართლებრივი წინაპირობა.

28. საკასაციო პალატა, ასევე, უპასუხებს მეორე კასატორის (მოსარჩელის) პრეტენზიას, რომლის მიხედვით, მოცემულ შემთხვევაზე უნდა გავრცელებულიყო შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-5 ნაწილის (თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე (ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას)) მოთხოვნები და ვინაიდან არ იკვეთებოდა საფუძველი, რის გამოც დაიდო ხელშეკრულება მოკლე ვადით (1 წელზე ნაკლები ვადით), იგი მიჩნეული უნდა ყოფილიყო უვადო ხელშეკრულებად.

29. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს მითითებულ პრეტენზიას და აღნიშნავს, რომ ამ ნორმის გამოყენების საჭიროება დგას მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულთან ერთ წელზე ნაკლები ვადით აფორმებს ხელშეკრულებას მიზნის მითითების გარეშე. შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა, ამ შემთხვევაში, უკავშირდება კონკრეტულ მიზანს და არა - კალენდარულ ვადას (იხ. სუსგ №ას-118-118-2018, 27 თებერვალი, 2018 წელი). მოცემულ შემთხვევაში კი, თავად ხელშეკრულებაშივე გათვალისწინებული იყო პირობა, რომელიც მომდევნო კონტრაქტის ავტომატურად, თითოწლიანი პერიოდულობით გაგრძელების შესაძლებლობას ითვალისწინებდა, თუ მხარეები არ გამოთქვამდნენ მისი შეწყვეტის სურვილს. აღნიშნული კი, საფუძველს აცლის კასატორის (მოსარჩელის) პრეტენზიას ხელშეკრულებაში მიზნის მითითების აუცილებლობის შესახებ, და შესაბამისად, დაუსაბუთებელს ხდის მის მოთხოვნას ამ მიმართებით.

30. საკასაციო სასამართლო მხარეთა ყურადღებას კვლავ მიაქცევს სადავო ხელშეკრულებების ხანგრძლივობასა და მათი დადების პერიოდულობაზე და მიიჩნევს, რომ მითითებული ურთიერთობა ექცევა შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-4 ნაწილის მოქმედების ფარგლებში (თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის გასვლისთანავე გაგრძელდა ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პირველი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის ვადაში დაიდო), თუმცა გამომდინარე იქიდან, რომ მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი კონტრაქტები ჯამურად 30 თვეს არ აღემატება, (პირველი ხელშეკრულება მოიცავდა 6-თვიან გამოსაცდელ პერიოდს, მეორე და მესამე ხელშეკრულებები კი მიჩნეულ იქნა თითო წლით მიმდევრობით დადებულ ხელშეკრულებებად (6 თვეს+12 თვე+12 თვე=30 თვეს), არც ამ საფუძვლით არსებობს მისი უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობად მიჩნევის ფაქტობრივ სამართლებრივი წინაპირობა.

31. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას.

32. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ კასატორებს არ წარმოუდგენიათ იმგვარი დასაბუთებული და დასაშვები საკასაციო პრეტენზია, რაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დამდგარი შედეგის გაუქმებისა და სარჩელის უარყოფის ან სრულად დაკმაყოფილების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს, სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, რაც მისი ძალაში დატოვებისა და საკასაციო საჩივრების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველია.

33. ვინაიდან საკასაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა, არ არსებობს პირველი კასატორის (მოპასუხის) მიერ გაღებული ხარჯის მხარეთა შორის განაწილების სსსკ-ის 53-ე მუხლით გათვალისწინებული წინაპირობები და აღნიშნული ხარჯი უნდა დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე ნაწილით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ქ.ა–ისა და სს „მ.ჰ–ის“ საკასაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდეს;

2. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 27 ივლისის გადაწყვეტილება;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე