საქმე №ას-55-2022 29 დეკემბერი, 2022 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ამირან ძაბუნიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი,

თეა ძიმისტარაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „ი.ჯ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ს.ი–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 15 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ს.ი–მა სარჩელით მიმართა სასამართლოს შპს ,,ი.ჯ–ის" მიმართ და ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება მოითხოვა.

2. სარჩელის საფუძვლები:

2.1. ს.ი–ი 2019 წლის აპრილიდან 2020 წლის თებერვლამდე მუშაობდა შპს ,,ო.ფ.ჯი‘‘-ს გაყიდვების მენეჯერად და მისი ანაზღაურება შეადგენდა დაახლოებით 2000 ლარს. მოსარჩელემ სამსახური 2020 წლის 3 თებერვალს დატოვა პირადი განცხადების საფუძველზე იმ მიზეზით, რომ, მოპასუხის შემოთავაზების შესაბამისად, მუშაობა უნდა დაეწყო შპს ,,ი.ჯ–ში‘‘ გაყიდვების ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე.

2019 წლის დეკემბერში, საქმიანი კავშირების - სოციალურ ქსელ ,,ლინკდინის‘‘ საშუალებით მოსარჩელემ შეიტყო ვაკანსიის შესახებ, რომელიც გულისხმობდა გაყიდვების ჯგუფის ჩამოყალიბებას კომპანიისთვის. ს.ი–ი დაუკავშირდა განაცხადის ავტორ თამთა დონდოლაძეს, რომელთან გასაუბრებისა და რეზიუმეს გადაგზავნის შემდეგ, 13 დეკემბერს დაიბარეს გასაუბრებაზე შპს ,,ი.ჯ–ში‘‘. გასაუბრებაზე დამსაქმებელი, რომელსაც წარმოადგენდა დირექტორის თანაშემწე მ.გ–ი, დაინტერესდა მოსარჩელის სამუშაო გამოცდილებისა და მისთვის მისაღები სახელფასო ანაზღაურების შესახებ. მოსარჩელის განცხადებით, დასაქმების შემთხვევაში, გაყიდვების ჯგუფის ხელმძღვანელის ადგილი უნდა დაეკავებინა და ხელფასი მინიმუმ 2000 ლარით უნდა განსაზღვრულიყო. 2020 წლის იანვრის შუა რიცხვებში მოსარჩელე ისევ დაიბარეს მოპასუხე კომპანიაში დირექტორთან გასაუბრებაზე, სადაც მხარეები შეთანხმდნენ ფიქსირებულ ხელფასზე, ყოველთვიურად 2000 ლარზე და დამატებით საბონუსე სისტემაზე. მოსარჩელის განმარტებით, მოპასუხე კომპანიაში სამუშაოს ფაქტობრივად შესრულება დაიწყო იანვრის შუა რიცხვებიდან, თუმცა, შეთანხმების თანახმად, სანამ ძველ სამსახურში არ დაასრულებდა საქმიანობას და ოფიციალურად არ გათავისუფლებოდა, მანამდე შპს ,,ი.ჯ–ში‘‘ ვერ გაფორმდებოდა. მოპასუხე კომპანიაში იანვრის შუა რიცხვებიდან გააცნეს კომპანიის მუშაობის მიმართულებები, სტრატეგია და დაავალეს გაყიდვების, მარკეტინგისა და სოციალური მედიის მიმართულებით ჯგუფისათვის კანდიდატების შერჩევა. მოსარჩელემ შეარჩია რამდენიმე კანდიდატი სამუშაო ჯგუფისთვის ორკვირიანი ტრენინგის გასამართად, რაც შესრულდა კიდეც და პარალელურად მის მიერ მომზადდა გაყიდვების გეგმა და ბაზები. კადრების შერჩევას, ტრენინგებს, ბაზებისა და გეგმების შედგენას ს.ი–ი წარმართავდა ოფისში გადასვლის გარეშე. საბოლოოდ, მას უთხრეს, რომ ჯგუფთან ერთად დაეწყო მუშაობა.

2020 წლის 23 იანვარს ს.ი–მა მ.გ–ისგან ელექტრონულ ფოსტაზე მიიღო კომპანიის შინაგანაწესი და ხელშეკრულების დაუსრულებელი შაბლონი, რომლის მიხედვითაც ხელშეკრულება გაფორმდებოდა 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით, ხელფასი განისაზღვრებოდა 2000 ლარით, მინიმუმ თვიურად 10 000 ლარის ვაჭრობის შემთხვევაში, რასაც ს.ი–ი არ დაეთანხმა იმ მიზეზით, რომ ხელშეკრულების ეს პირობები შეთანხმებული არ ყოფილა, რაზეც განუცხადეს, რომ შაბლონურ ხელშეკრულებას შეადგენდნენ მისი მოთხოვნების შესაბამისად. აღნიშნულის გამო, ს.ი–მა ხელშეკრულებას ხელი არ მოაწერა.

2020 წლის 3 თებერვლიდან, მას შემდეგ, რაც ძველი სამსახურიდან ოფიციალურად გათავისუფლდა, ს.ი–ი გადავიდა მოპასუხის ოფისში და სტანდარტული სამუშაო გრაფიკით შეუდგა საქმიანობას ჯგუფთან ერთად, როგორც კომპანიის თანამშრომელი. ჩაერთო სხვადასხვა აქტივობაში, უკავშირდებოდა კლიენტებს, ამზადებდა პროექტებს, მართავდა ტრენინგებს, მუშაობდა გაყიდვების, მარკეტინგის, სოციალური მედიის მიმართულებით.

მოსარჩელის განმარტებით, ხელფასი უნდა ჩარიცხულიყო მომდევნო თვის 3-დან 6 რიცხვამდე, თუმცა მარტში არ ჩაერიცხა, რის თაობაზეც 12 მარტს ელექტრონულ ფოსტაზე კომპანიას გაუგზავნა წერილი. პარალელურად, მის მიერ დაკომპლექტებული ჯგუფის ყველა წევრი წავიდა კომპანიიდან იმ მიზეზით, რომ წინასწარ შეთანხმებული პირობები შეიცვალა. 19 მარტს მოსარჩელემ კვლავ გაუგზავნა კომპანიის ხელმძღვანელობას წერილი, თუმცა პასუხი არ მიუღია. ელექტრონულ ფოსტაზე მეორედ გაგზავნილი წერილის შემდეგ, დირექტორის თანაშემწესთან სატელეფონო საუბრისას ს.ი–ს აცნობა, რომ დირექტორი აუქმებდა ჯგუფს და გათავისუფლებული იყო თანამდებობიდან. შესაბამისად, მისი ფაქტობრივი საქმიანობა მოპასუხე კომპანიაში შეწყდა 20 მარტს.

ს.ი–ის განმარტებით, მოპასუხის მხრიდან სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ რაიმე ოფიციალური დოკუმენტი არ მიუღია და მისთვის უცნობია, რა საფუძვლით გათავისუფლდა სამსახურიდან, ვინაიდან მოსარჩელეს არც გაგზავნილ შეტყობინებებზე არ მიუღია პასუხი.

3. მოპასუხის პოზიცია:

3.1. მოპასუხის განმარტებით, მოპასუხემ არ ცნო სასარჩელო მოთხოვნები და მიუთითა, რომ მოსარჩელე ს.ი–ი მოპასუხე კომპანიაში გასაუბრებაზე დაიბარეს 2019 წლის 13 დეკემბერს, როდესაც გამოიკვეთა მოსარჩელის კვალიფიკაციისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დასაკავებელ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან.

აღნიშნულ გასაუბრებაზე მოსარჩელემ ითხოვა დამატებითი ვადა საკუთარი იდეების წარმოსადგენად და დამატებითი შესაძლებლობა, მომდევნო გასაუბრებისთვის უკეთესად მომზადებულიყო. ამ მიზნით მოითხოვა კომპანიის საქმიანობასთან დაკავშირებული ინფორმაციის გაცნობა, რაზეც შპს ,,ი.ჯ–ის‘‘ თანამშრომლები დასთანხმდნენ და მისცეს დამატებითი ვადა. ამის შემდეგ კომპანიამ მიიღო გადაწყვეტილება დამატებით დირექტორთან გასაუბრების გავლისა და დეტალებზე შეთანხმების შესახებ და 2020 წლის 23 იანვარს, თავად მოსარჩელის მოთხოვნით, ს.ი–ი კვლავ დაიბარეს დამატებით გასაუბრებაზე. გასაუბრებისას მოპასუხე კომპანიამ მოსარჩელის კანდიდატურა ისევ არ მოიწონა. გარდა ამისა, ს.ი–მა მოითხოვა გაცილებით დიდი ანაზღაურება, ვიდრე კომპანიის მიერ იყო განსაზღვრული ვაკანტურ ადგილზე. აღნიშნულის გათვალისწინებით, კომპანიის დირექტორმა მიიღო გადაწყვეტილება, რომ მოსარჩელესთან არ გაფორმებულიყო კანონმდებლობით გათვალისწინებული წერილობითი ფორმის შრომითი ხელშეკრულება, რის გამოც ს.ი–ი გაღიზიანდა და სასამართლოში ჩივილით დაიმუქრა. გარდა ამისა, მოპასუხის განმარტებით, ს.ი–ი შპს „ი.ჯ–ის“ ოფისში მხოლოდ გასაუბრების დროს იყო მისული და სხვა დღეებში რაიმე სახის სამუშაო ან დავალება არ შეუსრულებია. რაც შეეხება მოპასუხის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, მოსარჩელის თანამდებობაზე აღდგენის, სახელფასო დავალიანებისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრების შესახებ მოსარჩელის სასარჩელო მოთხოვნებს, მოპასუხე უსაფუძვლოდ და დაუსაბუთებლად მიიჩნევს, ვინაიდან ს.ი–ი შპს ,,ი.ჯ–ის‘‘ ოფისში მხოლოდ გასაუბრებებზე იყო მისული და სხვა არცერთი დღე რაიმე სახის სამუშაო მოპასუხის დავალებით არ შეუსრულებია, შესაბამისად, მხარეებს შორის არ არსებობს შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, დოკუმენტი შრომითი ურთიერთობის დასადასტურებლად, მხოლოდ კონკურსში მონაწილეობის მიღება და გასაუბრებაზე დაბარება მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის დასადასტურებლად ვერ გამოდგება. შესაბამისად, ყოვლად გაურკვეველი და სამართლებრივ საფუძველსაა მოკლებული არარსებული გადაწყვეტილების ბათილად ცნობისა და არარსებულ თანამდებობაზე აღდგენის, ასევე - გარკვეული ფინანსური მოთხოვნების დაყენების შესახებ სასარჩელო მოთხოვნა.

4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 02.03.2021წ. გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა: ა) ბათილად იქნა ცნობილი ს.ი–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შპს „ი.ჯ–ის“ მიერ მიღებული გადაწყვეტილება; ბ) შპს „ი.ჯ–ის“ მიმართ თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე მოსარჩელე ს.ი–ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა; გ) მოპასუხე შპს „ი.ჯ–ს“ მოსარჩელე ს.ი–ის სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის 3 თებერვლიდან 2020 წლის 6 მარტის ჩათვლით კუთვნილი ხელფასის - 2300 ლარის (გადასახადის ჩათვლით) ანაზღაურება. დ) მოპასუხე შპს „ი.ჯ–ს“ მოსარჩელე ს.ი–ის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია 9700 ლარი (გადასახადების ჩათვლით); ე) მოპასუხე შპს „ი.ჯ–ს“ მოსარჩელე ს.ი–ის სასარგებლოდ, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის სანაცვლოდ, დაეკისრა 100 ლარის ანაზღაურება. ვ) მოპასუხე შპს „ი.ჯ–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟი - 260 ლარი .

5. გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მისი გაუქმებისა და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის მოტივით.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი:

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 15.11.2021წ. განჩინებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა.

კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

7. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა შემდეგი საფუძვლებით:

7.1. კასატორის მითითებით, სასამართლოს მიერ არასწორად არის შეფასებული საქმის გარემოებები. არასწორია სასამართლოს შეფასება მხარეთა შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არსებობის თაობაზე და ასევე, სასამართლოს შეფასება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და შეწყვეტის შედეგებთან დაკავშირებით.

საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 7 მარტის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი სსსკ-ს 391-ე მუხლის მიხედვით, წარმოებაშია მიღებული დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

9. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 6 ივნისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი, ცნობილ იქნა დასაშვებად სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის ,,დ'' ქვეპუნქტის: „საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან" საფუძველზე და მიღებულ იქნა არსებითად განსახილველად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლოს საქმის მასალების გაცნობის, გასაჩივრებული განჩინების კანონიერების, საკასაციო საჩივრის იურიდიული დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის გზით შესწავლის, ასევე მტკიცებულებების შეჯერებისა და გაანალიზების, შედეგად მიაჩნია, რომ მოპასუხის საკასაციო განაცხადი არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგი არგუმენტაციით:

10. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია (შედავება).

11. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 48.8 (სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და ამავე მუხლის მე-9 პუნქტის (დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე), 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლები.

12. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 19 აპრილის საქმე №ას-151-147-2016 გადაწყვეტილება). განსახილველ შემთხვევაში, კასატორი მიუთითებს, რომ მოსარჩელე, მოპასუხესთან შრომით ურთიერთობაში არ იმყოფებოდა.

13. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს საქართველოს შრომის კოდექსის მეორე მუხლის პირველ ნაწილზე, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობებს მარეგულირებელ ძირითად საკანონმდებლო აქტს საქართველოს შრომის კოდექსი წარმოადგენს, რომლის სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციის მე-7 (მოქმედი რედაქციის მე-15) მუხლის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

14. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. გამოსაცდელი ვადით დასადები ხელშეკრულების ფორმასთან დაკავშირებით კანონმდებლის იმპერატიული მითითება წერილობითი ფორმის დაცვის სავალდებულოობის შესახებ, გამომდინარეობს იმ უფლებამოსილებათა შინაარსიდან, რომელიც ამავე პერიოდში დამსაქმებელს გააჩნია - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მესამე პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის სიმარტივე ქმნის რისკს, რომ არაკეთილსინდისიერმა დამსაქმებელმა მისთვის არასასურველი თანამშრომლის გათავისუფლება ასაბუთოს გამოსაცდელი ვადით ზეპირად დადებული შრომითი ხელშეკრულების არსებობით მაშინ, როდესაც გამოსაცდელი ვადა მხარეთა შეთანხმებული პირობა არ ყოფილა. წერილობითი ფორმის შემოღებას კი დამსაქმებლის თვითნებობისგან დასაქმებულის დაცვის ფუნქცია აკისრია და ემსახურება გამოსაცდელი ვადით დასაქმების არასტაბილური ბუნების დასაქმებულის მიერ სათანადო აღქმას. წერილობითი ფორმის დაუცველად გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების იურიდიული ბედი, გარიგების ფორმის უპირატესად დასაქმებულის დაცვითი ფუნქციიდან გამომდინარე კი წყდება შემდეგნაირად - პირობა გამოსაცდელი ვადის მოქმედების შესახებ, როგორც ფორმადაუცველი შეთანხმება, ექვემდებარება ბათილად ცნობას საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 59-ე მუხლის პირველი ნაწილის ფარგლებში, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობები ინარჩუნებს სამართლებრივ ძალას. გამოსაცდელ ვადაზე შეთანხმების ნაწილში ფორმადაუცველობის მოტივით მთლიანი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობა ეწინააღმდეგება იმ მიზანს, რომლის დასაცავადაც არის დადგენილი ამავე ფორმის არსებობა და არაკეთილსინდისიერ დამსაქმებელს შესაძლებლობას ანიჭებს, არ დაიცვას კანონით დადგენილი ფორმა, ხოლო დავის ეტაპზე ფორმის დაუცველობაზე მითითებით გარიგების სრულად გაბათილების შედეგად თავი დაიხსნას არასასურველი სახელშეკრულებო ბოჭვისაგან (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 15 ივლისის საქმე Nას-137-2022 განჩინება).

15. საკასაციო სასამართლო, უპირველესად, გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულების სამართლებრივ ბუნებაზე და კანონმდებლის მიზანზე გაამახვილებს ყურადღებას, რომელიც საპრობაციო პერიოდით დასაქმებას უკავშირდება: „კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე. „...გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა საზიარო მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს“ (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, გამომცემლობა „მერიდიანი“ - გვ. 99). გამოსაცდელ ვადას (საპრობაციო პერიოდს), ერთგვარ ექსპერიმენტსაც უწოდებენ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის (შეად. სუსგ-ებს: Nას-871-2020, 18.12.2020წ; N ას-142-134-2017, 18.04.2018წ; Nას-227-216-2017, 13.10.2017წ. ).

16. ამრიგად, იმ პირობებში, როდესაც არ დგინდება გამოსაცდელ ვადაზე მხარეთა შორის წერილობითი შეთანხმების არსებობა და ამავდროულად, მოპასუხე ვერ ადასტურებს მხარეთა სახელშეკრულებო ურთიერთობის კონკრეტული ვადით შემოფარგვლის ფაქტობრივ გარემოებას, ის ფაქტი, რომ ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არის დადებული, მოპასუხის/კასატორის მტკიცების ტვირთია; შრომითი ხელშეკრულების ვადა, მისი შინაარსი, პირობა, რომ იგი გამოსაცდელი ვადით მიიღეს სამსახურში, წარმოადგენს არსებით პირობას. შესაბამისად, დასაქმებულმა აღნიშნულ პირობაზე უნდა გამოავლინოს ნება, რათა გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება დადებულად ჩაითვალოს. პალატა ყურადღებას მიაპყრობს იმ გარემოებას, რომ წინამდებარე საქმეში დარღვეულია გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულებისათვის კანონით დადგენილი ფორმა, თუმცა აღნიშნულმა, დასაქმებულის ინტერესების დაცვის მიზნიდან გამომდინარე, არ უნდა განაპირობოს ხელშეკრულების ბათილობა. ხელშეკრულების ფაქტობრივმა შესრულებამ, ფორმადაუცველობის ფაქტის მიმართ სამოქალაქო ბრუნვის მონაწილე სუსტი მხარის - დასაქმებულის კეთილსინდისიერებისას, უნდა გამოასწოროს შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დაშვებული ფორმის ნაკლი („შრომის სამართალი, სტატიათა კრებული“, GIZ, თბილისი, 2014, კიკაბიძე გ. 265-270).

17. განსახილველ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მხარეთა შორის წერილობითი ფორმით დადებული შრომითი ხელშეკრულება არ არსებობს. საქმის მასალებით დასტურდება, რომ 2020 წლის 23 იანვარს მოსაჩელემ ელექტრონული ფორმით აცნობა კომპანიის წარმომადგენელს ხელშეკრულების გარკვეული ნაწილების მონიშვნისა და ხელშეკრულების პირობების კიდევ ერთხელ გადახედვის შესახებ (იხ. ს.ფ. 57). აღნიშნულის შემდეგ, 27 იანვარს მოსარჩელეს მ.გ–ის მიერ ეგზავნება ხელშეკრულება და შინაგანაწესი, თუმცა მოიწონა თუ არა ეს პირობები ს.ი–მა, წერილობითი დოკუმენტით არ დასტურდება, ანუ საქმეში არ არის არც ელექტრონული ფორმით გაცხადებული დასტური ხელშეკრულების პირობების მოწონებაზე და არც ორივე მხარის მიერ ხელმოწერილი ხელშეკრულება, რომლითაც დადასტურდებოდა, რომ მხარეები საბოლოოდ შეთანხმდნენ ხელშეკრულების ყველა პირობაზე. არ მოიპოვება საქმეში მტკიცებულებაც, რომლითაც დადასტურდებოდა, რომ ს.ი–მა განსხვავებული პირობები შესთავაზა დამსაქმებელს, რასაც დაეთანხმა ეს უკანასკნელი. ამავდროულად, უდავოა, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ელექტრონული საშუალებებით დამყარებული კომუნიკაცია, მათ შორის - ხელშეკრულების პირობების შეთანხმების მიზნით, როდესაც 2020 წლის 23 იანვრის წერილით ს.ი–ი ითხოვს ხელშეკრულების პირობების გადახედვას, თუმცა 27 იანვრის გზავნილის (ხელშეკრულება) მიღების შემდეგ ისე აგრძელებს საქმიანობას, რომ არც მას და არც დამსაქმებელს ხელშეკრულების პირობებზე პრეტენზია აღარ განუცხადებიათ, შესაბამისად, ხელშეკრულების დადების ნამდვილობა დადასტურებულია სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულებით. საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტაციის სასამართლოების მიერ დადგენილ გარემოებებს, რომ დამსაქმებლის მიერ ელექტრონული ფორმით მოსარჩელისათვის გადაგზავნილი ხელშეკრულების შინაარსზე თავად მოპასუხეს არ უდავია. ამდენად, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ არ დგინდება გამოსაცდელ ვადაზე მხარეთა შორის წერილობითი შეთანხმების არსებობა.

18. კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად მიიჩნევა დამსაქმებლის მიერ მასთან შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის შესახებ ინფორმირებით. ამასთან დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება კანდიდატის დასაქმებაზე უარის თქმის თაობაზე [საქართველოს შრომის კოდექსის 11.7.; 11.8. მუხლი (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციის მე-5 მუხლი)]. საკასაციო სასამართლო იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნებს, მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, საქმის გადასაწყვეტად დადგენილ სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტებსა და მათ სამართლებრივ შეფასებასთან დაკავშირებით და საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებების საფუძველზე აღნიშნავს, რომ ამ შემთხვევაშიც დამსაქმებელს ეკისრა მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოსათვის წარედგინა მტკიცებულება იმის თაობაზე, რომ მოსარჩელეს მოპასუხე კომპანიასთან არა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, არამედ სხვა სამართლებრივი ურთიერთობა ჰქონდა, რისი მტკიცების რეალიზება მოპასუხე კომპანიამ ვერ უზრუნველყო. შესაბამისად, მოპასუხის მითითება, რომ მხარეთა შორის არ არსებობდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, დადგენილი წესით პროცესუალურად შედავებულად არ მიიჩნევა.

19. საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლით (იხ. სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლი) გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; გ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება; დ) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება; ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება; ვ) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა; ზ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა; თ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა; ი) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული − ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კანონის 31-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება; კ) სასამართლო განაჩენის ან სხვა გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს; ლ) ამ კანონის 67-ე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ; მ) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება; ნ) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება; ო) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

20. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) თანახმად, დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ №ას-951-901-2015, 29.01.2016). შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა არ შეიძლება ყოველთვის გავაიგივოთ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე ბრძანების გამოცემასთან, არამედ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია დამსაქმებლის ნებისმიერი მოქმედება, რომელიც ქმნის დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე ნების გამოვლენის გონივრულ ვარაუდს. საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლი განსაზღვრავს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძველთა იმპერატიულ წრეს, ხოლო მომდევნო მუხლი აკონკრეტებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურულ წესს, თუმცა შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე მიღებული გადაწყვეტილების ამა თუ იმ ფორმას (წერილობით, ზეპირად, ბრძანების სახით და ა.შ) რაც იმას ნიშნავს, რომ როგორც შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველია ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობა, ასევე სამართლებრივად დასაშვებია, შრომითი ურთიერთობის ფაქტობრივად დასრულება განვიხილოთ დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტად (შდრ. იხ 2019 წლის 26 დეკემბრის განჩინება №ას-391-2019; 2022 წლის 5 მაისის Nას-85-2022 განჩინება). განსახილველ შემთხვევაში, კასატორის მიერ გამოცემული ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე არ არსებობს. ამდენად, დამსაქმებლის ქმედების მართლზომიერების შეფასებისას, დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთის წარმატებით რეალიზების მიზნებისთვის განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილების წერილობით დასაბუთებას (იხ., სუსგ №ას-391-2019, 26 დეკემბერი, 2019 წელი. პ.9). მოცემულ შემთხვევაში ეს გარემოება სათანადოდ და საკმარისად არ არის დასაბუთებული, რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის შესაბამისად, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველია. ყოველივე აღნიშნულის შესაბამისად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ქვემდგომმა ინსტანციის სასამართლომ სწორად დაადგინა ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტი და სწორადვე განსაზღვრა კასატორისთვის დასაკისრებელი შრომის ანაზღაურებისა და მასზე დასაკისრებელი კომპენსაციის ოდენობა.

21. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის გამო, დასაქმებულს მიეცა კომპენსაცია, რაც მართებული გადაწყვეტილებაა, შრომის კანონმდებლობისა და ამგვარ დავებზე დამკვიდრებული პრაქტიკის შესაბამისად. ამდენად, როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი პირი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ბრძანების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272).

22. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ სწორედ კომპენსაციის მიკუთვნება მიიჩნია მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის გზად (იხ. ამ განჩინების პპ: 4, 6), კერძოდ, დავის განხილვის დროისათვის მოსარჩელემ განმარტა, რომ მის მიერ შექმნილი ჯგუფი შპს ,,ი.ჯ–ში’’ აღარ არსებობს და, ვინაიდან მოსარჩელე არ ითხოვდა ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენას, სასამართლომ იმსჯელა კომპესაციის მიკუთვნების საკითხზე. სსკ-ის 409-ე მუხლის მიხედვით. მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა და მისი დარღვეული უფლების რესტიტუცია განსაზღვრულიყო კონკრეტული თანხით - 9700 (გადასახადების ჩათვლით) ლარით.

23. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან (იხ. სუსგ №ას-1208-2018,18 თებერვალი, 2021 წელი; Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017წელი; Nას-353-338-2016, 03.05.2016წ.;). ამასთან, მხედველობაშია მისაღები, რომ კომპენსაციის ზოგადი მიზანი და ორიენტირი არის ის რომ მან დაფაროს დროის ის მონაკვეთი (მინიმალურად), რაც საჭირო იქნებოდა ახალი სამსახურის მოსაძებნად. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (შდრ: სუსგ Nას-792-2019, 2021 წლის 18 თებერვალი; სუსგ №ას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი, პპ:115, 117, 118; იხ.,საქართველოს უზენაესი სასამართლოს ერთგვაროვანი პრაქტიკა შრომით სამართალში, 2017, გვ.96, ელ.რესურსი: <http://www.supremecourt.ge/files/upload-file/pdf/ertgvarovani-praktika-shromit-samartalshi.pdf>).

24. საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 42 მუხლი) პირველი ნაწილის თანახმად, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს, დასაქმებულს მიეცემა შრომის ანაზღაურება სრული ოდენობით. საკასაციო სასამართლო, ყურადღებას ამახვილებს ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომლის თანახმად, მოსარჩელემ სარჩელით იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება მოითხოვა. საქართველოს შრომის კოდექსის 44-ე მუხლის (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 58 მუხლი) მიხედვით, შრომითი ურთიერთობისას, მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. აქვე, პალატა დამატებით განმარტავს, რომ შრომის ხელშეკრულების მოშლის საფუძვლის ბათილად ცნობა, შედეგობრივი თვალსაზრისით, იწვევს ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არსებული მდგომარეობის აღდგენასა და იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც დასაქმებულს დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერი გათავისუფლებით მიადგა. შესაბამისად, სამსახურში აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე და 411-ე მუხლების კონტექსტში ის სამართლებრივი შედეგებია, რაც დამსაქმებლის არამართლზომიერ ქმედებას სდევს თან. შესაბამისად, ვინაიდან მოსარჩელეს უარი ეთქვა სამსახურში აღდგენაზე, პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მართებულად ეთქვა უარი დამსაქმებლისთვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრებაზე.

25. ყოველივე ზემოაღნიშნულის მიხედვით, გასათვალისწინებელია, რომ საკასაციო სასამართლოს მიერ მოცემული საქმის არსებითად განხილვის ეტაპზეც, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების საფუძველზე, კასატორს არ მიუთითებია ისეთ გარემოებაზე, რაც გამორიცხავდა მოსარჩელის პოზიციის მართებულობას, აღნიშნული კი საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმისა და სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინების უცვლელად დატოვების საფუძველია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით; ვერც საკასაციო საჩივრის ავტორი ვერ მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

26. კასატორი მიუთითებს, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან, თუმცა იგი არ ასახელებს კონკრეტულ გარემოებებს, მისი პრეტენზია არის ზოგადი, რაც შეუძლებელს ხდის საკასაციო სასამართლოს მიერ მსჯელობას. საკასაციო საჩივრის გაცნობის შემდგომ სასამართლომ, მართალია, მოპასუხის საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი, თუმცა საქმის მასალებისა და ფაქტობრივი გარემოებების არსებითად გაცნობის შემდგომ, მიაჩნია, რომ გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან (იხ. სუსგ №ას-391-2019, 26 დეკემბერი, 2019 წელი.; სუსგ საქმე №ას-660-2019, 29 მაისი, 2020 წელი; №ას-1482-2019, 29 მაისი, 2020 წელი, ), რის გამოც საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების თვალსაზრისით; არც დასაბუთებული პოზიცია არ არის წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

27. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

28. სსსკ-ის 410-ე მუხლის მიხედვით, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო არ აკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ განჩინებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა.

29. ვინაიდან საკასაციო საჩივარი უარყოფილია, კასატორის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი რჩება სახელმწიფო ბიუჯეტში.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 399-ე, 264.3, 410-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს ,,ი.ჯ–ის" საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს.

2. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 15.11.2021წ. განჩინება.

3. კასატორის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.

4. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ამირან ძაბუნიძე

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

თეა ძიმისტარაშვილი