საქმე №ას-848-2023 07 თებერვალი, 2024 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლევან მიქაბერიძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

პირველი კასატორი - შპს „თ.ც–ი“ (მოპასუხე, აპელანტი)

მეორე კასატორი - თ.დ–ძე (მოსარჩელე, მოწინააღმდეგე მხარე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2023 წლის 01 მაისის გადაწყვეტილება

პირველი საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

მეორე საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება, სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ურთიერთობის უვადოდ დადებულად აღიარება, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. თ.დ–ძე (შემდგომში მოსარჩელე, ყოფილი დასაქმებული, მეორე კასატორი ან მეორე საკასაციო საჩივრის ავტორი) 2021 წლის 21 ივნისიდან შრომითი ხელშეკრულების (შემდგომში ხელშეკრულება ან შრომითი კონტრაქტი) საფუძველზე დასაქმებული იყო შპს „მარგიში“ (შემდგომში კომპანია ან თავდაპირველი დამსაქმებელი) მოლარის პოზიციაზე 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით და მისი ყოველთვიური ანაზღაურება იყო დარიცხული 750 ლარი.

2. ხელშეკრულების 1.4. პუნქტის თანახმად, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა ნებისმიერ დროს შეეწყვიტა წინამდებარე ხელშეკრულება, ხოლო გამოსაცდელი ვადის ამოწურვისას, თუკი დამსაქმებელი დარწმუნდებოდა, რომ დასაქმებულის კვალიფიკაცია და პროფესიული უნარ-ჩვევები შეესაბამებოდა შესასრულებელ სამუშაოს და ამ ხელშეკრულების შეწყვეტა არ მოხდებოდა მის მიერ, ხელშეკრულება ყველა მისი პირობით ავტომატურად ჩაითვლებოდა დასაქმებულთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებად და მისი მოქმედების ვადა განისაზღვრებოდა ამავე ხელშეკრულების მე-5 მუხლის შესაბამისად, 1 წლით (ხელშეკრულების 5.1. პუნქტის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულება იდება გამოსაცდელი ვადით, რომელიც შეადგენს 6 თვეს და რომლის ათვლა იწყება ხელშეკრულების ხელმოწერის თარიღიდან; 5.2. პუნქტის თანახმად, გამოსაცდელი ვადის მოქმედების პერიოდი განისაზღვრება 2021 წლის 21 დეკემბრის ჩათვლით; 5.3. პუნქტის შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, თუკი გამოსაცდელი ვადის ამოწურვისას წინამდებარე ხელშეკრულება 1.4 პუნქტის მიხედვით ავტომატურად ჩაითვლება დასაქმებულთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებად, მაშინ მისი მოქმედების ვადა განისაზღვროს 1 წლით).

3. 2021 წლის 22 ნოემბერს მოსარჩელესა და კომპანიის დირექტორს შორის დაიდო შეთანხმება შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის შესახებ, შეიცვალა შრომითი ხელშეკრულების 2.1. პუნქტი და დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა დარიცხული 875 ლარით. შრომითი ხელშეკრულების სხვა პუნქტები დარჩა უცვლელი.

4. 2022 წლის 31 მარტის ბრძანებით, კომპანიიდან გათავისუფლდა ყველა თანამშრომელი და ბრძანებას საფუძვლად დაედო შრომის კოდექსის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, კერძოდ ეკომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

5. თავდაპირველი დამსაქმებლის 2022 წლის 14 ივნისის წერილში მითითებულია, რომ მასს და შპს „თ.ც–ს“ (შემდგომში მოპასუხე, მოპასუხე კომპანია, დამსაქმებელი, დამსაქმებელი კომპანია, პირველი კასატორი ან პირველი საკასაციო საჩივრის ავტორი) შორის გაფორმებული აქტივების მიწოდების ხელშეკრულების საფუძველზე, 2022 წლის 1 აპრილიდან კომპანიის თანამშრომლები, მათ შორის მოსარჩელე, დასაქმდნენ მოპასუხე კომპანიაში.

6. 2022 წლის 1 აპრილს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც მოსარჩელე მიიღეს მოლარის პოზიციაზე და მას დაუწესდა 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადა (მოსარჩელის სამუშაო ადგილად განისაზღვრა ქ. თბილისი, ........, ხოლო შრომის ანაზღაურება - დაბეგრილი 700 ლარი (დარიცხული 897.43 ლარი)).

7. 2022 წლის 3 ივნისს მოსარჩელეს ჩაბარდა მოპასუხის N30/05/2022-01 ბრძანება გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების 2022 წლის 1 ივნისიდან შეწყვეტის შესახებ. ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილი (დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება).

8. 2022 წლის 8 ივნისს მოსარჩელემ წერილით მიმართა მოპასუხე კომპანიას და მოითხოვა გათავისუფლების საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება, რაზეც დამსაქმებლის 2022 წლის 14 ივნისის პასუხით ეცნობა, რომ 2022 წლის 1 აპრილს მასთან გაფორმებული იყო შრომითი ხელშეკრულება 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით, რაც დამსაქმებლის 2022 წლის 30 მაისის ბრძანებით შეწყდა შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად.

9. მოსარჩელეს არც მოპასუხე კომპანიისგან და არც მისი წინამორბედისგან საკომპენსაციო თანხა არ მიუღია.

10. მოსარჩელის მოთხოვნა

10.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა მასსა და მოპასუხეს შორის გაფორმებული შრომითი კონტრაქტის უვადოდ დადებულად აღიარება, გათავისუფლების შესახებ მოპასუხის ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

10.2. მოსარჩელის მითითებით, იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს. თავდაპირველად, 2021 წლის 21 ივნისს მოსარჩელესთან გაფორმდა შრომითი კონტრაქტი 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით, რომლის წარმატებით გავლის შემთხვევაში, უნდა გაფორმებულიყო 1 წლიანი კონტრაქტი. 2021 წლის 22 ნოემბერს მხარეთა შორის შედგა შეთანხმება, რომლის მიხედვით, მოსარჩელეს შეეცვალა როგორც სახელფასო სარგო, ასევე შრომის გრაფიკი. 2022 წლის 1 აპრილიდან კი, მას შემდეგ, რაც თავდაპირველ კომპანიასა და მოპასუხე კომპანიას შორის გაფორმდა „აქტივების მიწოდების ხელშეკრულება“, მოსარჩელე, სხვა თანამშრომლების მსგავსად, დაინიშნა მოპასუხე კომპანიაში იმავე პოზიციაზე კვლავ 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით, თუმცა არც ამ ხელშეკრულებაში და არც მის წინამორბედში, დამსაქმებელს არ მიუთითებია საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძველი, რაც ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადებას გაამართლებდა. 2022 წლის 30 მაისიდან მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის საფუძველზე, რაც უკანონოა.

11. მოპასუხის პოზიცია

11.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე როგორც თავდაპირველ კომპანიაში, ასევე მოპასუხე კომპანიაში, დასაქმებული იყო გამოსაცდელი ვადით, ასრულებდა დაახლოებით ერთსა და იმავე მოვალეობებს და იგი კანონიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის საფუძველზე. ამასთან, მიუხედავად იმისა, რომ ამ ორ კომპანიას შორის გაფორმებულია „აქტივების მიწოდების შესახებ“ ხელშეკრულება, ისინი ერთმანეთისგან სრულიად დამოუკიდებელი კომპანიები არიან.

12. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

12.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2022 წლის 5 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; მოსარჩელეს უარი ეთქვა მოპასუხესთან დადებული შრომითი კონტრაქტის უვადოდ აღიარებაზე; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის, 5806.82 ლარის გადახდა; მოსარჩელეს უარი ეთქვა გათავისუფლებამდე დაკავებულ პოზიციაზე აღდგენაზე.

13. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი

13.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ;

13.2. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება;

13.3. მოპასუხემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

14. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

14.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 1 მაისის გადაწყვეტილებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; მოსარჩელის შეგებებული სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ: შეიცვალა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მე-4 პუნქტი და მას დაემატა 4.1 პუნქტი, რომლითაც მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის, 700 ლარის (ხელზე მისაღები თანხა) გადახდა; დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.

14.2. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-9 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები, იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის მე-17 მუხლით და გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მსჯელობა იმის შესახებ, რომ ვინაიდან მოსარჩელესთან ერთხელ უკვე დადებული იყო შრომითი კონტრაქტი გამოსაცდელი ვადით, მეორედ მისი იმავე საფუძვლით (გამოსაცდელი ვადით) დადება დაუშვებელია. რადგან დასაქმებულმა 2021 წლის 21 ივნისს გაფორმებული ხელშეკრულების 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადა წარმატებით გაიარა, კონტრაქტის მოქმედების ვადა უნდა გაგრძელებულიყო 2022 წლის 21 დეკემბრამდე.

14.3. რაც შეეხება თავდაპირველ დამსაქმებელსა და მოპასუხეს შორის არსებულ „აქტივების გადაცემის ხელშეკრულებას“, რაზეც აპელირებს მოპასუხე, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მითითებული ხელშეკრულებით ახალ დამსაქმებლზე გადავიდა ყველა ის უფლება-მოვალეობა, რაც დასაქმებულების მიმართ გააჩნდა აქტივების მიმწოდებელ კომპანიას შრომის კოდექსის 50-ე მუხლის (ამ კანონის მიზნებისთვის: ა) საწარმოს გადაცემა ნიშნავს გარიგების ან კანონის საფუძველზე საწარმოს ან ბიზნესის ან საწარმოს ან ბიზნესის ნაწილის სხვა დამსაქმებლისთვის გადაცემას, რაც, მათ შორის, მოიაზრებს ეკონომიკური საქმიანობის გადაცემას, რომლის დროსაც შენარჩუნებულია მისი იდენტურობა ან/და არსებითი მსგავსება და რომელიც გულისხმობს რესურსების ორგანიზებულ დაჯგუფებას ძირითადი და დამხმარე ეკონომიკური საქმიანობების განსახორციელებლად; ბ) გადამცემი საწარმო ნიშნავს ფიზიკურ პირს, იურიდიულ პირს ან პირთა გაერთიანებას, რომელსაც საწარმოს გადაცემის გამო საწარმოსთან ან ბიზნესთან ან საწარმოს ან ბიზნესის ნაწილთან მიმართებით უწყდება დამსაქმებლის სტატუსი; გ) მიმღები საწარმო ნიშნავს ფიზიკურ პირს, იურიდიულ პირს ან პირთა გაერთიანებას, რომელიც საწარმოს გადაცემის გამო მოიპოვებს დამსაქმებლის სტატუსს. დაუშვებელია საწარმოს გადამცემის ან საწარმოს მიმღების მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საწარმოს გადაცემის საფუძვლით. ეს არ გამორიცხავს შესაბამისი წინაპირობების დაცვით შრომითი ხელშეკრულების ამ კანონის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტის უფლებას) შესაბამისად. ამრიგად, სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მსჯელობა, რომ ვინაიდან მოსარჩელესთან ერთხელ უკვე დადებული იყო ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, რომელიც დასაქმებულმა წარმატებით გაიარა, აქტივების მიმღები კომპანია (ანუ მოპასუხე) აღარ იყო უფლებამოსილი დასაქმებულთან კვლავ გამოსაცდელი ვადით დაედო ხელშეკრულება.

14.4. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის პრეტენზია შრომითი კონტრაქტის უვადოდ მიჩნევის შესახებ, იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის პირველი, მე-3, მე-4 პუნქტებით და აღნიშნა, რომ ვინაიდან 2021 წლის 21 ივნისს მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულება იყო ვადიანი, საიდანაც არ გასულა დასაქმების 30-თვიანი ვადა, არ არსებობდა მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის საფუძველი.

14.5. სააპელაციო სასამართლომ ასევე იმსჯელა იძულებით განაცდურთან ერთად მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრების საფუძვლიანობაზე, იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის 48-ე მუხლით და მიიჩნია, რომ ამ ნაწილში არსებობდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების შეცვლისა და მოსარჩელისთვის კომპენსაციის სახით, 700 ლარის მიკუთვნების ფაქტობრივ-სამართლებრივი წინაპირობა

15. მოსარჩელისა და მოპასუხის საკასაციო საჩივრები

15.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 1 მაისის გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ.

15.2. მოპასუხემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

15.3. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

15.4. პირველი კასატორის განცხადებით, სააპელაციო სასამართლოს არ გამოუკვლევია თავდაპირველ დამსაქმებელსა და მოპასუხეს შორის აქტივების მიწოდების ხელშეკრულების არსებობა/არარსებობის საკითხი და არც მისი დადების თარიღი, ისე დააკვალიფიცირა იგი შრომის კოდექსის 50-ე მუხლით გათვალისწინებულ საწარმოს გადაცემად.

15.5. სასამართლომ არ შეაფასა ის ფაქტიც, რომ მოსარჩელე გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დეტალურად გაეცნო და დაეთანხმა კონტრაქტში ასახულ პირობებს და ხელი მოაწერა მასზე, თუმცა მან ვერ გამოავლინა დაკისრებული მოვალეობის შესრულებისთვის საჭირო უნარები, რის გამოც შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის სრული დაცვით გათავისუფლდა კიდეც სამსახურიდან.

15.6. სააპელაციო სასამართლოს კომპენსაციის დაკისრებისას არ უმსჯელია, თუ რის საფუძველზე დაადგინა მისი ოდენობა, არ შეუფასებია, რა მორალური და მატერიალური ზიანი მიადგა მოსარჩელეს, დღეის მდგომარეობით აქვს თუ არა მას რაიმე სახის შემოსავალი და სხვა.

15.7. მეორე კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ არ გამოიყენა შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-5 ნაწილი (რომლის თანახმად, თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება) და არასწორად დაასკვნა, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ვადიანი შრომითი ურთიერთობა. ამასთან, მოსარჩელის აზრით, არაგონივრულია მოპასუხისთვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობაც.

16. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

16.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 20 ივლისის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი, ხოლო 2023 წლის 9 ოქტომბრის განჩინებით მოსარჩელის შეგებებული საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივრები არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

17. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

18. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები სსსკ-ის 191-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

19. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

20. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), თუმცა შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ საქმე №ას-98-94-2016, 26 ივლისი, 2016 წელი). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

21. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ საქმე №1291-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი).

22. მოცემულ შემთხვევაში, სადავოა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება. დადგენილია, რომ მოსარჩელე სამუშაოდან გათავისუფლდა შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილის (დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება) საფუძველზე. მოპასუხეს (პირველ კასატორს) მიაჩნია, რომ ვინაიდან მხარეთა შორის გაფორმებული იყო ხელშეკრულება 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით, დამსაქმებელს სრულიად კანონიერად შეეძლო მისი სამუშაოდან გათავისუფლება. მოსარჩელე (მეორე კასატორი) კი ამტკიცებს, რომ მართალია, სასამართლომ უკანონოდ ცნო მისი სამუშაოდან დათხოვნა, თუმცა სადავო საკითხის გადაწყვეტისას არ გამოიყენა შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-5 ნაწილი და არასწორად დაასკვნა, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ვადიანი შრომითი ურთიერთობა.

23. კასატორების პრეტენზიების პასუხად, საკასაციო სასამართლო, პირველ რიგში, შეეხება გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების წესსა და პირობებს. როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია განმარტებული, პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე (იხ. სუსგ Nას-227-216-2017, 13.10.2017). ამასთან, აღსანიშნავია, რომ გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელი აღჭურვა დისკრეციული უფლებამოსილებით, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს (იხ. სუსგ საქმე Nას-142-134-2017, 18.04.2017წ).

24. აღსანიშნავია, რომ მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების ან/და განმეორებით დაწესების შესაძლებლობას საქართველოს შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს. შრომის კოდექსის მე-17.1 მუხლის მიხედვით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, არაუმეტეს 6 თვისა.

25. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება თავდაპირველად გაფორმდა 2021 წლის 21 ივნისს, 6 თვით, ხოლო მეორედ - 2022 წლის 1 აპრილს, 3 თვით. მხარეთა შორის სადავო არაა, რომ თავდაპირველი ხელშეკრულებით მხარეებმა გაითვალისწინეს, გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის 1 წლით გაგრძელების შესაძლებლობა. უდავოა ისიც, რომ მითითებული ხელშეკრულებით დაწესებული 6-თვიანი ვადის ამოწურვის შემდეგ, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა კვლავ გაგრძელდა. ზემოაღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებებისა და სამართლებრივი განმარტებების ურთიერთშეჯერებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას, რომ ვინაიდან 6-თვიან გამოსაცდელ პერიოდს მოსარჩელემ წარმატებით გაართვა თავი (6-თვიანი ვადა გავიდა 2021 წლის 21 დეკემბერს) და მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობაც არ შეწყვეტილა, იგი ავტომატურად გადაიზარდა 1 წლიან სახელშეკრულებო ურთიერთობაში და მისი მოქმედების ვადა გაგრძელდა 2022 წლის 21 ნოემბრამდე. შესაბამისად, დამსაქმებელს არ ჰქონდა უფლება ამ პერიოდში განმეორებით, და მითუმეტეს, გამოსაცდელი ვადით, დაედო დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება.

26. რაც შეეხება მეორე კასატორის პრეტენზიას სადავო შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის შესახებ, სააპელაციო სასამართლო ვერც აღნიშნულს გაიზიარებს და მიიჩნევს, რომ განსახილველი შემთხვევისთვის, მოსარჩელის მიერ მითითებული ნორმა, შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-5 ნაწილი (თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება) არარელევანტურია, ვინაიდან ამავე ნორმის მე-4 ნაწილი აზუსტებს, თუ ჯამურად რა პერიოდს უნდა მოიცავდეს მოკლე ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებები, რათა ისინი შეფასდეს უვადო შრომით ურთიერთობად – თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება.

27. მოცემულ შემთხვევაში, მართალია, მხარეთა შორის რამდენჯერმე დაიდო მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულება, თუმცა ვინაიდან დასაქმებიდან გათავისუფლებამდე (2021 წლის 21 ივნისიდან 2022 წლის 30 მაისამდე) ჯამურად არ გასულა 30 თვე ან მეტი (2021 წლის 21 ივნისიდან 2022 წლის 30 მაისამდე გასულია 11 თვე), საკასაციო სასამართლო ასკვნის რომ, რომ ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად არ შეაფასეს ეს ურთიერთობა უვადო შრომით ურთიერთობად.

28. საკასაციო სასამართლო ასევე ვერ გაიზიარებს პირველი კასატორის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად იხელმძღვანელეს შრომის კოდექსის 50-ე მუხლით (ამ კანონის მიზნებისთვის: ა) საწარმოს გადაცემა ნიშნავს გარიგების ან კანონის საფუძველზე საწარმოს ან ბიზნესის ან საწარმოს ან ბიზნესის ნაწილის სხვა დამსაქმებლისთვის გადაცემას, რაც, მათ შორის, მოიაზრებს ეკონომიკური საქმიანობის გადაცემას, რომლის დროსაც შენარჩუნებულია მისი იდენტურობა ან/და არსებითი მსგავსება და რომელიც გულისხმობს რესურსების ორგანიზებულ დაჯგუფებას ძირითადი და დამხმარე ეკონომიკური საქმიანობების განსახორციელებლად; ბ) გადამცემი საწარმო ნიშნავს ფიზიკურ პირს, იურიდიულ პირს ან პირთა გაერთიანებას, რომელსაც საწარმოს გადაცემის გამო საწარმოსთან ან ბიზნესთან ან საწარმოს ან ბიზნესის ნაწილთან მიმართებით უწყდება დამსაქმებლის სტატუსი; გ) მიმღები საწარმო ნიშნავს ფიზიკურ პირს, იურიდიულ პირს ან პირთა გაერთიანებას, რომელიც საწარმოს გადაცემის გამო მოიპოვებს დამსაქმებლის სტატუსს. დაუშვებელია საწარმოს გადამცემის ან საწარმოს მიმღების მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საწარმოს გადაცემის საფუძვლით. ეს არ გამორიცხავს შესაბამისი წინაპირობების დაცვით შრომითი ხელშეკრულების ამ კანონის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტის უფლებას) და მოპასუხესა და თავდაპირველ დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა ისე დააკვალიფიცირეს აქტივების გადაცემად, რომ არ გამოიკვლიეს თავად ამ ხელშეკრულების (აქტივების მიწოდების ხელშეკრულების) არსებობა/არარსებობის ფაქტი.

29. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური სტანდარტი, რომლის მიხედვითაც, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (შდრ. სუსგ საქმე №ას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015 წელი).

30. მოცემულ შემთხვევაში, იმ პირობებში, როდესაც საქმეში წარდგენილი დოკუმენტით (თავად თავდაპირველი დამსაქმებლის 2022 წლის 14 ივნისის წერილით) დადასტურებულია თავდაპირველ დამსაქმებელსა და მოპასუხეს შორის აქტივების მიწოდების ხელშეკრულების გაფორმების ფაქტი (იხ. ს.ფ 26), ხოლო საწინააღმდეგოს დამადასტურებელი რაიმე მტკიცებულება მოპასუხეს არცერთი ინსტანციის სასამართლოსთვის არ წარუდგენია, პირიქით, პირველ ინსტანციაში სარჩელზე წარდგენილ შესაგებელში იგი ადასტურებს კიდეც ამ გარემოებას (იხ. ს. ფ. 83), ამასთან, საქმის მასალებით არ დგინდება ისიც, რომ მოპასუხე და თავდაპირველი დამსაქმებელი ფუნქციურადა არსებითად განსხვავებულ საქმიანობას ახორციელებდნენ, საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ საფუძველსმოკლებულია მოპასუხის მხოლოდ ზეპირი სახის მითითება სასამართლოების მიერ შრომის კოდექსის 50-ე მუხლის არასწორად გამოყენებაზე. საკასაციო საჩივრის ავტორს (მოპასუხეს) არ წარუდგენია იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია, რაც მითითებულ საკითხზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული დასკვნის (რომლის მიხედვითაც, აქტივების მიწოდების ხელშეკრულებით ახალ დამსაქმებელზე გადავიდა ყველა ის უფლება-მოვალეობები, რაც დასაქმებულების მიმართ გააჩნდა აქტივების მიმწოდებელ კომპანიას (თავდაპირველ დამსაქმებელს)) გაბათილებისა და საქმის არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს.

31. რაც შეეხება პირველი კასატორის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ მიაკუთვნა მოსარჩელეს კომპენსაცია, საკასაციო პალატა ვერც აღნიშნულს გაიზიარებს და განმარტავს, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 48.8 მუხლი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. სუსგ საქმე Nას-792-2019, 2021 წლის 18 თებერვალი).

32. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპენსაცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. სუსგ საქმე №ას-1209-2021, 11 მარტი, 2022).

33. ზემოღნიშნული განმარტებებისა და საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების მხედველობაში მიღებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას იმის შესახებ, რომ მოპასუხისთვის კომპენსაციის სახით 700 (შვიდასი) ლარის დაკისრება (რაც ხელფასის სახით ერთი თვის ხელზე მისაღები თანხაა) სავსებით გონივრული და სამართლიანია, იგი მინიმალური ოდენობისაა და არ არსებობს მისი კიდევ შემცირების ფაქტობრივ-სამართლებრივი წინაპირობა.

34. ამასთან, აღსანიშნავია, რომ 2020 წლის 29 სექტემბერს საქართველოს შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებების მიხედვით (რომელიც ამოქმედდა იმავე წლის 5 ოქტომბერს), იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესაძლებლობა უკანონოდ გათავისუფლებულ დასაქმებულს მიენიჭა არა მხოლოდ სამსახურში აღდგენის შემთხვევაში, არამედ - კომპენსაციის მიკუთვნების პირობებშიც (სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე), რაც ასევე ამართლებს მოსარჩელისთვის კომპენსაციის მიკუთვნებას იძულებით განაცდურთან ერთად.

35. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატამ მართებულად გამოიყენა და განმარტა შრომის კოდექსის შესაბამისი ნორმები, ასევე მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები მიუთითებენ რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

36. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

37. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივრები, რის გამოც მათ უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

38. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „თ.ც–ის“, ასევე თ.დ–ძის საკასაციო საჩივრები როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. შპს „თ.ც–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 326 ლარის (საგადახდო დავალება: 1688995394 გადახდის თარიღი 07.10.2023;) 70% – 228,2 ლარი;

3. თ.დ–ძეს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდეს ს.მ–ძის მიერ საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის (საგადახდო დავალება: 18762029688 გადახდის თარიღი 29.09.2023;) 70% – 210 ლარი;

4. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე