საქმე №ას-555-2023 28 თებერვალი, 2024 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი (მოსარჩელე) - დ.პ

მოწინააღმდეგე მხარე (მოპასუხე) - შპს „დ.ს–ი“

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის, სახელფასო დავალიანების და დაყოვნების პირგასამტეხლოს დაკისრება

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 22 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. დ.პ–ი (შემდეგში: მოსარჩელე, აპელანტი, კასატორი, დასაქმებული) 18.04.2022 წლიდან დასაქმდა შპს ,,დ.ს–ში“ (შემდგომში: მოპასუხე, მოწინააღმდეგე მხარე, დამსაქმებელი, კომპანია) წერილობითი შრომის ხელშეკრულების საფუძველზე, რომლითაც მოსარჩელემ დაიკავა რეაქტ დეველოპერის პოზიცია და მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა დასაბეგრ 5000 აშშ დოლარის ეკვივალენტ ლარს. მხარეთა შორის 18.04.2022 წელს დადებული N2022-002 შრომითი ხელშეკრულების 4.3. პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელი ასაქმებს დასაქმებულს 1 წლის ვადით, რაც მოიცავს 3 თვის გამოსაცდელ ვადას. დასაქმებული ანგარიშვალდებულია დირექტორის წინაშე. ხელშეკრულების 2.2 მუხლით წინამდებარე ხელშეკრულება მოიცავს სამთვიან გამოსაცდელ ვადას. ხელშეკრულების 2.3 მუხლით გამოსაცდელი ვადის ათვლა იწყება ხელშეკრულების ძალაში შესვლის მომენტიდან (18 აპრილი 2022) და სრულდება ხელშეკრულების ძალაში შესვლიდან 3 თვის თავზე (18 ივლისი 2022). ამავე ხელშეკრულების 6.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის ხელფასი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში შეადგენს 4000 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში, გადახდის დღეს საქართველოს ეროვნული ბანკის მიერ განსაზღვრული ოფიციალური გაცვლითი კურსის შესაბამისად. დასაქმებულს ხელფასი მიეცემა თვეში ერთხელ. ხელფასი არ მოიცავს საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებულ გადასახადებს. ხელშეკრულების 6.2. პუნქტის თანახმად, მხარეები თანხმდებიან, რომ გამოსაცდელი ვადით გათვალისწინებული თვის ხელფასი გადახდილი იქნება არაუგვიანეს ყოველი თვის 20 რიცხვისა (თუკი ხელფასის გადახდის ბოლო თარიღი ემთხვევა არასამუშაო დღეს, გადახდა განხორციელდება შემდგომ სამუშაო დღეს).

2. 21.05.2022 წლის მხარეთა მიერ ხელმოწერილი #2022-05 შრომითი ხელშეკრულების 2.2. პუნქტის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულება მოიცავს სამთვიან გამოსაცდელ ვადას. ამავე ხელშეკრულების 2.3. პუნქტით გამოსაცდელი ვადის ათლა იწყება ხელშეკრულების ძალაში შესვლის მომენტიდან (18.04.2022 წელი) და სრულდება ხელშეკრულების ძალაში შესვლიდან 3 თვის თავზე (18.07.2022 წელი). ამავე ხელშეკრულების 3.1. პუნქტის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრება 1 წელი და მოიცავს 2 თვიან გამოსაცდელ ვადას. იდება 2022 წლის 21 მაისს და მოქმედებს 2023 წლის 21 მაისის ჩათვლით. ამავე ხელშეკრულების 3.2. პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება ძალაშია მხარეთა ხელმოწერის დღიდან. ხელმოწერის დღედ მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების 3.1. პუნქტში მითითებული თარიღი. ხელშეკრულების 4.3. პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელი ასაქმებს დასაქმებულს რეაქტ დეველოპერის პოზიციაზე 1 წლის ვადით, რაც მოიცავს 2 თვის გამოსაცდელ ვადას. ხელშეკრულების 6.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის ხელფასი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში შეადგენს 4000 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში, გადახდის დღეს საქართველოს ეროვნული ბანკის მიერ განსაზღვრული ოფიციალური გაცვლითი კურსის შესაბამისად. დასაქმებულს ხელფასი მიეცემა თვეში ერთხელ. ხელფასი არ მოიცავს საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებულ გადასახადებს. საგულისხმოა ის გარემოება, რომ 21.05.2022 წლის ხელშეკრულებაში დამატებულ იქნა 6.1.1- დან 6.1.10-მდე პუნქტები, რომლებიც 18.04.2022 წლის ხელშეკრულებით არ იყო გათვალისწინებული. მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი 21.05.2022 წლით დათარიღებული შრომის ხელშეკრულების ასლი ხელმოწერილია ორივე მხარის მიერ.

3. 10.06.2022 წელს დამსაქმებელმა დასაქმებულს ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით შეატყობინა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და გაუგზავნა 07.06.2022 წლის ბრძანება, რომლის შესაბამისადაც, სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულების საფუძველზე, რომელმაც მიაყენა მნიშვნელოვანი ფინანსური ზარალი დამსაქმებელს და სხვა სახის ზიანი დამსაქმებლის კლიენტს, შპს ,,დ.ს–ის“ დეველოპერის დ.პ–ის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის გაუვლელობის გამო, შპს ,,დ.ს–ისა“ და დ.პ–ს შორის არსებული 2022 წლის 18 აპრილის შრომითი ხელშეკრულების 2.4. ქვეპუნქტის, 8.1. ქვეპუნქტისა და საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის საფუძველზე, შეწყდა შრომითი ურთიერთობა შპს „დ.ს–ის“ დეველოპერ დ.პ–თან 2022 წლის 07 ივნისიდან.

4. დამსაქმებლმა 2022 წლის 20 მაისისთვის დასაქმებულს ჩაურიცხა მაისის თვის ხელფასი სრულად.

5. მოპასუხის მხრიდან არ იქნა ანაზღაურებული მოსარჩელისათვის ივნისის თვის ნამუშევარი დღეების შესაბამისად ხელფასი იმ მოტივით, რომ მოსარჩელის მიერ შესრულებული სამუშაო იყო უხარისხო.

6. მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის 17.3. და 17.4 მუხლები.

7. სასარჩელო მოთხოვნა

დ.პ–ის სარჩელით მოთხოვნილია შემდეგი:

7.1. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,დ.ს–ის“ 07.06.2022 წლის ბრძანება N07-001 დ.პ–თან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

7.2. მოსარჩელე დ.პ–ი აღდგენილი იქნას შპს „დ.ს–ში“ გათავისუფლებამდე დაკავებულ რეაქტ დეველოპერის პოზიციაზე.

7.3. მოპასუხე შპს „დ.ს–ს“ მოსარჩელე დ.პ–ის სასარგებლოდ იძულებით განაცდურის სახით დაეკისროს, სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიური სახელფასო სარგოს დასაბეგრი 5000 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის გადახდა.

7.4. მოპასუხე შპს ,,დ.ს–ს“ მოსარჩელე დ.პ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 21.05.2022-06.06.2022 წწ. პერიოდის სახელფასო დავალიანების დარიცხული 4113.64 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის გადახდა.

7.5. მოპასუხე შპს ,,დ.ს–ს“ დაეკისროს მოსარჩელე დ.პ–ის სასარგებლოდ 2022 წლის მაისი-ივნისის თვის სახელფასო დავალიანება 4113.64 აშშ დოლარზე, პირგასამტეხლოს გადახდა, 0.07%-ის ოდენობით, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 15.06.2022 წლიდან გადაწყვეტილებით დაკისრებული ფულადი ვალდებულების აღსრულებამდე პერიოდზე.

7.6. მოსარჩელეს მიაჩნია, რომ უკანონოდ იქნა გათავისუფლებული სამსახურიდან, რის გამოც არსებობს სადავო აქტის ბათილად ცნობისა და თანმდევი სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილების წინაპირობები.

8. მოპასუხის პოზიცია

მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

9. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 21 სექტემბრის გადაწყვეტილებით, მოსარჩელეს უარი ეთქვა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნების ბათილად ცნობის, გათავისუფლებამდე დაკავებულ პოზიციაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ დაყენებული სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე; მოსარჩელე დ.პ–ის სასარჩელო მოთხოვნა დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, მოპასუხე შპს „დ.ს–ს“ დაეკისრა მოსარჩელე დ.პ–ის სასარგებლოდ 2022 წლის ივნისის თვის სახელფასო დავალიანების დარიცხული 909.09 აშშ დოლარის ოდენობით გადახდა, გადახდის დროისათვის საქართველოს ეროვნული ბანკის მიერ ლარის დოლართან დადგენილი გაცვლითი კურსის გათვალისწინებით; მოსარჩელე დ.პ–ის სასარჩელო მოთხოვნა დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, მოპასუხე შპს „დ.ს–ს“ დაეკისრა მოსარჩელე დ.პ–ის სასარგებლოდ 2022 წლის ივნისის თვის სახელფასო დავალიანება 909.09 აშშ დოლარზე, პირგასამტეხლოს გადახდა, 0.07%-ის ოდენობით, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 15.06.2022 წლიდან ამ გადაწყვეტილების მე-2 პუნქტით დაკისრებული ფულადი ვალდებულების აღსრულებამდე პერიოდისთვის.

10. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი

გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

11. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 22 დეკემბრის განჩინებით, მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

12. მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა და საფუძვლები:

12.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 22 დეკემბრის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომლითაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

12.2. საკასაციო საჩივარი შედგება შემდეგი საკასაციო შედავებისგან:

12.3. საქართველოს ორგანული კანონის, „საქართველოს შრომის კოდექსის“ (შემდგომში-სშკ) მე-17 მუხლის პირველი ნაწილი კრძალავს დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადის განმეორებით დადებას. მოცემულ შემთხვევაში, 2022 წლის 21 მაისს მხარეებს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების მე-2 პუნქტი, რომელიც დასაქმებულის გამოსაცდელ ვადას შეეხებოდა, ზემოაღნიშნული ნორმის საფუძველზე იყო უკანონო. ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა აღნიშნული ხელშეკრულება არასწორად მიიჩნიეს, როგორც პირველი ხელშეკრულების შემავსებელი, რადგან 21 მაისის ხელშეკრულება, როგორც ახალი გამოვლენილი ნება და გარიგება, ცალკე წარმოშობს თავის სამართლებრივ შედეგებს 18 აპრილის ხელშეკრულებისგან დამოუკიდებლად, ამიტომ, მართალია, ორივე ხელშეკრულება თითქმის იდენტურია, თუმცა ისინი ვერ მოექცევიან სშკ-ის მე-14 მუხლის მე-4 ნაწილით განსაზღვრულ მოწესრიგებაში.

12.4. მოცემულ შემთხვევაში, 18 აპრილის ხელშეკრულება ცალსახად ადგენდა გამოსაცდელი ვადის პირობებს, რომლის თანახმად, 2022 წლის 18 აპრილიდან შედიოდა ძალაში და გამოსაცდელი ვადა 3 თვით, 2022 წლის 18 ივლისამდე მოქმედებდა. 21 მაისის ხელშეკრულების შემთხვევაში, აღნიშნული მოცემულობები უცვლელად დარჩა, თუმცა ხელშეკრულების ძალაში შესვლის თარიღად ისევ 2022 წლის 18 აპრილი იქნა მითითებული, მაგრამ, ამავე ხელშეკრულების 3.1. პუნქტით დადგინდა მისი მოქმედების ახალი პერიოდი: 2022 წლის 21 მაისიდან 2023 წლის 21 მაისის ჩათვლით, საიდანაც პირველი ორი თვე იქნებოდა გამოსაცდელი. აქედან გამომდინარე, კასატორის მოსაზრებით, სახეზეა სშკ-ის 14.6-ე მუხლით გათვალისწინებული რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულების დადების მოცემულობა, რაც ნიშნავს იმას, რომ ბოლო ხელშეკრულება დამოუკიდებლად მოქმედია. ხოლო, რადგან ერთი და იმავე შინაარსის მქონე პირობების არსებობისას უახლეს ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა, მასში გათვალისწინებული გამოსაცდელი ვადა არღვევს სშკ-ის მე-17 მუხლს, რის გამოც უკანონოა.

12.5. დამსაქმებელს, როგორც ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს, თუ მისი მიზანი ხელშეკრულების დაზუსტება იქნებოდა, შეეძლო ახალი ხელშეკრულების გაფორმების ნაცვლად, უკვე არსებულ ხელშეკრულებაში შეეტანა ცვლილებები ან დამატებითი პირობები, რისთვისაც საერთოდ არ იყო აუცილებელი ახალი ხელშეკრულების გაფორმება. რადგან ასეთი ქმედება მან არ განახორციელა, ცალსახაა, თუ რა იყო მისი მიზანი: ახალი ხელშეკრულების გაფორმება და არა ძველის შევსება. აღნიშნულის შესახებ მოპასუხე მხარეც არ დავობს, ის მხოლოდ უთითებს ხელშეკრულების დადების არარსებობაზე, რაც დაუსაბუთებელია, ამ ქმედებით სასამართლომ იმოქმედა ინკვიზიციურად და ის საკითხი, რაც მოპასუხეს სადავოდ არ გაუხდია, შეაფასა მოსარჩელის მიერ მითითებულის განსხვავებულად.

12.6. სააპელაციო პალატამ ასევე არ გაითვალისწინა უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი უახლესი პრაქტიკა, რომლის თანახმად, თუ კი გამოსახდელი ვადის შესახებ შეთანხმება კანონიერად ჩაითვლება, ხოლო ამავე პერიოდში შრომითი ხელშეკრულება მაინც შეწყდება დამსაქმებელის ინიციატივით და მიუთითებს შეწყვეტის მიზეზსა და საფუძველს, მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი მითითების ვალდებულება მას არ აქვს, დამსაქმებელი ხდება ვალდებული დაასაბუთოს მითითებული მიზეზების სისწორე, წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუნდაც გამოსაცდელ ვადაში მოხდეს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, ასეთი გადაწყვეტილება ჩაითვლება უკანონოდ.

12.7. ზემოაღნიშნულ არგუმენტზე ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა მიუთითეს, რომ ასეთი შემთხვევა მხოლოდ მაშინაა გასაზიარებელი, როდესაც საქმე ეხება დისკრიმინაციულ მოპყრობას. მიუხედავად ამისა, კასატორის მითითებით, უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკა ისეთ საქმეს შეეხებოდა, სადაც დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი არ ყოფილა განხილვის საგანი (იხ. სუსგ. ას-17-2021).

12.8. რაც შეეხება სახელფასო დავალიანებას, სასამართლოებმა არასწორად დათვალეს ის, რადგან 2022 წლის მაისის თვეში დასაქმებულისთვის გადახდილი ხელფასი მოიცავდა 2022 წლის 18 აპრილიდან 2022 წლის 20 მაისის ჩათვლით პერიოდს. სხვაგვარად გამოვა, რომ დასაქმებულმა მიიღო 2022 წლის მაისის თვის სახელფასო ანაზღაურება, თუმცა არ მიუღია 2022 წლის 18 აპრილიდან 30 აპრილის ჩათვლით პერიოდის ანაზაღაურება. აღნიშნული საკითხი მოპასუხის მხრიდანაც არ გამხდარა სადავო, შესაგებელში მითითებულია მხოლოდ შედავება, რომ მოსარჩელეს არ ეკუთვნოდა ანაზღაურება.

13. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

13.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 25 მაისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

13.2. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 23 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის გზით შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის საკასაციო განაცხადი დასაბუთებულია და უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ შემდეგი არგუმენტაციით:

14. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებულ პრეტენზიაში იგულისხმება მითითება იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და, რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

15. საკასაციო პალატა საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლის შედეგად მიიჩნევს, რომ კასატორმა სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინების მიმართებით წარმოადგინა დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია.

16. მოცემულ შემთხვევაში, განსახილველი საქმის მთავარ სადავო საკითხებს წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულებების ურთიერთმიმართება სამართლებრივი შედეგის განსაზღვრის მიზნით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების კვლევა, გამოსაცდელი ვადით დანიშნული დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებლის ვალდებულების - დაასაბუთოს საკუთარი მოქმედება, არსებობა. დამატებით, ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონობის დადგენის შემთხვევაში, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ასევე სახელფასო დავალიანებისა და პირგასამტეხლოს დაკისრების შესაძლებლობა.

17. მითითებული დავის ფარგლებში, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულების სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ №ას-1350-2019, 27 ნოემბერი, 2019 წ.).

18. უპირველესად, საკასაციო პალატა იმსჯელებს იმ საკასაციო პრეტენზიაზე, რომლის თანახმად, 21.05.2022 წლის შრომითი ხელშეკრულება არ არის 18.04.22 წლის ხელშეკრულების შემავსებელი/დამაზუსტებელი, არამედ არის ახალი ხელშეკრულება.

19. სშკ-ის 14.4 პუნქტით თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა შრომითი ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და ერთ შრომით ხელშეკრულებად მიიჩნევა. ამავე კოდექსის 14.5 მუხლით წინა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს იმდენად, რამდენადაც მისი დებულება შეცვლილი არ არის მომდევნო შრომითი ხელშეკრულებით. ამავე კოდექსის 14.6 მუხლით თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც ერთსა და იმავე პირობას ეხება, უპირატესობა ენიჭება ბოლო შრომით ხელშეკრულებას.

20. მოცემულ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მოგვიანებით დადებული ხელშეკრულებით თავდაპირველად დადებულ ხელშეკრულებას დაემატა 6.1.1-6.1.10 პუნქტები, რაც თავდაპირველ ხელშეკრულებაში არ იყო გათვალისწინებული, რაც შეეხება გამოსაცდელ ვადას, ხელშეკრულების 3.2. პუნქტით გამოსაცდელი ვადა - მისი დასრულების თარიღით არ შეცვლილა, ვინაიდან 18.04.2022 წლიდან დაწყებული 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადის ათვლა დაწყებული იყო, ხოლო 21.05.2022 წლისთვის უკვე 1 თვე გასული იყო, ხელშეკრულებაში გამოსაცდელ ვადად მიეთითა დარჩენილი 2 თვე. აღნიშნულიდან გამომდინარე უნდა ჩაითვალოს, რომ გამოსაცდელ ვადასთან მიმართებით ხელშეკრულებაში ცვლილება არ განხორციელებულა და მისი განსაზღვრა მოხდა ერთჯერადად 3 თვის ვადით. ასევე გასათვალისწინებელია, რომ მოგვიანებით დადებული შრომის ხელშეკრულებით გამოსაცდელი ვადა არ გაუქმებულა. ამდენად, სასამართლომ მიიჩნია, რომ 21.05.2022 წლით დათარიღებული ხელშეკრულებით დაზუსტდა 18.04.2022 წლის ხელშეკრულების პუნქტები, რის გამოც ისინი მიჩნეულ უნდა იქნეს ერთ ხელშეკრულებად. ორივე ხელშეკრულებით, მხარეები ერთჯერადად შეთანხმდნენ მათ შორის გამოსაცდელი ვადის საჭიროებაზე და ამ ვადად 3 თვიანი პერიოდი განსაზღვრეს. საქმეში წარმოდგენილი, როგორც 2022 წლის 18 აპრილის, ასევე ამავე წლის 21 მაისის ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის დასასრულად მიუთითებდა 2022 წლის 18 ივლისს, შესაბამისად, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, ორივე ხელშეკრულების შინაარსი და არსებითი პირობები თითქმის იდენტურია, რასაც მოსარჩელეც არ უარყოფს, ეს კი მიუთითებს იმაზე, რომ მეორე ხელშეკრულება ავსებს პირველს, შესაბამისად, ქვედა ინსტანციის სასამართლომ აღნიშნული საკითხი სწორად განსაზღვრა, რაც ამ ნაწილში განჩინების უცვლელად დატოვების საფუძველია.

21. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაშია განმარტებული, „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). თუმცა, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019წ. პ.16). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

22. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა.

23. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ კანონიერი გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

24. შესაბამისად, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვა მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას, რათა მხედველობის მიღმა არ დარჩეს დამსაქმებლის მხრიდან უფლების გამოყენების მართლზომიერება.

25. სშკ-ის მე-17 მუხლის თანახმად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა ნამუშევარი დროის შესაბამისად.

26. გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შეუსაბამობაზე არ შეიძლება გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რომელიც გათვალისწინებულია სშკ-ის 47-ე მუხლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. სწორედ ამიტომ, სშკ-ის მე-17 მუხლის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე ასევე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნებიც, რაც, მათ შორის, მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების ვალდებულებას. გამოსაცდელი ვადით დასაქმებული პირის გათავისუფლებისას არ მოქმედებს ის საფუძვლები და მტკიცების ის ვალდებულება, რომელიც გათვალისწინებულია სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით (სუს-ს 2018 წლის 18 აპრილის №ას-142-134-2017 გადაწყვეტილება).

27. გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანი შესასრულებელ სამუშაოსთან დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენაა. გამოსაცდელი ვადა, ეს ის ვადაა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულმა უნდა შეაფასოს მომავალი მუშაკის უნარები, კომპეტენცია, სამუშაოსადმი შესაბამისობა. ამავე დროს, ამ ვადაში კანდიდატმა უნდა გამოავლინოს კვალიფიკაცია, პროფესიული ქცევა, სამუშაო ადგილისათვის ადეკვატური ყოფაქცევა, პროფესიული მორალი, რათა მოიპოვოს დასაქმებულის, ანუ შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე მხარის სტატუსი. ამდენად, გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა. იმ პირობებში, როდესაც დამსაქმებლის ბრძანებით დასაქმებული გამოსაცდელი ვადის ამოწურვამდე თავისუფლდება, აღნიშნული დამსაქმებელს საერთო წესის მიხედვით არ წარმოუშობს იმ საფუძვლების დასაბუთების ვალდებულებას, რაც გამოსაცდელ ვადაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინაპირობა გახდა. თუ დამსაქმებელი გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს მაინც მიუთითებს, (მიუხედავად იმისა, რომ იგი ვალდებული არაა), ასეთ შემთხვევაში, მასზე გადადის ამ საფუძვლის არსებობის დადასტურების მტკიცების ტვირთი (სუსგ. ას-17-2021, 2021 წლის 20 მაისი). ასეთ ვითარებაში, დამსაქმებელი არის ვალდებული ამტკიცოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება.

28. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეში წარმოდგენილი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაში მითითებულია, რომ დამსაქმებელს დასაქმებული არ მიაჩნია დასაკავებელი პოზიციისთვის შესაბამის პირად, რის გამოც უარს აცხადებს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა გამოსაცდელი ვადის გაუვლელობა, კერძოდ, სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულება, რომელმაც მიაყენა მნიშვნელოვანი ფინანსური ზარალი დამსაქმებელს და სხვა სახის ზიანი დამსაქმებლის კლიენტს. შრომითი ურთიერთობა კი, დასაქმებულთან შეწყდა კომპანიის მომსახურების სტანდარტების დარღვევის საფუძვლით.

29. ზემოაღნიშნული მითითება დამსაქმებლის მხრიდან სწორედ ნიშნავს გამოსაცდელ ვადაში მყოფი დასაქმებლის სამსახურიდან გაშვებას შესაბამისი დასაბუთებით. მართალია, აღნიშნული დასაბუთების ვალდებულება არ ჰქონდა დამსაქმებელს, რადგან დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადით შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა, თუმცა, რადგან მან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზებსა და საფუძვლებზე მიუთითა ბრძანებაში, ვალდებულება წარმოეშვა დაასაბუთოს კიდეც ასეთი სახის გარემოებების არსებობის ფაქტი.

30. საკასაციო პალატა ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ სშკ-ის მე-17 მუხლის მე-3 პუნქტის და საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის შესაბამისად, როგორც ზემოთ აღინიშნა, დამსაქმებელს შეუძლია გამოსაცდელი ვადის განავლობაში ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს დასაქმებულთან ხელშეკრულება შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობის საფუძვლით, ისე, რომ არ არის ვალდებული მიუთითოს ამის საფუძველი, მაგრამ, როდესაც დამსაქმებელი შრომით ურთიერთობას წყვეტს გამოსაცდელ პერიოდში შესაბამისი დასაბუთებით, მასვე ეკისრება აღნიშნული დასაბუთების, როგორც სამტკიცებელი ფაქტის დადასტურების ტვირთი, რაც საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში - სსსკ-ის) მე-4 და 102-ე მუხლების შესაბამისად, მოცემულ შეთხვევაში, მან ვერ შეძლო. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ რადგან მოპასუხემ ვერ შეძლო გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების დადასტურება, აღნიშნული ბრძანება არაკანონიერად უნდა იქნეს მიჩნეული, რაც მისი გაუქმების საფუძველია.

31. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე. „...გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა საზიარო მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს“ (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, გამომცემლობა „მერიდიანი“ - გვ. 99).

32. გამოსაცდელ ვადას (საპრობაციო პერიოდს), ერთგვარ ექსპერიმენტსაც უწოდებენ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის (იხ. სუსგ საქმე N ას-871-2020, 18.12.2020წ; საქმე N ას-142-134-2017, 18.04.2018წ; საქმე N ას-227-216-2017, 13.10.2017წ.). სშკ-ის მე-17 მუხლი ეფუძნება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) არასრულგანაკვეთიანი სამუშაოს შესახებ 1994 წ. N175 კონვენციას და ევროპის საბჭოს 97/81/Eჩ დირექტივას არასრული განაკვეთის შესახებ ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამუშაოს შესრულება ანაზღაურებადია, რომელიც მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება.

33. სშკ-ის მე-17.3 მუხლი დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებამოსილებას, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რაც გამოიწვევს გამოსაცდელი ვადით დასაქმების მოდიფიცირებას ვადიან ან უვადო შრომით ურთიერთობად. აღნიშნული მუხლის შინაარსი ნათლად მიუთითებს, რომ კანონმდებელი გულისხმობს არა ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულების თავიდანვე არსებობას, არამედ მის წარმოშობას, მხოლოდ გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემდეგ, საიდანაც პირდაპირ გამომდინარეობს დასკვნა, რომ გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება არ გულისხმობს დასაქმებულთან თავიდანვე უვადო შრომით ურთიერთობაში შესვლას. ყოველგვარი სხვა განმარტება პირდაპირ ეწინააღმდეგება კანონის დანაწესს.

34. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი ვადის გათვალისწინებისას არ წარმოშობილა ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადიანი შრომითი ურთიერთობა. მისი წარმოშობა დამოკიდებული იყო გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლაზე. ზემოაღნიშნული მსჯელობის საფუძველზე, საკასაციო პალატა ასკვნის, რომ სამსახურში აღდგენის შესაძლებლობა გამოსაცდელ ვადაში პირის სამსახურიდან არაკანონიერად გათავისუფლების დროს არ არსებობს, რადგან სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებისთვის აუცილებელია მხარეები სშკ-ის 47-48-ე მუხლების რეგულირების მასშტაბში მოქმედებდნენ, განსახილველ შემთხვევაში კი გამოსაცდელი ვადის პერიოდში მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება მოპასუხეს ვერ დაავალდებულებს ის აღადგინოს სამსახურში თუნდაც გათავისუფლება არაკანონიერად იყოს მიჩნეული. ზემოაღნიშნულის მიუხედავად, მოსარჩელეს შეუძლია გათავისუფლების შესახებ ბრძანების არაკანონიერად ცნობის შემთხვევაში, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, თუნდაც გამოსაცდელ პერიოდში იყოს გათავისუფლებული.

35. როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაშია განმარტებული, იძულებითი განაცდური წარმოადგენს სწორედ იმ ზიანს, რომელიც ეკუთვნის დასაქმებულს, რათა მოხდეს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა იმ სახით, რომელიც არ იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება (იხ. სუსგ საქმე #ას-951-901-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი). ამასთან, შრომის ხელშეკრულების მოშლის საფუძვლის ბათილად ცნობა, შედეგობრივი თვალსაზრისით, იწვევს ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არსებული მდგომარეობის აღდგენასა და იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც დასაქმებულს დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერი გათავისუფლებით მიადგა. იძულებითი განაცდურის განსაზღვრისას მხედველობაში მიიღება შრომის ანაზღაურების ოდენობა და შრომის ხელშეკრულების ვადა.

36. საკასაციო პალატა მიუთითებს სშკ-ის 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), სსკ-ის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილი (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება), სსკ-ის 409-ე მუხლი (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) და აღნიშნავს, რომ განსახილველ შემთხვევაში, რადგან ქვედა ინსტანციებსი არ დაკმაყოფილდა გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, შესაბამისად არ დაკმაყოფილდა იძულებითი განაცდურის სასარჩელო მოთხოვნაც. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ზემოაღნიშნული დასაბუთების საფუძველზე არსებობს იძულებითი განაცდურის შემდეგი სახით დაკმაყოფილების საფუძველი: რადგან ხელშეკრულება შეწყდა 2022 წლის 06 ივნისიდან, ხოლო გამოსაცდელი ვადის ბოლო დღედ განსაზღვრული იყო 2022 წლის 18 ივლისი, განაცდურის ანაზღაურება უნდა მოხდეს სწორედ ამ დღეების მიხედვით, რაც შეადგენს (163,9x41) 6721,3 აშშ დოლარის ექვივალენტს ლარში.

37. რაც შეეხება დავალიანებისა და პირგასამტეხლოს დაკისრების საკითხს, როგორც დადგენილია, დასაქმებულს შრომის ანაზრაურება ერიცხებოდა ერთჯერდი სახით ყოველი თვის 20 რიცხვამდე. საკასაციო საჩივრის შედავება ამ ნაწილში მიმართულია სააპელაციო პალატის მიერ არასწორად განსაზღვრული დავალიანების ოდენობაზე, რომელიც ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა გამოთვალეს შემდეგი სახით: რადგან მაისის თვეში 20 რიცხვამდე დასაქმებულს ჩაერიცხა მაისის თვის ხელფასი სრულად, ეს ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებლის მხრიდან ანაზღაურებულია მაისის თვის ხელფასიდან 20 დღეს პლუს ნამუშევარი 10 დღე ავანსის სახით, რაც შეეხება გათავისუფლებამდე არსებულ ივნისის 4 სამუშაო დღეს, სწორედ ეს სამუშაო დრო არ იყო ანაზღაურებული, რაც დაეკისრა მოპასუხეს გადასახდელად. კასატორი უთითებს, რომ ასეთი გამოთვლის წესი არასწორია, რადგან 2022 წლის მაისის თვეში დასაქმებულისთვის გადახდილი ხელფასი მოიცავდა 2022 წლის 18 აპრილიდან 2022 წლის 20 მაისის ჩათვლით პერიოდს. სხვაგვარად გამოვა, რომ დასაქმებულმა მიიღო 2022 წლის მაისის თვის სახელფასო ანაზღაურება, თუმცა არ მიუღია 2022 წლის 18 აპრილიდან 30 აპრილის ჩათვლით პერიოდის ანაზაღაურება. საკასაციო პალატა ამ ნაწილში იზიარებს კასატორის პრეტენზიას და დამატებით მიუთითებს, რომ დაუსაბუთებელია სააპელაციო პალატის მითითება ავანსის სახით ხელფასის ნაწილის გაცემის შესახებ, რადგან წარმოდგენილ შრომით ხელშეკრულებებში არ არის მითითება ხელფასის წინსწრებით გადახდის შესახებ, ასევე თავად მოპასუხე მხარეც არ ხდის ამ ნაწილს სადავოდ, მხოლოდ მიუთითებს, რომ საერთოდ არ ეკუთვნოდა მოსარჩელეს აღნიშნული ხელფასი. საკასაციო პალატა დამატებით ხაზს უსვამს შესაგებელში მოპასუხის მითითებას, რომ 2022 წლის 21 მაისიდან 06 ივნისის ჩათვლით პერიოდში მოსარჩელის მიერ შესრულებული სამუშაო უარყოფითადაა შეფასებული, რის გამოც არ გადაუხადა ამ პერიოდის შრომის ანაზრაურება, თუმცა, აღნიშნული გარემოების მტკიცების ტვირთი მან ვერ დაკმაყოფილა. აღნიშნული ფაქტობრივი მოცემულობის საფუძველზე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ დავალიანების დაკისრებისთვის განსაზღვრული დრო შეადგენს 2022 წლის 21 მაისიდან ამავე წლის 06 ივნისის ჩათვლით პერიოდს, ჯამში 16 დღეს, რაც მოპასუხეს არ აუნაზღაურებია, შესაბამისად, დასაკისრებელი თანხის ოდენობა იქნება (16x163.9) 2622.4 აშშ დოლარის ექვივალენტი ლარში.

38. სშკ-ის 41-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ეს წესი არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებულ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაზე.

39. განსახილველ შემთხვევაში, რადგან ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა დავალიანების დაკისრების მოთხოვნა, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ზემოაღნიშნული ნორმის საფუძველზე ასევე არსებობს დავალიანების პროცენტის დაკისრების შესაძლებლობაც, რაც უნდა გამოითვალოს შემდეგი სახით: 163,9x0.007%=0,114 (აშშ დოლარი ერთ სამუშაო დღეზე); 0,114x16=1,835 (აშშ დოლარი 16 სამუშაო დღეზე).

40. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. ვინაიდან, მოცემულ შემთხვევაში არ არსებობს ამგვარი საფუძვლები და არ არის საჭირო მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა, საკასაციო პალატა უფლებამოსილია თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება.

41. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 408-ე მუხლის მე-3 ნაწილით, 411-ე მუხლით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. დ.პ–ის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. იძულებითი განაცდურის, დავალიანებისა და პირგასამტეხლოს ნაწილში გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 22 დეკემბრის განჩინება და, ამ ნაწილში, მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;

3. დ.პ–ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

4. შპს „დ.ს–ს“ (ს.კ. .....) დ.პ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის სახით (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით) 6721,3 აშშ დოლარის ექვივალენტი (გადახდის დროისთვის არსებული კურსის შესაბამისად) ლარის გადახდა;

5. შპს „დ.ს–ს“ (ს.კ. .......) დ.პ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 21.05.2022-06.06.2022 წლის განმავლობაში სახელფასო დავალიანების სახით დასარიცხი (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით) 2622,4 აშშ დოლარის ექვივალენტი (გადახდის დროისთვის არსებული კურსის შესაბამისად) ლარის გადახდა;

6. შპს „დ.ს–ს“ (ს.კ. ....) დ.პ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 21.05.2022-06.06.2022 წლის განმავლობაში სახელფასო დავალიანების სახით დასარიცხი (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით) 2622,4 აშშ დოლარის პირგასამტეხლო 0,07%-ის - 1835 აშშ დოლარის ოდენობით ექვივალენტი (გადახდის დროისთვის არსებული კურსის შესაბამისად) ლარის გადახდა;

7. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს.

8. შპს „დ.ს–ს“ (ს.კ. .........) სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სამივე ინსტანციის სასამართლოში გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟის - 1341,4 აშშ დოლარის ოდენობით ექვივალენტი (გადახდის დროისთვის არსებული კურსის შესაბამისად) ლარის გადახდა;

9. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე