საქმე №ას-982-2023 26 იანვარი, 2024 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – სსიპ შემოსავლების სამსახური (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - მ.დ–ია, ნ.ლ–ვა(მოსარჩელეები)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 8 ივნისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანებების ბათილად ცნობა, კომისიის სხდომის ოქმის ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 15 დეკემბრის გადაწყვეტილებით, ნ.ლ–ვას (შემდეგში: პირველი მოსარჩელე, პირველი დასაქმებული) და მ.დ–იას (შემდეგში: მეორე მოსარჩელე, მეორე დასაქმებული) სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი სსიპ შემოსავლების სამსახურის (შემდეგში: დამსაქმებელი ორგანზიაცია) 10.06.2020 წლის Nპ-431 ბრძანება ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის მთავარი სპეციალისტების - მ.დ–იას და ნ.ლ–ვას მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის შენიშვნის შეფარდების თაობაზე; ბათილად იქნა ცნობილი სსიპ შემოსავლების სამსახურის უფროსის 2020 წლის 14 ივლისის Nპ-545 ბრძანება მ.დ–იას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ; ბათილად იქნა ცნობილი სსიპ შემოსავლების სამსახურის უფროსის 2020 წლის 14 ივლისის პ-547 ბრძანება ნ.ლ–ვას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ; სსიპ შემოსავლების სამსახურს, მოსარჩელე მ.დ–იას სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დაეკისრა - 22 800 ლარის გადახდა; სსიპ შემოსავლების სამსახურს, მოსარჩელე ნ.ლ–ვას სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დაეკისრა - 22 800 ლარის გადახდა; სსიპ შემოსავლების სამსახურს, მოსარჩელე მ.დ–იას სასარგებლოდ დაეკისრა სახელფასო დავალიანების - 82 ლარის ანაზღაურება; სსიპ შემოსავლების სამსახურს, მოსარჩელე ნ.ლ–ვას სასარგებლოდ დაეკისრა სახელფასო დავალიანების - 82 ლარის ანაზღაურება; დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 8 ივნისის განჩინებით დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.3. დამსაქმებლის 2017 წლის 16 ნოემბრის Nპ-1217 და Nპ-1218 ბრძანებებით მოსარჩელეები - კონკურსის შედეგების შესაბამისად, 2017 წლის 16 ნოემბრიდან დაინიშნენ ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის „ადამიანური რესურსების განვითარების სამმართველოს“ უფროსი სპეციალისტების თანამდებობებზე. ამავე ბრძანებებით, მოსარჩელეებს მიენიჭათ პირველი კატეგორია და თანამდებობრივი სარგო განესაზღვრათ დამტკიცებული საშტატო ნუსხის შესაბამისად (მე-2 მუხლი). ამავე ბრძანების მე-3 მუხლით, დასაქმებულები ვალდებული იყვნენ დაეცვათ შემოსავლების სამსახურის შინაგანაწესი და შეესრულებინათ შინაგანაწესით განსაზღვრული მოვალეობები. მათი სახელფასო ანაზღაურება ყოველთვიურად შეადგენდა 1900 ლარს (დაუბეგრავი).

3.4. მოპასუხის 2020 წლის 10 ივნისის Nპ-431 ბრძანებით „შემოსავლების სამსახურის შესახებ” საქართველოს კანონის მე-6 მუხლის მე-2 პუნქტის „ზ” და „კ“ პუნქტების, საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - შემოსავლების სამსახურის უფროსის 2014 წლის 18 ივლისის N34134 ბრძანებით დამტკიცებული „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - შემოსავლების სამსახურის შინაგანაწესის“ მე-17 მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის და მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო, ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის ადამიანური რესურსების განვითარების სამმართველოს მთავარი სპეციალისტების მიმართ, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით გამოყენებულ იქნა შენიშვნა. ბრძანების გამოცემის საფუძველი იყო - სამსახურეობრივი მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსის 2020 წლის 28 მაისის წერილი N49222-21-06.

3.5. დამსაქმებლის 2020 წლის 10 ივნისს N53961- 21-01 წერილით, ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის თანამშრომლებმა მიიღეს გაფრთხილება საქართველოს ორგანული კანონის - შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ ან ორგანული კანონი) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, ამავე დეპარტამენტში განსახორციელებელი ორგანიზაციული ცვლილებებისა და დაკავებული თანამდებობიდან შესაძლო გათავისუფლების თაობაზე, რაც დადასტურებულია მათი ხელმოწერებით.

3.6. მოსარჩელეები 2020 წლის 19 ივნისს გააფრთხილეს სამსახურში რეორგანიზაციის პროცესის დაწყებისა და შესაძლო გათავისუფლების თაობაზე.

3.7. შემოსავლების სამსახურის 08.07.2020 წლის N18664 ბრძანებით ცვლილება შევიდა „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - შემოსავლების სამსახურის სტრუქტურული ერთეულების დებულების დამტკიცების თაობაზე“ შემოსავლების სამსახურის უფროსის 2011 წლის 2 ივნისის N2742 ბრძანებაში, რომელიც ამოქმედდა 2020 წლის 14 ივლისიდან. ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის შერჩევის და საკადრო ადმინისტრირების სამმართველოს შეეცვალა სახელწოდება და ეწოდა ადამიანური რესურსების მართვის სამმართველო. შეიცვალა ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის დებულება, რედაქციულად გადამუშავდა ამავე დეპარტამენტის ფუნქციები, ახლებურად ჩამოყალიბდა მისი სამმართველოების ფუნქციები, გაუქმდა ადამიანური რესურსების განვითარების სამმართველოს ისეთი ფუნქციები, რომლებიც სცილდებოდა მის კომპეტენციას. კერძოდ, დეპარტამენტების/სამმართველოების/განყოფილებების ჭრილში სამუშაო დებულებების მომზადება; შეფასების სისტემების შემუშავება და პროცესების კოორდინაცია; თანამშრომელთა შიდა კარიერული დაწინაურებისა და პოზიციური ცვლილებების წესის განსაზღვრა და პროცესის კოორდინაცია.

3.8. დადგენილია, რომ ადამიანური რესურსების განვითარების სამმართველოს დაემატა შემდეგი ფუნქციები: (1) თანამშრომელთა მოზიდვა-შერჩევა; (2) შემოსავლების სამსახურის სამოქმედო გეგმის შესაბამისად, შემოსავლების სამსახურის მაღალკვალიფიციური კადრებით დაკომპლექტების გეგმის შედგენა; (3)უმაღლეს სასწავლებლებთან, დასაქმების სააგენტოებთან ურთიერთობის დამყარება; (4) სამსახურში კონკურსის ჩატარების ორგანიზება. საქმეში წარმოდგენილი დოკუმენტებით ირკვევა, რომ დამსაქმებელი ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის უფროსის 2020 წლის N53523-21-01 მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე, ამავე სამსახურის უფროსის მიერ მიღებული იქნა გადაწყვეტილება ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტში ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების შესახებ.ზემოაღნიშნული მოხსენებითი ბარათის თანახმად, ადამიანური რესურსების დაგეგმვა, შერჩევა, სამუშაოს მართვა, განვითარებისა და ადმინისტრირების მიმართულებით სამუშაო ძალის სწორად გადანაწილება, არსებული ადამიანური რესურსის ოპტიმიზება საფუძვლად დაედო ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის დებულების ცვლილებას, რაც, თავის მხრივ, განპირობებულ იქნა ადამიანური რესურსების ეფექტიანი მართვის უზრუნველყოფის მიზნით. ამავე მოხსენებით ბარათში აღინიშნა, რომ განსახორციელებელი ორგანიზაციული ცვლილებები საშტატო ერთეულების შემცირებასაც მოიცავდა.

3.9. ორგანიზაციის უფროსის 2020 წლის 8 ივლისის N18650 ბრძანებით დამტკიცდა ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად, ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის საშტატო რიცხოვნობის შემცირებასთან დაკავშირებით, თანამშრომელთა შესარჩევი კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესი. ამავე ბრძანების N1 დანართის - შესაბამისად, კომისიის შემადგენლობა განისაზღვრა ხუთი წევრით, ხოლო N2 დანართის შესაბამისად, განისაზღვრა კომისიის საქმიანობის წესი. N2 დანართის მე-2 მუხლის მეორე პუნქტის თანახმად განისაზღვრა, რომ თანამშრომელთა შერჩევა განხორციელდებოდა კვალიფიკაციის დონისა და პროფესიული უნარჩვევების შეფასებით ზეპირი გამოკითხვის ფორმით, ხოლო ამავე მუხლის მესამე პუნქტის საფუძველზე დადგინდა, რომ კომისიის მიერ შესაძლოა დამატებით გათვალისწინებულ იქნას თანამშრომლის ხელმძღვანელის დახასიათება და სამსახურებრივი დისციპლინა.

3.10. დადგენილია, რომ სსიპ შემოსავლების სამსახურის უფროსის 2020 წლის 8 ივლისის N18676 ბრძანებით ცვლილება შევიდა, ამავე სამსახურის საშტატო ნუსხის დამტკიცების შესახებ, სსიპ შემოსავლების სამსახურის უფროსის 2020 წლის 15 ივნისის N15515 ბრძანებაში. საქმეში წარმოდგენილი საშტატო ნუსხის მიხედვით, ცვლილების განხორციელებამდე ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტში არსებობდა 22 საშტატო ერთეული, მათ შორის 2 ვაკანტური საშტატო ერთეული. ცვლილების შედეგად, ამავე დეპარტამენტის საშტატო ერთეულთა რაოდენობა განისაზღვრა 18-ით. კერძოდ, გაუქმდა მთავარი სპეციალისტის 4 საშტატო ერთეული. ამასთან, ვინაიდან არსებობდა მთავარი სპეციალისტის 2 ვაკანტური საშტატო ერთეული, შესამცირებელ თანამშრომელთა რაოდენობა 2 მთავარი სპეციალისტით განისაზღვრა, ჯამურად კი საშტატო რიცხოვნობა 4 მთავარი სპეციალისტის საშტატო ერთეულით შემცირდა.

3.11. ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის საშტატო რიცხოვნობის შემცირებასთან დაკავშირებით თანამშრომელთა შესარჩევი კომისიის 2020 წლის 10 ივლისის სხდომის N1 ოქმის მიხედვით, კომისისს დღის წესრიგი მოიცავდა: „ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის საშტატო რიცხოვნობის შემცირებასთან დაკავშირებით თანამშრომელთა შესარჩევი კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესის დამტკიცების შესახებ“ შემოსავლების სამსახურის უფროსის 2020 წლის 08 ივლისის N18650 ბრძანების საფუძველზე შექმნილი კომისიის მიერ (შემდეგში:კომისია), ამავე კომისიის საქმიანობის წესით განსაზღვრული დავალებისა და უფლებამოსილების ფარგლებში, ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის თანამშრომლებთან გასაუბრების შედეგების შეჯამებას, დაკავებული თანამდებობიდან გასათავისუფლებელი ან შესაბამის სტრუქტურულ ერთეულში/ სტრუქტურულ ქვედანაყოფში სხვა ვაკანტური საშტატო ერთეულის არსებობის შემთხვევაში, თანამშრომლის აღნიშნულ თანამდებობაზე გადაყვანის მიზანშეწონილობის განსაზღვრას.

3.12. გასაუბრების (ზეპირი გამოკითხვის ფორმით) საფუძველზე დამტკიცდა, ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის თანამშრომლების ჯამური საშუალო არითმეტიკული კოეფიციენტები (დანართი N1); ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის თანამშრომლების გასაუბრების (ზეპირი გამოკითხვის ფორმით) შედეგების მიხედვით შეირჩნენ ის თანამშრომლები, რომლებმაც სხვა დასაქმებულ პირებთან შედარებით მიიღეს დაბალი შეფასებები. კომისიამ ასევე იმსჯელა მათ სამუშაო გამოცდილებაზე და შესაძლებლად მიიჩნია მათი დაკავებული თანამდებობებიდან გათავისუფლება ან შესაბამის სტრუქტურულ ერთეულში/ სტრუქტურულ ქვედანაყოფში სხვა ვაკანტური საშტატო ერთეულის არსებობის შემთხვევაში გადაყვანა, მათი კვალიფიკაციის და სამუშაო გამოცდილების გათვალისწინებით. მოსარჩელეები იყვნენ ადამიანური რესურსების განვითარების სამმართველოს მთავარი სპეციალისტები.

3.13. შემოსავლების სამსახურის 14.07.2020 წლის Nპ-545 და Nპ-547 ბრძანებებით, იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის, 38-ე მუხლის პირველი პუნქტის, „შემოსავლების სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-6 მუხლის მე-2 პუნქტის „ვ“ და „კ“ ქვეპუნქტების და „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - შემოსავლების სამსახურის შინაგანაწესის დამტკიცების შესახებ“ შემოსავლების სამსახურის 2014 წლის 18 ივლისის N34134 ბრძანების მე-19 მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის და მე-3 პუნქტის შესაბამისად. ადამიანური რესურსების მართვის და განვითარების დეპარტამენტის ადამიანური რესურსების განვითარების სამმართველოს მთავარი სპეციალისტები - მ.დ–ია და ნ.ლ–ვა გათავისუფლდნენ დაკავებული თანამდებობებიდან, 2020 წლის 14 ივლისიდან. საფუძველი: ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად, ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის საშტატო რიცხოვნობის შემცირებასთან დაკავშირებით, თანამშრომელთა შესარჩევი კომისიის 2020 წლის 10 ივლისის სხდომის ოქმი N1.

4. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა დასაქმებულების მიმართ დისციპლინური ღონისძიების - შენიშვნის გამოყენების საფუძველი, ვინაიდან დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულებისთვის შეთავაზებული სამუშაო დავალება არსებული უვადო შრომითი ხელშეკრულებისგან არსებითად განსხვავებულ პირობებს ითვალისწინებდა. მოპასუხეს სადავოდ არ გაუხდია ის გარემოება, რომ ოპერატორის ფუნქციებისა და მოქალაქეებისთვის სატელეფონო მომსახურების გაწევა მოსარჩელეების ძირითად სამსახურებრივ ფუნქციებს არ უკავშირდებოდა.

5. დამსაქმებლის მიერ იმ გარემოებაზე მითითება, რომ შინაგანაწესით დასაქმებულებს ევალებოდათ უფროსის დავალებების შესრულება, არ შეიძლება შეფასდეს მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებად.

6. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის მე-13 მუხლის მეოთხე ნაწილზე, რომლის მიხედვით - ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ეწინააღმდეგება ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ან ამ კანონს. განსახილველ შემთხვევაში, ირკვევა, რომ ოპერატორის ფუნქციისა და მოქალაქეებისათვის სატელეფონო მომსახურების გაწევა მოსარჩელეების ძირითად სამსახურებრივ ფუნქციებს არ უკავშირდებოდა. შესაბამისად, შინაგანაწესის საფუძველზე გაცემული დავალება არ შეესაბამებოდა მოსარჩელეების მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრ ვალდებულებას, რაც გამორიცხავდა შინაგანაწესის საფუძველზე გაცემული დავალების შესრულების სავალდებულოობას. აღნიშნულის გათვალისწინებით, მოსარჩელეების მიმართ არ არსებობდა შემოსავლების სამსახურის შინაგანაწესის მე-17 მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის და მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძვლით, სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო, დისციპლინური პასუხისმგებლობის - შენიშვნის გამოყენების წინაპირობები.

7. განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა სშკ-ის 37-ე მუხლის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია) „ა“ ქვეპუნქტით - ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ, მიუხედავად დამსაქმებლის მიზნებისა, მითითებული ნორმის კანონიერების შემოწმებისას სასამართლოს კვლევის საგანია, გარდა სამუშაო ძალის შემცირებისა და მისი გამომწვევის მიზეზებისა, ასევე, ამ პირობებში დასაქმებულის მიმართ გადაწყვეტილების მიღების მართლზომიერების საკითხი, რადგან კანონიერად ჩატარებული რეორგანიზაციის დროს სამუშაო ძალის შემცირების პირობებშიც, ასეთი საფუძვლით გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის ნათელი უნდა იყოს, შერჩევის რა კრიტერიუმით ისარგებლა დამსაქმებელმა და რატომ არ შესთავაზა დასაქმებულს ტოლფასი სამსახური ან სხვა პოზიცია.

8. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება და დაეთანხმა მოსარჩელეების განმარტებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონობასთან დაკავშირებით. სასამართლომ აღნიშნა, რომ დამსაქმებელი მოსარჩელეების გათავისუფლებისას არ მოქმედებდა კეთილსინდისიერად, ვერ მიუთითა იმ კრიტერიუმებზე, რომლის საფუძველზეც პირორიტეტი მიენიჭათ სხვა დასაქმებულებს და გადაწყვეტილება, რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, არ ემყარებოდა ობიექტურ კრიტერიუმებს.

9. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომით-სამართლებრივი დავებისთვის დამახასიათებელი მტკიცების სპეციფიკური სტანდარტის შესაბამისად, მოპასუხემ ვერ დაადასტურა რეორგანიზაციით განპირობებული სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობით მოსარჩელეების გათავისუფლების კანონიერება, ამასთან, ვერ დაასაბუთა კონკრეტულად მოსარჩელეების მიმართ გადაწყვეტილების მიღების განმაპირობებელი ისეთი გარემოებების არსებობა, რომელთა საფუძველზეც სხვა თანამშრომლებს მიენიჭათ სამუშაოზე დარჩენის უპირატესობა.

10. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხის მტკიცება მოსარჩელეთა გათავისუფლების ბრძანების კანონიერებასთან დაკავშირებით დაუსაბუთებელია და პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ, კანონიერია. დამსაქმებლის ნება არ აკმაყოფილებდა საქართველოს სამოქალაქო კოდექით (შემდეგში: სსკ) გათვალისწინებული „მართლზომიერი ნების“ მაღალ სტანდარტებს. დამსაქმებელს არ მიუთითებია ისეთ ფაქტობრივ გარემოებებსა და მტკიცებულებებზე, რომლებიც დაადასტურებდა დასაქმებულებთან არსებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძვლის არსებობას.

11. დამსაქმებლისთვის კომპენსაციის დაკისრებასთან დაკავშირებით, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის 38.8 მუხლი) შესაბამისად სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაოზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი ან გადაუხადოს სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაცია.

12. სააპელაციოს სასამართლომ მიუთითა დადგენილ სასამართლო პრაქტიკაზე და საქმეში არსებული მტკიცებულებების და ფაქტობრივი გარემოებების (ხელფასის ოდენობა, ხელშეკრულების შეწყვეტის დრო, წინასწარი გაფრთხილების კომპენსაცია) შეფასების საფუძველზე დამსაქმებელს მართებულად დაეკისრა თითოეული მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის - 22 800 ლარის გადახდა. ასევე, მტკიცების ტვირთის ობიექტური განაწილების პრინციპიდან გამომდინარე, მოსარჩელეთა სასარგებლოდ, სახელფასო დავალიანების - 82 ლარის გაუმართლებლად დაკისრების ფაქტის მტკიცება მოპასუხეს ეკისრებოდა, რომელმაც სასამართლოს ვერ წარუდგინა დასაბუთებული არგუმენტები რომლებიც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების უსწორობას დაადასტურებდა.

13. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

14. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულების სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

14.1. კასატორის განმარტებით, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის - „შენიშვნის“ გამოყენებასთან დაკავშირებით სასამართლოს სრულად მიეწოდა ინფორმაცია მისი გამოყენების განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოებების შესახებ, რომელიც სასამართლომ დაუსაბუთებლად არ გაიზიარა;

14.2. კასატორის განმარტებით, მოსარჩელეების მიმართ დამსაქმებელი ორგანიზაციის შინაგანაწესისა და ამავე სამსახურის უფროსის 2020 წლის 16 მარტის N7723 ბრძანებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შეუსრულებლობის დადგენის მიზნით, მონიტორინგის დეპარტამენტის მიერ განხორციელდა სამსახურებრივი შემოწმება. აღნიშნულ შემოწმებასთან დაკავშირებით, ამავე დეპარტამენტის მიერ შედგა დასკვნა, რომელიც სამსახურის ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტს და დამსაქმებელი ორგანიზაციის ხელმძღვანელს წარედგინა. მონიტორინგის დასკვნიდან დადგინდა, რომ სამსახურებრივ შემოწმებას დაექვემდებარა მოსარჩელეების მიერ უშუალოდ ხელმძღვანელის მიცემული დავალების შეუსრულებლობა. კერძოდ, ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის ადამიანური რესურსების განვითარების სამმართველოს უფროსმა ნ.მ–მა, დეპარტამენტის უფროსისგან მიიღო დავალება, მის დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების, საგანგებო მდგომარეობის დროს მთავრობის მიერ შექმნილი „ცხელი ხაზის“ საქმიანობაში ჩართვასთან დაკავშირებით. ეს გულისხმობდა აღნიშნული სამმართველოს თანამშრომლების მიერ ოპერატორის ფუნქციების შესრულებას და მოქალაქეებისთვის სატელეფონო მომსახურების გაწევას;

14.3. ნ.მ–ი 2020 წლის 4 მაისს, მიღებული დავალების გასაცნობად, დაუკავშირდა ადამიანური რესურსების განვითარების სამმართველოს ყველა თანამშრომელს, მათ შორის - მოსარჩელეებს. ამასთან, თანამშრომლებს განუმარტა, რომ დავალება გაცემული იყო სამსახურის უფროსის მიერ და სთხოვა ეცნობებინათ, ჰქონდათ თუ არა ჯანმრთელობის რაიმე პრობლემა, რომლის გამოც დავალების შესრულებას ვერ შეძლებდნენ. საწყის ეტაპზე თანამშრომლებმა განაცხადეს, რომ არ ჰქონდათ ჯანმრთელობის პრობლემები და დაინტერესდნენ უსაფრთხოებისა და ტრანსპორტირების დეტალებით. მათ აღნიშნულის თაობაზე განემარტათ, რომ მიმდინარეობდა პროცესების დაგეგმვა და მოგვიანებით დაუკავშირდებოდათ ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის უფროსის მოადგილე, რომელიც იქნებოდა ჯგუფის უფროსი და გააცნობდა დავალების დეტალებს. ამის პასუხად მოსარჩელეებმა განაცხადეს, რომ პირველი მოსარჩელე ემზადებოდა შვილოსნობისთვის, ხოლო მეორე მოსარჩელეს ჰქონდა მწვავე ანემია და D ვიტანიმის დეფიციტი და უარი განაცხადეს „ცხელი ხაზის“ საქმიანობაში ჩართვაზე;

14.4. ფაქტობრივი გარემოებებით დადგენილია, რომ მოსარჩელეებისთვის დავალების მიღების საწყის ეტაპზევე, 2020 წლის 4-6 მაისს ცნობილი იყო, რომ მათ მოუწევდათ სამუშაოს შესრულება არადისტანციურად, ისინი ხელმძღვანელ პირთან ყველა მიმოწერაში აფიქსირებდნენ, რომ თუკი პროექტ 144-ში ჩართვას არ ექნებოდა დისტანციური ხასიათი, ვერ შეძლებდნენ მასში მონაწილეობას;

14.5. ვინაიდან უშუალო უფროსისა და სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელისთვის ცნობილი იყო დასაქმებულების პოზიცია, მიჩნეულ იქნა, რომ ისინი არ იყვნენ თანახმა შეთავაზებულ პირობებში კონკრეტული ფუნქციების შესრულებაზე. აქედან გამომდინარე, მოსარჩელეების სამსახურეობრივი შემოწმების შედეგად, მათ მიერ პროექტ 144-ში ჩართვაზე უარი გაუთანაბრდა ხელმძღვანელის მიერ მიცემულ დავალებისა და შესაბამისად სამსახურებრივი ვალდებულების შეუსრულებლობას. აღნიშნულის საფუძვლად კასატორმა მიუთითა შინაგანაწესის მე-3 მუხლის პირველი პუნქტის (გ) ქვეპუნქტზე, ამავე მუხლის პირველი პუნქტის (თ) ქვეპუნქტზე, მეოთხე მუხლის პირველი პუნქტის (ლ) ქვეპუნტზე, რომელთა გათვალისწინებითაც სამსახურებრივი აუცილებლობის შემთხვევაში თანამშრომელს შესაძლოა ზემდგომ პირთა მიერ დაევალოს კონკრეტული სამუშაოს შესრულება, რაც მისი მხრიდან მიღებასა და ჯეროვან შესრულებას ექვემდებარება;

14.6. კასატორის განმარტებით, შემოსავლების სამსახურის იმპერატიული დანაწესია, რომ თანამშრომელს ეკრძალება უარი განაცხადოს ხელმძღვანელი პირის მიერ დაკისრებული დავალების შესრულებაზე, თუ ეს დავალება არ ეწინააღმდეგება კანონმდებლობას. მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომლისთვის მიცემული დავალება უნდა უკავშირდებოდეს სამსახურეობრივ საკითხს, არ ნიშნავს, რომ იგი ფუნქციურად ანალოგიური უნდა იყოს იმ საქმიანობის, რომელსაც დასაქმებული პირი ძირითადი მოვალეობის სახით ასრულებს. მსგავს მითითებას არ შეიცავს შინაგანაწესი და არ გამომდინარეობს თავად კონკრეტული ფუნქციის დაკისრების არსიდან. ამ შემთხვევაში არსებითია დასაქმებულისთვის მიცემული დავალების კავშირი სამსახურის საქმიანობასთან. სამსახურის შინაგანაწესით ირკვევა, რომ დავალების შესრულება შესაძლებელია არ უკავშირდებოდეს თანამშრომლის სამსახურებრივ ადგილს;

14.7. კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს განმარტებას, რომ მოსარჩელეების მიმართ გაცემული დავალება არ უკავშირდებოდა მათ ძირითად საქმიანობას, არ წარმოადგენდა ინდივიდუალური შრომის ხელშეკრულების პირობებს და დავალების შესრულებაზე უარი ვერ ჩაითვლებოდა შრომის შინაგანაწესის დარღვევად. კასატორი მიიჩნევს, რომ სამსახურის შინაგანაწესი ხაზს არ უსვამს დავალების შინაარს და შესაბამისობას ძირითად საქმიანობასთან. არსებითია, რომ გაცემული დავალება არ ეწინააღმდეგებოდეს საქართველოს კანონმდებლობას;

14.8. კასატორმა მოსარჩელეების სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად მიუთითა იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტზე, რომელიც განსაზღვრავს, რომ ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს. საქმეში წარმოდგენილი დოკუმენტებით ირკვევა, რომ სამსახურის ადამიანური რესუსრსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის უფროსის 2020 წლის N53523-21-01 მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე, ამავე სამსახურის უფროსის მიერ მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტში ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების შესახებ;

14.9. მოხსენებითი ბარათის თანახმად, ადამიანური რესურსების დაგეგმვა, შერჩევა, სამუშაოს მართვა, განვითარებისა და ადმინისტრირების მიმართულებით სამუშაო ძალის სწორად გადანაწილება, არსებული ადამიანური რესურსის ოპტიმიზება საფუძვლად დაედო, ადამიანური რესურსების ეფექტიანი მართვის უზრუნველყოფის მიზნით, დეპარტამენტის დებულების ცვლილებას. ამავე მოხსენებით ბარათში აღინიშნა, რომ განსახორციელებელი ორგანიზაციული ცვლილებები საშტატო ერთეულების შემცირებასაც მოიცავდა;

14.10. ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის თანამშრომლებმა, დამსაქმებელი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის 2020 წლის 10 ივნისის N53961-21-01 წერილით მიიღეს გაფრთხილება განსახორციელებელი ორგანიზაციული ცვლილებებისა და დაკავებული თანამდებობიდან შესაძლო გათავისუფლების თაობაზე, რაც დადასტურებულია მათივე ხელმოწერებით;

14.11. დამსაქმებელი ორგანიზაციის უფროსის 2020 წლის 8 ივლისის N18650 ბრძანებით დამტკიცდა ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის საშტატო რიცხოვნობის შემცირებასთან დაკავშირებით თანამშრომელთა შესარჩევი კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესი. ამავე ბრძანებით განისაზღვრა, რომ თანამშრომლების შერჩევა განხორციელდებოდა კვალიფიკაციის დონისა და პროფესიული უნარჩვევების შეფასებით, ზეპირი გამოკითხვის ფორმით და შესაძლოა დამატებით გათვალისწინებული ყოფილიყო თანამშრომელთა ხელმძღვანელის დახასიათება და სამსახურებრივი დისციპლინა;

14.12. დამსაქმებელი ორგანიზაციის უფროსის 2020 წლის 8 ივლისის N18676 ბრძანებით ცვლილება შევიდა, ამავე სამსახურის საშტატო ნუსხის დამტკიცების შესახებ ორგანიზაციის უფროსის 2020 წლის 15 ივნისის N15515 ბრძანებაში. კერძოდ, ცვლილებების განხორციელებამდე ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტში არსებობდა 22 საშტატო ერთეული, მათ შორის - 2 ვაკანტური საშტატო ერთეული. ცვლილების შედეგად, ამავე დეპარტამენტის საშტატო ერთეულთა რაოდენობა განისაზღვრა 18 ერთეულით. გაუქმდა მთავარი სპეციალისტის 4 საშტატო ერთეული, ამასთან, ვინაიდან არსებობდა მთავარი სპეციალისტის 2 ვაკანტური საშტატო ერთეული, შესამცირებელ თანამშრომელთა რაოდენობა 2 მთავარი სპეციალისტით განისაზღვრა, ჯამში 4 მთავარი სპეციალისტის საშტატო ერთეული შემცირდა;

14.13. საქმეში წარმოდგენილი დოკუმენტებით დგინდება, რომ ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების დეპარტამენტში განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად, თანამშრომელთათვის ყოველთვიურად გასაცემი თანამდებობრივი სარგოს ოდენობა ჯამურად, 48 800 ლარიდან 42 100 ლარამდე შემცირდა. კერძოდ, განისაზღვრა შემდეგნაირად - ადამიანური რესურსების განვითარების სამმართველო - ცვლილებებამდე - 15 900 ლარი, ცვლილებების შემდეგ - 14 500 ლარი; ადამიანური რესურსების მართვის სამმართველო - ცვლილებებამდე - 22 400 ლარი, ცვლილების შემდეგ - 17 100 ლარი; შესაბამისად, ორივე სამმართველოში ჯამური თვალსაზრისით შემცირდა ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო, რაც მიუთითებს ხარჯების ოპტიმიზაციაზე.

14.14. კომისიამ კანდიდატების შეფასებისას იხელმძღვანელა კვალიფიკაციის დონისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების, ასევე თანამშრომლის ხელმძღვანელის დახასიათებისა და სამსახურეობრივი დისციპლინის გათვალისწინებით. თანამშრომელთა შეფასება განხორციელდა 4-ქულიანი სისტემით. საბოლოო გადაწყვეტილება მიღებულ იქნა თანამშრომლის მიერ დაგროვებული ქულათა ჯამური საშუალო არითმეტიკული კოეფიციენტით. ირკვევა, რომ მოსარჩელეები გასაუბრების შემდეგ სხვა თანამშრომლებთან შედარებით მინიმალური ქულით, 4 -დან 1.2 ქულით შეფასდნენ.

14.15. კასატორი მიიჩნევს, რომ როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების, ისე ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად ადამიანური რესურსის მართვისა და განვითარების დეპარტამენტის თანამშრომელთა შესარჩევი კომისიის 2020 წლის 10 ივლისის სხდომის ოქმი N1 და მისი N1 დანართი კანონიერია. ვინაიდან დასაქმებულთა გათავისუფლება არის კანონიერი, აღნიშნული გამორიცხავს მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრების მართებულობას.

14.16. სახელფასო დავალიანების 82 ლარის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით კი კასატორმა განმარტა, რომ მოსარჩელეები დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდნენ 2020 წლის 14 ივლისიდან და ამ თარიღისთვის აღარ წარმოადგენდნენ ორგანიზაციაში დასაქმებულ პირებს, შესაბამისად, არ არსებობდა მოპასუხისთვის 2020 წლის 14 ივლისის შრომის ანაზღაურების დაკისრების საფუძველი. დასუაბუთებელია სასამართლოს მითითება, რომ მოპასუხეს სასამართლოსთვის არ წარუდგენია მტკიცებულებები, რომლითაც დადასტურდებოდა მოსარჩელეების მიერ 2020 წლის 14 ივლისს დაკისრებული ფუნქციების შეუსრულებლობა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად ასკვნის, რომ მოპასუხის (დამსაქმებლის) საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ ის დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

15. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

16. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

17. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

18. საკასაციო პრეტენზიების მართებულობის საკითხის შემოწმებამდე საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის.

19. დისციპლინური პასუხისმგებლობის - შენიშვნის გამოყენებასთან დაკავშირებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას და განმარტავს, რომ საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებითა და მხარეთა ახსნა-განმარტებით მოპასუხემ ვერ დაასაბუთა დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების საფუძველი. წარმოდგენილი მტკიცებულებებით ირკვევა, რომ დამსაქმებლის მიერ, დასაქმებულებისთვის შეთავაზებული დავალება, არსებული უვადო შრომით ხელშეკრულებისგან განსხვავებულ პირობებს ითვალისწინებდა, მათი ფუნქციები და მოვალეობები არსებითად განსხვავდებოდა პროექტ 144-ში არსებული ფუნქციებისგან.

20. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მხარეთა თანხმობის გარეშე დეპარტამენტის უფროსის დავალება - ოპერატორის ფუნქციების შესრულების თაობაზე, არ შეიძლება მიჩნეულ იქნას სავალდებულოდ შესასრულებლად. დასაქმებულები არ იყვნენ ვალდებულნი, დათანხმებოდნენ დამსაქმებლის წინადადებას შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობების შეცვლის თაობაზე. კასატორის მითითება იმ გარემოებაზე, რომ შინაგანაწესით დასაქმებულებს ევალებოდათ უფროსის დავალების შესრულება, არ შეიძლება მიჩნეულ იქნეს არსებული შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრ ვალდებულებად. სშკ-ის მე-13 მუხლის მეოთხე ნაწილით (სადავო პერიოდში მოქმედი) ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომით ხელშეკრულებას/კოლექტიურ ხელშეკრულებას ან კანონს. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ ოპერატორის ფუნქციებისა და მოქალაქეებისთვის სატელეფონო მომსახურების გაწევა დამსაქმებულთა სამსახურეობრივ ფუნქციებს არ შეესაბამებოდა, რაც გამორიცხავს შინაგანაწესის საფუძველზე გაცემული დავალების შესრულების ვალდებულებას. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე დაუშვებელი იყო ზემოთ მითითებული საფუძვლით დასაქმებულებისთვის სამსახურეობრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო, დისციპლინური პასუხისმგებლობის - შენიშვნის გამოყენება. საგულისხმოა ისიც, რომ კოვიდპანმდემიის დროს შესასრულებელი „დავალების“ თაობაზე დასაქმებულებს ზოგადი ინფორმაცია მიეწოდათ და მათ მიუთითეს იმ მიზეზებზე (იხ. წინამდებარე განჩინების 14.3 ქვეპუნქტი) , რის გამოც სამუშაო ადგილზე გამოცხადებას ვერ შეძლებდნენ, თუმცა, პანდემიის პირობებში სახელმწიფოს მხრიდან გაცხადებული მოწოდება-მოთხოვნის „დარჩი სახლში“ პირობებში, ისინი გამოთქვამდნენ მზაობას, სახლიდან ემუშავათ და შეესრულებინათ მათი შრომითი ხელშეკრულების მიღმა მოთხოვნილი სამუშაო (იხ. სარჩელი და თანდართული მტკიცებულებები- ტ.1, ს.ფ. 2-51; ს.ფ.54-82).

21. კასატორის განმარტებით სადავო ბრძანებაში მითითებულია ის ობიექტური გარემოებები და სამართლებრივი საფუძვლები, რაც დასაქმებულების სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა. რეორგანიზაციის შედეგად სააგენტოს სტრუქტურულ ქვედანაყოფებში/ ერთეულებსა და ტერიტორიულ სამსახურებში თანამშრომლები შესაბამისობის/ კვალიფიკაციის ობიექტური კრიტერიუმებით შეფასდნენ.

22. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანებების ბათილობის საფუძვლიანობის შემოწმების მიზნით, უნდა შეფასდეს ორგანიზაციაში ჩატარებული რეორგანიზაციისა და მისი შედეგების მოსარჩელეებისადმი გამოყნების მართლზომიერების საკითხები, კერძოდ, შტატების შემცირების მოტივით მოსარჩელეთა გათავისუფლების კანონიერება, დამსაქმებელის მიერ სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად გამოყენება, ანუ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით), სსკ-ის 115-ე, მე-8 მუხლებითა და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებული შრომის უფლების დაცვის სტანდარტი, ვინაიდან რეორგანიზაცია დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (შდრ.სუსგ-ებს N ას-115-111-2016, 8.04.2016წ; N ას-1493-2022, 21.04.2023წ; N ას293-2023, 17.05.2023წ; N ას-703-2023, 30.10.2023; N ას-1256-2023, 15.11.2023წ.).

23. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, ნებისმიერ აღნიშნულ გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს და, ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს.

24. საკასაციო სასამართლო არაერთ განჩინებასა თუ გადაწყვეტილებაში განმარტავს, რომ „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი". საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. №ას-665-636-2016, 9.12.2016). ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული და ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე (იხ. სუსგ N ას-1334-2021, 02.03.2022წ.). იმისათვის, რომ შეფასდეს ორგანიზაციული ცვლილებები ობიექტურობის თვალსაზრისით, მისი აუცილებლობა და მიზანშეწონილობა, დამსაქმებელი ვალდებულია, წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში (იხ. სუსგ-ები: N ას-1444-1364-2017, 9.03.2018წ; N ას-703-2023, 30.10.2023წ.).

25. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე უთითებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. მოსარჩელის მტკიცება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა არაჯეროვნად შეასრულა დაკისრებული მოვალეობები ან მას არ გააჩნია საკმარისი კვალიფიკაცია, ან არ ფლობს შესაბამის უნარ-ჩვევებს, რაც კონკრეტული ქმედებებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებულს, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა ან რომელ უნარ-ჩვევებს არ ფლობს, მით უფრო, რომ ამა თუ იმ საქმიანობისათვის საჭირო უნარ-ჩვევების ფლობის საკითხი შეფასებით კატეგორიას განეკუთვნება. მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხემ ვერ დაადასტურა მოსარჩელეების გათავისუფლების გონივრული საფუძვლის არსებობა, რადგან დამსაქმებელმა ვერ წარადგინა რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისათვის დასაქმებულების არასაკმარისი კვალიფიკაციის (უნარ-ჩვევების) მტკიცებულება (იხ. სუსგ-ები: N ას-475-456-2016, 24.06.2016 წ; N ას-890-857-2016, 9.10.2017 წ; N ას-641-2020, 18.09.2020წ; N ას-1746-2019, 09.10.2020წ N ას-259-2020, 29.12.2020წ; N ას-1726-2018, 05.02.2021წ; N ას-1208-2018, 18.02.2021წ; N ას-1280-2021, 11.03.2022წ.).

26. დამსაქმებელმა სშკ-ის 37-ე მუხლის (მოქმედი კოდექსის 47-ე მუხლის) პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს კუმულაციურად უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს შემდეგი წინაპირობები: 1) საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირებისათვის; 2) შტატების რეალურად და კანონთან შესაბამისად შემცირების ფაქტი - კერძოდ, რეორგანიზაციის ფაქტობრივად განხორციელება კანონის შესაბამისად ისე, რომ პროცესში არ მოხდეს თვალთმაქცურად არასასურველი მუშაკების გათავისუფლება (იხ. სუსგ-ები: N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-67-2020, 29.09.2020წ. N ას-1129-2021, 2.03.2022წ; N ას-440-2020, 28.04.2021წ; N ას-1030-2022, 2.03.2022წ; N ას-361-2022, 10.06.2022წ; N ას-1610-2022, 21.03.2023; N1493-2022, 21.05.2023). ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო სასამართლომ განმარტა: „სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანია დამსაქმებელ კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელეთა სამუშაო ადგილების შემცირების აუცილებლობა, სადავო სამართალურთიერთობის წარმოშობის დროისათვის მოქმედი ორგანული კანონის - სშკ-ის 37.1-ე მუხლის "ა" ქვეპუნქტის თანახმად, რაც შეეხება დასაქმებულის კვალიფიკაციისა ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობას მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან - ეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი და დამოუკიდებელი საფუძველი იყო ადრე მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, რაც მოქმედი რედაქციის ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვითაც დამოუკიდებელი საფუძველია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის. ამდენად, საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინების წინააღმდეგობრიობა სწორედ იმაში ვლინდება, რომ მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებისა და მათ გასაბათილებლად მოპასუხე კომპანიის მიერ წარდგენილი შესაგებლის ფარგლებში, შესაფასებელია, განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძველზე რამდენად აუცილებელი იყო მოსარჩელეთა სამუშაო ადგილების შემცირება და არა მოსარჩელეთა საკვალიფიკაციო უნარების შესაბამისობა მათ მიერ დაკავებულ თანამდებობეთან“ (იხ. სუსგ N ას-952-2020, 05.03.2021წ; შეად. სუსგ-ებს: N ას-190-2021, 15.10.2021წ; N ას-1280-2021, 11.03.2022წ.). კასატორის პრეტენზიის პასუხად საკასაციო სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს იმაზე, რომ სშკ-ის 37-ე მუხლით (მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლი) განსაზღვრულია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლები, რომლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი განსაზღვრავს „ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას“, ხოლო „ვ“ ქვეპუნქტი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთ კანონიერ საფუძვლად ადგენს „დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობას“. შესაბამისად, მითითებული ორი საფუძველი ერთმანეთისაგან დამოუკიდებელია, რაც იმას ნიშნავს, რომ მტკიცების ტვირთის ფარგლებში დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომელი საფუძვლით შეწყვიტა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა და ასეთი შეწყვეტის მართლზომიერება.

27. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია განმარტებული: საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (სუსგ-ები: Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ.; Nას-941-891-2015, 29.01.2016 წ.).

28. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ განჩინებაში ასახულ ფაქტობრივ და სამართლებრივ მსჯელობას და დასკვნას, რომ კასატორმა არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელეები სამსახურიდან. დამსაქმებელმა არ იმოქმედა კეთილსინდისიერების ფარგლებში და ისე გაათავისუფლა მოსარჩელეები დაკავებული პოზიციიდან, რომ ვერ დაასაბუთა სხვა დასაქმებულებთან შედარებით რა კრიტერიუმები ვერ დააკმაყოფილეს. დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელეების გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, ვერ წარმოადგინა სათანადო არგუმენტები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა გადაწყვეტილების მიღებისას. საქმეში წარმოდგენილი არ არის მტკიცებულება, თუ რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა სამსახურიდან მოსარჩელეების გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილება.

29. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, საქმის მასალებით არ დასტურდება, რამ განაპირობა კონკრეტულად მოსარჩელეების სამსახურიდან გათავისუფლება და, შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნების პრიორიტეტულობის გათვალისწინებით, დასაქმებულთა შერჩევის წინასწარ განსაზღვრული რა კრიტერიუმები იქნა დამსაქმებლის მიერ გათვალისწინებული. დამსაქმებელს მოსარჩელეებისთვის წინასწარ არ წარუდგენია და არ გაუცნია ის კრიტერიუმები და პროცედურები, რომლითაც იგი იხელმძღვანელებდა სამუშაო ძალის შემცირებისას. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ასეთი კრიტერიუმები უნდა იყოს წინასწარ დადგენილი, გამჭვირვალე და იძლეოდეს არასამართლიანი მოპყრობისგან დასაქმებულების დაცვის შესაძლებლობას. სავსებით დაუსაბუთებელია და არ არის საკმარისი დასაქმებულების სამსახურიდან გათავისუფლება იმ გარემოებას დაეფუძნოს, რომ კომისიამ კანდიდატების შეფასებისას იხელმძღვანელა კვალიფიკაციის დონისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების, ასევე უშუალო ხელმძღვანელის დახასიათებისა და სამსახურებრივი დისციპლინის გათვალისწინებით. დამსაქმებლის არგუმენტი, რომ დასაქმებულები სხვა თანამშრომლებთან შედარებით გაუსაუბრების შემდეგ მინიმალური ქულებით შეფასდნენ და ნაკლებად აკმაყოფილებდნენ განსაზღვრულ კრიტერიუმებს, დაუსაბუთებელია და არ პასუხობს მათი გათავისუფლების საფუძველს.

30. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამსახურიდან დასაქმებულის არამართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლოს მიერ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის დროს, როდესაც არ ხდება დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფა, სასამართლო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს. მოსარჩელეს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია იმ კრიტერიუმების შეფასების საფუძველზე, რაც თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში სასამართლოს მსჯელობის საგანია. ორგანული კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს შრომით დავებზე კომპენსაციის მიკუთვნების კრიტერიუმებს, თუმცა, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მხარეთა მიერ დაძლეული მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, მხედველობაში მიიღება დასაქმებულთან არამართლზომიერად შეწყვეტილი შრომითი ურთიერთობის ვადა, შრომის ანაზღაურების (ხელფასის) ოდენობა, პირის დასაქმების პერსპეტივა, მისი უნარები, ასაკი, ოჯახური და სოციალური მდომარეობა და სხვა ფაქტორები, რაც ერთობლივად უნდა გაანალიზდეს და შეფასდეს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის დროს. „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დამსაქმებლის ვალდებულება რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ №ას-1210-2018, 15.02.2019წ.).

31. ზემოხსენებული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს ცნობილი დასაშვებად საკასაციო საჩივარი. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება დასაბუთებული და კანონიერია, შესაბამისად, არ არსებობს საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სსიპ შემოსავლების სამსახურის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ნ. ბაქაქური