№ას-1431-2023

13 ივნისი, 2024 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),

რევაზ ნადარაია (მომხსენებელი), თამარ ზამბახიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს „მ.მ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ე.კ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 22 სექტემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ე.კ–მა (შემდეგში - მოსარჩელე, მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოში შპს „მ.მ–ის“ (შემდეგში - მოპასუხე, კასატორი) მიმართ, შემდეგი სასარჩელო მოთხოვნით:

1.1.ბათილად იქნეს ცნობილი შპს „მ.მ–ის“ გადაწყვეტილება ე.კ–თან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე;

1.2.შპს „მ.მ–ს“ ე.კ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის ანაზღაურება 24 თვის განმავლობაში მისაღების ხელფასის, თვეში 700 ლარის დაბეგრილი ოდენობით.

2. მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 16 თებერვლის გადაწყვეტილებით, ე.კ–ის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი შპს „მ.მ–ის“ გადაწყვეტილება ე.კ–თან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე; შპს „მ.მ–ს“ ე.კ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება 8400 ლარი (ხელზე ასაღები ოდენობა).

4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა შპს „მ.მ–მა“, რომელმაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

5. გასაჩივრებული განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი:

5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 22 სექტემბრის განჩინებით, შპს „მ.მ–ის“ სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 16 თებერვლის გადაწყვეტილება.

6. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

6.1. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელე ე.კ–ი და მოპასუხე შპს „მ.მ–ი“ იმყოფებოდნენ შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში; მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხის კუთვნილ მარკეტში უფროსი მოლარის პოზიციაზე; მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2020 წლის 1 ივნისიდან; 2020 წლის 18 ივნისს, მოსარჩელემ განცხადებით მიმართა მოპასუხე კომპანიას, რომლითაც მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობით დასაბუთება, გათავისუფლების ბრძანება, შრომის ხელშეკრულება და შრომის შინაგანაწესი; მოსარჩელის მოთხოვნის საფუძველზე, შპს „მ.მ–ის“ დირექტორის მიერ, 25.06.2020 წელს გაგზავნილი წერილით ე.კ–ს ეცნობა, რომ იმჟამინდელი მდგომარეობით, ბრძანებით დაკავებული თანამდებობიდან, რომელიც საკუთარი ნებით დატოვა, გათავისუფლებული არ იყო, თუმცა, მათთვის ცნობილი იყო, რომ თავად დასაქმებულს აღარ სურდა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება; წერილის თანახმად, ფაქტი იმის შესახებ, რომ იგი აღარ აგრძელებდა შრომით ურთიერთობას, დასტურდებოდა 2020 წლის 31 მაისსა და 1 ივნისს მის მიერ გამოხატული ზეპირი განცხადებითა და ასევე, 1 ივნისიდან სამსახურში გამოუცხადებლობით; ამავე წერილით, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „დ“ ქვეპუნქტზე მითითებით, მოსარჩელეს განემარტა, რომ ბრძანების მომზადებისათვის სავალდებულო იყო დასაქმებულის წერილობითი განცხადება, რის გარეშეც მოკლებულნი იყვნენ შესაძლებლობას გადაეცათ იგი.

6.2. სააპელაციო პალატის მითითებით, მოცემულ შემთხვევაში, სადავო იყო რა სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა) მართლზომიერება, რომელიც უნდა შემოწმებულიყო შრომის სამართალში მოქმედი ნორმებით, სასამართლოს უნდა ეხელმძღვანელა მტკიცების ტვირთის განაწილების სწორედ იმ სტანდარტით, რომელსაც შრომის სამართალი აწესებდა და რომლის თანახმად, დამსაქმებელი იყო ვალდებული ედასტურებინა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის) კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა.

6.3. მოცემულ შემთხვევაში, სადავო ფაქტობრივ გარემოებას წარმოადგენდა ის, თუ რომელი მხარის ინიციატივით შეწყდა შრომითი ურთიერთობა. მოსარჩელის მითითებით, ხელფასის ოდენობასთან დაკავშირებით უთანხმოების გამო და ამავე საკითხის გარკვევის მიზნით დასმული შეკითხვის საპასუხოდ, დირექტორმა ზეპირი განცხადებით გაათავისუფლა თანამდებობიდან და შეუზღუდა მას სამუშაოს შესრულების უფლება. მოპასუხის განმარტებით კი, თავიდან მოსარჩელე დაეთანხმა ხელფასის ცვლილებას, თუმცა 2020 წლის 1 ივნისს განაცხადა, რომ აღარ სურდა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება და თავად დატოვა სამსახური.

6.4. სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, მართალია მოპასუხე/აპელანტი მიუთითებდა, რომ შრომითი ურთიერთობა შეწყდა დასაქმებულის ინიციატივით, თუმცა მის მიერ წარმოდგენილი არ იყო მოსარჩელის წერილობითი განცხადება საკუთარი ნებით სამსახურის დატოვების შესახებ. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთების თაობაზე მოსარჩელის მოთხოვნის საპასუხოდ გაგზავნილ წერილში კი, დამსაქმებელი არ მიუთითებდა, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდებოდა ე.კ–ის სამსახურში გამოცხადების შემთხვევაში. სააპელაციო პალატა დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნას მასზედ, წერილის შინაარსი არ იძლეოდა საფუძველს იმგვარი დასკვნისათვის, რომ დამსაქმებელს სურდა შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნება და გაგრძელება, რამეთუ მოსარჩელეს მხოლოდ ის განემარტა, რომ ბრძანების გამოცემისათვის საჭირო იყო ფორმალური პირობების დაცვა და დასაქმებულის განცხადება. შესაბამისად, დასაქმებულს, თავისი სურვილითა და ინიციატივით, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ნება არ გამოუვლენია და არც სამსახურიდან წასვლის დასაქმებულის ინტერესი (მათ შორის, გამოწვეული სხვა სამუშაოზე გადასვლით ან სხვა) გამოკვეთილა. ხელფასის შემცირებაზე მოსარჩელის წინააღმდეგობისა და სალაროს გადაბარების მოთხოვნის პირობებში, რასაც მოწმე ნ.ბ–ი ადასტურებდა, სარწმუნო იყო მოსარჩელის მითითება დამსაქმებლის მიერ სამუშაოზე დაშვების უფლების შეზღუდვის თაობაზე, რაც მიუთითებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილებაზე.

6.5. ამასთან, პალატამ არ გაიზიარა აპელანტის მტკიცება ხელფასის ოდენობასთან დაკავშირებით, რამეთუ საქმეში არ იყო წარმოდგენილი მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა 700 ლარიდან 500 ლარამდე ხელფასის ოდენობის შემცირებას. საქმეში ასევე, არ არსებობდა მტკიცებულებები, რომლებიც კომპანიის საქმიანობიდან გამომდინარე (მარკეტი) მის ფინანსურ მდგომარეობაზე კოვიდპანდემიის იმ სახის გავლენას დაადასტურებდა, რომელიც აუცილებელს ხდიდა შეცვლილი გარემოებებისადმი ხელშეკრულების პირობის მისადაგებას. ამდენად, პალატამ მიიჩნია, რომ შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობის - შრომის ანაზღაურების შეცვლაზე მხარეთა შეთანხმებას ადგილი არ ჰქონია.

6.6. პალატის მითითებით, მოცემულ შემთხვევაში, არ დასტურდება მოსარჩელის მიერ, საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე, სამსახურის დატოვება; შესაბამისად, ვინაიდან მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას არ დასდებია საფუძვლად კანონით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძველი, პალატამ მიიჩნია, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით, სასამართლომ მართებულად ცნო ბათილად მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილება, როგორც კანონსაწინააღმდეგო ნების გამოვლენა.

6.7.რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობას, სააპელაციო პალატამ მიუთითა სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე, ამავე კოდექსის 44-ე მუხლზე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 394-ე მუხლის პირველ ნაწილზე, ამავე კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილზე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 409-ე მუხლზე, სშკ-ის 38.8 მუხლის გამოყენების შესახებ (მოქმედი შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებებზე და მიიჩნია, რომ მოსარჩელის ხელფასის, ხელშეკრულების ვადისა და სხვა კრიტერიუმების გათვალისწინებით, 12 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით - 8400 ლარის დაკისრება მოპასუხისთვის გონივრულ ოდენობას წარმოადგენდა. შესაბამისად, არ არსებობდა გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი.

7. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა შპს „მ.მ–მა“, რომელმაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 14 დეკემბრის განჩინებით, შპს „მ.მ–ის“ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

9. საკასაციო მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

9.1. კასატორის მითითებით, სასამართლომ სწორად გამოიყენა სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 „დ“ პუნქტი და ამავე კოდექსის 38-ე მუხლი, მაგრამ არასწორად განმარტა ნორმები. ამასთან, სასამართლომ გამოიყენა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლი, 394-ე, 408-ე და 409-ე მუხლები, რომლებიც არ უნდა გამოეყენებინა, რადგან საქმეში არსებული მტკიცებულებებით დასტურდებოდა, რომ მოსარჩელემ ნათლად გამოხატული ზეპირი განცხადების საფუძველზე შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა შპს „მ.მ–თან“. ე.კ–მა საკუთარი ნებით დატოვა სამსახური 01 ივნისს და მას შემდეგ აღარ გამოცხადებულა. აღნიშნული გარემოება დაადასტურეს მოწმედ დაკითხულმა პირებმა. ამასთან, პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას, მოსარჩელემ განმარტა და დააზუსტა, რომ არ სურდა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება შპს „მ.მ–თან“.

9.2. სასამართლომ არასწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოება, თითქოს მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 700 ლარს. ე.კ–ის შრომის ანაზღაურება პანდემიის დროს, კერძოდ, 2020 წლის აპრილსა და მაისში შეადგენდა 500 ლარს. 2020 წლის აპრილსა და მაისში მოსარჩელე ნაწილობრივ დისტანციურად მუშაობდა. იგი ინფორმირებული იყო, რომ ქვეყანაში არსებული მდგომარეობიდან გამომდინარე მისი ანაზღაურება 700 ლარი შემცირდა და გახდა 500 ლარი. მიუხედავად აღნიშნულისა, ე.კ–მა მაისის თვის დასაწყისში თვითნებურად ჩაირიცხა 700 ლარი, რის შემდეგაც მას კიდევ ერთხელ განემარტა, რომ სანამ ქვეყანაში არსებული მდგომარეობა არ გამოსწორდებოდა, მისი ანაზღაურება იქნებოდა 500 ლარი. აღნიშნულზე ე.კ–ის პოზიცია არ იყო უარყოფითი და მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდა მიმდინარე წლის 1 ივნისამდე. აღნიშნულ დღეს კი, მხარემ განაცხადა, რომ აღარ სურდა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება და თვითნებურად აიღო სალაროდან 500 ლარი, ისე რომ უწყისზეც არ მოუწერია ხელი და ყოველგვარი გაფრთხილების გარეშე დატოვა სამსახური. აღნიშნული გარემოება სასამართლო სხდომაზე დადასტურებულ იქნა თავად ე.კ–ის მიერ და ასევე, მოწმის სახით დაკითხული პირების, ი.გ–ისა და ი.გ–ძის მიერ. სასამართლო სხდომებზე კი, მოწინააღმდეგე მხარის მიერ არაერთხელ იქნა დადასტურებული ის ფაქტი, რომ იგი ინფორმირებული იყო ხელფასის შემცირების თაობაზე, რასთან დაკავშირებითაც არაერთხელ გაესაუბრა როგორც შპს „მ.მ–ის“ დირექტორს, ისე მენეჯერს და ყოველივე ამის შემდეგ, მოსარჩელე კვლავ აგრძელებდა შრომით ურთიერთობას დამსაქმებელთან. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ აღნიშნული გარემოების კასატორის წინააღმდეგ გამოყენება და შემდგომ, გადაწყვეტილების ამ ფაქტობრივ გარემოებაზე დაფუძნება სამართლის ნორმების დარღვევაა.

9.3. სასამართლომ არასწორად დაადგინა, რომ საქმეში არ არსებობს მტკიცებულება, რომელიც პანდემიის პერიოდში შპს „მ.მ–ის“ ფინანსური მდგომარეობის გაუარესებას დაადასტურებდა, რამეთუ მოპასუხე მხარის მიერ წარმოდგენილ იქნა დოკუმენტი, რომელიც უტყუარად ადასტურებდა შპს „მ.მ–ის“ ფინანსურ მდგომარეობას 2020 წლის 1 იანვრიდან 2020 წლის მაისის ჩათვლით, რაც სასამართლომ უგულვებელყო.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

10. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

11. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული ნორმის დანაწესით, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

12. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

13. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. განსახილველ შემთხვევაში კასატორებს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

14. საკასაციო პალატა პირველ რიგში მიუთითებს, რომ სამოქალაქო საქმეებზე დასაბუთებული გადაწყვეტილების მიღებისა და ზოგადად, მართლმსაჯულების განხორციელების უწინარეს საფუძველს წარმოადგენს იმის სწორად განსაზღვრა, თუ რა სამართლებრივი საფუძვლიდან გამომდინარეობს მხარეთა შორის წარმოშობილი დავა. ამ მიზნით, საქმის განმხილველმა სასამართლომ პირველყოვლისა, უნდა დაადგინოს მოთხოვნის მატერიალური საფუძველი [მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმა]. მხოლოდ ამის შემდეგ უნდა გამოარკვიოს მოძიებული ნორმის წინაპირობები, მისი აბსტრაქტული შემადგენლობა და შეამოწმოს განხორციელებულია თუ არა განსახილველ საქმეზე ყველა მათგანი. ამ ასპექტში, ფორმალურ სამართლებრივი თვალსაზრისით, სასამართლო შეზღუდულია სარჩელის ფაქტობრივი გარემოებებით: იგი ამოწმებს რომელ კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებებზე მიუთითებს მოსარჩელე, ქმნიან თუ არა ისინი დამფუძნებელი ნორმის უკლებლივ ყველა წანამძღვარს. ამის შემდეგ მოწმდება, მოპასუხის პოზიცია რამდენად აქარწყლებს წარმოშობილ წანამძღვრებს (პროცესუალური და მატერიალური თვალსაზრისით) (იხ. სუსგ №ას-53-49-2017, 07 აპრილი 2017 წელი).

15. განსახილველ შემთხვევაში, სადავოს არ წარმოადგენს ის გარემოება, რომ მხარეები ერთმანეთთან უვადო შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ და მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხის კუთვნილ მარკეტში უფროსი მოლარის პოზიციაზე. მოსარჩელის მითითებით, ხელფასის ოდენობასთან დაკავშირებული უთანხმოების გამო და ამავე საკითხის გარკვევის მიზნით დასმული შეკითხვის საპასუხოდ, დირექტორმა ზეპირი განცხადებით გაათავისუფლა თანამდებობიდან და შეუზღუდა მას სამუშოს შესრულების უფლება. აღნიშნულის გამო, მოსარჩელე ითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობასა და კომპენსაციის ანაზღაურებას. შესაბამისად, სასარჩელო მოთხოვნების სამართლებრივი საფუძველია სადავო პერიოდში მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ მე-2 (შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ; შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით), 38.8-ე (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით), 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 394.1-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლები.

16. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის დისპოზიციიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა. შესაბამისად, წინამდებარე განჩინებით, საკასაციო პალატის შეფასების საგანი იქნება კასატორის შედავების საფუძვლიანობა.

17. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, გასაჩივრებული განჩინების კანონიერების შემოწმებისათვის, საკასაციო პალატის ძირითადი შეფასების საგანს წარმოადგენს იმ გარემოების დადგენა, ჰქონდა თუ არა ადგილი ე.კ–ის მხრიდან, სამუშაოს დატოვების შესახებ ნების გამოვლენას, რამეთუ კასატორის მითითებით, მოსარჩელემ ნათლად გამოხატული ზეპირი განცხადების საფუძველზე, საკუთარი ნებითა და ინიციატივით შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა შპს „მ.მ–თან“, რაც ქვემდგომი ინსტანციის სამართლოებმა არ გაიზიარეს.

18. სადავო საკითხთან მიმართებით, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სადავო პერიოდში, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებული იყო „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე-38-ე მუხლებით (დღეს მოქმედი რედაქციის 47-48 მუხლები), რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცედურულ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულატიური ერთობლიობით შესაძლოა განიმარტოს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულებაა, სათანადო საფუძვლის გარეშე არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა (სუსგ №ას-1776-2019, 10.04.2020წ.; №ას-1189-2020, 04.02.2021წ.).

19. შრომით ურთიერთობებში უფლებათა რეალიზაციას გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს, ვინაიდან შესაძლებელია, სამართალურთიერთობა შეწყდეს როგორც ლეგიტიმურ, ისე არალეგიტიმულ საფუძველზე. შრომითი ურთიერთობის სწორი რეგულაცია წარმოადგენს შრომის უფლების დაცვის გარანტს. შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უფლებათა წონასწორობას ემსახურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონისმიერი საფუძვლის არსებობა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას აქვს შემაკავებელი ეფექტი, რომელიც ამ ურთიერთობის მონაწილეებს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისაგან.

20. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; №ას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი). მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან არ ამართლებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია (იხ. სუსგ: №ას-1304-2020, 11.06.2021; №ას-151-147-2016,1 9.04.2016), თუმცა, აქვე, მიზანშეწონილია განიმარტოს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა არ შეიძლება ყოველთვის გავაიგივოთ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე ბრძანების გამოცემასთან, არამედ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია დამსაქმებლის ნებისმიერი მოქმედება, რომელიც ქმნის დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე ნების გამოვლენის გონივრულ ვარაუდს. სადავო პერიოდში მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლი განსაზღვრავს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძველთა იმპერატიულ წრეს, ხოლო მომდევნო მუხლი აკონკრეტებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურულ წესს, თუმცა, შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე მიღებული გადაწყვეტილების ამა თუ იმ ფორმას (წერილობით, ზეპირად, ბრძანების სახით და ა.შ), რაც იმას ნიშნავს, რომ როგორც შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველია ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობა, ასევე, სამართლებრივად დასაშვებია, შრომითი ურთიერთობის ფაქტობრივად დასრულება განვიხილოთ დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტად (შდრ. იხ 2019 წლის 26 დეკემბრის განჩინება №ას-391-2019; 2022 წლის 5 მაისის Nას-85-2022 განჩინება). ასეთ დროს, დამსაქმებლის ქმედების მართლზომიერების შეფასებისას, დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთის წარმატებით რეალიზების მიზნებისთვის განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილების წერილობით დასაბუთებას (სშკ-ის 38.5 მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი) მიუხედავად იმისა, თუ რა ფორმით განხორციელდა დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა (იხ., სუსგ საქმეზე №ას-391-2019, 26 დეკემბერი, 2019 წელი. პ.9).

21. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა ყურადღებას გაამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე, კასატორის/დამსაქმებლის მიერ, არ არის გამოცემული სამართლებრივი აქტი - ბრძანება, რომელშიც მითითებული იქნებოდა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონკრეტული სამართლებრივი საფუძველი; ამასთან, ეს გარემოება, არც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების თაობაზე მოსარჩელის მოთხოვნის საპასუხოდ გაგზავნილ წერილშია სათანადოდ და საკმარისად დასაბუთებული. დასახელებული წერილით, კასატორი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად, სამუშაოს დასაქმებულის ნებით დატოვებაზე მიუთითებს.

22. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ დასაქმებულის მიერ სამუშაოს საკუთარი ნებით დატოვების საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას სადავო პერიოდში მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ პუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება) ითვალისწინებს. მითითებული ნორმის შინაარსი ცხადყოფს, რომ დასაქმებულის თანამდებობიდან ამ საფუძვლით გათავისუფლების შემთხვევაში, ცალსახად უნდა დგინდებოდეს დასაქმებულის მიერ, სამსახურის საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება.

23. მოცემულ შემთხვევაში, სადავოს არ წარმოადგენს ის გარემოება, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, მოსარჩელის წერილობითი განცხადება არ არსებობს; წერილობითი დოკუმენტის საფუძველზე დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტზე არც დამსაქმებელს მიუთითებია; ამასთან, საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით, არც ზეპირი ფორმით ნების გამოვლენა დასტურდება; აღნიშნულის საპირისპიროდ, მოწმის ჩვენებით დგინდება, რომ დირექტორმა მოსარჩელეს მოსთხოვა სალაროს სხვისთვის გადაბარება, რაც საკასაციო პალატის მოსაზრებით, ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელმა ამ კონკლუდენტური მოქმედებით, ცალმხრივად, თავად გამოხატა ნება დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე. საწინააღმდეგოს დაშვების შესაძლებლობას გამორიცხავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების თაობაზე, მოსარჩელის მოთხოვნის საპასუხოდ გაგზავნილი წერილის შინაარსიც, რომელიც არ იძლევა იმ დასკვნის გამოტანის შესაძლებლობას, რომ დამსაქმებელს სურდა დასაქმებლთან შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნება.

24. ამდენად, დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოების (მოსარჩელის ინიციატივით, სამუშაოს საკუთარი ნებით დატოვების თაობაზე) დაუდასტურებლობის შედეგად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად დაასკვნეს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებით მისი შრომითი უფლებების ხელყოფა, რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის საფუძველია.

25. გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების საფუძვლად, საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს კასატორის არგუმენტს, მასზედ, რომ სასამართლომ არასწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოება, თითქოს მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 700 ლარს. ე.კ–ის შრომის ანაზღაურება პანდემიის დროს, კერძოდ, 2020 წლის აპრილსა და მაისში შეადგენდა 500 ლარს. 2020 წლის აპრილსა და მაისში მოსარჩელე ნაწილობრივ დისტანციურად მუშაობდა. იგი ინფორმირებული იყო, რომ ქვეყანაში არსებული მდგომარეობიდან გამომდინარე მისი ანაზღაურება 700 ლარი შემცირდა და გახდა 500 ლარი. სასამართლო სხდომებზე, მოწინააღმდეგე მხარის მიერ არაერთხელ იქნა დადასტურებული ის ფაქტი, რომ იგი ინფორმირებული იყო ხელფასის შემცირების თაობაზე. ამ მიმართებით, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სადავო პერიოდში მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ მე-6 მუხლის მე-9 ნაწილი იმპერატიულად ჩამოთვლის ხელშეკრულების არსებით პირობებს, რომელთა შორისაა შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი („ე“ პუნქტი); ამასთან, კანონით დადგენილია ისიც, რომ თუ დამსაქმებელი დასაქმებულს უცვლის ხელშეკრულების რომელიმე არსებით პირობას, დასაქმებულისთვის მხოლოდ გაცნობა და აღნიშნულზე მისი ინფორმირებულობა არ მიიჩნევა საკმარისად და სავალდებულოა დასაქმებულის თანხმობა კონკრეტული არსებითი პირობის შეცვლაზე (სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 11.2 მუხლი). მოცემულ შემთხვევაში, საქმის მასალებით არათუ დასტურდება მხარეთა შეთანხმება ან დასაქმებულის სხვაგვარი თანხმობა ხელფასის შემცირების თაობაზე, არამედ სწორედ ხელფასის ოდენობასთან დაკავშირებული უთანხმოების ფაქტს უკავშირებს მოსარჩელე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებას. შესაბამისად, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მსჯელობას მასზედ, რომ შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობის - შრომის ანაზღაურების შეცვლაზე მხარეთა შეთანხმებას ადგილი არ ჰქონია.

26. გარდა ამისა, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორმა დასაბუთებული შედავება ანდა რაიმე რელევანტური მტკიცებულება ვერ დაუპირისპირა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მსჯელობას მასზედ, საქმის მასალებით არ დასტურდება კომპანიის საქმიანობიდან გამომდინარე (მარკეტი), მის ფინანსურ მდგომარეობაზე კოვიდპანდემიის იმ სახის გავლენა, რომელიც აუცილებელს ხდიდა შეცვლილი გარემოებებისადმი ხელშეკრულების პირობის მისადაგებას. დასახელებული მსჯელობის საწინააღმდეგოდ, საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს კასატორის შედავებას მასზედ, რომ მოპასუხე მხარის მიერ წარმოდგენილ იქნა დოკუმენტი, რომელიც უტყუარად ადასტურებდა შპს „მ.მ–ის“ ფინანსურ მდგომარეობას კოვიდპანდემიის პერიოდში, რაც სასამართლომ უგულვებელყო. აღნიშნულთან დაკავშირებით საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ კასატორის მიერ მითითებული დოკუმენტი მარტოოდენ 2020 წლის 1 იანვრიდან 2020 წლის მაისის ჩათვლით პერიოდში ასახავს შპს „მ.მ–ის“ ფინანსურ მდგომარეობას და მასში არ არის მოცემული კასატორის ფინანსური მდგომარეობის ამსახველი ინფორმაცია წარსული, კოვიდპანდემიამდე ან შემდგომი პერიოდისათვის, რაც სასამართლოს მისცემდა შესაძლებლობას რეალურად შეეფასებინა არსებობდა თუ არა იმ სახის გავლენა, რომელიც აუცილებელს ხდიდა შეცვლილი გარემოებებისადმი ხელშეკრულების პირობის მისადაგებას.

27. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ გამოიკვლია და შეაფასა საქმისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება და დადგენილ ფაქტებს მართებული იურიდიული კვალიფიკაცია მისცა, ხოლო კასატორს არ წარუდგენია არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობილი წარმოდგენილი საკასაციო განაცხადი. აღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ, დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის არამართლზომიერება ყოველმხრივ და ობიექტურად გამოიკვლია, შესაბამისად, გადაწყვეტილება გამოიტანა მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ფარგლებში და შრომითსამართლებრივ დავებზე დადგენილი მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, რაც გასაჩივრებული განჩინების კანონიერებაზე მიუთითებს.

28. ამდენად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

29. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება წინააღმდეგობაში მოდის მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან ან/და მის დამატებით ოქმთან/ოქმებთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან.

30. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

31. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

32. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

33. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. შესაბამისად, შპს „მ.მ–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 420 ლარის 70% – 294 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს „მ.მ–ის“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო.

2. შპს „მ.მ–ს“ (......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 420 ლარის (საგადახდო დავალება N19583314278, გადახდის თარიღი 30.11.2023) 70% – 294 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: რევაზ ნადარაია

თამარ ზამბახიძე