საქმე №ას-1501-2023 9 თებერვალი, 2024 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – შპს "ტ." (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ი.მ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 14 თებერვლის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, მიუღებელი ხელფასის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. სენაკის რაიონული სასამართლოს 2021 წლის 4 აგვისტოს გადაწყვეტილებით ი.მ–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე ან დასაქმებული) სარჩელი შპს „ტ–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, აპელანტი, კასატორი, კომპანია ან დამსაქმებელი) წინააღმდეგ, ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა და მიუღებელი ხელფასის ანაზღაურების თაობაზე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2020 წლის 2 დეკემბრის გადაწყვეტილება, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ და დასაქმებული აღდგენილ იქნა კომპანიაში მძღოლის პოზიციაზე; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა განაცდურის ანაზღაურება, სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან სამუშაოზე ფაქტობრივად აღდგენამდე თვეში - 400 ლარი (დასაბეგრი); მოსარჩელის მოთხოვნა ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის 367 დღის მიუღებელი ხელფასის დაკისრების თაობაზე არ დაკმაყოფილდა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 14 თებერვლის გადაწყვეტილებით დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; გაუქმდა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება იმ ნაწილში, რომლითაც მოსარჩელე აღდგენილ იქნა მძღოლის პოზიციაზე, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა განაცდურის ანაზღაურება, სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან სამუშაოზე ფაქტობრივად აღდგენამდე თვეში - 400 ლარი და ამ ნაწილებში მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება. მოსარჩელეს უარი ეთქვა სამუშაოზე აღდგენაზე, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია 4800 ლარი (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე). დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1.1. მხარეებს შორის 2018 წლის 17 დეკემბერს დადებული შრომითი ხელშეკრულებით განისაზღვრა მხარეთა უფლება-მოვალეობები და დასაქმებულის შრომითი ანაზღაურება განისაზღვრა 400 ლარით.

3.1.2. ხელშეკრულების 8.1 მუხლის თანახმად, ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2019 წლის 17 მარტი, ხოლო 8.2 მუხლის თანახმად, თუ 2019 წლის 17 მარტამდე ორი კვირით ადრე არც ერთი მხარე, წერილობით არ განაცხადებდა უარს ხელშეკრულების ვადის გაგრძელებაზე, მაშინ აღნიშნული ხელშეკრულება ავტომატურად ჩაითვლებოდა გაგრძელებულად, იმავე სახელშეკრულებო პირობებით, მომდევნო 9 (ცხრა) თვის ვადით - 2019 ლის 16 დეკემბრის ჩათვლით, შემდეგში იგივე სახელშეკრულებო პირობებით გაგრძელების უფლებით;

3.1.3. ხელშეკრულების 8.3 მუხლის თანახმად კი, მხარეთა მიერ ამ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევის შემთხვევაში, დაზარალებულ მხარეს ჰქონდა უფლება დაუყოვნებლივ შეეწყვიტა ხელშეკრულება და მოეთხოვა ზიანის ანაზღაურება (ტ.1, ს.ფ. 246-253);

3.1.4. მხარეებს შორის 2019 წლის 17 დეკემბერს დაიდო მომსახურების ხელშეკრულება, რომლითაც განისაზღვრა მხარეთა უფლება-მოვალეობები და დასაქმებულის შრომითი ანაზღაურება განისაზღვრა 400 ლარით;

3.1.5. ხელშეკრულების 6.1 პუნქტის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულება ძალაში შედიოდა მხარეთა მიერ ხელმოწერის დღიდან და ძალაშია 1 (ერთი) კალენდარული წლის განმავლობაში. იმ შემთხვევაში, თუ მითითებული ვადის ამოწურვამდე ერთი თვით ადრე მხარეები არ გამოთქვამდნენ სურვილს წინამდებარე ხელშეკრულეის შეწყვეტაზე ან ცვლილებების შეტანაზე, იგი ავტომატურად გაგრძელდებოდა იგივე ვადით და პირობებით. აღნიშნული გაგრძელების მექანიზმი მოქმედებდა ვადის ყოველი ამოწურვისას.

3.1.6. დადგენილია და მხარეები არ დავობენ, რომ 2020 წლის 1 დეკემბერს, მოსარჩელემ კომპანიის დირექტორს მიმართა ხელფასის 600 ლარამდე გაზრდის მოთხოვნით;

3.1.7. დადგენილია, რომ 2020 წლის 2 დეკემბერს კომპანიის დირექტორმა მოსარჩელეს გაუგზავნა შემდეგი შინარსის შეტყობინება: ,,როგორც თქვენთვის ცნობილია, ჩვენს შორის 2019 წლის 17 დეკემბერს გაფორმებული მომსახურების ხელშეკრულების თანახმად, თქვენ გევალებოდათ კომპანიისთვის ხელშეკრულებით და №1 დანართით (თანამდებობრივი ინსტრუქცია) დეტალურად გაწერილი მოვალეობების შესრულება. მიუხედავად მრავალი გაფრთხილებისა, თქვენი მხრიდან სისტემატურად ირღვეოდა ხელშეკრულების პირობები, თქვენი მხრიდან ადგილი ჰქონდა დამკვეთის გვერდის ავლით მოქმედებას, რაც აზარალებდა კომპანიას და ხელს უშლიდა მის ქმედით მუშაობას. უხეშად ირღვეოდა ხელშეკრულების მე-8 მუხლით გათვალისწინებული კონფიდენციალურობის პირობები და ადგილი ჰქონდა კომპანიდან ინფორმაცის გატანას, მესამე პირების ჩართულობას და ჩარევას კომპანიის საქმიანობაში, რაც ასევე ზიანს აყენებს შპს ,,ტ–"-ის საქმიან რეპუტაციას. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან და ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებიდან გამომდინარე გამომდინარე, შპს ,,ტ–ი" წყვეტს თქვენთან გაფორმებულ მომსახურების ხელშეკრულებას. მადლობას გიხდით გაწეული თანამშრომლობისთვის და გისურვებთ წარმატებებს“;

3.1.8. მომსახურების ხელშეკრულების მე-8 მუხლი არეგულირებს კონფიდენციალურობის საკითხს, რომლის 8.1 პუნქტის მიხედვით, მხარეები მოვალენი არიან პატივი სცენ ერთმანეთს და არ დაუშვან ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში მათ მიერ მიღებული ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დარღვევა/მესამე პირებისათვის გაცნობა, მეორე მხარესთან შეუთანხმებლად, ხოლო 8.2 პუნქტის მიხედვით, კონფიდენციალურად ითვლება როგორც წინამდებარე ხელშეკრულება, ასევე - ყველა ის ინფორმაცია, რომლის გავრცელებასაც პირდაპირ თუ არა პირდაპირ შეუძლია ზიანი მიაყენოს მეორე მხარის პრესტიჟს და კომერციულ ინტერესებს;

3.1.9. თანამდებობრივი ინსტრუქციით (ხელშეკრულების №1 დანართით -) განსაზღვრულია შემსრულებლის ძირითადი ფუნქციები: „ავტომობილის უსაფრთხო და კომფორტული მართვა; მგზავრების უსაფრთხო და კომფორტული გადაადგილება; ავტომობილის ზოგადი სისუფთავის და ფუნქციონირების გაკონტროლება, წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებულს დაეკისრება 10 ლარიანი ჯარიმა; შემსრულებელი ვალდებულია ყოველი სამუშაო კვირის ბოლოს წარმოადგინოს საწვავის გახარჯვის დამადასტურებელი დოკუმენტი (წინააღმდეგ შემთხვევაში გახარჯული საწვავის საფასური დაეკისრება დასაქმებულს); ზედმიწევნით შეასრულოს ტრანსფერის/მომსახურეობის უფლება - მოვალეობის შესრულების დროს მენეჯმენტის/დისპეტჩერის მიერ მიღებული მითითებები; აკონტროლოს ავტომობილის ტექნიკური გამართულობა; ავტომობილის რეგულარულ ტექნიკურ დათვალიერებაზე და შეკეთებაზე ტარება მოცემული დავალებების დაგეგმვის და შესრულების უზრუნველსაყოფად, მენეჯმენტთან და დისპეტჩერთან ახლო თანამშრომლობა; დამატებითი ინსტრუქციის თანახმად, მძღოლი ვალდებულია: ჩაიცვას კომპანიის სტანდარტების მიხედვით, მუდმივად წესრიგში ჰქონდეს და გაუფრთხილდეს უნიფორმას (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) - წინააღმდეგ შემთხვევაში 100 ლარის ჯარიმა დაეკისრება დასაქმებულს. დაიცვას ჰიგიენის ნორმები და მუდმივად ჰქონდეს წესრიგში წვერი და თმა; წინააღმდეგ შემთხვევაში 20 ლარის ჯარიმა დაეკისრება დასაქმებულს. დაუშვებელია სამსახურებრივი უფლება-მოვალეობების შესრულების დროს დასაქმებული იმყოფებოდეს ნასვამ/ნაბახუსევ ან ნარკოტიკული ნივთიერების ზემოქმედების ქვეშ. (წინააღმდეგ შემთხვევაში მოხდება ხელფასის სრული დაქვითვა, სამსახურებრივი მოვალეობებიდან გათავისუფლება); დაუშვებელია სამსახურებრივ ავტომობილში მგზავრის ან მძღოლის მიერ მოწევა. წინაამღდეგ შემთხვევაში შემსრულებელს დაეკისრება ჯარიმა 100 ლარის ოდენობით. დასაქმებული ვალდებულია, სამუშაოს დაწყებამდე მოამზადოს და შეამოწმოს: საქარე მინის სითხე, საბურავების მდგომარეობა, ოდომეტრი, საწვავის რაოდენობა, სათადარიგო საბურავის მდგომარეობა. მძღოლის ბრალეულობით დამდგარი ავტოსაგზაო შემთხვევის დროს, მას დაეკისრება ჯარიმა 100 (ასი) აშშ დოლარის ეკვივალენტით ლარში, გადახდის დღეს არსებული ეროვნული ბანკის კურსით. დაიცვას ავტოსაგზაო მოძრაობის წესები საქართველოს კანონით დადგენილი ნორმებით და არ დაუშვას საავარიო ან საჯარიმო სიტუაციების შექმნა. დასაქმებული ვალდებულია არ გადააჭარბოს სიჩქარეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ადმინისტრაციული ორგანოს მიერ გამოწერილ ჯარიმას თვითონ გადაიხდის. დაუშვებელია სამუშაო დღის გაცდენა ან დაგვიანება. გამონაკლისია საპატიო მიზეზის არსებობა, რაც დაუყოვნებლივ უნდა აცნობოს დისპეტჩერს/მენეჯერს (წინააღმდეგ შემთხვევაში შემსრულებელს დაეკისრება ჯარიმა - 50 ლარი). აკრძალულია კომპანიის კუთვნილი ავტომობილის ავტოსადგომიდან გაყვანა პირადი მიზნებისათვის (წინააღმდეგ შემთხვევაში შემსრულებელს დაეკისრება 200 ლარის ჯარიმა და წერილობითი გაფრთხილება); სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ დასაქმებულმა ავტომობილი უნდა დააყენოს სპეციალურ დაცულ ავტოსადგომზე (თუ არ არის ნებადართული დისპეტჩერის/ მენეჯმენტის მიერ)" (იხ. N 1 დანართი- ტ.1,ს.ფ.46);

3.1.10. დადგენილია, რომ დასაქმებულის წარმომადგენელმა 2020 წლის 10 დეკემბერს, დამსაქმებელი ორგანიზაციის დირექტორს, ფოსტის მეშვეობით გაუგზავნა წერილი, სადაც მიუთითა, რომ 2020 წლის 2 დეკემბრის შეტყობინებით, დასაქმებულს შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება და მოითხოვა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დასაბუთებული ბრძანების გადაცემა (იხ. ტ.1, ს.ფ. 52-53);

3.1.11. კომპანიის დირექტორმა მოსარჩელის წარმომადგენელს გაუგზავნა წერილობითი შეტყობინება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების თაობაზე, სადაც მიუთითა, რომ მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის გაფორმებული 2019 წლის 17 დეკემბრის მომსახურების ხელშეკრულებით, მოსარჩელე, დამსაქმებლის მითითების შესაბამისად, საჭიროებისამებრ ემსახურებოდა კომპანიის კონტრაქტორებს, მძღოლის ფუნქციით, სენაკში. დასაქმებულმა არაერთხელ დაარღვია მომსახურების ხელშეკრულების მე-8 მუხლი (კონფიდენციალურობა). მოსარჩელე ზეპირსიტყვიერად არაერთხელ გააფრთხილეს, რომ შეეწყვიტა მსგავსი ქმედება, თუმცა, უშედეგოდ. ამიტომ, დამსაქმებელი იძულებული გახდა, შეეწყვიტა მხარეთა შორის გაფორმებული მომსახურების ხელშეკრულება, დასაქმებულის მიერ ამავე ხელშეკრულების პირობების უხეში დარღვევის გამო“ (ტ.2 , ს.ფ. 110);

3.2. მოპასუხემ შესაგებელში მიუთითა, რომ სახეზეა არა შრომითი, არამედ მომსახურების ხელშეკრულება. მომსახურების ხელშეკრულების სამართლებრივი რეგულაციები კი რეგულირდება სამოქალაქო კოდექსით (შემდეგში სსკ-ი) და არა საქართველოს შრომის კოდექსით (შემდეგში სშკ-ი). სსკ-ის საფუძველზე კი ხელშეკრულების მოქმედების შეწყვეტა მხარეთა დისკრეციაა, თუ ერთი მხარე არღვევს მის პირობებს, მეორე მხარეს უფლება აქვს შეწყვიტოს ხელშეკრულება (სსკ-ის 405-ე მუხლი; იხ. ტ.2, ს.ფ. 1-15 დაზუსტებული შესაგებელი);

3.3. დადგენილია, რომ სს ,,ს.ბ–სა“ და მოპასუხეს შორის 2018 წლის 8 აგვისტოს გაფორმებული მომსახურების ხელშეკრულებით (N TCH125/07) მოპასუხემ ბანკის წინაშე იკისრა მომსახურების გაწევა (მინიმუმ 40 ერთეული) ავტომანქანებით (3.2.1.3.1 პუნქტი). მხარეები შეთანხმდნენ, რომ ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გაგრძელება შესაძლებელი იყო მხარეთა დამატებითი წერილობითი შეთანხებით (3.2.1.3.12 პუნქტი); ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მომსახურების საერთო ვადა იყო 2020 წლოს 31 დეკემბერი (3.2.1.1 პუნქტი) (ტ.2, ს.ფ. 131).

3.4. სს „ს.ბ–ის“ ცნობის თანახმად, მოსარჩელე 06.08.2010 წლიდან 23.07.2012 წლამდე ბანკში მუშაობდა უსაფრთხოების დეპარტამენტში, გუშაგის პოზიციაზე, ხოლო 23.07.2012 წლიდან 01.02.2017 წლამდე მუშაობდა ოპერაციული მხარდაჭერის დეპარტამენტში, მძღოლის პოზიციაზე (ტ.2, ს.ფ. 184). მხარეები არ დავობენ, რომ დასაქმების (დამსაქმებელ კომპანიაში) მთელი პერიოდის განმავლობაში (2020 წლის 2 დეკემბრამდე) დასაქმებულის მიმართ ადმინისტრაციული სახდელი გამოყენებული არ ყოფილა.

3.5. დადგენილია, რომ დამსაქმებელი კომპანია ამჟამად მხოლოდ აღმოსავლეთ საქართველოში ახორციელებს ოპერირებას და მძღოლის ვაკანსიები დასავლეთ საქართველოს მასშტაბით არ გააჩნია (იხ. სააპელაციო საჩივარი, მხარეთა განმარტებები);

4. აპელანტის მითითებასთან დაკავშირებით, რომ მხარეთა შორის დადებული იყო მომსახურების ხელშეკრულება, სააპელაციო სასამართლომ შრომით და ნარდობის ხელშეკრულებებს შორის განსხვავების განმარტების მიზნით, მიუთითა სსკ-ის 629-ე მუხლის პირველ ნაწილზე, 630-ე მუხლის მეორე ნაწილზე და 648-ე მუხლებზე და სშკ-ის მე-12 მუხლის პირველ ნაწილზე, მე-14 მუხლის პირველ ნაწილზე, 41-ე მუხლის პირველ და მესამე ნაწილებზე. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, აღნიშნული ნორმების განმარტების საფუძველზე დასტურდება, რომ შრომითი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ, საიდანაც დამსაქმებელი ახდენს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების დაქვითვას, ხოლო ნარდობის ხელშეკრულებიდან გამომდინარე, სამუშაოს შემსრულებელს ეძლევა მხოლოდ ანაზღაურება კონკრეტულად განსაზღვრული ტარიფით და მისი გადახდა ხდება სამუშაოს შესრულების შემდეგ, თუ არ არსებობს ნაწილ-ნაწილ მისი გადახდის თაობაზე შეთანხმება.

5. სააპელაციო სასამართლომ გამოარკვია, რომ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხარეთა შორის წერილობითი შეთანხმების საფუძველზე, მოსარჩელეს ავტოსატრანსპორტო საშუალებით მომსახურებისთვის ყოველთვიურად ერიცხებოდა ანაზღაურება და აღნიშნული თანხები დაფიქსირებულია, როგორც ხელფასი. შესაბამისად სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის არსებობდა წერილობითი ფორმით დადებული შრომითი ხელშეკრულება გარკვეული მომსახურების გაწევისა და საზღაურის პერიოდულობით გადახდის პირობით. აღნიშნული შეფასების საფუძველია მხარეთა შორის 2018 წლის 17 დეკემბერს დადებული იმავე შინაარსის ხელშეკრულება, რომელიც სახელდებულია, როგორც „შრომითი ხელშეკრულება“. ამდენად, უსაფუძვლო იყო აპელანტის (დამსაქმებლის) არგუმენტი, რომ მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობა რეგულირდებოდა არა შრომითი, არამედ მომსახურების ხელშეკრულებისთვის განსაზღვრული წესით და პირობებით;

6. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების დადების ფაქტის დადასტურების მიუხედავად, მოპასუხის არგუმენტების შეფასებისთვის აუცილებელი იყო შეთანხმებული შესრულების ვადის გარკვევა.

7. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მითითება უვადო შრომითი ურთიერთობის თაობაზე და დადგენილი ფაქტების სამართლებრივი შეფასების შედეგად დაასკვნა, რომ მხარეთა შორის არსებობდა უვადო ხელშეკრულება. 2018 წლის 17 დეკემბრის „შრომითი“ და 2019 წლის 17 დეკემბრის „მომსახურების“ ხელშეკრულებებიდან გამომდინარე, შრომით ხელშეკრულება უვადოდ გაგრძელდა, თუნდაც შრომითი ხელშეკრულების 8.1-8.2 მუხლებით და მომსახურების ხელშეკრულების 6.1 მუხლით დადგენილი წესებიდან გამომდინარე. განსახილველ შემთხვევაში ასევე გასათვალისწინებელი იყო, რომ მოსარჩელე 2010 წლის 6 აგვისტოდან 2012 წლის 23 ივლისამდე სს „ს.ბ–ში“ მუშაობდა უსაფრთხოების დეპარტამენტში გუშაგის პოზიციაზე, ხოლო 2012 წლის 23 ივლისიდან 2017 წლის 1 თებერვლამდე - ოპერაციული მხარდაჭერის დეპარტამენტში, მძღოლად.

8. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების კვლევისას შესაფასებელი იყო რამდენად ადეკვატური იყო დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე მიღებული გადაწყვეტილება, დასაქმებულის მიერ ვალდებულებების დარღვევასთან მიმართებით.

9. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნები, რომ არ დადასტურდა დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული კონფიდენციალურობის დაცვის ვალდებულების დარღვევა. დამსაქმებლის განცხადებით, კომპანიის მიერ პირველი ინსტანციის სასამართლოში წარდგენილი იყო მტკიცებულებები, რომლებითაც დასტურდებოდა დასაქმებულის მიერ კომპანიის შიდა კომერციული საიდუმლოებების მესამე პირებისთვის გამჟღავნების ფაქტი. სასამართლომ მიუთითა, რომ წარმოდგენილი მიმოწერა არ ადასტურებდა მოსარჩელის მიერ კონფიდენციალური ინფორმაციის გაუთქმელობის ვალდებულების დარღვევას, ვინაიდან მოპასუხეს არ წარმოუდგენია მტკიცებულება, რომელშიც მოცემული იქნებოდა ზუსტი რეგულაცია და კომერციული ფასეულობის მქონე ინფორმაციის ჩამონათვალი, რომლის გათქმა შიდა კომერციული საიდუმლოებების დარღვევად ჩაითვლებოდა. აპელანტის მიერ მიითებული ფაქტები (სატრანსპორტო საშუალებების მდგომარეობის შესახებ პრეტენზიების წარდგენა, გაფიცვისკენ მოწოდება და სხვა) გონივრული შეფასების ფარგლებში, ვერ ჩაითვლებოდა შიდა კომერციულ საიდუმლოებად, რომლის გათქმის ვალდებულების დარღვევა შეიძლებოდა გამხდარიყო დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

10. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელეს ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებები უხეშად არ დაურღვევია, შესაბამისად, არ არსებობდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის გამოყენების წინაპირობა და დამსაქმებელმა ხელშეკრულება არამართლზომიერად შეწყვიტა.

11. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია არა ვალდებულების დარღვევა, არამედ - უხეში დარღვევა, რაც იმას ნიშნავს, რომ ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერების დადგენის მიზნით, უნდა შეფასდეს სამსახურებრივ მოვალეობათა შეუსრულებლობის ფაქტი, დარღვევის ხარისხი, სიხშირე, დასაქმებულის ბრალეულობა, დარღვევის გამომწვევი და ხელშემწყობი ფაქტორები, ასევე ის სამართლებრივი შედეგები, რაც დარღვევას მოჰყვა. სამსახურიდან გათავისუფლება, როგორც დისციპლინური სახდელის უკიდურესი ზომა, გამოყენებულ უნდა იქნას მხოლოდ უკიდურეს შემთხვევაში, როდესაც უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი არ აქვს. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლად დაუშვებელი იყო დამსაქმებელს მიეთითებინა ხელშეკრულების 8.1, 8.2 და 8.5 მუხლებით გათვალისწინებულ დარღვევებზე. მოსარჩელის ქმედებები არ შეიცავდა ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ქმედებების ნიშნებს, ვინაიდან მოპასუხის მხრიდან მითითებულ ქმედებებს რეალურად შესაძლოა ჰქონდა ადგილი, თუმცა დაუშვებელია ამ ქმედების ისეთ უხეშ დარღვევად მიჩნევა, რითვისად ნაკლებად ეფექტური იქნებოდა უფრო მსუბუქი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენება.

12. სააპელაციო სასამართლოს დასკვნით შრომითი ხელშეკრულება არამართლზომიერად შეწყდა, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება არ შეესაბამებოდა კანონმდებლობას, საერთაშორისო და სასამართლო პრაქტიკით აღიარებულ პრინციპებს. შესაბამისად, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბათილად უნდა იქნას ცნობილი.

13. დასაქმებულის სამსახურში აღდგენასა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ დამსაქმებელ კომპანიას მძღოლის ვაკანსიები დასავლეთ საქართველოს მასშტაბით არ გააჩნია, ხოლო დასაქმებული უარს აცხადებს აღმოსავლეთ საქართველოში დასაქმებაზე; მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილი მძღოლის პოზიცია არ არის ვაკანტური, არც მისი ტოლფასი თანამდებობა არსებობს დასავლეთ საქართველოში, შესაბამისად, სასამართლომ შეუძლებლად მიიჩნია უკანონოდ გათავისუფლებული მოსარჩელის სამსახურში აღდგენა. ამასთან, ვინაიდან განაცდურის ანაზღაურება სშკ-ის 42-ე მუხლის პირველი ნაწილით სამსახურში აღდგენის თანმდევ სამართლებრივ შედეგს წარმოადგენს, მოპასუხეს არ უნდა დაკისრებოდა განაცდურის ანაზღაურება.

14. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ სამართლიანად მიიჩნია, რომ მოსარჩელის დარღვეული უფლების აღდგენა, მის სასარგებლოდ, დამსაქმებლისთვის კომპენსაციის დაკისრების გზით უნდა განხორციელებულიყო. სასამართლომ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ მხარეებს ხანგრძლივი შრომითი ურთიერთობა აკავშირებდათ და შრომითი ხელშეკრულება დადებული იყო უვადოდ, შრომის ანაზღაურების ოდენობისა და დასაქმებულის იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის შეუძლებლობის გათვალისწინებით, კომპენსაციის გონივრულ ოდენობად მიჩნეული იქნა, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დამსაქმებლისათვის 12 თვის შრომის ანაზღაურების გადახდის ვალდებულების - 4800 ლარის დაკისრება.

საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

15. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება, კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში, საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

15.1. კასატორის განმარტებით სააპელაციო სასამართლომ არასწორად შეაფასა საქმისთვის მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებები, კერძოდ, მოპასუხის განმარტებით, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება არ იყო უვადო. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის 2019 წლის 17 დეკემბერს გაფორმდა მომსახურების ხელშეკრულება, რომელიც ძალაში იყო 2020 წლის 18 დეკემბრამდე. მოსარჩელე აყვანილ იქნა როგორც ქვეკონტრაქტორი სს „ს.ბ–ისთვის“ მომსახურების შეთავაზების მიზნით, ხოლო მოპასუხესა და სს „ს.ბ–ს“ შორის ხელშეკრულება დასრულდებოდა 2020 წლის 31 დეკემბერს. მოსარჩელესთან კონფიდენციალურობის სახელშეკრულებო ჩანაწერის არაერთგზის დარღვევის გამო ხელშეკრულება შეწყდა 2020 წლის 2 დეკემბერს. დამსაქმებლის ინიციატივით რომც არ შეწყვეტილიყო ხელშეკრულება, 2020 წლის 18 დეკემბერს მაინც შეწყდებოდა ხელშეკრულების ვადის გასვლით.

15.2. კასატორის განმარტებით, დამსაქმებელს შეეძლო დასაქმებულისთვის არ გაეგრძელებინა ხელშეკრულება 2020 წლის 18 დეკემბრის შემდეგ. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების ვადა იწურებოდა 2020 წლის 18 დეკემბერს, აღნიშნული შედეგი რომ არ დამდგარიყო, დასაქმებული მიიღებდა 16 დღის შრომის ანაზღაურებას, ხოლო სასამართლომ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დააკისრა ერთი წლის ანაზღაურების - 4800 ლარის გადახდა.

15.3. კასატორის მტკიცებით, მასსა და სს „ს.ბ–ს“ შორის გაფორმებული ხელშეკრულება ვადაგასულია, შესაბამისად, დასაქმებულის მომსახურება დამსაქმებელს აღარ სჭირდებოდა მასთან გაფორმებული ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდეგ. კასატორი მიიჩნევს, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილება ეფუძნება დამსაქმებლის ეკონომიკურ დასჯას. კასატორის მტკიცებით, დამსაქმებელს შეეძლო მოეთხოვა მხოლოდ ვადის ამოწურვამდე დარჩენილი 16 დღის ანაზღაურება, თუკი ხელშეკრულების შეწყვეტა უსაფუძვლო იქნებოდა.

15.4. დასაქმებულის მიერ კონფიდენციალურობის დარღვევასთან დაკავშირებით კასატორმა განმარტა, რომ დამსაქმებელთან ხელშეკრულება შეწყდა კონფიდენციალურობის არაერთგზის დარღვევის გამო. პირველი ინსტანციის სასამართლოში დამსაქმებელმა წარმოადგინა არაერთი მიმოწერა და წერილობითი მტკიცებულება, რაც ნებისმიერ ობიექტურ დამკვირვებელს შეუქმნის წარმოდგენას დასაქმებულის ქმედებებთან დაკავშირებით. კასატორის განარტებით დასაქმებულისთვის უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას შესაძლოა მომავალში გაცილებით მძიმე შედეგი მოეტანა. სს „ს.ბ–მა“ დასაქმებულის ქმედების გამო შეწყვიტა ხელშეკრულება დამსაქმებელ კომპანიასთან.

15.5. კასატორმა განმარტა, რომ დასაქმებლის ქმედების გამო უმსხვილესი კონტრაქტორის დაკარგვა, ან მომავალში რეპუტაციის შელახვა სხვა კონტრაქტორებთან მნიშვნელოვანი ზიანის მომტანი იქნება კომპანიისთვის. ამასთან, დასაქმებულს 2020 წლის 2 დეკემბრამდე კომპანიისთვის არ მიუმართავს რაიმე პრეტენზიით და ზურგს უკან კომპანიის შიდა ინფორმაციას ავრცელებდა კოტრაქტორ კომპანიასთან და საფრთხეს უქმნიდა თანამშრომლობას. დამსაქმებელი არ ადასტურებს ინფორმაციას, რომ დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოიწვია ხელფასის მომატების მოთხოვნამ. ხელშეკრულების ვადაზე ადრე 16 დღით შეწყვეტა გამოიწვია დასაქმებულის მიერ კონფიდენციალურობის დარღვევამ.

16. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 26 სექტემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად ასკვნის, რომ მოპასუხის (დამსაქმებლის) საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ ის დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

17. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

18.სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

19. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

20.საკასაციო პრეტენზიების მართებულობის საკითხის შემოწმებამდე საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის.

21. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს დამსაქმებლის პოზიციას იმის შესახებ, რომ მხარეთა შორის გაფორმებული იყო ვადიანი ხელშეკრულება. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის პირველი, მეორე ნაწილებისა და მესამე ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა ერთ თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომით ხელშეკრულების წერილობით ფორმით დადგება. გარდა იმ შემთხვევისა, როცა შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. ამავე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, თუ განსაზღვრული ვადით შრომით ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მესამე ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება (იხ. სუსგ-ები N ას-33-2020, 17.06. 2020წ;’ N აას-895-2020, 6.10.2022 წ; N ას-1572-2022, 4.05.2023წ.; Nას-584-2023, 24.07.2023წ.).

22. საკასაციო სასამართლო სშკ-ის მე-12 მუხლის და დადგენილი ფაქტების სამართლებრივი შეფასების შედეგად მიიჩნევს, რომ მხარეთა შორის არსებობდა უვადო შრომითი ხელშეკრულება. კერძოდ, 2018 წლის 17 დეკემბრის „შრომითი“ და 2019 წლის 17 დეკემბრის „მომსახურების“ ხელშეკრულებებიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულება უვადოდ გაგრძელდა, 2018 წლის 17 დეკემბრის ხელშეკრულების 8.1-8.2 მუხლებით (8.1 მუხლის თანახმად, ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრა 2019 წლის 17 მარტი, ხოლო 8.2 მუხლის თანახმად, თუ 2019 წლის 17 მარტამდე ორი კვირით ადრე არც ერთი მხარე წერილობით არ განაცხადებდა უარს ხელშეკრულების ვადის გაგრძელებაზე, მაშინ ხელშეკრულება ავტომატურად ჩაითვლებოდა ვადაგაგრძელებულად, იმავე პირობებით, მომდევნო 9 თვის ვადით - 2019 წლის 16 დეკემბრის ჩათვლით, შემდგომში სახელშეკრულებო პირობებით გაგრძელების უფლებით) და 2019 წლის 17 დეკემბრის მომსახურების ხელშეკრულების 6.1 მუხლით (წინამდებარე ხელშეკრულება ძალაში შედის მხარეთა მიერ ხელმოწერის დღიდან (მითითებულია ხელშეკრულების პირველი გვერდის ზედა მარჯვენა კუთხეში) და ძალაში იყო 1 კალედარული წლის ვადით. იმ შემთხვევაში, თუ მითითებული ვადის ამოწურვამდე, ერთი თვით ადრე მხარეები არ გამოთქვამდნენ სურვილს, შეწყვიტათ წინამდებარე ხელშეკრულება ან ცვლილებები შეეტანათ მასში, იგი ავტომატურად გაგრძელდებოდა იგივე ვადით და იმავე პირობებით. აღნიშნული გაგრძელების მექანიზმი მოქმედებდა ვადის ყოველი ამოწურვისას; იხ. ტ.1, ს.ფ. 40-47) განსაზღვრული დანაწესებიდან გამომდინარე. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო ასევე ყურადღებას გაამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ დასაქმებული 2010 წლის 6 აგვისტოდან 2012 წლის 23 ივლისამდე მუშაობდა სს „ს.ბ–ში“ უსაფრთხოების დეპარტამენტში, გუშაგის პოზიციაზე, ხოლო 2012 წლის 23 ივლისიდან 2017 წლის 1 თებერვალმდე მუშაობდა ოპერაციული მხარდაჭერის დეპარტამენტში მძღოლად (იხ. ტ.2, ს.ფ. 184); ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო იზიარებს ქვემდომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნებს საქმეზე სწორად დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით და მიიჩნევს, რომ მართებულად შეფასდა მხარეთა შორის დადებული სადავო ხელშეკრულება უვადოდ შრომით ურთიერთობად.

23. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილობის საფუძვლიანობის შემოწმების მიზნით, უნდა შეფასდეს დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესაბამისობა დასაქმებულის მიერ ჩადენილ დისციპლინურ გადაცდომასთან მიმართებით. კერძოდ, შეესაბამებოდა თუ არა დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომა, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტს და კომპანიის შინაგანაწესის მე-2 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით (შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. ასევე დამსაქმებლისთვის ქონებრივი და არაქონებრივი ზიანის მიყენება. ამავე დებულების მე-10 მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში საზოგადეობა იყენებს შემდეგ სასჯელებს: შენიშვნას, გაფრთხილებას, სასტიკ საყვედურს დათხოვნას) განსაზღვრულ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს.

24. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული აღნიშნული „უხეში დარღვევის“ საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ-ები №ას-106-101-2014, 2.10.2014წ.; №ას-1183-1125-2014, 13.02.2015წ.; Nას-1300-2022, 25.05.2023წ.; Nას-1446-2023, 27.12.23.; Nას-650-2023, 7.07.2023წ.; Nს-1446-2023, 27.12.2023წ.).

25. საქართველოს სასამართლოების მიერ, შრომით დავებთან დაკავშირებით მიღებულ გადაწყვეტილებებში განმარტებულია, რომ პირის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მართლზომიერების შეფასებისას მნიშვნელოვანია შრომის სამართალში მოქმედი პრინციპის “Ultima Ratio”-ს დაცვა, რომელიც გულისხმობს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ზომა გამოყენებული უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. აღნიშნულიდან გამომდინარე, დასაქმებულის მიერ დარღვევის ჩადენისას დამსაქმებელმა უნდა გამოიყენოს ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს (იხ. სუსგ-ები: №ას-1183-1125-2014, 13.02.2015 წ.; №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015 წ.; №ას-127-123-2016, 13.06.2016 წ.; Nას-253-253-2018, 30.04.2020წ.; Nას-1259-2019, 28.02.2020წ.; Nას-124-2020, 30.09.2020წ.; Nას-521-2022, 7.07.2022წ.; Nას-463-2023, 16.06.2023წ.; Nს-1284-2023, 26.12.2023წ.).

26. ამდენად, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად გამოიყენა დამსაქმებულმა უფლება, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოში წარმოდგენილი მოთხოვნის მართებულობას. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების მართლზომიერების შემოწმების მიზნით დადგინდეს დასაქმებულის მიერ, მასზე დაკისრებული მოვალეობის უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, ადმინისტრაციის მიერ გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლების კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ-ები: №ას-1391-1312-2012, 10.01.2014 წ.; №ას-483-457-2015, 07.10.2015 წ.; №ას-127-123-2016, 13.06. 2016 წ.; Nას-932-2022, 11.11.2022წ.; Nას-1446-2023, 27.12.2023წ.; Nას-1110-2023, 11.20.2023წ.; Nას-1392-2023, 25.01.2024წ.;).

27. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე უთითებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. მოსარჩელის მტკიცება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ-ები: N ას-475-456-2016, 24.06.2016 წ; N ას-890-857-2016, 9.10.2017 წ; N ას-641-2020, 18.09.2020წ; N ას-1746-2019, 09.10.2020წ N ას-259-2020, 29.12.2020წ; N ას-1726-2018, 05.02.2021წ; N ას-1208-2018, 18.02.2021წ; N ას-1280-2021, 11.03.2022წ.; Nას-703-2023, 30.10.2023წ.; Nას-983-2023, 26.01.2024წ. ).

28. დამსაქმებელმა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძვლზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს, რომ მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულება და იგი დაკავებული თანამდებობიდან მართლზომიერად გათავისუფლდა.

29. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტებულია, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა(სუსგ-ები: Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ.; Nას-941-891-2015, 29.01.2016 წ.; Nას-1493-2022, 21.04.2023წ.; Nას-1392-2023, 25.01.2024წ.; Nას-982-2023, 26.01.2024წ.; ).

30. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში ასახულ ფაქტობრივ და სამართლებრივ მსჯელობას და დასკვნას, რომ კასატორმა არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე სამსახურიდან, დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა შრომით ხელშეკრულების უხეში დარღვევის შედეგად მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, ვერ წარმოადგინა სათანადო არგუმენტები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა გადაწყვეტილების მიღებისას. კასატორის მტკიცების საწინააღმდეგოდ, საქმეში წარმოდგენილი არ არის მტკიცებულება, თუ რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილება.

31. განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა შრომითი ხელშეკრულების უხეში დარღვევა, კერძოდ, ხელშეკრულებით გათვალისწინებული კონფიდენციალურობის დაცვის ვალდებულების დარღვევა. კასატორმა მიუთითა პირველი ინსტანციის სასამართლოში წარდგენილ მტკიცებულებებზე, რომელიც დაადასტურებდა დასაქმებულის მიერ კონფიდენციალური ინფორმაციის გაუთქმელობის ვალდებულების დარღვევას

32. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ წარმოდგენილი მტკიცებულებები (მიმოწერა) არ ადასტურებს მოსარჩელის მიერ ვალდებულების დარღვევას, რადგან მოპასუხეს არ წარმოუდგენია შესაბამისი მტკიცებულებები, რომელშიც მოცემული იქნებოდა მკაფიო რეგულაცია და კომერციული ფასეულობების მქონე ინფორმაციის ჩამონათვალი, რომლის გათქმა შიდა კომერციული საიდუმლოებების დარღვევად ჩაითვლებოდა, ხოლო დამსაქმებლის მიერ მითითებული გარემოებების გათქმა, გონივრული შეფასების ფარგლებში, არ შეიძლება ჩაითვალოს შიდა კომერციულ საიდუმლოებად, რომლის გათქმის ვალდებულების დარღვევა შეიძლება გახდეს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

33. განსახილველ შემთხვევაში დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება ხელშეკრულების 8.1, 8.2, და 8.5 მუხლებით გათვალისწინებული დარღვევის საფუძვლით არამართლზომიერია. მოსარჩელის ქმედებები არ შეიცავდა ამ მუხლით გათვალისწინებული ქმედებების ნიშნებს და მითითებულ ქმედებებს რომც ჰქონოდა ადგილი, მათი ისეთ უხეშ დარღვევად კვალიფიკაცია, რისთვისაც ნაკლებად ეფექტური იქნებოდა მსუბუქი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენება, დაუშვებელია.

34. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკით ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევა რამდენად არის „უხეში“, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება საქმის ფაქტობრივი გარემოებები. როგორც წესი, უხეშ დარღვევად ფასდება ისეთი მძიმე გადაცდომა, რაც მიწანშეუწონელს ხდის დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას და არ არსებობს დასაქმებულისგან გასამართლებელი პასუხის მღების აუცილებლობა (იხ. სუსგ-ები: №ას-816-782-2016, 6.12.2016 წ.; Nას-128-2018, 15.02.2019წ.; Nას-146-2023, 11.04.2023წ.; Nას-503-2023, 13.06.2023წ.; Nას-1392-2023, 25.01.2024წ.;)

35. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას და მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულებას ზემოაღნიშნული საფუძვლით შეწყვეტა არამართლზომიერი იყო, შესაბამისად, ამ ნაწილში მოსარჩელის მოთხოვნა საფუძვლიანია და მართებულად დაკმაყოფილდა.

36. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამსახურიდან დასაქმებულის არამართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლოს მიერ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის დროს, როდესაც არ ხდება დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფა, სასამართლო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს. მოსარჩელეს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია იმ კრიტერიუმების შეფასების საფუძველზე, რაც თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში სასამართლოს მსჯელობის საგანია. ორგანული კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს შრომით დავებზე კომპენსაციის მიკუთვნების კრიტერიუმებს, თუმცა, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მხარეთა მიერ დაძლეული მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, მხედველობაში მიიღება დასაქმებულთან არამართლზომიერად შეწყვეტილი შრომითი ურთიერთობის ვადა, შრომის ანაზღაურების (ხელფასის) ოდენობა, პირის დასაქმების პერსპეტივა, მისი უნარები, ასაკი, ოჯახური და სოციალური მდომარეობა და სხვა ფაქტორები, რაც ერთობლივად უნდა გაანალიზდეს და შეფასდეს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის დროს. „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დამსაქმებლის ვალდებულება რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ-ები №ას-1210-2018, 15.02.2019 წ.; Nას-1623-2018, 29.01.2019წ.; Nას-1770-2020, 12.03.2021წ.; Nას-808-2021, 10.06.2022წ.; Nას-931-2022, 6.10.2022წ.; Nას-982-2023, 26.01.2024წ.;).

37. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობას და მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სრულად შეესაბამება დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას. საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე, მოსარჩელისათვის მიკუთვნებული კომპენსაცია გონივრულია და ხელყოფილი შრომითი უფლების ნაწილობრივ რესტიტუციას ემსახურება. კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არც ერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (სსკ-ის 976-991-ე მუხლები) (სუსგ-ები: №ას-727-680-2017, 15.09.2017წ.; №ას-787-736-2017, 10.11.2017წ.; №ას-632-2019, 21.06.2019წ.; №ას-395-2019, 27.06.2019წ.; ას-361-2022, 10.06.2022წ; ას-1163-2022, 15.02.2023წ.; ას-523-2023, 6.07.2023წ.) საკასაციო სასამართლოს განსჯით, სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის გათვალისწინებით გონივრული და სამართლიანი ანაზღაურების სახით, მოსარჩელეს მართებულად განესაზღვრა კომპენსაციის ოდენობად 4800 ლარი.

38. ზემოხსენებული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს ცნობილი დასაშვებად საკასაციო საჩივარი. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დასაბუთებული და კანონიერია, შესაბამისად, არ არსებობს საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

39. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს "ტ–ის" საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს "ტ–ს" (ს/ნ .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე 19.12.2023 წელს #1702974509 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარის 70% - 210 ლარი.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ნ. ბაქაქური