საქმე №ას-367-2024 24 აპრილი, 2024 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი - შპს ,,რ.ჯ.ც–ი“ (აპელანტი, მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - მ.ქ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს 2024 წლის 10 იანვრის განჩინება

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. 2019 წლის 2 სექტემბერს, შპს "რ.ჯ.ც–სა" (შემდეგში: მოპასუხე, აპელატი, დამსაქმებელი) და მ.ქ–ს (შემდეგში: მოსარჩელე, მოწინააღმდეგე მხარე, დასაქმებული) შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც მ.ქ–ი დასაქმდა ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულებაში კლინიკური მენეჯერის თანამდებობაზე, შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 1250 ლარით, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა - 2019 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით.

2. 2019 წლის 31 დეკემბერს, შპს ,,რ.ჯ.ც–სა" და მ.ქ–ს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც მ.ქ–ი დასაქმდა ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულებაში კლინიკური მენეჯერისა და ექიმი მეან-გინეკოლოგის თანამდებობაზე, შრომის ანაზღაურება კლინიკური მენეჯერის პოზიციაზე განისაზღვრა 1250 ლარით, ხოლო ექიმი მეან-გინეკოლოგის პოზიციაზე - შესრულებული სამუშაოს პროცენტის ოდენობით, ორგანიზაციაში დამტკიცებული სახელფასო განაკვეთის შესაბამისად, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა - 2020 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით.

3. 2022 წლის 28 იანვარს, შპს "რ.ჯ.ც–სა" და მ.ქ–ს შორის დაიდო უვადო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც მ.ქ–ი დასაქმდა ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულებაში კლინიკური მენეჯერისა და ექიმი მეან-გინეკოლოგის თანამდებობაზე, შრომის ანაზღაურება კლინიკური მენეჯერის პოზიციაზე განისაზღვრა 1500 ლარით, ხოლო ექიმინი მეან-გინეკოლოგის პოზიციაზე - შესრულებული სამუშაოს პროცენტის ოდენობით, ორგანიზაციაში დამტკიცებული სახელფასო განაკვეთის შესაბამისად.

4. 2022 წლის 1 აგვისტოს შეთანხმებით, ცვლილება შევიდა 2022 წლის 28 იანვრის შრომით ხელშეკრულებაში და კლინიკური მენეჯერის პოზიციაზე ანაზღაურება განისაზღვრა 1800 ლარით, ხოლო ექიმი მეან-გინეკოლოგის პოზიციაზე - ფიქსირებული თვიური 247.5 ლარით და შესრულებული სამუშაოს პროცენტის ოდენობით, ორგანიზაციაში დამტკიცებული სახელფასო განაკვეთის შესაბამისად, შეთანხმება ძალაში იყო 2022 წლის 31 დეკემბრამდე.

5. 2022 წლის 6 ივნისს, რ.ჯ.ც–ის ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულებაში არსებულ იმუნიზაციის ცენტრში ჩატარდა მონიტორინგი, რის შედეგადაც გამოვლინდა, რომ ვაქცინის შესანახი მაცივარი იყო გამორთული. ამ ფაქტთან დაკავშირებით, შპს "რ.ჯ.ც–ში" 2022 წლის 15 ივნისს შეიქმნა მოკვლევის ჯგუფი.

6. შპს "რ.ჯ.ც–ის" დირექტორის 2022 წლის 1 დეკემბრის N1000395 422 00000158 ბრძანებით, შპს "რ.ჯ.ც–ის" ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულების კლინიკურ მენეჯერს მაია ქასრაშვილს 2022 წლის 15 ივნისის N13-127/ო ბრძანების საფუძველზე, შექმნილი მოკვლევის ჯგუფის სხდომის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძველზე, ვაქცინაციის მონიტორინგის წესების დარღვევისა და კლინიკური პროცესის არაჯეროვნად წარმართვის გამო, შეეფარდა დისციპლინური სანქცია, კერძოდ, გაფრთხილება. მ.ქ–თან ერთად, ამავე ჯგუფის სხდომის გადაწყვეტილებით გაფრთხილება მიეცა კიდევ 4 პირს.

