საქმე №ას-647-2020 16 მარტი, 2022 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – სს „ს.ბ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – თ.ო–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 27 იანვრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. სს „ს.ბ–სა“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „ბანკი“, „დამსაქმებელი“ ან „კასატორი“) და თ.ო–ძეს (შემდგომში - „მოსარჩელე“) შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა არსებობდა 2017 წლის 04 სექტემბრიდან. 2018 წლის 01 აპრილს მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც მოქმედებდა მოსარჩელის გათავისუფლების მომენტში. თანამდებობრივი ინსტრუქციის შესაბამისად, მოსარჩელეს ეკავა ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის ექსპრეს სერვის-ცენტრის მოლარე-ოპერატორის თანამდებობა.

2. ხელშეკრულების არსებითი პირობების 1.2 პუნქტის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა განისაზღვრა 12 თვით, ხოლო შრომის ანაზღაურება თვეში 750 ლარით კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით.

3. 2018 წლის 16 ივლისს მოსარჩელემ კლიენტის ანგარიშზე ნაცვლად 10 000 აშშ დოლარისა, განათავსა 100 000 აშშ დოლარი.

4. ბანკის ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორმა 2018 წლის 31 ივლისს გამოსცა N1086-კ ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე. ბრძანების თანახმად, ბანკსა და მოსარჩელეს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ და „ზ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე და მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის ბოლო თარიღად განისაზღვრა 2018 წლის 31 ივლისი.

5. მოსარჩელის მიერ განხორციელებული სადავოდ გამხდარი ქმედებით ბანკს მატერიალური ზიანი არ მისდგომია.

6. 2017 წლის 26 ოქტომბრის N1038-კ ბრძანებით ბანკის ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის სარეზერვო მოლარე-ოპერატორს, მოსარჩელეს სალაროს პროცედურის დარღვევისთვის გამოეცხადა საყვედური. აღნიშნული ბრძანება მოსარჩელეს არ გაუსაჩივრებია.

7. მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხის მიმართ და მოითხოვა მისი გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის 31.07.2018წ. N1086-კ ბრძანების ბათილად ცნობა და მოპასუხისათვის კომპენსაციის სახით, 1300 ლარის გადახდის დაკისრება.

8. სარჩელის თანახმად, მოსარჩელე 2017 წლის 04 სექტემბრიდან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან და ეკავა ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის თბილისის სერვის-ცენტრის მოლარე-ოპერატორის თანამდებობა. 2018 წლის 16 ივლისს სერვის-ცენტრში მივიდა ბანკის ხშირი მომხმარებელი და ანგარიშზე შეიტანა 10 000 აშშ დოლარი. თანხის დათვლის შემდეგ მოსარჩელემ აღნიშნული პირის ანგარიშზე გადარიცხა 100 000 აშშ დოლარი, თუმცა ხარვეზი გამოსწორდა იმავე დღეს და ოპერაცია გაუქმდა. შედეგად, ბანკს არანაირი მატერიალური ზიანი არ მისგომია. შესაბამისად, მოსარჩელის მიმართ 31.07.2018წ. გამოცემული N1086-კ ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ეწინააღმდეგება კანონის მოთხოვნებს.

9. მოპასუხემ წარადგინა მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებელი, რომლითაც სარჩელი არ ცნო და განმარტა შემდეგი:

9.1. მოსარჩელე ბანკში დასაქმებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. 2017 წლის 04 სექტემბერს მასთან გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, 2018 წლის 04 მარტს შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც იგი წოდებულ იქნა სარეზერვო თანამშრომლად, ხოლო 2018 წლის 01 აპრილს 12-თვიანი შრომითი ხელშეკრულება;

9.2. მოსარჩელის მიერ დაშვებული შეცდომა თანამშრომლების კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.14 პუნქტის საფუძველზე, შეფასდა, როგორც უხეში დარღვევა და იმის გათვალისწინებით, რომ მას 2017 წლის 26 ოქტომბერს საყვედური ჰქონდა მიღებული (სალაროს პროცედურის დარღვევისათვის - არ გაატანა ინკასაციას სალაროში დაფიქსირებული თანხა), მოსარჩელე გათავისუფლდა თანამდებობიდან შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე;

9.3. ზემოაღნიშნული სახელმძღვანელო ვრცელდება ყველა დასაქმებულზე. თითოეული დასაქმებული ვალდებულია დამსაქმებელთან თავისი საქმიანობა განახორციელოს სახელმძღვანელოს პრინციპებისა და პროცედურების დაცვით. სახელმძღვანელოთი გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულება წარმოადგენს ბანკში საქმიანობის ერთ-ერთ აუცილებელ პირობას. სახელმძღვანელოს 2.1.14 პუნქტის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია ბრალეული ქმედებით არ მიაყენოს დამსაქმებელს ქონებრივი ზიანი ან არ შექმნას ასეთი ზიანის წარმოშობის საფუძვლები; ხოლო, სახელმძღვანელოს 2.1.28 პუნქტის თანახმად, კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.10-2.1.15 პუნქტებით გათვალისწინებული ვალდებულებების დარღვევა წარმოადგენს უხეშ დარღვევას, რომელიც შრომის კოდექსის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია;

9.4. მოსარჩელემ თავისი დაუდევარი ქმედებით ბანკი დააყენა მნიშვნელოვანი მატერიალური ზიანის (90 000 აშშ დოლარი) საფრთხის წინაშე.

10. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 14 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 31.07.2018წ. N1086-კ ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია 1300 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე) ოდენობით.

11. მოპასუხემ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე წარადგინა სააპელაციო საჩივარი, რომლითაც მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

12. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 27 იანვრის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

13. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე გადაწყვეტილების 1-6 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები.

14. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, მოსარჩელემ არ დაადასტურა ბანკის წარმომადგენლის განმარტება, რომ მოსარჩელე გაცნობილია ბანკში მოქმედ შინაგანაწესს. ბანკს შეეძლო აღნიშნული გარემოების დადასტურება, თუმცა მას არ წარუდგენია მოსარჩელის მიერ ხელმოწერილი შინაგანაწესი ან/და სხვა სახის წერილობით დოკუმენტი, რაც მისი პოზიციის სისწორეს დაადასტურებდა.

15. სააპელაციო პალატის მითითებით, მოსარჩელემ განმარტა, რომ მისთვის და ბანკის ყველა თანამშრომლისთვის ცნობილი იყო წერილობით საყვედურის გამოცხადებიდან 06 თვის გასვლის შემდგომ დისციპლინური სახდელის გაქარწყლების შესახებ. აღნიშნულის საფუძვლად მოსარჩელემ მიუთითა საკუთარ საბანკო ამონაწერზე, სადაც ბონუსები ფიქსირდება, ასევე, მოტივაციის სისტემის პრეზენტაციის საქმეში წარდგენილ ჩანაწერზე, სადაც მითითებულია შემდეგი: „წერილობითი საყვედური - 50%-ით აკორექტირებს პრემიას, მოქმედებს 06 თვის მანძილზე“. აღნიშნულ ჩანაწერთან დაკავშირებით მოპასუხემ განმარტა, რომ იგი ეხება ბონუსურ სისტემას და სახდელის გაქარწყლების ვადებთან კავშირში არ არის. სააპელაციო პალატამ საქმის მასალების შესწავლის შედეგად მიიჩნია, რომ, მართალია, დისციპლინური სახდელის გაქარწყლება საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისად ხდება ერთ წელში, თუმცა წარდგენილი ჩანაწერი დასაქმებულისთვის ობიექტურად ქმნის იმის ვარაუდის დაშვების შესაძლებლობას, რომ მისი სახდელი დაკისრებიდან 06 თვის შემდგომ გაქარწყლდება. შესაბამისად, მოსარჩელეს არ ჰქონია ვარაუდი იმისა, რომ დისციპლინური სახდელის ზომა განმეორებით ეკისრებოდა. ამასთან, როგორც წესი, დისციპლინური სახდელის პირობებში დასაქმებულს ბონუსები და პრემიები არ ერიცხება, წარდგენილი ამონაწერით კი მოსარჩელეს ბონუსების ჩარიცხვა უფიქსირდება.

16. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის მიერ 2018 წლის 16 ივლისს კლიენტის ანგარიშზე 10 000 აშშ დოლარის ნაცვლად 100 000 აშშ დოლარის განთავსება შეცდომად უნდა იქნეს შეფასებული, თუმცა აღნიშნული არ წარმოადგენს უხეშ დარღვევას, რომელიც შეიძლება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას დაედოს საფუძვლად. სასამართლოს მოსაზრებით, გარდა ამისა, ყურადსაღებია ამ დღეს მოსარჩელის ფსიქოლოგიური ფონი. კერძოდ, მოსარჩელეს ადმინისტრაციამ უარი უთხრა სამაგისტრო გამოცდაზე გასვლის მიზნით სამსახურიდან დროებით გათავისუფლებაზე. გასათვალისწინებელია, აგრეთვე, ისიც, რომ მოსარჩელის მიერ დაშვებული შეცდომის გამო ბანკს ფინანსური ზიანი არ მისდგომია.

17. სააპელაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტებით და, ზემოაღნიშნული გარემოებებიდან გამომდინარე, უკანონოდ მიიჩნია დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური სახდელის ყველაზე მკაცრი ზომის - გათავისუფლების გამოყენება.

18. სააპელაციო სასამართლომ ასევე იხელმძღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტით და აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელე ითხოვს კომპენსაციას 1300 ლარის ოდენობით, რაც მისი მხრიდან დათვლილია არსებული შრომის ანაზღაურების გათვალისწინებით. ამასთან, მოსარჩელის მითითებით, იგი 2018 წლის სექტებრიდან დასაქმებულია და აღარ სურს ბანკში დაბრუნება, თუმცა განიცდის უკანონოდ გათავისუფლებას. აღნიშნულიდან გამომდინარე, ვინაიდან სახეზე იყო გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობა, სასამართლომ მოსარჩელის მოთხოვნა კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე დასაბუთებულად მიიჩნია.

19. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი, რომლითაც მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

20. კასატორმა საკასაციო საჩივარში მიუთითა სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმების შემდეგ საფუძვლებზე:

20.1. გასაჩივრებული განჩინება არის კანონშეუსაბამო, დაუსაბუთებელი და ეწინააღმდეგება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკას, ამასთან, მიღებულია საპროცესო კანონმდებლობის ისეთი დარღვევის შედეგად, რომელიც არსობრივად მოქმედებს გადაწყვეტილების შინაარსზე (შინაგანაწესის დასაქმებულისათვის გადაცემის საკითხი წამოიჭრა არსებით სხდომაზე და მოპასუხე მოკლებული იყო შესაძლებლობას აღნიშნულ საკითზე უარყოფა განეხორციელებინა);

20.2. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, აღნიშნული საფუძვლით დასაქმებულის გათავისუფლებისათვის სახეზე უნდა იყოს სამი კრიტერიუმი: დასაქმებულის მიმართ ერთი კალენდარული წლის განმავლობაში გამოყენებული უნდა იყოს დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა; ხელშეკრულებით გათვალისწინებული დარღვევები ერთგვაროვან ხასიათს უნდა ატარებდეს და ყოველი დარღვევა უნდა იყოს არსებითი. წინამდებარე დავაში ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა დაადგინეს, რომ სახეზეა სამივე კრიტერიუმი. შესაბამისად, სადავო საკითხს არ წარმოადგენს ქმედებისა და გამოყენებული ნორმის ურთიერთმიმართება, დავის საგანია მხოლოდ დაკისრებული პასუხისმგებლობის გაქარწყლების საკითხი;

20.3. სასამართლოს განმარტებით, ხელშეკრულების პირველი დარღვევა გაქარწყლებულად იქნა მიჩნეული იმ მოტივით, რომ მოტივაციის სისტემის პრეზენტაციის ჩანაწერის თანახმად, „წერილობითი საყვედური - 50%-ით აკორექტირებს პრემიას, მოქმედებს 06 თვის მანძილზე“. მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების 13.2.1.4 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება შეწყდება თუ: „თანამშრომელი დაარღვევს ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ვალდებულებებს და დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში გამოყენებულ იქნა შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა“. შესაბამისად, მითითება, რომ დასაქმებულს ჰქონდა სუბიექტური განცდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის გაქარწყლებასთან დაკავშირებით არარელევანტურია;

20.4. ამასთან, რეალობას აცდენილია თავად მოტივაციის სისტემის პრეზენტაციის ჩანაწერის დისციპლინური პასუხისმგებლობის გაქარწყლების დოკუმენტად მიჩნევა. შეუძლებელია და იურიდიულ ლოგიკას აცდენილია მითითება, თითქოსდა პრეზენტაციისა და ხელშეკრულების ურთიერთწინააღმდეგობის შემთხვევაში, უპირატესი ძალა პრეზენტაციას ენიჭება, რომელიც რაიმე ტიპის აქტს არ წარმოადგენს და თავისი შინაარსით მიმართულია დასაქმებულთა წახალისებისკენ. შესაბამისად, რაიმე ურთიერთკავშირი პრეზენტაციასა და შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ საფუძველს შორის არ არსებობს და შეუძლებელიც არის, რომ არსებობდეს;

20.5. რომც დავუშვათ, რომ მოტივაციის სისტემის პრეზენტაცია წარმოადგენს რაიმე ტიპის მომწესრიგებელ აქტს, ქვედა ინსტანციის სასამართლოების განმარტებები სცდება სამართლებრივ ლოგიკას, ვინაიდან ჩანაწერი - „წერილობითი საყვედური - 50%-ით აკორექტირებს პრემიას, მოქმედებს 06 თვის მანძილზე“, თავისი შინაარსით, წარმოადგენს სანქციას და მას არავითარი კავშირი დისციპლინური პასუხისმგებლობის გაქარწყლებასთან არ აქვს. ამავე მსჯელობის მიხედვით, თუ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომად დამსაქმებელი განსაზღვრავს ჯარიმას ერთი დღის ანაზღაურების ოდენობით, მაშინ იგი ავტომატურად გაქარწყლებულად უნდა იქნეს მიჩნეული, რადგან მხოლოდ ერთი დღით განისაზღვრა სახდელი;

20.6. შესაბამისად, ცალსახააა, რომ სასამართლომ არასწორად განმარტა კანონი და მივიდა არამართებულ დასკვნამდე დაკისრებული პასუხისმგებლობის ზომის გაქარწყლების შესახებ;

20.7. შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველთა შორის ცენტრალური ადგილი უჭირავს დასაქმებულის ქცევით გამოწვეულ საფუძველს, რადგან პრაქტიკაში, უმეტესწილად, შრომით ურთიერთობაში კონფლიქტს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევა იწვევს. ვალდებულების დარღვევა საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევას გულისხმობს, რაც შეიძლება გამოიხატოს თანამდებობრივი ინსტრუქციის და/ან ნორმატიული აქტების დანაწესების შეუსრულებლობაში. ამასთან, კანონის თანახმად, დარღვევა უნდა იყოს უხეში, რომლის ასეთად შერაცხვა ხშირად დამსაქმებლის მიერ ხდება, რათა გაამართლოს დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლება. თუმცა, დარღვევის ხარისხის დადგენა ჯერ კიდევ არ არის საკმარისი ისეთი მკაცრი გადაწყვეტილების მისაღებად, როგორიცაა სამუშაოდან გათავისუფლება, რაც, შესაძლოა, დასაქმებულისთვის საარსებო საშუალების მოსპობას იწვევდეს. აუცილებელია, რომ დარღვევა ასევე ბრალეული იყოს. შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნული მუხლით გათვალისწინებულ ჩამონათვალში ყველაზე ფართო ინტერპრეტაციის საშუალებას სწორედ „ზ“ ქვეპუნქტი, ანუ დასაქმებულის ქცევით განპირობებული დასაქმების შეწყვეტა იძლევა;

20.8. ერთ-ერთ საქმეში სასამართლომ განმარტა შემდეგი: მოსარჩელეებმა თავიანთი მოქმედებით, ერთ შემთხვევაში, და უმოქმედობით, მეორე შემთხვევაში, საფრთხე შეუქმნეს მგზავრთა და მოძრაობის უსაფრთხოებას, რითაც მათ შრომითი ხელშეკრულების პირობები დაარღვიეს იმ ხარისხით, რაც იძლევა გონივრულ და ლეგიტიმურ საფუძველს მათი სამუშაოდან გათავისუფლებისათვის, როგორც ქვეყნის შიდა კანონმდებლობით, ისე 158-ე კონვენციის მე-4 მუხლის მიზნებიდან გამომდინარე. სასამართლოს განმარტებით, ამ ვითარებაში ის გარემოება, რომ შემთხვევის დროს არავინ დაზიანებულა, ნაკლები მნიშვნელობისაა. უსაფრთხოების წესების დარღვევა, მაშინ, როდესაც დასაქმებული გარკვეულწილად პასუხისმგებელია ადამიანთა სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე (მათი უსაფრთხო გადაყვანის ვალდებულებიდან გამომდინარე), აუცილებელი არ არის საბედისწერო შედეგით დასრულდეს დასაქმებულის არასათანადო პროფესიული ქცევის მაღალი ხარისხით შეფასებისათვის. ამდენად, ამ შემთხვევაში, სასამართლოს აზრით, გამართლებული იყო დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, შეეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა მაღალი პასუხისმგებლობის მახასიათებელ სამუშაოზე შრომითი უნარის ნაკლის მქონე და მგზავრთა უსაფრთხო გადაყვანისას შესაძლო რისკის გაუცნობიერებელ დასაქმებულებთან;

20.9. გერმანიის შრომის სასამართლომ დასაქმებულის გაფრთხილების გარეშე გათავისუფლება მართლზომიერად ცნო დასაქმებულის მიერ უსაფრთხოების ზომების დარღვევის გამო. პირს ევალებოდა ძვირფასი ლითონის მოსაჭრელი განყოფილების დაცვა (საუბარია ოქროს ზოდის მოსაჭრელ საამქროზე). ჩამკეტი მოწყობილობით დაცულ ამ განყოფილებაში შესვლა დასაქმებულთათვის შესაძლებელი იყო მხოლოდ საშვის გატარების შემდეგ, თანაც იმ შემთხვევაში, თუ გასასვლელი ავარიული გენერატორით არ იყო ჩაკეტილი. დასაქმებულმა გამორთო უსაფრთხოების ზომების მეტი დაცვისთვის განკუთვნილი აღნიშნული გენერატორი და პირადი საქმის გამო საკმაოდ დიდი ხნით მიატოვა პოსტი შემცვლელის გარეშე. შესაბამისად, განყოფილება დარჩა უკონტროლოდ. რამდენიმე დღის შემდეგ განყოფილებაში აღმოჩნდა ოქროს დანაკარგი დაახლოებით 74 000 ევროს ოდენობით. დამსაქმებელმა გაფრთხილების გარეშე, დაუყოვნებლივ გაათავისუფლა დასაქმებული დაცვის თანამშრომელი. როგორც პირველი ინსტანციის, ისე ზემდგომი ინსტანციის შრომის სასამართლომ განმარტა, რომ დასაქმებულმა უსაფრთხოების ის წესები დაარღვია, რაც უშუალოდ მის შრომით მოვალეობებში შედიოდა. იმის გათვალისწინებით, რომ დარღვევა მძიმე იყო, დასაქმებული დამსაქმებლისათვის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების მიზნებისთვის მიუღებელი აღმოჩნდა. შესაბამისად, იგი არ საჭიროებდა გაფრთხილებას და შრომითი ხელშეკრულების დაუყოვნებლივ შეწყვეტა გამართლებული იყო;

20.10. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ პროპორციულობის პრინციპი გამოიყენა და განმარტა შემდეგი: შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, შეუფერებელი ყოფაქცევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს;

20.11. განსახილველ დავაში ბანკმა ადმინისტრაციული სახდელის უმძიმესი ზომა - თანამშრომლის გათავისუფლება გამოიყენა, ვინაიდან მოსარჩელის მიერ განხორციელებული განზრახი თუ დაუდევარი ქმედების შედეგად ბანკისგან ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე გავიდა 90 000 აშშ დოლარი. ბანკი წარმოადგენს საფინანსო ინსტიტუტს, მისი საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ყოველდღიურად ხორციელდება ფულის დიდი ნაკადის გადინება/შემოდინება, შესაბამისად, უმნიშვნელოვანესია იმ პროცედურის დაცვა, რაც დადგენილია დამსაქმებლის მიერ. აღნიშნული პროცედურის მიზანი სწორედ თანხის მიზანმიმართული ხარჯვაა. დაუშვებელია ისეთი ქმედების განხორციელება, რომელიც დაუშვებს ბანკიდან თანხების გაქრობას. არ არსებობს ბანკში უფრო მძიმე ქმედება ან სამსახურებრივი გულგრილობა, ვიდრე მიბარებული ქონების (ამ შემთხვევაში ფულის) არდათვლა და დაუდგენელი მიმართულებით გადინება. მოცემულ შემთხვევაში, სწორედ ამგვარ ქმედებას ჰქონდა ადგილი. მოსარჩელემ ვერ განასხვავა ერთმანეთისაგან 10 000 და 100 000 აშშ დოლარი (როდესაც რეალურად მარტო ეს ევალებოდა), რაც, სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, სატრანსპორტო კომპანიის თანამშრომლის მხრიდან ალკოჰოლური თრობის დროს მგზავრთა გადაყვანას უტოლდება;

20.12. შესაბამისად, ბანკი მოკლებული იყო შესაძლებლობას, გამოეყენებინა უფრო მსუბუქი ფორმის ადმინისტრაციული სახდელი. ბანკისთვის არ არსებობს უფრო მძიმე ქმედება, ვიდრე აღნიშნული გადაცდომა. ამასთან, განჭვრეტადობის პრინციპიდან გამომდინარე, დაუშვებელია ბანკის თანამშრომლებმა იმოქმედონ მსგავსად და ბანკი მოკლებული იყოს შესაძლებლობას, გაათავისუფლოს თანამშრომლები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ბანკისთვის მიყენებული ზიანი წარმოუდგენლად მაღალი იქნება;

20.13. ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად მიიჩნიეს დადგენილად, რომ მოსარჩელე არ იყო გაცნობილი ბანკის შინაგანაწესს. მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 2.16 პუნქტის მიხედვით, შინაგანაწესი განმარტებულია, როგორც დამსაქმებლის მიერ შემუშავებული და დამტკიცებული სახელმძღვანელოების, დებულებების, ინსტრუქციების, პოლიტიკების და სხვა შიდა ნორმატიული დოკუმენტების ერთობლიობა, რომლებიც წარმოადგენენ ხელშეკრულების შემადგენელ, განუყოფელ ნაწილს და მოქმედებენ მასთან ერთად და რომლებიც აუცილებელი წესით მოიცავენ: მექრთამეობისა და კორუფციის წინააღმდეგ ბრძოლის პოლიტიკას, ინტერესთა კონფლიქტის მართვის პოლიტიკას, შეტყობინების მართვის პოლიტიკას, შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულების დებულებას, ინსტრუქციას, მეთოდოლოგიას ან სხვა შიდა ნორმატიულ დოკუმენტს, სადაც საქმიანობს დასაქმებული და ნებისმიერ სხვა დებულებასა თუ სახელმძღვანელოს, რომელიც აუცილებელია შესასრულებლად დასაქმებულის მიერ; შრომითი ხელშეკრულების 3.1 პუნქტით დასაქმებულმა დამსაქმებლის წინაშე აიღო ვალდებულება, სრულად და ჯეროვნად შეასრულოს ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებები; ხელშეკრულების 13.2 პუნქტის შესაბამისად, ხელშეკრულებით ან/და კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში და პირობებით შესაძლებელია ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ, თუ: დასაქმებული უხეშად დაარღვევს ხელშეკრულებით (მათ შორის შინაგანაწესით) ან/და კანონმდებლობით ნაკისრ ვალდებულებებს (პუნქტი 13.2.1.3). ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელის მიერ ხელშეკრულების ხელმოწერით (რომლის განუყოფელ ნაწილს წარმოადგენს შინაგანაწესი) დასტურდება, რომ ის გაცნობილი იყო ხელშეკრულების ყველა პირობას, მათ შორის ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს - შინაგანაწესს;

20.14. შრომითი ხელშეკრულების ხელმოწერამდე დასაქმებულს გადაეცემა შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი დოკუმენტები, რომელთა გაცნობის შედეგად, ორივე მხარე ხელს აწერს ხელშეკრულებას. შესაბამისად, ხელშეკრულების ხელმოწერა ადასტურებს მასში მითითებული დებულებებისა და შემადგენელი ნაწილების გაცნობის ფაქტს. ამასთან, შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი დოკუმენტები ხელმისაწვდომია ბანკში დასაქმებული ყველა პირისათვის, შიდა მომხმარების პორტალზე, სადაც ატვირთულია შრომის შინაგანაწესი;

20.15. გარდა ამისა, მოსარჩელეს სარჩელში არ მიუთითებია, რომ ის არ იყო გაცნობილი შინაგანაწესს. მან მხოლოდ სასამართლოს მთავარ სხდომაზე განაცხადა აღნიშნულის თაობაზე;

20.16. სასამართლომ არასწორად მიიჩნია, რომ მოსარჩელის ქმედება იყო შეცდომა და არა უხეში დარღვევა. ასევე, არასწორად იქნა მიჩნეული, რომ ბანკს ზიანი არ მისდგომია. თანამშრომელთა კორპორატიული სახელმძღვანელოს (შრომის შინაგანაწესის შემადგენელი ერთ-ერთი დოკუმენტი) 2.1.14 პუნქტის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია, ბრალეული ქმედებით არ მიაყენოს დასაქმებულს ქონებრივი ზიანი, ან არ შექმნას ასეთი ზიანის წარმოშობის საფუძველი. მოსარჩელემ თავისი დაუდევარი ქმედებით ბანკი დააყენა მნიშვნელოვანი მატერიალური ზიანის მიღების საშიშროების წინაშე; სახელმძღვანელოს 2.1.28 პუნქტის თანახმად, კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.10 - 2.1.15 პუნქტებით გათვალისწინებული ვალდებულებების დარღვევა წარმოადგენს უხეშ დარღვევას, რაც შრომის კოდექსის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია;

20.17. სასამართლომ ასევე არასწორად მიიჩნია დადგენილად, რომ ბანკის ადმინისტრაციამ მოსარჩელეს უარი უთხრა გამოცდაზე გასვლის მიზნით დროებით გათავისუფლებაზე. აღნიშნულის დამადასტურებელი მტკიცებულება მოსარჩელეს არ წარუდგენია.

21. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 14 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ქვეპუნქტის საფუძველზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

22. საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლისა და გასაჩივრებული განჩინების იურიდიული დასაბუთების შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

23. საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება.

24. კასატორის პრეტენზია მდგომარეობს იმაში, რომ სააპელაციო სასამართლომ არასწორად შეაფასა საქმეში არსებული მტკიცებულებები, რის შედეგადაც ასევე არასწორად დაადგინა დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ვალდებულებების უხეში დარღვევის არარსებობისა და დასაქმებულისათვის დაკისრებული პირველი დისციპლინური სახდელის ექვსი თვის ვადაში გაქარწყლების ფაქტი.

25. საქართველოს შრომის კოდექსის (კანონის სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი რედაქცია) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

26. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული აღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ პროპორციულობის პრინციპის გამოყენებისას განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, შეუფერებელი ყოფაქცევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს (იხ. სუსგ საქმე Nას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; Nას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; „საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები“, ავტორთა კოლექტივი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ. 234-235).

27. საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომით დავებთან დაკავშირებულ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტებულია, რომ სამსახურიდან პირის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შეფასებისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რომელიც გულისხმობს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებული უნდა იყო მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ დარღვევის ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული უნდა იქნას ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს (იხ. სუსგ საქმე Nას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი; Nას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).

28. სწორედ აღნიშნული მიზნის განხორციელებას ემსახურება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლში (კანონის ამჟამად მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლი) 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელებული ცვლილებები, რომელთა შესაბამისად, ხსენებული მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით დამსაქმებელს მიენიჭა დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულებათა მხოლოდ „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში.

29. ამრიგად, მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე Nას-1391-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი; Nას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; Nას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).

30. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“ ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია და უნდა შეფასდეს საქმის ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით. ერთი და იგივე ქმედება, რომელიც ერთ შემთხვევაში არაარსებით დარღვევას წარმოადგენს, სხვა შემთხვევაში შესაძლებელია უთანაბრდებოდეს უხეშ დარღვევას.

31. საკასაციო სასამართლო ასევე მიუთითებს, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ საქმე Nას-1056-996-2015, 15 დეკემბერი, 2015 წელი; Nას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; Nას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი).

32. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში, იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ მოსარჩელემ დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებები და იგი მართლზომიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან, ეკისრება მოპასუხეს/დამსაქმებელს.

33. წინამდებარე საქმეში დადგენილია, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა არსებობდა 2017 წლის 04 სექტემბრიდან, ხოლო მოსარჩელესთან ბოლო შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2018 წლის 01 აპრილს 12 თვის ვადით; თანამდებობრივი ინსტრუქციის შესაბამისად, მოსარჩელეს ეკავა ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის ექსპრეს სერვის-ცენტრის მოლარე-ოპერატორის თანამდებობა და მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა თვეში 750 ლარს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით; დადგენილია ასევე, რომ ბანკის ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის 31.07.2018წ. N1086-კ ბრძანებით მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე; გათავისუფლების ფაქტობრივ საფუძველს წარმოადგენდა მოსარჩელის მიერ დაშვებული შეცდომა. კერძოდ, მან ბანკის კლიენტის ანგარიშზე ნაცვლად 10 000 აშშ დოლარისა განათავსა 100 000 აშშ დოლარი, რაც ბანკის მხრიდან შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებების უხეშ დარღვევად იქნა მიჩნეული.

34. თუმცა, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა მოსარჩელის მიერ განხორციელებული ქმედება შრომითი ვალდებულებების უხეშ დარღვევად არ შეაფასეს, რასაც კასატორი არ ეთანხმება. მისი მტკიცებით, ბანკისათვის არ არსებობს უფრო მძიმე ქმედება ან სამსახურებრივი გულგრილობა, ვიდრე მიბარებული ფულის არდათვლა და დაუდგენელი მიმართულებით გადინება. კასატორმა მიუთითა თანამშრომელთა კორპორატიული სახელმძღვანელოს (შინაგანაწესის შემადგენელი ერთ-ერთი დოკუმენტი) 2.1.14 პუნქტზე, რომლის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია, ბრალეული ქმედებით არ მიაყენოს დამსაქმებელს ქონებრივი ზიანი, ან არ შექმნას ასეთი ზიანის წარმოშობის საფუძველი; ასევე, 2.1.28 პუნქტზე, რომლის მიხდვით, კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.14 პუნქტით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევა უხეშ დარღვევას წარმოადგენს და აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელემ თავისი დაუდევარი ქმედებით დამსაქმებელი დააყენა სწორედ მნიშვნელოვანი მატერიალური ზიანის მიღების საშიშროების წინაშე.

35. საკასაციო სასამართლოსთვის გასათვალისწინებელია ბანკის ზემოაღნიშნული შეფასება, თუმცა სავალდებულო არ არის. სასამართლო უფლებამოსილია, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევის სიმძიმე თავად შეაფასოს.

36. განსახილველ შემთხვევაში სადავო არ არის, რომ მოსარჩელის მიერ განხორციელებული ქმედება, რომლის შედეგადაც მან კლიენტის ანგარიშზე ნაცვლად 10 000 აშშ დოლარისა 100 000 აშშ დოლარი გადარიცხა, შრომითი ვალდებულებების დარღვევას წარმოადგენს. თუმცა, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი აღნიშნული გადაცდომა, შრომის კოდექსის მიზნებისათვის, ვალდებულების უხეშ დარღვევად ვერ შეფასდება. საკასაციო სასამართლო ამ დასკვნამდე მივიდა შემდეგ გარემოებებზე დაყრდნობით: სადავო არ არის, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი დარღვევა წარმოადგენდა შეცდომას და მას ის განზრახ, ბანკისთვის ზიანის მიყენების ან/და პირადი გამორჩენის მიზნით არ ჩაუდენია; სადავო არ არის არც ის გარემოება, რომ აღნიშნული შეცდომა იმავე დღეს გამოსწორდა და ბანკს ამით მატერიალური ზიანი არ მიუღია. აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი დარღვევის ხასიათისა და სიმძიმის გათვალისწინებით, მის მიმართ გამოყენებული პასუხისმგებლობის ზომა - სამსახურიდან გათავისუფლება, დარღვევის პროპორციულ ღონისძიებას არ წარმოადგენდა.

37. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოცემულ შემთხვევაში სახეზე არ არის შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის შემადგენლობა, რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის შესაბამისად, ამ ნაწილში სადავო ბრძანების ბათილად ცნობისა და სააპელაციო სასამართლოს გსაჩივრებული განჩინების გაუქმების საფუძველია.

38. თუმცა, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ დასაქმებული მართებულად გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით.

39. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტის (კანონის სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი რედაქცია) თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია - დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

40. დასახელებული სამართლებრივი ნორმა იმპერატიულად ადგენს შედეგის დადგომის წინაპირობას: დისციპლინური სახდელის შეფარდებიდან 1-წლიან ვადაში მეორე გადაცდომის ჩადენა. ამასთან, აღნიშნულ საფუძველზე დასაქმებულისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების მართლზომიერების შეფასების მიზნებისთვის, განმსაზღვრელია დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევის ფაქტის გამოვლენა, რადგან აღნიშნული ნორმის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს მხოლოდ იმავე დარღვევის განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებით არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება (იხ. სუსგ საქმე Nას-1350-2019, 27 ნოემბერი, 2019 წელი).

41. წინამდებარე საქმეში დადგენილია, რომ ბანკის 2017 წლის 26 ოქტომბრის N1038-კ ბრძანებით მოსარჩელეს გამოეცხადა საყვედური სალაროს პროცედურის დარღვევისათვის. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელემ ინკასაციას სალაროში დაფიქსირებული თანხა არ გაატანა. ეს ბრძანება დასაქმებულს არ გაუსაჩივრებია; სწორედ აღნიშნული დისციპლინური სახდელის შეფარდებიდან ერთწლიან ვადაში, 2018 წლის 31 ივლისს გამოსცა ბანკმა მოსარჩელის მიმართ სადავო მეორე ბრძანება, რომლის ფაქტობრივ საფუძველსაც მოსარჩელის მიერ შეცდომით ბანკის კლიენტის ანგარიშზე არასწორი ოდენობის თანხის ჩარიცხვა წარმოადგენდა. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მითითებულ გადაცდომებს თავისი შინარსით ერთგვაროვანი ხასიათი აქვთ, შესაბამისად, სახეზეა დარღვევის განმეორებითობა და შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტის შემადგენლობა.

42. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს იმ ფაქტს, რომ მხარეთა შორის 2018 წლის 01 აპრილს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 13.2.1.4 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენს - დასაქმებულის მიმართ ხელშეკრულებით (მათ შორის, შინაგანაწესით) ან/და კანონმდებლობით დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში გამოყენებულია შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 59-61). ამრიგად, მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებაც შრომის კოდექსის მსგავსად არეგულირებს ვალდებულების დარღვევის განმეორებითობისას დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლებს; რაც შეეხება მოტივაციის სისტემის პრეზენტაციის საქმეში წარდგენილ ჩანაწერს, აღნიშნული დოკუმენტის თანახმად, მოტივაციის სისტემით განსაზღვრულია თანამშრომელთათვის ბონუსის (პრემიის) დარიცხვის წესი. პრეზენტაციის „სხვა პირობების“ ნაწილში მითითებულია პრემიის ოდენობის განსაზღვრაზე ადმინისტრაციული სანქციის ზეგავლენის საკითხი, კერძოდ, მითითებულია შემდეგი: „წერილობითი საყვედური - 50%-ით აკორექტირებს პრემიას, მოქმედებს 06 თვის მანძილზე“ (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 183-196). საკასაციო სასამართლო იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ მოტივაციის სისტემის პრეზენტაციაში არსებული, აღნიშნული ჩანაწერი შეეხება მხოლოდ დასაქმებულისათვის დასარიცხ პრემიას. კერძოდ, დასაქმებულისათვის წერილობითი საყვედურის გამოცხადების შემთხვევაში, საყვედურის გამოცხადებიდან ექვსი თვის განმავლობაში მის მიმართ დასარიცხი პრემია კორექტირდება 50%-ით, ექვსი თვის გასვლის შემდგომ კი აღნიშნული სანქცია ქარწყლდება მხოლოდ პრემიის დარიცხვის თვალსაზრისით, ანუ დასაქმებულს პრემია კვლავ სრული ოდენობით ერიცხება. თუმცა, მოტივაციის სისტემით განსაზღვრული სანქციის მოქმედების ვადას არანაირი კავშირი არ აქვს გათავისუფლების საფუძვლებთან და მათ წინაპირობებთან. მოსარჩელესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ერთი წლის განმავლობაში შრომითი ვალდებულების განმეორებით დარღვევის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეწყვიტოს მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

43. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო არამართებულად მიიჩნევს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ მოტივაციის სისტემის ზემოაღნიშნული დათქმა მოსარჩელისათვის ქმნიდა იმის ვარაუდის ობიექტურ შესაძლებლობას, რომ მის მიმართ დაკისრებული პირველი სახდელი დაკისრებიდან ექვს თვეში გაქარწყლდა.

44. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოცემულ შემთხვევაში სახეზეა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის შემადგენლობა, რის გამოც ამ ნაწილში არ არსებობს მოსარჩელის მიმართ გამოცემული სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი.

45. ამასთან, ვინაიდან შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის [საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი; სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით] (კანონის ამჟამად მოქმედი რედაქციის 48-ე მუხლი) შესაბამისად, კომპენსაციის დაკისრების წინაპირობას დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა წარმოადგენს, რასაც მოცემულ შემთხვევაში ადგილი არ აქვს, არ არსებობს მოპასუხისათვის კომპენსაციის დაკისრების სამართლებრივი საფუძველი.

46. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლის შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ არ არსებობს ამგვარი საფუძვლები, შესაბამისად, საკასაციო პალატა უფლებამოსილია თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება.

47. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ; გასაჩივრებული განჩინება გაუქმდეს და მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების შესახებ; ბათილად იქნას ცნობილი მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბანკის 31.07.2018წ. N1086-კ ბრძანება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის ნაწილში (უხეში დარღვევა), ხოლო დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს.

48. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. იმავე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილების თანახმად, ამ მუხლში აღნიშნული წესები შეეხება აგრეთვე სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გასწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას. თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც.

49. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, სადავო ბრძანება არამართლზომიერად იქნა მიჩნეული დასაქმებულის შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით გათავისუფლების ნაწილში, რაც გავლენას ვერ ახდენს ბრძანების კანონიერებაზე დანარჩენ ნაწილში და არ აძლევს დასაქმებულს კომპენსაციის მიღების უფლებას. ამდენად, მოსარჩელის მიერ დასახული სამართლებრივი შედეგი ვერ იქნა მიღწეული. აღნიშნული მსჯელობიდან გამომდინარე და იმის გათვალისწინებით, რომ სახელმწიფო ბაჟის განსაზღვრა სარჩელის დაკმაყოფილებულ ნაწილში შეუძლებელია, მოსარჩელის მიერ სარჩელზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი უნდა დარჩეს ბიუჯეტში.

50. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელეს მოპასუხის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, ჯამში 450 ლარის ანაზღაურება (სააპელაციო საჩივარზე გადახდილია სახელმწიფო ბაჟი 150 ლარის ოდენობით (იხ. ტ. II, ს.ფ. 23), ხოლო საკასაციო საჩივარზე 300 ლარის ოდენობით (იხ. ტ. II, ს.ფ. 147).

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა

1. სს „ს.ბ–ის“ საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 27 იანვრის განჩინება და მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება;

3. თ.ო–ძის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

4. ბათილად იქნას ცნობილი თ.ო–ძის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სს „ს.ბ–ის“ 2018 წლის 31 ივლისის №1086-კ ბრძანება საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის ნაწილში (უხეში დარღვევა);

5. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს;

6. თ.ო–ძეს (პ/ნ .......) სს „ს.ბ–ის“ (ს/კ ......) სასარგებლოდ დაეკისროს 450 (ოთხას ორმოცდაათი) ლარის გადახდა ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ასანაზღაურებლად;

7. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ე. გასიტაშვილი