საქმე №ას-88-2022 31 მაისი, 2022 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „ჯ.ა–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ვ.კ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 10 ნოემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 10 ნოემბრის გადაწყვეტილებით და უსწორობის გასწორების თაობაზე ამავე სასამართლოს 2022 წლის 16 მარტის განჩინებით შპს „ჯ.ა–ის“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „მოპასუხე კომპანია“ ან „კასატორი“) სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 18 მარტის გადაწყვეტილების ნაწილობრივ შეცვლით, კერძოდ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-3 და მე-6 პუნქტების შეცვლით, ამ ნაწილში მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება; ვ.კ–ძის (შემდგომში - „მოსარჩელე“) სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება 9 000 (ხელზე მისაღები თანხა) ლარის ოდენობით; სხვა ნაწილში (მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე მოპასუხის 2020 წლის 02 მაისის №05/2020-01 ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნის დაკმაყოფილების, ხოლო სამსახურში აღდგენასა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნაზე უარის თქმის ნაწილში) უცვლელი დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

2. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

2.1. 2018 წლის 01 იანვარს მხარეთა შორის N GRC/01/01/2018_00112 შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე საზოგადოებაში გაყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე დასაქმდა. ხელშეკრულების 5.1. პუნქტით დასაქმებულის ყოველთვიური დარიცხული ფიქსირებული ხელფასი 924.31 ლარით განისაზღვრა. ხელშეკრულებით მხარეეები შეთანხმდნენ, რომ დამსაქმებლის მოთხოვნისამებრ და ორგანიზაციის საჭიროებიდან გამომდინარე დასაქმებული მიიღებდა ზეგანაკვეთურ ანაზღაურებას ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი დროის შესაბამისად. ზეგანაკვეთური ანაზღაურების ყოველთვიური ზღვრული ოდენობა დარიცხული 325.69 ლარით განისაზღვრა (ტ.1.ს.ფ. 44-50);

2.2. 2019 წლის 01 იანვრის შეთანხმებით ცვლილება შევიდა 2018 წლის 01 იანვრის შრომით ხელშეკრულებაში. ცვლილების თანახმად, ყოველთვიური დარიცხული ხელფასი 1016.74 ლარის ოდენობით, ხოლო ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისთვის ყოველთვიური დარიცხული ხელფასი 358.26 ლარით განისაზღვრა (ტ.1.ს.ფ.51);

2.3. მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 16 მარტის ბრძანებით ირკვევა, რომ 2020 წლის 16 მარტიდან კომპანიაში სტრუქტურული-საშტატო რეორგანიზაცია დაიწყო, რომლის ფარგლებშიც პანდემიის, შეზღუდვების ხასიათის და ხანგრძლივობის, კომპანიის ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით საშტატო ერთეულების ეტაპობრივად შემცირება გადაწყდა. ბრძანების მიხედვით, კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის ვალდებულებად განისაზღვრა დასაქმებულებთან მოლაპარაკების წარმოება რთული ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით, დროებით, შრომის ანაზღაურების შემცირების შესახებ. ამავე ბრძანებით დადგინდა, რომ ერთსა და იმავე თანრიგის დასაქმებულებს შორის არჩევანის გაკეთებისას კომპანია იხელმძღვანელებდა შემდეგი კრიტერიუმებით და რიგითობით: ,,დეპარტამენტის ხელმძღვანელთან კონსულტაცია და დასაქმებულების თაობაზე მიღებული რეკომენდაცია - შეფასება; შრომის ანაზღაურების ოდენობა, კერძოდ, უპირატესობა მიენიჭება იმ დასაქმებულს, რომლის ანაზღაურება არის ნაკლები - ფინანსურად ნაკლები ხარჯია კომპანიისთვის; თუ პირველ და მეორე კრიტერიუმებში დასაქმებულებს აქვთ თანაბარი შედეგი, მაშინ უპირატესობა მიენიჭება იმ დასაქმებულს, რომელსაც აქვს მეტი სტაჟი“ (ტ.1.ს.ფ. 153);

2.4. მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 02 მაისის ბრძანებით 2020 წლის 05 მაისიდან შეწყვეტილად გამოცხადდა 2018 წელს გაფორმებული NGRC/01/01/2018_00112 ხელშეკრულება. ბრძანების მიხედვით, ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში - „სშკ“) 37.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი წარმოადგენდა;

2.5. მოპასუხე კომპანიის 2020 წლის 18 მაისის წერილით მოსარჩელეს განემარტა თანამდებობიდან მისი გათავისუფლების და შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებასთან მიმართებით იმავე თანამდებობაზე სხვა თანამშრომლისთვის უპირატესობის მინიჭების მიზეზების შესახებ (ტ.1.ს.ფ.24-25);

2.6. მოსარჩელის მიმართ რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერება საქმის მასალებით არ დგინდება.

3. სააპელაციო პალატის მითითებით, მოპასუხის ვალდებულებას წარმოადგენდა სასამართლოს წინაშე სარწმუნოდ დაემტკიცებინა შემდეგი გარემოებები: 1) სახეზე იყო საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდა რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირებისათვის; 2) შტატები რეალურად და კანონთან შესაბამისად შემცირდა; 3) უშუალოდ მოსარჩელის გათავისუფლების და თანამდებობაზე სხვა თანამშრომლის დატოვების ლეგიტიმური მიზეზი არსებობდა.

4. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ საწარმოო აუცილებლობის, რომელიც, თავის მხრივ, ლეგიტიმურ მიზანს ქმნიდა რეორგანიზაციის და შტატების შემცირებისთვის, დადასტურების მიზნით მოპასუხემ საზოგადოების შემოსავლების მკვეთრად შემცირების შესახებ მიუთითა და მის მიერ გაცემული ცნობა წარმოადგინა. აღნიშნული დოკუმენტით ირკვევა, რომ 2020 წლის აპრილში წინა წლის ანალოგიურ პერიოდთან შედარებით საერთო შემოსავლების 86%-იანი კლება დაფიქსირდა, ხოლო 2020 წლის მაისში 2019 წლის იმავე პერიოდთან შედარებით სახეზე იყო 15%-იანი კლება. ცნობაში აღნიშნულია, რომ მოპასუხემ 2020 წლის საანგარიშო პერიოდში დამატებითი საწარმოო ხაზი გაუშვა, რამაც გაზარდა საერთო შემოსავალი და შემცირდა სხვაობა 2019 წლის ანალოგიურ პერიოდთან შედარებით, წინააღმდეგ შემთხვევაში კლება იქნებოდა კიდევ უფრო მეტი (ტ.1.ს.ფ.40). სასამართლოს მითითებით, საქმეში მოპასუხის მიერ წარმოდგენილია ცნობა შემცირების თაობაზე დანართთან ერთად, საიდანაც ირკვევა, რომ 2020 წლის 01 მარტიდან 2020 წლის 23 მაისამდე პერიოდში მთლიანად კომპანიის ჭრილში 77 პირთან შეწყდა შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა (ტ.1.ს.ფ.93-96). სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ, მართალია, დასახელებული დოკუმენტებით ირკვევა, რომ მოსარჩელესთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს მოპასუხე კომპანიაში გართულებული ეკონომიკური ვითარება არსებობდა, რა დროსაც კომპანია მის დასაქმებულებთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის ან/და შრომით ხელშეკრულებებში ცვლილებების შეტანის შესახებ გადაწყვეტილებებს იღებდა, თუმცა ამ ფაქტების დადასტურებულად მიჩნევა მაინც არ ქმნიდა საკმარის წინაპირობას მოსარჩელესთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერად მისაჩნევად, რადგან მკაფიოდ გამოკვეთილი და დასაბუთებული არ იყო ლეგიტიმური მიზეზი სამსახურიდან მოსარჩელის დათხოვნისა და თანამდებობაზე სხვა თანამშრომლის დატოვების შესახებ. ამ მიმართებით საგულისხმო იყო მოპასუხის დასაბუთება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას საზოგადოებამ ორი კრიტერიუმით იხელმძღვანელა, კერძოდ, მხედველობაში იქნა მიღებული დასაქმებულების თაობაზე მიღებული რეკომენდაცია - შეფასება და შრომის ანაზღაურების ოდენობა, რაც საზოგადოებას თანამდებობაზე დატოვებული თანამშრომლისთვის უნდა გადაეხადა. სასამართლოს მითითებით, სადავო არ არის, რომ პირველ კრიტერიუმთან დაკავშირებით (დასაქმებულის თაობაზე რეკომენდაცია) მოსარჩელესა და თანამდებობაზე დარჩენილ პირს შორის სხვაობა გამოკვეთილი არ ყოფილა, აღნიშნული გარემოება პირველი ინსტანციის სასამართლოში მოწმის სახით დაკითხულმა მოსარჩელის უშუალო ხელმძღვანელმა პირმაც დაადასტურა, მეტიც, საქმის განხილვისას მოპასუხე მხარე განმარტავდა, რომ მოსარჩელის კვალიფიკაციასთან/პროფესიონალიზმთან მიმართებით პრეტენზიის არსებობის შემთხვევაში მასთან შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობას არა რეორგანიზაციის, არამედ -კვალიფიკაციის არქონის საფუძვლით შეწყვეტდა. რაც შეეხება მეორე საფუძველს - შრომის ანაზღაურებას, შესაბამისად, საზოგადოების მიერ ხელფასის სახით გასაცემი თანხების დაზოგვას, აღნიშნულთან დაკავშირებით საგულისხმო იყო სადავო ბრძანების გამოცემამდე მხარეებს შორის კომუნიკაციის შინაარსი, რომლის ფარგლებშიც მათ შორის შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის გაგრძელების წინაპირობები განიხილებოდა. სასამართლოს მითითებით, კომუნიკაციის ძირითადი შინაარსი ხელფასის შემცირებას და ახალი პირობებით ხელშეკრულების დადებას შეეხებოდა. ამასთან, შემცირებული ხელფასით შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებასთან მიმართებით მოსარჩელის უპირობო უარი საქმეში წარმოდგენილი არცერთი მტკიცებულებით არ დასტურდება. 2020 წლის 16 აპრილით დათარიღებულ წერილში მოსარჩელე უთითებს რა ხელმძღვანელისგან მიღებული ზეპირი დაპირების შესახებ კრიზისის სავარაუდოდ მაისის ბოლომდე გაგრძელებასთან დაკავშირებით, გამოთქვამს მზაობას, ეკონომიკური სირთულეების არათუ მაისში, მაისის შემდეგ პერიოდში გაგრძელების შემთხვევაშიც შემცირებული ანაზღაურებით მუშაობის გაგრძელების შესახებ, აღნიშნული პირობით ხელშეკრულების გაგრძელებისთვის კი ერთადერთ წინაპირობად მისი მოქმედების ვადის განსაზღვრას, წინასწარ განსაზღვრული ვადის გასვლის შემდეგ შესაბამისი პირობების შენარჩუნების შემთხვევაში კი მასზე ხელახლა დათანხმების მზაობაზე მიუთითებს. ზემოაღნიშნული წერილების ერთობლიობაში შეფასების შედეგად, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან ახალი პირობებით სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაგრძელებამდე ინფორმირებული გადაწყვეტილების მიღების მიზნით ამ ურთიერთობაში მეტი სიცხადის შეტანას ცდილობდა, რაც ხელშეკრულების გაგრძელებაზე უარის თქმად ვერ შეფასდება, რადგან საქმის მასალებით არ დასტურდება, რომ მოსარჩელისთვის ცხადი და მოსალოდნელი იყო, რომ მის მიერ ახალ პირობაზე უარის გაცხადებას, შესაძლებელია, მისი მუდმივი სამუშაო ადგილის დაკარგვა გამოეწვია. ამ მხრივ პალატამ ყურადღება გაამახვილა მხარეებს შორის მიმოწერაში ნახსენებ ანაზღაურებისგარეშე შვებულებაზე, რომლის გაფორმების მოლოდინიც მოსარჩელეს ანაზღაურების შემცირებაზე უარის თქმის შემთხვევაში ჰქონდა.

5. სააპელაციო სასამართლოს დასკვნით, იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელეს და მოპასუხე კომპანიაში გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობაზე დარჩენილ თანამშრომელს თანაბარი კომპეტენცია ჰქონდათ, უდავოა, რომ მოსარჩელესთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს ხარჯების დაზოგვა წარმოადგენდა. მოსარჩელეს შრომის ხელშეკრულებაში შესატან ცვლილებასთან დაკავშირებით უპირობო უარი არ უთქვამს და მას ინფორმირებული გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობა არ ჰქონია. სასამართლოსთვის გაუგებარია ის კონკრეტული მიზეზები, თუ რატომ მოხდა მოსარჩელის გამორჩევა სამსახურში დარჩენილი თანამშრომლისგან და მისი დათხოვნა თანამდებობიდან იმ პირობებში, როდესაც სამსახურში გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობაზე დატოვებული პირის უპირატესობა დათხოვნილ მოსარჩელესთან შედარებით დემონსტრირებული არ იყო. გამომდინარე აქედან, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა თბილისის საქალაქო სასამართლოს დასკვნა, რომ არსებობდა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობა.

6. სააპელაციო პალატის მითითებით, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილია, რომ მოპასუხე დაწესებულებაში არ არსებობს არც პირვანდელ თანამდებობაზე და არც ტოლფას თანამდებობაზე მოსარჩელის აღდგენის შესაძლებლობა, შესაბამისად, სასამართლომ კომპენსაციის განსაზღვრაზე იმსჯელა. მოპასუხე პრეტენზიას აცხადებდა კომპენსაციის ოდენობაზე და განმარტავდა, რომ სასამართლომ კომპენსაციის ოდენობა არასწორად გამოიანგარიშა.

7. სააპელაციო პალატამ მხედველობაში მიიღო დამსაქმებლის მხრიდან საკუთარ უფლებამოსილებათა გადამეტების ფაქტი (დაკავებული თანამდებობიდან მოსარჩელის არამართლზომიერი გათავისუფლება), გათავისუფლების საფუძველი, მოსარჩელის ასაკი, მისი გამოცდილება და სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ასევე მოპასუხის მიერ მოსარჩელის სახელზე კომპენსაციის სახით ორი თვის ხელფასის გაცემის ფაქტი და მიიჩნია, რომ კომპენსაციის სამართლიანი და გონივრული ოდენობა 9000 ლარით (ხელზე ასაღები თანხა) უნდა განსაზღვრულიყო.

8. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე მოპასუხემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი და მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება.

9. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

10. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად.

11. საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე [სსსკ-ის 391.5 მუხლი].

12. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) [სსსკ-ის 407.2 მუხლი].

13. საკასაციო საჩივრის თანახმად:

13.1. არასწორია სასამართლოს მსჯელობა, რომ პირველ კრიტერიუმთან დაკავშირებით (დასაქმებულის თაობაზე რეკომენდაცია) მოსარჩელესა და თანამდებობაზე დარჩენილ პირს შორის სხვაობა გამოკვეთილი არ ყოფილა. არც მოწმეს განუცხადებია, რომ მას უპირატესობა არ მიუნიჭებია ნ.ხ–თვის;

13.2. გაუგებარია, რატომ მსჯელობს სასამართლო იმაზე, დათანხმდა თუ არა მოსარჩელე ანაზღაურების შემცირებას, რადგან ნებისმიერ შემთხვევაში მოსარჩელის ანაზღაურება იყო უფრო მეტი, ვიდრე ნ.ხ. და, შესაბამისად, თავიდანვე არსებობდა საფუძველი მისი გათავისუფლებისათვის. შეთავაზება, რომ ანაზღაურება დროებით შემცირებულიყო და გამხდარიყო ნ.ხ. ანაზღაურების ტოლი, იყო მხოლოდ მოპასუხის კეთილი ნება, მიეღო ყველა ზომა ორივე კადრის შესანარჩუნებლად შექმნილ რთულ ფინანსურ მდგომარეობაში;

13.3. ამასთან, დასაქმებულმა უარი განაცხადა შემცირებულ ანაზღაურებაზე, როცა სხვა თანამშრომლები ორმხრივი შეთანხმების საფუძველზე დათანხმდნენ შემცირებულ ანაზღაურებას და ამას ასევე ადასტურებს სარჩელის 34-ე გვერდზე არსებული მიმოწერა, სადაც მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ ვერ მიიღებს მოპასუხის შეთავაზებას;

13.4. სასამართლომ კომპენსაციის განსაზღვრისას უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებლის ქმედებებიც, თუ რამდენად კეთილსინდისიერად მოქმედებდა კომპანია დასაქმებულის მიმართ და რამდენად უხეშად დაირღვა დასაქმებულის უფლებები. სასამართლოს არათუ არ შეუფასებია დარღვევის ხარისხი, გადაწყვეტილებით საერთოდ არ იკვეთება, რა ნაწილში მოქმედებდა დამსაქმებელი არამართლზომიერად. სასამართლომ არ გაითვალისწინა, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულს გადაუხადა 2 თვის კომპენსაცია, ასევე არც ის გარემოება, რომ დასაქმებულს წარმოეშვა შესაძლებლობა მიეღო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას კანონმდებლობით გათვალისწინებული 1200-ლარიანი დახმარება.

14. საკასაციო სასამართლოს შემოწმების საგანია მოპასუხის მიერ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება.

15. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ საქმე №ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი).

16. სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი).

17. დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა სშკ-ის 37.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე [ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას].

18. საკასაციო პალატის განმარტებით, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე (იხ. სუსგ საქმე №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი).

19. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებელმა ვერ შეძლო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება და რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობაში (აუცილებლობაში) სასამართლოს დარწმუნება, კერძოდ, მან ვერ დაადასტურა პირველ კრიტერიუმთან დაკავშირებით (დასაქმებულის თაობაზე რეკომენდაცია) მოსარჩელესა და თანამდებობაზე დარჩენილ პირს შორის სხვაობის არსებობა, ასევე არ დასტურდება მოსარჩელის უპირობო უარი შემცირებული ხელფასით შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებასთან მიმართებით. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს შეფასებას, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან ახალი პირობებით სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაგრძელებამდე ინფორმირებული გადაწყვეტილების მიღების მიზნით ამ ურთიერთობაში მეტი სიცხადის შეტანას ცდილობდა, რაც ვერ შეფასდება ხელშეკრულების გაგრძელებაზე უარის თქმად.

20. რაც შეეხება კასატორის შედავებას კომპენსაციის ოდენობაზე, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტების შესაბამისად, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას გათვალისწინებულ უნდა იქნას შემდეგი გარემოებები: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან. შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად უნდა ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი, საშუალოდ, შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა. შ.; ზემოაღნიშნულ კრიტერიუმებთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმით არის განპირობებული, რომ ასეთ შემთხვევაში სასამართლოს გადაწყვეტილებით ხდება არა დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა, არამედ მისი ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია. ამასთან, დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე, იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იხ. სუსგ საქმე №ას-1339-1259-2017, 30 ივლისი, 2018 წელი; №ას-1263-2018, 14 დეკემბერი, 2018 წელი; №ას-1329-2018, 22 თებერვალი, 2019 წელი; №ას-1189-2020, 04 თებერვალი, 2021 წელი).

21. განსახილველ შემთხვევაში იმ გარემოებების გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის ხელფასი შეადგენდა 1016.74 ლარს, ხოლო სააპელაციო პალატამ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობის შემცირებისას გაითვალისწინა ასევე მოპასუხის მიერ მოსარჩელის სახელზე კომპენსაციის სახით 2 თვის ხელფასის გაცემის ფაქტი, მოპასუხისთვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა - 9000 ლარი ვერ ჩაითვლება არაგონივრულ ოდენობად.

22. ამდენად, კასატორს არ წარმოუდგენია იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია, რომელიც გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების გაბათილებისა და საკასაციო საჩივრის არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს.

23. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი წინაპირობა, რომლის საფუძველზეც საკასაციო სასამართლო დასაშვებად ცნობს წარმოდგენილ საკასაციო საჩივარს, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

24. საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი [სსსკ-ის 401.4 მუხლი]. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 450 ლარის 70% – 315 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. შპს „ჯ.ა–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. კასატორს შპს „ჯ.ა–ის“ (ს/კ .......) დაუბრუნდეს მის მიერ 2022 წლის 22 თებერვალს №0 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 450 (ოთხას ორმოცდაათი) ლარის 70% – 315 (სამას თხუთმეტი) ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ე. გასიტაშვილი