საქმე №ას-1494-2022 31 იანვარი, 2024 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – რ.მ–ვი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ე.ჯ–ია“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 10 ოქტომბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. რ.მ–ვი (შემდგომში - „მოსარჩელე“) 2006 წლიდან 2019 წლის 23 ოქტომბრამდე დასაქმებული იყო შპს „ე.ჯ–იაში” (შემდგომში - „მოპასუხე”, „კომპანია“ ან „კასატორი“) სხვადასხვა პოზიციებზე. 05.01.2015 წლიდან იგი გადაყვანილ იქნა უბნის უფროსის თანამდებობაზე.

2. კომპანიის 2019 წლის 18 იანვრის N01/05-18 ბრძანებით მოსარჩელეს ხელფასიდან დაექვითა 10%; 2019 წლის 05 მაისის N05/05-106 ბრძანებით გამოეცხადა შენიშვნა; 2011 წლის 14 სექტემბრის N09/02-33 ბრძანებით რბილი ავეჯის საამქროს უფროსის თანამდებობიდან დაქვეითდა იმავე საამქროში ცვლის უფროსად.

3. კომპანიის 09.12.2019წ. N9/12/-01 ცნობის თანახმად, ეკონომიკური გარემოების ანალიზის საფუძველზე, ადგილობრივ სარეალიზაციო ბაზარზე სავაჭრო ბრუნვის შემცირების გამო, კომპანიის ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილებით (ბრძანება N06/05-155, 20.06.2019) განხორციელდა რეორგანიზაცია, შემცირდა სამუშაო ძალა და 20.06.2019წ. - 23.10.2019წ. პერიოდში სამსახურიდან გათავისუფლდა 43 თანამშრომელი.

4. კომპანიის 2019 წლის 23 ოქტომბრის N10/01-125 ბრძანებით მოსარჩელე გათავისუფლდა რბილი ავეჯის საამქროს უბნის უფროსის თანამდებობიდან ერთი საშტატო ერთეულის შემცირების შესახებ N10/05/250 ბრძანებისა და პირადი განცხადების საფუძველზე. ამავე ბრძანებით ბუღალტერიას დაევალა მოსარჩელისათვის ოქტომბრის თვის ნამუშევარი დღეებისა და ერთი თვის ხელფასის ოდენობით კომპენსაციის ანაზღაურება. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია რეორგანიზაცია და პირადი განცხადება.

5. მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხის მიმართ და მოითხოვა: მის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესახებ კომპანიის 2019 წლის 18 იანვრის N01/05-18 და 2019 წლის 05 მაისის N05/05-106 ბრძანებების ბათილად ცნობა; მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კომპანიის 2019 წლის 23 ოქტომბრის N10/01-125 ბრძანების ბათილად ცნობა; პირვანდელ სამუშაო ადგილზე - უბნის უფროსის თანამდებობაზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება -ყოველთვიურად 2 231 ლარის ოდენობით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან იმავე თანამდებობაზე აღდგენამდე პერიოდში.

6. მოსარჩელის განმარტებით, მას კომპანიაში ყოველთვის საპასუხისმგებლო თანამდებობა ეკავა და კეთილსინდისიერად ასრულებდა მასზე დაკისრებულ შრომით მოვალეობებს; მის მიმართ არასოდეს გამოყენებულა დისციპლინური ღონისძიება. დისციპლინური ღონისძიებების გამოყენების შესახებ კომპანიის 16.01.2019წ. N01/05-18 და 05.05.2019წ. N05/05-106 ბრძანებების თაობაზე მისთვის ცნობილი გახდა შესაგებელზე დართული დოკუმენტებიდან; 2019 წლის 23 ოქტომბერს მოსარჩელე შეცდომაში შეიყვანეს. მას შესთავაზეს სხვა თანამდებობა კომპანიაში, რისთვისაც პირველ რიგში უნდა დაეწერა განცხადება პირადი ინიციატივით სამსახურიდან წასვლის თაობაზე. მოსარჩელემ მოამზადა განცხადება, ხოლო ამ განცხადების საფუძველზე იმავე დღეს მომზადდა სადავო 23.10.2019წ. N10/01-125 ბრძანება და მოსარჩელე აღმოჩნდა სამსახურიდან გათავისუფლებული შტატების შემცირებისა და პირადი განცხადების საფუძველზე. მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლად ორი ურთიერთგამომრიცხავი გარემოებაა გამოყენებული, რაც აღნიშნული ბრძანების უკანონობას ასაბუთებს.

7. მოპასუხემ წარადგინა მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებელი, რომლითაც სარჩელი არ ცნო.

8. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 29 დეკემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი კომპანიის 18.01.2019წ. N01/05-18 ბრძანება და 05.05.2019წ. N05/05-106 ბრძანება მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესახებ; ბათილად იქნა ცნობილი კომპანიის 23.10.2019წ. N10/01-125 ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით 12 000 ლარის გადახდა; სარჩელი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში, არ დაკმაყოფილდა.

9. მოპასუხემ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე წარადგინა სააპელაციო საჩივარი, რომლითაც მისი გაუქმება მოითხოვა მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობისა და მისთვის კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში.

10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 10 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა; გასაჩივრებული გადაწყვეტილება გაუქმდა და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ.

11. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-4 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები.

12. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, პირველი ინსტანციის სასამართლო მიუთითებს შემდეგს: მოპასუხის წარმომადგენელმა სასამართლო სხდომაზე დაადასტურა ის გარემოება, რომ რეორგანიზაციის გამო სამომავლოდ შტატების შემცირების შესახებ გაფრთხილების ეტაპზე მოსარჩელეს განემარტა, რომ კომპანიაში იყო სხვადასხვა პოზიციები (ბრიგადირის, მუშის და ა.შ.), სადაც მოხდებოდა მისი გადაყვანა, თუმცა მათთვის მოულოდნელად მოსარჩელემ უარი განაცხადა დასაქმებაზე და დაწერა განცხადება სამსახურიდან წასვლის შესახებ. მისი განმარტებით, მოსარჩელემ სამსახურიდან წასვლის ნება გამოავლინა მას შემდეგ, რაც გაფრთხილებულ იქნა მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ.

13. სააპელაციო პალატის მითითებით, საქმეში წარდგენილია 2019 წლის 23 ოქტომბრით დათარიღებული რამდენიმე დოკუმენტი, ესენია: 1. კომპანიის 2019 წლის 23 ოქტომბრის N10/05/250 ბრძანება რეორგანიზაციის გამო საწარმოში ერთი საშტატო ერთეულის შემცირების შესახებ; 2. დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების თაობაზე გაფრთხილების აქტი, რომლის მიხედვით, რბილი ავეჯის საამქროს თანამშრომელი, მოსარჩელე გაფრთხილებულ იქნა 2019 წლის 23 ოქტომბრის N10/05-250 ბრძანების თანახმად დაკავებული თანამდებობის შემცირების შესახებ, ხოლო ამ უკანასკნელმა უარი განაცხადა კომპანიის მიერ შეთავაზებულ სამსახურზე; 3. მოსარჩელის 2019 წლის 23 ოქტომბრის განცხადება დაკავებული თანამდებობიდან მისი გათავისუფლების შესახებ და 4. მოპასუხის 2019 წლის 23 ოქტომბრის N10/01-125 ბრძანება მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ. მოცემულ შემთხვევაში ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეს სხვა სამსახური შესთავაზეს, მოსარჩელე მხარემ თავად დაადასტურა. შესაბამისად, დგინდება, რომ რეორგანიზაციის პირობებში, როდესაც ერთი საშტატო ერთეული გაუქმდა, კომპანიას განზრახული არ ჰქონდა მოსარჩელის გათავისუფლება. 23.10.2019წ. ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია რეორგანიზაცია და პირადი განცხადება. ამდენად, საქმის ფაქტობრივი გარემოებებისა და წარდგენილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების საფუძველზე, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოიწვია მოსარჩელის პირადმა განცხადებამ, რომლითაც მან უარი განაცხადა რეორგანიზაციის გამო სხვა პოზიციაზე გადასვლაზე.

14. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის მსჯელობა, რომ განსახილველ შემთხვევაში არ იკვეთება სამსახურიდან წასვლის შესახებ მოსარჩელის ნების გამოვლენის ნამდვილობა. სასამართლოს მითითებით, სარჩელში მოსარჩელე განმარტავს, რომ გათავისუფლების შესახებ პირადი განცხადების დაწერა განაპირობა შეცდომაში შეყვანამ და ემოციურმა განწყობამ.

15. სააპელაციო პალატის განმარტებით, როდესაც სამსახურიდან დასაქმებულის გათავისუფლება ხდება რეორგანიზაციის ფარგლებში შტატების შემცირების დროს, მტკიცების ტვირთი აწევს დამსაქმებელს, რომელმაც უნდა დაასაბუთოს ეკონომიკური ცვლილებების აუცილებლობა, რაც იწვევს შტატების შემცირებას. მოცემულ შემთხვევაში საქმეში წარდგენილია დასაქმებულის პირადი განცხადება, რომლითაც ითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლებას. დადგენილია, რომ მოსარჩელეს შესთავაზეს სხვა პოზიცია, რითაც დამსაქმებელმა შეასრულა კანონით გათვალისწინებული ვალდებულება რეორგანიზაციის განხორციელების მართლზომიერებასთან დაკავშირებით. ამდენად, დასაქმებულის მიერ სამუშაოს საკუთარი ნებით დატოვების შემთხვევაში სწორედ მოსარჩელეა ვალდებული ამტკიცოს, რომ გამოვლენილი ნება არ არის ნამდვილი.

16. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 50-ე, 54-ე, 73-ე, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4, 102-ე მუხლებით და განმარტა, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელე იყო ვალდებული, სასამართლოსთვის მიეთითებინა ფაქტები, რაც შეცდომის/მოტყუების საფუძველს შექმნიდა, ამგვარი მითითების შემთხვევაში კი, დასახელებული ფაქტების უარყოფის ტვირთი მოპასუხე მხარეზე გადავიდოდა. შრომით დავებში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურება არ უნდა იქნეს გაგებული იმგვარად, რომ მოსარჩელე სრულად არის გათავისუფლებული სარჩელში მითითებული გარემოებების დამტკიცების ვალდებულებისგან. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს.

17. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ ვერ დაადასტურა სარჩელში მითითებული გარემოებები დასაქმებულის მიერ გამოვლენილი ნების ნაკლთან დაკავშირებით, რაც არ ქმნიდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გარიგების ბათილად ცნობის საფუძველს. ხოლო, ვინაიდან უმთავრესად დასაქმებულის ნება დაედო საფუძვლად მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებას, რომელმაც უარი განაცხადა დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებულ ახალ პოზიციაზე დასაქმებაზე, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მართლზომიერია.

18. სააპელაციო სასამართლომ მოიხმო შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი და ვინაიდან დადგინდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების კანონიერება, მიიჩნია, რომ არ არსებობდა მოპასუხისათვის კომპენსაციის დაკისრების წინაპირობა.

19. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე მოსარჩელემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი, რომლითაც მისი გაუქმება და სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილება მოითხოვა.

20. კასატორმა საკასაციო საჩივარში მიუთითა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმების შემდეგ საფუძვლებზე:

20.1. სააპელაციო სასამართლომ სწორი შეფასება არ მისცა საქმეში არსებულ მტკიცებულებებს და დავა მიკერძოებულად გადაწყვიტა;

20.2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. სადავო ბრძანების მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას საფუძვლად უდევს როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლის ინიციატივა, რაც, ბუნებრივია, ურთიერთსაწინააღმდეგოა და საჭიროებს განმარტებას. იმის გათვალისწინებით, რომ მოცემულ საქმეზე არ იკვეთება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის მიერ გამოვლენილი ნების ნამდვილობა, ამასთან, დასაქმებულს მიღებული აქვს კომპენსაცია, როგორც ფაქტობრივად, ისე შედეგობრივი თვალსაზრისით, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით, შტატების შემცირების (რეორგანიზაციის) მოტივით;

20.3. მოცემული დავის სწორად გადაწყვეტისათვის შესაფასებელია შტატების შემცირების მოტივით (რეორგანიზაცია) მოსარჩელის დაკავებული თანამდებობებიდან გათავისუფლების მართლზომიერების საკითხი. ხომ არ ჰქონდა ადგილი დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად;

20.4. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან (სუსგ საქმე Nას-883-845-2014, 30.01.2015; Nას-1325-1263-2014, 08.04.2015);

20.5. რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა გარკვეულ შემთხვევებში მოყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ რეორგანიზაცია არ უნდა იყოს ფორმალური. ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმოში/ორგანიზაციაში რეალურად უნდა განხორციელდეს და მას უნდა გააჩნდეს შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძველი. რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში, საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა არ მოხდეს შტატების ფორმალურად შემცირება და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მას, კონკრეტულ შემთხვევაში, საწარმოს ფინანსური მდგომარეობის გათვალისწინებით, აღარ ესაჭიროებოდა იმ ფუნქციური დატვირთვის მქონე საშტატო ერთეული, რომელზეც მოსარჩელე იყო დასაქმებული;

20.6. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება დავყოთ ორ ელემენტად: 1. უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2. აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. პირველი ელემენტით მოცემული გარემოებები (ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები) შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნას მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ) გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. ეს ნიშნავს იმას, რომ განსახილველი ნორმით მოცემული ელემენტები - ეკონომიკური გარემოებები, ან ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და სამუშაო ძალის შემცირება უნდა არსებობდეს კუმულაციურად. საწარმოს ან მისი სტრუქტურული ერთეულის რეორგანიზაცია უკანონოა, როდესაც რეალურად ადგილი არ ჰქონდა რეორგანიზაციას, ფორმალური ნიშნების მიხედვით დარჩა იგივე სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), ან ცვლილებით გაუქმებული სტრუქტურების ნაცვლად შემოღებულ იქნა ახალი სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც ფორმალური ნიშნით განსხვავდება, მაგრამ შინაარსობრივად იმავე ფუნქციის მატარებელია, რაც ძველი სტრუქტურული ერთეულები. თუმცა, ყოველივე ზემოაღნიშნულთან ერთად, რეორგანიზაციის შედეგად პირთა განთავისუფლების უკანონობაზე უნდა უთითებდეს, აგრეთვე, სამუშაო ძალის შემცირების არარსებობა;

20.7. განსახილველ შემთხვევაში რეორგანიზაცია განხორციელდა საზოგადოების ფინანსური პრობლემებისა და სარეალიზაციო ბაზარზე სავაჭრო ბრუნვის შემცირების მოტივით, რის შედეგადაც შემცირდა სამუშაო ადგილების რაოდენობა რბილი ავეჯის საამქროს უბნის უფროსის პოზიციაზე ერთი საშტატო ერთეულით. ამდენად, საქმის მასალებით საწარმოს სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა არ იკვეთება, არამედ განხორციელდა უბნის უფროსის პოზიციის ერთი ერთეულით შემცირება. უდავოა, რომ ყოველი თანამშრომლის გათავისუფლება, მისი ხელფასის დანაზოგი, არის საწარმოს დანახარჯის შემცირების უმარტივესი მაგალითი, თუმცა მხოლოდ თანამშრომლის გათავისუფლებით მიღწეული ეკონომია არ შეიძლება მიჩნეულ იქნეს საპატიო გარემოებად. უცნობია რა აუცილებლობით იყო გამოწვეული სამუშაო ძალის შემცირება, ხომ არ მოხდა ფორმალური საფუძვლის შექმნა რეორგანიზაციისათვის. აღნიშნულ კითხვებზე მოპასუხის მიერ წარდგენილი მტკიცებულება - 09.12.2019წ. ცნობა პასუხს ვერ სცემს. ხოლო, საქმის მასალებში არ არის წარდგენილი კონკრეტულად მოპასუხის მიერ მითითებული გარემოების - სარეალიზაციო ბაზარზე სავაჭრო ბრუნვის შემცირების შესახებ მტკიცებულებები. საქმის მასალებით არ დასტურდება იმგვარ გარემოებათა არსებობა, რაც შტატების შემცირებით ორგანიზაციული ცვლილების აუცილებლობას დაასაბუთებდა;

20.8. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, რწმუნდება, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება საწარმოს ინტერესებს, არ ხელყოფს დასაქმებულთა უფლებებს და გამართლებულია მეწარმის თავისუფალი ნების შესაბამისად. მეწარმის გადაწყვეტილება მოითხოვს დასაბუთებას, გარკვეულ გათვლებს, რეორგანიზაციამდე არსებული სტრუქტურისა და მომავალი სტრუქტურის შედარებას, რეორგანიზაციის დადებით და უარყოფით მხარეებს. განსახილველ შემთხვევაში არ დგინდება, რომ რეორგანიზაციის გადაწყვეტილება მიღებულ იქნა ამგვარი ყოველმხრივი გამოკვლევის საფუძველზე. უცნობია, რა აუცილებლობით არის გამოწვეული სამუშაო ძალის შემცირება, ხომ არ მოხდა ფორმალური საფუძვლის შექმნა რეორგანიზაციისათვის;

20.9. მოსარჩელე მრავალი წლის მანძილზე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში უბნის უფროსის თანამდებობაზე და კეთილსინდისიერად ასრულებდა მასზე დაკისრებულ შრომით მოვალეობებს. მისი სახელფასო განაკვეთი ბოლო თვის მიხედვით, შეადგენდა 2 231 ლარს. მოსარჩელის მიმართ არ გამოყენებულა დისციპლინური ღონისძიება. იგი ყოველთვის სანიმუშო და კვალიფიციურ თანამშრომლად ითვლებოდა. 2019 წლის 23 ოქტომბერს მოსარჩელე შეცდომაში შეიყვანეს, მას კომპანიაში თანამდებობა შესთავაზეს, რისთვისაც პირველ რიგში უნდა დაეწერა განცხადება სამსახურიდან წასვლის თაობაზე. მოსარჩელემ 2019 წლის 23 ოქტომბერს მოამზადა განცხადება, რომლის საფუძველზეც იმავე დღეს მომზადდა სადავო N10/01-125 ბრძანება (23.10.2019წ.) და მოსარჩელე აღმოჩნდა სამსახურიდან გათავისუფლებული შტატების შემცირებისა და პირადი განცხადების საფუძველზე;

20.10. კომპანიის მიერ მოსარჩელის გათავისუფლება მოხდა კანონის დარღვევით და მოსარჩელისათვის პირადი შეურაცხყოფის მიყენებით, რამაც განაპირობა ემოციურ ნიადაგზე გათავისუფლების თაობაზე პირადი განცხადების მომზადება;

20.11. დაზუსტებული სარჩელით მოსარჩელემ ასევე მოითხოვა მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესახებ კომპანიის 18.01.2019წ. N01/05-18 და 05.05.2019წ. N05/05-106 ბრძანებების ბათილად ცნობა, ვინაიდან მის მიმართ დისციპლინური ღონისძიება არასდროს ყოფილა გამოყენებული და მისთვის უცნობი იყო აღნიშნული ბრძანებების შესახებ. დასახელებული ბრძანებების თაობაზე მოსარჩელისათვის მხოლოდ შესაგებელზე წარდგენილი დოკუმენტებიდან გახდა ცნობილი;

20.12. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობას დასაქმებულის მიერ გამოვლენილი ნების ნამდვილობა წარმოადგენს. მოცემულ შემთხვევაში მხარეთა ახსნა-განმარტებებისა და საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებების ანალიზის საფუძველზე, დასაქმებულის ნება სამსახურიდან წასვლის თაობაზე, მისი გამოვლენის დროისა და ვითარების გათვალისწინებით, არალოგიკურია და არ გამომდინარეობს საქმის მასალებიდან;

20.13. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 51-ე მუხლი გამოვლენილი ნების ადრესატამდე მისვლას მოითხოვს და განსაზღვრავს დროის მომენტს, როცა ნება მისულად ჩაითვლება და, შესაბამისად, იწვევს მის ნამდვილობას. ასეთ მომენტად მიიჩნევა ადრესატის მიერ ნების გამოვლენის მიღება. მოცემულ შემთხვევაში საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, დასაქმებულმა საკუთარი ნება წერილობით უნდა გამოავლინოს, ანუ, შრომის კოდექსმა ასეთი ნების გამოვლენის ნამდვილობისათვის ორი წინაპირობა დაასახელა: წერილობითი ფორმა - განცხადება და მისი მეორე მხარის (დამსაქმებლის) მიერ მიღება;

20.14. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 52-ე მუხლის შესაბამისად, ნების გამოვლენის განმარტებისას ნება უნდა დადგინდეს გონივრული განსჯის შედეგად და არა მარტოოდენ გამოთქმის სიტყვასიტყვითი აზრიდან. განსახილველ შემთხვევაში საქმეში წარდგენილი აქტით ირკვევა, რომ მოსარჩელე გაფრთხილებულ იქნა დაკავებული თანამდებობის შემცირების შესახებ და მისთვის შეთავაზებულ იქნა სხვა შტატზე გადაყვანა, რაც იძლევა დასკვნის საფუძველს, რომ 2019 წლის 23 ოქტომბრისთვის შტატი, რომელზეც მოსარჩელე იყო დასაქმებული აღარ არსებობდა. წარმოდგენილი აქტი არ შეიცავს არანაირ მითითებას შტატის სამომავლოდ შემცირების შესახებ. მოპასუხის ახსნა - განმარტებით ასევე დგინდება, რომ მოსარჩელემ დამსაქმებელს პირადი განცხადებით მიმართა მხოლოდ ამ აქტის გაცნობის შემდეგ. ამდენად, საქმეში არსებული მტკიცებულებებიდან არ იკვეთება სამსახურიდან წასვლის შესახებ მოსარჩელის ნების ნამდვილობა. მით უფრო იმის გათვალისწინებით, რომ კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციის პირობებში დაკავებული პოზიციიდან მისი განთავისუფლების საკითხი მისი ნების გამოვლენაზე არ იყო დამოკიდებული, რადგან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით განხორციელდა;

20.15. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესით უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა, სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ საქმე Nას-941-891- 2015, 29.01.2016წ.).

21. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

22. საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლისა და გასაჩივრებული განჩინების იურიდიული დასაბუთების შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ, გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 10 ოქტომბრის გადაწყვეტილება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს;

23. საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში - „სშკ“) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ და „დ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება.

24. კასატორი დავობს, რომ მის მიერ 2019 წლის 23 ოქტომბერს შედგენილი წერილობითი განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მის ნამდვილ ნებას არ გამოხატავდა. მან აღნიშნული განცხადებით დამსაქმებელს მიმართა მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ამ უკანასკნელმა გააცნო ბრძანება შტატების შემცირების შესახებ და სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა შესთავაზა. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, რეორგანიზაციის საფუძვლით; ამასთან, საქმის მასალებით არ დასტურდება იმგვარი გარემოებების არსებობა, რაც შტატების შემცირებით კომპანიაში ცვლილების აუცილებლობას დაასაბუთებდა.

25. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. მაგ., სუსგ საქმე Nას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი).

26. წინამდებარე საქმეში დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძველს წარმოადგენს დასაქმებულის „პირადი განცხადება“ (სშკ-ის 37.1.დ მუხლი). კასატორი სადავოდ ხდის აღნიშნულ განცხადებაში გამოხატული მისი ნების ნამდვილობას. მისი მტკიცებით, იგი შეცდომაში შეიყვანეს - კომპანიაში სხვა თანამდებობა შესთავაზეს, რისთვისაც პირველ რიგში უნდა დაეწერა განცხადება სამსახურიდან წასვლის თაობაზე.

27. მოცემული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებულ დავებში, როგორც წესი, მოსარჩელე უთითებს სამუშაოს დატოვების შესახებ მის მიერ გამოხატული ნების არანამდვილობაზე, ამ ნებაზე სხვადასხვა ფაქტორების ზემოქმედების გამო. ამიტომ აღნიშნულ დავებში, სხვა საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისაგან განსხვავებით, თავდაპირველი მტკიცების ტვირთი დასაქმებულზე და არა დამსაქმებელზეა.

28. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ რამდენიმე საქმეში აღნიშნა, რომ ამ კატეგორიის დავების გადაწყვეტისას გამოყენებულ უნდა იქნეს მტკიცების ტვირთის განაწილების სამოქალაქო საპროცესო კოდექსში მოქმედი ზოგადი სტანდარტი, რომლის მიხედვით, მოსარჩელემ უნდა დაადასტუროს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს სასარჩელო მოთხოვნას, ხოლო მოპასუხემ კი ის გარემოებები, რომლებსაც შესაგებლი ეფუძნება. ამდენად, თანამდებობიდან გათავისუფლების მოთხოვნით მოსარჩელის მიერ ხელმოწერილი განცხადების არსებობის პირობებში, მოქმედებს აღნიშნულ დოკუმენტში მხარის მიერ გამოხატული ნების ნამდვილობის პრეზუმფცია. საწინააღმდეგოს დადასტურება კი იმ მხარის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, რომელიც აღნიშნულ განცხადებას სადავოდ ხდის. შეჯიბრებითობის პრინციპიდან გამომდინარე, ნების ფორმირებაზე ზემოქმედების დამადასტურებელ მტკიცებულებებზე მითითება მოსარჩელის ვალდებულებას წარმოადგენს (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, მუხლი 47, ს. ჩაჩავა, ნ. ბაქაქური, ქ. მესხიშვილი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ. 552, § 3.1.2, 3.1.2.1; ასევე, იხ. სუსგ საქმე Nას-649-616-2014, 05 ნოემბერი, 2014 წელი; Nას-147-139-2017, 18 დეკემბერი, 2017 წელი; Nას-543-2020, 24 თებერვალი, 2021 წელი; Nას-269-2019, 27 ოქტომბერი, 2021 წელი).

29. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის მიერ გამოვლენილი ნება სამოქალაქო კოდექსის 50-ე მუხლით გათვალისწინებული ცალმხრივი გარიგებაა, რომლის ნამდვილობაც ამავე კოდექსის 51-ე მუხლის წინაპირობის არსებობაზეა დამოკიდებული. უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ ნება მიმართული უნდა იყოს სამართლებრივი შედეგის წარმოშობის, შეცვლის ან შეწყვეტისაკენ. ნება შინაგანი სუბიექტური კატეგორიაა და იგი სამართლებრივ შედეგებს იწვევს მხოლოდ მისი გარეგანი გამოხატვის შედეგად, რაც იმას ნიშნავს, რომ სამართლებრივი შედეგისადმი მიმართული ნება იურიდიულად ქმედითი ხდება მისი გამოვლენის შემდეგ. ნების გამოვლენის ფორმებს უაღრესად დიდი პრაქტიკული დატვირთვა გააჩნია გარიგებებში, ვინაიდან გამოხატული ნებისადმი არსებობს კონტრაჰენტის მიერ გამოვლენილი ნდობის დაცვის ღირსი ინტერესი, ამიტომ მხედველობაში არ უნდა იქნეს მიღებული პირის მტკიცება, რომ მას ის ნება არ ჰქონდა, რომელიც გამოხატა, თუ მისი ნების გარეგანი გამოხატულებით მეორე მხარემ კეთილსინდისიერად ირწმუნა, რომ იგი უფლებებით აღიჭურვა. ნების გამოხატვა, რომელიც გარკვეული სამართლებრივი შედეგების დადგომისაკენ არის მიმართული, დაკავშირებულია არა მხოლოდ უფლებების, არამედ მოვალეობების წარმოშობასთან. შესაბამისად, საწინააღმდეგოს დადასტურებამდე ივარაუდება, რომ პირის მიერ გამოვლენილი ნება შეესაბამება მის ნამდვილ ნებას. აღნიშნული პრეზუმფცია ქარწყლდება, თუ დადასტურდება, რომ ნება გამოვლენილ იქნა ისეთ პირობებში, რომელიც გამოვლენილი ნების ნამდვილი ნებისადმი შესაბამისობას გამორიცხავს, მაგალითად, პირის იძულება, მოტყუება, და ა.შ. ეს ისეთი გარემოებებია, როდესაც პირი მოკლებულია შესაძლებლობას, მართოს ნების გამოხატვის ფორმები. ეს ის შემთხვევებია, როდესაც პირს შეზღუდული აქვს ე.წ „მოქმედების ნება“, ანუ ასეთ ვითარებაში იგულისხმება, რომ დაუძლეველ გარემოებათა გამო პირი იმ ნებას გამოხატავს, რომელიც მის ნებას არ შეესაბამება ან პირი გამოხატავს სხვა პირის და არა თავის რეალურ ნებას (მოტყუება, იძულება და ა.შ). ასეთ შემთხვევებში, ნების გამომვლენი, რა თქმა უნდა, დაცული უნდა იყოს გამოვლენილი არანამდვილი ნების თანმდევი შედეგებისაგან (იხ. სუსგ საქმე Nას-649-616-2014, 05 ნოემბერი, 2014 წელი).

30. მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ კომპანიის ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილებით (ბრძანება N06/05-155, 20.06.2019) კომპანიაში განხორციელდა რეორგანიზაცია, რის შედეგადაც შემცირდა სამუშაო ძალა და 20.06.2019წ. - 23.10.2019წ. პერიოდში სამსახურიდან გათავისუფლდა 43 თანამშრომელი; შემცირება შეეხო, მათ შორის, კომპანიაში მოსარჩელის მიერ დაკავებულ თანამდებობას; სადავო არ არის, რომ რეორგანიზაციისა და შტატების მოსალოდნელი შემცირების შესახებ კომპანიის გადაწყვეტილებისა და, ასევე, დაკავებული თანამდებობიდან განთავისუფლების თაობაზე მოსარჩელეს ეცნობა 2019 წლის 23 ოქტომბერს; ამავდროულად, დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელისათვის შეთავაზებულ იქნა კომპანიაში სხვა თანამდებობაზე დასაქმება, რაზეც მან უარი განაცხადა (იხ. ს.ფ. 28); იმავე დღეს მოსარჩელემ დაწერა განცხადება დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ (იხ. ს.ფ. 31); სადავო არ არის არც ის გარემოება, რომ მოსარჩელემ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პირადი განცხადება დაწერა მხოლოდ მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელმა მას შტატების შემცირების შესახებ ბრძანება გააცნო და სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა შესთავაზა; ამასთან, საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან შეტყობინების მიღების დღიდან, 2019 წლის 23 ოქტომბრიდან გათავისუფლდა (იხ. ს.ფ. 28).

31. ზემოაღნიშნული განმარტებებისა და დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერების საფუძველზე საკასაციო სასამართლო იზიარებს კასატორის მითითებას, რომ მოსარჩელის მიერ 2019 წლის 23 ოქტომბერს გამოხატული ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ იყო ნაკლიანი და აღნიშნული მოსარჩელის ნამდვილ ნებას არ შეესაბამებოდა. საკასაციო სასამართლო ეთანხმება კასატორს, რომ იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებული დაკავებული თანამდებობიდან რეორგანიზაციის მოტივით თავისუფლდება, ყოველგვარ სამართლებრივ და ლოგიკურ დასაბუთებასაა მოკლებული დასაქმებულის მხრიდან იმავე დღეს გათავისუფლების თაობაზე პირადი განცხადების დაწერა. ამასთან, ვინაიდან მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან 2019 წლის 23 ოქტომბრიდან გათავისუფლდა, გამოდის, რომ გათავისუფლების თაობაზე განცხადების დაწერის დროისათვის მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება უკვე შეწყვეტილი იყო, შესაბამისად, იგი პირადი განცხადებით აღნიშნულს ვეღარც მოითხოვდა. დასახელებული გარემოებები საფუძველს აცლის მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით შეწყვეტის მართლზომიერებას.

32. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძველს ასევე წარმოადგენდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნული საფუძვლით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მართლზომიერად მიიჩნია, თუმცა მას სათანადოდ არ გამოუკვლევია - იყო თუ არა სახეზე ისეთი გარემოებები, რაც შტატების შემცირების გამო დამსაქმებელს კონკრეტული თანამდებობიდან მოსარჩელის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე აყენებდა.

33. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა (იხ. მაგ., სუსგ საქმე Nას-1444-1364-2017, 09 მარტი, 2018 წელი; Nას-395-2019, 27 ივნისი, 2019 წელი). კერძოდ, თუ ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული და ორგანიზაციული ცვლილებები, თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე (იხ. სუსგ საქმე Nას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი).

34. საკასაციო სასამართლო ასევე მიუთითებს, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით დამსაქმებელია ვალდებული დაადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (იხ. მაგ., სუსგ საქმე Nას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი).

35. ამდენად, დამსაქმებელმა სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით უნდა დაადასტუროს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში ორგანიზაციული ცვლილებების გამო დასაქმებულთა რიცხოვნობის შემცირების აუცილებლობა, რათა რეორგანიზაციის საფუძვლით შტატების შემცირება და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იქცეს დამსაქმებლის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.

36. დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის საფუძვლით, დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმებით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ საქმე Nას-224-224-2018, 18 მაისი, 2019 წელი).

37. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაში განმარტებულია, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას მნიშვნელოვანია დადგინდეს რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება. ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (იხ. მაგ., სუსგ საქმე Nას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი; Nას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი; Nას-361-2022, 10 ივნისი, 2022 წელი).

38. მოცემულ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ ისე მიიჩნია რეორგანიზაციის მოტივით მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლება მართლზომიერად, რომ არ გამოუკვლევია და შეუფასებია იყო თუ არა სახეზე რეორგანიზაციის გამო სამუშაო ძალის შემცირების, კონკრეტულად კი მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების უპირობო აუცილებლობა. კერძოდ, სასამართლოს არ გამოუკვლევია კომპანიაში განხორციელებული ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული ცვლილებების საფუძვლები, იმ ეკონომიკური გარემოებების არსებობა, რაც ობიექტურად შესაძლოა ამართლებდეს სამუშაო ძალის შემცირებას. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საწარმოში რეორგანიზაციის პროცესის განხორციელების ფაქტი, ცალკე აღებული, არ წარმოშობს დამსაქმებლის მართლზომიერად ქცევის პრეზუმფციას. ამასთან, გამოსაკვლევია გათავისუფლებამდე მოსარჩელისათვის სხვა პოზიციაზე დასაქმების შესთავაზების გარემოებებიც. კერძოდ, იყო თუ არა აღნიშნული შეთავაზების პირობები დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან მისი ინტერესის ადეკვატური და მისაღები.

39. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ: ა) საქმის გარემოებები საპროცესო ნორმების ისეთი დარღვევითაა დადგენილი, რომ ამ დარღვევების შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი და საჭიროა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა; ბ) არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. იმავე კოდექსის 394-ე მუხლის „ე¹“ ქვეპუნქტის თანახმად, გადაწყვეტილება ყოველთვის ჩაითვლება კანონის დარღვევით მიღებულად, თუ გადაწყვეტილების დასაბუთება იმდენად არასრულია, რომ მისი სამართლებრივი საფუძვლიანობის შემოწმება შეუძლებელია.

40. მოცემული ნორმების ანალიზისა და წინამდებარე განჩინებაში ჩამოყალიბებული დასაბუთების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას თავად მიიღოს გადაწყვეტილება დავაზე, ვიდრე საქმეზე არ დადგინდება დავის გადაწყვეტისთვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოება, რაც საქმის იმავე სასამართლოსათვის დაბრუნების საფუძველია. კერძოდ, სააპელაციო სასამართლომ უნდა გამოიკვლიოს მოცემულ შემთხვევაში იყო თუ არა სახეზე რეორგანიზაციის გამო კომპანიაში სამუშაო ძალის შემცირების, კონკრეტულად კი მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების უპირობო აუცილებლობა.

41. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით.

42. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საქმის ხელახლა განხილვისას სასამართლო ხარჯების განაწილების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების გამოტანისას.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. რ.მ–ვის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 10 ოქტომბრის გადაწყვეტილება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს;

3. საკასაციო პალატის განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ე. გასიტაშვილი