საქმე №ას-1127-2022

10 მარტი 2023 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატის

შემადგენლობა:

თეა ძიმისტარაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - ვ.ჩ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - საქართველოს იუსტიციის უმაღლესი საბჭო (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 11 ივლისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზეც მიღებულია განჩინება – საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

1.1. ვ.ჩ–მა (შემდეგში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „აპელანტი“, „კასატორი“) თბილისის საქალაქო სამართლოში სარჩელი აღძრა საქართველოს იუსტიციის უმაღლესი საბჭოს (შემდეგში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „მოწინააღმდეგე მხარე“) მიმართ, რომლითაც შემდეგი სახის მოთხოვნები დააყენა:

- ბათილად იქნეს ცნობილი საქართველოს იუსტიციის უმაღლესი საბჭოს გადაწყვეტილება, ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით, ვ.ჩ–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

- ვ.ჩ–სა და საქართველოს იუსტიციის უმაღლეს საბჭოს შორის 2020 წლის 30 დეკემბერს, დადებული შრომითი ხელშეკრულება, მიჩნეულ იქნეს უვადო შრომით ხელშეკრულებად;

- ვ.ჩ–ი აღდგეს საქართველოს იუსტიციის უმაღლეს საბჭოს ინფორმაციული ტექნოლოგიების ჯგუფის ინფრასტრუქტურის ადმინისტრატორის უფროსის პოზიციაზე;

- დაეკისროს საქართველოს იუსტიციის უმაღლეს საბჭოს ვ.ჩ–ის სასარგებლოდ 2021 წლის 25 ივნისიდან სამსახურში აღდგენამდე, იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად 3 800 (დასაბეგრი) ლარის გადახდა.

2. სარჩელის საფუძვლები

2.1. ვ.ჩ–სა და საქართველოს იუსტიციის უმაღლეს საბჭოს შორის 2020 წლის 30 დეკემბერს დაიდო მესამე შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2021 წლის 30 ივნისის ჩათვლით პერიოდი. მოსარჩელის განმარტებით, 2020 წლის 30 დეკემბერს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე ხუთი დღით ადრე, დამსაქმებელმა აცნობა, რომ 2021 წლის 30 ივნისიდან, მასთან შრომითი ურთიერთობა აღარ გაგრძელდებოდა.

2.2. მოსარჩელე უკანონოდ მიიჩნევს მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებას ვინაიდან აცხადებს, რომ დასაქმებული იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რაც მოპასუხეს უკრძალავდა მხოლოდ წინასწარი გაფრთხილების შედეგად მის სამსახურიდან გათავისუფლებას. მოსარჩელე ასევე უთითებს, რომ მას დამსაქმებლისგან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დასაბუთებული ბრძანება, მოთხოვნის მიუხედავად, არ ჩაბარებია.

3. მოპასუხის პოზიცია

3.1. საქართველოს იუსტიციის უმაღლესმა საბჭომ წარადგინა, როგორც მოთხოვნის გამომრიცხავი, ასევე მოთხოვნის შემაფერხებელი შესაგებელი.

3.2. მოპასუხე მიიჩნევს, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რაც დამსაქმებელს უფლებას აძლევდა ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდგომ აღარ გაეგრძელებინა მასთან შრომითი ხელშეკრულება.

3.3. მოპასუხის აზრით, წარდგენილი სარჩელი ხანდაზმულია. მოსარჩელისთვის 2021 წლის 30 ივნისიდან, ცნობილი იყო მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე, შესაბამისად, გასაჩივრების ვადის ათვლაც ხსენებულ თარიღს უკავშირდება და ხანდაზმულობის ვადის გამოანგარიშებაც უნდა დაიწყოს აღნიშნული მომენტიდან, კერძოდ, 2021 წლის 1 ივლისიდან. მოცემულ შემთხვევაში კი მოსარჩელის მიერ თავდაპირველი სარჩელი სასამართლოში წარმოდგენილ იქნა 2021 წლის 16 აგვისტოს, რაც ადასტურებს სასამართლოსთვის მიმართვის 30 დღიანი ვადის დარღვევის ფაქტს.

4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი

4.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 31 იანვრის გადაწყვეტილებით, ვ.ჩ–ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4.2. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება, სააპელაციო წესით, გაასაჩივრა ვ.ჩ–მა.

5. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება

5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 11 ივლისის განჩინებით, ვ.ჩ–ის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელი დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 31 იანვრის გადაწყვეტილება.

5.2. სააპელაციო პალატამ სასარჩელო მოთხოვნა დაუსაბუთებელად მიიჩნია მისი ხანდაზმულობის გამო. სასამართლოს შეფასებით, საქალაქო სასამართლომ მართებულად განმარტა, რომ მოთხოვნის წარმოშობის მომენტი უკავშირდება უფლების დარღვევის ობიექტურად შეტყობის მომენტს, ან როდესაც პირს უნდა შეეტყო ასეთი უფლების დარღვევის თაობაზე. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე თავად აღნიშნავდა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისთვის ცნობილი გახდა მასთან დადებული უკანასკნელი შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლამდე 5 დღით ადრე, შესაბამისად, ვ.ჩ–ს 2021 წლის 1 ივლისიდან (ბოლო შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის შეწყვეტის მომდევნო დღიდან), შეეძლო დაეწყო საქართველოს ორგანული კანონის - საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლით განსაზღვრული გასაჩივრების პროცედურა და 30 კალენდარული დღის ვადაში, სასამართლოში გაესაჩივრებინა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, რაც მას არ განუხორციელებია.

5.3. სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, მოსარჩელე ინფორმირებული იყო, რომ მასთან დადებული ბოლო შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა იწურებოდა 2021 წლის 30 ივნისს. ამ თარიღის შემდეგ აღარც, მოსარჩელე გამოცხადებულა სამსახურში დამსაქმებლის დავალებით სამუშაოს შესასრულებლად და აღარც დამსაქმებლს გადაუხდია ხელფასი, რაც სააპელაციო პალატის აზრით, ადასტურებდა იმას, რომ მხარისათვის ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღის თაობაზე ცნობილი იყო წინსასწარ, ხოლო უკიდურეს შემთხვევაში - 2021 წლის 30 ივნისიდან, რა დროსაც დასაქმებულმა შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა და საიდანაც უნდა მომხდარიყო გასაჩივრების 30 დღიანი ვადის ათვლა.

5.4. გარდა ზემოაღნიშნულისა, სააპელაციო პალატამ ასევე, დასძინა, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რა დროსაც დაკმაყოფილებული იყო ყველა ის საკანონმდებლო მოთხოვნა, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების გარკვეული ვადით გაფორმებას უკავშირდება. კერძოდ, ხელშეკრულება დადებული იყო განსაზღვრული ორგანიზაციული მიზნით - ინფრასტრუქტურის ადმინისტრირების უფროსად მიღების ძირითად საფუძველს წარმოადგენდა ამ ჯგუფის წევრების დაკომპლექტება, უკვე შესრულებული და შეუსრულებელი ამოცანების იდენტიფიცირება, რის შემდგომაც თანამშრომლები სტრუქტურულად დაექვემდებარებოდნენ ინფორმაციული ტექნოლოგიების სამსახურს და ინფრასტრუქტურის ადმინისტრირების ჯგუფის უფროსის არსებობის საჭიროება აღარ იარსებებდა.

5.5. ზემოაღნიშნული მსჯელობის შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ სააპელაციო საჩივარი არ დააკმაყოფილა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება ძალაში დარჩა. თბილისის სააპელაციო პალატის განჩინება საკასაციო წესით, ვ.ჩ–მა გაასაჩივრა.

6. კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები

6.1. კასატორი მიიჩნევს, რომ ქვემდგომმა ინსტანციის სასამართლომ არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა და არასწორად განსაზღვრა მტკიცების ტვირთი, რის გამოც განჩინება უნდა გაუქმდეს და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელი უნდა დაკმაყოფილდეს.

6.2. კასატორი მიუთითებს, რომ დამსაქმებელს არ გააჩნდა არანაირი ობიექტური საფუძველი მოსარჩელის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასასაქმებლად, რადგან ამ დრომდე არსებობს ინფრასტრუქტურის ადმინისტრირების ჯგუფიც და ამ ჯგუფის უფროსის პოზიციაც.

6.3. კასატორის მტკიცებით, სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობის ფაქტი არასწორად დაადგინა სასამართლომ რადგან, შრომის კოდექსი გასაჩივრების ვადის ათვლას უკავშირებს ბრძანების ჩაბარების ან წერილობითი დასაბუთების გადაცემის მომენტს, შესაბამისად კასატორი მიიჩნევს, რომ სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულად მიჩნევის დროს, სამოქალაქო კოდექსის 130-ე მუხლით დადგენილი სტანდარტის გამოყენება სასამართლოს მიერ არასწორად მოხდა.

7. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

7.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 15 ნოემბრის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

9. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით. კერძოდ, საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლითაც. ასეთ საფუძველზე ვერც კასატორი ვერ უთითებს. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.

10. საკასაციო პალატა კასატორს განუმარტავს, რომ იგი საქმეს იხილავს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის შესაბამისად, და ამავე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, სასამართლოს უფლება არ აქვს გასცდეს კასატორის მიერ საკასაციო საჩივარში დაფიქსირებულ პრეტენზიებს.

11. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსთვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებულ პრეტენზიაში იგულისხმება მითითება იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო საჩივარი დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით დასაბუთებულ შედავებას არ შეიცავს, რის გამოც საკასაციო პალატისთვის სავალდებულო ძალისაა სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილად ცნობილი შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

- ვ.ჩ–ი 2020 წლის 1 მარტიდან დასაქმდა საქართველოს იუსტიციის უმაღლეს საბჭოში ინფორმაციული ტექნოლოგიების ჯგუფის ინფრასტრუქტურის ადმინისტრირების უფროსის პოზიციაზე. თავდაპირველად შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2020 წლის 31 მაისის ჩათვლით.

- ვ.ჩ–სა და საქართველოს იუსტიციის უმაღლეს საბჭოს შორის 2020 წლის 29 მაისს დაიდო მორიგი შრომითი ხელშეკრულება ექვსი თვის ვადით (ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 2020 წლის 1 ივნისიდან - 2020 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით).

- ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე, მხარეთა შორის კვლავ დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2021 წლის 30 ივნისის ჩათვლით პერიოდი.

- ვ.ჩ–ის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა დარიცხულ (დასაბეგრი) 3 800 ლარს.

- მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე (2021 წლის 30 ივნისამდე) ხუთი დღით ადრე ზეპირსიტყვიერად გამოვლენილი ნების საფუძველზე ეცნობა, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ურთიერთობა აღარ გაგრძელდებოდა.

- 2021 წლის 8 ივლისს ვ.ჩ–მა ელ. წერილით მიმართა დამსაქმებლის შესაბამის უფლებამოსილ წარმომადგენელს (g@gmail.com) და მოითხოვა გათავისუფლების თაობაზე მიღებული გადაწყვეტილების წერილობითი დასაბუთება.

- საქართველოს იუსტიციის უმაღლეს საბჭოს ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე არ მიუღია, რადგანაც ხელშეკრულება დადებული იყო განსაზღვრული ვადით, შესაბამისად მითითებული 6 თვიანი ვადის ამოწურვა დამატებითი ბრძანების გამოცემის გარეშე მოიაზრებდა სახელშეკრულებო ურთიერთობის დასრულებას.

- დამსაქმებელს, მოსარჩელის მოთხოვნის მიუხედავად, არც წერილობითი დასაბუთება გაუცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებთან დაკავშირებით.

- ვ.ჩ–მა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენის და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე თავდაპირველად სარჩელი აღძრა 2021 წლის 16 აგვისტოს. არსებული ხარვეზის გამო, მოსარჩელეს უარი ეთქვა სარჩელის განსახილველად მიღებაზე. განმეორებით იმავე სარჩელით ვ.ჩ–მა სასამართლოს მიმართა 2021 წლის 27 აგვისტოს.

- ვ.ჩ–ს შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე (2021 წლის 30 ივნისამდე) ხუთი დღით ადრე, ზეპირსიტყვიერად გამოვლენილი ნების საფუძველზე, ეცნობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე.

12. საკასაციო პალატის განმარტებით, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში, სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას (შდრ. სუსგ №ას-235-2021, 18 ივნისი, 2021 წელი; №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი). მხარეები არ დავობენ, რომ 2021 წლის 30 ივნისიდან მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მოქმედების ვადის ამოწურვის გამო. ამ საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტას საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა) ითვალისწინებს. ნორმის თანახმად, ვადის ამოწურვით განპირობებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა წარმოადგენს ამ სამართალურთიერთობის დასრულების ლეგიტიმურ საფუძველს.

13. განსახილველ შემთხვევაში, წარმოდგენილი საკასაციო შედავების ფარგლებში, საკასაციო პალატის შეფასების საგანია შრომითი ურთიერთობის ვადის განსაზღვრა, კერძოდ, რა ტიპის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა არსებობდა მხარეთა შორის, ვადიანი თუ უვადო. სწორედ ამ საკვანძო საკითხის გამორკვევის შემდეგ შეიძლება შეფასდეს დამსაქმებლის ქმედების მართლზომიერება.

14. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებული მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტის თანახმად, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი. ამასთან, არამარტო მოსარჩელეა ვალდებული ამტკიცოს სარჩელში მოყვანილი გარემოებები, არამედ მოპასუხეცაა ვალდებული დაამტკიცოს მის მიერ შესაგებელში მოყვანილი გარემოებები. მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. რაც აიხსნება იმ გარემოებით, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა.

15. მოსარჩელის მტკიცებით, მხარეთა შორის უვადო შრომითი ურთიერთობა იყო წარმოშობილი, შესაბამისად, მისივე აზრით, უკანონოა მხარეთა შორის გაფორმებული 2020 წლის 30 დეკემბრით დათარიღებული ბოლო ხელშეკრულება, რომლითაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა 2021 წლის 30 ივნისის ჩათვლით განისაზღვრა, ვინაიდან იგი დამსაქმებლის ცალმხრივ ნებას წარმოადგენს.

16. საგულისხმოა, რომ დავის წარმოშობის დროისთვის მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელი იყო ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. შესაბამისად, მხარეებს ჰქონდათ ვადის განსაზღვრის ფართო დისკრეცია. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალი არიან, დადონ ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი. შრომითი ხელშეკრულების დადებისას, ვადის განსაზღვრა, როგორც წესი, მხარეთა პრეროგატივაა, ისევე, როგორც ხელშეკრულების სხვა ძირითად პირობებზე შეთანხმება. მხარეთა მიერ ვალდებულების შესრულების ვადის განსაზღვრა გამომდინარეობს სამოქალაქო სამართალში აღიარებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპიდან, რომელიც ნორმატიულად აისახა სამოქალაქო კოდექსის 319-ე მუხლის პირველ ნაწილში. მოხმობილი ნორმის თანახმად, კერძო სამართლის სუბიექტებს შეუძლიათ, კანონის ფარგლებში, თავისუფლად დადონ ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ ამ ხელშეკრულებათა შინაარსი. ამრიგად, მხარეებს სრული თავისუფლება აქვთ, შეთანხმდნენ ვალდებულების შესრულების ვადებთან დაკავშირებულ საკითხებზე (შდრ. იხ. საქმე №ას-921-871-2015, 26 ნოემბერი, 2015 წელი).

17. საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს კასატორის არგუმენტაციას მხარეთა შორის არსებულ უვადო შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებით და აღნიშნავს, რომ საქმეში წარმოდგენილი შეუცილებელი მტკიცებულებებით დასტურდება მხარეთა ნების ავტონომიის პირობებში, ვ.ჩ–თან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება სამჯერ. კერძოდ, ვ.ჩ–ი 2020 წლის 1 მარტიდან, დასაქმდა საქართველოს იუსტიციის უმაღლეს საბჭოში ინფორმაციული ტექნოლოგიების ჯგუფის ინფრასტრუქტურის ადმინისტრირების უფროსის პოზიციაზე. თავდაპირველად შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2020 წლის 31 მაისის ჩათვლით. 2020 წლის 29 მაისს, მოდავე მხარეთა შორის დაიდო მორიგი შრომითი ხელშეკრულება ექვსი თვის ვადით (ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 2020 წლის 1 ივნისიდან - 2020 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით). ხოლო ბოლო ხელშეკრულება მხარეთა შორის (და რომელსაც რათქმა უნდა ხელს აწერს ასევე ვ.ჩ–ი) დაიდო 2020 წლის 30 დეკემბერს, რომლის მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2021 წლის 30 ივნისის ჩათვლით პერიოდი.

18. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სშსკ-ით ორი ტიპის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაა შესაძლებელი: ა) ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ) ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს. შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება იდება ერთ წელზე ნაკლები ვადით, აუცილებელია ობიექტური საფუძვლის არსებობა. ყველა სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს შრომითი ხელშეკრულება, სულ მცირე, ერთი წლის ვადით, რაც განაპირობებს შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობას და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას. ( შდრ: სუსგ №ას-118-118-2018, 27.02.2018წ. №ას-33-2020, 17 ივნისი, 2020).

19.ამგვარად, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ, შრომის კანონმდებლობით შემოთავაზებული რეგულირების ფარგლებში, მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადება გამართლებულია მხოლოდ კონკრეტული მიზნით. უკვე აღინიშნა, რომ მხარეთა ნების ავტონომიის პირობებში, ვ.ჩ–თან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო სამჯერ. კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულთა უფლებების დაცვის ზემოთ აღნიშნული სტანდარტი სწორედ ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრას უკავშირდება. დამსაქმებელი შეზღუდულია შესაძლებლობაში, დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება გააფორმოს, როდესაც კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი არ არსებობს. მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასადებად საჭირო კანონიერი საფუძვლის არსებობის ფაქტი დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს.

20. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის მითითებას, რომ დამსაქმებელს არ გააჩნდა არანაირი ობიექტური საფუძველი მოსარჩელის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასასაქმებლად. კონკრეტულ შემთხვევაში, დასაქმებულმა განმარტა და მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში განსხვავებული გარემოება არ დაუდასტურებია, რომ მოსარჩელესთან ხელშეკრულება დადებული იყო განსაზღვრული ორგანიზაციული მიზნით - ინფრასტრუქტურის ადმინისტრირების უფროსად მიღების ძირითად საფუძველს წარმოადგენდა ამ ჯგუფის წევრების დაკომპლექტება, უკვე შესრულებული და შეუსრულებელი ამოცანების იდენტიფიცირება, რის შემდგომაც თანამშრომლები სტრუქტურულად დაექვემდებარებოდნენ ინფორმაციული ტექნოლოგიების სამსახურს და ინფრასტრუქტურის ადმინისტრირების ჯგუფის უფროსის არსებობის საჭიროება აღარ იარსებებდა. საკასაციო პალატის აზრით, მოსარჩელესთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების რაციონალურობა, ასევე დასტურდება იმითაც, რომ მართალია მის მიერ დაკავებული საშტატო ერთეული არ გაუქმებულა, თუმცა საქმის მასალებში არ არის წარმოდგენილი მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა სადავო პოზიციაზე, მოსარჩელის შემდგომ, სხვა პირის დანიშვნის ფაქტს. შესაბამისად, იქმნება მყარი პრეზუმფცია, რომ იუსტიციის უმაღლეს საბჭოში ინფორმაციული ტექნოლოგიების სამსახურის არსებობის პირობებში, რომელსაც ჰყავს უფროსი, ინფრასტრუქტურის ადმინისტრირების ჯგუფის ტექნიკურად გამართვის შემდეგ, აღნიშნული მაღალანაზღაურებადი საშტატო ერთეულის დატვირთვის საჭიროება აღარ არსებობდა, საპირისპიროს მტკიცების ტვირთი კი, როგორც უკვე აღინიშნა, სწორედ მოსარჩელეს ეკისრებოდა, რაც მან სათანადოდ ვერ დასძლია.

21. საკასაციო პალატა დამატებით აღნიშნავს, რომ შრომის ხელშეკრულება შეიძლება ჩაითვალოს განუსაზღვრელი ვადით დადებულად ან სულ მცირე ერთი წლის ვადით დადებულად, თუკი იკვეთება დასაქმებულთან ვადიან ხელშეკრულებაში კონტრაჰირების თაობაზე დამსაქმებლის ინტერესი. დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესთა სამართლიანი ბალანსის ფარგლებში, ამ გარემოებების გამორკვევის დროს განმსაზღვრელია თითოეული, ინდივიდუალური საქმის გარემოებები და საქმეზე მხარეთა მიერ წამოდგენილი მტკიცებულებების ერთობლივი შეფასება ქმნის ხელშეკრულების განუსაზღვრელი თუ განსაზღვრული ვადით დადებულად კვალიფიკაციის საფუძველს (იხ. საქმე №ას-1991-2018, 2020 წლის 15 ოქტომბრის განჩინება). საკასაციო პალატის მოსაზრებით, განსახილველ საქმეში არ იკვეთება დასაქმებულთან განუსაზღვრელი ვადით კონტრაჰირების თაობაზე დამსაქმებლის ინტერესი.

22. საკასაციო პალატა აქვე დასძენს, რომ სახელშეკრულებო ურთიერთობის დროის გათვალისწინებით (მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა სამივე ხელშეკრულების ფარგლებში ჯამში 15 თვეს შეადგენდა), მოსარჩელესთან არსებული შრომითი ურთიერთობა განუსაზღვრელი ვადით დადებულად ასევე ვერ მიიჩნევა, ვინაიდან ამ შემთხვევაში, ხელშეკრულების მოქმედების საერთო ვადაც 30 თვეს არ აჭარბებს, რაც შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული მოწესრიგების ფარგლებში (შრომის კოდექსის 12.4 მუხლი) ვადიან შრომის ხელშეკრულებას განუსაზღვრელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებად გარდაქმნის, რისი გათვალისწინებითაც, სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება დასაბუთებულია და კანონიერია (შდრ. იხ. სუსგ. №ას-836-2022, 31 ოქტომბერი, 2022 წელი).

23. რაც შეეხება სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობას, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ამ მიმართებითაც ქვემდგომმა ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად გამოიკვლიეს საქმეში არსებული ფაქტობრივი გარემოებები და სწორი სამართლებრივი შეფასება მისცეს მას. საკასაციო პალატის აზრით, ხანდაზმულობის ვადის დაცულობის საკითხის შესამოწმებლად, მნიშვნელოვანია იმის დადგენა თუ საიდან უნდა აითვალოს მითითებული ვადა. თავად მოსარჩელე მიუთითებს, რომ მას ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე 5 დღით ადრე ეცნობა სახელშეკრულებო ვადის ამოწურვის გამო, მოსალოდნელი სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, დასაქმებულის ინფორმირებით, დამსაქმებელმა დაიცვა დასაქმებულის უფლება ინდივიდუალურად ყოფილიყო გაფრთხილებული დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების შესახებ, თუმცა ასეთი ვალდებულება არ დგინდება მოქმედი შრომის კოდექსის დანაწესებიდან. კერძოდ, შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის პირველი, მე-2 და მე-3 პუნქტების მიხედვით, კანონმდებელი უდგენს ვალდებულებას დამსაქმებელს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლების არსებობისას (ამ ჩამონათვალში არ არის მითითებული ვადის გასვლის გამო, ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევა) შეატყობინოს და გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით და სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-4 ნაწილი (დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე) კი სწორედ ამ წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის ვალდებულებას უკავშირებს დასაქმებულის უფლებას, მოითხოვოს 30 დღის ვადაში, ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების დასაბუთება. მოცემულ შემთხვევაში, ხაზგასასმელია, შრომის კოდექსის 48-ე მუხლი, რომელიც არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესს, არ ეხება ვადის გასვლის გამო შეწყვეტის შემთხვევებს. აღნიშნულს სწორედ ის სამართლებრივი ლოგიკა უდევს საფუძვლად, რომ ნებისმიერი გონიერი დამკვირვებლის თვალში, ცალსახაა, რომ როდესაც ვადიანი ხელშეკრულება აღარ გრძელდება დასაქმებულისთვის იმთავითვე ცნობილია ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები და დამატებით 48-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული დასაბუთების ვადის გამოყენების აუცილებლობა აღარ არსებობს.

24. საკასაციო პალატის აზრით, იმ ვითარებაში, როდესაც ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთადერთ საფუძველს ვადის გასვლა წარმოადგენს, დასაქმებულისთვის იმთავითვე ცნობილია შრომითი ურთიერთობის საფუძველი და დამატებით, რაიმე განმარტების მიცემის საჭიროება აღარ არსებობს, ამიტომ, ასეთ შემთხვევაში, დასაქმებული შეზღუდულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების 30 დღიანი ვადით, რომელიც ხელშეკრულების ვადის გასვლის მეორე დღიდან იწყებს მოქმედებას.

25. საქმის გარემოებების თანახმად, უდავოა, რომ მხარეთა შორის ბოლოს გაფორმებული ხელშეკრულება ძალაში იყო 2021 წლის 30 ივნისამდე, ამ თარიღის შემდგომ მოსარჩელეს ხელფასი აღარ მიუღია და არც სამსახურში გამოცხადებულა. ამიტომ გასაზიარებელია სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა, რომ კასატორს სარჩელის აღძვრის 30 დღიანი ვადის დენა დაეწყო 2021 წლის 01 ივლისიდან და ამოეწურა 2021 წლის 30 ივლისს. საქმეში წარმოდგენილი უდავო მტკიცებულებით დასტურდება, რომ თავდაპირველი სარჩელი მოსარჩელემ წარადგინა 2021 წლის 16 აგვისტოს (ს.ფ. 28-30), ანუ სასამართლოსთვის მიმართვის 30 დღიანი სპეციალური ვადის დარღვევით, რის გამოც სასარჩელო მოთხოვნა ხანდაზმულად მართებულად იქნა ცნობილი, აღნიშნული კი, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

26. ამასთან, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

27. გარდა ზემოაღნიშნულისა, კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობაში მოდის.

28. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

29. ამავდროულად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

30. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

პროცესის ხარჯები

31. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, ხოლო კასატორს გადახდილი აქვს საკასაციო სამართალწარმოებისათვის განსაზღვრული სახელმწიფო ბაჟი, კასატორ ვ.ჩ–ს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს ი.მ–ძის მიერ, 2022 წლის 07 ნოემბერს, სს „თიბისი ბანკში“ სახელმწიფო ბაჟის სახით, გადახდილი 300 ლარის 70% - 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53, 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

ვ.ჩ–ის საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნეს ცნობილი; კასატორ ვ.ჩ–ს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს ი.მ–ძის მიერ, 2022 წლის 07 ნოემბერს სს „თიბისი ბანკში“ სახელმწიფო ბაჟის სახით, №0 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარის 70% - 210 ლარი. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე თეა ძიმისტარაშვილი

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე