საქმე №ას-123-2024 22 მაისი, 2024 წელი
თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ლევან მიქაბერიძე, ვლადიმერ კაკაბაძე
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
საკასაციო საჩივრის ავტორი - თ.გ–ძე (აპელანტი, მოსარჩელე
მოწინააღმდეგე მხარე - შპს ,,გ–ია’’ (მოპასუხე)
გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2023 წლის 21 დეკემბრის განჩინება
საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება
დავის საგანი – დისკრიმინაციის მსხვერპლად აღიარება და მორალური ზიანის
ანაზღაურება, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისთვის თანხის დაკისრება,
ბონუსის ანაზღაურება, თანხის გადახდის დაყოვნებისათვის პირგასამტეხლოს
დაკისრება, გარიგების პირობის ბათილად ცნობა
საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. თ.გ–ძე (შემდეგში: მოსარჩელე, აპელანტი, კასატორი, დასაქმებული), 2020 წლის 15 დეკემბრიდან დასაქმებული იყო შპს „გ–იაში“ (შემდეგში: მოპასუხე, მოწინააღმდეგე მხარე, დამსაქმებელი) დისპეტჩერის პოზიციაზე.
2. თ.გ–ძეს 2020 წლის დეკემბრის თვეში ხელფასის სახით შპს „გ–იასგან“ ჩაერიცხა 254.07 ლარი. 2020 წლის იანვრის და თებერვლის თვეში - 490 ლარი. ხოლო, 2020 წლის მარტის თვიდან ხელფასის ოდენობამ შეადგინა 735 ლარი (ხელზე მისაღები ოდენობა).
3. მხარეთა შორის მოქმედი შრომის ხელშეკრულებით შეთანხმებული იყო სამუშაოსა და დასვენების დრო, კერძოდ ხელშეკრულების შესაბამისად სამუშაო საათების ხანგრძლივობა კვირაში შეადგენდა 48 საათს. სამუშაო დაიწყებოდა 09:00/10:00 საათზე და დამთავრდებოდა 18:00/19:00 საათზე. მხარეთა შეთანხმებით შესაძლებელი იყო სამუშაოს დაწყებისა და დამთავრების დროის ცვლილება. ყოველდღიური შესვენების ხანგრძლივობა შეადგენდა 1 საათს, 12:00 საათიდან - 16:00 საათამდე პერიოდში, უშუალო უფროსთან შეთანხმებით. ყოველდღიური შესვენების დრო არ ითვლებოდა სამუშაო დროის ხანგრძლივობაში.
4. ანაზღაურებასთან მიმართებით, შრომითი ხელშეკრულებით განისაზღვრა შემდეგი: დამსაქმებელი დასაქმებულს თვეში ერთხელ უხდის 2.1 პუნქტით შეთანხმებულ ანაზღაურებას ყოველი თვის განმავლობაში გამომუშავებულ თანხას მომდევნო თვის 05 რიცხვში უნაღდო ანგარიშსწორების წესით. თუ, აღნიშნული თარიღი ემთხვევა უქმე ან დასვენების დღეებს, ანაზღაურება მოხდება შემდგომ პირველ სამუშაო დღეს.
5. ანაზღაურებას ექვემდებარება ზეგანაკვეთური სამუშაოც. ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება ნორმირებულ სამუშაო დროს, დამსაქმებელი 1 კვირით ადრე წერილობით შეატყობინებს დასაქმებულს შესასრულებელი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ. აღნიშნულ შეტყობინებაში ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული შესასრულებელი სამუშაო და ზეგანაკვეთურად მუშაობის ფარგლები. წერილობითი გაფრთხილების ვალდებულება არ არსებობს, თუ დამსაქმებლის ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე, გაფრთხილება შეუძლებელია. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო მხოლოდ შემდეგ შემთხვევებში: სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის - ზეგანაკვეთური ანაზღაურების გარეშე; საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის - ზეგანაკვეთური ანაზღაურებით.
6. ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით, კერძოდ ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ნორმირებული სამუშაო განაკვეთის 10%-ით გაზრდილი ოდენობით.
7. მოსარჩელე თ.გ–ძესა და მოპასუხე შპს „გ–იას“ შორის 2021 წლის 01 აგვისტოს დადებული ხელშეკრულების თანახმად, შპს „გ–იას“ შინაგანაწესი წარმოადგენს ხელშეკრულების ნაწილს. დასაქმებული ხელშეკრულებაზე ხელმოწერით ადასტურებს რომ გაეცნო შრომის შინაგანაწესს, კომპანიის დებულებას, ამ თანამდებობაზე დებულებით განსაზღვრულ სამუშაოთა აღწერილობას და დამსაქმებლის მიერ დადგენილ სხვა შიდა რეგულაციებს. ეთანხმება მათ და იღებს ვალდებულებას დაიცვას მათში წარმოდგენილი მოთხოვნები.
8. შპს „გ–იას“ შრომის შინაგანაწესის მე-14 მუხლის თანახმად: საქართველოს შრომის კოდექსით დადგენილი უქმე დღეები კომპანიის დირექტორს ან/და დირექტორის მინდობილი პირსა და თანამშრომელს შორის შედგენილი შეთანხმების საფუძველზე, შესაძლებელია დადგინდეს სამუშაო დღედ; - დამსაქმებელი ვალდებულია 1 კვირით ადრე წერილობით შეატყობინოს დასაქმებულს შესასრულებელი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დამსაქმებლის ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე, მისი გაფრთხილება შეუძლებელია - მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დასაქმებულისთვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ, პროპორციული დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე. დასაქმებულს დამატებითი დასვენების დრო მიეცემა ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებიდან არაუგვიანეს 4 კვირისა, თუ მხარეთა შეთანხმებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული; - მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებაზე, რაც გულისხსმობს ნორმირებული საათობრივი ანაზღაურების 10%-ით გაზრდილ ოდენობას.
9. შპს „გ–იას“ შრომის შინაგანაწესის 24-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულის მიმართ შესაძლებელია გამოყენებულ იქნას წახალისების ფორმები შემდეგ შემთხვევებში: ა) საქმიანობაში მოპოვებული წარმატებისათვის; ბ) სამსახურებრივი მოვალეობის სანიმუშო შესრულებისათვის; გ) განსაკუთრებული სირთულის ან მნიშვნელობის სამუშაოს შესრულებისათვის; დ) ხანგრძლივი და კეთილსინდისიერი სამსახურისთვის; ე) ხელმძღვანელობის მიერ დადგენილი გეგმის სრულად ან გადაჭარბებით შესრულებისას.
10. შინაგანაწესის 25-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულის მიმართ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს წახალისების შემდეგი ფორმები: ა) მადლობის გამოცხადება; ბ)პრემირება; გ) ფასიანი საჩუქრით დაჯილდოვება; დ) თვის, კვარტლის, ან წლის საუკეთესო დასაქმებულის წოდების მინიჭება; ე) დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის ვადაზე ადრე მოხსნა; ვ) დამატებითი საშვებულებო დღეებით სარგებლობის უფლების მინიჭება; ზ) თანამდებობრივი დაწინაურება. [დასაქმებულის მიმართ შეიძლება ერთდროულად გამოყენებული იქნას წახალისების რამდენიმე ფორმა].
11. დირექტორის ან/და დირექტორის მინდობილი პირის მიერ გამოცემული ბრძანების შესაბამისად კომპანიაში დასაქმებულ პირებზე შესაძლებელია გაიცეს სპეციალური პრემია ან დახმარება.
12. შპს „გ–იას“ შრომის შინაგანაწესის 26-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულის წახალისების შესახებ გადაწყვეტილებას, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის წარდგინების საფუძველზე, იღებს დირექტორი ან/და დირექტორის მინდობილი პირი. მიღებული გადაწყვეტილება ფორმდება ბრძანებით და ინახება დასაქმებულის პირად საქმეში.
13. დასაქმებულის წახალისების შესახებ ბრძანებაში უნდა მიეთითოს წახალისების საფუძველი და გამოყენებული ფორმა, პრემირების შემთხვევაში მისი ოდენობა, ხოლო ფასიანი საჩუქრით დაჯილდოვებისას მისი დასახელება.
14. კომპანიის დირექტორის ან/და დირექტორის მინდობილი პირის ბრძანებით შესაძლებელია დადგინდეს წახალისების გამოყენების სისტემატიურობა, კომპანიის მიერ დადგენილი გეგმის, დასაქმებულ(ებ)ის მიერ სრულად ან გადაჭარბებით შესრულების შესახებ. ასეთ შემთხვევაში ბრძანებაში უნდა მიეთითოს წახალისების ფორმები, გამოანგარიშებისა და გაცემის წესები,
15. მოსარჩელე თ.გ–ძეს, მოპასუხე შპს „გ–იასგან“ 2022 წლის 17 ივნისს ჩაერიცხა ამავე წლის მაისის თვის პრემია - 196 ლარის ოდენობით, ხოლო 2022 წლის 18 ივლისს, 2022 წლის ივნისის თვის პრემია - 182.32 ლარის ოდენობით.
16. თ.გ–ძე 2022 წლის 20 ივლისიდან - 2022 წლის 10 აგვისტოთ ჩათვლით იმყოფებოდა კუთვნილ ანაზღაურებად შვებულებაში.
17. თ.გ–ძის 2022 წლის 27 ივლისის განცხადების საფუძველზე, 2022 წლის 11 აგვისტოდან მხარეებს შორის შეწყდა შრომითი ურთიერთობა.
18. სასარჩელო მოთხოვნა
თ.გ–ძემ სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიაში მოპასუხე შპს ,,გ–იას’’ მიმართ და მოითხოვა: თ.გ–ძის გენდერული ნიშნით დისკრიმინაციის მსხვერპლად აღიარება და მოპასუხე შპს „გ–იასათვის“ მოსარჩელის სასარგებლოდ დისკრიმინაციით მიყენებული მორალური ზიანის ანაზღაურების დაკისრება - 50 000 ლარის ოდენობით; შპს „გ–იასათვის“თ.გ–ძის სასარგებლოდ მიუღებელი პრემიის ანაზღაურების დაკისრება - 588 ლარის ოდენობით; შპს „გ–იასათვის“თ.გ–ძის სასარგებლოდ 2021 წლის იანვრიდან - 2021 წლის დეკემბრის თვის ჩათვლით, მოსარჩელის მიერ ზეგანაკვეთურად შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურების დაკისრება - 693.81 ლარის ოდენობით (ხელზე მისაღები ოდენობა); შპს „გ–იასათვის“ თ.გ–ძის სასარგებლოდ 2022 წლის იანვრიდან - 2022 წლის ივლისის ჩათვლით, მოსარჩელის მიერ ზეგანაკვეთურად შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურების დაკისრება 190.6 ლარის ოდენობით; შპს „გ–იასათვის“ თ.გ–ძის სასარგებლოდ 2021 წლის იანვრიდან - 2021 წლის დეკემბრის თვის ჩათვლით, მოსარჩელის მიერ ზეგანაკვეთურად შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურების დაყოვნებისათვის, დაყოვნებული თანხის, კერძოდ, 693.81 ლარის 0.07%-ის გადახდის დაკისრება, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე, 2022 წლის 6 იანვრიდან - სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; მოპასუხე შპს „გ–იასათვის“ მოსარჩელე თ.გ–ძის სასარგებლოდ 2022 წლის იანვრიდან - 2022 წლის ივლისის ჩათვლით, მოსარჩელის მიერ ზეგანაკვეთურად შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურების დაყოვნებისათვის, დაყოვნებული თანხის კერძოდ, 190.6 ლარის 0.07%-ის გადახდის დაკისრება ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე, 2022 წლის 19 აგვისტოდან - სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; შპს „გ–იასათვის“ თ.გ–ძის სასარგებლოდ 2022 წლის მაისის, ივნისის და ივლისის თვეებში მისაღები პრემიის გადახდის დაყოვნებისათვის, დაყოვნებული თანხის - 588 ლარის 0.07 %-ის გადახდის დაკისრება ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე, 2022 წლის 19 აგვისტოდან - სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; თ.გ–ძესა და შპს „გ–იას“ შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების მე-6 მუხლის, მე-4 პუნქტის ბათილად ცნობა, რომელიც განსაზღვრავს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესს.
19. მოპასუხის შესაგებელი
მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან.
20. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება
თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 13 ივნისის გადაწყვეტილებით თ.გ–ძის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.
21. მოსარჩელის სააპელაციო მოთხოვნა
ხსენებული გადაწყვეტილება, სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელე თ.გ–ძემ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.
22. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს განჩინება
თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 21 დეკემბრის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.
23. მოსარჩელის საკასაციო მოთხოვნა
23.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 21 დეკემბრის განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელემ, რომელმაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.
23.2. კასატორის მითითებით, პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაარღვია სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი, რადგან ვალდებული იყო გამოეტანა დაუსწრებელი გადაწყვეტილება, რადგან მოპასუხე მხარემ დადგენილ დროში არ წარადგინა შესაგებელი, თუმცა სასამართლომ არ გამოიტანა დაუსწრებელი გადაწყვეტილება და საქმე არსებითად განიხილა.
23.3. სასამართლომ არასწრად განსაზღვრა მტკიცების ტვირთი სამსახურში არასამუშაო საათებში ზეგანაკვეთურად მუშაობის შესახებ. როდესაც სახეზეა არასაპატიო მიზეზით, დასაქმებულის ბრალით არასამუშაო პერიოდში მუშაობის ფაქტი, დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ გააფრთხილოს დასაქმებული, ასეთ ფაქტს ადგილი არ ჰქონია, შესაბამისად, დასაქმებული არასამუშაო დროს იმ მიზნით მუშაობდა, რომ სამსახურეობრივი საქმიანობის არათანაზომიერი ვალდებულებები შეესრულებინა, შესაბამისად, სახეზეა ზეგანაკვეთური მუშაობის ფაქტი. სასამართლოს მიერ დასაქმებულის სამსახურშიყოფნისას მისი ფაქტობრივი საქმიანობის დამსაქმებლის მიზნებთან შესაბამისობის მტკიცების ტვირთი არ უნდა იყოს დასაქმებულზე გადაკისრებული, რაც სასამართლომ არასწორად განსაზღვრა.
23.4. კასატორმა წარმოადგინა წერილობითი მტკიცებულებები, რომლებიც მოპასუხე მხარეს სადავოდ არ გაუხდია, თუმცა სასამართლომ არ მიიჩნია ისინი რელევანტურ მტკიცებულებებად დაუსაბუთებელი მიზეზებით, თუმცა აღნიშნული მტკიცებულებებით ნათლად დასტურდებოდა საქმის გადაწყვეტისთვის აუცილებელი შესაბამისი გარემოებები.
23.5. კასატორის მითითებით, დამსაქმებლის, როგორც საწარმოს სპეციალური რეჟიმის საკანონმდებლო განსაზღვრა შესაძლოა არ იყოს სახეზე, თუმცა დასაქმებულთან ისეთი პირობებით გაფორმებული შრომის ხელშეკრულება, რომელიც გულისხმობს მხოლოდ სპეციალური რეჯიმის მქონე საწარმოში დასაქმებული პირის პირობებს, მაინც აქცევს საწარმოს ასეთად.
23.6. სასამართლომ ასევე არასწორად განსაზღვრა მტკიცების ტვირთი დისკრიმინაციის ფაქტზე მსჯელობისას. მოსარჩელე ვალდებულია მხოლოდ ისეთი მტკიცება წარადგინოს, რომელიც შემქნის გონივრულ ეჭვს ასეთი შემთხვევის არსებობის შესახებ. მოსარჩელის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებებით ასეთი ვარაუდი დაკმაყოფილებულია, შესაბამისად, მოპასუხე მხარეზე უნდა გადასულიყო მისი უარყოფის მტკიცების ტვირთი, თუმცა სასამართლომ არ გაითვალისწინა მოსარჩელის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებები, რომლებიც სწორედ დისკრიმინაციის ფაქტის დამდგენი იყო, აქედან გამომდინარე არც მტკიცების ტვირთი გადააკისრა მოპასუხეს, შესაბამისად, დისკრიმინაციის ფაქტი ვერ იქნა დადგენილი, რაც სასამართლოს მიერ მტკიცების ტვირთის არასწორი განაწილებით მოხდა. ასევე, არასწორად მოხდა შესადარებელი ობიექტების არჩევაც, ასევე, არა თუ მოსარჩელე, არამედ მოპასუხე იყო ვალდებული მიეთითებინა შედარების ობიექტზე და დაესაბუთებინა შესრულებულ სამუშაოსთან თანასწორობა მოსარჩელესთან.
23.7. სასამართლომ ასევე დაუსაბუთებლად არ მიიღო მტკიცებულებად მოსარჩელის მიერ წარდგენილი ე.წ. „სქრინშოთი“, რაც დაადასტურებდა მოსარჩელის მეირ მითითებული ფაქტობრივი გარემოების სისწორეს, ასევე სასამართლოს არც კი დაუკითხავს თანამშრომელი.
23.8. სასამართლომ ასევე დაუსაბუთებლად არ მიიღო წერილობით მტკიცებულებად მოწმის ჩვენება, რომელიც მოპასუხე მხარეს სადავო არ გაუხდია.სასამართლოს დასაბუთება, რომ მესამე პირისთვს ჩამორთმეული ახსნა-განმარტება წერილობით მტკიცებულებად არ ითვლება, არის დაუსაბუთებელი.
23.9. სასამართლომ ასევე არასწორად უგულებელყო მოსარჩელის პერსონალური ინფორმაციის დაცვის უფლების შესახებ შედავება, რომლის თანახმად, სამსახურის პერიოდში დასაქმებული მუდმივად იყო ვიდეოთვალით მეთვალყურეობის ქვეშ.
23.10. სასამართლომ ასევე დაუსაბუთებლად მიუთითა მოსარჩელეს ხელშეკრულების შესაბამისი პუნქტების ბათილობის შესახებ მოთხოვნის იურიდიული ინტერესის არარსებობის შესახებ. აღნიშნული პუნქტი ეხებოდა ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში ანაზღაურების 10%-ის გაცემას. იურიდიული ინტერესი კი იმაში მდგომარეობს, რომ ასეთი პირობის გაუქმებით მოსაჩელე შეძლებდა კანონისმიერად მოეთხოვა ზეგანაკვეთური მუშაობისთვის განსაზღვრული უფრო მაღალი პროცენტი, რაც შეადგენს 25%-ს.
23.11. სასამართლომ ასევე არასწორად განმარტა სშკ-ის 41-ე მუხლის მე-2 ნაწილი და არასწორად მიიჩნია, რომ ბონისის გაცემა მთლიანად შრომით ხელშეკრულებაზეა დამოკიდებული და დამსაქმებლის დისკრეციაა როგორც მისი გამოყენების, ასევე განსაზღვრის შესაძლებლობები. აღნიშნული განმარტება არასწორია, რადგან ასეთ შემთხვევაში ვეღარასდროს დადგინდება დისკრიმინაციის ფაქტი, სასამართლომ კი მისი დადასტურების ვალდებულება არა თუ დამსაქმებელს, არამედ მოსარჩელეს დააკისრა, რაც პროცესუალური გაგებითაც არასწორია.
23.12. კასატორის მითითებით, შპს ,,გ–ია’’ არ წარმოადგენდა სპეციფიკური რეჟიმის საწარმოს შესაბამისად კვირაში ნორმირებული სამუშაო, ჯამში 40 საათზე მეტი არ უნდა ყოფილიყო, ამდენად დაუსაბუთებელია სასამართლოს მსჯელობა კვირაში 48 საათიან სამუშაო რეჟიმთან მიმართებით. სასამართლომ არასწორად მიიჩნია უდავოდ ის გარემოებაც, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ წინასწარ უნდა მომხდარიყო დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმება, გარდა კანონით გათვალისწინებული საგამონაკლისო შემთხვევებისა. შპს ,,გ–იაში’’ დასაქმებულებისთვის ყოველდღიურობას წარმოადგენდა ზეგანაკვეთურად მუშაობა, არ მუშაობის შემთხვევაში კი, თ.გ–ძის მიმართ შპს ,,გ–იას’’ ადმინისტრაციის მხრიდან მოხდებოდა მისი დასჯა ან სამსახურიდან გათავისუფლება. სამუშაო ტაბელების მონაცემებით ისედაც ცალსახაა, რომ თ.გ–ძე მუშაობდა ზეგანაკვეთურად. შესაბამისად ის, რომ დასაქმებულს დამსაქმებელი წინასწარ არ აფრთხილებდა და სისტემატიურად ზეგანაკვეთურად ამუშავებდა, არის შრომის კოდექსით დადგენილი ვალდებულების უხეშად დარღვევა.
23.13. სასამართლომ არასწორად მიიჩნია დადგენილად ის ფაქტი, რომ მოპასუხის მიერ მოსარჩელე თ.გ–ძის მიმართ დისკრიმინაციული მოტივით ქმედების ჩადენის ფაქტს ადგილი არ ჰქონია. სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის ვითარება, რომ შპს
23.14. ,,გ–იადან” გამოთხოვილი მტკიცებულებების საფუძველზე დგინდებოდა, რომ თ.გ–ძის პოზიციაზე მომუშავე სხვა მამაკაცები იღებდნენ ორმაგ პრემიებს თ.გ–ძე კი არა. გარდა ამისა, სწორედ დისკრიმინაციული მოტივით არ მისცეს თ.გ–ძეს ივლისის თვის პრემია. ამასთანავე უნდა აღინიშნოს, რომ თ.გ–ძეს უწევდა მის ადგილზე მომუშავე სხვა მამაკაცი თანამშრომლების საქმის შესრულებაც, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდნენ სამსახურში და თ.გ–ძეს არ ევალებოდა იმ საქმის განხორციელება, რასაც იგი ფაქტობრივად აკეთებდა. თ.გ–ძეს ამ ყველაფრის მიუხედავად ყველასგან გამორჩეულად და დამამცირებლად ექცეოდნენ. სასამართლომ არ გაამახვილა ყურადღება იმაზეც, რომ მენეჯერის პოზიციას ყოველთვის იკავებდა და იკავებს
23.15. მამაკაცი, მიუხედავად იმისა, რომ მათზე ბევრად კვალიფიციური და სტაჟის მქონე ქალი თანამშრომლები აკმაყოფილებდნენ მენეჯერის პოზიციისთვის განკუთვნილ მოთხოვნებს.
23.16. სასამართლომ არასწორად მიიჩნია უდავოდ ის გარემოება, რომ (3.1.11.) მოსარჩელე თ.გ–ძეს, მოპასუხე შპს „გ–იასგან“ 2022 წლის 17 ივნისს ჩაერიცხა ამავე წლის მაისის თვის პრემია - 196 ლარის ოდენობით, ხოლო 2022 წლის 18 ივლისს, 2022 წლის ივნისის თვის პრემია - 182.32 ლარის ოდენობით. აღნიშნული პრემიების ჩარიცხვას ეფუძნებოდა მოსარჩელის ერთ-ერთი მოთხოვნა დისკრიმინაციით გამოწვეული მატერიალური ზიანის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით. სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ თ.გ–ძის პოზიციაზე მომუშავე სხვა მამაკაც თანამშრომლებს ჩაერიცხათ ორმაგი ბონუსები იმავე ოდენობის და ზომის სამუშაოს შესრულების გამო, რაც თ.გ–ძემ შეასრულა. გარდა ამისა, სასამართლომ არ გაითვალისწინა ისიც, რომ თ.გ–ძეს საერთოდ არ მისცეს 2022 წლის ივლისის თვის პრემია.
24. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 27 თებერვლის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
25. საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრების სამართლებრივი დასაბუთების განხილვის შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, უნდა დარჩეს განუხილველად შემდეგ გარემოებათა გამო:
26. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.
27. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.
28. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).
29. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ წინამდებარე საქმეში სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.
30. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. საქმის გარემოებანი, რომლებიც კანონის თანახმად, უნდა დადასტურდეს გარკვეული სახის მტკიცებულებებით, არ შეიძლება დადასტურდეს სხვა სახის მტკიცებულებებით.
31. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქმის განმხილველი სასამართლო შეზღუდულია მხოლოდ მხარის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებით, რაც შეეხება სამართლის ნორმების გამოყენებას, სასამართლო, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით, ადგენს თუ რა სამართლებრივი ურთიერთობა არსებობს მხარეთა შორის და ამ ურთიერთობის მარეგულირებელი სამართლებრივი ნორმების საფუძველზე აკმაყოფილებს ან არ აკმაყოფილებს სარჩელს. მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის შეფასება შედის სასამართლოს კომპეტენციაში, თუმცა საქმეზე გადაწყვეტილება მიღებულ უნდა იქნეს შეჯიბრებითობის პრინციპის სრულად რეალიზაციის პირობებში.
32. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოსთვის საკვლევ საკითხებს წარმოადგენს დისკრიმინაციის არსებობის, მიუღებელი პრემიისა და ზეგანაკვეთური მუშაობის თანხების ანაზღაურების მართლზომიერება, ასევე შრომითი ხელშეკრულებით ზეგანაკვეთური მუშაობისთვის განსაზღვრული პროცენტის კანონიერების დადგენა.
33. კასატორის მითითებული პრეტენზიის შემოწმების მიზნით, საკასაციო სასამართლო, პირველ რიგში, აღნიშნავს, რომ როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაშია განმარტებული, „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). თუმცა, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019წ. პ.16). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.
34. დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენასთან დაკავშირებით საკასაციო შედავებაზე სასამართლო განმარტავს, რომ სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით, შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.
35. „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-3 მუხლის თანახმად, ამ კანონის მოთხოვნები ვრცელდება საჯარო დაწესებულებების, ორგანიზაციების, ფიზიკური და იურიდიული პირების ქმედებებზე ყველა სფეროში, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს ქმედებები არ წესრიგდება სხვა სამართლებრივი აქტით, რომელიც შეესაბამება ამ კანონის მე-2 მუხლის მე-2 და მე-3 პუნქტებს.
36. ამავე კანონის მე-10.1 მუხლის თანახმად კი ნებისმიერ პირს, რომელიც თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს, უფლება აქვს, სასამართლოში შეიტანოს სარჩელი იმ პირის/დაწესებულების წინააღმდეგ, რომელმაც, მისი ვარაუდით, მის მიმართ დისკრიმინაცია განახორციელა, და მოითხოვოს მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება. დასახელებული საკანონმდებლო ნორმა უფლებით აღჭურავს პირს, რომელიც თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს, მიმართოს სასამართლოს. ამდენად, კანონი ადგენს, რომ დისკრიმინაციის ფაქტები სასამართლოს მხარემ (დისკრიმინაციის სავარაუდო მსხვერპლმა) უნდა დაუსახელოს, რათა „prima facie“ დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას. რაც შეეხება აღნიშნული ფაქტების მტკიცებას, მოსარჩელემ მის ხელთ არსებული და მისთვის მოპოვებადი მტკიცებულებები უნდა წარმოადგინოს, ხოლო მოსარჩელის შესაძლებლობის მიღმა მტკიცებულებების წარმოდგენა მოპასუხეს ევალება. უფრო მეტიც, დისკრიმინაციის ფაქტი, სასამართლოს მხრიდან ex officio, საკუთარი ინიციატივით, საკვლევი კატეგორია არ არის. დისკრიმინაციის შესახებ დავის დროს აღნიშნულის ამსახველი ფაქტების წარდგენაზე ვალდებული სუბიექტი მოსარჩელეა. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტების თანახმად, მოსარჩელემ არა მხოლოდ უნდა განსაზღვროს შესადარებელ პირთა წრე, არამედ ასევე დაასაბუთოს აღნიშნულ პირებს შორის არსებითად თანასწორობა (საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2014 წლის 4 თებერვლის გადაწყვეტილება N2/1/536). კომპარატორის განსაზღვრაც და კომპარატორის სათანადოობის დასაბუთებაც მოსარჩელის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა. დასაქმებულმა უნდა მიუთითოს ფაქტები, თუ რაში მდგომარეობდა მის მიმართ (ვისთან შედარებით) არათანაბარი მოპყრობა და რატომ იყო აღნიშნული მოპყრობა მისთვის დისკრიმინაციული (დაცული ნიშანი).
37. სსსკ-ის 3633 მუხლის თანახმად, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.
38. სასამართლო მიიჩნევს, რომ შრომით ურთიერთობაში შესაძლებელია ადგილი ჰქონდეს განსხვავებულ მოპყრობას, თუმცა, აღნიშნული გამოწვეული იყოს სამუშაოს სპეციფიკით, დასაქმებულის უნარ-ჩვევებით, კვალიფიკაციით, შესრულებული სამუშაოს ხარისხით და ა.შ. (იხ. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს გადაწყვეტილება №2/1/536; 04.02.2014წ).
39. დასაქმებულმა უნდა მიუთითოს ფაქტები, თუ რაში მდგომარეობდა მის მიმართ (ვისთან შედარებით) არათანაბარი მოპყრობა და რატომ იყო აღნიშნული მოპყრობა მისთვის დისკრიმინაციული (დაცული ნიშანი) (იხ. სუსგ №ას-1042-2018, 28.02.2019 წ; №ას-79-2022, 13.05.2022წ).
40. პირი, რომელიც თავს უთანასწორო მოპყრობის მსხვერპლად განიხილავს, სასამართლოს წარუდგენს ფაქტებს და ამავე ფაქტების დამადასტურებელ მტკიცებულებებს, რომლებმაც ნეიტრალურ მესამე პირს _ საქმის განმხილველ მოსამართლეს, უნდა ჩამოუყალიბოს ვარაუდი, რომ მოსარჩელის მიერ დასახელებული განმასხვავებელი ნიშნის გამო მის მიმართ განხორციელებულია უთანასწორო მოპყრობა. ევროსასამართლოს დამკვიდრებული პრაქტიკის მიხედვით, მტკიცებულება შეიძლება, გამომდინარეობდეს ძლიერი, ნათელი და შესაბამისი დასკვნების ერთობლიობიდან ან ფაქტის მსგავსად გაუბათილებელი დაშვებიდან. ამასთანავე, კონკრეტული დასკვნის მისაღებად საჭირო დარწმუნების ხარისხი და ამ მხრივ მტკიცების ტვირთის დაკისრება ურთიერთდაკავშირებულია ფაქტების კონკრეტიკასთან, ბრალდების ბუნებასა და კონვენციით განსახილველ უფლებასთან (Salman v. Turkey [GC], no. 21986/93, § 100, ECHR 2000-VII; და Anguelova v. Bulgaria, no. 38361/97, § 111, ECHR 2002-IV).
41. მოსარჩელემ უნდა მიუთითოს დისკრიმინაციული მოპყრობის კონკრეტულ გარემოებებზე, მხოლოდ ამის შემდეგ გადადის მოპასუხეზე აღნიშნულის საწინააღმდეგოს მტკიცების ტვირთი. მოსარჩელე ვალდებულია მიუთითოს კონკრეტულ პირთა წრეზე, რომელთან შედარებითაც ის იმყოფება არასათანადო მოპყრობაში. (სუსგ. №ას-1599-2023, 26.01.2024)
42. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორი მიუთითებს მის მიმართ დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაციულ მოპყრობაზე, რაც გამოიხატა კარიერული წინსვლის ხელშეშლაში, ასევე სხვა მამაკაც თანამშრომლებთან შედარებით ნაკლები პრემიის/ბონუსის გაცემაში. კასატორის მოსაზრებით, სახეზეა გენდერული ნიშნით დისკრიმინაცია, რადგან კომპანიაში კარიერული წინსვლისა, თუ ანაზღაურების განსაზღვრის ნაწილში მამაკაცებს უპირატესობა მიენიჭათ, მაშინ როდესაც მოსარჩელის მხრიდან ჯეროვნად და კეთილსინდისიერად სრულდებოდა შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები.
43. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ დისკრიმინაციულ ფაქტს მხოლოდ მაშინ ექნება ადგილი, თუ კი დადასტურდება, რომ ერთსა და იმავე ვითარებაში მყოფ სუბიექტებს მოექცნენ განსხვავებულად, ან პირიქით, არათანაბარ მდომარეობაში - თანასწორად. დისკრიმინაციად, თავის მხრივ, ითვლება ისეთი პირდაპირი ან არაპირდაპირი ქმედება, რომლის დროსაც ხდება ობიექტის უფლებებში გაუმართლებელი ჩარევა სხვადასხვა ხერხით, იქნება ეს დაშინება, დამცირება, პატივისა და ღირსების შელახვა ან შეუსაბამო პირობების შექმნა. ასეთი ქმედება ამავდროულად უნდა იწვევდეს ერთი პირის უფლებების შეზღუდვას, ან უპირატესობის მინიჭებას სხვა პირების მიმართ. იმისათვის, რომ დადასტურდეს დისკრიმინაციის არსებობის ფაქტი, აუცილებელია დაკმაყოფილდეს სსსკ-ის 3633 მუხლის მოთხოვნები, რომლის თანახმად, პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება დისკრიმინაციის არსებობის გაქარწყლების მტკიცების ტვირთი. ასევე, სშკ-ს მე-7 მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის აკრძალვასთან დაკავშირებული დავის შემთხვევაში, მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, თუ კანდიდატი ან დასაქმებული მიუთითებს იმ ფაქტებზე ან/და გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის საფუძველს გონივრული ვარაუდისთვის, რომ დამსაქმებელმა დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ მოთხოვნა დაარღვია. აღნიშნული ნორმა განსაზღვრავს მტკიცების ტვირთის სპეციალურ მოწესრიგებას დისკრიმინაციის დავების მიმართ, რაც ადგენს, რომ მოსარჩელემ უნდა წარადგინოს ისეთი მტკიცებულებები, რომლებიც სასამართლოს შეუქმნის დისკრიმინაციის არსებობის ვარაუდის საფუძველს. თუ კი ასეთი ვარაუდის შექმნის საფუძველი იარსებებს, მისი უარყოფის მტკიცების ტვირთი გადადის მოწინააღმდეგე მხარეზე, თუ კი ეს უკანასკნელი ვერ შეძლებს ვარაუდის უარყოფის მტკიცების ტვირთის დაკმაყოფილებას, სარჩელი დაკმაყოფილდება.
44. კასატორის განმარტებით, დისკრიმინაცია განპირობებულია გენდერული ნიშნით, რადგან მას, როგორც ქალს არ ეძლევა შესაძლებლობა სხვა მამაკაც თანამშრომლების მსგავსად მიიღოს იმავე ოდენობის დანამატი. კასატორმა მიუთითა ორ თანამშრომელზე: ი.გ–ძესა და მ.ს–ზე, რომლებიც მოსარჩელის მსგავსად იმავე თანამდებობაზე დაინიშნენ, თუმცა დასახელებული პიროვნებები რამდენჯერმე წაახალისა სამსახურმა და დააწინაურა მოსარჩელისგან განსხვავებით. კასატორის განმარტებით, ზემდგომი პოზიციები აუცილებლად უნდა ეკავოთ მამაკაცებს. მაგ. ე.უ–ი 01.10.2021 წელს გადავიდა ლოჯისტიკის დეპარტამენტში და ერთ თვეში მენეჯერი გახდა, ხოლო, გიორგი შუკაკიძე 2020 წლის აგვისტოს გადავიდა ლოჯისტიკის დეპარტამენტში და სამ თვეში მენეჯერი გახდა. მისი გათავისუფლების შემდგომ კი დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, ვაკანტური ადგილი დაიკავა მ.ს–მა. მოსარჩელის განმარტებით, დამსაქმებელი მალავს მ.ს–ის დაწინაურების ფაქტს და აღნიშნულის დასტურად უთითებს მ.ს–ის სოციალურ ქსელზე, სადაც აღნიშნული აქვს მის მიერ დაკავებული თანამდებობა.
45. ზემოაღნიშნულის დასასაბუთებლად კასატორმა ქვედა ინსტანციებში წარადგინა კომპანიის თანამშრომლის - თ.კ–იას წერილობითი ახსნა-განმარტება. სწორედ აღნიშნული წერილობითი მოსაზრება გახდა პროცესუალურად პრეტენზიის წაყენების ერთ-ერთი საფუძველი, რადგან ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა ის ვერ მიიჩნიეს მტკიცებულებად.
46. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მტკიცებულების ტიპოლოგიური სახესხვაობები ჩამოთვლილია სსსკ-ის 102-ე მუხლის მეორე ნაწილში, რომლის თანახმად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. იმითვის, რომ სასამართლომ რამე სახის მასალა მტკიცებულებად მიიჩნიოს, აუცილებელია მისი კვალიფიცირება სწორედ აღნიშნული ნორმით გათვალისწინებული რომელიმე ტიპის საფუძვლით. სწორედ ამ ნაწილში ხდება გაუგებარი კასატორისთვის, თუ რატომ არ უნდა იქნეს მიჩნეული წარდგენილი ახსნა-განმარტება მტკიცებულებად. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ მესამე პირის ახსნა-განმარტება ვერ ჩაითვლება ვერც ერთი სახის მტკიცებულებად, რადგან არ აკმაყოფილებს რომელიმე მათგანის იურიდიულ ბუნებას, აქედან გამომდინარე, ქვედა ინსტანციის სასამართლომ სწორად თქვა უარი ახსნა-განმარტების მტკიცებულებად მიჩნევაზე.
47. მოსარჩელის (კასატორის) მიერ წარდგენილი ზემოაღნიშნული მტკიცებულების საპირისპიროდ, მოპასუხემ წარადგინა მტკიცებულებები, რომლებიც ასახავს მოსარჩელის მიერ დასახელებული პირების სამსახურში მიღების და დაწინაურების თარიღებს. აღნიშნული მტკიცებულების თანახმად, გ.შ–ძე მოპასუხე კომპანიასთან შრომით ურთიერთობაში იმყოფება 31.12.2016 წლიდან. თავდაპირველად, მას დაკავებული ჰქონდა მატერიალური მარაგების აღწერისა და მარკირების სპეციალისტის თანამდებობა, 2020 წლის 01 აგვისტოს მოხდა მისი გადაყვანა დისპეტჩერის თანამდებობაზე, ხოლო, 01.01.2022 წლიდან დაკავებული აქვს ლოჯისტიკის მენეჯერის თანამდებობა. რაც შეეხება ე.უ–ს, მისი სამსახურში მიღება მოხდა 01.06.2019 წელს, ლოჯისტიკაში დისპეტჩერად გადავიდა 01.10.2021 წელს, ხოლო, უფროსი დისპეტჩერის პოზიციაზე 01.11.2021 წელს. მ.ს–ი კი წარმოდგენილი მტკიცებულების თანახმად, 21.10.2021 წლიდან - დღემდე (იგულისხმება მტკიცებულების წარმოდგენის დრო - 2023 წლის 7 თებერვალი) იკავებს დისპეტჩერის პოზიციას.
48. დადგენილია, რომ თ.გ–ძემ შპს „გ–იაში“ მუშაობა დაიწყო 2020 წლის 15 დეკემბერს. მოსარჩელის მიერ დასახელებულ ორივე პიროვნებას - გ.შ–ძეს და ე.უ–ს, მოპასუხე კომპანიაში თ.გ–ძესთან შედარებით მეტი მუშაობის სტაჟი აქვთ. რაც შეეხება მ.ს–ს, მოპასუხე კომპანიის ბეჭდით დამოწმებული წერილობითი მტკიცებულების თანახმად, აღნიშნული პიროვნება კვლავ იკავებს დისპეტჩერის პოზიციას.
49. ზემოაღნიშნული გარემოებების საფუძველზე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელე მხარემ ვერ შეძლო ამ ნაწილში საკუთარი პოზიციის დამაჯერებლობისთვის აუცილებლი შესაბამისი სახის მტკიცებულების წარმოდგენა მოპასუხისგან განსხვავებით, რომელმაც წარმოადგინა დასაშვები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლის საფუძველზეც დადგენილია, რომ გ.შ–ძისა და ე.უ–ის შემთხვევაში, მათი სტაჟი აღემატება მოსარჩელის სტაჟს, შესაბამისად, აღნიშნულ პირებთან თეონა გადაბაძის შედარებისას აუცილებელია სწორედ აღნიშნულ ფაქტზე ხაზგასმა, რაც მოსარჩელესთან შედარებით მათ უპირატეს მდგომარეობაში ობიექტურად აყენებს სამსახურებრივი გამოცდილების გამო. მ.ს–ის შემთხვევაში, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი წერილობითი მტკიცებულებით დადგენილია, რომ აღნიშნული პიროვნების დაწინაურება არ მომხდარა და კვლავ დისპეჩერის პოზიციაზეა, რაც გამორიცხავს მოსარჩელის მსჯელობას მისი დაწინაურების და აქედან გამომდინარე, უპირატესობის მინიჭების შესახებ, შედეგად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ქვედა ინსტანციის სასამართლომ სწორად დაადგინა დისკრიმინაციის ფაქტის არარსებობა, შესაბამისად, ამ ნაწილში განჩინების გაუქმების საფუძველი არ არსებობს.
50. კასატორის სასარჩელო მოთხოვნა ასევე შეეხებოდა დისკრიმინაციული მოპყრობის გამო ბონუსის განსხვავებულ, შედარებით მცირე ოდენობის მიღებას სხვა მამაკაც თანამშრომლებთან შედარებით. ქვედა ინსტანციის სასამართლოში დადგენილია იმავე პოზიციაზე დასაქმებული სხვა თანამშრომლებისთვის დარიცხული ბონუსების ოდენობა, რომლის თანახმად, 2022 წლის იანვრის თვეში თ.გ–ძეს დაერიცხა პრემია 196 ლარის ოდენობით, ამავე თვეში იმავე პოზიციაზე დასაქმებულ მ.ს–ს დაერიცხა 250 ლარი, ხოლო, ი.გ–ძეს 132.50 ლარი. 2022 წლის თებერვალში თ.გ–ძეს დაერიცხა 168.56 ლარი, მ.ს–ს 200, ხოლო, ი.გ–ძეს 210 ლარი, 2022 წლის მარტის თვეში თ.გ–ძეს დაერიცხა 215.60 ლარი, მ.ს–ს 250 ლარი, ხოლო, ი.გ–ძეს 160 ლარი, 2022 წლის აპრილის თვეში მოსარჩელეს დაერიცხა 196 ლარი, მ.ს–ს 250 ლარი, ი.გ–ძეს 152.50 ლარი, 2022 წლის მაისის თვეში თ.გ–ძეს დაერიცხა 196 ლარი, მ.ს–ს 500 ლარი, ი.გ–ძეს 250 ლარი, 2022 წლის ივნისის თვეში მოსარჩელეს დაერიცხა 180.32 ლარი, მ.ს–ს 500 ლარი.
51. აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებებით ცალსახად და მარტივადაა შესაძლებელი შედარდეს დარიცხული ბონუსები ერთმანეთს, კერძოდ, თ.გ–ძეს 2022 წლის იანვრის, მარტის და აპრილის თვეში დაერიცხა იმავე პოზიციაზე დასაქმებულ მამაკაცზე - ი.გ–ძეზე მეტი ბონუსი. მართალია, სხვა თვეებში შედარებით ნაკლები ბონუსი ჩაერიცხა მოსარჩელეს, თუმცა ბონუსთა სისტემის თანამშრომლებსა და თვეებს შორის გრადაცია არ ქმნის ისეთ აღქმას, რომ ნამდვილად ქონოდა ადგილი დისკრიმინაციის ფაქტს, რადგან ზემოაღნიშნულ კონკრეტულ თვეებში მოსარჩელემ მეტი ანაზღაურება მიიღო, აქედან გამომდინარე, საკასაციო პალატა თვლის, რომ ამ გაგებითაც ვერ იქნება კასატორის პრეტენზია გაზიარებული.
52. საკასაციო პალატა კასატორის პრეტენზიაზე მტკიცებულებათა შეფასების კონტექსტში დამატებით აღნიშნავს, რომ მოსარჩელე მხარემ ვერ წარმოადგინა ისეთი სახის ტკიცებულება, რაც დისკრიმინაციის შესახებ თუნდაც ვარაუდს გაუჩენდა სასამართლოს. მის მიერ წარმოდგენილია მხოლოდ და მხოლოდ ახსნა-განმარტებები, რაც არასაკმარისია ასეთი თუნდაც ვარაუდის წარმოშობისთვის. ამის საპირისპიროდ, მოპასუხე მხარემ წარადგინა ისეთი სახის დასაშვები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც აშკარად ადგენდა მოსარჩელის შედავების საპირისპირო გარემოებებს, შესაბამისად, ამ კუთხითაც, სააპელაციო პალატამ სწორად მიიჩნია დისკრიმინაციის არარსებობა ბონუსის გადაცემის კონტექსტშიც, აქედან გამომდინარე, დისკრიმინაციის დადგენის გამო მორალური ზიანის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნაც ვერ დაკმაყოფილდება, რადგან არ დადგინდა დისკრმინაციის ფაქტი.
53. საკასაციო შედავება ასევე წარმოდგენილია ზეგანაკვეთური სამუშაო დროის ანაზღაურების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებაც. ამ ნაწილში, საკასაციო პალატა ასევე ვერ გაიზიარებს კასატორის არგუმენტაციას შემდეგ გარემოებათა გამო:
54. სშკ-ს 27-ე მუხლის 1-4 ნაწილების შესაბამისად, ზეგანაკვეთური სამუშაო არის მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება ნორმირებულ სამუშაო დროს. არასრულწლოვანის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დროის ხანგრძლივობა სამუშაო დღის განმავლობაში ჯამურად არ უნდა აღემატებოდეს 2 საათს, ხოლო სამუშაო კვირის განმავლობაში ჯამურად − 4 საათს. ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების შემდეგ გადასახდელ ყოველთვიურ შრომის ანაზღაურებასთან ერთად. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დასაქმებულისთვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ პროპორციული დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე. დასაქმებულს დამატებითი დასვენების დრო უნდა მიეცეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებიდან არაუგვიანეს 4 კვირისა, თუ მხარეთა შეთანხმებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. დამსაქმებელი ვალდებულია 1 კვირით ადრე წერილობით შეატყობინოს დასაქმებულს შესასრულებელი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც, დამსაქმებლის ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე, მისი გაფრთხილება შეუძლებელია.
55. საქართველოს შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის თანახმად, ნორმირებული სამუშაო დრო არის ნებისმიერი დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული მუშაობს დამსაქმებლის განკარგულების პირობებში და ახორციელებს თავის საქმიანობას ან/და ასრულებს თავის მოვალეობებს. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების დრო და დასვენების დრო, ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს.
56. ნორმირებული სამუშაო დროის 40 საათიანი მაქსიმალური ხანგრძლივობის შესახებ სშკ-ის 24.2 მუხლით დადგენილი ზოგადი წესისგან განსხვავებით, ამავე მუხლის მე-3 ნაწილი განსაზღვრავს სპეციალურ მოწესრიგებას. კერძოდ, ნორმის დანაწესის თანახმად, სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების/სამუშაო პროცესის 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტი რეჟიმია, ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს. კანონმდებლის მიზანი მოცემული საგამონაკლისო წესის დადგენისა არის ე.წ. სპეციფიკური დამსაქმებლის ინტერესების დაცვა, რათა 40 საათიანმა ნორმირებულმა სამუშაო დრომ არ გამოიწვიოს მისთვის დამატებითი დანახარჯების დაკისრება, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სახით.
57. საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრის N329 „სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე დარგების ჩამონათვალის დამტკიცების შესახებ“ დადგენილებით განსაზღვრული იყო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგები, რომელთა შორისაა სოფლის მეურნეობა, მეთევზეობა, ტრანსპორტი, კავშირგაბმულობა, ქიმიური წარმოება, მშენებლობა, ვაჭრობა და ა.შ.
58. საქართველოს მთავრობის 2022 წლის 26 დეკემბრის N597 „სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე დარგების ჩამონათვალის დამტკიცების შესახებ“ დადგენილების მე-5 მუხლის თანახმად, საწარმოებზე, რომლებიც ითვლებოდნენ სფეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოებად (საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრის N329 დადგენილების შესაბამისად), ინარჩუნებენ აღნიშნულ სტატუსს „სპეციფიკური სამუშაო დარგების ჩამონათვალის დამტკიცების შესახებ“ საქართველოს მთავრობის N329 დადგენილების ძალადაკარგულად გამოცხადების დღიდან.
59. კანონმდებლობა ზეგანაკვეთურად არ აკვალიფიცირებს დასაქმებულის პირადი ინიციატივით, დამსაქმებელთან შეთანხმების გარეშე ნორმირებული დროის მიღმა შესრულებულ სამუშაოს. ზეგანაკვეთურ შრომად არ მიიჩნევა შემთხვევა, როდესაც დასაქმებული მიმდინარე საქმიანობის შესასრულებლად მუშაობს ნორმირებულ სამუშაო საათებზე მეტ ხანს და ამავდროულად არ არსებობს დამსაქმებლის სპეციალური მითითება ასეთი სამუშაოს ზეგანაკვეთურად შესრულებაზე. ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 48 საათს. ამასთან, დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო ზეგანაკვეთურად რომ ჩავთვალოთ, საჭიროა მისი შესრულება მხარეთა შორის შეთანხმებული იყოს და აღემატებოდეს კანონით განსაზღვრულ ზღვრულ ხანგრძლივობას (იხ. სუსგ №ას-420-400-2015, 2015 წლის 16 დეკემბერი).
60. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვედა ისნტანციის სასამართლოს დასკვნებს შპს „გ–იას“ სპეციალური რეჟიმის შესახებ, რადგან ზემოაღნიშნულ ნორმათა განმარტების საფუძველზე უნდა ითქვას, რომ სავაჭრო დანიშნულების საწარმო დასახელებულ ნორმათა რეგულირების სფეროშია მოქცეული, შესაბამისად, დამსაქმებელი ნამდვილად სარგებლობს სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოს სტატუსით. ასვე, მოსარჩელის სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, (სამუშაო პროცესების წარმართვა კანონმდებლობის, შიდა სტანდარტების, პროცედურების და რეგულაციების შესაბამისად, კომპეტენციის ფარგლებში პროცესების ეფექტიან მართვა და პროცესების ოპტიმიზაციის მიზნით რეკომენდაციების მომზადება, კომპანიის იმიჯზე ზრუნვა, საცალო, კორპორატიული შეკვეთების მიწოდება საწყობებიდან, მანქანების მარშრუტების დაგეგმვა, რეალიზაციებში მოცემული ტვირთების განაწილება, მიწოდების ზონებში თარიღების, გაბარიტებისა და წონების მიხედვით; ტვირთის სწორ განლაგება მანქანაზე; მიწოდების დღისა და დროის შეთანხმება მომხმარებელთან; მძღოლის დაკვალიანება დასახულ მარშრუტზე და მისამართებზე; ჯიპიესზე მანქანების კონტროლი და დისპეტჩერიზაცია; მძღოლისთვის საჭირო დოკუმენტების შევსება-ამობეჭდვა. თ.გ–ძის ფართო ფუნქცია-მოვალეობათა გათვალისწინებით, პალატა იზიარებს საქალაქო სასამართლოს შეფასება) უნდა ითქვას, რომ ის ექცევა სშკ-ის 24-ე მუხლის მესამე პუნქტით დადგენილი სამუშაო დროის სპეციალური რეჟიმის საფუძველეზე სამუშაო პროცესის უწყვეტობის ფარგლებში.
61. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორის შედავებაა ის, რომ დამსაქმებელი მას ავალდებულებდა ზეგანაკვეთურ მუშაობას შესაბამისად გაზრდილი ანაზღაურების გადახდის გარეშე. ამ კუთხით, მოწინააღმდეგის შედავების თანახმად, შპს „გ–ია“ სპეციალური რეჟიმის საწარმოა, რაც ითვალისწინების დასაქმებულის სამუშაო დროს ერთი კვირის განმავლობაში 48 საათს, 40 საათის ნაცვლად, რის გამოც, ამ პერიოდში მუშაობა არ ითვლება ზეგანაკვეთურად. ამის მიუხედავად, მოსარჩელე საკუთარი ინიციატივით რჩებოდა სამუშაო საათების დასრულების შემდგომ, ყოველგვარი ვალდებულების გარეშე, აქედან გამომდინარე, დაუსაბუთებელია აღნიშნული მოთხოვნა.
62. მხარეებს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სამუშაო საათების ხანგრძილობა განსაზღვრული იყო 48 საათით. რადგან დადასტურდა, რომ მოპასუხე სპეციალური რეჟიმის საწარმოა, მას ჰქონდა შესაბამისი რეგულირების დაცვით სამუშაო დროის განსხვავებული მოწესრიგების ჩამოყალიბების უფლება, რაც თავის მხრივ, არ გულისხმობს ზეგანაკვეთურ მუშაობას. აღნიშნული დავის მიზნებისთვის, აქვე უნდა განიმარტოს, რომ ზეგანაკვეთურია ისეთი მუშაობა, რაც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ურთიერთობის ჩვეულებრივი საქმიანობისას და წარმოადგენს განსაკუთრებულ შემთხვევას, როდესაც შრომის საათობრივი ჩვეულებრივი სახელშეკრულებო ლიმიტი ირღვევა და დასაქმებული აგრძელებს მუშაობას დროითი ლიმიტის გადაცილებით. დადგენილია, რომ, მართალია, მოსარჩელე 9 საათზე მეტხანს რჩებოდა სამსახურში, თუმცა ეს ფაქტი აპრიორულად არ ნიშნავს ზეგანაკვეთურ მუშაობას, თუ კი სახეზეა დასაქმებულის მიერ საკუთარი ნებით სამსახურში დარჩენის სურვილი იმის მიუხედავად, სამსახურეობრივი საქმიანობა აუცილებელს ხდის თუ არა დარჩენას. ასევე ვერ დასტურდება, რომ საქმიანობის პერიოდში სახეზე იყო ზეგანაკვეთური მუშაობის აუცილებლობა და ამავდროულად, ზეგანაკვეთური მუშაობა მოპასუხესთან შეთანხმებით, რაც შეეხება უქმე დღეებში მუშაობის ანაზღაურებას, ასევე დადგენილია, რომ აღნიშნული დღეების სანაცვლოდ, მოსარჩელეს ეძლეოდა სხვა დასვენების დღეები.
63. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ ისეთ საქმეებში, როდესაც სადავოდაა გამხდარი სამუშაოს შესრულების დრო ან პერიოდი, ასევე ზეგანაკვეთური მუშაობის არსებობის ფაქტი, მტკიცების ტვირთი იმის შესახებ, რომ დასაქმებული ზეგანაკვეთურად მუშაობდა, აწევს თავად დასაქმებულს, რომელმაც უნდა ამტკიცოს სამუშაო საათების დასრულების შემდეგ სამსახურში დარჩენის ფაქტი, შესაბამისად, კასატორი ვალდებული იყო აღნიშნული გარემოებების დადასტურების შესაბამისი მტკიცება წარედგინა, რაც მხოლოდ ზეპირსიტყვიერი ახნა-განმარტებით ვერ იქნებოდა დადასტურებული. მოსარჩელის მიერ არ წარმოდგენილა ისეთი სახის მტკიცება, რომლითაც დადასტურდებოდა, როგორც სამსახურში შრომითი დროის დასრულების შემდგომ ფაქტობრივად მუშაობის ფაქტი, ასევე ის, რომ მისი სამსახურში დარჩენის საჭიროება განპირობებული იყო დამსაქმებლის დავალების შესაბამისად საქმიანობის აუცილებლობიდან გამომდინარე, შედეგად, საკასაციო პალატა სრულად იზიარებს ამ ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებას, რომ მოსარჩელემ ვერ შეძლო აღნიშნული გარემოებების მტკიცების ტვირთის დაძლევა.
64. კასატორის შედავება ასევე შეეხება მხარეთა შორის დადებული ხელშეკრულების 6.4 პუნქტის კანონიერების დადგენას და, აქედან გამომდინარე, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების განაკვეთის ბათილად ცნობას. აღნიშნული პუნქტის თანახმად, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით, კერძოდ, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ნორმირებული სამუშაო განაკვეთის 10%-ით გაზრდილი ოდენობით.
65. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ ქართული კანონმდებლობა არ იცნობს ზეგანაკვეთური მუშაობისათვის გასათვალისწინებელი ანაზღაურების მინიმალურ ოდენობას, რაც წარმოშობს შესაბამისი სახის სამართლებრივ პრობლემებს მისი ოდენობის გონივრულობის დადგენის თვალსაზრისით და მის შეფასებას მთლიანად სასამართლოს მიხედულებაზე აფუძნებს. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ დასაქმებული, როგორც სუსტი მხარე, მოკლებულია შესაძლებლობას ზეგანაკვეთური ანაზღაურების ტარიფის განსაზღვაში საკუთარი პოზიციები არგუმენტირებულად დაიცვას, რაც დამატებით ართულებს ასეთი სახის დავებს. აღნიშნულის მიუხედავად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოცემული მოთხოვნის ნაწილში აღარ უნდა მოხდეს ხელშეკრულების სადავოდ გამხდარი ზემოაღნიშნული პუნქტის არსებითი განხილვა. მისი შეფასება და თუნდაც გაუქმება არანაირ იურიდიულ შედეგს არ შეუცვლის მოსარჩელეს, რადგან სასამართლომ თავად ზეგანაკვეთური მუშაობის არსებობა არ დაადასტურა, აქედან გამომდინარე, ამ გაგებით აღარ არსებობს ამ მოთხოვნის არსებითი განხილვის აუცილებლობა.
66. რაც შეეხება ბონუსს, სასარჩელო მოთხოვნის თანახმად, მოპასუხე ვალდებული იყო 2022 წლის მაისის, ივნისის და ივლისის თვეში მისაღები ბონუსი განესაზღვრა ორმაგი ოდენობით. საკასაციო პალატა მიუთითებს, დადგენილია, რომ ხელშეკრულებით არ არის განსაზღვრული ბონუსის მიღების კონკრეტული წესი და ოდენობა, მოსარჩელემ კი ვერ შეძლო დაესაბუთებინა, თუ რის საფუძველზე არსებობდა აღნიშნული მოთხოვნა. კასატორის მითითება დისკრიმინაციის არსებობაზე, ასევე დაუსაბუთებელია, რადგან დამსაქმებელი პრემიის ჩარიცხვას თითოეული დასაქმებულისთვის ახორციელებდა მის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხის და მოცულობის გათვალისწინებით, სხვა დასაქმებულისათვის, ბონუსის სახით მოსარჩელეზე მეტი თანხის დარიცხვა თავისთავად არ წარმოშობს მოპასუხის ვალდებულებას მოსარჩელისათვის იმავე თანხის გადახდასთან მიმართებით, მითუმეტეს, რომ მოსარჩელის მიერ კონკრეტულად არ მომხდარა სადავო თვეებში მის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობის მითითება სხვა დასაქმებულებთან მიმართებით, რაც სასამართლოს მისცემდა შედარების განხორცილების საშუალებას.
67. რაც შეხეება 2022 წლის ივლისის თვეში მისაღებ ბონუსს, საკასაციო პალატა ამ ნაწილში სრულად იზიარებს საპაელაციო პალატის მსჯელობას, რომლის თანახმად, მოპასუხე სადავოდ არ ხდის იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებლის მიერ არ მომხდარა თ.გ–ძისთვის აღნიშნულ თვეში პრემიის დარიცხვა. ასევე უდავოა, რომ მოსარჩელე, 2022 წლის 20 ივლისიდან - 2022 წლის 10 აგვისტოს ჩათვლით იმყოფებოდა კუთვნილ ანაზღაურებად შვებულებაში. შესაბამისად, ვინაიდან, შრომით ურთიერთობებში ბონუსი არის ფულადი დანამატი, რომელიც გაიცემა დასაქმებულის სასარგებლოდ სამუშაოს წარმატებით შესრულებისთვის (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 6 ნოემბრის №ას-6-2020 განჩინება), სასამართლო დამაჯერებლად მიიჩნევს მოპასუხის განმარტებას იმასთან მიმართებით, რომ თ.გ–ძის მიერ შესაძლოა სრულყოფილად არ შესრულებულიყო მოცემული თვის სამუშაო („გეგმა“), მითუმეტეს, რომ მოსარჩელის მიერ არ მომხდარა კონკრეტული ფაქტების მითითება მის მიერ შესრულებულ სამუშაოსთან მიმართებით.
68. ბონუსის გადახდის დაყოვნებისთვის დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის მოთხოვნასთან მიმართებით უნდა ითქვას, რომ, მართალია, ასეთი სახის მოთხოვნა გამომდინარეობს სშკ-ის 44-ე (ამჟამად მოქმედი) მუხლისა და 41-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძვლებიდან, თუმცა აღნიშნული მოთხოვნა წარმოადგენს ერთგვარ აქცესორული ხასიათის უფლებას და დამოკიდებულია ძირითადი მოთხოვნის არსებობსასა და წარმატებულობაზე. რადგან ამ შემთხვევაში, ძირითადი მოთხოვნები - ზეგანაკვეთური სამუშაოსა და ბონუსის თანხის ანაზღაურების შესახებ არ დამკაყოფილდა, შესაბამისად, ვერც პროცენტის გადახდის შესახებ სასარჩელო მოთხოვნა იქნება წარმატებული.
69. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პატა მიიჩნევს, რომ არ არსებობს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი წინაპირობა, რომლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო დასაშვებად ცნობს წარმოდგენილ საკასაციო საჩივრებს.
70. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. თ.გ–ძის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;
2. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე: მ. ერემაძე
მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე
ლ. მიქაბერიძე
