10 ივლისი 2023 წელი

№ას-943-2022 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი _ ნ.გ–ძე

მოწინააღმდეგე მხარე _ შ.პ.ს. „ა და ა ი.ჯ–ია“

გასაჩივრებული განჩინება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 11 მაისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი _ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. ნ.გ–ძემ სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას, მოპასუხე - შ.პ.ს. „ა და ა ი.ჯ–ია“-ს მიმართ, შემდეგი მოთხოვნებით:

1.1. მოსარჩელისათვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანებებისა და მოსარჩელის გათავისუფლებაზე 2020 წლის 27 იანვრის ბრძანების ბათილად ცნობა და მოსარჩელის მთავარი მენეჯერის პოზიციაზე აღდგენა.

1.2. მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის დაკისრება, 2020 წლის 27 იანვრიდან იმავე წლის 1 მაისამდე, ყოველთვიური ხელფასის - 2000 ლარის გათვალისწინებით;

1.3. იანვრის ხელფასიდან არასწორად დაქვითული 973 ლარის და გამოუყენებელი 10 დღის შვებულების მოსარჩელისათვის ანაზღაურება.

2. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 25 თებერვლის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. ნაწილობრივ ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის დირექტორის 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანება საყვედურის გამოცხადების შესახებ (პუნქტი ორის ნაწილში), რომლითაც მოსარჩელეს რეგრესის წესით დაეკისრა შ.პ.ს. „ C.D.“-ის მიერ დაკისრებული ჯარიმის ანაზღაურება უახლოესი შრომის ანაზღაურებიდან შესაბამისი თანხის ოდენობის დაქვითვით და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 250 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის გადახდა. მოთხოვნათა სხვა ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 11 მაისის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელი დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება, შემდეგ ფაქტობრივ-სამართლებრივ საფუძვლებზე მითითებით:

5.1. 2019 წლის 1 მაისს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება ერთი წლის ვადით და მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმდა მთავარ მენეჯერად. მისი ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა 2000 ლარით.

5.2. შრომითი ხელშეკრულებითა და კომპანიის შინაგანაწესით დეტალურად განისაზღვრა მთავარი მენეჯერის ფუნქციები. ხელშეკრულების 2.2. პუნქტით დადგინდა დასაქმებულის ზოგადი ვალდებულებები, კერძოდ, დასაქმებულს ევალებოდა: ა) შრომითი ხელშეკრულებით, შესაბამისი სამუშაოს აღწერილობითა და კომპანიის შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებები შეესრულებინა პირადად, ჯეროვნად, ხარისხიანად, კეთილსინდისიერად, კომპეტენტურად, ეთიკურად და კვალიფიციურად; ბ) დაეცვა შრომის დისციპლინა, რომელიც განსაზღვრული იყო დამსაქმებლის შინაგანაწესით; გ) მზრუნველობით მოჰკიდებოდა დამსაქმებლის ქონებას, მიეღო ყველა საჭირო ზომა, გამოეჩინა სათანადო წინდახედულება კომპანიის ქონებისა და ქონებრივი ინტერესების დასაცავად, დაუყოვნებლივ ეცნობებინა უშუალო ხელმძღვანელისათვის ან დამსაქმებლის სხვა შესაბამისი წარმომადგენლისათვის ისეთი გარემოებების წარმოშობის შესახებ, რომელიც საფრთხეს შეუქმნიდა დამსაქმებლის ქონებას ან მის ინტერესებს. დასაქმებული მატერიალურად იყო პასუხისმგებელი დამსაქმებლის მიერ მასზე მინდობილ (სამსახურებრივი მოვალეობების შესასრულებლად გადაცემულ) ქონებაზე; გ) არ უნდა განეხორციელებინა იმგვარი ქმედება, რომელიც მიაყენებდა მატერიალურ ან სხვაგვარ ზარალს დამსაქმებელს (ან წარმოშობდა ასეთი ზიანის წარმოშობის რისკის/საშიშროებას) ან, რომელსაც შეეძლო რაიმე სახით ზიანი მიეყენებინა დამსაქმებლის რეპუტაციისათვის; დ) სრული ოდენობით უნდა ეგო პასუხი დამსაქმებლის წინაშე მისი ბრალით გამოწვეულ ნებისმიერ ზიანზე, საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად.

5.3. მოპასუხის 2019 წლის 1 მაისის N011/1905 ბრძანებით დამტკიცებული შინაგანაწესის N1 დანართში მოცემულია დასაქმებულ პირთა სამუშაოს აღწერილობები. ხსენებული დანართის შესაბამისად, მთავარი მენეჯერი (ექვემდებარება კომპანიის დირექტორს) კომპანიის დირექტორთან შეთანხმებით უზრუნველყოფს კომპანიის საქმიანობის ორგანიზაციულ ხელმძღვანელობას, კომპანიის მომწოდებლებს პროდუქციას შესასყიდად უკვეთავს და მიღებულს ანაწილებს მაღაზიებში, ხელმძღვანელობს მაღაზიათა ე.წ. მერჩენდაიზინგს, უზრუნველყოფს თანამშრომელთა შერჩევასა და გადამზადებას, აკონტროლებს კომპანიის თანამშრომელთა მოვალეობების ჯეროვნად შესრულებას, უზრუნველყოფს კომპანიის მიერ საჭირო შესყიდვების განხორციელებას, კომპანიის დირექტორის არყოფნისას ხელმღძვანელობს კომპანიის საქმეებს სრულად, შეიმუშავებს და კომპანიის დირექტორს წარუდგენს კომპანიის დაგეგმილი წლიური შემოსავლებისა და ხარჯების ბიუჯეტს, წარმოადგენს კომპანიას მესამე პირებთან ურთიერთობაში შესაბამისი რწმუნებულების საფუძველზე, კომპანიის დირექტორისთვის ამზადებს ანგარიშებს შესასრულებელ სამუშაოებზე, ვალდებულია, კომპანიის დირექტორს მიაწოდოს ზუსტი ინფორმაცია და შეასრულოს მისგან მიღებული სამსახურებრივი დავალებები.

5.4. მოსარჩელისათვის კომპანიაში მოქმედი შინაგანაწესი გაცნობილი იყო კანონით დადგენილი წესით.

5.5. შინაგანაწესის 12.1 მუხლის „ა“, „ი“ და „კ“ ქვეპუნქტების თანახმად, დისციპლინურ გადაცდომას წარმოადგენდა: (ა) სამსახურში დაგვიანება ან სამუშაო საათების ამოწურვამდე სამსახურის დატოვება სათანადო მიზეზის არარსებობის შემთხვევაში, წინამდებარე შინაგანაწესით დადგენილი ნორმების დაუცველად; (ი) სამსახურებრივ მოვალეობათა ბრალეული (განზრახი ან გაუფრთხილებელი) შეუსრულებლობა ან არაჯეროვანი შესრულება; (კ) კომპანიისათვის ქონებრივი ზიანის მიყენება ან/და ასეთი ზიანის წარმოშობის საშიშროების ბრალეული შექმნა.

5.6. შინაგანაწესის 12.2 მუხლის შესაბამისად, დისციპლინური გადაცდომისათვის, გადაცდომის სიმძიმისა და ხასიათის, აგრეთვე, ბრალეულობის, დამდგარი ზიანის, დასაქმებულის მიერ წარსულში ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის ხასიათისა და სხვა ობიექტური ფაქტორების გათვალისწინებით, დასაქმებულის მიმართ შეიძლება გამოყენებულიყო შემდეგი ზომები: ა) შენიშვნა; ბ) გაფრთხილება; გ) საყვედური; დ) სასტიკი საყვედური; ე) ხელფასის დაკავება; დ) უფრო დაბალი რანგის თანამდებობაზე გადაყვანა; ვ) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და სამსახურიდან გათავისუფლება.

5.7. მოპასუხის დირექტორის 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანებით მოსარჩელეს დაეკისრა დისციპლინური სახდელი საყვედურის სახით. სახდელის დაკისრების საფუძვლად ბრძანებაში მითითებულია, რომ დასაქმებული 2020 წლის 14 იანვარს სამუშაოზე გამოცხადდა 3 საათის დაგვიანებით.

5.8. მოპასუხის დირექტორის 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანებით დასაქმებულს კვლავ დაეკისრა დისციპლინური სახდელი საყვედურის სახით, რომლის საფუძვლად მითითებულია შემდეგი: კომპანია სარგებლობს სავაჭრო ცენტრ "ისთ ფოინთ"-ის მაღაზიით; მაღაზიის მესაკუთრესთან გაფორმებული იჯარის ხელშეკრულების საფუძველზე, კომპანიას ნაკისრი აქვს ვალდებულება, უწყვეტად ამოქმედოს საიჯარო ფართი სამუშაო საათებში. კომპანიის მთავარი მენეჯერის - მოსარჩელის მიერ კომპანიის დირექტორისა და მეიჯარის სათანადო გაფრთხილების გარეშე, 2020 წლის 2 იანვარს მიღებული იქნა გადაწყვეტილება ზემოაღნიშნული მაღაზიის სამუშაო საათების ამოწურვამდე ერთი საათით ადრე - 21:00 საათზე დაკეტვის შესახებ. მითითებული ქმედების გამო, კომპანია 2020 წლის 13 იანვარს დაჯარიმდა 500 აშშ დოლარით, იჯარის ხელშეკრულების 25.2.1 პუნქტის შესაბამისად. ამავე ბრძანების თანახმად, კომპანიისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება რეგრესის წესით დაეკისრა ზიანის მიმყენებელს (მოსარჩელეს) უახლოესი შრომის ანაზღაურებიდან შესაბამისი თანხის ოდენობის დაქვითვით.

5.9. 2020 წლის 27 იანვრის ბრძანებით მოსარჩელე, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. ბრძანების საფუძვლად მითითებულია მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 2.2.3 პუნქტით გათვალისწინებული ვალდებულების შეუსრულებლობა, ასევე, კომპანიის შინაგანაწესის მე-12 მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“, „ი“ და „კ“ ქვეპუნტების დარღვევა. კერძოდ, მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა სამსახურებრივი დოკუმენტების მოუწესრიგებლობის („ბ“), სამსახურებრივ მოვალეობათა ბრალეული შეუსრულებლობისა ან არაჯეროვანი შესრულებისა („ი“) და კომპანიისათვის ქონებრივი ზიანის მიყენებისა ან ასეთი ზიანის წარმოშობის ბრალეული შექმნისათვის („კ“).

5.10. მოსარჩელეს 2020 წლის 5 თებერვალს ჩაერიცხა იანვრის ხელფასი - 312 ლარი. ამასთან, მხარეთა შორის სადავო არ გამხდარა ის გარემოება, რომ შ.პ.ს. „ C.D.“-ის 2020 წლის 28 იანვრის №1/2151 წერილით, მოპასუხეს შ.პ.ს. „ C.D.“-თან გაფორმებული იჯარის ხელშეკრულების დარღვევის გამო, დაკისრებული ჯარიმა შეუმცირდა 250 აშშ დოლარამდე.

5.11. სააპელაციო პალატის განმარტებით, მნიშვნელოვანია, რომ არსებობდეს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის (მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი) სამართლებრივი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლების განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოებები. კერძოდ, აუცილებელია, განმეორებით გამოვლენილი დარღვევების შეფასება, რადგან ამ მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს, მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებით, არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისიერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იმავე არაარსებითი დარღვევებისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა, მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება.

5.12. სააპელაციო პალატის დასკვნით, დამსაქმებელმა შეძლო იმის დამტკიცება, რომ შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულება მართლზომიერად შეწყდა. შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის შინაარსიდან გამომდინარე, არა ნებისმიერი ხასიათის დისციპლინური გადაცდომა შეიძლება დაედოს საფუძვლად შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტას, არამედ - მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური დარღვევისათვის პასუხისმგებლობის ზომა და დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმისა და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით.

5.13. კონკრეტულ შემთხვევაში, სააპელაციო პალატამ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებების შესწავლისა და მხარეთა ახსნა-განმარტების გაცნობის შედეგად, არ გაიზიარა აპელანტის მტკიცება სადავო ბრძანებათა კანონშეუსაბამობასთან მიმართებით, რადგან უდავო იყო, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას წინ უძღოდა დასაქმებულის მიმართ ორი დისციპლინური სახდელის, „საყვედურის“ გამოცხადება, რომლებიც დაკავშირებული იყო ერთ შემთხვევაში, სამსახურში 3 საათის დაგვიანებით გამოცხადებასთან, ხოლო მეორე შემთხვევაში - სამუშაო ობიექტის ხელშეკრულებით განსაზღვრულ დროზე ადრე დახურვასთან, რამაც კომპანიას მიაყენა ფინანსური ზიანი, როგორც ჯარიმის დაკისრების, ასევე - მიუღებელი შემოსავლის სახით.

5.14. სააპელაციო სასამართლოს განსჯით, მოსარჩელემ ვერ შეძლო დაესაბუთებინა, რომ 3 - საათიანი დაგვიანების პერიოდში იმყოფებოდა სხვა ობიექტზე და რეალურად ასრულებდა სამსახურებრივ მოვალეობას. შრომით დავებში მოქმედი მტკიცების სპეციალური წესი არ გამორიცხავს დასაქმებულის ვალდებულებას ადასტუროს მის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები. იმ პირობებში, როდესაც, უდავოა, რომ მოსარჩელე დადგენილ დროს არ იყო გამოცხადებული კონკრეტულ სავაჭრო ობიექტზე, მოქმედებს პრეზუმცია, რომ იგი არ ასრულებდა სამსახურებრივ მოვალეობას, რისი გაქარწყლების ვალდებულებაც ეკისრება სწორედ დასაქმებულს, რომელსაც უნდა დაესაბუთებინა, რომ სამუშაო საათებში იმყოფებოდა სხვა ობიექტზე. მოსარჩელე მიუთითებდა იურისტის ინფორმირებაზე, რომელმაც თავის მხრივ არ დაადასტურა მსგავსი ინფორმაციის მიღება. ასევე, იმ შემთხვევაშიც, თუ გაზიარებული იქნებოდა მოსარჩელის მტკიცება სამსახურებრივი მოვალეობების განხორციელებასთან მიმართებით, მას ევალებოდა სათანადო უფლებამოსილი პირის ინფორმირება, რომ ნაცვლად კონკრეტული სავაჭრო ობიექტისა გამოცხადდა სხვა ობიექტზე. გარდა აღნიშნულისა, მოსარჩელეს უნდა დაესახელებინა კონკრეტული მიზეზი, თუ რის საფუძველზე გამოცხადდა სხვა ობიექტზე. მხოლოდ ზეპირი განმარტება, რომ დასაქმებული ასრულებდა სამსახურებრივ მოვალეობას ვერ მიიჩნეოდა დასახელებული ფაქტის გაზიარებისათვის საკმარის საფუძვლად.

5.15. კომპანიის წესდების მე-13 მუხლი ადგენს სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადების შესახებ შეტყობინების წესს. დაგვიანებით გამოცხადების დროს დასაქმებული ვალდებულია, წინასწარ აცნობოს უშუალო ხელმძღვანელს. მისი თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში კი, დაგვიანება მიიჩნევა არასაპატიოდ. ამავე წესდების მე-12 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად კი, არასაპატიო მიზეზით დაგვიანება წარმოადგენს დისციპლინურ გადაცდომას. მართალია, მოსარჩელე მიუთითებს, რომ ის იმყოფებოდა კომპანიის სხვა მაღაზიაში, რაც იმავე შინაგანაწესით მიიჩნევა სამუშაო ადგილზე ყოფნად, თუმცა აღნიშნულის დადასტურება მოსარჩელემ ვერ შეძლო.

5.16. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა აპელანტის შედავება მეორე დისციპლინურ სახდელთან მიმართებითაც, ვინაიდან საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დგინდებოდა, რომ მოსარჩელემ თვითნებურად, ხელმძღვანელობასთან შეთანხმების გარეშე, ვადაზე ადრე დახურა სავაჭრო ობიექტი, რითაც ფინანსური ზიანი მიაყენა მოპასუხე კომპანიას, როგორც დაკისრებული ჯარიმის - 250 აშშ დოლარის სახით, ასევე - იმ მიუღებელი შემოსავლის სახით, რასაც მოპასუხე კომპანია მიიღებდა სავაჭრო ობიექტის დადგენილ დრომდე მუშაობის შემთხვევაში.

5.17. 2019 წლის 9 აგვისტოს შ.პ.ს. „ C.D.“-სა და მოპასუხეს შორის გაფორმდა იჯარის ხელშეკრულება. აღნიშნული ხელშეკრულების 25.2.1. პუნქტის თანახმად, მოიჯარეს დაეკისრებოდა 500 აშშ დოლარი თითოეული იმ შემთხვევისათვის, როდესაც მოიჯარე დაარღვევდა ვალდებულებას, უწყვეტად ემოქმედებინა საიჯარო ფართი სამუშაო საათებში, თუ მოიჯარე წინასწარ არ აცნობებდა მეიჯარეს საიჯარო ფართის დაკეტვის მიზეზს. 2020 წლის 2 იანვარს მაღაზია დაიკეტა სამუშაო საათებზე ერთი საათით ადრე, რამაც განაპირობა მოიჯარისათის ჯარიმის დაკისრება. აღნიშნულ ფაქტს თავად მოსარჩელეც არ უარყოფდა. რაც შეეხება მის მიერ მითითებულ გარემოებას, რომ ეს არ იყო ერთპიროვნულად მიღებული გადაწყვეტილება და შეათანხმა დირექტორთან, აღნიშნულის დამადასტურებელი რაიმე სახის მტკიცებულება დასაქმებულს სასამართლოსათვის არ წარმოუდგენია. მხოლოდ იმ გარემოებაზე მითითება, რომ მან სოციალურ ქსელში არსებულ ჯგუფში მიუთითა სამუშაო საათები, არ არის აღნიშნული გადაწყვეტილების დირექტორთან შეთანხების მაჩვენებელი.

5.18. მხარეთა შორის 2019 წლის 1 მაისს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 2.2.4 პუნქტის შესაბამისად, დასაქმებული ვალდებულია, არ განახორციელოს იმგვარი ქმედება, რომელიც მიაყენებს მატერიალურ ან სხვაგვარ ზარალს დამსაქმებელს. აღნიშნული მოვალეობების პირნათლად შესრულების ვალდებულება გათვალისწინებულია მოპასუხის შინაგანაწესშიც (მე-3 მუხლის „ბ“ პუნქტი), რომელსაც მოსარჩელე გაეცნო 2019 წლის 1 მაისს. შესაბამისად, მისთვის ცნობილი იყო როგორც თავისი მოვალეობები, ასევე - მათი შეუსრულებლობის შემთხვევაში, გამოსაყენებელი ღონისძიებები. უდავოა, რომ მოსარჩელის აღნიშნული ქმედების გამო, კომპანიამ, რომელიც ორიენტირებულია მოგების მიღებაზე, განიცადა ფინანსური ზარალი.

5.19. ამრიგად, პალატის შეფასებით, 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანებები დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით - „საყვედურის“ დაკისრების შესახებ საფუძვლიანი იყო და ამ მხრივ არ არსებობდა მათი ბათილად ცნობის საფუძველი.

5.20. სააპელაციო პალატამ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ნაწილშიც გამართლებულად მიიჩნია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, რომელიც თავის მხრივ დაკავშირებული იყო, საწვავის ტალონების დაკარგვასთან. კერძოდ, მოსარჩელე როგორც კომპანიის მთავარი მენეჯერი, უზრუნველყოფდა კომპანიის მიერ საჭირო შესყიდვების განხორციელებას (იხ. შინაგანაწესი). ამასთან, ის ვალდებული იყო, მზრუნველობით მოკიდებოდა კომპანიის ქონებას, მიეღო ყველა საჭირო ზომა და გამოეჩინა სათანადო წინდახედულება კომპანიის ქონებისა და ქონებრივი ინტერესების დასაცავად (იხ. ხელშეკრულების 2.2.3 პუნქტი). შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ მას არ ევალებოდა აღნიშნულის კონტროლი, საფუძველს მოკლებული იყო.

5.21. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების წინაპირობაა სწორედ დამატებით დისციპლინური გადაცდომის ფაქტის გამოვლენა (კომპანიის მიერ შეძენილი საწვავის ტალონების გაუჩინარება). აღსანიშნავი იყო ის გარემოებაც, რომ 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანებებში მოსარჩელე პირდაპირ იყო გაფრთხილებული, რომ შემდგომი დისციპლინური გადაცდომისთვის ის შესაძლოა, დაუყოვნებლივ გათავისუფლებულიყო დაკავებული თანამდებობიდან. პალატის შეფასებით, მოსარჩელის მიერ დაკისრებული შრომით მოვალეობების დარღვევის არაერთჯერადობა, დამდგარი შედეგი და დაკისრებული პასუხისმგებლობისადმი არაგულისხმიერი დამოკიდებულება ერთობლივად, ამართლებდა დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით, ვინაიდან მენეჯერის ქმედებები არ მიემართებოდა კომპანიის საუკეთესო ინტერესების დაცვას, რაც წარმოშობდა დამსაქმებლის უფლებას, შეეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება იმ დასაქმებულთან, რომლის საქმიანობაც ზიანის მიმყენებელია მეწარმე სუბიექტისათვის.

5.22. მოცემულ შემთხვევაში, არ დასტურდებოდა დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენება და კეთილსინდისიერების სტანდარტის დარღვევა. აღნიშნულის საპირისპიროდ, წარმოდგენილი მტკიცებულებები მეტყველებდა დასაქმებულის მხრიდან დაკისრებული ვალდებულებებისადმი არაგულისხმიერ და არაკეთილსინდისიერ დამოკიდებულებაზე. დამსაქმებლის თვითნებობას განსახილველ შემთხვევაში ადგილი არ ჰქონია, პირიქით, თავად დასაქმებულის მხრიდან არაერთჯერადად განხორციელდა დაკისრებული ვალდებულებების არასათანადო შესრულება. აღნიშნულის შემდგომ დამსაქმებლის დადანაშაულება გათავისუფლებასთან მიმართებით, პალატამ გაუმართლებლად მიიჩნია და დაასკვნა, რომ უსაფუძვლო იყო მოთხოვნა, როგორც გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის, ასევე - მის თანმდევ შედეგებთან დაკავშირებითაც.

5.23. სააპელაციო პალატამ ასევე უსაფუძვლოდ მიიჩნია აპელანტის მოთხოვნა საშვებულებო თანხის ანაზღაურების თაობაზე. დადგენილი იყო, რომ მოსარჩელე 2020 წლის 14 იანვრიდან 27 იანვრამდე იმყოფებოდა კუთვნილ ანაზღაურებად შვებულებაში. მასთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა იწურებოდა 2020 წლის 1 მაისს. საქართველოს შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის მე-4 ნაწილის დანაწესის შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად ისარგებლა კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულებით.

6. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, შემდეგი საფუძვლებით:

6.1. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად დაადგინეს, რომ მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან მართლზომიერად გათავისუფლდა.

6.2. სასამართლოებმა არასწორად გაანაწილეს მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთი. დასაქმებულს ფაქტობრივად დაეკისრა თითეული გარემოების დამტკიცება, მაშინ, როდესაც დამსაქმებლის მიერ მითითებული გარემოებები, ყოველგვარი მტკიცებულებების წარმოდგენის გარეშე იქნა გათვალისწინებული.

6.3. დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ ბრძანებები სასამართლოთა მიერ სრულყოფილად არ შესწავლილა. სასამართლოს არ მიუქცევია ყურადღება იმ გარემოებისთვის, რომ დამსაქმებელს თბილისში აქვს არაერთი სავაჭრო ობიექტი და მოსარჩელის, როგორც მთავარი მენეჯერის ფუნქციები, არ შემოიფარგლებოდა მხოლოდ რომელიმე კონკრეტულ ობიექტზე მუშაობით, არამედ მას სხვადასხვა ობიექტზე გამოცხადებაც უწევდა.

6.4. დასაქმებულის სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადება დამსაქმებლის სამტკიცებელია. რამდენადაც დასაქმებულის სამუშაო ადგილი არ შემოიფარგლებოდა თბილისში რომელიმე ერთი ობიექტით, დამსაქმებელს ეკისრებოდა ვალდებულება დაედასტურებინა, რომ დასაქმებული კონკრეტულ დღეს არცერთ ობიექტზე არ გამოცხადებულა, სამუშაო დროის დაწყებიდან 3 საათის განმავლობაში. მოსარჩელეს როგორც შრომითი ურთიერთობის სუსტ მხარეს, ამის საშუალება არ ჰქონდა, ხოლო მოპასუხეს აღნიშნულის დადასტურება შეეძლო, სავაჭრო ობიექტზე არსებული კამერების საშუალებით.

6.5. 2020 წლის 14 იანვრის მეორე ბრძანებასთან დაკავშირებით მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ მაღაზიის განსაზღვრულ დროზე ადრე დაკეტვა არ იყო მოსარჩელის ერთპიროვნული გადაწყვეტილება და ის იყო დირექტორთან შეთანხმებული. შესაბამისად, მოპასუხეს უნდა ემტკიცებინა იყო თუ არა მაღაზიის სამუშაო საათების გრაფიკის ცვლილება მასთან შეთანხმებული, რაც არ განუხორციელებია.

6.6. ნიშანდობლივია, რომ მანამ, ვიდრე გათავისუფლების თაობაზე ბრძანება გამოიცემოდა, დასაქმებულს ოფიციალურად შეეზღუდა სამსახურის ფარგლებში თანამშრომლებთან საკომუნიკაციო და სამუშაოს შესასრულებლად არსებულ წყაროებზე წვდომა, რაც ერთი მხრივ მიუთითებს იმაზე, რომ დირექტორს უბრალოდ სურდა მოსარჩელის სამუშაოდან დათხოვნა და ამის გამო გამოსცა 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანებები დისციპლინური სახდელების დაკისრების შესახებ, ხოლო მეორე მხრივ ცხადყოფს იმას, რომ რეალურად მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა არა 2020 წლის 27 იანვარს (გათავისუფლების ბრძანების გამოცემის თარიღი), არამედ - იმ მომენტიდან, როდესაც შვებულებაში ყოფნის დროს, შეეზღუდა სამსახურებრივ საკომუნიკაციო საშუალებებზე წვდომა. ამრიგად, ცალსახაა, რომ დასაქმებული გათავისუფლდა არამართლზომიერად, ყოველგვარი ახსნა-განმარტებისა და შრომის კოდექსით გათვალისწინებული საფუძვლების მითითების გარეშე.

6.7. მოპასუხე 2020 წლის 27 იანვრის გათავისუფლების შესახებ ბრძანებას, უკავშირებს საწვავის ტალონების დაკარგვას, ასევე, მოსარჩელის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობას, რაც გამოიხატა დასაქმებულების შვებულებების აღრიცხვისა და დოკუმენტების შედგენის განუხორციელებლობაში, თუმცა აღნიშნულის დამადასტურებელი მტკიცებულებები დამსაქმებელს სასამართლოსთვის არ წარუდგენია.

6.8. აღსანიშნავია, რომ საწვავის ტალონების დაკარგვის თაობაზე დასაქმებულს ინფორმაცია არ ჰქონდა. ეს უკანასკნელი შვებულებით სარგებლობდა 2020 წლის 15 იანვრიდან იმავე წლის 27 იანვრამდე და სწორედ ამ პერიოდში გამოვლინდა ტალონების დაკარგვი ფაქტი - 2020 წლის 21 იანვარს. შესაბამისად, აღნიშნულთან დაკავშირებით, დასაქმებული მოკლებული იყო შესაძლებლობას რეაგირება მოეხდინა. ამასთან, ტალონები დაიკარგა მოსარჩელისგან დამოუკიდებელი მიზეზებით, შესაბამისად, მისი ბრალეულობა არ იკვეთება, მით უფრო მაშინ, როდესაც, მოსარჩელის მოვალეობა არ მოიცავდა ტალონების ზედამხედველობას. ამასთან, ტალონების დაკარგვით კომპანიას რაიმე ზიანი არ მისდგომია.

6.9. იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დამსაქმებლის მიერ გამოცემული ბრძანებები მიიჩნევა მართებულად, დამსაქმებელს დასაქმებულის შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტით გათავისუფლების საფუძველი არ ჰქონდა. ეს პუნქტი არ შეიძლება გამოყენებული იქნეს ორი სხვადასხვა ვალდებულების დარღვევასთან მიმართებით. დასაქმებულის გათავისუფლება ხსენებული საფუძვლით მართებული რომ იყოს, აუცილებელი არის არა მხოლოდ განმეორებით შრომის ხელშეკრულებით ან შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულებების დარღვევა, არამედ - ამ დარღვევის ხასიათი, მათი შინაარსი და ხორციელდება თუ არა კონკრეტული დარღვევის განმეორება. მიუხედავად იმისა, რომ სააპელაციო სასამართლო განჩინებაში მიუთითებს საკასაციო სასამართლოს პრაქტიკას, რეალურად არ განმარტავს და არ ახდენს შედარებას, თუ რამდენად ერთგვაროვანი დარღვევები ჩაიდინა დასაქმებულმა.

6.10. საგულისხმოა, რომ 2020 წლის ერთ-ერთი ბრძანება ეხება სამსახურის ობიექტის დროზე ადრე დაკეტვას, ამავე დღეს გამოცემული მეორე ბრძანება კი - სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადებას. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებაში ასახული არცერთი ქმედება არ წარმოადგენს 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანებებში ასახული ქმედებების განმეორებას. ერთი მხრივ სახეზეა დაგვიანება და ადრე წასვლა, მეორე მხრივ კი - ქონების მიმართ უყურადღებობა და დოკუმენტების მოუწესრიგებლობა.

6.11. სასამართლომ არასწორად დაადგინა, რომ მოსარჩელემ სრულად და პორპორციულად გამოიყენა კუთვნილი შვებულება. საგულისხმოა, რომ დამსაქმებელმა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტა 2020 წლის 27 იანვრიდან. ამ დროისათვის დასაქმებული მუშაობდა 14 თვის განმავლობაში. შესაბამისად, მას გამომუშავებული ჰქონდა 28 საშვებულებო დღე (პროპორციულად თვეში ორი დღე). მოსარჩელე შვებულებაში იმყოფებოდა 2020 წლის 14 იანვრიდან იმავე წლის 27 იანვრამდე, ამ პერიოდში სამუშაო დღეების რაოდენობა იყო 10 დღე, შესაბამისად, მას გამოუყენებელი დარჩა შვებულების 18 დღე, რომელიც ექვემდებარება დამსაქმებლის მიერ ანაზღაურებას.

7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი ცნობილი იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად (საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა), საკასაციო სასამართლო გასაჩივრებული განჩინების კანონიერებას სწორედ საკასაციო საჩივარში გამოთქმული პრეტენზიების შესაბამისად შეამოწმებს. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

9. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანს წარმოადგენს დამსაქმებლის მხრიდან, კასატორის მიმართ, დისციპლინური სახდელების დაკისრებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება.

10. დადგენილია და არც საკასაციო საჩივრით არის სადავოდ გამხდარი, რომ კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანებით დასაქმებულს დაეკისრა დისციპლინური სახდელი - საყვედური იმ საფუძვლით, რომ კასატორმა, კომპანიის დირექტორისა და მეიჯარის სათანადო გაფრთხილების გარეშე, 2020 წლის 02 იანვარს მიიღო გადაწყვეტილება სავაჭრო ცენტრ „ისთ ფოინთში“ კომპანიის მფლობელობაში არსებული მაღაზიის სამუშაო საათების ამოწურვამდე ერთი საათით ადრე - 21:00 საათზე დაკეტვის შესახებ, რის გამოც კომპანია მეიჯარის მხრიდან დაჯარიმდა 500 აშშ დოლარით, რაც შემდგომში შემცირდა 250 აშშ დოლარამდე. მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია მისი მხრიდან კონკრეტული მაღაზიის სამუშაო საათების ამოწურვამდე დაკეტვის გადაწყვეტილების მიღების ფაქტი, თუმცა განმარტა, რომ აღნიშნული გადაწყვეტილება მან დირექტორთან შეათანხმა. საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მსჯელობას, რომ სადავო გადაწყვეტილების დირექტორთან შეთანხმების მტკიცების ტვირთი მოსარჩელეს ეკისრება, რომელმაც აღნიშნული გარემოების დამტკიცება სათანადო მტკიცებულებებზე მითითებით ვერ შეძლო. აღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატას მიაჩნია, რომ დასაქმებულს ზემოხსენებულ ფაქტთან დაკავშირებით დისციპლინური სახდელი მართებულად დაეკისრა.

11. დადგენილია, რომ კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 14 იანვრის კიდევ ერთი ბრძანებით დასაქმებულს დაეკისრა დისციპლინური სახდელი - საყვედური იმ საფუძვლით, ის 2020 წლის 14 იანვარს სამუშაოზე გამოცხადდა 3 საათის დაგვიანებით. მოსარჩელის მტკიცებით, იგი 2020 წლის 14 იანვარს სამსახურში დაგვიანებით არ გამოცხადებულა, რადგან იმყოფებოდა კომპანიის სხვა ფილიალში, რაც შრომის შინაგანაწესის მიხედვით სამსახურში ყოფნად მიიჩნევა. საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მსჯელობას მასზეც, რომ კომპანიის რომელიმე ფილიალში სამუშაო საათების დაცვით გამოცხადების მტკიცების ტვირთი მოსარჩელეს ეკისრება, თუმცა ამ უკანასკნელმა ვერც აღნიშნული გარემოების დამტკიცება შეძლო სათანადო მტკიცებულებებზე მითითებით. შესაბამისად, პალატას მიაჩნია, რომ მოსარჩელეს დისციპლინური სახდელი ზემოხსენებულ ფაქტთან დაკავშირებითაც მართებულად დაეკისრა.

12. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის (მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი) საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი არ ვლინდება.

12.1. პირველ რიგში, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება უნდა შემოწმდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (ს.უ.ს.გ. №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ; №ას-861-861-2018, 25.09.2018წ; ს.უ.ს.გ. №ას-416-399-2016,29.06.2016წ.).

12.2. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

12.3. დასახელებული ნორმით დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის თაობაზე გამოვლენილი ნება მართლზომიერად მაშინ მიიჩნევა, თუკი დასაქმებული დაარღვევს ინდივიდუალური/კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით ან შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებულ ვალდებულებას, რის გამოც მას შეეფარდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა და ამ სანქციის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში კვლავ დადგინდება მოვალეობათა დარღვევის ფაქტი (ს.უ.ს.გ. Nას-267-2019, 06.02.2020წ.).

12.4. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. ს.უ.ს.გ. Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ).

12.5. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია) სამართლებრივი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, აუცილებელია შეფასდეს თუ რამდენად არსებითია განმეორებით გამოვლენილი დარღვევა და წარმოადგენს თუ არა ეს დარღვევა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილი ვადის დაცვით შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება.

12.6. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერების შემოწმებისას საკასაციო პალატის შემდეგ განმარტებას: „იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულს ჯერ გაცნობიერებული არ ჰქონდა ჩადენილი გადაცდომების სიმძიმე და შესაძლებლობა, გამოესწორებინა საკუთარი ქცევა, აღნიშნული, დისციპლინური ღონისძიების უკიდურესი ზომის - სამუშაოდან გათავისუფლების მიზანშეუწონლად მიჩნევის საფუძველს ქმნის“ (იხ. ს.უ.ს.გ. №ას-1981-2018, 17.05.2019წ.).

12.7. განსახილველ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მოპასუხის 2020 წლის 14 იანვრის ბრძანებით მოსარჩელეს მაღაზიის 1 საათით ადრე დაკეტვისთვის დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა საყვედური; იმავე დღის სხვა ბრძანებით, 2020 წლის 14 იანვარს სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადებისათვის მოსარჩელეს დისციპლინური სახდელის სახით კვლავ გამოეცხადა საყვედური; დადგენილია, რომ 2020 წლის 15 იანვრიდან 27 იანვრამდე მოსარჩელე იმყოფებოდა კუთვნილ შვებულებაში და მას დისციპლინური სახდელების დაკისრების ბრძანებების თაობაზე ეცნობა 2020 წლის 21 იანვარს, შვებულებაში ყოფნის პერიოდში, ხოლო 2020 წლის 27 იანვრის ბრძანებით მოსარჩელე, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან იმ ფაქტობრივ საფუძვლებზე მითითებით, რომ მან არ განახორციელა დასაქმებულთა შვებულებების აღრიცხვა და სხვა ორგანიზაციული დოკუმენტების წარმოება, ასევე, სათანადო რეაგირება არ მოახდინა საწვავის ტალონების დაკარგვის/ქურდობის ფაქტზე.

12.8. საკასაციო პალატის შეფასებით, ვინაიდან დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ ბრძანებები გამოიცა ერთსა და იმავე დღეს და მათ შესახებ დასაქმებულს ეცნობა შვებულებაში ყოფნის პერიოდში, ხოლო შვებულებიდან სამსახურში გასვლის პირველივე დღეს მოსარჩელე გათავისუფლდა სამსახურიდან, ამ უკანასკნელს არ ჰქონდა შესაძლებლობა გაენალიზებინა, სადავო დარღვევის შინაარსი, გამოესწორებინა არსებული ხარვეზი და გაეცნობიერებინა მსგავსი გადაცდომის შემდგომში ჩადენის შესაძლო სამართლებრივი შედეგები, შესაბამისად, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, კონკრეტულ შემთხვევაში, არამართლზომიერია (შდრ. ს.უ.ს.გ. №ას-422-2022, 22.11.2022წ.).

12.9. საკასაციო სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს. სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, მათ შორის, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტით ხელშეკრულების შეწყვეტისას, გათავისუფლების გონივრული საფუძველი უნდა არსებობდეს.

13. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში „Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ-ები: ას-1350-2019, 27.11.2019; №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019. პ.23; № ას-416-399-2016, 29.06.2016).

13.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (სუსგ № ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

13.2. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაში ასახული დარღვევების მოსარჩელის მიერ ჩადენის შემთხვევაშიც, მოპასუხის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება არაადეკვატური და არამართლზომიერია, შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 2020 წლის 27 იანვრის ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში სარჩელი საფუძვლიანია და ექვემდებარება დაკმაყოფილებას.

14. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ შედეგებს ადგენს საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი (კანონის მოქმედი რედაქციის 48-ე მუხლი), რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

მოხმობილი ნორმის დისპოზიციიდან გამომდინარე, კანონმდებელი ითვალისწინებს დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის სამ საშუალებას, რომლებიც თანმიმდევრობით უნდა შეამოწმოს სასამართლომ (შდრ. ს.უ.ს.გ. №ას-1210-2018, 15 თებერვალი, 2019 წ.). როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა, აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე“ (იხ. ს.უ.ს.გ. №ას-792-2019, 18 თებერვალი, 2021წ; საქმე №ას-1209-2021, 11 მარტი, 2022 წ.).

14.1. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ კომპანიაში მთავარი მენეჯერის თანამდებობაზე ამჟამად დასაქმებულია სხვა პირი, ამასთან, მისი ტოლფასი თანამდებობა არ არსებობს.

14.2. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ჩანაწერი სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას, მიიღოს კომპენსაციის დაკისრების გადაწყვეტილება როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და საკმარისი რესტიტუცია. ასევე, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენცის „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ მე-10 მუხლი ადგენს შემდეგს: „თუ კომპენტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაცია“. კომპენსაცია, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა, ხელშეკრულების ვადა და ა.შ. (ს.უ.ს.გ. №ას-1209-2021, 11 მარტი, 2022).

14.3. დადგენილია, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან დასაქმებული იყო ერთი წლის ვადით - 2019 წლის 01 მაისიდან 2020 წლის 01 მაისამდე და მისი ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო 2000 ლარით იყო განსაზღვრული. მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა 2020 წლის 27 იანვარს, როდესაც, შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის ვადის ამოწურვამდე 3 თვე იყო დარჩენილი. აღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო პალატას მიზანშეწონილად მიაჩნია, შრომითი ხელშეკრულების უსაფუძვლოდ შეწყვეტის გამო, მოსარჩელეს მიეცეს კომპენსაცია 3 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, რაც კონკრეტულ შემთხვევაში არის 6000 ლარი.

15. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ წინამდებარე სარჩელით მოსარჩელემ მოითხოვა გამოუყენებელი 10 დღის შვებულების ანაზღაურება, ხოლო საკასაციო საჩივრით აღნიშნულ ნაწილში გაზარდა მოთხოვნა და ითხოვს გამოუყენებელი 18 დღის შვებულების ანაზღაურებას.

15.1. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 406-ე მუხლის თანახმად, დავის საგნის შეცვლა ან გადიდება, შეგებებული სარჩელის შეტანა და ხარჯების განსაზღვრა საკასაციო სასამართლოზე დაუშვებელია. აღნიშნული ნორმიდან გამომდინარე, საკასაციო წარმოებისას მხარე მოკლებულია შესაძლებლობას გაზარდოს მოთხოვნა. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების საკითხზე იმსჯელებს სარჩელით განსაზღვრული მოთხოვნის ფარგლებში.

15.2. „ევროპის სოციალური ქარტია“ (საქართველოში ძალაშია 01.10.2005წ.-დან) აღიარებს დასაქმებულის დაცვის იმ მინიმალურ სტანდარტს, რომელიც საყოველთაოდ აღიარებული ადამიანის ძირითადი უფლებებიდან გამომდინარეობს და შეეხება ისეთ ფუნდამენტურ ღირებულებებს, როგორიცაა, შრომის უფლება, რომელიც მოიცავს შრომის თავისუფლებას, უფლებას შრომის სამართლიან პირობებზე, უფლებას შვებულებაზე და სხვა. „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ კონვენციის (ILO N52 კონვენცია (შემდეგში კონვენცია)) (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 22.02.1995 დადგენილებით, ძალაშია 22.06.1997წ.-დან) დებულებების თანახმად, ყოველ პირს აქვს უფლება, ისარგებლოს ყოველწლიური ფასიანი შვებულებით. კონვენციის მე-4 მუხლის შესაბამისად, ნებისმიერი შეთანხმება, რომელიც გამორიცხავს ყოველწლიური ფასიანი შვებულების უფლებას ან არ იძლევა ასეთი შვებულების უფლებას, მიიჩნევა ბათილად. პალატა მიუთითებს, რომ კონვენციის პირველი მუხლით დადგენილია მისი გამოყენების სფერო, თუმცა იგი არ არის ამომწურავი და დამკვიდრებული სასამართლო პრაქტიკიდან გამომდინარე, მოცემული ჩამონათვალით კონვენციის მოქმედების შეზღუდვა მისი სწორი განმარტებიდან არ გამომდინარეობს, იგი მიღებულია 1936 წელს, მაშინ, როდესაც მრავალი სპეციალიზაცია და საქმიანობის სახე არ არსებობდა (იხ. ს.უ.ს.გ. Nას-1222-1073-10, 13.01.2011წ,. აღნიშნულ საქმეზე საკასაციო სასამართლომ გაიზიარა სააპელაციო პალატის მხრიდან „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ კონვენციის ფართო განმარტება და არ დაუშვა განსახილველად დამსაქმებლის მიერ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი) (ს.უ.ს.გ. Nას-131-127-2016, 23.09.2016წ.).

15.3. შვებულება საქართველოს შრომის კოდექსით და საერთაშორისო შრომის სამართლით დასაქმებულის აღიარებული უფლებაა. შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის მიერ უკვე ნამუშევარი დროის - შესრულებული სამუშაოს საფუძველზე მოპოვებულ დასვენების უფლებას, რა შემთხვევაშიც დასაქმებულს მიეცემა ანაზღაურება, მიუხედავად იმისა, რომ შვებულების განმავლობაში არ ასრულებს სამუშაოს. შვებულების გამოყენების შესახებ საკანონმდებლო მოწესრიგება უნდა შეესაბამებოდეს საერთაშორისო ნორმებსა და საუკეთესო პრაქტიკას. გარდა ამისა, საქართველომ აიღო ვალდებულება (27.06.2014წ. ასოცირების შესახებ შეთანხმებით, ერთი მხრივ, საქართველოსა და, მეორე მხრივ, ევროკავშირსა და ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანებასა და მათ წევრ სახელმწიფოებს შორის), კანონმდებლობის სამუშაო დროსთან, მათ შორის - შვებულების გამოყენებასთან დაკავშირებული ნორმები დაუახლოოს ევროპული კავშირის დირექტივებს. საქართველოს შრომის კოდექსში შეტანილია ცვლილებები.

15.4. როგორც ევროპული სასამართლოს (ECJ - European Court of Justice) 21.06.2012 გადაწყვეტილებით განიმარტა, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლება არის დასაქმებულისათვის მინიჭებული განსაკუთრებული მნიშვნელობის უფლება, რომელსაც ევროპული კავშირის სოციალური სამართალი უზრუნველყოფს გამონაკლისების დაუშვებლად (Case C-78/11 Judgement of the Court, 21.06.2012; უ. ძიმისტარაშვილი, შვებულება - დასაქმებულისათვის მინიჭებული მნიშვნელოვანი უფლება?!, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული) III, თბილისი, 2014, 97,98).

15.5. საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის პირველი ნაწილით, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით.

15.6. მხარეთა შორის გაფორმებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების 7.2. პუნქტის თანახმად, დასაქმებული უფლებამოსილია, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში 24 სამუშაო დღის განმავლობაში.

15.7. კონკრეტულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელემ ისარგებლა 2020 წლის 15 იანვრიდან იმავე წლის 27 იანვრამდე, 8 სამუშაო დღის ანაზღაურებადი შვებულებით, შესაბამისად, მას არ გამოუყენებია 16 სამუშაო დღის ანაზღაურებადი შვებულება. სარჩელით მოთხოვნილია გამოუყენებელი 10 დღის შვებულების ანაზღაურება, შესაბამისად, რამდენადაც საკასაციო სასამართლო სარჩელის მოთხოვნის ფარგლებს ვერ გასცდება, პალატის განსჯით, კასატორს უნდა მიეცეს გამოუყენებელი შვებულების - 10 სამუშაო დღის ოდენობით შრომითი ანაზღაურება.

16. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, ვინაიდან საჭირო არაა მტკიცებულებათა დამატებით გამოკვლევა, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საქმეზე, კერძოდ, პალატას მიაჩნია, რომ საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 11 მაისის განჩინება და მიღებული იქნეს სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების თაობაზე ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც ბათილად იქნება ცნობილი მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 27 იანვრის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრება კომპენსაციის - 6000 ლარის გადახდა (საგადასახადო კანონმდებლობით განსაზღვრული საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით), ასევე, გამოუყენებული 10 დღის შვებულების ანაზღაურება.

17. რაც შეეხება საპროცესო ხარჯის განაწილებას, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 41-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, თუ არაქონებრივ დავასთან ერთად განიხილება მისგან წარმოშობილი ქონებრივ-სამართლებრივი დავა, დავის საგნის ფასი განისაზღვრება უფრო მაღალი ღირებულების მოთხოვნის მიხედვით. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო საჩივრის ნაწილობრივ დაკამყოფილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ პროპორციულად უნდა დაეკისროს 550 ლარის გადახდა, სარჩელზე, სააპელაციო საჩივარსა და საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის სანაცვლოდ.

ამასთან, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან გათავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია. ვინაიდან, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა საკასაციო საჩივარი და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 6000 ლარის გადახდა, ასევე, გამოუყენებული 10 დღის შვებულების ანაზღაურება, შ.პ.ს. „ა და ა ი.ჯ–ია“-ს (ს/კ ........) სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის - 800.04 ლარის გადახდა.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე, 394-ე, 399-ე, 407-ე, 408, 409-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. ნ.გ–ძის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს.

2. ნაწილობრივ გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 11 მაისის განჩინება და მიღებული იქნას ახალი გადაწყვეტილება.

3. ნ.გ–ძის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს.

4. ბათილად იქნას ცნობილი შ.პ.ს. „ა და ა ი.ჯ–ია“-ს დირექტორის 2020 წლის 27 იანვრის ბრძანება ნ.გ–ძესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

5. შ.პ.ს. „ა და ა ი.ჯ–ია“-ს ნ.გ–ძის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დაეკისროს 6000 (ექვსიათასი) ლარის ანაზღაურება.

6. შ.პ.ს. „ა და ა ი.ჯ–ია“-ს ნ.გ–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს გამოუყენებული 10 დღის შვებულების ანაზღაურება.

7. გასაჩივრებული განჩინება დანარჩენ ნაწილში დარჩეს უცვლელად.

8. შ.პ.ს. „ა და ა ი.ჯ–ია“-ს (ს/კ ........) ნ.გ–ძის (პ/ნ .........) სასარგებლოდ დაეკისროს 550 ლარის გადახდა, სარჩელზე, სააპელაციო საჩივარსა და საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის სანაცვლოდ.

9. შ.პ.ს. „ა და ა ი.ჯ–ია“-ს (ს/კ .......) სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის 800.04 ლარის გადახდა.

10. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი