საქმე №ას-428-2023 25 დეკემბერი, 2023 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

ამირან ძაბუნიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი,

თეა ძიმისტარაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – რ.მ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს „ტ. და ფ.დ.ე.ც–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 18 ოქტომბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, პირგასამტეხლოს დაკისრება

აღწერილობითი ნაწილი:

1. რ.მ–ი 2015 წლის 1 იანვრიდან მუშაობდა სს „ტ. და ფ.დ.ე.ც–ის“ ექიმი-ფთიზიატრის თანამდებობაზე, განუსაზღვრელი ვადით (იხ. შრომითი ხელშეკრულება. ს.ფ. 18. ტ.1).

2. 01.01.2015წ. შრომის ხელშეკრულებით მხარეები შეთანხმდნენ მის არსებით პირობებზე, მათ შორის განისაზღვრა დასაქმებულის თანამდებობა, შესასრულებელი სამუშაო, მოცულობა, ანაზღაურება და სხვა. ხელშეკრულების 3.1. მუხლის თანახმად, ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოსა და ერთი სავალდებულო მორიგეობის შესრულებისათვის დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება თვეში შეადგენდა 875 ლარს (რაც, უდავოა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტისათვის გაზრდილი იყო 1050 ლარამდე). ამავე მუხლის მე-2 პუნქტით, ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს გარდა, დასაქმებულის მიერ დამატებით ერთზე მეტი მორიგეობის შესრულებისათვის დასაქმებულის დამატებითი შრომის ანაზღაურება თითოეული მორიგეობისათვის განისაზღვრება 50 ლარის ოდენობით.

3. სს "ტ. და ფ.დ.ე.ც–ის" 2020 წლის 27 აპრილის №130/01 ბრძანებით რ.მ–თან სს „ტ. და ფ.დ.ე.ც–ის მეოთხე თერაპიული განყოფილების ექიმ ფთიზიატრთან, შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის საფუძვლით. ბრძანება ძალაშია 2020 წლის 28 აპრილიდან (მე-3 მუხლი).

4. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღებამდე სს „ტ. და ფ.დ.ე.ც–მა“ შეკითხვით მიმართა როგორც მოსარჩელის მკურნალ ექიმს, ისე, შესაბამისი დარგის სპეციალისტებს, ჯანმრთელობის ცნობაში (ფორმა #100ა) მითითებული ჯანმრთელობის მდგომარეობა ქმნიდა თუ არა თვეში ერთხელ, 24 საათიანი მორიგეობის და დღის განმავლობაში ექიმის მოვალეობის სახით შრომითი ვალდებულებების განხორციელების შესაძლებლობას, რაზედაც განმარტებული იქნა, რომ აღნიშნული შესაძლებელი იყო (ს.ფ.122, 123, 130, 131).

5. სააპელაციო პალატა დადგენილად მიიჩნევს, რომ მორიგეობის შესრულება წარმოადგენდა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში მოსარჩელის ვალდებულებას.

6. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო, წარადგინა როგორც მოთხოვნის გამომრიცხველი, შესაგებელი და მოითხოვა სარჩელის უარყოფა.

7. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 31 მარტის გადაწყვეტილებით სარჩელი უარყოფილ იქნა.

8. გადაწყვეტილება გაასაჩივრა მოსარჩელემ სააპელაციო წესით, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმების, ახალი გადაწყვეტილების მიღებისა და სარჩელის დაკმაყოფილების მოთხოვნით.

9. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 18 ოქტომბრის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

9.1. სააპელაციო პალატა დაეთანხმა საქალაქო სასამართლოს დასკვნას, რომ მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევის საფუძვლით გათავისუფლდა.

9.2. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მაშინ, როდესაც დასაქმებული გარკვეულწილად პასუხისმგებელია ადამიანთა სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე, დასაქმებულის არასათანადო პროფესიული ქცევის მაღალი ხარისხით შეფასებისათვის აუცილებელი არ არის საბედისწერო შედეგის დადგომა. ამ შემთხვევაში, გამართლებულია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა მაღალი პასუხისმგებლობის მახასიათებელ სამუშაოზე შრომითი უნარის ნაკლის მქონე და პაციენტების ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან დაკავშირებით შესაძლო რისკების გაუცნობიერებელ დასაქმებულებთან. მით უფრო, მოსარჩელე დასაქმებული იყო სს "ტ. და ფ.დ.ე.ც–ში" და მომსახურებას უწევდა ისეთ მძიმე პაციენტებს, რომელიც დაავადებულები იყვნენ ტუბერკულოზისა და ფილტვის დაავადებებით. შესაბამისად, მოსარჩელეს ეკისრებოდა მაღალი პასუხისმგებლობა მათ ჯანმრთელობაზე. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ დასაქმებულმა დაარღვია შრომით მოვალეობები, რომლის მნიშვნელობისა და სიმძიმის გათვალისწინებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამართლებული იყო.

10. განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების, ახალი გადაწყვეტილების მიღებისა და სარჩელის დაკმაყოფილების მოთხოვნით.

10.1 კასატორის მტკიცებით, შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2015 წლის 1 იანვარს, ხოლო შინაგანაწესი შემუშავდა 2015 წლის 7 სექტემბერს, მხარეთა შორის ხელშეკრულების გაფორმებიდან 9 თვის შემდეგ. შესაბამისად, შინაგანაწესის რ.მ–ისთვის გაცნობის შესახებ მსჯელობა, უსაფუძვლოა.

10.2. კასატორის მითითებით, მორიგეობა არ წარმოადგენდა მის ძირითად ვალდებულებას და ამასთან გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში არ არის დადგენილი, რომ მორიგეობა 24 საათიან პერიოდს გულისხმობდა. რაც შეეხება 2020 წლის 13 აპრილის დავალებას, რომელიც მხარეს ჩაბარდა 2020 წლის 15 აპრილს, მზაობა გამოთქვა დღის მორიგეობის შესრულებაზე.

11. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 15 მაისის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

სამოტივაციო ნაწილი:

საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, რადგანაც იგი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს.

12. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

13. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, სახელდობრ:

14. სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

15. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს განხილვის საგანს ექიმი-ფთიზიატრის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების კანონიერების შემოწმება წარმოადგენს. კერძოდ, მოსარჩელე სადავოდ ხდის იმ გარემოებას, რომ წარმოშობილი არ არის სშკ-ის 47-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ისეთი გარემოება (შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევა), რაც განაპირობებდა დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების საკმარის საფუძველს. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 393-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო საჩივარი შეიძლება ეფუძნებოდეს მხოლოდ იმას, რომ გადაწყვეტილება კანონის დარღვევითაა გამოტანილი. სამართლის ნორმები დარღვეულად ითვლება, თუ სასამართლომ: არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა; გამოიყენა კანონი, რომელიც არ უნდა გამოეყენებინა; არასწორად განმარტა კანონი. საპროცესო სამართლის ნორმების დარღვევა მხოლოდ მაშინ შეიძლება, გახდეს გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი, თუ ამ დარღვევის შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი.

16. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. დასახელებული ნორმიდან გამომდინარეობს შრომითი ურთიერთობის ის სახელმძღვანელო პრინციპები, რაც ამ სამართლებრივ ურთიერთობას ნებისმიერი სხვა სახელშეკრულებო ურთიერთობისაგან განასხვავებს. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული (სშკ-ის მე-3 მუხლი), ამასთან, დასაქმებული ეწევა დაქვემდებარებულ საქმიანობას, ასრულებს დამსაქმებლის მითითებას სათანადო ანაზღაურების პირობით. ამ შემთხვევაში, გადამწყვეტია სამუშაო პროცესი, რომელიც ორგანიზებულად წარიმართება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესებითა და პირობებით (შრომითი ხელშეკრულება, შინაგანაწესი, საკანონმდებლო რეგულაცია და სხვა) (იხ. საქართელოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 5 ივნისის საქმე №ას-934-2018 გადაწყვეტილება; იხ. საქართელოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 16 მარტის საქმე №ას-1432-1352-2017 განჩინება; იხ. საქართელოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2017 წლის 17 თებერვლის საქმე №ას-1132-1088-2016 გადაწყვეტილება).

17. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომითი ურთიერთობის სწორი სამართლებრივი რეგულაცია წარმოადგენს შრომის უფლების დაცვის გარანტს. შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უფლებათა წონასწორობას ემსახურება შრომითი ხელშეკრულების შეჩერების თუ შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლების არსებობა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას აქვს შემაკავებელი ეფექტი, რომელიც ამ ურთიერთობის მონაწილეებს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისაგან.

18. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. იხ. საქართელოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 29 იანვრის საქმე №ას-941-891-2015 განჩინება; იხ. საქართელოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 20 თებერვლის საქმე №ას-1502-1422-2017, განჩინება პ-14.4).

19. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა სშკ-ის 48.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

20. საკასაციო პალატა კასატორის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში თავდაპირველად შეამოწმებს მოსარჩელესთან მოპასუხის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერებას, რაც შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 19 აპრილის საქმე №ას-151-147-2016, განჩინება; საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 25 სექტემბრის საქმე №ას-861-861-2018, განჩინება; საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 29 ივნისის საქმე №ას-416-399-2016, განჩინება). სასამართლო ზედამხედველობის ფარგლებში ყოველთვის უნდა შეფასდეს ის სუბიექტური და ობიექტური ფაქტორები, რომლებზე დაყრდნობითაც განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გამოვლენილი ცალმხრივი ნების კანონიერების, თანაზომიერების საკითხი (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 8 თებერვლის საქმე №ას-887-854-2016,განჩინება).

21. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე სამუშაოდან გათავისუფლდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა) საფუძველზე (იხ.ს.ფ.21-26). საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“ - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., ილონა გაგუა „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259.). (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 13 ივნისის საქმე №ას-503-2023 განჩინება).

22. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები წარმოშობენ იმგვარი დასკვნის გაკეთების საფუძველს, რომ მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია მასზე დაკისრებული შრომითი მოვალეობები. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება იმის შესახებ, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. ეს დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის საქმე №ას-151-147-2016, განჩინება; საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის საქმე №ას-1276-1216-2014, გადაწყვეტილება).

23. საკასაციო სასამართლოს განსჯით, ვინაიდან დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება უკიდურესი ღონისძიებაა, საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებები აუცილებლად უნდა ადასტურებდნენ მოსარჩელის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების უხეშად დარღვევის ფაქტს. დამსაქმებელმა ასეთი მტკიცებულებები სასამართლოს წარმოუდგინა, მან შეძლო იმ ფაქტის დადასტურება, რომ სამსახურებრივი ფუნქციის შესრულება დასაქმებულის ვალდებულებაში შედიოდა. უფრო მეტიც, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო იმ სამედიცინო დაწესებულებაში, რომელიც ახორციელებს ტუბსაწინააღმდეგო სერვისების მიწოდებას და რომლის გამართული ფუნქციონირებისთვისაც თითოეული თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების ჯეროვან შესრულებაზე დამოკიდებულია უმნიშვნელოვანესი ღირებულების - ადამიანის ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის შენარჩუნება. ხელშეკრულებით განსაზღვრული პირობის, ერთი მორიგეობის შესრულების მოთხოვნით მოპასუხემ მოსარჩელეს მიმართა ახალი კორონავირუსის COVID-19-ის გავრცელების, პანდემიის პერიოდში შექმნილი საგანგებო ვითარების დროს, პანდემიის მართვისათვის კლინიკების მობილიზაციის პირობებში, როდესაც აუცილებელი გახდა განხორციელებულიყო არსებული სამედიცინო პერსონალის რაციონალური გადანაწილება. კერძოდ, დაწესებულების ე.წ. ჰიბრიდული ფორმით საქმიანობის დროს, „ცხელების ცენტრში“ ექიმის გადაყვანის გამო, კლინიკის ძირითადი (თავდაპირველი) ფუნქციის შესრულების მიზნით საჭირო გახდა ცენტრის სხვა სტაციონალურ განყოფილებებში, ექიმების 24 საათიანი მორიგეობის დაწესება, თვეში ერთხელ. მოსარჩელემ კი პროფესიული მოვალეობების შესრულებაზე უარი განაცხადა უკიდურესი საწარმოო აუცილებლობის დროს, რაც უხეშ დარღვევას წარმოადგენს. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ უკიდურესი საწარმოო აუცილებლობა გამოწვეული იყო მსოფლიო პანდემიის პირობებში და გავლენას ახდენდა ადამიანების ჯანმრთელობასა და სიცოცხლეზე.

24. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაასკვნა, რომ მოსარჩელემ, სამსახურებრივი უფლებამოსილების განხორციელებისას, ვალდებულება უხეშად დაარღვია. შესაბამისად, მოპასუხის მიერ გამოვლენილ ცალმხრივ ნებას (მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის შესახებ ბრძანება) სამართლებრივი შედეგი მოჰყვებოდა (სსკ-ის 51-ე მუხლი), რადგან არსებობდა ამ შედეგის განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოება - მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობების უხეში დარღვევა.

25. წარმოდგენილი საკასაციო პრეტენზია ზოგადი ხასიათისაა. მხარეთა შორის 01.01.2015წ. გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების მე-2 მუხლის „გ“ ქვეპუნქტის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია სრულად დაიცვას და შეასრულოს დამსაქმებლის შრომის შინაგანაწესი, რომელიც წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების ნაწილს. საქმეში წარმოდგენილი შრომის შინაგანაწესის მე-19 მუხლით დადგენილია სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა სხვადასხვა თანამდებობებისთვის და იმავე მუხლის მე-5 ნაწილით დადგენილია, რომ ცენტრის აღმასრულებელ დირექტორს უფლება აქვს დაადგინოს დასაქმებულთა მორიგეობის გრაფიკი და რეგულაცია, ასევე თანამშრომელთა ცალკეული კატეგორიისთვის, მათ მიერ შესასრულებელი სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, განსაზღვროს სამუშაო დღის ან/და კვირის განსხვავებული (სპეციალური) რეჟიმი. ამდენად, ცენტრის აღმასრულებელ დირექტორს ჰქონდა უფლებამოსილება დაედგინა ცალკეული თანამდებობებისთვის მორიგეობის რეჟიმი და აღნიშნული პირობა მოსარჩელისთვის ცნობილი იყო. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულებით მოსარჩელე ვალდებული იყო შეესრულებინა თვეში ერთი მორიგეობა, შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ დაადგინა, რომ ცენტრის ხელმძღვანელის მოთხოვნა მოსარჩელის მიმართ თვეში ერთხელ 24 საათიანი მორიგეობის შესახებ წარმოადგენდა ლეგიტიმურ მოთხოვნას და გამომდინარეობდა როგორც შრომითი ხელშეკრულებიდან, ისე შინაგანაწესიდან. პალატა აქვე აღნიშნავს, რომ შრომის შინაგანაწესის გაცნობის საკითხი მოსარჩელეს პირველი ინსტანციის სასამართლოში სადავოდ არ გაუხდია, შესაბამისად, ვინაიდან შრომით ხელშეკრულებაში მითითებულია, რომ შრომის შინაგანაწესი მის განუყოფელ ნაწილს წარმოადგენს, პალატა დადგენილად მიიჩნევს, რომ შინაგანაწესის რეგულაციები დასაქმებული მოსარჩელისთვის ცნობილია. ამდენად, კასატორის პრეტენზია უსაფუძვლოა და ვერ იქნება გაზიარებული.

26. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შრომის სამართალში პრინციპი - „Ultima Ratio“, ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზშედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (იხ. სუსგ-ები: №ას-1101-2022, 17 ნოემბერი, 2022; №ას-1350-2019, 27.11.2019წ; №ას-368-2019, 31.07.2019წ., პ.23; №ას-416-399-2016, 29.06.2016წ.).

27. საკასაციო პალატა ყურადღებას გაამახვილებს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ სასამართლო პრაქტიკაზე, რომლის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა რამდენადაა „უხეში“ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც, მხედველობაში მიიღება საქმის კონკრეტული გარემოებები. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს, თავდაპირველად გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 6 დეკემბრის საქმე №ას-816-782-2016 განჩინება). ყოველგვარი დარღვევის ადეკვატურ ღონისძიებას სამსახურიდან გათავისუფლება არ წარმოადგენს. შესაძლოა, ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელ ორგანიზაციათა შინაგანაწესის მიხედვით დამსაქმებელი შეუზღუდავი იყოს არათანმიმდევრული პრინციპით დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენების უფლებაში, თუმცა, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მიუხედავად კანონმდებლობით მინიჭებული მართვასა და საკადრო პოლიტიკის განხორციელებასთან დაკავშირებული საქმიანობის უფლებამოსილებისა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელი შეუზღუდავი არ არის და არ სარგებლობს აბსოლუტური ავტონომიით, რაც საკმარისი საფუძველი იქნებოდა დასაქმებულის სამსახურიდან გასათავისუფლებლად (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთ პალატის 2019 წლის 15 თებერვლის საქმე Nას-1210-2018 გადაწყვეტილება; იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 18 მარტის საქმე №ას-1276-1216-2014, გადაწყვეტილება). საკასაციო პალატამ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ დისციპლინური გადაცდომის ჩამდენი პირის მიმართ, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახედ სამსახურიდან გათავისუფლება ყველაზე მკაცრი დისციპლინური სახდელია (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 2 დეკემბრის საქმე №ას-776-733-2015, განჩინება; იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 3 თებერვლის საქმე №ას-1028-970-2015 გადაწყვეტილება; იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 18 მარტის საქმე №ას-1276-1216-2014 გადაწყვეტილება). საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხემ დაადასტურა მოსარჩელის მიერ სამსახურეობრივი მოვალეობების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც სსკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძვლით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას იურიდიული ძალის მქონედ აქცევს.

28. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ დამსაქმებელმა მისთვის კანონით მინიჭებული უფლებამოსილება კეთილსინდისიერად გამოიყენა, კერძოდ: მომსახურების გამწევ ისეთ საპასუხისმგებლო სეგმენტში, სადაც მოსარჩელე მუშაობდა, სამუშაოს გულისხმიერად, კეთილსინდისიერად და მაღალი ეთიკური სტანდარტით შესრულების ფაქტორს უაღრესად დიდი მნიშვნელობა ენიჭება. პალატა დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ქმედების შეფასებისას, ითვალისწინებს დარღვევის სიმძიმეს და მიიჩნევს, რომ დასაქმებულმა სამედიცინო სფეროში მოქმედი სამართლებრივი აქტებისა და ექიმის პროფესიული ეთიკის სტანდარტების ისეთი დარღვევა ჩაიდინა, რომელიც დამსაქმებლის მხრიდან დისციპლინური პასუხისმგებლობის ყველაზე მძიმე ზომის - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის აბსოლუტური საფუძველია.

29. საბოლოოდ, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო იმგვარად დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რომლითაც გააბათილებდა გასაჩივრებული განჩინების სამართლებრივ დასაბუთებას.

30. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც იმ საფუძვლით, რომ სააპელაციო სასამართლოს განჩინება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 25 იანვრის საქმე Nას-1558-2018 განჩინება).

31. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.

32. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნები არსებითად სწორია. რადგანაც კასატორმა ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთება დამაჯერებელი და სარწმუნო მტკიცებულებებით, არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის კანონისმიერი საფუძველი.

33. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

სარეზოლუციო ნაწილი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დაადგინა:

1. რ.მ–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. რ.მ–ის (პ/ნ .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდეს ნ.გ–ის მიერ 04.05.2023წ. №1683201316 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300.00 ლარის 70% – 210.00 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ამირან ძაბუნიძე

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

თეა ძიმისტარაშვილი