7. 2022 წლის 16 აგვისტოს, სსიპ სამედიცინო და ფარმაცევტული საქმიანობის რეგულირების სააგენტოს მიერ შემოწმებული იქნა შპს "რ.ჯ.ც–ის" ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულება, რა დროსაც გამოვლინდა მთელი რიგი დარღვევები კლინიკური მენეჯერის სფეროში, რაც გამოიხატა საერთო სანებართვო პირობების დარღვევაში. ამ დარღვავევის გამო, 16.08.2022წ. შპს ,,რ.ჯ.ც–ის“ მიმართ გამოიწერა ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა ოქმი N001324, რის გამოც 2022 წლის 2 დეკემბერს შეიქმნა მოკვლევის ჯგუფი.

8. შპს "რ.ჯ.ც–ის" დირექტორის 2022 წლის 13 დეკემბრის N1000395 422 00000185 ბრძანებით, შპს "რ.ჯ.ც–ის" ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულების კლინიკურ მენეჯერს მ.ქ–ს 2022 წლის 2 დეკემბრის N100039582200000035 ბრძანების საფუძველზე შექმნილი მოკვლევის ჯგუფის სხდომის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძველზე, შრომითი ხელშეკრულებითა და ცენტრის შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულებების არაჯეროვნად შესრულების გამო, შეეფარდა დისციპლინური სანქცია, კერძოდ, გაფრთხილება. მ.ქ–თან ერთად, ამავე ჯგუფის სხდომის გადაწყვეტილებით გაფრთხილება მიეცა კიდევ 4 პირს.

9. 2022 წლის ნოემბრის თვეში, შპს "რ.ჯ.ც–ის" დირექტორს გ.ა–აძეს ერთობლივი მოხსენებითი ბარათით მიმართეს ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულების თანამშრომლებმა, სადაც მიუთითეს, რომ მათსა და მ.ქ–ს შორის იყო დაძაბულობა და მოითხოვეს, აღნიშნულს მოჰყოლოდა შესაბამისი რეაგირება. ერთობლივი მოხსენებითი ბარათის შესწავლის მიზნით, შპს "რ.ჯ.ც–ში" 2022 წლის 9 ნოემბერს შეიქმნა მოკვლევის ჯუფი. მოკვლვის ჯგუფის წევრები 2022 წლის ნოემბრის თვეში, საკითხის შესწავლის მიზნით ჩავიდნენ დაბა ხარაგაულში და ადგილზე გაესაუბრნენ ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულების თანამშრომლებს, შედეგად, დირექტორის 2022 წლის 19 დეკემბრის N10003957 22 00000205 ბრძანებით შპს "რ.ჯ.ც–ის" ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულების კლინიკურ მენეჯერს მ.ქ–ს 2022 წლის 9 ნოემბრის N100039572200000025 ბრძანების საფუძველზე, შექმნილი მოკვლევის ჯგუფის სხდომის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების საფუძველზე, შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების შეუსრულებლობის გამო, შეეფარდა დისციპლინური სანქცია, კერძოდ, გაფრთხილება.

10. შპს "რ.ჯ.ც–ის" 2022 წლის 1 დეკემბრის, 2022 წლის 13 დეკემბრის და 2022 წლის 19 დეკემბრის ბრძანებები დისციპლინური სანქციის შეფარდების შესახებ მ.ქ–ის მიერ არ გასაჩივრებულა, შესაბამისად, შესულია კანონიერ ძალაში.

11. შპს "რ.ჯ.ც–ის" დირექტორის 2022 წლის 19 დეკემბრის N100039582200000206 ბრძანებით, შპს "რ.ჯ.ც–ის" ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულების კლინიკურ მენეჯერს მ.ქ–ს შეუწყდა კლინიკური მენეჯერის უფლება-მოვალეობები და გათავისუფლდა კლინიკური მენეჯერის პოზიციიდან 2022 წლის 19 დეკემბრიდან, მხარეთა შორის 2022 წლის 28 იანვარს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 8.3. პუნქტისა და საქართველოს ორგანული კანონის საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის "თ" ქვეპუნქტის საფუძველზე, ვინაიდან მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში სამჯერ უკვე იქნა გამოყენებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანწესით გათვალისწინებულ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა.

12. მ.ქ–ი, შპს "რ.ჯ.ც–ის" დირექტორის 2022 წლის 30 დეკემბრის N100039592200000252 ბრძანებით, პირადი განცხადების საფუძველზე, გათავისუფლდა ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულების ექიმი მეან-გინეკოლოგის პოზიციიდან, 2022 წლის 20 დეკემბრიდან.

13. შპს "რ.ჯ.ც–ის" ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულებაში კლინიკური მენეჯერის პოზიცია ამჟამად ვაკანტური არ არის.

14. სასარჩელო მოთხოვნა და საფუძვლები

მ.ქ–მა სარჩელით მიმართა ზესტაფონის რაიონულ სასამართლოს, მოპასუხე შპს ,,რ.ჯ.ც–ი“-ს მიმართ, შემდეგი მოთხოვნების დაკმაყოფილების მიზნით: ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,რ.ჯ.ც–ის“ დირექტორის 2022 წლის 19 დეკემბრის N100039582200000206 ბრძანება მ.ქ–ის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ; მ.ქ–ი აღდგენილი იქნეს შპს ,,რ.ჯ.ც–ის“ ხარაგაულის სამედიცინო დაწესებულების კლინიკური მენეჯერის პოზიციაზე; მოპასუხე შპს ,,რ.ჯ.ც–ს“ მოსარჩელე მ.ქ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2022 წლის 19 დეკემბრიდან ყოველთვიურად 1800 ლარის ოდენობით, სასამართლო გადაწყვეტილების საბოლოო აღსრულებამდე.

15. მოპასუხის შესაგებელი

მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან.

16. ზესტაფონის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება

ზესტაფონის რაიონული სასამართლოს 2023 წლის 4 ივლისის გადაწყვეტილებით, მოსარჩელე მ.ქ–ის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ: ბათილად იქნა ცნობილი შპს „რ.ჯ.ც–ის“ 2022 წლის 19 დეკემბრის N100039582200000206 ბრძანება მ.ქ–ის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ; მოპასუხე შპს „რ.ჯ.ც–ს“ მოსარჩელე მ.ქ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით 1500 ლარის გადახდა; მოპასუხე შპს „რ.ჯ.ც–ს“ მოსარჩელე მ.ქ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა განაცდურის, ყოველთვიურად 1500 ლარის (გადასახადის ჩათვლით) ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან - 2022 წლის 19 დეკემბრიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

17. მოპასუხის სააპელაციო მოთხოვნა

ზემოაღნიშნულ გადაწყვეტილებაზე სააპელაციო საჩივარი წარადგინა მოპასუხემაც, რომელმაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

18. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს განჩინება

ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 10 იანვრის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

19. მოპასუხის საკასაციო მოთხოვნა

19.1. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 10 იანვრის განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოპასუხემ, რომელმაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

19.2. კასატორის მითითებით, სააპელაციო პალატამ დაუსაბუთებლად დატოვა ძალაში პირველი ინსტანციის გადაწყვეტილება, რადგან არასწორად დადგინდა ფაქტობრივი გარემოებები და, შესაბამისად, არასწორად დაკვალიფიცირდა შემთხვევა. მართალია, სააპელაციო პალატა მიუთითებს, რომ სადავოდ გამხდარ სამ დისციპლინურ პასუხისმგებლობას ადგილი ჰქონდა ბოლო 1 წლის განმავლობაში, თუმცა გადაცდომებს არ ჰქონდა ერთგვაროვანი ხასიათი, რის გამოც, გათავისუფლების საფუძველი - სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული შემთხვევა სახეზე არაა, მაგრამ კასატორის მითითებით, აღნიშნული ნორმა არ აკონკრეტებს, რომ გამოყენებისთვის აუცილებელია დარღვევათა ერთგვაროვნება, მისი მოწესრიგების სფერო ის შემთხვევაა, როდესაც თუნდაც სხვადასხვა დარღვევა იყოს სახეზე, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელი ხდება ერთი წლის მანძილზე ერთზე მეტი გადაცდომის არსებობისას.

19.3. საჩივრის ავტორი განმარტავს, რომ სასამართლო ვალდებული იყო შეეფასებინა დარღვევების ხასიათი, სიმძიმე და სიხშირე, რის საფუძველზეც დადგინდებოდა, რომ დარღვევები იმ დონის იყო, რაც დამსაქმებელს უკარგავს დასაქმებულისადმი კეთილსინდისიერი შრომის მიმართ ნდობას. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა სამჯერ დაარღვია ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებები, რომლებსაც ჰქონდათ არსებითი ხასიათი, შესაბამისად, სსკ-ის 405-ე მუხლის საფუძველზე დასაქმებულს წარმოეშვა სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტის უფლება.

19.4. დამატებით, კასატორი მიიჩნევს, რომ ერთი წლის მანძილზე არსებული დარღვევები ერთგვაროვანი ხასიათისაა, რაც ქმნის სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის გამოყენების შესაძლებლობას. დასაქმებულს ორი დისციპლინური პასუხისმგებლობა კლინიკური პროცესების არაჯეროვანი მართვისთვის დაეკისრა, რომელიც უკავშირდება გაუვარგისებულ ვაქცინაციას და მარეგულირებელი ორგანოს მიერ შედგენილ სამართალდარღვევათა ოქმს. რომ არა კლინიკური მენეჯერის არაჯეროვანი საქმიანობა, დამსაქმებელი არ აღმოჩნდებოდა სამართალდამრღვევი, აქედან გამომდინარე, დგინდება, რომ ერთგვაროვან გადაცდომას ორ შემთხვევაში ჰქონდა ადგილი, რაც თუნდაც სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის გამოყენებისთვის იყოს აუცილებელი, სახეზეა.

20. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 28 მარტის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

21. საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრების სამართლებრივი დასაბუთების განხილვის შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, უნდა დარჩეს განუხილველად შემდეგ გარემოებათა გამო:

22. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

23. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.

24. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

25. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ წინამდებარე საქმეში სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

26. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. საქმის გარემოებანი, რომლებიც კანონის თანახმად, უნდა დადასტურდეს გარკვეული სახის მტკიცებულებებით, არ შეიძლება დადასტურდეს სხვა სახის მტკიცებულებებით.

27. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქმის განმხილველი სასამართლო შეზღუდულია მხოლოდ მხარის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებით, რაც შეეხება სამართლის ნორმების გამოყენებას, სასამართლო, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით, ადგენს თუ რა სამართლებრივი ურთიერთობა არსებობს მხარეთა შორის და ამ ურთიერთობის მარეგულირებელი სამართლებრივი ნორმების საფუძველზე აკმაყოფილებს ან არ აკმაყოფილებს სარჩელს. მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის შეფასება შედის სასამართლოს კომპეტენციაში, თუმცა საქმეზე გადაწყვეტილება მიღებულ უნდა იქნეს შეჯიბრებითობის პრინციპის სრულად რეალიზაციის პირობებში.

28. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოსთვის საკვლევ საკითხებს წარმოადგენს დამსაქმებლის მიერ შრომით ურთიერთობის შეწყვეტის, განაცდურის მიღების, ასევე კომპენსაციის განსაზღვრის მართლზომიერების საკითხები.

29. მითითებული დავის ფარგლებში, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულების სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ №ას-1350-2019, 27 ნოემბერი, 2019 წ.).

30. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ უპირველესი სამართლებრივი შეფასება უნდა მოხდეს სადავო ბრძანების, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე გათავისუფლდა სამსახურიდან.

31. კასატორის მითითებული პრეტენზიის შემოწმების მიზნით, საკასაციო სასამართლო, პირველ რიგში, აღნიშნავს, რომ როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაშია განმარტებული, „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). თუმცა, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019წ. პ.16). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

32. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა.

33. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით უნდა ითქვას, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ კანონიერი გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

34. იმისათვის, რომ დამსაქმებელმა გამოიყენოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად სშკ-ის 47.1-ე (ადრინდელი რედაქციით 37.1-ე) მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი, განხორციელებული უნდა იყოს კანონით გათვალისწინებული წინაპირობა, კერძოდ, ამ საფუძვლის გამოყენებამდე დასაქმებულის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული უნდა იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური ხელშეკრულებით და/ან შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა. ეს მოწესრიგება კი იმის მაუწყებელია, რომ დამსაქმებელმა სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის გამოყენებამდე უნდა შეამოწმოს, ხომ არ იყო დასაქმებულის წინააღმდეგ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, თავის მხრივ, დასაქმებულს არ შეიძლება წაერთვას უფლება, მის მიმართ დასახელებული ნორმის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, სადავო გახადოს დამსაქმებლის მიერ ამ საფუძვლის მისადაგებამდე უფრო ადრე, უკანასკნელი ერთი წლის განმავლობაში გამოყენებული დისციპლინური სახდელის მართლზომიერება, ანუ დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეედავოს, რომ არ არსებობს სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის გამოყენების წინაპირობა, რადგან მანამდე ბოლო ერთი წლის განმავლობაში გამოყენებულ სახდელს სადავოდ ხდის, როგორც დაუსაბუთებელს და უკანონოს. უფრო მეტიც, საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ „შრომითსამართლებრივ დავებში დამსაქმებლის მიერ გამოცემული ბრძანების (მაგ. შენიშვნის, საყვედურის გამოცხადების თაობაზე) ბათილად ცნობა დამოუკიდებელ მოთხოვნადაც კი შეიძლება იქნეს აღძრული, რადგან ამ დროს მოსარჩელის იურიდიული ინტერესია არამართლზომიერად დაკისრებული ზემოქმედების ღონისძიებისა თუ სახდელის გაბათილება, რომელიც, ერთი მხრივ, თუკი არამართლზომიერია (ამის მტკიცების ტვირთი მოსარჩელეს აწევს და მის მიერ მითითებული ფაქტებიდან გამომდინარე შეუბრუნდება მტკიცება დამსაქმებელს-მოპასუხეს) უნდა გაბათილდეს, ამასთან, შესაძლოა იურიდიული ინტერესი იმაშიც მდგომარეობდეს, რომ დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული რომელიმე დისციპლინური ღონისძიების გაბათილებამდე შესაძლოა სხვა დარღვევის შემთხვევაში შეიქმნას დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების წინაპირობა, დამსაქმებელი ორგანიზაციის შრომითი ხელშეკრულების ან შინაგანაწესის მიხედვით“ (იხ. სუსგ N ას-1418-2019, 13.12.2019წ.).

35. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ განჩინება/გადაწყვეტილებაში განმარტა, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების მართლზომიერების შეფასების მიზნებისთვის, განმსაზღვრელია დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევის ფაქტის გამოვლენა, რადგან მოცემული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს, მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებით არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება (იხ. სუსგ-ები: N ას-1072-2020, 25.02.2022; N ას-1350-2019, 29.11.2019 წ; N ას-368-2019, 31.07.2019 წ; N ას-416-399-2016, 29.06.2016 წ.) მხოლოდ ამგვარი დამატებითი კვლევის შემდეგ იქნება შესაძლებელი დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე გამოცემული ბრძანების დასაბუთებულობის შემოწმება.

36. „საკასაციო სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება, მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება, გახდეს დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი, როცა მნიშვნელოვან დონეს მიაღწევს. სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, მათ შორის, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტით ხელშეკრულების შეწყვეტისას, გათავისუფლების გონივრული საფუძველი უნდა არსებობდეს“ (იხ. სუსგ N ას-1071-2020, 25.02.2022წ; შეად. სუსგ-ას N ას-221-2021, 28.05.2021წ.).

37. სშკ-ის ზემოხსენებული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებით არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისიერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება.

38. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ-ები: N ას-1350-2019, 27.11.2019წ; №ას-368-2019, 31.07. 2019წ; N ას-416-399-2016, 29.06.2016წ.).

39. საკასაციო პალატა, საკასაციო შედავების შესაბამისად, დამატებით ყურადღებას ამახვილებს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების საკითხზე და მიუთითებს სასამართლოს მიერ დადგენილ ერთგვაროვან პრაქტიკაზე, რომლის თანახმად, მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე მიუთითებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 21 ოქტომბრის №ას-379-2020 განჩინება).

40. განსახვილველ შემთხვევაში, საკასაციო შედავება დაფუძნებულია ორ ძირითად არგუმენტზე, პირველი ის, რომ სშკ-ის 47-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი იმპერატიულად არ ადგენს, მისი გამოყენებისთვის დარღვევის განმეორებოთობის აუცილებლობას, როგორც წინაპირობას, ხოლო მეორე, ასეც რომ იყოს, საქმეში შედავებული სამი დარღვევიდან ორი იდენტურია, შესაბამისად, ამ გაგებითაც კი, მოპასუხეს დაცული აქვს ბრძანების კანონიერება.

41. საკასაციო სასამართლო პირველ არგუმეტთან დაკავშირებით ხაზს გაუსვამს ამავე განჩინების 35-ე პუნქტს და აღნიშნავს, რომ მითითებული არგუმენტი ვერ იქნება გაზიარებული, რადგან უზენაესი სასამართლოს ერთგვაროვანი განმარტებით დადგენილია, რომ სშკ-ის 47-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სახეზეა ერთი და იმავე დარღვევის განმეორებითობა, აღნიშნული ნორმის სხვაგვარი განმარტება გამოიწვევს დასაქმებულის უფლებებში მწვავე და გაუმართლებელ ჩარევას, რადგან აუცილებელია, დასაქმებულს მიეცეს პირველ ჯერზე გამოვლენილი დარღვევის გამოსწორების შესაძლებლობა, ყოველ სხვადასხვა დარღვევაზე მიღებული გაფრთხილების შემდგომ დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება კი გამორიცხავს მის მიერ მანამდე მიღებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის, როგორც ერთგვარი სასჯელის მოხდის უფლებას. აქედან გამომდინარე, ნორმის მიზნობრივი შინაარსის გათვალისწინებითა და უზენაესი სასამართლოს მიერ უკვე დადგენილი პრაქტიკის თანახმად, საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს პირველ პრეტენზიას.

42. რაც შეეხება მეორე საკასაციო არგუმენტს, ამ კუთხით საკასაციო პალატა იზიარებს ქვედა ინსტანციის დასაბუთებას, რომ დადგენილია, მოსარჩელის მიერ გამოვლენილი დარღვევები არ წარმოადგენს ერთგვაროვან შემთხვევებს, რაც გამორიცხავს სშკ-ის 47-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძვლად გამოყენებას. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ პირველი დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძვლად მითითებულია ვაქცინაციის მონიტორინგის წესების დარღვევა და კლინიკური პროცესების არაჯეროვანი წარმართვა, მეორეს შემთხვევაში კი საერთო სანებართვო პირობების დარღვევა. კასატორს მხოლოდ ამ ორ დისციპლინურ ღონისძიებასთან დაკავშირებით ჰქონდა მათი ერთგვაროვნების შესახებ შედავება წარმოდგენილი, თუმცა ვერ დასაბუთდა აღნიშნული ორი დარღვევის საერთო ხასიათი და მნიშვნელობა. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ვაქცინაციის მონიტორინგის წესების დარღვევა, კლინიკური პროცესის არაჯეროვანი წარმართვა და საერთო სანებართვო პირობების შეუსრულებლობა, დარღვევის სრულად განსხვავებული სახეებიაა, შესაბამისად, სასამართლო ვერ ჩათვლის მათ ერთგვაროვან შემთხვევებად.

43. საკასაციო სასამართლო დამატებით მიუთითებს, რომ დარღვევებისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილებები გამოცემულია შემდეგ თარიღებში: 1) 01.12.2022; 2) 13.12.2022; 3)19.12.2022, ხოლო მოსარჩელის სამსაურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება - 19.12.2022 წელს. აღნიშნული თარიღებით ცხადია ხდება, რომ სამივე დისციპლინური პასუხისმგებლობა დადგა ჯამში 19 დღის პერიოდში, რაც ფაქტობრივად მათ ერთდროულ ამოქმედებას გულისხმოს, სამსახურიდან გათავისუფლება კი იმ პირობებში, როდესაც დამსაქმებელს არ მიეცა დარღვევების გამოსწორების შესაძლებლობა, ხოლო ბრძანებაში არ არის დასაბუთება გამოსწორების უფლების შეზღუდვის აუცილებლობის შესახებ, უზღუდავს მას პასუხისმგებლობის მიღებისა და მისით გამოწვეული ვითარების გამოსწორების შესაძლებლობას. აღნიშნული გარემოებები, „იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულს ჯერ გაცნობიერებული არ ჰქონდა ჩადენილი გადაცდომების სიმძიმე და შესაძლებლობა, გამოესწორებინა საკუთარი ქცევა, აღნიშნული, დისციპლინური ღონისძიების უკიდურესი ზომის - სამუშაოდან გათავისუფლების მიზანშეუწონლად მიჩნევის საფუძველს ქმნის“(იხ. სუსგ. №ას-1981-2018, 17 მაისი, 2019 წელი; №ას-405-378-2017 31 ივლისი, 2017 წელი).

44. საბოლოოდ, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება სშკ-ის 47-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე არ იყო კანონიერი, რაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველია.

45. რაც შეეხება მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის დაკისრების მართლზომიერებას, საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამავე კოდექსის 44-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება.

46. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის სსკ-ის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის.

47. ამავე კოდექსის 409-ე მუხლის მიხედვით, თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება.

48. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელე უკანონოდ იქნა გათავისუფლების დაკავებული თანამდებობიდან და დამსაქმებლის ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბათილად იქნა ცნობილი. ასევე დადგენილია, რომ მოსარჩელის პირვანდელ, ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია. იმ პირობებში, როდესაც შეუძლებელია დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა, შეფასება უნდა მიეცეს კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის წინაპირობებს. მოხმობილი ნორმის ჩანაწერი, სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს გადაწყვეტილება კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე, როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია.

49. ამ კუთხით, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვედა ინსტანციის სასამართლოების მიერ განსაზღვრულ კომპენსაციის ოდენობას, რაც სასამართლოს მოსაზრებით, სავსებით უზრუნველყოფს კომპენსაციის კანონით დადგენილი მიზნების მიღწევას. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოპასუხისთვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა არ იწვევს მოსარჩელის უსაფუძლო გამდიდრებას და შეესაბამება უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული უფლებრივი რესტიტუციის ფარგლებს.

50. რაც შეეხება განაცდურის საკითხს, საკასაციო პალატა მიუთითებს შსკ-ს 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილზე, რომლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია. განსახილველ შემთხვევაში, რადგან დადგინა, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ მოხდა, მოსარჩელეს წარმოუშობს განაცდურის მოთხოვნის კანონიერ შესაძლებლობას. პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ აღნიშნული მოთხოვნა დაკმაყოფილდა, რაც ასევე არ შეცვლილა სააპელაციო სასამართლოს მიერ. საკასაციო პალატა იზიარებს ამ ნაწილში ქვედა ინსტანციების მოსაზრებებს, შესაბამისად, 2022 წლის 19 დეკემბრიდან (დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან) სასამართლოს გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე ყოველთვიურად 1500 ლარის დაკისრების შესახებ მოთხოვნა საფუძვლიანია.

51. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პატა მიიჩნევს, რომ არ არსებობს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი წინაპირობა, რომლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო დასაშვებად ცნობს წარმოდგენილ საკასაციო საჩივრებს.

52. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს ,,რ.ჯ.ც–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. შპს ,,რ.ჯ.ც–ს“ (სკ. .......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი 1200 ლარის (საგადასახადო დავალება: 240227160134197; გადახდის თარიღი 27.02.2024;) 70% – 840 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე