საქმე №ას-107-2021 31 ოქტომბერი, 2022 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – მ.დ–ძე (მოპასუხე, მოსარჩელე შეგებებულ სარჩელში)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს „ს.ბ–ი“ (მოსარჩელე, მოპასუხე შეგებებულ სარჩელში)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 16 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით ძირითადი სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – პირგასამტეხლოს დაკისრება (ძირითად სარჩელში), ხელშეკრულების დანართის ნაწილობრივ ბათილად ცნობა (შეგებებულ სარჩელში)

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. სს ,,ს.ბ–სა’’ (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „შეგებებული სარჩელით მოპასუხე“ ან „დამსაქმებელი“) და მ.დ–ძეს (შემდგომში - „მოპასუხე“, „შეგებებული სარჩელით მოსარჩელე“, „დასაქმებული“ ან „კასატორი“) შორის 2013 წლის 28 ოქტომბერს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 12 თვის ვადით, რომლითაც მოპასუხე დასაქმდა გაყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე. მისი შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა დასაბეგრი 248 ლარით. ხელშეკრულების დანართით გათვალისწინებულ იქნა ბონუსების დარიცხვის შესაძლებლობა.

2. მხარეთა შორის 2018 წლის 05 ნოემბერს გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი პირობები N1, რომლითაც მოპასუხე დასაქმდა მიკრო საკრედიტო ექსპერტის პოზიციაზე და მისი შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა დასაბეგრი 300 ლარით.

3. შრომითი ხელშეკრულების დანართი Nვ-ით მხარეები შეთანხმდნენ დასაქმების შეზღუდვის შესახებ. კერძოდ, აღნიშნული დანართის პირველი პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების ნებისმიერი მიზეზით შეწყვეტის, მათ შორის, ვადის გასვლის შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს საკუთარი გადაწყვეტილებით და დასაქმებულისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის საფუძველზე, შეუზღუდოს დასაქმებულს უფლება იმუშაოს ფინანსურ სფეროში და/ან გაუწიოს საკონსულტაციო ან მსგავსი სერვისები (უშუალოდ ან მასთან დაკავშირებული პირების მეშვეობით) კონკურენტულ ფინანსურ ინსტიტუტებს იმ ქვეყანაში/ქვეყნებში, სადაც ოპერირებენ დამსაქმებელი და/ან მისი შვილობილი კომპანიები, შემდეგი პირობებით:

- დასაქმების სპეციალური პირობების მოქმედების ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს 06 თვეს, ხელშეკრულების შეწყვეტის დღიდან (1.1 პუნქტი);

- დასაქმებულის კომპენსაციის მიზნით, დასაქმების სპეციალური პირობების მოქმედების პერიოდის ამოწურვამდე დამსაქმებელი ყოველთვიურად გადაუხდის დასაქმებულს თანხას დასაქმებულის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების ოდენობით. ამასთან, ყოველგვარი ეჭვის გამოსარიცხად დასაქმებულზე არ გავრცელდება დამატებითი შეღავათები, ბონუსები, კომპენსაციები და დამსაქმებელი არ განახორციელებს დასაქმებულის ხარჯების ანაზღაურებას (1.3 პუნქტი);

- ხელშეკრულების ნებისმიერი მიზეზით შეწყვეტის შემთხვევაში, დასაქმებულმა უნდა შეატყობინოს დამსაქმებელს თავისი დასაქმების გეგმებისა და მათი ცვლილებების შესახებ მომდევნო 06 თვის განმავლობაში (მათ შორის, მესამე პირის წინაშე არსებული ნებისმიერი ვალდებულებების ჩათვლით) (1.5 პუნქტი);

- დასაქმებულის მიერ წინამდებარე დანართით გათვალისწინებული ნებისმიერი ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში, იგი ვალდებული იქნება გადაუხადოს დამსაქმებელს პირგასამტეხლო იმ ოდენობით, რაც ტოლია ხელშეკრულების შეწყვეტამდე 12 თვის განმავლობაში დამსაქმებელის მიერ დასაქმებულისათვის გადახდილი ნებისმიერი სახის ანაზღაურების (შრომის ანაზღაურებისა და სხვა კომპენსაციის ჩათვლით). ამასთან, აღნიშნული პირგასამტეხლოს გადახდა არ ათავისუფლებს დასაქმებულს წინამდებარე დანართით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულებისაგან და არ ართმევს დამსაქმებელს უფლებას, მოითხოვოს ზიანის (ზარალის) ანაზღაურება (მე-3 პუნქტი).

4. დასაქმებულმა 2019 წლის 16 სექტემბერს წერილობით გამოხატა ნება დამსაქმებელთან არსებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

5. დასაქმებულის მიმართვის შესაბამისად, 2019 წლის 16 სექტემბერს საცალო ბიზნესის საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორმა გამოსცა ბრძანება, რომლითაც 2019 წლის 16 სექტემბრიდან შეწყდა მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტის (პირადი განცხადება) საფუძველზე.

6. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან ორი კვირის ვადაში მოპასუხე დასაქმდა მოსარჩელის კონკურენტ დაწესებულებაში - სს „ლ.ბ–ში“ (შემდგომში - „სხვა ბანკი“).

7. მოპასუხეს მოსარჩელისათვის არ უცნობებია სხვა ბანკში დასაქმების შესახებ.

8. მოპასუხეს 16.09.2018 წლიდან - 16.09.2019 წლამდე ანაზღაურების სახით მიღებული აქვს 15 314,10 ლარი.

9. მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხის მიმართ და მოითხოვა მისთვის დასაქმების შეზღუდვის შესახებ შეთანხმებით ნაკისრი ვალდებულების დარღვევის გამო პირგასამტეხლოს სახით, 15 314,10 ლარის გადახდის დაკისრება. მოსარჩელის განმარტებით, მოპასუხემ მუშაობა დაიწყო სხვა ბანკში, თუმცა დაარღვია დასაქმების შეზღუდვის თაობაზე ბანკთან დადებული შეთანხმებით ნაკისრი ვალდებულება და აღნიშნულის თაობაზე დამსაქმებელს არ აცნობა.

10. მოპასუხემ წარადგინა მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებელი, რომლითაც სარჩელი არ ცნო. მისი განმარტებით, შრომითი ხელშეკრულების დანართით გათვალისწინებული დასაქმების შეზღუდვის შესახებ პირობის ამოქმედება დამოკიდებული იყო დამსაქმებლის მხრიდან საპასუხო პირობის შესრულებაზე, კერძოდ, მომდევნო 06 თვის კომპენსაციის ანაზღაურებაზე, რაც დამსაქმებელს არ განუხორციელებია. ამასთან, აღნიშნული პირობის ამოქმედების თაობაზე დამსაქმებელს წერილობით უნდა ეცნობებინა დასაქმებულისათვის. მოპასუხემ ასევე მიუთითა პირგასამტეხლოს შეეუსაბამოდ მაღალ ოდენობაზე.

11. მოპასუხემ შეგებებული სარჩელი აღძრა მოსარჩელის მიმართ და მოითხოვა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების დანართი Nვ-ის (დასაქმების შეზღუდვა) მე-3 პუნქტის ბათილად ცნობა. მისი განმარტებით, დანართით გათვალისწინებული სადავო პირობა დამსაქმებელს აძლევს შესაძლებლობას შეუზღუდოს დასაქმებულს მუშაობის დაწყების უფლება და იმავდროულად თავი აარიდოს ისეთ ვალდებულებას, როგორიც არის შეზღუდვის პერიოდში დასაქმებულისათვის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების გადახდა. ამდენად, აღნიშნული პირობა არის კაბალური და მნიშვნელოვნად არღვევს დასაქმებულის შრომის უფლებას. შრომის კოდექსის 46-ე მუხლი არ შეიცავს არანაირ დათქმას შეტყობინების ვალდებულების და მისი დარღვევის შემთხვევაში პირგასამტეხლოს მოთხოვნის თაობაზე.

12. შეგებებული სარჩელით მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით შეგებებული სარჩელი არ ცნო.

13. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 01 ივლისის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ პირგასამტეხლოს სახით დაეკისრა 1 000 ლარის გადახდა; დარჩენილ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა; შეგებებული სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

14. მხარეებმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე წარადგინეს სააპელაციო საჩივრები. მოსარჩელემ მოითხოვა გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება; ხოლო, მოპასუხემ გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება.

15. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 16 დეკემბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა; გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

16. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე გადაწყვეტილების 1-8 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები.

17. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მოპასუხის ინიციატივით, რის შემდგომაც, სახელშეკრულებო დათქმის საწინააღმდეგოდ, მოპასუხე დასაქმდა მოსარჩელის კონკურენტ საწარმოში - სხვა ბანკში. მართალია, დამსაქმებელს მოპასუხისთვის კონკურენციის არგაწევის დათქმის ვალდებულების შესრულების სანაცვლოდ წინასწარ 06 თვის კომპენსაცია არ აუნაზღაურებია, თუმცა საქმეში არსებული მტკიცებულებებით არ დასტურდება, რომ მოპასუხის მხრიდან განხორციელდა ყოფილი დამსაქმებლის ინფორმირება კონკურენტ კომპანიაში დასაქმების თაობაზე.

18. სააპელაციო პალატის განმარტებით, საქართველოს კონსტიტუციითა და საქართველოს მიერ რატიფიცირებული საერთაშორისო სამართლებრივი აქტით (ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი) ყოველ ფიზიკურ ან/და იურიდიულ პირს ენიჭება შრომითი საქმიანობის შეუფერხებლად განხორციელების უფლება. კანონმდებლობით დასაშვებია ამ უფლების განხორციელების დროს გარკვეული შეზღუდვის დაწესება, გარკვეული ლეგიტიმური მიზნის მიღწევისათვის. შრომის კოდექსის მე-60 მუხლი (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი 46.3 მუხლი) უშვებს შრომითი უფლების შეზღუდვას, რაც განპირობებულია დამსაქმებლის ინტერესით, კერძოდ კი მისი სამეწარმეო რისკის დაცვის მიზნით, რომელიც შრომითი უფლების შეზღუდვის ლეგიტიმური საფუძველი შეიძლება გახდეს მხარეთა ორმხრივი შეთანხმების პირობებში. ამასთან, დაწესებული შეზღუდვა უნდა იყოს გონივრული და პროპორციული, ვინაიდან დამსაქმებლის ინტერესს უპირისპირდება დასაქმებულის უმნიშვნელოვანესი - შრომის უფლების რეალიზაციის მოლოდინი. საგულისხმოა, რომ კანონმდებელმა შრომის უფლების შეზღუდვა დაუკავშირა გარკვეულ კომპენსაციას და დასაქმებულის სახელშეკრულებო თვითბოჭვა სასყიდლიანი ხასიათისაა. შესაბამისად, მსგავს შემთხვევაში კომპენსაციის მოთხოვნის უფლება დასაქმებულის მხრიდან გამართლებული და კანონიერია.

19. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულების დანართი Nვ-ის სადავო დათქმა შესაბამისობაშია საქართველოს შრომის კოდექსის მე-60 მუხლის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი 43.3. მუხლი) დანაწესთან და არ აუარესებს დასაქმებულის სამართლებრივ მდგომარეობას. სასამართლოს განმარტებით, სადავო პუნქტით არ არის დაწესებული დასაქმებულისთვის დამატებითი, კანონით გაუთვალისწინებელი პასუხისმგებლობა და ამგვარად არ არის შეზღუდული მისი უფლებრივი მდგომარეობა, რაც შრომის კოდექსის 1.3 მუხლის მიხედვით, შესაძლოა სახელშეკრულებო დათქმის ბათილობის საფუძველი გამხდარიყო.

20. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის მე-2, მე-60 მუხლებით, სამოქალაქო კოდექსის 319-ე მუხლით და განმარტა, რომ სამართლიანი კონკურენციის მიზნებიდან გამომდინარე, ორგანული კანონი დასაშვებად მიიჩნევს დასაქმებულისათვის კონკურენტთან დასაქმების შეზღუდვის დაწესებას მისთვის ანაზღაურების გადახდის პირობით. ამგვარი შეთანხმება კანონსაწინააღმდეგოდ ვერ იქნება მიჩნეული.

21. სააპელაციო პალატამ დადასტურებულად მიიჩნია მოპასუხის მიერ სახელშეკრულებო ვალდებულების დარღვევის ფაქტი. სასამართლოს განმარტებით, მოპასუხეს გარკვეული ვადით შეზღუდული ჰქონდა კონკურენტ საწარმოში დასაქმების შესაძლებლობა და, ასევე, ვალდებული იყო მოსარჩელისთვის მიეწოდებინა ინფორმაცია დასაქმების გეგმებისა და მათი ცვლილებების შესახებ. აღნიშნული ვალდებულების უგულებელყოფა კი წარმოადგენს ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების დარღვევას და პირგასამტეხლოს თაობაზე სახელშეკრულებო დათქმის არსებობის პირობებში, წარმოშობს პირგასამტეხლოს დაკისრების მოთხოვნის უფლებას.

22. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ მსგავს დავაზე დადგენილი პრაქტიკის (იხ. საქმე Nას-973-914-2012) შესაბამისად, მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული უფლების რეალიზება ბანკის ნებაზეა დამოკიდებული და არ წარმოადგენს აუცილებელ მოქმედებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ეტაპზე. ამასთან, აღნიშნული უფლების გამოუყენებლობა არ ათავისუფლებს დასაქმებულს შეტყობინების ვალდებულებისაგან და გავლენას არ ახდენს პირგასამტეხლოს გადახდაზე, რაც ამ ვალდებულების დარღვევისთვისაა გათვალისწინებული. უფრო მეტიც, მე-3 პუნქტის ბოლო წინადადებიდან გამომდინარე, სასამართლო მიიჩნევს, რომ 1.1 პუნქტით გათვალისწინებული უფლება წარმოადგენს დასაქმებულის შეტყობინების შემხვედრ ღონისძიებას, ანუ ჯერ დასაქმებულს ეკისრება დასაქმების გეგმებისა და ამ გეგმების ცვლილების თაობაზე ინფორმირების ვალდებულება, ხოლო შემდგომ ბანკი იღებს გადაწყვეტილებას შეზღუდვის დაწესების თაობაზე, რაც ლოგიკურია, ვინაიდან დასაქმების გეგმების შემდგომი ცვლილების თაობაზე დასაქმებულის შეტყობინების გარეშე, დამსაქმებელს, სავარაუდოდ, აღნიშნულ ინფორმაციაზე ხელი არ მიუწვდება.

23. სააპელაციო პალატამ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4, 102-ე მუხლებზე დაყრდნობით განმარტა, რომ სწორედ მოპასუხის/დასაქმებულის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებას წარმოადგენდა იმის დადასტურება, რომ მან დამსაქმებელს მიაწოდა ინფორმაცია კონკურენტ საწარმოში მისი დასაქმების თაობაზე, რის შემდგომაც წარმოიშობოდა მოსარჩელის ვალდებულება დასაქმებულისათვის ეცნობებინა ამგვარი უფლების შეზღუდვის შესახებ და იმავდროულად გაეცა 06 თვის კომპენსაცია. მოცემულ შემთხვევაში დასაქმებულმა სსსკ-ის 8.3 მუხლით დადგენილი კეთილსინდისიერებისა და 316.2 მუხლით დადგენილი გულისხმიერების პრინციპების უგულებელყოფით დამსაქმებელს მისი სამომავლო გეგმების თაობაზე არ აცნობა. შესაბამისად, აპელანტის პრეტენზია კომპენსაციის მიუღებლობასთან მიმართებით ვერ გახდება მოსარჩელის მოთხოვნის გამორიცხვის საფუძველი.

24. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 417-ე და 420-ე მუხლებით და ვალდებულების დარღვევის ხარისხის, ამით გამოწვეულ ზიანისა და მოპასუხის სახელფასო ანაზღაურების გათვალისწინებით, პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება პირგასამტეხლოს ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში (1 000 ლარი) მართებულად მიიჩნია. სააპელაციო სასამართლომ ასევე მხედველობაში მიიღო ის გარემოება, რომ მოცემულ შემთხვევაში პირგასამტეხლო შეთანხმებული იყო შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში და მიმართული იყო ე.წ. „სუსტი მხარის“ წინააღმდეგ. ამასთან, მოსარჩელე მისი ინტერესების სხვა სახით შელახვაზე (მაგ. კლიენტების გადაბირებაზე, ინფორმაციის გამჟღავნებაზე და ა.შ) არ მიუთითებდა.

25. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე მოპასუხემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი, რომლითაც მისი ნაწილობრივ გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

26. კასატორმა საკასაციო საჩივარში მიუთითა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმების შემდეგ საფუძვლებზე:

26.1. სასამართლომ არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა (სსკ-ის 325-ე, 54-ე მუხლები, სშკ-ის 46-ე მუხლი, ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე, 26-ე მუხლები, კონსტიტუციის 30-ე მუხლი), ასევე, არასწორი შეფასება მისცა საქმეში წარდგენილ მტკიცებულებს და მხარეთა ახსნა-განმარტებებს;

26.2. შეგებებული სარჩელით სადავოდ გამხდარი სახელშეკრულებო დათქმა გამომდინარეობს იმ დანართიდან, რომელიც შრომის უფლების შეზღუდვას შეეხება, ამ უფლებაში ჩარევა კი დასაშვებია, თუ ეს გათვალისწინებულია კანონით, ემსახურება გარკვეულ ლეგიტიმურ მიზნებს და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში. მოცემულ შემთხვევაში ჩარევა შრომის კოდექსით (იგულისხმება პირგასამტეხლოს ნაწილი) გათვალისწინებული არ არის, შესაბამისად, დასაქმების შეზღუდვის შესახებ ზოგადი დათქმა არის კანონისმიერი, ხოლო შეტყობინების დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებულისთვის პირგასამტეხლოს მოთხოვნის უფლება, სახელშეკრულებო შეთანხმება;

26.3. დანართი Nვ-ის მე-3 პუნქტი ეწინააღმდეგება ადამიანის ძირითად უფლებებს, რომელთა დაცვაც საქართველოს კონსტიტუციით არის განმტკიცებული. იგი მორგებულია მხოლოდ დამსაქმებლის ინტერესებზე და არ შეიცავს დასაქმებულის უფლებათა დაცვის მინიმალურ სტანდარტსაც კი. დანართის ეს პირობა არის კაბალური, მნიშვნელოვნად არღვევს დასაქმებულის შრომის უფლებას და უპირისპირდება ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციით განმტკიცებულ ძირითად პრინციპებს;

26.4. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე, 30-ე მუხლებითა და საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლით განსაზღვრულია, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობების და უმუშევრობისგან დაცვის უფლება. ყოველ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და აირჩიოს საქმიანობის სფერო. შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება ისიც, რომ სახელმწიფოს აქვს ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები - უფლება აირჩიოს და განახორციელოს, შეინარჩუნოს და დათმოს ესა თუ ის სამუშაო. სახელმწიფო ასევე ვალდებულია, უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურების ეფექტური დაცვა;

26.5. ნებისმიერი შეზღუდვა, რომელიც შრომის უფლებას ეხება, უნდა იყოს ლეგიტიმური და ემსახურებოდეს ხელშეკრულების მონაწილე მხარეთა უფლებების თანაბრად დაცვას. არ შეიძლება მოხდეს უფლების ბოროტად გამოყენება, თუ არ არსებობს საამისოდ საკმარისი პატივსადები ინტერესი. სხვა შემთხვევაში ეს მოქმედება ეწინააღმდეგება სამოქალაქო ურთიერთობებში ყველა პირის კეთილსინდისიერად მოქმედების სტანდარტს. მნიშვნელოვანია, რომ მხარეთა შორის დაიდოს ისეთი ხელშეკრულებები, რომლებიც თანაბრად დაიცავს ხელშეკრულების მონაწილე მხარეებს და არ დაარღვევს კონსტიტუციით დაცულ უფლებებს;

26.6. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 325-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თუ ვალდებულების შესრულების პირობები უნდა განისაზღვროს ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის მიერ ან მესამე პირის მიერ, მაშინ საეჭვოობისას ივარაუდება, რომ ამგვარი განსაზღვრა უნდა მოხდეს სამართლიანობის საფუძველზე. სამართლიანობის პრინციპი მნიშვნელოვან როლს თამაშობს იმ სახელშეკრულებო პირობების კანონიერების განსაზღვრისთვის, რომელთა დადგენა ხდება ცალმხრივად, ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის მიერ. მოცემულ შემთხვევაში სახეზეა მოცემულობა, როცა ერთ მხარეს არის საქართველოში მოქმედი ერთ-ერთი უდიდესი კომერციული ბანკი და მეორე მხარეს ფიზიკური პირი. სასამართლოს ენიჭება როლი დაადგინოს, რამდენად შეესაბამება სამართლიანობის სტანდარტს ამ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი კონკრეტული ნორმა. სადავო დანაწესი, რომლითაც დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულს ცალმხრივად მოსთხოვოს პირგასამტეხლოს დაკისრება, კანონსაწინაღმდეგოა, რადგან იგი დასაქმებულს აყენებს მძიმე მდგომარეობაში, არის კაბალური, მორგებულია მხოლოდ დამსაქმებლის კომერციულ ინტერესებზე და არ ითვალისწინებს დასაქმებულის სოციალური დაცვის სტანდარტს. ეს არის ნორმა, რომელიც ბანკს ანიჭებს უფლებას მოითხოვოს პირგასამტეხლო დასაქმებულისგან უპირობოდ, ნებისმიერ შემთხვევაში, ამასთან გამოიყენოს დასაქმების შეზღუდვა და დამატებით მოითხოვოს ზიანის ანაზღაურებაც, რაც დასაქმებულს აგდებს მძიმე და გამოუვალ მდგომარეობაში;

26.7. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლი ადგენს, რომ ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდგება საჯარო წესრიგს და ზნეობრივ ნორმებს. განსახილველ შემთხვევაში სადავო ჩანაწერი უნდა შეფასდეს, როგორც სამართლიანობის პრინციპთან მიმართებაში, ამავდროულად უნდა შემოწმდეს რამდენად კანონშესაბამისია, შეესაბამება საჯარო წესრიგს და ზნეობრივ პრინციპებს. საჯარო წესრიგის დეფინიცია საკმაოდ ზოგადია, თუმცა მიჩნეულია, რომ იგი წარმოადგენს სამოქალაქო ბრუნვის ფუნდამენტურ პრინციპს, მათ შორის კი განსაკუთრებული როლი ადამიანის უფლებების დაცვას უჭირავს. ზნეობრივი პრინციპები მართალია შეფასებითი კატეგორიაა, თუმცა სადავო დათქმა ვერ უძლებს ჩამოთვლილთაგან ვერცერთ კრიტერიუმს, გამომდინარე იქიდან, რომ ილახება უმთავრესი - ადამიანის შრომის თავისუფლება, ისე რომ არ ხდება უფლების შეზღუდვის კომპენსირება. მართლმსაჯულების როლი კი სწორედ დარღვეული უფლების აღდგენაა;

26.8. საქართველოს შრომის კოდექსის 46-ე მუხლის მე-3 პუნქტი (ძველი რედაქციით) დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებამოსილებას, დასაქმებულს განუსაზღვროს შრომითი საქმიანობის შეზღუდვა 06 თვის განმავლობაში, იმ პირობით, რომ ამ პერიოდში დასაქმებულზე გადახდილი იქნება შრომის ანაზღაურება. შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს არანაირ დანაწესს შეუტყობინებლობის დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებულისათვის პირგასამტეხლოს მოთხოვნის თაობაზე. ხელშეკრულებაში გაწერილი ამ პირობის ამოქმედება შეზღუდვის ჩართვის შემთხვევაშია შესაძლებელი, მოცემულ შემთხვევაში კი დასაქმების შეზღუდვა ჩართული არ ყოფილა;

26.9. სახეზეა შემთხვევა, როდესაც ბანკის მხრიდან ყოფილი დასაქმებულის მიმართ არ არის ჩართული დასაქმების შეზღუდვა, არც წერილია გაგზავნილი, არც თანხაა ანაზღაურებული. მოსარჩელემ ახსნა-განმარტების ეტაპზე თავადაც განაცხადა, რომ შეზღუდვა მათი მხრიდან არ ჩართულა, შესაბამისად, არ ამოქმედებულა ამ სპეციალური ურთიერთობის მომწესრიგებელი ნორმები, კერძოდ, დანართი Nვ. აქედან გამომდინარე, დასაქმებულის მხრიდან საპასუხო ვალდებულების მოთხოვნის წინაპირობაც არ არსებობს. შეზღუდვის ჩართვა არც მოსარჩელის სამსახურიდან წასვლის ეტაპზე მომხდარა და არც მას შემდეგ, რაც ბანკმა შეიტყო მისი სხვა ბანკში დასაქმების თაობაზე, ანუ გამოდის, რომ დასაქმებული ყოფილი დამსაქმებლისათვის არ წარმოადგენს იმ ღირებულების (ცოდნა, გამოცილება და ა.შ) მატარებელ თანამშრომელს, ვისი სამომავლო გეგმებიც შეიძლება მისი ინტერესის სფეროს წარმოადგენდეს და ახალ სამუშაო ადგილზე ვისმა დასაქმებამაც და შესასრულებელი სამუშაოს სპეციფიკამ შეიძლება უარყოფითი გავლენა მოახდინოს ყოფილ დამსაქმებელზე;

26.10. რადგან შეზღუდვა არ ჩართულა, შეზღუდვის შესახებ დანართიც (მისი არცერთი მუხლი) არ არის მოქმედი და ძალაშია მხოლოდ ძირითადი ხელშეკრულება და ის დანართები, რომელთა ჩართვასაც სპეციალური ფორმის დაცვა არ სჭირდება. ამ დოკუმენტებში კი (შრომითი ხელშეკრულება და სხვა დანართები), არანაირი ჩანაწერი არაა იმის შესახებ, რომ შეზღუდვის ჩართვის გარეშე მოსარჩელე ვალდებული იყო დამსაქმებლისთვის მიეწოდებინა ინფორმაცია მომავალი დასაქმების გეგმების შესახებ. ეს საკითხი საერთოდ არ არის გაწერილი ხელშეკრულებაში. თუმცა, სამსახურიდან წამოსვლამდე მოსარჩელემ წასვლის შესახებ ინფორმაცია მის არაერთ კოლეგას მიაწოდა, მათ შორის, რა თქმა უნდა, მის უშუალო უფროსს. მოსარჩელე დაბეჯითებით აცხადებს, რომ გათავისუფლების შესახებ განცხადების წარდგენამდე დასაქმებულის გეგმების შესახებ არავინ იცოდა, თუმცა მიუხედავად ამისა, მყისიერად აკმაყოფილებს მოსარჩელის განცხადებას, უპრობლემოდ, ყოველგვარი განხილვის, კითხვების დასმის, შეზღუდვის ჩართვის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების, შემცვლელის მოძიებისთვის დროის გამოყოფის გარეშე, რითაც მისსავე განცხადებას ეჭვქვეშ აყენებს;

26.11. დასაქმების შესახებ ინფორმაციის შეუტყობინებლობა ეს არის ის ერთადერთი საფუძველი, რასაც ეყრდნობა მოსარჩელე მოთხოვნის ჩამოყალიბებისას და რის საფუძველზეც ითხოვს პირგასატეხლოს დაკისრებას. მოსარჩელე მიუთითებს იმ პუნქტზე, რომელიც რეალურად ამოქმედებული არ არის. ამასთან, მოპასუხის მიერ სამუშაო ადგილის ცვლილებას ყოფილი დამსაქმებლისათვის არანაირი ზიანი მიუყენებია. აღნიშნულთან დაკავშირებით მოსარჩელეს კონკრეტული გარემოებები არ მიუთითებია. დასაქმებულის მხრიდან ადგილი არ ჰქონია ინსაიდერული ინფორმაციის გატანასა და ყოფილი დამსაქმებლისათვის ზიანი მიყენებას.

27. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 30 სექტემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ და „დ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

28. საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საკასაციო საჩივრის საფუძვლიანობა, საქმის მასალები, შეამოწმა გასაჩივრებული განჩინების სამართლებრივი დასაბუთება და მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

29. განსახილველ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დასაქმებულისათვის პირგასამტეხლოს დაკისრების მართლზომიერება. მოსარჩელე სარჩელით ითხოვს მოპასუხის/დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დანართით გათვალისწინებული დასაქმების შეზღუდვის პირობის დარღვევისათვის მისთვის პირგასამტეხლოს დაკისრებას; ხოლო, თავის მხრივ, მოპასუხე შეგებებული სარჩელით სადავოდ ხდის ამ პირობის დარღვევისთვის პირგასამტეხლოს დარიცხვის უფლების კანონიერებას.

30. კასატორი (დასაქმებული) დავობს, რომ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული დასაქმების შეზღუდვის პირობა არის კანონსაწინააღმდეგო, მორგებულია მხოლოდ დამსაქმებლის ინტერესებზე და არ შეიცავს დასაქმებულის უფლებათა დაცვის მინიმალურ სტანდარტსაც კი; გარდა ამისა, დამსაქმებელს არ უსარგებლია დასაქმების შეზღუდვის უფლებით, მას აღნიშნულის თაობაზე არც წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნია დასაქმებულისათვის და მისთვის არც შესაბამისი კომპენსაცია გადაუხდია. შესაბამისად, დასაქმებულის მხრიდან დასაქმების შეზღუდვის პირობის დარღვევას ადგილი არ ჰქონია.

31. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამართლიანი კონკურენციის მიზნებიდან გამომდინარე, კანონით დასაშვებია დასაქმებულისათვის კონკურენტთან დასაქმების შეზღუდვის დაწესება და ასეთზე მხარეთა შეთანხმება. კერძოდ, საქართველოს შრომის კოდექსის (დავის წარმოშობის დროს მოქმედი რედაქცია) 46.3 მუხლის (ამჟამად მოქმედი შრომის კოდექსის 60.1 მუხლი) თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულის ვალდებულება, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ. ეს შეზღუდვა შესაძლებელია გამოყენებულ იქნეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან 6 თვის განმავლობაში, იმ პირობით, რომ ამგვარი შეზღუდვის მოქმედების პერიოდში დამსაქმებელი დასაქმებულს წინასწარ სრულად გადაუხდის ანაზღაურებას არანაკლებ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას არსებული ოდენობით. ამდენად, დასაქმების უფლების შეზღუდვისათვის დასაქმებულს წარმოეშობა კომპენსაციის მიღების მოთხოვნის უფლება, ხოლო დამსაქმებელს - დაწესებული შეზღუდვისათვის თანხის ანაზღაურების ვალდებულება. ზემოაღნიშნული სამართლებრივი ნორმის მიზანია დამსაქმებლის ინტერესებისა და სამეწარმეო რისკების დაცვა, რომელიც შრომითი უფლების შეზღუდვის ლეგიტიმური საფუძველი შეიძლება გახდეს მხარეთა ორმხრივი შეთანხმების პირობებში, თუმცა გასათვალისწინებელია დასაქმებულის ინტერესიც და მოლოდინი შრომის უფლების რეალიზაციასთან მიმართებით, რომელსაც, მათ შორის, სოციალური ბუნება აქვს და ამ უფლების შეზღუდვისას საჭიროა მხარეთა ინტერესების გონივრული დაბალანსება. დასაქმებულის სახელშეკრულებო თვითბოჭვა სასყიდლიანი ხასიათისაა, შესაბამისად, მსგავს შემთხვევაში კომპენსაციის მოთხოვნის უფლება დასაქმებულის მხრიდან გამართლებული და კანონიერია. აღნიშნული თანხა არ წარმოადგენს შრომის ანაზღაურებას, არამედ ეს არის კომპენსაცია თავდაპირველი დამსაქმებლის მსგავს სამეწარმეო სუბიექტებში კონკურენციის პირობების შენარჩუნებისათვის და შეთანხმება ამ კონკურენციაზე ლეგიტიმურს ხდის პირის შრომითი უფლების შეთანხმებული ვადით შეზღუდვას. კომპენსაციის ხსენებული ბუნება კი განსხვავდება შრომის ანაზღაურებისაგან და იგი დასაქმებულს უნდა მიეცეს წინასწარ, ერთიანი ანაზღაურების სახით (იხ. სუსგ საქმე Nას-1041-2019, 12 თებერვალი, 2020 წელი; Nას-646-2020, 29 სექტემბერი, 2020 წელი; Nას-686-2020, 29 სექტემბერი, 2020 წელი; Nას-1162-2021, 11 მარტი, 2022 წელი).

32. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით. სამოქალაქო კოდექსის 319-ე მუხლით განმტკიცებულია ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპი. აღნიშნული მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, კერძო სამართლის სუბიექტებს შეუძლიათ კანონის ფარგლებში თავისუფლად დადონ ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ ამ ხელშეკრულებათა შინაარსი. ამასთან, იმავე კოდექსის 418-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, ხელშეკრულების მხარეებს შეუძლიათ თავისუფლად განსაზღვრონ პირგასამტეხლო, რომელიც შეიძლება აღემატებოდეს შესაძლო ზიანს. ამდენად, კერძო სამართლის ურთიერთობის მონაწილეებს უფლება აქვთ თავისი შეხედულებისამებრ დაარეგულირონ სახელშეკრულებო ურთიერთობა და შრომის კოდექსით დადგენილ ფარგლებში შეათანხმონ ხელშეკრულების პირობები, მათ შორის, პასუხისმგებლობის ზომა/პირგასამტეხლო შრომის კოდექსის 46-ე მუხლის შესაბამისად დაწესებული შეზღუდვის დარღვევისათვის.

33. წინამდებარე საქმეში დადგენილია, რომ მოპასუხე დასაქმებული იყო ბანკში მიკრო საკრედიტო ექსპერტის პოზიციაზე და მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა დასაბეგრ 300 ლარს; მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების დანართი Nვ-ით განისაზღვრა დასაქმების შეზღუდვის პირობა. კერძოდ, ხელშეკრულების ნებისმიერი მიზეზით შეწყვეტის, მათ შორის, ვადის გასვლის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო საკუთარი გადაწყვეტილებითა და დასაქმებულისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის საფუძველზე, არაუმეტეს ექვსი თვის განმავლობაში შეეზღუდა მისთვის ფინანსურ სფეროში მუშაობის ან/და კონკურენტული ფინანსური ინსტიტუტებისათვის საკონსულტაციო ან მსგავსი სერვისების გაწევის უფლება, იმ პირობით, რომ დასაქმებულის კომპენსაციის მიზნით, დასაქმების სპეციალური პირობების მოქმედების პერიოდის ამოწურვამდე დამსაქმებელი დასაქმებულს ყოველთვიურად გადაუხდიდა თანხას ამ უკანასკნელის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების ოდენობით. ამასთან, აღნიშნული დანართის მე-3 პუნქტით განისაზღვრა, რომ დასაქმებულის მიერ წინამდებარე დანართით გათვალისწინებული ნებისმიერი ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში, იგი ვალდებული იქნებოდა გადაეხადა დამსაქმებელისათვის პირგასამტეხლო იმ ოდენობით, რაც ტოლია ხელშეკრულების შეწყვეტამდე 12 თვის განმავლობაში დამსაქმებელის მიერ დასაქმებულისათვის გადახდილი ნებისმიერი სახის ანაზღაურებისა.

34. შრომის კოდექსის 46.3 მუხლის, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების დანართი Nვ-ისა და მისი მე-3 პუნქტის ანალიზის შედეგად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში აღნიშნული დანართის სადავო პუნქტით გათვალისწინებული დათქმა შესაბამისობაშია შრომის კოდექსის 46.3 მუხლის დანაწესთან და ის დასაქმებულის სამართლებრივ მდგომარეობას არ აუარესებს. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ სადავო პუნქტით არ არის დაწესებული დასაქმებულისათვის დამატებითი, კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული პასუხისმგებლობა და ამგვარად არ არის შეზღუდული დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობა, რაც შესაძლოა შრომის კოდექსის 1.3 მუხლის მიხედვით [შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას] შრომითი ურთიერთობის პირობებში სახელშეკრულებო დათქმის ბათილობის საფუძველი გამხდარიყო.

35. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეგებებული სარჩელით მოსარჩელის მოთხოვნა შრომითი ხელშეკრულების დანართი Nვ-ის მე-3 პუნქტის ბათილად ცნობის თაობაზე დაუსაბუთებელია და არ არსებობს მისი დაკმაყოფილების წინაპირობები.

36. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის დროს დამსაქმებელმა შესაძლოა ინვესტიცია ჩადოს დასაქმებულში და უზრუნველყოს მისი პროფესიული განვითარება, ამის საპასუხოდ კი, შეუძლია მოსთხოვოს დასაქმებულს, არ გამოიყენოს დასაქმების დროს მიღებული ცოდნა და გამოცდილება სხვა, კონკურენტ დამსაქმებელთან. შრომის კოდექსის 46-ე მუხლი სწორედ ამ უფლებას ადგენს. თუმცა, დასაქმების შეზღუდვა იმ გარემოების გაანალიზებისა და დასაბუთების გარეშე, რა სახის ზიანი შეიძლება მიაყენოს დასაქმებულმა დამსაქმებელს, დაუსაბუთებელია და ცალკე აღებული უფლების გამოყენება ისე, რომ არ იქნეს გათვალისწინებული დასაქმებულისათვის მიყენებული შესაძლო ზიანი, უფლების ბოროტად გამოყენებას ემსახურება (სსკ-ის 115-ე მუხლი), ვინაიდან თუ გავითვალისწინებთ იმ გარემობას, რომ დასაქმების შეზღუდვის ამოქმედების შემთხვევაში დამსაქმებელი დასაქმებულს უხდის მხოლოდ ხელფასის სახით მისაღებ თანხას, ხოლო დასაქმების შემთხვევაში იგი მიიღებდა დამატებით შემოსავალს (მაგალითად ბონუსის სახით), ან უფრო მაღალ ხელფასს, დასაქმების შეზღუდვის გამოყენება დაუსაბუთებლად და მისი ძირითადი მიზნის გარეშე, ეწინააღმდეგება როგორც საქართველოს კონსტიტუციით (მუხლი 26), ისე ადამიანის უფლებათა და თავისუფლებათა საყოველთაო დეკლარაციითა და სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტით დაცულ სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობების, სამართლიანი ხელფასის, დამაკმაყოფილებელი გასამრჯელოს არჩევის უფლებას (შედ. იხ. სუსგ საქმე Nას-529-2021, 20 აპრილი, 2022 წელი).

37. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, როდესაც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებობს შეთანხმება დასაქმების შეზღუდვის თაობაზე, დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთანავე უნდა განსაზღვროს დასაქმებულის კონკურენტ ორგანიზაციაში დასაქმების შემთხვევაში არსებობს თუ არა მისთვის ზიანის მიყენების საფრთხე და, შესაბამისად, იყენებს თუ არა დასაქმების შეზღუდვის უფლებას. დამსაქმებელმა აღნიშნულის შესახებ დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტასთან ერთად უნდა აცნობოს და შეზღუდვის პერიოდში გადაუხადოს ანაზღაურება არანაკლებ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას არსებული ოდენობით.

38. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2019 წლის 16 სექტემბერს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დასაქმებულის პირადი განცხადებით; სადავო არ არის, რომ დამსაქმებელს ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულისათვის დასაქმების შეზღუდვის უფლების გამოყენების შესახებ არ უცნობებია და ამ უკანასკნელისათვის არც შრომითი ხელშეკრულების დანართი Nვ-ით გათვალისწინებული კომპენსაცია გადაუხდია; მოპასუხე ხელშეკრულების შეწყვეტიდან ორი კვირის ვადაში დასაქმდა მოსარჩელის კონკურენტ ბანკში.

39. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, დამსაქმებლის მიერ დასაქმების შეზღუდვის უფლების გამოუყენებლობის პირობებში, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მას წაერთვა შესაძლებლობა, შეთანხმების პირობები აემუშავებინა მხოლოდ მაშინ, როცა რეალურად დადგებოდა ფაქტის წინაშე, ანუ როდესაც ყოფილი დასაქმებული სხვა, კონკურენტ ორგანიზაციაში დასაქმდებოდა.

40. შესაბამისად, იმ პირობებში, როდესაც მოპასუხის მხრიდან ვალდებულების დარღვევა არ ვლინდება, საფუძველს მოკლებულია მისთვის ფინანსური სანქციის/პირგასამტეხლოს დაკისრების თაობაზე მოთხოვნაც.

41. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლის შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ არ არსებობს ამგვარი საფუძვლები, შესაბამისად, საკასაციო პალატა უფლებამოსილია თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება.

42. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ; გასაჩივრებული გადაწყვეტილება გაუქმდეს ძირითადი სარჩელის დაკმაყოფილების ნაწილში და ამ ნაწილში მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ; ხოლო, შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში გასაჩივრებული განჩინება დარჩეს უცვლელი.

43. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. იმავე მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც.

44. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოში დამდგარი შედეგის გათვალისწინებით, მოსარჩელეს მოპასუხის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, ჯამში 450 ლარის ანაზღაურება (სააპელაციო საჩივარზე გადახდილია სახელმწიფო ბაჟი 150 ლარის ოდენობით (იხ. ტ. ს.ფ. 218), ხოლო საკასაციო საჩივარზე 300 ლარის ოდენობით (იხ. ს.ფ. 364)).

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა

1. მ.დ–ძის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. ძირითადი სარჩელის დაკმაყოფილების ნაწილში გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 16 დეკემბრის განჩინება და ამ ნაწილში მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება;

3. სს „ს.ბ–ის“ სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს;

4. შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 16 დეკემბრის განჩინება დარჩეს უცვლელი;

5. სს „ს.ბ–ს“ (ს.კ. .......) მ.დ–ძის (პ.ნ. ......) სასარგებლოდ დაეკისროს 450 (ოთხას ორმოცდაათი) ლარის გადახდა ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ასანაზღაურებლად;

6. საკასაციო პალატის გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

7.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ე. გასიტაშვილი