საქმე №ას-376-2021 23 დეკემბერი, 2022 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: თამარ ზამბახიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „გ.კ.ჰ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ნ.ბ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 22.12.2020 წლის განჩინება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. სასარჩელო მოთხოვნა:

ნ.ბ–ძემ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“ ან „დასაქმებული“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „გ.კ.ჰ–ის“ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“ ან „კასატორი“) მიმართ და მოითხოვა:

1.1. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის 17.07.2019 წლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა;

1.2. გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენა;

1.3. მოპასუხისთვის იძულებითი განაცდურის - ყოველთვიურად 1500 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის დაკისრება;

1.4. მოპასუხისთვის ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე იძულებითი განაცდურის 0.07 %-ის გადახდის დაკისრება.

2. სარჩელის საფუძვლები:

2.1. მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 26.01.2017 წელს დაიდო შრომის ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე დაინიშნა მოპასუხის „ინსპექტორ ერთის“ თანამდებობაზე. ხელშეკრულება დაიდო ერთი წლით, ექვსთვიანი გამოსაცდელი ვადით. 01.04.2018 წელს მხარეებს შორის გაფორმდა მოსარჩელის „პიტბოსის თანაშემწის“ თანამდებობაზე დანიშვნის შესახებ ახალი ხელშეკრულება, ექვსთვიანი გამოსაცდელი ვადით. 01.04.2019 წელს მხარეებს შორის დადებული ახალი ხელშეკრულების თანახმად, მოსარჩელე დაინიშნა „პიტბოსის“ თანამდებობაზე ექვსთვიანი გამოსაცდელი ვადით. ამ ხელშეკრულებიდან გამომდინარე, მისი ანაზღაურება შეადგენდა თვეში 1500 აშშ დოლარის ეკვივალენტ ლარს.

2.2. 16.06.2019 წლიდან მოსარჩელე იმყოფებოდა კუთვნილ შვებულებაში. სამსახურში გამოცხადდა 16.07.2019 წელს. 17.07.2019 წელს დამსაქმებელმა მასთან შეწყვიტა 01.04.2019 წელს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელ ვადაზე მითითებით. ამ საფუძვლით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა. საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ) მე-9 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დაუშვებელი იყო გამოსაცდელი ვადის დაწესება.

3. მოპასუხის პოზიცია:

3.1. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ 01.04.2018 წელსა და 01.04.2019 წელს გაფორმებული ხელშეკრულებებით განსაზღვრული თანამდებობები არის სხვადასხვა. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულებები გამოსაცდელი ვადით გაფორმდა მისი განსხვავებულ თანამდებობებზე დანიშვნის გამო. განმეორებით გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების აკრძალვა ეხება ერთი და იმავე თანამდებობის ფარგლებში დადებულ შრომით ხელშეკრულებებს. მოცემულ შემთხვევაზე ეს შეზღუდვა არ ვრცელდება. დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა, დაედო შრომის ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით განმეორებით.

3.2. ახალი თანამდებობრივი ფუნქციების შესრულებისას დასაქმებულის ცოდნისა და უნარ-ჩვევების შემოწმებას დამსაქმებლის ინტერესებისთვის უმნიშვნელოვანესი როლი ენიჭება. გამოსაცდელი ვადა ახალ თანამდებობასთან მიმართებით განისაზღვრა. შესაბამისად, მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა კანონის მოთხოვნათა დაცვით.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 30.06.2020 წლის გადაწყვეტილებით - სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მოპასუხის 17.07.2019 წლის გადაწყვეტილება; მოსარჩელე აღდგენილ იქნა დამსაქმებლის „პიტბოსის“ თანამდებობაზე ცოცხალი თამაშების განყოფილებაში; მოპასუხეს დაევალა მოსარჩელისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან, 17.07.2019 წლიდან, გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდური ხელფასის, თვეში 1500 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის ანაზღაურება, საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით; სარჩელი ანაზღაურების დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის ანაზღაურების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.

5. გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძვლები:

6. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 22.12.2020 წლის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება. განჩინება ეფუძნება შემდეგს:

6.1. 26.01.2017 წელს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 6 თვის გამოსაცდელი ვადით, რომლის მიხედვითაც მოსარჩელე დასაქმდა „ინსპექტორ 1-ის“ თანამდებობაზე ცოცხალი თამაშების განყოფილებაში. ხელშეკრულება დაიდო ერთი წლის ვადით. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში შესრულებული სამუშაოს დამაკმაყოფილებლად მიჩნევის შემთხვევაში დამსაქმებელთან დაიდებოდა შრომითი ხელშეკრულება. 01.04.2018 წელს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 6 თვის გამოსაცდელი ვადით, რომლის მიხედვით, მოსარჩელე დასაქმდა „პიტბოსის თანაშემწის“ თანამდებობაზე ცოცხალი თამაშების განყოფილებაში. შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 2 875 ლარით, საშემოსავლო გადასახადების ჩათვლით. 01.04.2019 წელს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება 6 თვის გამოსაცდელი ვადით, რომლის მიხედვით, მოსარჩელე დასაქმდა „პიტბოსის“ თანამდებობაზე ცოცხალი თამაშების განყოფილებაში. შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 1 500 აშშ დოლარით, საშემოსავლო გადასახადების ჩათვლით.

6.2. დამსაქმებლის მიერ წარმოდგენილი სამუშაოს აღწერის თანახმად, „პიტბოსის“ ვალდებულებებია: აღწერს დარღვევებს და ატყობინებს GSM-ს; თავის სექტორში აკონტროლებს სათამაშო მაგიდებს და უზრუნველყოფს ინსპექტირებისა და დილერების მიერ ნაკისრი ფუნქციების შესრულებას, ასევე - CIB-ის შინაგანაწესის დაცვას; არის GSM-ის, ინსპექტირებისა და დილერების დამაკავშირებელი რგოლი; არის პასუხისმგებელი მაგიდების განაწილებაზე და თავის სექტორში ინსპექტირებისა და დილერის დარღვევებზე; აკონტროლებს სამუშაო განრიგს, მაგიდების განლაგებას, აწარმოებს დასწრების ჩანაწერს; თავის სექტორში პასუხისმგებელია თანამშრომლების ჩაცმულობაზე, მორალურ და პროფესიულ ქცევაზე; არ შეუძლია, ითამაშოს არც CIB-ში, არც ბათუმის ტერიტორიაზე განთავსებულ ნებისმიერ სხვა კაზინოში; უნდა უზრუნველყოს, რომ CIB-ის თითოეულ თანამშრომელს ჰქონდეს ინფორმაცია მასზე, რომ არ შეუძლიათ ითამაშონ არც CIB-ში, არც ბათუმის ტერიტორიაზე განთავსებულ სხვა კაზინოში; უნდა უზრუნველყოს სათამაშო კომისიის კანონებისა და დირექტივების გამოყენება და ზედმიწევნით შესრულება; უნდა უზრუნველყოს აქტიური თანამშრომლობა სამართალსუბიექტებთან; უნდა უზრუნველყოს ჰარმონიული სამუშაო გარემო და სათანადოდ მოეპყროს სათამაშო მაგიდის პერსონალს, უნდა უზრუნველყოს უპატიოსნო ქცევისა და სექსუალური შევიწროების პრევენცია; GSM-ს უნდა მიაწოდოს ინფორმაცია GSM-ის დადგენილ სათამაშო მაგიდების პერსონალის წევრების წლიური შეფასებების შესახებ. აღნიშნული პოზიცია პირდაპირ ექვემდებარება დეპარტამენტის ხელმძღვანელს. ხოლო „პიტბოსის თანაშემწის“ ვალდებულებებია: თამაშის მიმდინარეობისა და დარღვევების შესახებ აგროვებს ინფორმაციას და ატყობინებს „პიტბოსს“; თავის სექტორში „პიტბოსის“ დავალებით ეხმარება უშუალო მენეჯერს სათამაშო მაგიდების კონტროლში, ინსპექტირებისა და დილერების მიერ ნაკისრი ფუნქციების შესრულების უზრუნველყოფაში; არის „პიტბოსის“, ინსპექტირებისა და დილერების დამაკავშირებელი რგოლი; თავის სექტორში „პიტბოსს“ აწვდის ინფორმაციას თანამშრომლების ჩაცმულობაზე, მორალურ და პროფესიულ ქცევაზე; არ შეუძლია ითამაშოს არც CIB-ში, არც ბათუმის ტერიტორიაზე განთავსებულ სხვა კაზინოში; უნდა უზრუნველყოს სათამაშო კომისიის კანონებისა და დირექტივების გამოყენება და ზედმიწევნით შესრულება; წარმოადგენს იმ თამაშდამოკიდებული კლიენტების საკონტაქტო პირს, რომლებსაც სურთ პრევენციული ზომების შესახებ ინფორმაციის მიღება და აკავშირებს მათ „პიტბოსთან“ ან GSM-თან; იცავს „პიტბოსის“, GSM-ის (ხარისხის მართვის სისტემის) დირექტივებს და მუდმივად იცავს კაზინოს შინაგანაწესს, წინამდებარე შრომით ინსტრუქციას და ასევე - „სათამაშო რეგულაციების“ წესებსა და კანონებს; საჭიროების შემთხვევაში და „პიტბოსის“ დავალებით ეხმარება „პიტბოსს“ ფულის, გასაღებებისა და კოდების მოპყრობასთან დაკავშირებული უსაფრთხოების წესების დაცვის უზრუნველყოფაში; იცავს უსაფრთხოების წესებს, დაცვისა და ევაკუაციის პროცედურებს, უსაფრთხოების პრობლემების შემთხვევაში; „პიტბოსის“ დავალებით მეთვალყურეობს თამაშდამოკიდებული პრობლემების მქონე კლიენტების აქტივობას და ახდენს პრევენციული ზომების შესახებ „პიტბოსისათვის“ ინფორმაციის მიწოდებას; აგრძელებს კაზინოს ორგანიზებულ კურსებზე დასწრებას ნაკისრი ფუნქციების ეფექტურად და ნაყოფიერად შესასრულებლად; მუდმივად ატარებს სათანადო და სუფთა სამუშაო ტანსაცმელს; ხელს უწყობს კომპანიის, როგორც მომსახურებაზე ორიენტირებულ მართვის, იმიჯს, სადაც თითოეული თანამშრომელი კლიენტს გაუწევს ეფექტურ მომსახურებას და ითანამშრომლებს სწრაფად, მეგობრულად და პროფესიონალურად; თავის სექტორში ეფექტურად და თავაზიანად ეპყრობა კლიენტებს. აღნიშნული პოზიცია ექვემდებარება: „პიტბოსს“, GSM-ს, დეპარტამენტის ხელმძღვანელს.

6.3. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა მოსარჩელისთვის გამოსაცდელი ვადის დაწესების მართებულობა. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის მე-9 მუხლზე, რომლის პირველი ნაწილის თანახმად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, არაუმეტეს 6 თვისა და განმარტა, რომ გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა. კანონი ნათლად ადგენს, რომ გამოსაცდელი ვადა მხოლოდ ერთჯერადი ხასიათისაა.

6.4. განსახილველ შემთხვევაში, პირი, რომელიც წლების მანძილზე წარმატებულად მსახურობდა დაწესებულებაში და დამსაქმებელს მასთან მიმართებით არანაირი პრეტენზია არ ჰქონია, ამასთან, ერთი და იმავე განყოფილებაში წინაურდებოდა და მისი საქმიანობის ძირითადი არეალი არ სცილდებოდა ერთ მიმართულებას, მორიგი დაწინაურებისას არ უნდა ყოფილიყო მიღებული ახალ თანამდებობაზე გამოსაცდელი ვადით. ამასთან, თუკი დამსაქმებლისათვის ბოლომდე გარკვეული არ იყო ამ მუშაკის უნარ-ჩვევები და შესაბამისობა დასაკავებელ თანამდებობასთან, ასეთ მუშაკს ის არ უნდა აწინაურებდეს იმავე განყოფილებაში. ამდენად, სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, მოსარჩელის შემთხვევაში უსამართლო იყო მიდგომა, რომ დასაწინაურებელი პირი დაქვემდებარებოდა საგამოცდო პერიოდს. აღნიშნულის დაშვება, წახალისების ნაცვლად, საეჭვოს გახდიდა დასაწინაურებელი პირის სამსახურში დარჩენის შესაძლებლობას.

6.5. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელე დამსაქმებელთან იმყოფებოდა უვადო შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში. პალატის მოსაზრებით, აღნიშნულის გამო ლეგიტიმური საფუძველი ეცლება დასაქმებულისათვის გამოსაცდელი ვადის დაწესების, მისი შეფასებისა და მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას. ე.წ. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მოსარჩელე ჩვეულებრივ აგრძელებდა საქმიანობას, რაც კიდევ ერთხელ მიუთითებდა, რომ მოსარჩელის მოკლევადიან შრომით ხელშეკრულებაზე (გამოსაცდელი ვადით) გადაყვანა არ ემსახურებოდა კეთილსინდისიერ მიზნებს, რაც, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში სსკ) 54-ე მუხლის შესაბამისად, მისი ბათილად მიჩნევის საფუძველია.

6.6. ზემოაღნიშნული გარემოებების გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იყო, რაც სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრების საფუძველია.

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა და საფუძვლები:

7. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა. საკასაციო საჩივარი დაფუძნებულია მასზე, რომ:

7.1. დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო, 01.04.2019 წელს ხელშეკრულება დაედო გამოსაცდელი ვადით, ვინაიდან მოსარჩელე იქამდე დასაქმებული იყო „პიტბოსის თანაშემწის“ თანამდებობაზე, ახალი ხელშეკრულებით კი უშუალოდ „პიტბოსის“ პოზიციაზე. „პიტბოსის“ თანამდებობა სათამაშო ბიზნესის ფუნქციონირებისა და მოგების მიღებისთვის არის არსებითად მნიშვნელოვანი.

7.2. მოსარჩელის გათავისუფლება კანონიერია, ვინაიდან საქარველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკა ცალსახად და ერთმნიშვნელოვნად აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, შეწყვიტოს დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება ნებისმიერ დროს, ნემისმიერი საფუძვლით.

7.3. მოპასუხის გადაწყვეტილებები როგორც გამოსაცდელი ვადის განსაზღვრის, ისე - ამ ვადის განმავლობაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე, არ ეწინააღმდეგება არც კანონს და არც სასამართლო პრაქტიკას.

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო საჩივარი დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ) 410-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას.

10. მოცემულ დავაში სარჩელის საგანია დამსაქმებლის მიერ გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოვლენილი ნების კანონიერება. დასაქმებულს მიაჩნია, რომ მას და მოპასუხეს შორის რაკი უკვე არსებობდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, ახალი ხელშეკრულება არ უნდა დადებულიყო კვლავ გამოსაცდელი ვადის დაწესების პირობით და ეს პირობა ბათილია.

შესაბამისად, დავის გადასაწყვეტად განხილულ უნდა იქნეს ისეთი საკითხები, როგორიცაა:

- გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების იურიდიული ბუნება (მიზანი და არსი);

- შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში მყოფ დასაქმებულთან დამსაქმებლის მიერ ახალი ხელშეკრულების გამოსაცდელი ვადით დადების უფლებამოსილების არსებობა/არარსებობა.

11. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

12. საქმეზე დადგენილია, რომ მოსარჩელე ხანგრძლივად (26.01.2017 წლის, 01.04.2018 წლისა და 01.04.2019 წლის ხელშეკრულებებით) დასაქმებული იყო მოპასუხესთან ერთი და იმავე, კერძოდ, ე.წ. ცოცხალი თამაშების განყოფილებაში. 01.04.2018 წელს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 6 თვის გამოსაცდელი ვადით, რომლითაც მოსარჩელე დასაქმდა „პიტბოსის თანაშემწის“ თანამდებობაზე, 01.04.2019 წელს კი - უშუალოდ „პიტბოსის“ პოზიციაზე. 6-თვიან გამოსაცდელ ვადაზე პირობას შეიცავდა ბოლო ხელშეკრულებაც, ამასთან, 01.04.2019 წლის ხელშეკრულება, გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემთხვევაში, არეგულირებდა შემდგომი პერიოდის შრომით ურთიერთობებსაც.

13. სშკ-ის (წინამდებარე განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით) მე-9 მუხლის პირველი, მე-2 და მე-3 ნაწილები ადგენს ქცევის შემდეგ წესს:

1. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია, მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით;

2. გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით;

3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

14. ამდენად, გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების დადების მიზანია დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენა შესასრულებელ სამუშაოსთან. ეს ის ვადაა, რომლის განმავლობაშიც უნდა შეფასდეს მომავალი მუშაკის უნარები, კომპეტენცია, სამუშაოსადმი შესაბამისობა. ამავე დროს, ამ ვადაში კანდიდატმა უნდა გამოავლინოს კვალიფიკაცია, პროფესიული ქცევა, სამუშაო ადგილისათვის ადეკვატური ყოფაქცევა, პროფესიული მორალი, რათა მოიპოვოს დასაქმებულის, ანუ შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე მხარის სტატუსი. ამდენად, გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა (სუსგ №ას-17-2021, 20.05.2021წ.).

15. კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობად დამოკიდებულია, საპრობაციო პერიოდში, რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ შესრულებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე (შდრ. სუსგ №ას-227-216-2017, 13.10.2017წ., პ.23). გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, 2016, გამომცემლობა „მერიდიანი“ , გვ.99).

16. გამოსაცდელ ვადას (საპრობაციო პერიოდს), ერთგვარ ექსპერიმენტსაც უწოდებენ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის (შდრ. სუსგ-ებს: №ას-871-2020, 18.12.2020წ; №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ; №ას-227-216-2017, 13.10.2017წ.). საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას მოქმედებს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-1421-2020, 05.03.2021წ; №ას-512-2020, 18.02.2021წ.).

17. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ გამოსაცდელი ვადის დაწესება უპირატესად ემსახურება დამსაქმებლის ინტერესს. სწორედ ამიტომ, მასზე შეთანხმების ნამდვილობისთვის დაცული უნდა იქნეს შრომითი ურთიერთობის სუსტი მხარის - დასაქმებულის - დამცავი კანონით განსაზღვრული წინაპირობები (შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზანი, ერთჯერადობა, ხანგრძლივობა არაუმეტეს 6 თვისა, ანაზღაურებადობა, წერილობითი ფორმა).

ნებისმიერი წინაპირობის დაუცველობა ან ამ პირობისაგან განსხვავებული შეთანხმება, რომელიც დასაქმებულის ინტერესებს არ აუმჯობესებს, ბათილია. ასეთ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების დადების პირობა უნდა ჩაითვალოს ბათილად, ხოლო ხელშეკრულება შრომის ხელშეკრულებად (გამოსაცდელი ვადის გარეშე) დაკვალიფიცირდეს.

18. დასაქმებულისათვის წინასწარ განჭვრეტადი უნდა იყოს გამოსაცდელი ვადის პერიოდი, ისევე, როგორც ამ პერიოდში შრომითი ურთიერთობის პირობები. გამოსაცდელი ვადა უნდა იყოს გონივრული შესაბამისი მიზნისათვის, კერძოდ, ის დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენას უნდა ემსახურებოდეს. კანონი განსაზღვრავს მხოლოდ მის მაქსიმუმს, თუმცა დამსაქმებელი უფლებამოსილია, ის დააწესოს უფრო ნაკლები ხანგრძლივობით.

19. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის გამოსაცდელ ვადამდე შრომითი ურთიერთობის არსებობა თავისთავად არ გამორიცხავს გამოსაცდელი ვადით ახალი ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობას. ერთ-ერთ საქმეში პალატამ განმარტა, რომ სშკ-ის მე-9 მუხლის ტელეოლოგიური განმარტებიდან გამომდინარე, კანონმდებლის მიზანს წარმოადგენდა, აეკრძალა ერთი და იმავე დასაქმებულისთვის ერთსა და იმავე თანამდებობაზე საგამოცდო ვადის ორჯერ დაწესება. აღნიშნული ნორმის ისეთმა განმარტებამ, რომ აკრძალულია ახალ, რანგით უფრო მაღალ თანამდებობაზე დასაქმებულის დაწინაურება საგამოცდო ვადით, შესაძლოა, დააბრკოლოს დასაქმებულთა დაწინაურება იმავე ორგანიზაციაში, რადგან დამსაქმებელი კვალიფიციური კადრების დასაქმების მიზნით, არჩევანს გააკეთებს ახალ თანამშრომელზე, რომლის შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობის დადგენასაც იგი შეძლებს მისთვის საგამოცდო ვადის დაწესებით (სუსგ №ას-1500-1420-2017, 31.05.2018წ., პ.26). ისეთ შემთხვევებში კი, როცა პირი, რომელიც წლების მანძილზე მსახურობს დაწესებულებაში და მისი საქმიანობის ძირითადი არეალიც არ სცილდება ერთ ან მსგავს მიმართულებებს, მხარეთა შრომის სახელშეკრულებო პერიოდი სწორედ გამოსაცდელი ვადით დაიწყო და დამსაქმებლისათვის ცნობილი იყო მოსარჩელის როგორც პიროვნული, ისე - პროფესიული უნარ-ჩვევები, ამ ურთიერთობის გამოსაცდელი ვადით განსაზღვრა (prima facie) წარმოადგენს დამსაქმებლის მხრიდან არაკეთილსინდისიერი ზემოქმედებით ჩამოყალიბებულ პირობას (სუსგ №ას-550-2021, 25.02.2022წ., პ.46).

20. მნიშვნელოვანია, რომ შრომითსამართლებრივ დავებში გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. სსკ-ის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (სუსგ №ას-1350-2019, 27.11.2019წ.).

21. შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან სხვადასხვა შრომის ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი ვადის თავიდან დაწესების უფლებამოსილების კანონიერება, კონკრეტული საქმის გარემოებების გათვალისწინებით, ინდივიდუალურად უნდა შეფასდეს. საქმეზე დადგენილი გარემოებების ანალიზით უნდა განისაზღვროს, რამდენად გამართლებულია გამოსაცდელი ვადის დაწესება, ჰქონდა თუ არა დამსაქმებელს სრული შესაძლებლობა, მანამდე არსებული შრომითი ურთიერთობის საფუძველზე დაედგინა პირის შესაბამისობა დასაკავებელ თანამდებობასთან - იყო თუ არა დამსაქმებლისათვის ცნობილი დასაქმებულის შრომითი უნარები და კომპეტენცია.

22. იმ შემთხვევაში, თუ დადგინდა, რომ დამსაქმებელს შესაბამისობის შეფასების შესაძლებლობა ჰქონდა მანამდე არსებული ურთიერთობის საფუძველზე, გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების დადება ეწინააღმდეგება ხელშეკრულების არსსა და მიზანს.

23. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ დადგენილია და კასატორს არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია მასზე, რომ მოსარჩელე როგორც 01.04.2018 წელს, ისე 01.04.2019 წელს დადებული ხელშეკრულებების საფუძველზე, ფაქტობრივად, ასრულებდა იდენტურ შრომით მოვალეობებს (იხ. წინამდებარე განჩინების 6.4. პუნქტი, ასევე - ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 19.06.2020 წლის სხდომის ოქმი, 11:28:10-11:33:00, 11:41:20-11:43:18, ს.ფ. 81-87; ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს 09.12.2020 წლის სხდომის ოქმი, 13:45:20-13:53:02, ს.ფ. 194-197), რაც ქმნის იმის პრეზუმფციას, რომ 01.04.2019 წლის ხელშეკრულების დადების დროს დამსაქმებლისათვის ცნობილი იყო კანდიდატის დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობა და არ არსებობდა გამოსაცდელი ვადის დაწესების კანონით განსაზღვრული წინაპირობა, ამის ობიექტური აუცილებლობა.

24. შესაბამისად, ხელშეკრულების პირობა ხელშეკრულების დადებიდან 6 თვის გამოსაცდელ ვადად განსაზღვრის თაობაზე ბათილია სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-10 ნაწილის საფუძველზე, კერძოდ, ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული დოკუმენტის ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

25. გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს.

26. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შეუსაბამობაზე არ შეიძლება გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რომელიც გათვალისწინებულია სშკ-ის 37-ე მუხლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. სწორედ ამიტომ, სშკ-ის მე-9 მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნებიც, რაც მოიცავს წინასწარი გაფრთხილების, კომპენსაციისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების ვალდებულებას (სუსგ №ას-227-216-2017, 13.10.2017წ; №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ.).

27. სსკ-ის 62-ე მუხლის თანახმად, გარიგების ნაწილის ბათილობა არ იწვევს მისი სხვა ნაწილების ბათილობას, თუ სავარაუდოა, რომ გარიგება დაიდებოდა მისი ბათილი ნაწილის გარეშეც. საკასაციო პალატა აქვე განმარტავს, რომ ხელშეკრულების ან მისი რომელიმე პირობის მართლსაწინააღმდეგოდ მიჩნევისთვის არსებითი მნიშვნელობა არ გააჩნია აღნიშნულ პირობაზე მოსარჩელის, როგორც ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის, თანხმობის არსებობის ფაქტს (სუსგ №ას-1500-1420-2017, 31.05.2018წ; №ას-550-2021, 25.02.2022წ., პ.47).

28. გამოსაცდელი ვადა ევროკავშირის კანონმდებლობაში გამოიყენება, როგორც შრომითი ხელშეკრულების ინტეგრირებული ნაწილი და საწყისი ფაზა. გამოსაცდელი ვადა ჩართულია შრომით ხელშეკრულებაში და მისი წარმატებით გავლის შემდეგ (შესაბამისობის დადგენის საფუძველზე), შრომითი ურთიერთობები გრძელდება (ეკატერინე ქარდავა, გამოსაცდელი ვადის განმარტება საქართველოს სამოსამართლეო სამართალსა და ევროკავშირის 2019/1152 დირექტივაში, სასამართლო გადაწყვეტილებათა ანალიზი, პირველი გამოცემა, რედ.: ვ. ზაალიშვილი, თბილისი, 2021, გვ. 34). ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა დაადგინეს და კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია მასზე, რომ მხარეთა შორის იყო გამოსაცდელი ვადის პირობით დადებული უვადო შრომითი ხელშეკრულება. შესაბამისად, რადგან ეს პირობა ბათილია, მართებულია მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენისა და განაცდურის დაკისრების შესახებ გადაწყვეტილება.

29. საკასაციო საჩივრის უარყოფის გამო საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი უნდა დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 399-ე, 264.3, 410-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „გ.კ.ჰ–ის“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს.

2. უცვლელად დარჩეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 22.12.2020 წლის განჩინება.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: თამარ ზამბახიძე

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი

მირანდა ერემაძე