საქმე №ას-344-2022 29 სექტემბერი, 2022 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – თ.ჯ-ი–ლი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „კ.რ–ვი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 16 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ზიანის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. თ.ჯ-ი–ლი (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „აპელანტი“ ან „კასატორი“) 2014 წლის აგვისტოდან 2020 წლის 23 სექტემბრამდე მუშაობდა შპს „კ.რ–ვში“ (შემდგომში - „მოპასუხე“ ან „კლინიკა“) ექიმი მეან-გინეკოლოგის პოზიციაზე. მოსარჩელე 2020 წლის 23 სექტემბერს გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან პირადი განცხადების საფუძველზე.

2. მოსარჩელემ 2020 წელს გაიარა ტრენინგი თემაზე - „ნაყოფის ფუნქციური მდგომარეობის ინტრანატალური შეფასების ძირითადი პრინციპები და სამშობიარო ბლოკ-პალატაში ლოგინობის ხანაში ადრეული სისხლდენის განვითარების პრევენციის, დროული დიაგნოსტიკის და მკურნალობის ძირითადი პრინციპები“.

3. მოსარჩელის შრომის ანაზღაურებამ შეადგინა: 2020 წლის მაისი - დარიცხული 133,91 ლარი, ივნისი - დარიცხული 139,68 ლარი, აგვისტო - დარიცხული 201,73 ლარი, სექტემბერი - დარიცხული 219,48 ლარი. მოსარჩელეს შრომის ანაზღაურებიდან დაუკავდა სერთიფიკატის ღირებულება 381,82 ლარის ოდენობით, რომელიც თანაბრად გადანაწილდა სამი თვის ხელფასზე. მოსარჩელეს 2020 წლის მაისი-სექტემბრის პერიოდში შრომის ანაზღაურების სახით მიღებული აქვს 162,92 ლარი.

4. მოსარჩელის სამუშაო განრიგი (24-საათიანი მორიგეობები) 2019 წლის იანვრიდან ნოემბრამდე შემოიფარგლებოდა მაქსიმალური 3, ხოლო მინიმალური 1 მორიგეობით, ხოლო 2019 წლის ნოემბრიდან 2020 წლის სექტემბრის ჩათვლით განისაზღვრა შემდეგნაირად: 2019 წლის ნოემბერი - ორი 24-საათიანი მორიგეობა, დეკემბერი - ორი 24-საათიანი მორიგეობა; 2020 წლის იანვარი - ოთხი 24-საათიანი მორიგეობა, თებერვალი - ოთხი 24- საათიანი მორიგეობა, მარტი - ოთხი 24 -საათიანი მორიგეობა, აპრილი - სამი 24-საათიანი მორიგეობა, მაისი - ორი 24-საათიანი მორიგეობა, ივნისი - სამი 24-საათიანი მორიგეობა, აგვისტო - ოთხი 24-საათიანი მორიგეობა, სექტემბერი - სამი 24-საათიანი მორიგეობა. მოსარჩელე 24 ივნისიდან 24 ივლისამდე იმყოფებოდა შვებულებაში. მოსარჩელე თითოეულ მორიგეობაზე შრომის ანაზღაურების სახით იღებდა 37 ლარს (ხელზე ასაღები თანხა).

5. მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხის მიმართ და მოითხოვა მისთვის: ხელფასიდან დაკავებული 381,82 ლარისა და 71,26 ლარის, ჯამში 453,08 ლარის გადახდის დაკისრება; საურავის - ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე დაყოვნებული სახელფასო ანაზღაურების, 453,08 ლარის 0,07%-ის გადახდის დაკისრება 2020 წლის 23 სექტემბრიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მიდგომის გამო ერთჯერადი კომპენსაციის სახით, 5 000 ლარის გადახდის დაკისრება.

6. სარჩელი ემყარება შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:

6.1. მოსარჩელე 2014 წლის აგვისტოდან 2020 წლის 23 სქტემბრამდე მუშაობდა კლინიკაში ექიმი მეან-გინეკოლოგის თანამდებობაზე. მისი შრომის ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებული იყო 24-საათიან მორიგეობებზე (ფიქსირებული 37 ლარი გადასახადების გარეშე) და ოპერაციებიდან მიღებულ პროცენტებზე;

6.2. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა სრულ განაკვეთზე, რაც გულისხმობდა, რომ თვეში, როგორც სხვებს, მასაც უნდა ჰქონოდა რვა მორიგეობა, თუმცა მუშაობის მთელი პერიოდის განმავლობაში მას ყოველთვიურად ჰქონდა ოთხი მორიგეობა. ამასთან, 2016 წლის გაზაფხულიდან, მას შემდეგ, რაც სამეანო გინეკოლოგიის განყოფილების გამგედ დაინიშნა ბ.გ–ვა, მოსარჩელეს ჰქონდა მხოლოდ ერთი მორიგეობა, ანუ ადგილი ჰქონდა მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობას. მოსარჩელემ აღნიშნული საკითხი დააყენა კლინიკის დირექციასთან, თუმცა უშედეგოდ;

6.3. მოსარჩელეს კლინიკაში მუშაობის პერიოდში არასოდეს დაუმსახურებია დისციპლინური ან სხვა სახის სანქცია;

6.4. მოსარჩელემ 2020 წლის 22 სექტემბერს საკუთარი ნებით დაწერა განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;

6.5. მოსარჩელის განცხადების საფუძველზე კლინიკამ გასცა ცნობა, რომლის თანახმად, მოსარჩელის სამსახურიდან წამოსვლის მომენტისათვის ამ უკანასკნელის სახელფასო დავალიანება შეადგენდა ჯამში დარიცხულ 694,8 ლარს;

6.6. აღნიშნულ წერილში ასევე მითითებულია, რომ ვინაიდან მოსარჩელე არის ექიმი მეან-გინეკოლოგი, იგი ვალდებული იყო ორ წელიწადში ერთხელ უწყვეტი სამედიცინო განათლების სისტემაში მონაწილეობის საშუალებით გაევლო შესაბამისი ტრენინგები, რის გამოც მას შრომის ანაზღაურებიდან დაექვითა ე.წ. სერთიფიკატის ღირებულება - 381,82 ლარი სამ თვეზე თანაბარწილად გადანაწილების პრინციპით, თვეში 127,27 ლარის ოდენობით, რასაც მოსარჩელე არ ეთანხმება. სწორედ ეს გარემოება გახდა მისი სამსახურიდან წამოსვლის მიზეზი;

6.7. მითითებული ტრენინგი მოსარჩელემ 2019 წლის იანვარშიც გაიარა, რომლის საფასურიც კლინიკამ გადაიხადა. ამჯერად კი, ორწლიანი ვადის დაუცველად კლინიკამ მოსარჩელეს ტრენინგის გავლა დაავალდებულა, რომლის ღირებულებაც ამ უკანასკნელს უნდა გადაეხადა. მოსარჩელე არ დათანხმებია აღნიშნული თანხის დაქვითვას. უფრო მეტიც, კლინიკას ტრენინგის ჩატარებამდე მოსარჩელე არ გაუფრთხილებია თანხის მის მიერ გადახდის შესახებ. ამის თაობაზე მოსარჩელემ შეიტყო მაშინ, როდესაც 2020 წლის სექტემბერში საერთოდ არ ჩაერიცხა 2020 წლის მაისის თვის სახელფასო ანაზღაურება;

6.8. შრომის კოდექსით იმპერატიულად არის დადგენილი, რომ დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან ერთჯერადად დასაქვითი თანხის საერთო ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს შრომის ანაზღაურების 50%-ს. მოცემულ შემთხვევაში დაქვითული თანხა გაცილებით მეტი იყო ვიდრე 50%;

6.9. მოსარჩელეს უნდა ჩარიცხვოდა 616 ლარი გადასახადების გარეშე, მათ შორის: მაისი-სექტემბრის ჩათვლით მოსარჩელეს ჰქონდა 13 მორიგეობა, 5 კონსულტაცია, თითოეულის ღირებულება 10 ლარი ხელზე ასაღები და ერთი ოპერაცია, ღირებულება 1 800 ლარი, საიდანაც მოსარჩელეს ეკუთვნოდა ხელზე ასაღები 6%, 85 ლარი. ჯამში მოსარჩელეს ეკუთვნოდა 616 ლარი, თუმცა მოპასუხემ ჩაურიცხა 158,16 ლარი და 4,76 ლარი, 453,08 ლარით ნაკლები.

7. მოპასუხემ წარადგინა მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებელი, რომლითაც სარჩელი არ ცნო და განმარტა შემდეგი:

7.1. მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით არ ყოფილა გაწერილი რამდენი მორიგეობა უნდა ჰქონოდა ექიმ მეან-გინეკოლოგს. სამუშაო დრო განისაზღვრებოდა კლინიკის საჭიროებიდან გამომდინარე;

7.2. „პერინატალური სამსახურების რეგიონალიზაციის დონეებისა და პაციენტის რეფერალის კრიტერიუმების დამტკიცების შესახებ“ საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 15.01.2015წ. N01-2ნ ბრძანების თანახმად, მეან-გინეკოლოგები ვალდებულნი არიან ორ წელიწადში ერთხელ აიმაღლონ ცოდნა უწყვეტი სამედიცინო განათლების სისტემაში მონაწილეობის საშუალებით და გაიარონ ტრენინგი. ექიმ მეან-გინეკოლგებს 2020 წელსაც ევალებოდათ ამ ტრენინგის გავლა. ტრენინგზე დასწრების სურვილი მოსარჩელემ კლინიკის იურისტთანაც დააფიქსირა სატელეფონო საუბრისას. ტრენინგის გავლით იზრებოდა მისი ცოდნის დონე. მოსარჩელე უთითებს დისკრიმინაციაზე მაშინ, როდესაც ყველამ დაფარა ტრენინგის ღირებულება. მოსარჩელემ ტრენინგი გაიარა, თუმცა მისი ღირებულების გადახდაზე უარი განაცხადა;

7.3. თითოეულ მორიგე ექიმ მეან-გინეკოლოგს შრომის ანაზღაურება მიეცემა წარდგენილი გრაფიკისა და შესრულებული სამუშაოს შესაბამისად. შესრულებული სამუშაოს, კერძოდ კი ექიმის მიერ გაწეული კონსულტაციების, ოპერაციული ჩარევისა და სხვა მანიპულაციების შესახებ ინფორმაცია მოსარჩელეს თავად უნდა წარედგინა ხელფასების ეკონომისტთან, რაც არ გაუკეთებია. შესაბამისად, აღნიშნული ვერ აისახებოდა მის შრომის ანაზღაურებაში. მის მიერ სარჩელში მითითებული კონსულტაციებისა და ოპერაციული ჩარევის ღირებულებები ანაზღაურებულია სრულად.

8. რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 29 იანვრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ (პირველი პუნქტი); მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა: შრომის ანაზღაურების დავალიანების - 381,82 ლარის გადახდა (მე-2 პუნქტი); დაყოვნებული სახელფასო ანაზღაურების - 381,82 ლარის 0,07%-ის გადახდა ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე, 2020 წლის 23 სექტემბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე (მე-3 პუნქტი); ასევე, კომპენსაციის გადახდა 333 ლარის ოდენობით (მე-4 პუნქტი); დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა (მე-5 პუნქტი).

9. მოსარჩელემ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე წარადგინა სააპელაციო საჩივარი, რომლითაც მისი ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით კომპენსაციის მოთხოვნის ნაწილში სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 16 ნოემბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

11. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე გადაწყვეტილების 1-4 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები.

12. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, მოპასუხემ სასამართლოში წარადგინა მოსარჩელის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობისა და ღირებულების შესახებ ინფორმაცია. ამასთან, განმარტა, რომ მოსარჩელე სრულყოფილად ვერ ასრულებდა სამსახურებრივ მოვალეობას, პანდემიის გამო შექმნილი პირობების გამო ვერ ცხადდებოდა დადგენილ დროს სამსახურში, რის გამოც მას ანაზღაურება მიეცა შესრულებული სამუშაოს საათობრივი მოცულობის მიხედვით; მოსარჩელემ სასამართლო სხდომაზე სადავოდ არ გახადა მის მიერ პანდემიის პერიოდში სამსახურში დადგენილ დროს გამოუცხადებლობის ფაქტი და ამ ნაწილში მოთხოვნაზე უარი განაცხადა; რაც შეეხება ტრენინგების გამო დაკავებულ ხელფასს 381,82 ლარის ოდენობით, მოპასუხემ სასამართლოში განმარტა, რომ ვინაიდან მეან-გინეკოლოგებს აქვთ კვალიფიკაციის ამაღლების ვალდებულება, დამსაქმებელმა უზრუნველყო ტრენინგის ორგანიზება, ხოლო ტრენინგის ღირებულების გადახდა ტრენინგის მონაწილეებს დაეკისრათ; მოსარჩელის განმარტებით, იგი არ იყო ინფორმირებული ტრენინგის თანხის გადახდის ვალდებულების შესახებ, მას თანხის გადახდის თაობაზე თანხმობა არ განუცხადებია.

13. სააპელაციო პალატის განმარტებით, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულებით (1.3 მუხლი) დადგენილია, რომ დამსაქმებლის თანხმობის გარეშე დასაქმებულს არ აქვს უფლება ეწეოდეს ანალოგიურ ან სხვა სახის შრომით საქმიანობას, ასევე, საგანმანათლებლო-პედაგოგიურ საქმიანობას სხვა სახელმწიფო ან კერძო ორგანიზაციებში. აღნიშნული ჩანაწერი თავისთავად გულისხმობს, რომ დასაქმებულმა თავისი პროფესიული უნარ-ჩვევები, გამოცდილება, ძალისხმევა უნდა მოახმაროს დამსაქმებელ ორგანიზაციას. თავის მხრივ, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს თავისი საქმიანობა საქართველოს კანონმდებლობის მოთხოვნების შესაბამისად, რაც სხვა გარემოებებთან ერთად, მოიაზრებს, რომ დამსაქმებელი, რომელიც ეწევა სამედიცინო მომსახურებას, უნდა აკმაყოფილებდეს კანონმდებლობის მოთხოვნებს, მათ შორის, მედპერსონალის შესაბამისი კვალიფიკაციის დონით. სწორედ აღნიშნული ვალდებულების შესახებ უთითებს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 15.01.2015წ. N01-2/ნ ბრძანებით დამტკიცებული პერინატალური სამსახურების რეგიონალიზაციის დონეების და პაციენტის რეფერალის კრიტერიუმების დანაწესი. ამდენად, კლინიკის კანონმდებლობით დადგენილი ვალდებულების უზრუნველსაყოფად დამსაქმებლის მიერ გაწეული ხარჯის დასაქმებულისათვის დაკისრება, მით უფრო დასაქმებულის წინასწარი ინფორმირებისა და თანხმობის გარეშე, არ შეიძლება განხილულ იქნეს ადეკვატურ და კანონშესაბამის ქმედებად. ამასთან, აღსანიშნავია იმ პერიოდისათვის მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 33-ე მუხლის მე-2 პუნქტის დანაწესი, რომლის თანახმად, შრომის ანაზღაურებიდან ერთჯერადად დაქვითვის საერთო ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს შრომის ანაზღაურების 50%-ს. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ უსაფუძვლოდ მიიჩნია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოსარჩელისათვის ტრენინგის ღირებულების შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითვის თაობაზე.

14. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის 41-ე მუხლის მე-4 პუნქტით (შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროისათვის იმავე კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 პუნქტი) და ვინაიდან მოცემულ შემთხვევაში დადგინდა, რომ მოპასუხემ უსაფუძვლოდ დაუქვითა მოსარჩელეს შრომის ანაზღაურება 381,82 ლარის ოდენობით, მოსარჩელის მოთხოვნა აღნიშნულ თანხაზე ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დაყოვნებული თანხის 0,07%-ის გადახდის დაკისრების შესახებ საფუძვლიანად მიიჩნია.

15. სააპელაციო პალატამ ასევე იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363¹-ე მუხლით, 363²-ე მუხლის მე-2 ნაწილით და ვინაიდან მოსარჩელემ მის მიმართ 2016-2020 წლების პერიოდში დისკრიმინაციული მიდგომის გამო სარჩელი აღძრა სასამართლოში 2020 წლის 02 ნოემბერს, 2019 წლის 02 ნოემბრამდე არსებულ გარემოებებთან მიმართებით სარჩელი ხანდაზმულად მიიჩნია. სასამართლოს განმარტებით, აღნიშნულ ნაწილში აპელანტის პრეტენზია დაუსაბუთებელია, ვინაიდან სასამართლოში დისკრიმინაციასთან დაკავშირებული დავის განხილვისას შესაძლებელი უნდა იყოს დისკრიმინაციასთან დაკავშირებული ფაქტების დადგენა და შესაბამისი მტკიცებულებების გამოთხოვა. მართალია, მოცემული დავის წარმოებისას მოპასუხეს ეკისრება დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტების უარყოფის მტკიცების ტვირთი, მაგრამ ამასთანავე მოსარჩელემ თავად უნდა მიუთითოს და წარმოადგინოს დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდისათვის საჭირო მტკიცებულებები. გარდა ამისა, შესაძლებელი უნდა იყოს ფაქტების დამადასტურებელი მტკიცებულებების გამოთხოვა, რაც ხანგრძლივი პერიოდის გასვლის შემდეგ შესაძლოა ვერ მოხერხდეს. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ სავარაუდო დისკრიმინაციული ქმედებიდან ხანგრძლივი დროის გასვლის შემდეგ დავის წარმოება ერთგვარად ეჭვის ქვეშ აყენებს სავარაუდო მსხვერპლის მხრიდან ქმედების შეფასებას როგორც დისკრიმინაციულს (გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც პირი მოკლებულია სარჩელის აღძვრის შესაძლებლობას). მიზანი უნდა იყოს დისკრიმინაციის შედეგების აღმოფხვრა, რაც შესაძლო დისკრიმინაციის ფაქტებზე დაგვიანებული რეაგირების შემთხვევაში ფაქტობრივად შეუძლებელია.

16. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებელმა სასამართლოში წარადგინა მოსარჩელის, ასევე, მოსარჩელის ანალოგიურ პოზიციაზე დასაქმებული პირების 24-საათიანი მორიგეობების 2019-2020 წლების განრიგი, ხოლო წარსული დროის მორიგეობების განრიგები ვერ წარადგინა, ვინაიდან, მისი განმარტებით, აღნიშნული ინფორმაცია დამსაქმებელ ორგანიზაციაში აღარ ინახება. დადგენილია, რომ 2019 წლის ნოემბრის თვიდან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე მოსარჩელეს ანალოგიურ პოზიციაზე დასაქმებულ პირებთან შედარებით (6-8 მორიგეობა) განსაზღვრული ჰქონდა მცირე რაოდენობის (მაქსიმალური 4 მორიგეობა) 24-საათიანი მორიგეობა. დადგენილია ასევე, რომ მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება დაკავშირებული იყო შესრულებული სამუშაოს მოცულობასთან. მოპასუხემ მიუთითა, რომ კლინიკაში მორიგეობების რაოდენობის გადანაწილება ხდება თანამშრომლების უნარ-ჩვევების შესაბამისად. თუმცა, მოპასუხეს არ წარუდგენია მტკიცებულებები, რომლითაც დადასტურდებოდა, რომ მოსარჩელეს მისი პოზიციის ანალოგიურ პოზიციაზე დასაქმებულ პირებთან შედარებით ნაკლები კვალიფიკაცია და პროფესიული უნარ-ჩვევები აქვს. ასევე, არ დასტურდება, რომ მორიგეობების განაწილება კლინიკაში სამსახურებრივი საჭიროებიდან გამომდინარე ხდებოდა და სწორედ ამან განაპირობა მოსარჩელისათვის 24-საათიანი მორიგეობების მცირე რაოდენობით განსაზღვრა. აღნიშნულის დასადასტურებლად მოპასუხემ წარადგინა მხოლოდ კლინიკის სამეანო-გინეკოლოგიური დეპარტამენტის ხელმძღვანელის წერილობითი მოხსენებითი ბარათი (რომელშიც იგი აღნიშნავს, რომ ყველა მეან-გინეკოლოგს აძლევს მორიგეობებსა და დავალებებს პრაქტიკული უნარ-ჩვევებიდან და სამსახურებრივი მოთხოვნილებებიდან გამომდინარე), რომელსაც, სასამართლოს მოსაზრებით, უფრო მეტი მნიშვნელობა, ვიდრე მოპასუხის განმარტებაა, არ შეიძლება მიენიჭოს.

17. სააპელაციო პალატის განმარტებით, ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს დისკრიმინაცია და ობიექტური გარემოებებით განპირობებული დიფერენციაცია. დისკრიმინაცია მხოლოდ თვითმიზნური, სუბიექტური, გაუმართლებელი დიფერენციაციაა. შესაბამისად, დისკრიმინაციას მხოლოდ მაშინ აქვს ადგილი, თუ დისკრიმინაციის მიზეზი აუხსნელია, მოკლებულია გონივრულ საფუძველს. შესაბამისად, თანასწორობის უფლება კრძალავს არა დიფერენცირებულ მოპყრობას ზოგადად, არამედ მხოლოდ თვითმიზნურ, გაუმართლებელ განსხვავებებს. მოცემულ შემთხვევაში მოპასუხემ ვერ უზრუნველყო ობიექტური გარემოებებით განპირობებული დიფერენციაციის არსებობის ფაქტის მტკიცება. ამდენად, ზემოაღნიშნული გარემოებებიდან გამომდინარე, მოსარჩელისათვის სხვებთან შედარებით მცირე რაოდენობის მორიგეობების განსაზღვრა აჩენს სერიოზულ ეჭვს დისკრიმინაციული მოპყრობის თაობაზე, რომლის გაქარწყლება მოპასუხის, როგორც დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოება იყო, რაც მან სათანადოდ ვერ უზრუნველყო.

18. სააპელაციო სასამართლომ მოიხმო საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილი და იმ გარემოებების გათვალისწინებით რომ: მოსარჩელემ შესაბამისი შრომის ანაზღაურება დამსაქმებლის ბრალით ვერ მიიღო; მოსარჩელეს, მისივე განმარტებით, 2016 წლამდე განსაზღვრული ჰქონდა თვის განმავლობაში ოთხი 24-საათიანი მორიგეობა, რაზეც მას პრეტენზია არ გამოუთქვამს (სასამართლო სხდომაზე მოსარჩელემ განმარტა, რომ ასეთი რაოდენობის მორიგეობები მისთვის მისაღები იყო), მიიჩნია, რომ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ მართებულად დაეკისრა კომპენსაციის სახით 333 ლარის გადახდა. აღნიშნული წარმოადგენს იმ ოდენობას, რასაც მოსარჩელე მიიღებდა 2019 წლის 02 ნოემბრიდან 2020 წლის 23 სექტემბრამდე პერიოდში მისთვის თვის განმავლობაში ოთხი 24-საათიანი მორიგეობის განსაზღვრის შემთხვევაში.

19. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოსარჩელემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი, რომლითაც მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

20. კასატორმა საკასაციო საჩივარში მიუთითა სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმების შემდეგ საფუძვლებზე:

20.1. მართალია, სასამართლო გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილში საუბრობს და ადასტურებს კიდეც მოცემულ შემთხვევაში დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობას, თუმცა საბოლოოდ გადაწყვეტილების დადგენილებით ნაწილში სასამართლომ ვერ თქვა, რომ მოსარჩელის მიმართ ადგილი ჰქონდა სამსახურებრივ დიკსრიმინაციას და ის მცირედი კომპენსაცია სწორედ დისკრიმინაციის გამო დააკისრა მოპასუხეს;

20.2. ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა დააკმაყოფილეს მოსარჩელის შუამდგომლობა დამატებითი მტკიცებულებების გამოთხოვის შესახებ, კერძოდ, მოთხოვნილი იყო მოპასუხესთან დაცული 2016-2020 წლების მეან-გინეკოლოგების მორიგეობის გრაფიკების წარდგენა, თუმცა მოპასუხემ პირველი ინსტანციის სასამართლოში დაგვიანებით, დაახლოებით ერთ თვეში წარადგინა მხოლოდ 2019-2020 წლების დოკუმენტაცია. მიუხედავად აღნიშნულისა სასამართლომ არ მოსთხოვა მოპასუხეს დოკუმენტების წარდგენა. სასამართლო სხდომაზე ამ საკითხის განხილვისას მოპასუხის წარმომადგენელმა განაცხადა, რომ მოთხოვნილ მასალებს ვერ წარადგენდნენ, ვინაიდან მათი დირექციის ბრძანებით ეს მასალები განადგურებას ექვემდებარებოდა. აღნიშნულ დოკუმენტებში გამოჩნდებოდა, რომ მოსარჩელის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციას განგრძობადი ხასიათი ჰქონდა და ის 2019 წლის ნოემბერში არ დაწყებულა. მოსარჩელემ მსგავსი შუამდგომლობა სააპელაციო სასამართლოშიც დააყენა, თუმცა მოპასუხემ განმეორებით თავი აარიდა მტკიცებულებების წარდგენას;

20.3. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-7 მუხლის მიხედვით, დისკრიმინაციის საკითხზე მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, შესაბამისად, მოპასუხის მხრიდან მტკიცებულებების წარუდგენლობის გამო სასამართლოს უნდა გამოეყენებინა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 136-ე მუხლის მე-5 ნაწილი და მოსარჩელე მტკიცების ტვირთისგან სრულად გაეთავისუფლებინა. თუნდაც ეს ფაქტი ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებისათვის მატერიალური და პროცესუალური კუთხით საკმარისი იყო, რომ დაედგინა დისკრიმინაცია და სარჩელი სრულად დაეკმაყოფილებინა;

20.4. მოსარჩელემ სასამართლოს სარჩელით მიმართა 2020 წლის 02 ნოემბერს, ხოლო სამსახურიდან წამოსვლის შესახებ განცხადება დაწერა იმავე წლის 22 სექტემბერს. საბოლოო მიზეზს წარმოადგენდა ის გარემოება, რომ მოსარჩელეს მისი თანხმობის გარეშე დაუქვითეს ტრენინგის ღირებულება და თან ისე, რომ არ გაითვალისწინეს შრომის კოდექსის დანაწესი 50%-თან დაკავშირებით, ანუ მოპასუხე არც დაელოდა თანხის დაქვითვაზე მოსარჩელის თანხმობას და 2020 წლის მაისის ხელფასი დაუქვითა სრულად. არსებული პრაქტიკის თანახმად, ტრენინგის ღირებულება თანამშრომლებს დაუქვითეს სამ თვეზე გადანაწილებით, რაც თვეში 127,27 ლარი გამოდიოდა. იმავე წლის მაისში მოსარჩელის ხელფასი შეადგენდა დარიცხულ 133,91 ლარს, ხოლო ხელზე ასაღებ 104,44 ლარს. მოპასუხემ ამ თანხიდან მოსარჩელეს დაუქვითა 127,27 ლარი. ამდენად, გამოდის, რომ მთლიანი თვის შემოსავალი არ იყო საკმარისი დასაქვითი თანხისათვის და დარჩენილი ვალი შემდეგ თვეებზე უნდა გადანაწილებულიყო. მოპასუხის ლოგიკით ასევე უნდა ყოფილიყო შემდეგ თვეებზე სანამ სრულად არ დაიფარებოდა ტრენინგის ღირებულება - 381,82 ლარი;

20.5. მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული დამოკიდებულება ჯერ კიდევ 2016 წელს დაიწყო, როდესაც კლინიკის მეან-გინეკოლოგიური განყოფილების გამგედ დაინიშნა ბ.გ–ვა, რომელმაც გაურკვეველი მოტივით შეუზღუდა მოსარჩელეს თავისუფალ და ნორმალურ გარემოში მუშაობის შესაძლებლობა. მოპასუხის მხრიდან მუდმივად ადგილი ჰქონდა დაუმსახურებელ კრიტიკას და მორიგეობების შეზღუდვას, რაც ცალსახად დისკრიმინაციული მიდგომა იყო მოსარჩელის მიმართ;

20.6. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363¹-ე მუხლის მე-2 ნაწილის ანალიზიდან გამომდინარე, დისკრიმინაციის მსხვერპლს შეუძლია საკუთარი უფლებების დასაცავად მიმართოს სასამართლოს, თუნდაც სამსახურიდან წამოსვლის შემდეგ შრომითი ურთიერთობის სრულ პერიოდზე. ერთწლიანი ხანდაზმულობის ვადა ისე არ უნდა იყოს გაგებული, რომ რადგან მოსარჩელემ სასამართლოს სარჩელით 2020 წლის 02 ნოემბერს მიმართა, მისი მოთხოვნა უნდა შემოიფარგლოს მხოლოდ ერთწლიანი ვადით. ამ ლოგიკით გამოდის, რომ მოსარჩელეს სარჩელი ჯერ კიდევ 2017 წელს უნდა აღეძრა. ეს ასე არ მოხდა, რადან იგი ფიქრობდა, რომ საკითხი გამოსწორდებოდა, თუმცა უშედეგოდ;

20.7. ხანდაზმულობის ვადის ათვლა იწყება იმ მომენტიდან, როდესაც პირმა შეიტყო ან უნდა შეეტყო მისი დარღვეული უფლების შესახებ. შესაბამისად, განსახილველი სარჩელი არ არის ხანდაზმული, რადგან მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მიდგომა არ ატარებდა ერთჯერად ხასიათს, არამედ ის გრძელდებოდა 2016 წლის მარტიდან 2020 წლის სექტემბრის ჩათვლით. ამდენად, ხანდაზმულობის ვადა 2020 წლის სექტემბრიდან უნდა ათვლილიყო. სასამართლოს უნდა გამოეყენებინა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363²-ე მუხლის მე-2² ნაწილი, რომლის თანახმად, პირს, რომელიც თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს, უფლება აქვს, სარჩელით მიმართოს სასამართლოს მაშინაც, თუ შრომითი ურთიერთობა, რომლის დროსაც მის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედება განხორციელდა, დასრულებულია. ასეთ შემთხვევაში სასამართლო დისკრიმინაციის პერიოდს ჩათვლიდა სრულად - 2016-2020 წლების პერიოდში;

20.8. სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობით მოპასუხისათვის დაკისრებული 333 ლარი არის იმ მორიგეობების ღირებულება, რაც მოსარჩელეს არ მისცეს 2019 წლის ნოემბრიდან 2020 წლის სექტემბრის ჩათვლით. მოსარჩელის მოთხოვნას წარმოადგენდა მის მიმართ დისკრიმინაციული მიდგომის გამო მოპასუხისათვის კომპენსაციის სახით 5 000 ლარის დაკისრება, თუმცა სასამართლომ მიუთითა 408-ე მუხლზე და სასარჩელო მოთხოვნის არსი არ გაითვალისწინა. მოსარჩელე ითხოვდა კომპენსაციის და არა ზიანის დაკისრებას. სასამართლო გასცდა საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების ფარგლებს, რომელიც სასარჩელო მოთხოვნას უნდა შეესაბამებოდეს. სასამართლო მცირედ კომპენსაციას ამართლებს ერთი წლის განაცდურით;

20.9. შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ კომპენსაციასთან დაკავშირებით არსებობს ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკა, რომლის თანახმად, კომპენსაციის განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს საქმის არსი, ყველა გარემობა, მოთხოვნის შინაარსი, მოპასუხის და მოსარჩელის ფინანსური შესაძლებლობები, ასევე, შეაფასოს სამართალურთიერთობის მხარეთა სტატუსი, გაყოს სუსტი და ძლიერი მხარეები. მართალია, წინამდებარე დავაში სარჩელი არ იყო წარდგენილი დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო, თუმცა აღნიშნულ მუხლში საუბარია კომპენსაციაზე. შესაბამისად, სასამართლოებს რომ გაეთვალისწინებინათ ზემოთ მითითებული გარემოებები, მოპასუხეს კომპენსაციის სახით მცირე თანხას არ დააკისრებდნენ;

20.10. მოსაჩელემ სარჩელში და სააპელაციო საჩივარშიც განმარტა რატომ ითხოვდა კომპენსაციის სახით 5000 ლარს. ეს თანხა არის ის მცირედი, რაც მას შეეძლო გამოემუშავებინა, თუმცა დისკრიმინაციული მიდგომის გამო დააკლდა.

21. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 21 ივნისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ და „ე“ ქვეპუნქტების საფუძველზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

22. საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლისა და გასაჩივრებული განჩინების იურიდიული დასაბუთების შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

23. განსახილველ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია დასაქმებულის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის გამო ზიანის ანაზღაურება.

24. კასატორი დავობს, რომ სააპელაციო სასამართლომ ნათლად და გარკვევით არ დაადგინა დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი. კასატორის განმარტებით, დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაციას ადგილი ჰქონდა 2016 წლიდან, როდესაც კლინიკის მეან-გინეკოლოგიური განყოფილების ხელმძღვანელად დაინიშნა ბ.გ–ვა. აღნიშნულმა პირმა მას გაურკვეველი მოტივით შეუზღუდა თავისუფალ და ნორმალურ გარემოში მუშაობის შესაძლებლობა. მისი მხრიდან მუდმივად ადგილი ჰქონდა მოსარჩელის მიმართ დაუმსახურებელ კრიტიკას და მორიგეობების შეზღუდვას.

25. კასატორი აგრეთვე დავობს, რომ სააპელაციო სასამართლომ არასწორად მიიჩნია ხანდაზმულად მისი მოთხოვნა 2019 წლის 02 ნოემბრამდე განხორციელებულ დისკრიმინაციულ ქმედებებთან მიმართებით. კასატორის მტკიცებით, მის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობას განგრძობადი ხასიათი ჰქონდა და გრძელდებოდა 2016 წლის მარტიდან 2020 წლის სექტემბრამდე, მოსარჩელის მიერ სამსახურიდან წამოსვლამდე, შესაბამისად, წინამდებარე სარჩელზე ხანდაზმულობის ვადა სწორედ 2020 წლის სექტემბრიდან უნდა აითვალოს.

26. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებს ადგენს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი, რომელიც კრძალავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში. აღნიშნული მუხლის მე-2 და მე-3 პუნქტების თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით; შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

27. „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი განსაზღვრავს დისკრიმინაციის ცნებას და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. „პირდაპირ“ დისკრიმინაციას მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ პირებს. რაც შეეხება „ირიბ“ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს. თუმცა, როგორც ერთ, ისე მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები, რაც გულისხმობს იმგვარ შემთხვევებს, როდესაც ამგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად.

28. ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით, პირდაპირი დისკრიმინაციაა არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირთა განსხვავებული მოპყრობა, თუ ამ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება (იხ. Willis v. the United Kingdom); უნდა დადგინდეს, რომ სხვა პირებს, რომლებიც ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში იმყოფებიან, უკეთესად ეპყრობიან და ეს განსხვავება დისკრიმინაციულია (იხ. Konstantin Markin v. Russia). განსხვავებული მოპყრობის ობიექტური და გონივრული გამართლება ნიშნავს იმას, რომ მოპყრობა ლეგიტიმურ მიზანს უნდა ისახავდეს და უნდა არსებობდეს გონივრული თანაბარზომიერება ჩარევის ღონისძიებასა და დასახულ მიზანს შორის (იხ. Petrovic v. Austria). ირიბი დისკრიმინაცია კი, პრეცედენტული სამართლის მიხედვით, განიმარტება, როგორც განსხვავებული მოპყრობის იმ ზოგადი პოლიტიკის ან ღონისძიების მავნე შედეგის სახით არსებობა, რომელიც, მართალია, ნეიტრალურადაა წარმოჩენილი, მაგრამ დისკრიმინაციულია და ერთ გარკვეულ ჯგუფზე მნიშვნელოვნად უარყოფით გავლენას ახდენს, ვიდრე მსგავს მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებზე (იხ. D.H. and others v. the Czech Republic) (იხ. სუსგ საქმე Nას-864-831-2016, 03 ივლისი, 2017 წელი; Nას-247-235-2017, 29 სექტემბერი, 2017 წელი).

29. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ კანონით გათვალისწინებული აბსტრაქტული ელემენტების არსებობა უპირობოდ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის საკმარის წინაპირობას არ ქმნის. განსხვავებული მოპყრობა უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით აღიარებული რომელიმე უფლებით ან სიკეთით სარგებლობასთან მიმართებით, ვინაიდან ცალკე აღებული დისკრიმინაციის ინსტიტუტი დამოუკიდებელ დაცვას არ ექვემდებარება. უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისათვის უნდა არსებობდეს დაცული სფერო - უფლება, რომელშიც ხდება ჩარევა; კომპარატორი - ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირი და ამ ორ პირს შორის მთავარი განსხვავება წარმოადგენს ე.წ. „ამოსაცნობ ნიშანს“. ამ ფაქტების საპირისპიროდ ჩარევის გამართლება გონივრული და წონადი არგუმენტებით ეკისრება განსხვავებული მოპყრობის ინიციატორს. შესაბამისად, დღის წესრიგში დგება დიკსრიმინაციის საქმეზე მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი (იხ. მაგ., სუსგ საქმე Nას-864-831-2016, 03 ივლისი, 2017 წელი; Nას-319-302-2017, 28 ივლისი, 2017 წელი; Nას-247-235-2017, 29 სექტემბერი, 2017 წელი).

30. „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-10 მუხლის თანახმად, ნებისმიერ პირს, რომელიც თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს, უფლება აქვს, სასამართლოში შეიტანოს სარჩელი იმ პირის/დაწესებულების წინააღმდეგ, რომელმაც, მისი ვარაუდით, მის მიმართ დისკრიმინაცია განახორციელა და მოითხოვოს მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება; სასამართლოსთვის სარჩელით მიმართვის წესი განისაზღვრება საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით.

31. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363³-ე მუხლის თანახმად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. დასახელებული საპროცესო ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. მაგ., სუსგ საქმე Nას-319-302-2017, 28 ივლისი, 2017 წელი; Nას-247-235-2017, 29 სექტემბერი, 2017 წელი).

32. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტების დასახელებისა და იმ მასშტაბით მტკიცების ვალდებულება, რომ „prima facie“ დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას, დისკრიმინაციის სავარაუდო მსხვერპლის მოვალეობას წარმოადგენს. სწორედ მას შემდეგ, რაც მოსარჩელე დაძლევს „ერთი შეხედვით“ დისკრიმინაციული მოპყრობის დადასტურების ვალდებულებას, მტკიცების ტვირთი გადაინაცვლებს მოპასუხის მხარეს, რათა მან დაადასტუროს, რომ განსხვავებულ მოპყრობას მოსარჩელის მიერ მითითებული ნიშნით ადგილი არ ჰქონია, ან განსხვავება გამართლებული იყო ობიექტური და აუცილებელი ფაქტორებით.

33. განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელე მიუთითებს ყოფილი დამსაქმებლის მხრიდან მის შრომით უფლებაში დისკრიმინაციული მოტივით ჩარევაზე. კერძოდ, მისი განმარტებით, კლინიკაში დასაქმებული ექიმი მეან-გინეკოლოგების შრომის ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებულია 24-საათიან მორიგეობებზე და ოპერაციებიდან მიღებულ კონკრეტულ პროცენტებზე; მოსარჩელესა და კლინიკას შორის გაფორმებული იყო შრომითი ხელშეკრულება სრულ განაკვეთზე, რაც გულისხმობდა, რომ თვეში, როგორც სხვა ექიმ მეან-გინეკოლოგებს, მასაც უნდა ჰქონოდა რვა მორიგეობა; თუმცა, მიუხედავად აღნიშნულისა, მოსარჩელეს კლინიკაში მუშაობის მთელი პერიოდის განმავლობაში ჰქონდა თვეში მაქსიმუმ ოთხი 24-საათიანი მორიგეობა.

34. სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მოსარჩელის სამუშაო განრიგი (24-საათიანი მორიგეობები) 2019 წლის იანვრიდან ნოემბრამდე შემოიფარგლებოდა მაქსიმალური 3, ხოლო მინიმალური 1 მორიგეობით, ხოლო 2019 წლის ნოემბრიდან 2020 წლის სექტემბრის ჩათვლით განისაზღვრა შემდეგნაირად: 2019 წლის ნოემბერი - ორი 24-საათიანი მორიგეობა, დეკემბერი - ორი 24-საათიანი მორიგეობა; 2020 წლის იანვარი - ოთხი 24-საათიანი მორიგეობა, თებერვალი - ოთხი 24- საათიანი მორიგეობა, მარტი - ოთხი 24 -საათიანი მორიგეობა, აპრილი - სამი 24-საათიანი მორიგეობა, მაისი - ორი 24-საათიანი მორიგეობა, ივნისი - სამი 24-საათიანი მორიგეობა, აგვისტო - ოთხი 24-საათიანი მორიგეობა, სექტემბერი - სამი 24-საათიანი მორიგეობა (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-4 პუნქტი); მოსარჩელის შუამდგომლობის საფუძველზე რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 24 ნოემბრის განჩინებით კლინიკიდან გამოთხოვილ იქნა ექიმი მეან-გინეკოლოგების 2016-2020 წლების მორიგეობის ყოველთვიური განრიგი. აღნიშნულის საფუძველზე მოპასუხემ წარადგინა კლინიკაში დასაქმებული პირების, მათ შორის, მეან-გინეკოლოგების 24-საათიანი მორიგეობების მხოლოდ 2019-2020 წლების განრიგი, ხოლო 2016 წლიდან 2019 წლამდე არსებულ განრიგებთან დაკავშირებით განმარტა, რომ კლინიკაში ეს ინფორმაცია აღარ ინახება; დადგენილია ასევე, რომ 2019 წლის ნოემბრის თვიდან მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე მოსარჩელის ანალოგიურ პოზიციაზე დასაქმებულ პირებს განსაზღვრული ჰქონდათ თვეში 6-8 24-საათიანი მორიგეობა, ხოლო მოსარჩელეს მათთან შედარებით მცირე რაოდენობის, მაქსიმუმ 4 მორიგეობა; მოსარჩელემ აღნიშნული საკითხი კლინიკის დირექციასთან დააყენა, თუმცა უშედეგოდ; საქმეშია მოსარჩელის მიერ კლინიკის დირექტორის სახელზე 01.09.2020წ. დაწერილი განცხადება (მოხსენებითი ბარათი), სადაც ის მის მიმართ განსხვავებულ მოპყრობაზე მიუთითებს და საკითხის განხილვას მოითხოვს (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 75).

35. ამდენად, მოსარჩელემ მიუთითა კონკრეტული ფაქტები, თუ რაში გამოიხატა მის შრომით უფლებაში ჩარევა. ეს გარემოებები ერთობლიობაში „prima facie“ („ერთი შეხედვით“) სასამართლოს უქმნის დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის ვარაუდს, რის შედეგადაც საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363³-ე მუხლის მიხედვით, მითითებული ფაქტების უარყოფისა და განსხვავებული მოპყრობის არარსებობის ან/და მისი გამამართლებელი გარემოებების მტკიცების ტვირთი მოპასუხეს ეკისრება.

36. ზემოაღნიშნულ გარემოებებთან დაკავშირებით მოპასუხემ წარადგინა სამეანო-გინეკოლოგიური დეპარტამენტის ხელმძღვანელის, ბ.გ–ვას 02.09.2020წ. მოხსენებითი ბარათი, სადაც განმარტებულია, რომ ეს უკანასკნელი მეან-გინეკოლოგებს მორიგეობებსა და დავალებებს აძლევს პრაქტიკული უნარ-ჩვევების მიხედვით, კლინიკის საჭიროებებიდან გამომდინარე (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 76). მოპასუხეს მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, გარდა აღნიშნული ახსნა-განმარტებისა, მტკიცებულება, რომლითაც დადასტურდებოდა, რომ კლინიკაში დადგენილია რამე ობიექტური სტანდარტი, წესი ან მეთოდი, რომლითაც ხდება თანამშრომლების, კონკრეტულად კი ექიმი მეან-გინეკოლოგების პროფესიული უნარ-ჩვევებისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით მათთვის 24-საათიანი მორიგეობების განაწილება, არ წარუდგენია. მოპასუხეს კონკრეტულად არ მიუთითებია ასევე კლინიკის საჭიროებებზე, რომლებიც მეან-გინეკოლოგებისათვის მორიგეობების განაწილებაზე ახდენს ზეგავლენას.

37. ზემოაღნიშნული გარემოებებიდან გამომდინარე, ნათელია, რომ კლინიკის ექიმი მეან-გინეკოლოგებისათვის 24-საათიანი მორიგეობების განაწილება ხდებოდა არა რამე დადგენილი სტანდარტის, არამედ სამეანო-გინეკოლოგიური დეპარტამენტის ხელმძღვანელის სუბიექტური შეხედულების მიხედვით, რაც წარმოადგენს განსხვავებულ მოპყრობას, რომელსაც არ გააჩნია ობიექტური საფუძველი.

38. ამრიგად, მოპასუხემ ვერ დაძლია მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთი და სასამართლოს ვერ წარუდგინა დასაქმებულის მიმართ არსებული განსხვავებული მოპყრობის ობიექტური აუცილებლობის დამადასტურებელი მტკიცებულებები. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელის/დასაქმებულის მიმართ ადგილი ჰქონდა დისკრიმინაციულ მოპყრობას პროფესიული ნიშნით ხელმძღვანელის მხრიდან სუბიექტური დამოკიდებულების გამო. აღნიშნული გამოიხატა შესაბამისი ობიექტური საფუძვლის არარსებობის პირობებში მის მიმართ სხვა ექიმი მეან-გინეკოლოგებისაგან განსხვავებით მცირე რაოდენობის 24-საათიანი მორიგეობების განსაზღვრაში, რაც საბოლოოდ მისი შრომის ანაზღაურების ოდენობაზე აისახებოდა.

39. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მტკიცებულებათა გამოთხოვის შესახებ სასამართლოს განჩინების საფუძველზე მოპასუხემ საქმეში წარადგინა კლინიკაში დასაქმებული პირების, მათ შორის, მეან-გინეკოლოგების 24-საათიანი მორიგეობების მხოლოდ 2019-2020 წლების განრიგი, ხოლო 2016 წლიდან 2019 წლამდე არსებულ განრიგებთან დაკავშირებით განმარტა, რომ კლინიკაში ეს ინფორმაცია აღარ ინახება, ვინაიდან ისინი განადგურებას ექვემდებარებოდა. კასატორის მოწინააღმდეგე მხარის განმარტებით, კლინიკაში დამტკიცებული წესის თანახმად, მორიგეობის გრაფიკის შენახვის ვალდებულება მხოლოდ ერთი წელია (იხ. საკასაციო შესაგებელი, ტ. 2, ს.ფ. 165), თუმცა მოპასუხეს სასამართლოსათვის არ წარუდგენია დოკუმენტი, რომლითაც აღნიშნული წესი განისაზღვრებოდა. შესაბამისად, ვინაიდან დადგენილია, რომ 2019 წლის ნოემბრის თვიდან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე მოსარჩელეს ანალოგიურ პოზიციაზე დასაქმებულ პირებთან შედარებით (6-8 მორიგეობა) განსაზღვრული ჰქონდა მცირე რაოდენობის (მაქსიმალური 4 მორიგეობა) 24-საათიანი მორიგეობა, სასამართლო საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 136-ე მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, დამტკიცებულად მიიჩნევს, რომ 2016 წლიდან 2019 წლამდე პერიოდშიც მოსარჩელეს სხვა მეან-გინეკოლოგებთან შედარებით ნაკლები რაოდენობის 24-საათიანი მორიგეობები ჰქონდა. ამდენად, მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობას განგრძობადი ხასიათი ჰქონდა და ის 2016 წლიდან 2020 წლამდე, მოსარჩელის სამსახურიდან წარმოსვლის პერიოდამდე უწყვეტად გრძელდებოდა.

40. საკასაციო სასამართლო არამართებულად მიიჩნევს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას წინამდებარე საქმეში ხანდაზმულობის ვადის გამოთვლასთან დაკავშირებით. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363²-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ სარჩელებზე სასამართლოსთვის სარჩელით მიმართვა შესაძლებელია 1 წლის განმავლობაში მას შემდეგ, რაც პირმა გაიგო ან პირს უნდა გაეგო იმ გარემოების შესახებ, რომელიც მას დისკრიმინაციულად მიაჩნია. შესაბამისად, დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ სარჩელებზე ხანდაზმულობის ვადის გამოთვლისას მნიშვნელოვანია დისკრიმინაციული ქმედების ხასიათის (მისი ერთჯერადი ან განგრძობითი ბუნების) განსაზღვრა, რომელიც თითოეულ საქმეში ინდივიდუალურად უნდა დადგინდეს.

41. გარდა ამისა, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ხანდაზმულობა სამართალში ფაქტის საკითხია და მასზე მითითება მოპასუხის ვალდებულებაა. შესაბამისად, თუ მოპასუხე არ უთითებს ხანდაზმულობასთან დაკავშირებულ ფაქტებზე, ხანდაზმული სარჩელის დაკმაყოფილება შესაძლებელია (იხ. სუსგ საქმე Nას-15-15-2016, 01 მარტი, 2016 წელი; Nას-1577-2018, 06 ივლისი, 2020 წელი). მოცემულ შემთხვევაში მოპასუხეს სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით არც სარჩელში და არც საქმის მოსამზადებელ ეტაპზე მიუთითებია.

42. „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-10 მუხლის პირველი პუნქტისა და საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363²-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, დისკრიმინაციასთან დაკავშირებით სარჩელის აღძვრისას მოსარჩელეს უფლება აქვს მოითხოვოს მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება.

43. საკასაციო სასამართლო წინამდებარე საქმეში დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, დასაქმებულის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციული მოპყრობის ხასიათისა და ხანგრძლივობის გათვალისწინებით, მიიჩნევს, რომ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ ზიანის ანაზღაურების სახით, უნდა დაეკისროს 3 000 ლარის გადახდა. სასამართლოს მოსაზრებით, აღნიშნული ოდენობა მოსარჩელის დარღვეული უფლების აღსადგენად გონივრულ და სამართლიან ოდენობას წარმოადგენს.

44. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლის შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ არ არსებობს ამგვარი საფუძვლები, შესაბამისად, საკასაციო პალატა უფლებამოსილია თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება.

45. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ; გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 16 ნოემბრის განჩინება იმ ნაწილში, რომლითაც უცვლელად დარჩა რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 29 იანვრის გადაწყვეტილების მე-4 პუნქტი და მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება სასარჩელო მოთხოვნის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს ზიანის ანაზღაურების სახით 3000 ლარის გადახდა; დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული განჩინება დარჩეს უცვლელად.

46. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. იმავე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილების თანახმად, ამ მუხლში აღნიშნული წესები შეეხება აგრეთვე სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გასწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას. თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც.

47. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოში დამდგარი შედეგის გათვალისწინებით, დაკმაყოფილდა მოსარჩელის სააპელაციო და საკასაციო მოთხოვნის 57,15%. შესაბამისად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 57,15%-ის - 257,18 ლარის ანაზღაურება.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა

1. თ.ჯ-ი–ლის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 16 ნოემბრის განჩინება იმ ნაწილში, რომლითაც უცვლელად დარჩა რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 29 იანვრის გადაწყვეტილების მე-4 პუნქტი და მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება სასარჩელო მოთხოვნის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების შესახებ;

3. შპს „კ.რ–ვს“ თ.ჯ-ი–ლის სასარგებლოდ დაეკისროს ზიანის ანაზღაურების სახით 3000 (სამი ათასი) ლარის გადახდა;

4. დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული განჩინება დარჩეს უცვლელად;

5. შპს „კ.რ–ვს“ თ.ჯ-ი–ლის სასარგებლოდ დაეკისროს 257,18 (ორას ორმოცდაჩვიდმეტი ლარი და თვრამეტი თეთრი) ლარის გადახდა ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ასანაზღაურებლად;

6. საკასაციო პალატის გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ე. გასიტაშვილი