საქმე №ას-1110-2020 23 დეკემბერი, 2022 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: თამარ ზამბახიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლაშა ქოჩიაშვილი,

რევაზ ნადარაია

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ბ.ი–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს „ლ.ბ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 30.06.2020 წლის გადაწყვეტილება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. სასარჩელო მოთხოვნა:

ბ.ი–მა (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“ ან „კასატორი“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში სს „ლ.ბ–ის“ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“ ან „ბანკი“) მიმართ და მოითხოვა:

1.1. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის ადამიანური რესურსების მართვისა და ადმინისტრირების დეპარტამენტის უფროსის - ნ.ჩ–ძის მიერ 11.07.2019 წელს გაცემული №52 ბრძანების ბათილად ცნობა;

1.2. მოსარჩელის აღდგენა დამსაქმებლის ქუთაისის სერვისცენტრში საკრედიტო ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე ან ტოლფას სამუშაოზე;

1.3. მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის, ყოველთვიურად 1170 ლარის (ხელზე ასაღები), ანაზღაურების დაკისრება 11.07.2019 წლიდან სამუშაოზე აღდგენამდე.

2. სარჩელის საფუძვლები:

2.1. 01.03.2019 წლის ხელშეკრულების თანახმად, მოსარჩელე დაინიშნა მოპასუხის ქუთაისის მე-6 სერვისცენტრის საკრედიტო ჯგუფის უფროსად. მისი ხელფასი განისაზღვრა 2250 ლარით, ხელზე ასაღები - 1770 ლარით. მოსარჩელეს აქვს აღნიშნულ და მსგავს თანამდებობაზე სხვადასხვა ბანკში მუშაობის 12-წლიანი გამოცდილება. დამსაქმებელთან გადმოსვლამდე მუშაობდა სს „ბ–ში“, სადაც მისი თვიური ანაზღაურება შეადგენდა 2250 ლარს, თუმცა დასთანხმდა მოპასუხის შეთავაზებას უფრო მაღალი სტატუსისა და პოზიციის გამო. ხელშეკრულება დაიდო 01.03.2019 წელს ერთი წლის ვადით, 01.03.2020 წლამდე.

2.2. 11.07.2019 წელს მოპასუხის ადამიანური რესურსების მართვისა და ადმინისტრაციის დეპარტამენტის უფროსის, ნ.ჩ–ძის მიერ გამოცემული №52 ბრძანებით მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დაკისრებული მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულების გამო. მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივ გადაცდომას არასოდეს ჰქონია ადგილი. იგი კეთილსინდისიერად და დიდი პასუხისმგებლობით ასრულებდა დაკისრებულ მოვალეობას. ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთება მოპასუხეს მისთვის არ გადაუცია. მოსარჩელე არის დისკრიმინაციის მსხვერპლი.

3. მოპასუხის პოზიცია:

3.1. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მოსარჩელის გათავისუფლება განაპირობა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებისა და კორპორაციული სახელმძღვანელოთი ნაკისრი ვალდებულებების დარღვევამ, ასევე - შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დაუკმაყოფილებლობამ და ბანკში არსებულ ზოგად საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან შეუსაბამობამ. აღნიშნული გამოიხატა შემდეგით: 1. საკუთარი კომპეტენციის ფარგლებში, საკრედიტო პროდუქტების გაყიდვისა და პორტფელის მაჩვენებლის გაზრდაზე მცდელობის არარსებობით; 2. დაკისრებული მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებით. მოსარჩელის დაქვემდებარებაში მყოფ ჯგუფს ევალებოდა სესხების გაცემა გეგმის მიხედვით. მოსარჩელემ 2019 წლის მარტში დაიწყო მუშაობა. პირველი თვე იყო საშეღავათო. შესაბამისად, საუბარია 3 თვის (აპრილის, მაისის, ივნისის) გეგმის შეუსრულებლობაზე. წარმოდგენილი მტკიცებულების თანახმად, ყოველი თვის გეგმა ფაქტობრივად 50%-ითაც ვერ სრულდებოდა. მოსარჩელის მხრიდან არ გატარებულა ქმედითი ღონისძიება სტატისტიკის გასაუმჯობესებლად.

3.2. მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ) მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, რადგან მოსარჩელე გამოსაცდელი ვადით მუშაობის პერიოდში არაჯეროვნად ასრულებდა დაკისრებულ უფლება-მოვალეობებს. ამასთან, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან, რასაც, მოცემულ შემთხვევაში, ჰქონდა ადგილი. სადავო ბრძანება გამოცემულია კანონის მოთხოვნათა დაცვით და არ არსებობს მისი გაუქმების საფუძველი, რის გამოც არ უნდა დაკმაყოფილდეს არც სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნები.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4. ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს 30.12.2019 წლის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე მოპასუხის ადამიანური რესურსების მართვისა და ადმინისტრირების დეპარტამენტის უფროსის - ნ.ჩ–ძის მიერ 11.07.2019 წელს გაცემული №52 ბრძანება; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია, 12.07.2019 წლიდან 01.03.2020 წლამდე (7 თვე და 20 დღე), ფიქსირებული თანხის სახით, თვეში 1770 ლარი, რაც შეადგენს 14 190 ლარს; სარჩელი არ დაკმაყოფილდა სამსახურში აღდგენის ან ტოლფასი სამუშაოთი დაკმაყოფილების მოთხოვნის ნაწილში.

5. გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა ორივე მხარემ. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძვლები:

6. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 30.06.2020 წლის გადაწყვეტილებით - მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა; გაუქმდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება; სარჩელი ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნით არ დაკმაყოფილდა. გადაწყვეტილება ეფუძნება შემდეგს:

6.1. 01.03.2019 წელს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება, რომლის თანახმად, მოსარჩელე დაინიშნა მოპასუხის ქუთაისის ფილიალის საკრედიტო ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე, მისი ანაზღაურება განისაზღვრა 2250 ლარით, გადასახადების ჩათვლით, ხელზე ასაღები თანხა კი - 1770 ლარით; დასაქმებულის საერთო მოვალეობები განისაზღვრა შრომითი ხელშეკრულებით, მათ შორის, კორპორაციული სახელმძღვანელოთი და თანამდებობრივი ინსტრუქციით (დასაქმებულის ძირითადი მოვალეობები) და ბანკის სხვა ზოგადი პოლიტიკისა და შიდა ინსტრუქციებით, კერძოდ, მოსარჩელის ძირითად მოვალეობას შეადგენდა: დაქვემდებარებული ჯგუფების საკრედიტო გეგმების შესრულება, ბანკის საკრედიტო პოლიტიკიდან გამომდინარე ზრუნვა დაბალრისკიანი პორტფელის შექმნასა და მისი მაჩვენებლების გაზრდაზე; ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 1 წლითა და 3 თვით; დასაქმებული დაექვემდებარა 6-თვიან გამოსაცდელ ვადას, რომელიც იწყებოდა დასაქმებულის დაქირავების თარიღიდან - 01.03.2019 წლიდან; თუ საგამოცდო ვადის შედეგებს არადამაკმაყოფილებლად მიიჩნევდა ბანკი, მას ნებისმიერ დროს შეეძლო, ცალმხრივად შეეწყვიტა ხელშეკრულება და დაეთხოვა დასაქმებული.

6.2. მოპასუხეს, როგორც მოგებასა და შედეგზე ორიენტირებულ კომერციულ პირს, მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ქუთაისის მე-6 სერვისცენტრისათვის, ისევე, როგორც ბანკის ყველა ფილიალისათვის, სესხების გაცემის კუთხით ყოველთვიურად დავალებული ჰქონდა გარკვეული კომერციული გეგმის შესრულება. დადგენილია, რომ აღნიშნული გეგმის დიდი ნაწილი ვერ სრულდებოდა, რის გამოც ფილიალს სათაო ოფისიდან ეგზავნებოდა წერილები, რომ მათი ამგვარი მუშაობა მიუღებელი იყო და მათ მოუწოდებდნენ მეტი აქტიურობისაკენ. საქმეში არ არის წარმოდგენილი მოსარჩელის მიერ ბანკის მიმართ გაგზავნილი წერილები, კორესპოდენციები, რომლებიც დაადასტურებდა, რომ მიუხედავად მოსარჩელის მცდელობისა, მისგან დამოუკიდებელი მიზეზების გამო გეგმა ვერ შესრულდებოდა.

6.3. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაში 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადის გათვალისწინებისას, მიუხედავად ხელშეკრულების ჩანაწერისა, არ წარმოშობილა ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადიანი შრომითი ურთიერთობა. მისი წარმოშობა დამოკიდებული იყო გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლაზე. უნდა აღინიშნოს, რომ სშკ-ის 37-ე მუხლი უთითებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებზე არა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, არამედ ამ ვადის წარმატებით გავლის შემდგომ, მხარეთა შორის მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად დადებული შრომითი ხელშეკრულებით წარმოშობილი ურთიერთობისას. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს უშუალოდ სშკ-ის მე-9 მუხლის შინაარსიდანაც, რომელიც შეეხება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამომავლო შრომის ხელშეკრულების დადება-არდადებას და იქვე აკონკრეტებს, რომ არსებობს შრომის ხელშეკრულების დაუდებლობის მხოლოდ ერთი საფუძველი - პირის შეუსაბამობა შესასრულებელ სამუშაოსთან, რაც გულისხმობს დაკავებულ თანამდებობასთან პირის პროფესიული ჩვევების, შესაძლებლობებისა და პირადი თვისებების შეუსაბამობას.

6.4. თუ დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ შრომითი ხელშეკრულების არდადების შემთხვევაში, სშკ-ის 37-ე მუხლით გათვალისწინებულ საფუძვლებზე მითითებისა და მათი დამტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს დაეკისრება, მაშინ გამოსაცდელი ვადა საერთოდ დაკარგავს თავის დანიშნულებას. გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს. ამდენად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შეუსაბამობაზე არ შეიძლება გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რაც გათვალისწინებულია სშკ-ის 37-ე მუხლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. სწორედ ამიტომ, სშკ-ის მე-9.4 მუხლის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე, არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნებიც. კანონმდებელი დამსაქმებლისაგან ითხოვს, მხოლოდ შეფასების წარდგენას, რაც მოცემულ საქმეში დამსაქმებელმა განახორციელა წარმოდგენილი წერილებითა და შესაგებლით, საიდანაც ირკვევა, რომ, მიუხედავად არაერთი გაფრთხილებისა, მოსარჩელის ჯგუფი, რომელსაც ხელმძღვანელობდა, მნიშვნელოვნად ვერ ასრულებდა სესხების გაცემის ყოველთვიურ გაწერილ გეგმას. საგულისხმოა ის გარემოება, რომ მოპასუხე მოგებაზე ორიენტირებული მეწარმე სუბიექტია, რომლის შემოსავლის წყაროც ძირითადად სესხების გაცემიდან მიღებული შემოსავალია. ამდენად, პალატამ მიიჩნია, რომ აღნიშნული გარემოებები, მოპასუხის შესაგებელში დაფიქსირებული მოსაზრება და დასაბუთება საკმარისია მტკიცების იმ სტანდარტისთვის, რაც ამ შემთხვევაში კანონმდებლის მიერ არის მოთხოვნილი.

6.5. მართალია, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 1 წლითა და 3 თვით, თუმცა დასაქმებული დაექვემდებარა 6-თვიან გამოსაცდელ ვადას, რომელიც იწყებოდა დასაქმებულის დაქირავების თარიღიდან - 01.03.2019 წლიდან, ხოლო, თუ საგამოცდო ვადის შედეგები არადამაკმაყოფილებლად იქნებოდა მიჩნეული ბანკის მიერ, მას ნებისმიერ დროს შეეძლო ცალმხრივად შეეწყვიტა ხელშეკრულება და დაეთხოვა დასაქმებული. დადგენილია, რომ დამსაქმებლის ადამიანური რესურსების მართვისა და ადმინისტრაციის დეპარტამენტის უფროსის - ნ.ჩ–ძის 11.07.2019 წლის № 52 ბრძანებით (4 თვისა და 11 დღის შემდგომ) დასაქმებულს შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება და გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. საქმის არსს ვერ შეცვლის ის ვითარება, რომ მოპასუხემ გათავისუფლების ბრძანებაში მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლად მიუთითა არა მარტო 6-თვიან გამოსაცდელ პერიოდზე, არამედ სშკ-ის 37-ე მუხლზეც, რადგან უდავოა, რომ მოსარჩელე გამოსაცდელი ვადით იყო დანიშნული და გათავისუფლების ერთ-ერთ საფუძვლად სშკ-ის მე-9 მუხლია მითითებული. არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა სწორედ გამოსაცდელ ვადაში, სშკ-ის 9.3. მუხლის შესაბამისად, რაც დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველია და გამორიცხავს გასაჩივრებული ბრძანების ბათილად ცნობის შესაძლებლობას.

6.6. ვინაიდან, მოსარჩელის მოთხოვნები: სამუშაოზე აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება პირდაპირ უკავშირდება სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე მიღებული სადავო ბრძანების კანონიერებას, რომლის გაუქმების თაობაზე მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა, არ არსებობს ამ მოთხოვნების დაკმაყოფილების საფუძველი.

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა:

7. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილება.

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით - საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო საჩივარი დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ) 410-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას.

10. მოცემულ დავაში სარჩელის საგანია დამსაქმებლის მიერ გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოვლენილი ნების კანონიერება. მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ დამსაქმებელს არ ჰქონდა მისი გათავისუფლების უფლებამოსილება.

შესაბამისად, დავის გადასაწყვეტად განხილულ უნდა იქნეს ისეთი საკითხები, როგორიცაა: გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების იურიდიული ბუნება (მიზანი და არსი); გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

11. გამოსაცდელი ვადა ევროკავშირის კანონმდებლობაში გამოიყენება, როგორც შრომითი ხელშეკრულების ინტეგრირებული ნაწილი და საწყისი ფაზა. გამოსაცდელი ვადა ჩართულია შრომით ხელშეკრულებაში და მისი წარმატებით გავლის შემდეგ (შესაბამისობის დადგენის საფუძველზე), შრომითი ურთიერთობები გრძელდება (ეკ. ქ–ა, გამოსაცდელი ვადის განმარტება საქართველოს სამოსამართლეო სამართალსა და ევროკავშირის 2019/1152 დირექტივაში, სასამართლო გადაწყვეტილებათა ანალიზი, პირველი გამოცემა, რედ: ვ. ზაალიშვილი, თბილისი, 2021, გვ. 34).

12. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

13. საქმეზე დადგენილია, რომ:

01.03.2019 წელს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება; მოსარჩელე დაინიშნა მოპასუხის ქუთაისის ფილიალის საკრედიტო ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე; შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა - 2250 ლარით (დაუბეგრავი), 1770 ლარით (დაბეგრილი); დაწესდა 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადა დასაქმებულის დაქირავების თარიღიდან - 01.03.2019 წლიდან; მხარეების შეთანხმებით, თუ საგამოცდო ვადის შედეგები არადამაკმაყოფილებლად იქნებოდა მიჩნეული, დამსაქმებელს ნებისმიერ დროს შეეძლო, ცალმხრივად შეეწყვიტა ხელშეკრულება და დაეთხოვა დასაქმებული.

კასატორთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა სადავო 11.07.2019 წლის №52 ბრძანებით საგამოცდო ვადის ამოწურვამდე.

14. სშკ-ის (წინამდებარე განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით) მე-9 მუხლის პირველი, მე-2 და მე-3 ნაწილები ადგენს ქცევის შემდეგ წესს:

1. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

2. გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

15. ამდენად, გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების დადების მიზანია დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენა შესასრულებელ სამუშაოსთან. ეს ის ვადაა, რომლის განმავლობაშიც უნდა შეფასდეს მომავალი მუშაკის უნარები, კომპეტენცია, სამუშაოსადმი შესაბამისობა. ამავე დროს, ამ ვადაში კანდიდატმა უნდა გამოავლინოს კვალიფიკაცია, პროფესიული ქცევა, სამუშაო ადგილისათვის ადეკვატური ყოფაქცევა, პროფესიული მორალი, რათა მოიპოვოს დასაქმებულის, ანუ შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე მხარის სტატუსი. ამდენად, გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა (სუსგ №ას-17-2021, 20.05.2021წ.).

16. კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობად დამოკიდებულია, საპრობაციო პერიოდში, რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ შესრულებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე (შდრ. სუსგ №ას-227-216-2017, 13.10.2017წ., პ.23). გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, 2016, გამომცემლობა „მერიდიანი“ , გვ.99).

17. გამოსაცდელ ვადას (საპრობაციო პერიოდს), ერთგვარ ექსპერიმენტსაც უწოდებენ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის (შდრ. სუსგ-ებს: №ას-871-2020, 18.12.2020წ; №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ; №ას-227-216-2017, 13.10.2017წ.). საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას მოქმედებს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-1421-2020, 05.03.2021წ; №ას-512-2020, 18.02.2021წ.).

18. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ გამოსაცდელი ვადის დაწესება უპირატესად ემსახურება დამსაქმებლის ინტერესს. სწორედ ამიტომ, მასზე შეთანხმების ნამდვილობისთვის დაცული უნდა იქნეს შრომითი ურთიერთობის სუსტი მხარის - დასაქმებულის - დამცავი კანონით განსაზღვრული წინაპირობები (შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზანი, ერთჯერადობა, ხანგრძლივობა არაუმეტეს 6 თვისა, ანაზღაურებადობა, წერილობითი ფორმა).

ნებისმიერი წინაპირობის დაუცველობა ან ამ პირობისაგან განსხვავებული შეთანხმება, რომელიც დასაქმებულის ინტერესებს არ აუმჯობესებს, ბათილია. ასეთ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების დადების პირობა უნდა ჩაითვალოს ბათილად, ხოლო ხელშეკრულება შრომის ხელშეკრულებად (გამოსაცდელი ვადის გარეშე) დაკვალიფიცირდეს.

19. დასაქმებულისათვის წინასწარ განჭვრეტადი უნდა იყოს გამოსაცდელი ვადის პერიოდი, ისევე, როგორც ამ პერიოდში შრომითი ურთიერთობის პირობები. გამოსაცდელი ვადა უნდა იყოს გონივრული შესაბამისი მიზნისათვის, კერძოდ, დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენას უნდა ემსახურებოდეს. კანონი განსაზღვრავს მხოლოდ მის მაქსიმუმს, თუმცა დამსაქმებელი უფლებამოსილია, ის დააწესოს უფრო ნაკლები ხანგრძლივობით.

20. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის გამოსაცდელი ვადით დასაქმების დროს დაცულ იქნა შემდეგი პირობები:

მიზანი იყო შესასრულებელ სამუშაოსთან მისი შესაბამისობის დადგენა; გამოსაცდელი ვადა განისაზღვრა ერთჯერადად შრომითი ურთიერთობის დასაწყის ეტაპზე; წერილობითი ფორმით; 6-თვიანი ვადით; შრომის ანაზღაურების პირობით.

21. სშკ-ის მე-9 მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულის შრომა ანაზღაურდება ნამუშევარი დროის შესაბამისად.

22. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის №158-ე კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“, რომელიც საქართველოს არ აქვს რატიფიცირებული, მაგრამ ხშირად გამოიყენება საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომის კოდექსის ნორმების განმარტების პროცესში, როგორც არაპირდაპირი წყარო, სახელმწიფოებს საშუალებას აძლევს კონვენციის მოქმედების სფეროდან გამორიცხონ გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულთა შრომით ურთიერთობაში ყოფნის პერიოდი, რაც კიდევ ერთხელ მიუთითებს იმაზე, რომ ამ პერიოდში კონვენციით გათვალისწინებული გარანტიები (მათ შორის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთების ვალდებულება) არ მოქმედებს (იხ. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის №158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“, მუხლი 2.2.ბ) (სუსგ №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ., პ.50).

23. გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შეუსაბამობაზე არ შეიძლება გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რომელიც გათვალისწინებულია სშკ-ის 37-ე მუხლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას (სუსგ №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ., პ.44,45). სწორედ ამიტომ, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნებიც, რაც მოიცავს წინასწარი გაფრთხილების, კომპენსაციისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების ვალდებულებას (სუსგ №ას-227-216-2017, 13.10.2017წ; №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ.).

24. ამდენად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება ან დადოს შრომითი ხელშეკრულება. გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტის შემთხვევაში არ მოწმდება სშკ-ის 37-ე მუხლით დადგენილი შეწყვეტის საფუძვლები. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთადერთი წინაპირობაა დასაკავებელ თანამდებობასთან დასაქმებულის შეუსაბამობა. მნიშვნელოვანია, რომ ამ დროს გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის ნება დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დაეფუძნა საკრედიტო პროდუქტების გაყიდვისა და პორტფელის მაჩვენებლის ზრდის თაობაზე გეგმების შეუსრულებლობას, რაც მოსარჩელის, როგორც საკრედიტო ჯგუფის უფროსის, კომპეტენციაში შედიოდა (იხ: სამუშაოს აღწერილობა, ტ.1, ს.ფ.101,102). სამსახურებრივი მიმოწერის შინაარსით დასაქმებულისთვის ცნობილი იყო მის დაქვემდებარებაში არსებული საკრედიტო ჯგუფის მუშაობით დამსაქმებლის უკმაყოფილება (ტ.1, ს.ფ.75-83). საკასაციო პალატა აქვე აღნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულს შესთავაზა სხვა პოზიციაზე გადაყვანა, რაზეც ამ უკანასკნელმა უარი განაცხადა (იხ. შესაგებელი, ტ.1, ს.ფ. 63; საკასაციო საჩივარი, ტ.2, ს.ფ. 220).

25. სშკ-ის მე-2.3 მუხლის შესაბამისად, ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულების გამო აკრძალულია როგორც შრომით, ისე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში. აღნიშნული ვრცელდება გამოსაცდელ ვადაზეც. უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისათვის უნდა არსებობდეს დაცული სფერო - უფლება, რომელშიც ხდება ჩარევა; კომპარატორი - ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირი და ამ ორ პირს შორის მთავარი განსხვავება წარმოადგენს ე.წ. „დაცულ სფეროს“. ამ ფაქტების საპირისპიროდ, ჩარევის გამართლება გონივრული და წონადი არგუმენტებით ეკისრება განსხვავებული მოპყრობის ინიციატორს (იხ. სუსგ №ას-247-235-2017, 29.09.2017წ; №ას-319-302-2017, 28.07.2017წ; №ას-344-322-2017, 11.10.2017წ.). სსსკ-ის 363³ მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. დასახელებული საპროცესო ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს ქმნის. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ №ას-247-235-2017, 29.09.2017წ.). მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე მხოლოდ ზოგადად უთითებს, რომ არის დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაციის მსხვერპლი. შესაბამისად, სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას, იმსჯელოს რაიმე ნიშნით მოსარჩელის დისკრიმინაციაზე.

26. საკასაციო საჩივრის უარყოფის გამო საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი უნდა დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 399-ე, 264.3, 410-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ბ.ი–ის საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს.

2. უცვლელად დარჩეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 30.06.2020 წლის გადაწყვეტილება.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: თამარ ზამბახიძე

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

რევაზ ნადარაია