საქმე №ას-1544-2023 29 მარტი, 2024 წელი,
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,
მირანდა ერემაძე
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი – ა.შ–ია (მოსარჩელე)
მოწინააღმდეგე მხარე - სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნული სააგენტო (მოპასუხე)
გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 25 ოქტომბრის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება
დავის საგანი – სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, გათავისუფლებამდე არსებულ პოზიციაზე აღდგენის შეუძლებლობის კომპენსაციის დაკისრება, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
საკითხი რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის ნაწილობრივ დაკმაყოფილება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 21 ივნისის გადაწყვეტილებით ა.შ–იას (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, აპელანტი ან კასატორი) სარჩელი სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნული სააგენტოს (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი ან სააგენტო) წინააღმდეგ, რომლითაც მოთხოვნილი იყო მოპასუხე სააგენტოს გენერალური დირექტორის 31.10.2022 წლის N01/747 ბრძანების - დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ - ბათილად ცნობა; მოსარჩელის სასარგებლოდ, მის გათავისუფლებამდე არსებულ პოზიციაზე აღდგენის შეუძლებლობის გამო, მოპასუხისათვის კომპენსაციის -10 000 ლარის გადახდის დაკისრება, ასევე, მოსარჩელის სასარგებლოდ, მოპასუხის მიერ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 01.11.2022 წლიდან კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, რაც ყოველთვიურად დარიცხულ 700 ლარს შეადგენს, არ დაკმაყოფილდა.
2. ყოფილმა დასაქმებულმა თავისი სარჩელი შემდეგ გარემოებებს დააფუძნა:
2.1. მოსარჩელე მოპასუხე სააგენტოში მუშაობდა 2016 წლიდან. ის ხელშეკრულებით თავდაპირველად დიდი ლიახვის ხეობის სახელმწიფო მუზეუმ-ნაკრძალში მუშაობდა სპეციალისტად, საიდანაც მალევე გადაიყვანეს სააგენტოს შტატგარეშე თანამშრომლად, უვადო შრომითი ხელშეკრულებით;
2.2. სააგენტოს შექმნიდან 2022 წლის 1 ნოემბრამდე მოსარჩელეს არაერთხელ შეეხო რეორგანიზაცია, რა დროსაც ყოველ ჯერზე ხდებოდა სამსახურის სახელის ცვლილება, შერწყმა, სამსახურის გაუქმება ან ახლის ჩამოყალიბება, რომლის მიუხედავად მოსარჩელე აგრძელებდა მუშაობას;
2.3. სააგენტოს გენერალური დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის მიერ 2021 წლის 25 ნოემბერს გამოცემული N02/76 ბრძანებით გამოცხადდა რეორგანიზაცია. რეორგანიზაციის აქტით განისაზღვრა კომპეტენციის დადასტურების აუცილებლობა, რაც გულისხმობდა მათემატიკური უნარ-ჩვევების ტესტის ჩაბარებასა და გასაუბრებას;
2.4. მოსარჩელემ 2021 წელს გაიარა რეორგანიზაციით დადგენილი ეტაპები და დაადასტურა რეორგანიზაციით მოთხოვნილი კომპეტენცია, ის არ გათავისუფლებულა სამსახურიდან;
2.5. მოპასუხე სააგენტოს გენერალური დირექტორის, ნ.ა–ის მიერ 2022 წლის 19 სექტემბერს გამოცემული N02/50 ბრძანებით კვლავ გამოცხადდა რეორგანიზაცია. მოსარჩელის შეფასებით, 1 წელზე ნაკლებ დროში მეორე რეორგანიზაციის გამოცხადება სრულიად დაუსაბუთებელი და გაუგებარი იყო. ამავდროულად, რეორგანიზაციის აქტში არ იყო მითითებული თანამშრომლების მიერ დაკავებულ პოზიციასთან შესაბამისობის დადგენის შესახებ რაიმე სახის ინფორმაცია, ამის მიუხედავად, მოსარჩელეს მოუწია გასაუბრებაზე გასვლა, საგულისხმოა, რომ არც 2021 წელს და არც 2022 წელს შექმნილი გასაუბრების კომისია არ იყო სფეროს სპეციალისტებით დაკომპლექტებული;
2.6. მოსარჩელემ მიიღო ბრძანება გათავისუფლების შესახებ, რომელიც ეფუძნება გასაუბრების ოქმს, სადაც აღნიშნულია, თითქოსდა თანამშრომელთა კომპეტენციის დადგენასა და გადარჩევასთან დაკავშირებით შექმნილმა კომისიამ, სხდომის ოქმით მიიღო გადაწყვეტილება დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. მოსარჩელეს არ ჩაბარებია სხდომის ოქმი, არ მიუღია გათავისუფლების შესახებ დასაბუთება, იმავდროულად გასაუბრებაზე არ ყოფილა დასმული პროფესიული კითხვები, რომლითაც შესაძლებელი იქნებოდა კომპეტენციის დადგენა, მისთვის არ შეუთავაზებიათ ტოლფასი პოზიციები და არ დაუსაბუთებიათ, რეორგანიზაციის შედეგად სამსახურში დარჩენილი თანამშრომლები რატომ იყვნენ მეტად კომპეტენტურები.
3. სარჩელის პასუხად წარდგენილი წერილობითი შესაგებლით მოპასუხე სააგენტომ არ ცნო მის წაინააღმდეგ აღძრული მოთხოვნის კანონიერება და სარჩელის დაკმაყოფილების გამოსარიცხად შემდეგ გარემოებებზე მიუთითა:
3.1. მუზეუმებისა და მუზეუმ-ნაკრძალების მართვის პროცესის გაუმჯობესების მიზნით, მუზეუმებს/მუზეუმ-ნაკრძალებს მიენიჭათ მეტი ავტონომიურობა, როგორც სამუზეუმო, ისე საგანმანათლებლო კუთხით. შესაბამისად, სააგენტოს ოპტიმალური სტრუქტურის მისაღებად, მუზეუმებს/მუზეუმ-ნაკრძალებსა და სააგენტოს გენერალურ დირექტორს შორის შუალედური რგოლის საჭიროება აღარ არსებობდა. შედეგად, გაუქმდა მუზეუმების, მუზეუმ-ნაკრძალებისა და საგანმანათლებლო სამსახური და 11 სამსახურის ნაცვლად, სააგენტოში ფუნქციონირებას განაგრძობს 10 სამსახური. მუზეუმების, მუზეუმ-ნაკრძაკლებისა და საგანმანათლებლო სამსახურების ფუნქციები გადავიდა სააგენტოს მმართველობის სფეროში შემავალი მუზეუმების/მუზეუმ-ნაკრძალების კომპეტენციაში. ამასთან, სახელმწიფო ბიუჯეტიდან შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებისათვის, წლიურად გამოყოფილი თანხის გათვალისწინებით, სსიპ - საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნულ სააგენტოში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა რიცხოვნობის ზღვრული ოდენობა შემცირდა და ნაცვლად 173 ერთეულისა, განისაზღვრა 150 ერთეულით;
3.2. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელემ გასაუბრების მსვლელობისას კომისიის თავმჯდომარეს მიმართა შემდეგი სიტყვით: ,,მებრალები’’; მას შემდეგ, რაც კომისიის წევრებმა მოუწოდეს, ესაუბრა კორექტულად, დასაქმებულმა კვლავ შეურაცხყოფა მიაყენა მათ, კერძოდ, რამდენჯერმე გაიმეორა სიტყვა: ,,მეცოდებით’’. გარდა ამისა, მოსარჩელემ თვითნებურად შეწყვიტა გასაუბრების პროცესი და კარი გაიჯახუნა. საჯარო დაწესებულების თანამშრომლის მიერ მოვალეობის განხორციელებისას მისი უმთავრესი ვალდებულება სწორედ ეთიკის ნორმების დაცვაა, რაც მოსარჩელის მხრიდან აშკარად ვერ იქნა შესრულებული. მოსარჩელის მიერ გამოვლენილი არათუ დასაქმებულის, არამედ საზოგადოების წევრისთვის შეუფერებელი ქცევა, მისი უპატივცემულო დამოკიდებულება კომისიის წევრებისა და სააგენტოს მიმართ სრულიად მიუღებელია მოპასუხისათვის და სცდება დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ადეკვატური ურთიერთობის ფარგლებს. ვინაიდან, მოსარჩელე გულგრილად და უპასუხისმგებლოდ ეკიდებოდა დაკისრებულ მოვალეობას, ამასთან, გასაუბრებაზე მისი მხრიდან დაირღვა ეთიკის ნორმები, მოსარჩელე შეფასდა უარყოფითად.
4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა ყოფილმა დასაქმებულმა (მოსარჩელემ), რაც თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლი 25 ოქტომბრის განჩინებით არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა სარჩელის უარყოფის თაობაზე მიღებული გადაწყვეტილება.
5. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
5.1. მოსარჩელე (აპელანტი) მოპასუხე სააგენტოში 2016 წლიდან იყო დასაქმებული. მხარეთა შორის დადებული იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულება. გათავისუფლების დროისათვის მოსარჩელეს მოპასუხე დაწესებულებაში ეკავა მუზეუმების, მუზეუმ-ნაკრძალების და საგანმანათლებლო სამსახურის შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის პოზიცია. მოსარჩელის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა დარიცხულ 700 (შვიდასი) ლარს;
5.2. სააგენტოს დებულების დამტკიცების შესახებ საქართველოს კულტურის, სპორტისა და ახალგაზრდობის მინისტრის N05/05 ბრძანების მე-14 მუხლის თანახმად, მუზეუმების მუზეუმ ნაკრძალებისა და საგანმანათლებლო სამსახურის ფუნქციები იყო: ა) მუზეუმებისა და მუზეუმ-ნაკრძალების მართვის ზედამხედველობა; ბ) კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის, პოპულარიზაციისა და ორგანიზებული ტურიზმის ხელშეწყობის მიზნით, მიზნობრივი კულტურულ-საგანმანათლებლო და ტურისტული პროგრამების შემუშავება და განხორციელება; გ) სააგენტოს საგამომცემლო საქმიანობის უზრუნველყოფა; დ) სააგენტოს სტრუქტურაში მოქმედი მუზეუმებისა და მუზეუმ- ნაკრძალების საქმიანობის, სააგენტოს გეგმისა და ამოცანების შესაბამისად კოორდინაცია; ე) სამეცნიერო კვლევების საფუძველზე ახალი და განახლებული მუზეუმების ან/და მუზეუმ-ნაკრძალებისათვის სამუზეუმო ექსპოზიციათა კონცეფციების შემუშავება; ვ) სამუზეუმო სფეროს ექსპერტებთან თანამშროლობა და კვლევითი, საკონსულტაციო, საექსპერტო საქმიანობის განხორციელების ხელშეწყობა; ზ) მუზეუმებთან და მუზეუმ-ნაკრძალებთან დაკავშირებული შემეცნებითი, სამეცნიერო, სამეცნიერო-პოპულარული, საინფორმაციო ხასიათის გამოცემებისა და ღონისძიებების მომზადება-განხორციელება; თ) სამსახურის დებულებით განსაზღვრული და სამინისტროსგან შესაბამისი ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით დელეგირებული საქმიანობის ფარგლებში სხვა უფლებამოსილებების განხორციელება;
5.3. მხარეთა შორის 15.01.2022 წელს დადებული შრომითი ხელშეკრულების მე-2 პუნქტის შესაბამისად მოსარჩელის ძირითადი უფლება-მოვალეობები იყო: სამუზეუმო კოლექციების მოვლა-პატრონობისა და შენახავის პირობების გაუმჯობესებისათვის წინადადებების შემუშავება; პრევენციული ღონისძიებების დაგეგმვა და განხორციელება; მუზეუმებსა და მუზეუმ-ნაკრძალებთან კოლექციათა მდგომარეობის შეფასებისა და შესაბამისი ღონისძიებების დაგეგმა-განხორციელება; სარესტავრაციო-საკონსერვაციო ექსპონატების განსაზღვრაში მონაწილეობის მიღება; ექსპონატების გადაადგილებაში (შეფუთვა, ტრანსპორტირება, დოკუმენტაცია) მონაწილეობა და ზედამხედველობა; კომპეტენციის ფარგლებში, ხელმძღვანელის მიერ განსაზღვრული დავალებების/მითითების შესრულება;
5.4. მოპასუხე სააგენტოში 01.11.2022 წლამდე არაერთი რეორგანიზაცია ჩატარდა, რის მიუხედავადაც, მოსარჩელეს უნარჩუნდებოდა შრომითი ურთიერთობა;
5.5. დასაქმებულის გათავისუფლებამდე წინა რეორგანიზაცია ჩატარდა 25.11.2021 წელს მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორის ბრძანების საფუძველზე. მოსარჩელემ 2021 წელს გაიარა რეორგანიზაციით დადგენილი ეტაპები და დაადასტურა იმ რეორგანიზაციით მოთხოვნილი კომპეტენცია;
5.6. მოპასუხე სააგენტოს გენერალური დირექტორის N02/50 19.09.2022 წლის ბრძანებით სამსახურში გამოცხადდა რეორგანიზაცია, რომელიც გულისხმობდა თანამშრომელთა შესარჩევად გასაუბრებაზე გასვლას;
5.7. მოპასუხე სააგენტოს სისტემური მმართველობის უზრუნველსაყოფად, სააგენტოზე დაკისრებული ფუნქციების ეფექტურად განხორციელებისა და მართვის პროცესის გაუმჯობესების მიზნით განხორციელდა სააგენტოს რეორგანიზაცია, რომელიც აისახა ამავე სააგენტოს გენერალური დირექტორის 2022 წლის 19 სექტემბრის N02/50 ბრძანებაში. აღნიშნული ბრძანება, გაფრთხილების ფურცელთან ერთად, ჩაბარდა მოსარჩელეს, რომელმაც ხელმოწერით დაადასტურა დოკუმენტის მიღება, ასევე -გაფრთხილება იმის თაობაზე, რომ რეორგანიზაციას შესაძლებელია მოჰყოლოდა შტატებისა და შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირების შემცირება/გადაადგილება;
5.8. სახელმწიფო ბიუჯეტიდან შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებისთვის, წლიურად გამოყოფილი თანხის გათვალისწინებით, მოპასუხე სააგენტოში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა რიცხოვნობის ზღვრული ოდენობა შემცირდა და ნაცვლად 173 ერთეულისა, განისაზღვრა 150 ერთეულით;
5.9. მოპასუხე სააგენტოს გენერალურმა დირექტორმა 2022 წლის 16 სექტემბრის N05/2026 წერილით საქართველოს კულტურის, სპორტისა და ახალგაზრდობის მინისტრს აცნობა, რომ სააგენტოში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული იყო 173 პირი. სახელმწიფო ბიუჯეტიდან შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებისთვის სააგენტოსთვის წლიურად გამოყოფილი იყო 1 095 000 ლარი. მიმდინარე წლის 8 თვის მონაცემებით, აღნიშნული თანხიდან ათვისებული იქნა და გაიცა შრომის ანაზღაურება 989 035 ლარის ოდენობით. შესაბამისად, დარჩენილი 105 965 ლარი არ იყო საკმარისი წლის ბოლომდე სააგენტოში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა შრომის ასანაზღაურებლად. კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულთა ყოველთვიური ანაზღაურება, სექტემბრის მონაცემებით, შეადგენდა 156 145 ლარს. შესაბამისად, წლის ბოლომდე შრომის ასანაზღაურებლად საჭირო იყო 624 580 ლარი, რაც ბიუჯეტით გათვალისწინებულ ოდენობას 518 615 ლარით აღემატებოდა. ამასთან, არ იყო მოსალოდნელი, რომ შტატით გათვალისწინებული ვაკანტური ადგილების ხარჯზე, სააგენტო შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული ყველა პირისთვის შრომის ანაზღაურებას შეძლებდა. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააგენტოს გენერალურმა დირექტორმა მიმართა საქართველოს კულტურის, სპორტისა და ახალგაზრდობის მინისტრს სააგენტოში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა რიცხოვნობის ზღვრული ოდენობა განსაზღვრულიყო 150 ერთეულით;
5.10.სააგენტოზე დაკისრებული ფუნქციების ეფექტურად განხორციელებისა და მართვის პროცესის გაუმჯობესების მიზნით, განხორციელდა მოპასუხე სააგენტოს რეორგანიზაცია. მუზეუმებს/მუზეუმ-ნაკრძალებს მიენიჭა მეტი ავტონომიურობა, როგორც სამუზეუმო, ისე საგანმანათლებლო კუთხით. შესაბამისად, სრულად გაუქმდა მუზეუმებისა და მუზეუმ-ნაკრძალების მართვის ზედამხედველობის ფუნქცია, ხოლო მუზეუმ-ნაკრძალებისა და საგანმანათლებლო სამსახურის ფუნქციათა უმეტესი ნაწილი გადავიდა სააგენტოს მმართველობის სფეროში შემავალი მუზეუმებისა და მუზეუმ-ნაკრძალების კომპეტენციაში;
5.11. სააგენტოს გენერალური დირექტორის 2022 წლის 31 ოქტომბრის 01/729 ბრძანების თანახმად, მოპასუხე სააგენტოში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა რიცხოვნობის ზღვრული ოდენობა განისაზღვრა 150 ერთეულით. სააგენტოს 2022 წლის 07 ოქტომბრის N02/54 ბრძანებით დამტკიცდა რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელთა კომპეტენციის დადგენასა და გადარჩევასთან დაკავშირებული საკითხების შესახებ გადაწყვეტილების მიმღები კომისიის შემადგენლობა და თანამშრომელთა გადარჩევის წესი. თანამშრომელთა უნარების და კომპეტენციის განსაზღვრის მიზნით დაიგეგმა გასაუბრების ჩატარება;
5.12. მოპასუხე სააგენტოს რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელთა კომპეტენციის დადგენისა და გადარჩევასთან დაკავშირებულ საკითხებზე გადაწყვეტილების მიღების მიზნით შექმნილი კომისიის მიერ მოსარჩელე შეფასდა უარყოფითად;
5.12.1. ოქმში აღნიშნულია, რომ: ,,მუზეუმების, მუზეუმ-ნაკრძალების და საგანმანათლებლო სამსახურის თანამშრომელ ა.შ–იასთან გასაუბრებისას გამოიკვეთა მის მიერ უპასუხისმგებლო და გულგრილი დამოკიდებულება სამსახურებრივ საქმიანობასთან დაკავშირებით. კომისიის თავმჯდომარის მიერ დასმულ კითხვაზე, თუ რატომ მოხდა ჯ.ო–ის მუზეუმიდან ექსპონატების გადატანა წესების უხეში დარღვევით და მათი მეორად ტანსაცმელში გადახვევა, ა.შ–იამ უპასუხა, რომ მან მხოლოდ საევაკუაციო გეგმა შეადგინა და მისი მონიტორინგი არ ევალებოდა. მან ვერ დაასახელა მთელი წლის განმავლობაში მის მიერ შესრულებული სამუშაო, გარდა მ–ის ნ:ფ–ის მუზეუმიდან ს–ის მუზეუმში 15 ნამუშევრის გადატანისა და ჯ.ო–ის მუზეუმის საევაკუაციო გეგმის შედგენისა. კომისიის თავმჯდომარის კითხვაზე, თუ რატომ არ ჩააყენა საქმის კურსში გენერალური დირექტორი მაშინ, როდესაც მან სააგენტოს სახელით მონაწილეობა მიიღო სამეცნიერო კონფერენციაში, ა.შ–ამ უპასუხა, რომ კონფერენციებში მონაწილეობა მას დებულებით ჰქონდა დაკისრებული და საჭიროდ არ თვლიდა აღნიშნული საკითხის ხელმძღვანელობასთან შეთანხმებას. გარდა აღნიშნულისა, ა.შ–ა გასაუბრების მთელი პროცესის განმავლობაში გამოირჩეოდა აგრესიით და შეურაცხმყოფელი ფრაზებით. მან კომისიის თავმჯდომარეს მიმართა შემდეგი სიტყვებით: ,,მებრალებით“. მას შემდეგ, რაც კომისიის წევრებმა მოუწოდეს, ესაუბრა კორექტულად, ა.შ–იამ კვლავ შეურაცხყოფა მიაყენა კომისიის წევრებს. კერძოდ, რამდენჯერმე გაიმეორა სიტყვა ,,მეცოდებით“, გასაუბრების პროცესი თვითნებურად შეწყვიტა და ძლიერად გაიჯახუნა კარი. აღინიშნა, რომ ა.შ–იას ერთ-ერთ ფუნქცია-მოვალეობას ექსპონატების გადაადგილებაში (შეფუთვა, ტრანსპორტირება) მონაწილეობა და ზედამხედველობა წარმოადგენს. მიუხედავად მისი ვალდებულებისა, გასაუბრების მსვლელობისას გაირკვა, რომ ა.შ–ია არ უწევს ზედამხედველობას ექსპონატების გადაადგილებას. აღნიშნულიდან გამომდინარე, რჩება შთაბეჭდილება, რომ დასაქმებულმა არ იცის მისი ფუნქცია-მოვალეობების შესახებ, ან მან პასუხისმგებლობის თავიდან არიდების მიზნით, განზრახ არასწორი ინფორმაცია მიაწოდა კომისიის წევრებს. ორივე შემთხვევაში, ფაქტია, რომ დასაქმებული უპასუხისმგებლოდ და გულგრილად ეკიდება სამსახურებრივ საქმიანობას, რაც ზიანის მომტანია ექსპონატების უსაფრთხოებისათვის. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ არაპროფესიონალიზმთან ერთად, გასაუბრების მსვლელობისას ა.შ–იამ გამოავლინა დასაქმებულისათვის სრულიად შეუფერებელი ქცევა, არაერთხელ მიმართა სააგენტოს გენერალურ დირექტორს შეურაცხმყოფელი ფრაზებით, რაც კატეგორიულად მიუღებელი და დაუშვებელია. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, ა.შ–ას მხრიდან გულგრილი, უპასუხისმგებლო და დასაქმებულისათვის შეუფერებელი ქცევის გამოვლენის გამო, ჩვენ მიერ ა.შ–ა ფასდება უარყოფითად“.
5.13. 2022 წელს რეორგანიზაციის შედეგად 01.11.2022 წლიდან მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ ან ორგანული კანონი) 47.1. მუხლის ,,ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, მოპასუხე სააგენტოს 31.10.2022 წლის ბრძანებით. ბრძანების თანახმად, დასაქმებულს მიეცა კომპენსაცია 1 თვის თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით;
5.14. სააგენტოს რეორგანიზაციის შესახებ 19.09.2022 წლის ბრძანება, რეორგანიზაციის გაფრთხილების ფურცელთან ერთად, ჩაბარდა მოსარჩელეს, რომელმაც ხელმოწერით დაადასტურა ბრძანების ჩაბარების ფაქტი, ბრძანებაში დასაქმებულებს განემარტათ ბრძანების გასაჩივრების წესი და პირობები;
5.15. მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროისათვის, ასევე - არსებული მოცემულობით, სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნულ სააგენტოში მოსარჩელის კვალიფიკაციის შესაბამისი ვაკანტური თანამდებობა არ არსებობს.
6. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმისა და პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების სამართლებრივი მოტივაციის ნაწილში სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დავის განხილვისას სასამართლომ, პირველ რიგში, უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების კანონიერება კი მოწმდება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ აქტში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლისა და ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებით (იხ. სუსგ N ას-210-199-2017, 07.04.2017 წ.).
6.1. ორგანული კანონის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. ამასთან, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებზე მსჯელობისას მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (იხ. სუსგ N ას-98-94- 2016, 26.07.2016 წ.). შრომის სამართლის მარეგულირებელი ნორმები ადგენს შრომითი ურთიერთობის მხარეთა თანასწორობის საწყისზე განხორციელების ვალდებულებას, თუმცა დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის არსის (დაქვემდებარების პრინციპით სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ) გათვალისწინებით, შეიძლება ითქვას, რომ შრომის კოდექსი წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებების დაცვის მინიმალურ სტანდარტს, შესაბამისად, მისი უფლებების შეზღუდვის კანონიერება ე.წ „პროპორციულობის ტესტის“ შესაბამისად უნდა იქნას შემოწმებული და დადგინდეს გონივრული ბალანსი დამსაქმებლის კანონიერ ინტერესსა და დასაქმებული ფიზიკური პირის სოციალური უფლებების შეზღუდვას შორის.
6.2. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით დადგენილია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა, დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიურ ვალდებულებას წარმოადგენს ის, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. სუსგ N ას-1391-1312-2012, 10.01.2014 წ.).
6.3. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ-ის 47-ე მუხლი შეიცავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგიტიმურ საფუძვლებს, რომელთაგან წინამდებარე დავის ფარგლებში შეფასების საგანს ნორმის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული გარემოების არსებობა წარმოადგენს - გამოვლენილია თუ არა ეკონომიკური გარემოებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. უნდა დადგინდეს უშუალოდ ამ გარემოებამ განაპირობა თუ არა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. აღსანიშნავია, რომ აღნიშნული ნორმით მხარეთათვის მინიჭებული ხელშეკრულების მოშლის უფლება არ არის შეუზღუდავი. ხსენებული ნორმა არ შეიძლება განიმარტოს, როგორც დამსაქმებლის ცალმხრივი უფლება, ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე სამუშაოდან გაათავისუფლოს დასაქმებული, რადგან მითითებული ნორმის ამგვარი განმარტება წაახალისებდა დამქირავებლის თვითნებობას, ხოლო სასამართლოსათვის მიმართვის უფლებას აზრს დაუკარგავდა.
6.4. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე, არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (შეად. სუსგ-ას N ას-4141-391-2014, 29.06.2015წ.), რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 47(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა. სააპელაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დამსაქმებლის ვალდებულებას შეადგენს დაამტკიცოს, რომ რეორგანიზაცია შტატების შემცირებით, ეკონომიკური თვალსაზრისით, გარდაუვალი იყო.
6.5. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ უნდა შეაფასოს სამუშაო ძალის შემცირება ხომ არ ატარებდა ფორმალურ ხასიათს. საყურადღებოა, რომ საწარმოს/ორგანიზაიის ან მისი სტრუქტურული ერთეულის რეორგანიზაცია უკანონოა, როდესაც რეალურად ადგილი არ ჰქონდა რეორგანიზაციას, ფორმალური ნიშნების მიხედვით დარჩა იგივე სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), ან ცვლილებით გაუქმებული სტრუქტურების ნაცვლად შემოღებულ იქნა ახალი სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც ფორმალური ნიშნით განსხვავდება, მაგრამ შინაარსობრივად იმავე ფუნქციის მატარებელია, რაც ძველი სტრუქტურული ერთეულები. ყოველივე ზემოაღნიშნულთან ერთად, რეორგანიზაციის შედეგად პირთა გათავისუფლების უკანონობაზე უნდა უთითებდეს, აგრეთვე, სამუშაო ძალის შემცირების არარსებობა. ჩატარებული რეორგანიზაციის პირობებში, მაშინაც კი, როდესაც მას შტატების შემცირება მოსდევს, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ინდივიდუალურად უნდა შეფასდეს დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოვლენილი ცალმხრივი ნება შეესაბამება თუ არა ამ ნების საკანონმდებლო რეგლამენტაციას;
6.6. მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების ზემოთ ხსენებული ნორმების რეგლამენტაციასთან შესაბამისობის კუთხით, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებელომა სააგენტომ მართლზომიერად შეწყვიტა დასაქმებულთან (აპელანტთან) შრომითი ხელშეკრულება, რის გამოც არ არსებობს სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილების საფუძველი.
6.7. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგად წესზე, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ აღნიშნა, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე/დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე უთითებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ-ები: N ას-1276-1216-2014, 18.03.2015წ; N ას-122-114-2015, 23.03.2015წ; N ას-194-185-2016, 29.07.2019წ.).
7. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, წინამდებარე გადაწყვეტილების 5.9 ქვეპუნქტში ასახული ფაქტობრივი გარემოება რეორგანიზაციის ნამდვილობის თაობაზე. აქედან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხე სააგენტოში განხორციელდა რიგი ცვლილებებისა. რეორგანიზაციის ფარგლებში, სხვა სტრუქტურულ ცვლილებებთან ერთად, შემცირდა ისეთი პოზიციები, რომელთა აუცილებლობაც აღარ არსებობდა; ასევე დაემატა სააგენტოსთვის, მისი ფუნქციიდან გამომდინარე, მნიშვნელოვანი პოზიციები, კერძოდ - კულტურული მემკვიდრეობის ძეგლთა მონიტორები. სახელმწიფო ბიუჯეტიდან შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებისთვის წლიურად გამოყოფილი თანხის გათვალისწინებით, მოპასუხე სააგენტოში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა რიცხოვნობის ზღვრული ოდენობა შემცირდა და, ნაცვლად 173 ერთეულისა, 150 ერთეულით განისაზღვრა.
8. გარდა ხსენებული ცვლილებისა, მუზეუმებისა და მუზეუმ - ნაკრძალების მართვის პროცესის გაუმჯობესების მიზნით მუზეუმებს/მუზეუმ-ნაკრძალებს მიენიჭათ მეტი ავტონომიურობა, როგორც სამუზეუმო, ისე -საგანმანათლებლო კუთხით. შესაბამისად, სააგენტოს ოპტიმალური სტრუქტურის მისაღებად, მუზეუმებს/მუზეუმ - ნაკრძალებსა და სააგენტოს გენერალურ დირექტორს შორის შუალედური რგოლის საჭიროება აღარ არსებობდა. შედეგად გაუქმდა მუზეუმების, მუზეუმ-ნაკრძალებისა და საგანმანათლებლო სამსახური და 11 სამსახურის ნაცვლად, სააგენტოში ფუნქციონირებას განაგრძობს 10 სამსახური.
9. სააპელაციო სასამართლომ გამოიკვლია და შეაფასა მოცემულ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებები და დაასკვნა, რომ საქალაქო სასამართლოს შეფასება, რომ სსიპ-ში განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებები განპირობებული მისი საჭიროებით, მართებულია. რეორგანიზაციის შედეგად გაუქმდა ისეთი სტრუქტურული ერთეულები, რომლის საჭიროებაც აღარ არსებობდა, ასევე დაემატა ისეთი შტატები, რაც აუცილებელი იყო მოპასუხის ფუნქციიდან გამომდინარე. სააგენტოს ოპტიმალური სტრუქტურის მისაღებად, ასევე შემცირდა ისეთი პოზიციები, რომელთა გარდაუვალი აუცილებლობაც აღარ არსებობდა. შედეგად, 11 სამსახურის ნაცვლად სააგენტოში დარჩა 10 სამსახური, რამაც, თავის მხრივ, გამოიწვია დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება. სააგენტოს რეორგანიზაციისა და მისი სტრუქტურის ახალ დებულებასთან შესაბამისობაში მოყვანის შედეგად, გაუქმდა მუზეუმების, მუზეუმ- ნაკრძალებისა და საგანმანათლებლო სამსახური. შესაბამისად, გასაუბრებაზე მიღებული შედეგებით, თანამშრომელთა როგორც პროფესიული, პიროვნული მახასიათებლებისა და სხვა ობიექტური გარემოებების გათვალისწინებით, მოხდა იმ სამსახურებისა და შტატების დაკომპლექტება, რომლებიც რეორგანიზაციის შემდეგ დარჩა სააგენტოში.
10. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ არსებული მოცემულობით, მოსარჩელის კვალიფიკაციის და უნარ-ჩვევების ტოლფასი ვაკანტური პოზიცია მოპასუხე სააგენტოში არ არსებობს, რის გამოც მოსარჩელის მიერ ტოლფასი პოზიციის ნაცვლად მოთხოვნილია კომპენსაცია. ამასთან, დადგენილია, რომ გასაუბრების სტადიაზე მოსარჩელემ მიიღო უარყოფითი შეფასება კომისიის მხრიდან, გასაუბრების ეტაპზე მოსარჩელესა და კომისიის წევრებს შორის მოხდა დაპირისპირება. დასაქმებულის მხრიდან მისი უშუალო ხელმძღვანელებისა და კომისიის წევრების მიმართ, გამოთქმული იქნა არაეთიკური მიმართვა, აპელანტმა თვითნებურად შეწყვიტა გასაუბრების პროცესი, რამაც თავის მხრივ გაამწვავა შრომითი ხელშეკრულების მონაწილეთა ურთიერთდამოკიდებულება (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 5.12.1 ქვეპუნქტი). ამ ნაწილში სააპელაციო სასამართლომ ასევე მიუთითა, რომ როგორც დამსაქმებელს მოეთხოვება დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინება, მისი ჯეროვანი პატივისცემა, ასევე დასაქმებულებსაც მოეთხოვებათ სახელშეკრულებო ურთიერთობის არსებობის პირობებში, თანამშრომლებისადმი, მათ შორის, ხელმძღვანელებისადმი ეთიკური ნორმების დაცვით ურთიერთობა. მართალია, აღნიშნული გარემოება, რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერების კვლევისას ვერ განიხილება არსებითად, თუმცა სამომავლო ურთიერთობის გაგრძელების პერსპექტივის თვალსაზრისით გარკვეული გავლენის მქონეა, მათ შორის - რეორგანიზაციის მიმდინარეობისას კომისიის შეფასების ნაწილში.
11. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა ორგანიზაციული ცვლილებების საფუძველზე, რომლის დროსაც აუცილებელი იყო შტატების შემცირება, რაც შეეხება მოსარჩელის ცოდნის და კვალიფიკაციის შესაბამისი ვაკანტური ტოლფასი პოზიციის შეთავაზებას, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროისათვის ასეთი არ არსებობდა და, რომც ყოფილიყო, გასაუბრებაზე მოსარჩელის არსათანადო ქცევის გათვალისწინებით მართებულად იქნებოდა მიიჩნეული ასეთი პოზიციის შეუთავაზებლობა. ამდენად, მოპასუხე სააგენტოს მიერ გამოვლენილი ნება მოსარჩელესთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მართლზომიერია. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ტოლფასი პოზიციის შეთავაზების ვალდებულება შესაძლოა არსებობდეს მაშინ, თუ ობიექტური კრიტერიუმები ცხადყოფს, რომ ამგვარი ალტერნატივა დამსაქმებელს გააჩნია და გასათავისუფლებელი კადრის ცოდნა, კვალიფიკაცია და გამოცდილება არსებული პოზიციის შესაბამისია. გასაუბრების შედეგებიდან გამომდინარე, ცხადია, რომ სააგენტოსთვის კატეგორიულად მიუღებელი იყო მოსარჩელესთან სამომავლო შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება. ამასთან, საქმეში წარმოდგენილი საშტატო ნუსხით დასტურდება, რომ 01.11.2022 წლის მდგომარეობით, სააგენტოში არ მოიძებნებოდა მოსარჩელის კვალიფიკაციის შესაბამისი ვაკანტური თანამდებობა. შესაბამისად, ნათელია, რომ სადავო სამოქალაქო სამართლებრივი ნება - მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მართლზომიერია.
12. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში:სსკ) 316-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, თავისი შინაარსისა და ხასიათის გათვალისწინებით, ვალდებულება შეიძლება ყოველ მხარეს აკისრებდეს მეორე მხარის უფლებებისა და ქონებისადმი განსაკუთრებულ გულისხმიერებას. ამავე კოდექსის მე-8 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილენი ვალდებულნი არიან კეთილსინდისიერად განახორციელონ თავიანთი უფლებები და მოვალეობანი. აპელანტმა წარმოდგენილი ვრცელი სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში იმსჯელა შრომით სამართალში მოქმედ სტანდარტზე, მათ შორის, დავების გადაწყვეტის სპეციფიკაზე, რასთან დაკავშირებითაც მნიშვნელოვანია განიმარტოს, რომ ყოველი დავა განიხილება ინდივიდუალურ ჭრილში, მასში დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შესაბამისად. ამასთან, შრომით სამართალში მოქმედი სტანდარტი მეტწილად განპირობებულია მხარეთა ერთგვარი უთანასწორობის აღმოფხვრის მიზნით და ემსახურება ,,ძლიერი’’ მხარის (დამსაქმებლის) თვითნებური ქმედებების აღკვეთას. მოცემულ შემთხვევაში კი არ დასტურდება უფლების ბოროტად გამოყენებისა, თუ დამსაქმებლის მხრიდან კეთილსინდისიერების სტანდარტის დარღვევა, რაც უსაფუძვლოს ხდის აპელანტის მიერ მოხმობილ განმარტებას, რადგან დამსაქმებლის თვითნებობა განსახილველ შემთხვევაში არ გამოვლენილა.
13. სააპელაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით, მოსარჩელე მხარემ ვერ უზრუნველყო, დაესაბუთებინა მის მიერ სარჩელსა და სააპელაციო საჩივარში დასახელებული ფაქტობრივი გარემოებები, რის გამოც უსაფუძვლოდ იქნა მიჩნეული სასარჩელო მოთხოვნა, როგორც ბრძანების ბათილად ცნობის, ასევე, მის თანმდევ შედეგებთან მიმართებით.
14. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
14.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება მოსარჩელის სააპელაციო საჩივრის უარყოფისა და პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების შესახებ, საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც, საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილება, სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.
14.2. მოსარჩელის ვრცელი საკასაციო საჩივარი, რომელიც მთელ რიგ შემთხვევაში ერთსა და იმავე გარემოებებზე უთითებს, შემდეგ ძირითად არგუმენტებს მოიცავს:
14.2.1.სააპელაციო სასამართლომ, მოსარჩელის მიერ სააპელაციო საჩივარში მითითების მიუხედავად, არ იმსჯელა იმ პრეზუმფციებზე, რომელიც პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაუშვა რეორგანიზაციის მართლზომიერად მიჩნევისა და რეორგანიზაციის საფუძვლის კანონიერების კვლევის უარყოფით, ასევე- 2022 წლის 12 ოქტომბრის N 3 ოქმის გაუსაჩივრებლობა არ ართმევს მოსარჩელეს უფლებას, რომ სადავო გახადოს კომისიის წევრთა კომპეტენცია;
14.2.2. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება განსხვავდება მსგავს საკითხზე საკასაციო სასამართლოს პრაქტიკისაგან: სუსგ-ები: N ას-928-2021, 28.02.2022წ; N ას-379-2020, 21.10.2021, N ას-115-111-2016, 08.04.2016წ;
14.2.3. მოცემული საქმე განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს 2023 წლის 21 მარტის განჩინებისაგან, რომელიც მიღებულია საქმეზე N ას-1610-2022. საკასაციო სასამართლომ დასახელებულ განჩინებაში გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის საამართლოს მსჯელობა რეორგანიზაციის არამართლზომიერების შესახებ;
14.2.4. საქმეში არ არის წარმოდგენილი კასატორთან გასაუბრების ოქმი, არ არის წარმოდგენილი წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმები, თუ რა კითხვები დაისვა გასაუბრებაზე, რამდენად ემსახურებოდა ეს კითხვები დასაქმებულის კომპეტენციის დადგენას, თვითონ კომისიის წევრებს გააჩნდათ თუ არა შესაბამისი კომპეტენცია დასაქმებულის შესაფასებლად;
14.2.5. კასატორმა არ იცოდა, რომ გასაუბრებაზე მისი შეფასება მოხდებოდა, არც ის იცოდა, რომ ამ გასაუბრებაზე გადაწყდებოდა მისი გათავისუფლების საკითხი, ასევე უცნობი იყო, რომ კომისიას მისი კვალიფიკაცია უნდა დაედგინა. დასაქმებული, სხვა დასაქმებულებთან შედარებით, მძიმე პირობებში აღმოჩნდა ე.წ. გასაუბრებაზე; სადავო ბრძანება არ ითვალისწინებს თანამშრომელთა შესარჩევად გასაუბრებაზე გასვლას.
14.2.6. როდესაც დამსაქმებელი უთითებს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების მიზეზი ფაქტობრივად მისი არაკომპეტენტურობა გახდა, საყურადღებოა, რომ მანამდე დამსაქმებელს არასოდეს ჰქონია ასეთი პრეტენზია დასაქმებულისადმი;
14.2.7. დამსაქმებლის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებებით არ დასტურდება სშკ-ის 47.1-ე მუხლის “ა” ქვეპუნქტით გათავისუფლების დასაბუთებული საფუძველი. არ დასტურდება, რომ დამსაქმებელი შეეცადა შეენარჩუნებინა დასაქმებულისათვის შრომის უფლება;
14.2.8. გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივ უსწორობას წარმოადგენს მოპასუხე სააგენტოს ბიუჯეტის შემცირებაზე მითითება, რეალურად, სააგენტოს დირექტორის 13.10.2022 წლის ბრძანებით გაიზარდა როგორც საშტატო ნუსხა, ისე- სახელფასო ბიუჯეტი;
14.2.9. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ განჩინებაში, პირველი ინსტანციის სასამართლოსაგან განსხვავებით, არაა მითითებული, რომ დასაქმებულთან გასაუბრების ოქმში დაფიქსირებული შეკითხვები და პასუხები, გარდა კარის მოჯახუნებისა, სრულად დაადასტურა მოსარჩელემ ახსნა-განმარტების დროს (იხ. საკასაციო საჩივარი- ტ.2. ს.ფ. 134-157).
14.3. საკასაციო საჩივარზე წერილობითი მოსაზრებები წარმოადგინა მოპასუხე სააგენტომ, რომელმაც მოითხოვა მოსარჩელის საკასაციო განაცხადის დაუშვებლად ცნობა და სასამართლოს მიერ სააპელაციო სასამართლოს მიერ გამოკვლეულ და დადგენილ შემდეგ გარემოებებზე ყურადღების გამახვილება:
14.3.1. იმ სამსახურის ფუნქციები, სადაც კასატორი მუშაობდა სრულად გადავიდა სააგენტოს სტრუქტურაში შემავალი მუზეუმებისა და მუზეუმ-ნაკრძალების კომპეტენციაში, რაც სააგენტოს ფუნქციონირებას ემსახურება;
14.3.2. დადგენილია, რომ რეორგანიზაციის პროცესში ყველა დასაქმებულთან ჩატარდა გასაუბრება. თანამშრომელთა შეფასების ფორმების შესაბამისად, დგინდება, რომ სააგენტოს რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელთა კომპეტენციის დადგენისა და გადარჩევასთან დაკავშირებულ საკითხებზე გადაწყვეტილების მიღების მიზნით შექმნილმა კომისიამ მოსარჩელე უარყოფითად შეაფასა, ვინაიდან იგი უპასუხისმგებლოდ და გულგრილად ეკიდებოდა დაკისრებულ მოვალეობას. კომისიის თავმჯდომარის შეკითხვაზე, თუ რატომ მოხდა ჯ.ო–ის მუზეუმიდან ექსპონატების გადატანა წესების უხეში დარღვევით და მათი მეორად ტანსაცმელში გადახვევა, მოსარჩელემ უპასუხა, რომ მას მონიტორინგი არ ევალებოდა. მოსარჩელემ გასაუბრების მსვლელობისას კომისიის თავმჯდომარეს მიმართა შემდეგი სიტყვებით: ,,მებრალებით“. მას შემდეგ, რაც კომისიის წევრებმა მოუწოდეს, კორექტულად ესაუბრა, მოსარჩელემ კვლავ შურაცხყოფა მიაყენა მათ, კერძოდ, რამდენჯერმე გაიმეორა სიტყვა ,,მეცოდებით“;
14.3.3. აღსანიშნავია, რომ მოსარჩელის ერთ-ერთ ფუნქციას ექსპონატების გადაადგილებაში მონაწილეობა და ტრანსპორტირების ზედამხედველობა წარმოადგენს. მიუხედავად მისი ვალდებულებისა, გასაუბრების მსვლელობისას გაირკვა, რომ ა.შ–ია არ უწევს ზედამხედველობას ექსპონატების გადაადგილებას. აღნიშნულიდან გამომდინარე, კომისიის წევრებს დარჩათ შთაბეჭდილება, რომ დასაქმებულმა არ იცის მისი ფუნქცია-მოვალეობების შესახებ, ან მან პასუხისმგებლობის თავიდან არიდების მიზნით, განზრახ არასწორი ინფორმაცია მიაწოდა კომისიის წევრებს. ორივე შემთხვევაში, ფაქტია, რომ დასაქმებული გულგრილად და უპასუხისმგებლოდ ეკიდებოდა სამსახურებრივ საქმიანობას, რაც ზიანის მომტანი იყო ექსპონატების უსაფრთხოებისათვის. გარდა ამისა, მოსარჩელემ თვითნებურად შეწყვიტა გასაუბრების პროცესი და კარი გაიჯახუნა. აღსანიშნავია, რომ საჯარო დაწესებულების თანამშრომლის მიერ მოვალეობის განხორციელებისას მისი უმთავრესი ვალდებულება სწორედ ეთიკის ნორმების დაცვაა, რაც მოსარჩელემ აშკარად ვერ შეასრულა; ამ ნაწილშიც მართებულად იმსჯელა სააპელაციო სასამართლომ, როდესაც მიუთითა, რომ როგორც დამსაქმებელს მოეთხოვება დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინება, მისი ჯეროვანი პატივისცემა, ასევე დასაქმებულებსაც მოეთხოვებათ სახელშეკრულებო ურთიერთობის არსებობის პირობებში, თანამშრომლებისადმი, მათ შორის, ხელმძღვანელებისადმი ეთიკური ნორმების დაცვით ურთიერთობა. მართალია, აღნიშნული გარემოება, რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერების კვლევისას ვერ განიხილება არსებითად, თუმცა სამომავლო ურთიერთობის გაგრძელების პერსპექტივის თვალსაზრისით გარკვეული გავლენის მქონეა, მათ შორის - რეორგანიზაციის მიმდინარეობისას კომისიის შეფასების ნაწილში.
14.3.4. წარმოდგენილ ოქმთან დაკავშირებით კასატორს საქმის განხილვის მოსამზადებელ ეტაპზე შედავება არ განუხორციელებია, ამასთან, სასამართლო სხდომაზე დაადასტურა ოქმში მითითებული ინფორმაცია, მათ შორის, კომისიის წევრთათვის შეურაცხყოფის მიყენებისა და გასაუბრების თვითნებურად შეწყვეტის ფაქტი;
14.3.5. კასატორის მოწინააღმდეგე მხარე უთითებს საკასაციო სასამართლოს განმარტებაზე რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე (სუსგ N ას-224-224-2018; N ას-809-2021) და არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ გასაჩივრებული განჩინება განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკისაგან. კასატორის პროცესუალური მოწინააღმდეგე მხარე, საკასაციო სასამართლოს განმარტებებზე (სუსგ N ას-110-2019, 05.07.2019წ.) დაყრდნობით, მსჯელობს მმართველობითი/მენეჯმენტური გადაწყვეტილების პრეროგატივაზე და სასამართლოს განმარტებაზე, რომელიც მხოლოდ იმას იკვლევს, არის თუ არა მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი ორგანიზაციულ ცვლილებებსა და დასაქმებულის გათავისუფლებას შორის (იხ. მოპასუხის წერილობითი მოსაზრებები საკასაციო საჩივაზე - ტ.2, ს.ფ. 187-194).
14.4. საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 25 დეკემბრის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული, ხოლო ამავე სასამართლოს 2024 წლის 9 თებერვლის განჩინებით საკასაციო განაცხადი დასაშვებად იქნა ცნობილი სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის “ე” ქვეპუნქტით.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლო, მხარეთა მოსაზრებებისა და არგუმენტების შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაბუთებულობისა და საქმის მასალების შესწავლის გზით, საქმის არსებითად განხილვის ეტაპზე, მივიდა დასკვნამდე, რომ ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს კასატორის (მოსარჩელის/ყოფილი დასაქმებულის) საკასაციო საჩივარი, შესაბამისად, უნდა გაუქმდეს სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს ყოფილი დასაქმებულის სარჩელი.
15. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ კასატორმა (მოსარჩელემ) წარმოადგინა ნაწილობრივ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) საქმეზე დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით სააპელაციო სასამართლოს მხრიდან ნაწილობრივ არასწორი სამართლებივი შეფასების თაობაზე.
16. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები სავსებით საკმარისია შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მისაღებად და ასევე მართებულად არის განსაზღვრული სასარჩელო მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი, რომელიც შრომითსამართლებრივი დავიდან გამომდინარეობს, შესაბამისად, არ ვლინდება ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოსათვის, სსსკ-ის 412-ე მუხლის თანახმად, საქმის ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საპროცესოსამართლებრივი საფუძველი. ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ მიუხედავად მოსარჩელის ვრცელი საკასაციო პრეტენზიისა, საკასაციო სასამართლო მხოლოდ იმ არგუმენტებზე გაამახვილებს ყურადღებას, რაც დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით განსაზღვრულ საფუძველს ეხება, რადგან სასამართლო იკვლევს და აფასებს მხოლოდ იმ გარემოებებს, რაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონით განსაზღვრულ საფუძველს მიემართება და არ იხილავს ნებისმიერ პრეტენზიას, რომელიც სამართლებრივად უმნიშვნელოა.
17. მოცემულ საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია წინამდებარე გადაწყვეტილების 5.1-5.15 ქვეპუნქტებში ასახული გარემოებები, რაც სავსებით საკმარისია ახალი გადაწყვეტილების მისაღებად და, დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების მიხედვით, სადავო საკითხის განსხვავებული სამართლებრივი შეფასება შესაძლებელია, რადგან საკასაციო სასამართლო არ ადგენს ფაქტობრივ გარემოებებს. კასატორის (მოსარჩელის) საკასაციო პრეტენზიის ფარგლებში საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანია გამოვლენილია თუ არა ყოფილ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით, გათავისუფლების საფუძველი, კერძოდ, ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. „დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, მოშალოს ხელშეკრულება რეორგანიზაციის ან სხვა ცვლილების საფუძველზე, თუ ეს ცვლილება თავისთავად არ განაპირობებს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას”. (იხ. შრომის კოდექსის კომენტარი, რედაქტორები: დავით კერესელიძე, სოფიო ჩაჩავა, ვახტანგ ზაალიშვილი, ზაქარია შველიძე, ქეთევან მესხიშვილი; ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტისა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის გამოცემა; 2024; გვ. 536-537; 47-ე მუხლის კომენტარის ავტორები -ჩაჩავა, ბაქაქური, მესხიშვილი). იურიდიული დოქტრინა და სასამართლო პრაქტიკა ცხადყოფს, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება.
18. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, შრომის კანონმდებლობის ფუნდამენტური პრინციპი იმაში მდგომარეობს, რომ დასაქმებულის წესთა უპირატესობის პრინციპი - “favor prestatoris” მოქმედებს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით.
19. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში ,,სუსტი მხარის“ - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა იქნეს მიჩნეული შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., ილონა გაგუა „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259; სუსგ N ას-1114-2022, 23.12.2023წ; N ას-982-2023, 26.01.2024წ.).
20. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ყოფილი დასაქმებულის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილობის საფუძვლიანობის შემოწმების მიზნით, უნდა შეფასდეს ორგანიზაციაში ჩატარებული რეორგანიზაციისა და მისი შედეგების მოსარჩელისადმი გამოყენების მართლზომიერების საკითხები, კერძოდ, შტატების შემცირებისა და გასაუბრების არადამაკმაყოფილებელი (უარყოფითი) შედეგის მოტივით მოსარჩელის გათავისუფლების კანონიერება, დამსაქმებელის მიერ სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად გამოყენება, ანუ სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით, სსკ-ის 115-ე, მე-8 მუხლებითა და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებული შრომის უფლების დაცვის სტანდარტით, ვინაიდან რეორგანიზაცია დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (შდრ.სუსგ-ებს N ას-115-111-2016, 8.04.2016წ; N ას-1493-2022, 21.04.2023წ; N ას293-2023, 17.05.2023წ; N ას-703-2023, 30.10.2023; N ას-1256-2023, 15.11.2023წ; N ას-982-2023, 26.01.2024წ.).
21. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოქმედი სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, ნებისმიერ აღნიშნულ გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს და, ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს. დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნისას, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც კი უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ-ები:. №ას-665-636-2016, 9.12.2016წ; N ას-982-2023, 26.01.2024წ.). ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული და ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე (იხ. სუსგ N ას-1334-2021, 02.03.2022წ; ას-982-2023, 26.01.2024წ.). იმისათვის, რომ შეფასდეს ორგანიზაციული ცვლილებები ობიექტურობის თვალსაზრისით, მისი აუცილებლობა და მიზანშეწონილობა, დამსაქმებელი ვალდებულია, წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში (იხ. სუსგ-ები: N ას-1444-1364-2017, 9.03.2018წ; N ას-703-2023, 30.10.2023წ; ას-982-2023, 26.01.2024წ.).
22. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელე (კასატორი) 2016 წლიდან მუშაობდა მოპასუხე სააგენტოში და დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე, არაერთხელ განხორციელდა დამსაქმებელ ორგანიზაციაში რეორგანიზაცია, მათ შორის, მოსარჩელესთან 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით განსაზღვრული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე- 2022 წლის 1 ნოემბრამდე (რასაც წინ უძღოდა დამსაქმებლი სააგენტოს გენერალური დირექტორის მიერ 2022 წლის 19 სექტემბერს გამოცემული 02/50 ბრძანება რეორგანიზაციის გამოცხადების შესახებ), მოპასუხე სააგენტოში 2021 წლის 25 ნოემბრის N 02/76 ბრძანების საფუძველზეც ჩატარდა რეორგანიზაცია, რა დროსაც მოცემული დავის მოსარჩელემ გაიარა რეორგანიზაციით დადგენილი ეტაპები და დაადასტურა მოთხოვნილი კომპეტენციის კრიტერიუმები, ხოლო ამის შემდეგ, 10 თვის გასვლისთანავე ისევ გამოცხადდა რეორგანიზაცია, რასაც დასაქმებულის გათავისუფლება მოჰყვა.
23. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელემ არა მხოლოდ სარჩელით გახადა სადავო რეორგანიზაციის საჭიროება და ნამდვილობა, შესაბამისად - მისი გათავისუფლების კანონიერება, არამედ, საქმის მასალებში წარმოდგენილია დასაქმებულის მოხსენებითი ბარათი, რომლითაც მან დამსაქმებელი სააგენტოს გენერალურ დირექტორს მიმართა და შეატყობინა, რომ სააგენტოს გენერალური დირექტორის 2022 წლის 11 ოქტომბრის N 02/50 ბრძანების საფუძველზე გამოცხადებულ რეორგანიზაციას არ ეთანხმებოდა, ვინაიდან „არ ვარ დარწმუნებული ზემოხსენებული რეორგანიზაციის ობიექტურობაში და, ვფიქრობ, რომ თანამშრომელთა გადარჩევა მოხდება სუბიექტური შეხედულებებით. ასევე, ჩემთვის ბუნდოვანია რეორგანიზაციის მიზეზი და მიზანი“ (იხ. ტ.1. ს.ფ.41); დასაქმებულმა თავისი უარყოფითი პოზიცია ასევე წერილობით დააფიქსირა დამსაქმებელი სააგენტოს გენერალური დირექტორის 2022 წლის 7 ოქტომბრის N 02/54 ბრძანებასთან დაკავშირებით, რომელიც საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნული სააგენტოს რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელთა კომპეტენციის დადგენისა და გადარჩევასთან დაკავშირებულ საკითხებზე გადაწყვეტილების მიღების მიზნით კომისიის შექმნის და გადარჩევის წესს ადგენს. ამ დოკუმენტის გაცნობის დროს მოსარჩელემ დოკუმენტს ხელით მიაწერა: „გავეცანი და არ ვეთანხმები რეორგანიზაციას“ (იხ. ტ.1. ს.ფ.119-120); საქმის მასალებშია ასევე განთავსებული ყოფილი დასაქმებულის მიერ სხვადასხვა კონფერენციასა თუ პროფესიულ წვრთნაში მონაწილეობის დამადასტურებელი სერტიფიკატები (იხ. ტ.1. ს.ფ.28-40). ამ დოკუმენტაციაზე მითითება მნიშვნელოვანია იმ თვალსაზრისით, რომ ისინი საქმისწარმოების შესაბამის საპროცესო ეტაპზეა წარდგენილი მოსარჩელის მიერ, ადასტურებს მოცემულ საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ გარემოებებს, რომ მოსარჩელეს (კასატორს) 2016 წლიდან გათავისუფლებამდე, სააგენტოს შექმნიდან 2022 წლის 1 ნოემბრამდე, არაერთხელ შეეხო რეორგანიზაცია, რა დროსაც ყოველ ჯერზე ხდებოდა სამსახურის სახელის ცვლილება, შერწყმა, სამსახურის გაუქმება ან ახლის ჩამოყალიბება, რომლის მიუხედავად მოსარჩელე აგრძელებდა მუშაობას; სააგენტოს გენერალური დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის მიერ 2021 წლის 25 ნოემბერს გამოცემული N02/76 ბრძანებით გამოცხადდა რეორგანიზაცია. რეორგანიზაციის აქტით განისაზღვრა კომპეტენციის დადასტურების აუცილებლობა, რაც გულისხმობდა მათემატიკური უნარ-ჩვევების ტესტის ჩაბარებასა და გასაუბრებას; მოსარჩელემ 2021 წელს გაიარა რეორგანიზაციით დადგენილი ეტაპები და დაადასტურა რეორგანიზაციით მოთხოვნილი კომპეტენცია, ის არ გათავისუფლებულა სამსახურიდან (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 5.1 და 5.4-5.5 ქვეპუნქტები); ასევე, სააპელაციო სასამართლოს არ დაუდგენია, რომ დასაქმებულის არასათანადო კომპეტენციის, მისი არასაკმარისი კვალიფიკაციის თუ პროფესიული უნარ-ჩვევების გამო, მის მიმართ 2016 წლიდან გათავისუფლებამდე ოდესმე გამოყენებული ყოფილა რაიმე სახის დისციპლნური ან თუნდაც სხაგვარი ზემოქმედების ღონისძიება. ამ საკითხებზე ყურადღების გამახვილება საგულისხმო და მნიშვნელოვანია, რადგან საკასაციო სასამართლომ სამართლებრივად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის (კასატორის) სამუშაოდან გათავისუფლების მართლზომიერება, რაც, მოპასუხე სააგენტოს რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელთა კომპეტენციის დადგენისა და გადარჩევასთან დაკავშირებულ საკითხებზე გადაწყვეტილების მიღების მიზნით შექმნილი კომისიის მხრიდან მოსარჩელის უარუოფითად შეფასებას ეფუძნება (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 5.12-5.12.1 ქვეპუნქტები).
24. მოცემულ საქმეზე დადგენილია, რომ დამსაქმებელ სააგენტოში განხორციელდა რეორგანიზაცია, რასაც მოჰყვა შტატების შემცირება, თუმცა, კონკრეტულ შემთხვევაში მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების ნაწილში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში, საკასაციო სასამართლო, არ იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს სამართლებრივ შეფასებას, რომ კონკრეტული თანამშრომელი უნდა დაქვემდებარებოდა შემცირებას (გათავისუფლებას), რაც ორგანული კანონით განსაზღვრული სავალდებულო ელემენტია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, ანუ რეორგანიზაციის ნამდვილობა და კონკრეტული სამუშაო ადგილის შემცირების სავალდებულობა, რაც, მოცემულ საქმეში, დამსაქმებელმა დასაქმებულის უარყოფითად შეფასებით დაასაბუთა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი გასაუბრების ოქმი სწორედ იმას ადასტურებს, რომ რეორგანიზაციის შემდეგ დასაქმებულთა შერჩევის გასაუბრების ეტაპისათვის არათუ რაიმე წინასწარ შემუშავებული, გასაუბრების მონაწილე პირთათვის ცნობილი, ცხადი და მკაფიო კრიტერიუმები არ არსებობდა, არამედ, 2016 წლიდან დასაქმებული თანამშრომლის, შემდეგ კი უვადო შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულის, რომელმაც გათავისუფლებამდე 10 თვით ადრე გამოცხადებული რეორგანიზაციის (ისევე, როგორც მანამდე ჩატარებული სხვა რეორგანიზაციის) დროს დაადასტურა თავისი კომპეტენცია და საკმარისი უნარები, ხოლო მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის ოქმის მიხედვით:
24.1. „გამოიკვეთა მის მიერ უპასუხისმგებლო და გულგრილი დამოკიდებულება სამსახურებრივ საქმიანობასთან დაკავშირებით. კომისიის თავმჯდომარის მიერ დასმულ კითხვაზე, თუ რატომ მოხდა ჯ. ო–ის მუზეუმიდან ექსპონატების გადატანა წესების უხეში დარღვევით და მათი მეორად ტანსაცმელში გადახვევა, ა.შ–ამ უპასუხა, რომ მან მხოლოდ საევაკუაციო გეგმა შეადგინა და მისი მონიტორინგი არ ევალებოდა. მან ვერ დაასახელა მთელი წლის განმავლობაში მის მიერ შესრულებული სამუშაო, გარდა მ–ის ნ.ფ–ის მუზეუმიდან ს–ის მუზეუმში 15 ნამუშევრის გადატანისა და ჯ.ო–ის მუზეუმის საევაკუაციო გეგმის შედგენისა” . საკასაციო სასამართლო დამსაქმებლის ოქმის ამ ნაწილის შეფასებისას განმარტავს, რომ მუზეუმიდან ექსპონატების გატანის წესის დარღვევასთან და ამის გამო მოსარჩელის მიმართ რაიმე ღონისძიების გატარებასთან დაკავშირებით საქმის მასალებში არ არის წარმოდგენილი მტკიცებულება. საქმის მასალებშია დამსაქმებელი სააგენტოს გენერალური დირექტორის 2022 წლის 20 მარტის N 03/49 ბრძანება დედოფლისწყაროს მუნიციპალიტეტში დასაქმებულის მივლინების შესახებ, კერძოდ სოფ. მ–ში, მუზეუმის საკუთრებაში არსებული ექსპონატების შეფუთვისა და ექსპონირების მიზნით; ასევე-დასაქმებულის 2022 წლის 17 მაისის მოხსენებითი ბარათი, რომლითაც თბილისის ნ.ფ–ის სახელმწიფო მუზეუმში დაგეგმილ გამოფენასთან დაკავშირებით ამავე მუზეუმის სოფ. მ–ის ფილიალში დაცული 16 ნამუშევრის დროებით, ერთი თვის ვადით, გამოფენის გამო ექსპონატების მ–იდან თბილისში ტრანსპორტირების მიზნით შესაბამისი ღონისძიებების გატარებაა მოთხოვნილი (იხ. ტ.1, ს.ფ. 116-117);
24.1.1. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, იმ შემთხვევაშიც, თუ მუზეუმიდან ექსპონატების გატანის წესი დარღვეული იყო, გაურკვევლია, ამაზე მხოლოდ დასაქმებულს უნდა დაკისრებოდა პასუხისმგებლობა, თუ შესაძლოა მასთან ერთად სხვა პირსაც, რომელმაც (სხვა პირმა) ექსპონატების შეფუთვის დარღვევის წესი შენიშნა და დროულად შეატყობინა ან არ შეატყობინა უფლებამოსილ პირს. ნებისმიერ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოსათვის დაუსაბუთებელია დამსაქმებლის პოზიცია (რომელიც ოქმშია ასახული), რომელმაც თუ ექსპონატების გადატანის დროს მათი შეფუთვის წესის დარღვევის შესახებ იცოდა, რატომ არ მოახდინა მყისიერი რეაგირება, მით უფრო, რომ ისეთი მნიშვნელობის ექსპონატებზეა მითითებული საქმეში წარმოდგენილ მასალებში, რომელთა შეფუთვის წესის დარღვევა, სავარაუდოდ, იმთავითვე ქმნის ექსპონატის დაცულობისა და უსაფრთხოებისათვის რისკს, რომ აღარაფერი ითქვას მათი ტრანსპორტირებისათვის საჭირო რეგულაციებზე (ამასთან ისიც საყურადღებოა, რომ რადგან ზემოთ 2022 წლის მარტისა და მაისის დოკუმენტებზეა მითითებული, კომისიის გასაუბრება დასაქმებულთან კი 2022 წლის ოქტომბერში შედგა, რას ელოდებოდა დამსაქმებელი თუკი იცოდა დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევა; თუ გასაუბრებამდე რამდენიმე დღით ადრე შეიტყო დარღვევის შესახებ, რატომ არ მიიღო შესაბამისი ზომა და გასაუბრებას “დაელოდა”);
24.1.2. საკასაციო სასამართლო დამსაქმებლის ოქმის იმ ნაწილსაც მიაქცევს ყურადღებას, რომ დასაქმებულმა “ვერ დაასახელა მთელი წლის განმავლობაში მის მიერ შესრულებული სამუშაო, გარდა მ–ის ნ. ფ–ის მუზეუმიდან ს–ის მუზეუმში 15 ნამუშევრის გადატანისა და ჯ.ო–ის მუზეუმის საევაკუაციო გეგმის შედგენისა” და განმარტავს, რომ ეს ჩანაწერი შეუძლებელია დასაქმებულის კომპეტენციის დადგენისა და გადარჩევის კრიტერიუმად იქნეს გამოყენებული. პირველ რიგში, თუ დასაქმებულს სხვა ვალდებულებების შესრულებაც ევალებოდა და “მთელი წლის განმავლობაში” სხვა არაფერი გაუკეთებია, გარდა უკვე დასახელებულისა, ეს შესაძლოა იმაზე მიუთითებდეს, რომ დამსაქმებელს არ აქვს სათანადო მონიტორინგის სისტემა დანერგილი, რომელიც უზრუნველყოფს დასაქმებულთა მიერ შესასრულებლი სამუშაოს შესწავლას, გაანალიზებას, გამოვლენილი ხარვეზების თაობაზე ინფორმაციის დროულად მიწოდებას და მათი აღმოფხვრისათვის ხელშეწყობას, თანამშრომელთა საქმიანობის მამოტივირებელი გარემოსა და პირობების შექმნას და სხვა. საკასაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით, ოქმის მითითებული ჩანაწერები არ წარმოშობს რეორგანიზაციის პროცესში კონკრეტული სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას. თუ ასეთი დარღვევები ვლინდებოდა დასაქმებულის საქმიანობის განმავლობაში, დამსაქმებელს დარღვევის ხასიათის, შინაარსის, სიმძიმის, ინტენსივობის ადეკვატური და პროპორციული ღონისძიებების გამოყენება შეეძლო. თუმცა, მოცემულ შემთხვევაში მხოლოდ ის იკვეთება, რომ დასაქმებულთან გასაუბრებაზე მისი კომპეტენციის დადგენის კრიტერიუმები არ არის შემუშავებული და “მთელი წლის მანძილზე” დასაქმებულის არასაკმარისი დატვირთულობა, ექსპონატების შეფუთვის წესის დარღვევა, როგორც უპასუხისმგებლო და გულგრილი დამოკიდებულება გახდა გათავისუფლების საფუძველი, რაც “მთელი წლის მანძილზე” დამსაქმებლის მხრიდან “დუმილის”, რეაგირების არქონის პირობებშია გამოყენებული, როგორც დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თითქოსდა ორგანული კანონით დადგენილი მართლზომიერი საფუძველი;
24.1.3. საკასაციო სასამართლო მოპასუხის შესაგებლის იმ ნაწილსაც მოიხმობს, სადაც დამსაქმებელი სარჩელის პასუხად უთითებს: “გაურკევველია, რისი დადასტურება სურს მოსარჩელეს, როდესაც მიუთითებს მინისტრის არაკეთილგანწყობაზე, მაშინ როდესაც 2021 წელს განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად ა.შ–ასთან გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა და ის დაინიშნა მუზეუმების, მუზეუმ-ნაკრძალებისა და საგანმანათლებლო სამსახურის შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის პოზიციაზე” (იხ. შესაგებელი - ტ.1, ს.ფ.53). როგორც უკვე აღინიშნა, სააპელაციო სასამართლოს დადგენილი აქვს, რომ 2022 წლის 31 ოქტომბრის N 01/74 ბრძანებით იმავე წლის 1 ნოემბრიდან დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე, ამ უკანასკნელს გავლილი აქვს 2021 წლის 25 ნოემბერს გამოცემული N02/76 ბრძანებით გამოცხადებული რეორგანიზაციის პროცესი, დადასტურებული აქვს რეორგანიზაციის აქტით განსაზღვრული კომპეტენცია, რაც გულისხმობდა მათემატიკური უნარ-ჩვევების ტესტის ჩაბარებასა და გასაუბრებას; სააპელაციო სასამართლოს დადგენილი აქვს, რომ მოსარჩელემ 2021 წელს გაიარა რეორგანიზაციით დადგენილი ეტაპები და დაადასტურა რეორგანიზაციით მოთხოვნილი კომპეტენცია, ის არ გათავისუფლებულა სამსახურიდან. ამ დადგენილი გარემოების გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით სრულიად არადამაჯერებელია დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული გასაუბრების ოქმი და მასში დაფიქსირებული კითხვა-პასუხები, რომლებიც ცალსახად არ მიემართება დასაქმებულის მიერ დაახლოებით 10 თვის წინ დადასტურებული კომპეტენციის ხელმეორედ დადასტურებას, თუ ეს განმეორებითი დადასტურების მოთხოვნა არ იყო და სხვა პარამეტრები უნდა შემოწმებულიყო, მაინც დაუსაბუთებელია დამსაქმებლის მტკიცება, რადგან რეორგანიზაციის შედეგად დარჩენილი საშტატო ნუსხის საფუძველზე რა კრიტერიუმების მიხედვით მოხდებოდა დასაქმებულებთან გასაუბრება და შერჩევა, არ არის დადგენილი. ამ მიმართებით, რომ დამსაქმებელმა შეიმუშავა მკაფიო კრიტერიუმები, წინასწარ გააცნო დასაქმებულებს და ა.შ. დამსაქმებელს, რომელსაც შრომითსამართლებრივ დავებში მტკიცების უფრო მეტი ტვირთი აქვს დასაქმებულთან შედარებით, საერთოდ არ ჰქონია შედავება. საკასაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით, წარმოდგენილი ოქმი სშკ-ის 47.1-ე მუხლის “ა” ქვეპუნქტით განსაზღვრული საფუძვლის გამოყენების მართლზომიერებას არ ადასტურებს.
24.2. საკასაციო სასამართლო მოსარჩელესთან გასაუბრების ოქმში დაფიქსირებულ მორიგ ნაწილს მოიხმობს „კომისიის თავმჯდომარის კითხვაზე, თუ რატომ არ ჩააყენა საქმის კურსში გენერალური დირექტორი მაშინ, როდესაც მან სააგენტოს სახელით მონაწილეობა მიიღო სამეცნიერო კონფერენციაში, ა.შ–ამ უპასუხა, რომ კონფერენციებში მონაწილეობა მას დებულებით ჰქონდა დაკისრებული და საჭიროდ არ თვლიდა აღნიშნული საკითხის ხელმძღვანელობასთან შეთანხმებას. გარდა აღნიშნულისა, ა.შ–ა გასაუბრების მთელი პროცესის განმავლობაში გამოირჩეოდა აგრესიით და შეურაცხმყოფელი ფრაზებით. მან კომისიის თავმჯდომარეს მიმართა შემდეგი სიტყვებით: ,,მებრალებით“. მას შემდეგ, რაც კომისიის წევრებმა მოუწოდეს, ესაუბრა კორექტულად, ა.შ–ამ კვლავ შეურაცხყოფა მიაყენა კომისიის წევრებს. კერძოდ, რამდენჯერმე გაიმეორა სიტყვა ,,მეცოდებით“, გასაუბრების პროცესი თვითნებურად შეწყვიტა და ძლიერად გაიჯახუნა კარი”.
24.2.1. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, რომ გასაუბრების სტადიაზე მოსარჩელემ მიიღო უარყოფითი შეფასება კომისიის მხრიდან, გასაუბრების ეტაპზე მოსარჩელესა და კომისიის წევრებს შორის მოხდა დაპირისპირება. დასაქმებულის მხრიდან მისი უშუალო ხელმძღვანელებისა და კომისიის წევრების მიმართ, გამოთქმული იქნა არაეთიკური მიმართვა, დასაქმებულმა თვითნებურად შეწყვიტა გასაუბრების პროცესი, რამაც თავის მხრივ გაამწვავა შრომითი ხელშეკრულების მონაწილეთა ურთიერთდამოკიდებულება ამ ნაწილში სააპელაციო სასამართლომ ასევე მიუთითა, რომ როგორც დამსაქმებელს მოეთხოვება დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინება, მისი ჯეროვანი პატივისცემა, ასევე დასაქმებულებსაც მოეთხოვებათ სახელშეკრულებო ურთიერთობის არსებობის პირობებში, თანამშრომლებისადმი, მათ შორის, ხელმძღვანელებისადმი ეთიკური ნორმების დაცვით ურთიერთობა, რასაც სავსებით იზიარებს საკასაციო სასამართლო. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ წინამდებარე დავაზე მოსარჩელის სასარგებლოდ დადგენილი იურიდიული შედეგი არ უნდა იქნეს იმგვარად აღქმული, რომ სასამართლოსთვის მისაღებია არაეთიკური, არაკორექტული და საზოგადოებაში დამკვიდრებული და მისაღები ზნეობრივი ქცევის ნორმების უგულებელყოფა. გარდა ამ ზოგადზნეობრივი სტანდარტისა, როგორც საჯარო ისე კერძო დაწესებულებებში დადგენილია ეთიკის ზოგადი წესები, რომელიც გონივრულად და საღად მოაზროვნე ადამიანის თვალსაწიერით ფასდება და მინიმალურ სტანდარტს წარმოადგენს, რადგან ადამიანთა შორის ურთიერთობები ყოველთვის არ არის ჰარმონიული და სხვადასხვა ობიექტური და სუბიექტური გარემოებები გავლენას ახდენს მათ ქცევაზე, ზოგჯერ გამოხატვის ფორმებზე (სიტყვით, ჟესტით თუ სხვა). სააპელაციო სასამართლომ ასევე მართებულად აღნიშნა, რომ დასაქმებულის მხრიდან ზემოხსენებული ეთიკის წესების დარღვევა, რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერების კვლევისას ვერ განიხილება არსებითად;
24.2.2. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ გასაუბრების ოქმში დაფიქსირებული კითხვა-პასუხების შეფასება, საქმეზე დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან ერთად, სრულიად განსხვავებულ სამართლებრივ შედეგს ადგენს მოცემულ დავაზე. ოქმის ის ნაწილი, რომელიც დასაქმებულის კონფერენციებში მონაწილეობას ეხება სრულიად არ ადასტურებს სშკ-ის 47.1-ე მუხლის “ა” ქვეპუნქტით განსაზღვრული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერ საფუძველს;
24.3. მოსარჩელესთან გასაუბრების ოქმის მორიგი ნაწილის მიხედვით: “აღინიშნა, რომ ა. შ–ას ერთ-ერთ ფუნქცია-მოვალეობას ექსპონატების გადაადგილებაში (შეფუთვა, ტრანსპორტირება) მონაწილეობა და ზედამხედველობა წარმოადგენს. მიუხედავად მისი ვალდებულებისა, გასაუბრების მსვლელობისას გაირკვა, რომ ა.შ–ია არ უწევს ზედამხედველობას ექსპონატების გადაადგილებას. აღნიშნულიდან გამომდინარე, რჩება შთაბეჭდილება, რომ დასაქმებულმა არ იცის მისი ფუნქცია-მოვალეობების შესახებ, ან მან პასუხისმგებლობის თავიდან არიდების მიზნით, განზრახ არასწორი ინფორმაცია მიაწოდა კომისიის წევრებს. ორივე შემთხვევაში, ფაქტია, რომ დასაქმებული უპასუხისმგებლოდ და გულგრილად ეკიდება სამსახურებრივ საქმიანობას, რაც ზიანის მომტანია ექსპონატების უსაფრთხოებისათვის. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ არაპროფესიონალიზმთან ერთად, გასაუბრების მსვლელობისას ა.შ–იამ გამოავლინა დასაქმებულისათვის სრულიად შეუფერებელი ქცევა, არაერთხელ მიმართა სააგენტოს გენერალურ დირექტორს შეურაცხმყოფელი ფრაზებით, რაც კატეგორიულად მიუღებელი და დაუშვებელია. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, ა.შ–ას მხრიდან გულგრილი, უპასუხისმგებლო და დასაქმებულისათვის შეუფერებელი ქცევის გამოვლენის გამო, ჩვენ მიერ ა.შ–ა ფასდება უარყოფითად“.
24.3.1.საკასაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით, მოსარჩელესთან გასაუბრების ოქმის ეს ნაწილიც არ წარმოქმნის მისი სშკ-ის 47.1-ე მუხლის “ა” ქვეპუნქტით გათავისუფლებისათვის კანონიერ საფუძველს. გარდა იმისა, რაც ექსპონატების შეფუთვას, დასაქმებულის მხრიდან საქმისადმი უპასუხისმგებლო და გულგრილ დამოკიდებულებას ეხება და რაზედაც უკვე მიუთითა წინამდებარე გადაწყვეტილების 24.1.1- 24.1.3 ქვეპუნქტებში საკასაციო სასამართლომ, ოქმის ეს ნაწილი იმას ადასტურებს, რომ დასაქმებულის მიერ “მთელი წლის განმავლობაში” “არასათანადო დატვირთვის”, “ფუნქცია-მოვალეობების არცოდნის” თუ “გაზრახ არასწორი ინფორმაციის მიწოდება” დამსაქმებელმა მხოლოდ “გასაუბრების მსვლელობისას გაარკვია”. გასაუბრების ოქმში ასახული გარემოებების არადამაჯერებლობა, საქმეზე დადგენილ გარემოებებთან ერთად, თვით ოქმში ასახული დასკვნის უსაფუძვლობითაც დგინდება, რადგან საკასაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით 2016 წლიდან დასაქმებული პირის “არაპროფესიონალიზმის” გასაუბრების მსვლელობის დროს “გარკვევა”, სრულიად არასარწმუნო და დადგენილი გარემოებების შეუსაბამოა, რაზედაც ზემოთ ვრცლად იმსჯელა საკასაციო სასამართლომ.
25. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, იმისათვის, რათა სასამართლომ შეაფასოს რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერება და მათი გავლენა დასაქმებულზე/დასაქმებულებზე, აუცილებელია შეფასდეს თუ რა კრიტერიუმებით ხდება თანამშრომელთა შორის გასათავისუფლებელი და შრომით ურთიერთობაში დასატოვებელი დასაქმებულების შეფასება/გადარჩევა. დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, ამ პროცესის მიმდინარეობისას, დამსაქმებლის მოქმედებები უნდა იყოს მართლზომიერი, კეთილსინდისიერი, გონივრული, სამართლიანი, წინასწარ განჭვრეტადი, ობიექტური და დასაბუთებული. საქართველოს შრომის კოდექსი ამგვარი განჭვრეტადი კრიტერიუმების ჩამონათვალს არ შეიცავს, თუმცა ერთ-ერთ საქმეზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ „გასაუბრების“, რომელმაც უნდა დაადგინოს დასაქმებულთა კვალიფიკაციისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან და რომელსაც შესაძლოა, შრომითი ხელშეკრულების მოშლა მოჰყვეს, ერთ-ერთი მთავარი პრინციპი ობიექტურობაა. პრინციპი, რომლის მიხედვითაც, კონკურსის პროცედურები უნდა იყოს არადისკრიმინაციული და მაქსიმალურად გამორიცხავდეს სუბიექტური გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობას. ცხადია, კომისიამ თანამშრომლებთან „შეფასება/გასაუბრების“ გამართვისას, უნდა გამოიყენოს იმგვარი პროცედურები, მეთოდები და შეფასების კრიტერიუმები, რაც შექმნის თითოეული თანამშრომლის კვალიფიკაციისა თუ პროფესიული უნარ-ჩვევების შესახებ რეალურ სურათს“ (შეად. საქმე №ას-268-2021, 22.10.2021წ; N ას-1079-2022, 24.02.2023წ.).
26. როგორც უკვე აღინიშნა, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა არაჯეროვნად შეასრულა დაკისრებული მოვალეობები ან მას არ გააჩნია საკმარისი კვალიფიკაცია, ან არ ფლობს შესაბამის უნარ-ჩვევებს, რაც კონკრეტული ქმედებებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებულს, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა ან რომელ უნარ-ჩვევებს არ ფლობს, მით უფრო, რომ ამა თუ იმ საქმიანობისათვის საჭირო უნარ-ჩვევების ფლობის საკითხი შეფასებით კატეგორიას განეკუთვნება. საკასაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, გათავისუფლების საფუძვლად გამოყენებული დასაქმებულთან გასაუბრების ოქმის გაანალიზება და საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები, ადასტურებს, რომ მოპასუხემ ვერ დაამტკიცა მოსარჩელის გათავისუფლების გონივრული საფუძვლის არსებობა, რადგან დამსაქმებელმა ვერ წარადგინა რეორგანიზაციის შედეგად კონკრეტული სამუშაო ძალის შემცირების საკმარისი და უტყუარი მტკიცებულება (იხ. სუსგ-ები: N ას-475-456-2016, 24.06.2016 წ; N ას-890-857-2016, 9.10.2017 წ; N ას-1513-2019, 16.12.2019წ; N ას-641-2020, 18.09.2020წ; N ას-1746-2019, 09.10.2020წ N ას-259-2020, 29.12.2020წ; N ას-1726-2018, 05.02.2021წ; N ას-1208-2018, 18.02.2021წ; N ას-1280-2021, 11.03.2022წ:; N ას-724-2023, 20.07.2023წ; N ას-518-2023, 23.10.2023წ; N ას-1256-2023, 15.11.2023წ; N ას-1599-2023, 26.01.2024წ; N ას-982-2023, 24.02.2024წ.).
27. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფლება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით იმას ნიშნავს, რომ „ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცვას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არა მარტო უფლება, აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება - განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ. საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყვეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე N2/2-389). ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.
28. საკასაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება არამართლზომიერია, აქედან გამომდინარე ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს საკასაციო საჩივარი (შესაბამისად-სარჩელი) და ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნული სააგენტოს გენერალური დირექტორის 31.10.2022 წლის N 01/747 ბრძანება ა.შ–იას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. დასაქმებულის სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილება ემყარება სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტის „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“, 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტის „დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია“, ასევე, სსკ-ის 394.1-ე მუხლის „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის“ დანაწესებს.
29. განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ მოსარჩელე უვადო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შედეგად გათავისუფლდა თანამდებობებიდან, ხოლო, ამავე ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების არამართლზომიერად ცნობის მიუხედავად, მას პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა არ მოუთხოვია. მხედველობაშია მისაღები ისიც, რომ მოცემულ შემთხვევაში დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუციის მიმართ გამოიყენება სშკ-ის 48.9-ე მუხლით გათვალისწინებული მოწესრიგება (იხ. 28-ე პუნქტი). დადგენილია, რომ მოსარჩელის ანაზღაურება ყოველთვიურად 700 (შვიდასი) ლარს (კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით) შეადგენდა, საქმის მასალებში წარმოდგენილია დამსაქმებლის მიერ 2022 წლის ნოემბრის თვის კომპენსაციის დასაქმებულისათვის ჩარიცხვის დამადასტურებელი მტკიცებულება (იხ. ტ,1 ს.ფ.167), შესაბამისად, ნოემბრის თვის უკვე გადახდილი კომპენსაციის გათვალისწინებით, მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს უნდა დაეკისროს იძულებითი განაცდური, ყოველთვიურად 700 (შვიდასი) ლარი (კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით) 2022 წლის 1 დეკემბრიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესრული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; ორგანული კანონის 48.9-ე მუხლის თანახმად, უვადო შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის გამო, როგორც დამსაქმებლის მიმართ მისი უკანონო ქმედებისათვის გამოყენებული სანქცია, დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს კომპენსაცია 1000 (ათასი) ლარი.
30. სახელმწიფო ბაჟის დაკისრების შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილება ასახულია სარეზოლუციო ნაწილის მე-7 და მე-8 პუნქტებში.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 399-ე, 372-ე, 411-ე, 264.3-ე მუხლებით და
გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:
1. ა.შ–იას საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;
2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 25 ოქტომბრის განჩინება და მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;
3. ა.შ–იას სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;
4. ბათილად იქნეს ცნობილი, სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნული სააგენტოს გენერალური დირექტორის 31.10.2022 წლის #01/747 ბრძანება, ა.შ–იას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ;
5. ა.შ–იას სასარგებლოდ მოპასუხე სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნულ სააგენტოს დაეკისროს იძულებითი განაცდური - ყოველთვიურად 700 (შვიდასი) ლარი (კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით) 2022 წლის 1 დეკემბრიდან (მოპასუხის მიერ მოსარჩელისათვის უკვე ჩარიცხულია ნოემბრის თვისკომპენსაცია) სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესრული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;
6. ა.შ–იასთან უვადო შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის გამო მოპასუხე სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნულ სააგენტოს, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დაეკისროს კომპენსაცია 1000 (ათასი) ლარის ოდენობით;
7. სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნულ სააგენტოს ა.შ–იას სასარგებლოდ დაეკისროს სამივე ინსტანციაში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი - 550 (100+150+300) ლარი.
8. სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნულ სააგენტოს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სამივე ინსტანციაში გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟი - 830 (245+310+275) ლარი;
9. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი
მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი
მ. ერემაძე
