საქმე №ას-843-2022 31 ივლისი, 2024 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ლევან მიქაბერიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მირანდა ერემაძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - სსიპ „ა.ს–ო“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - თ.ყ–ძე (მოსარჩელე)

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი - თ.ყ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სსიპ „ა.ს–ო“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 29 აპრილის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი - სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, თანამდებობაზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თ.ყ–ძემ (შემდგომ - პირველი მოსარჩელე, პირველი დასაქმებული, პირველი აპელანტი, შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი), თ.ნ–მა (შემდგომ - მეორე მოსარჩელე, მეორე აპელანტი, მეორე დასაქმებული) და ც.ზ–მა (შემდგომ - მესამე მოსარჩელე, მესამე დასაქმებული, მესამე აპელანტი) სარჩელი აღძრეს სასამართლოში სსიპ „ბავშვთა და ახალგაზრდობის ეროვნული ცენტრის“ (შემდგომ - მოპასუხე, დამსაქმებელი) მიმართ და მოითხოვეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღიდან - სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველვიური ხელფასის გათვალისწინებით (მეორე და მესამე მოსარჩელეთა შეგებებული საკასაციო საჩივრები დატოვებულია განუხილველად, შესაბამისად, მათ ნაწილში სასამართლო ფაქტობრივ გარემოებებზე არ გაამახვილებს ყურადღებას).

სარჩელის საფუძვლები:

2. პირველი მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე ცენტრში პროგრამებისა და ბანაკების მართვის დეპარტამენტის უფროსად. 2017 წლის 3 თებერვალს რეორგანიზაციის მოტივით გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობებიდან.

3. პირველი მოსარჩელის მითითებით, არ არსებობდა რეორგანიზაციის მოტივით სადავო ბრძანების გამოცემის ფაქტობრივსამართლებრივი წინაპირობები. ამასთან, დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებული ადგილი არ იყო ტოლფასი იმ თანამდებობისა, რომელსაც გათავისუფლებამდე იკავებდა, რის გამოც შემოთავაზებაზე უარი განაცხადა.

მოპასუხის შესაგებელი:

4. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ დასაქმებულები, მათ შორის, პირველი მოსარჩელე გათავისუფლდნენ კანონიერად, კერძოდ, ცენტრის რეორგანიზაციის შედეგად შეიცვალა სტრუქტურა, პროგრამებისა და ბანაკების მართვის დეპარტამენტი და შეზღუდული შესაძლებლობების, იძულებით გადაადგილებული და განსაკუთრებული საჭიროებების მქონე პირთა ინტეგრაციის დეპარტამენტი გაერთიანდა და მათ ნაცვლად ჩამოყალიბდა ერთი - პროგრამების მართვის დეპარტამენტი, რის შედეგადაც გაუქმდა მოსარჩელეთა თანამდებობები.

5. დამსაქმებლის განმარტებით, დასაქმებულს შეეთავაზა ტოლფასი თანამდებობა, რაზეც მან უარი განაცხადა, რისი გათვალისწინებითაც არ არსებობს სარჩელის დაკმაყოფილების წინაპირობები.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

6. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 14 ნოემბრის გადაწყვეტილებით – პირველი მოსარჩელის სარჩელი პროგრამებისა და ბანაკების მართვის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ 2017 წლის 3 თებერვლის №30-კ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნით, არ დაკმაყოფილდა; მეორე და მესამე მოპასუხეთა სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი ამ უკანასკნელთა თანამდებობებიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის 2017 წლის 3 თებერვლის №31-კ და №45-კ ბრძანებები; დამსაქმებელს დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება მეორე მოპასუხის მიმართ 7200 ლარის, ხოლო მესამე მოპასუხის მიმართ 12 000 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით.

სააპელაციო საჩივარი:

7. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება დამსაქმებელმა და დასაქმებულებმაც სააპელაციო წესით გაასაჩივრეს. ამ უკანასკნელებმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვეს, ხოლო დამსაქმებელმა დასაქმებულთა სარჩელის სრულად დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

8. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2019 წლის 4 ოქტომბრის განჩინებით, დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი დარჩა განუხილველად დაუშვებლობის გამო, რაც ძალაში დარჩა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2020 წლის 5 ივნისის განჩინებითაც.

9. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2021 წლის 15 ნოემბრის განჩინებით, დამსაქმებლის უფლებამონაცვლედ ცნობილ იქნა სსიპ „ა.ს–ო“ (შემდგომ - აპელანტი, კასატორი).

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება:

10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 29 აპრილის გადაწყვეტილებით, პირველი მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა; ნაწილობრივ გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 14 ივნისის გადაწყვეტილება და პირველი მოსარჩელის ნაწილში მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება; ამ უკანასკნელის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დასაქმებულის ცენტრის პროგრამებისა და ბანაკების მართვის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ცენტრის უფროსის 2017 წლის 3 თებერვლის №30-კ ბრძანება; დამსაქმებელს კომპენსაცია 17 000 ლარი (ხელზე ასაღები) დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისრა; დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა; მეორე და მესამე მოსარჩელეთა სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა.

11. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის პოზიცია, რომლის თანახმად, პირველი დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლდა მართლზომიერად, კომპანიის რეორგანიზაციის შედეგად გამოწვეული ორგანიზაციული ცვლილებების გამო და მიუთითა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომ - სშკ) 37.1 (ახალი რედაქციის 47.1) „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით გამოცემული ბრძანების კანონიერების შემოწმებისას სასამართლოს კვლევის საგანს, გარდა, სამუშაო ძალის შემცირებისა და მისი გამომწვევი მიზეზებისა, წარმოადგენს ამ პირობებში უშუალოდ მოწინააღმდეგე მხარის (მოსარჩელის) მიმართ გადაწყვეტილების მიღების მართლზომიერების საკითხიც, რადგან კანონიერად წარმართული რეორგანიზაციის დროს სამუშაო ძალის შემცირების პირობებშიც, ასეთი საფუძვლით გათავისუფლებული თანამშრომლისათვის ნათელი უნდა იყოს შერჩევის რა კრიტერიუმით ისარგებლა დამსაქმებელმა, ასევე, ნათელი უნდა იყოს, შესთავაზა თუ არა დამსაქმებელმა ტოლფასი ან სხვა სამსახური.

12. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის ის პოზიცია, რომ პირველ დასაქმებულს შეეთავაზა ტოლფასი, თანაზომიერი სამუშაო. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ შეთავაზებული თანამდებობა რანგით დაბალს წარმოადგენს და ხელფასი ბევრად ნაკლები იყო იმ სამუშაო ადგილზე, რომელზეც დასაქმებული იყო გათავისუფლებამდე. ამასთან, პროგრამების მართვის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა გაერთიანების დროს ვაკანტური დარჩა. სასამართლოს მითითებით, საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა, რამ განაპირობა კონკრეტულად მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება და შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნების პრიორიტეტულობის გათვალისწინებით, დასაქმებულთა შერჩევის წინასწარ განსაზღვრული რა კრიტერიუმები იქნა დამსაქმებლის მიერ გათვალისწინებული. აღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებელმა არ იმოქმედა კეთილსინდისიერების ფარგლებში და რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, არ ემყარება ობიექტურ კრიტერიუმებს.

13. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, საქმის მასალებით დასტურდება, რომ სადავო თანამდებობა/შტატი ამჟამად არ არსებობს, რისი გათვალისწინებითაც სასამართლომ მიზანშეწონილად მიიჩნია დამსაქმებლისათვის კომპენსაციის დაკისრებაზე ემსჯელა და მიიჩნია, რომ დადგენილი სასამართლო პრაქტიკისა და მოცემულ საქმეში არსებული მტკიცებულებების შეფასების საფუძველზე, ასევე, მოსარჩელის სამუშაო გამოცდილებისა და იმ მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინებით, რაც მან უკანონოდ დათხოვნით განიცადა, კომპენსაციის გონივრული და სამართლიანი ოდენობა 17 000 (ხელზე მისაღები თანხა) ლარია.

14. სააპელაციო სასამართლომ დაუსაბუთებლად მიიჩნია მეორე და მესამე დასაქმებულთა სააპელაციო საჩივარი და მიუთითა, რომ არ არსებობდა მათი სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილების წინაპირობები.

კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

15. მოპასუხემ (დამსაქმებელმა) საკასაციო საჩივრით გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

16. კასატორის მითითებით, მოწინააღმდეგე მხარეს საქმის განხილვის არცერთ ეტაპზე, რეორგანიზაციის კანონიერება არ გაუსაჩივრებია. შესაბამისად, იმ პირობებში, როდესაც მხარე არ ასაჩივრებს რეორგანიზაციის კანონიერებას, შეუძლებელია, სასამართლომ იმსჯელოს სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე.

17. კასატორის მტკიცებით, მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა გააკეთა ყველაფერი, რათა დასაქმებულის მიმართ არ დარღვეულიყო შრომითი უფლებები. ამასთან, სააპელაციო სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი მოწინააღმდეგე მხარეს შესთავაზებდა პროგრამების მართვის სამსახურის უფროსის თანამდებობას, რომელსაც მოსარჩელე მიიჩნევს ტოლფას თანამდებობად, აღნიშნულით არათანაბარ პირობებში აღმოჩნდებოდა სხვა დასაქმებული, რომელიც მოწინააღმდეგე მხარის მსგავსად, ცენტრში იკავებდა ლიკვიდირებული მეორე დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობას.

18. ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულს დაუყოვნებლივ შესთავაზა ტოლფასი თანამდებობა, ხაზს უსვამს იმას, რომ დამსაქმებლის ინტერესს არ წარმოადგენდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება. ამასთან, მოპასუხემ დაასაბუთა, რომ პროგრამების მართვის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა არ იყო იმ თანამდებობის ტოლფასი, რასაც მოწინააღმდეგე მხარე იკავებდა, ვინაიდან აღნიშნული თანამდებობა აერთიანებდა შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე, იძულებით გადაადგილებული და განსაკუთრებული საჭიროებების მქონე პირთა ინტეგრაციის პროგრამების დეპარტამენტის ფუნქცია-მოვალეობებსაც და აღემატებოდა დასაქმებულის მიერ, წარსულში დაკავებულ თანამდებობისთვის შესაბამის ფუნქცია-მოვალეობებს.

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

19. პირველმა მოსარჩელემ საკასაციო საჩივრით გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

20. შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი სადავოდ ხდის მის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენაზე უარს, ასევე, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილი კომპენსაციის ოდენობას და მიუთითებს, რომ მოსარჩელის მიერ სამუშაოს შოვნის პერსპექტივის, მისი სოციალური და ოჯახური მდგომარეობის გათვალისწინებით, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება დაუსაბუთებელია და უნდა გაუქმდეს.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

21. საკასაციო სასამართლომ, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომ - სსსკ) 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო:

22. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

23. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, კერძოდ:

24. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება - დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

25. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ბრძანების ბათილად ცნობისა და უფლებრივი რესტიტუციის შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის (განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები დასაქმებულის გათავისუფლებისას მოქმედი რედაქციით), 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით) მუხლი, ასევე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგ - სსკ) 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია, აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლები.

26. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ განსახილველ საქმეში მოსარჩელის მოთხოვნას წარმოადგენს მასთან დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილად ცნობა და შესაბამისი უფლებრივი რესტიტუცია. ამ ტიპის სარჩელის წარმატებულობა, ბუნებრივია, უნდა შემოწმდეს მისი დამფუძნებელი ნორმის/ნორმების წინაპირობებთან მიმართებაში, რაც იმას ნიშნავს, რომ უპირველესად, სასამართლომ სწორად უნდა განსაზღვროს მოთხოვნის მარეგულირებელი სამართლებრივი საფუძველი - კანონის ნორმა, გამოარკვიოს სარჩელში მითითებული ფაქტების შესაბამისობა დამფუძნებელი ნორმის აბსტრაქტულ ელემენტებთან (ფორმალური გამართულობა), დადებითი პასუხის შემთხვევაში, სარჩელსა და შესაგებელში გამოთქმული პოზიციების ურთიერთშეჯერებით გამოარკვიოს სადავო და უდავო ფაქტობრივი გარემოებები (მტკიცების საგანი) და გაანაწილოს მხარეთა შორის მტკიცების საგანში შემავალი ფაქტების დადასტურების ტვირთი (მტკიცების ტვირთი) (იხ.: სუსგ №ას-157-2024, 22.07.2024წ).

27. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში, სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ.: სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.; №ას-235-2021, 18.06.2021წ.; №ას-877-2023, 20.10.2023წ.; №ას-1651-2023, 31.01.2024წ.; №ას-1494-2022, 31.01.2024წ.; №ას-175-2022, 28.06.2024წ.; №ას-157-2024, 22.07.2024წ.).

28. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ.: სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.; №ას-1502-1422-2017, 20.02.2018წ.; №ას-157-2024, 22.07.2024წ.).

29. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფალება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ.: საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყეტილება საქმეზე №2/2-389).

30. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის 2017 წლის 3 თებერვლის №30-კ ბრძანებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა რეორგანიზაციის საფუძვლით. ამ საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტას სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) ითვალისწინებს.

31. საკასაციო პალატის განმარტებით, დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, სამსახურიდან განთავისუფლების ბრძანების ბათილობის საფუძვლიანობის შემოწმების მიზნით, უნდა შეფასდეს რეორგანიზაციის გამართვისა და მოსარჩელის მიმართ რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერება, კერძოდ, რეორგანიზაციის მოტივით მართლზომიერად გათავისუფლდა თუ არა მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან, დამსაქმებელმა უფლება ბოროტად ხომ არ გამოიყენა, რაც ეწინააღმდეგება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს, სსკ-ის 115-ე, მე-8 მუხლებსა და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულ შრომის უფლებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (იხ.: სუსგ №ას-115-111-2016, 08.04.2016წ.; №ას-931-2022, 30.09.2022წ.; №ას-466-2021, 27.09.2022წ.).

32. ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში საკასაციო პალატამ განმარტა: „ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად, შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის, რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს“ (იხ.: სუსგ №ას-224-224-2018, 18.05.2018წ.; №ას-1334-2021, 02.03.2022წ.).

33. კასატორის (მოსარჩელის) საკასაციო პრეტენზიის ფარგლებში საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანია გამოვლენილია თუ არა ყოფილ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით, გათავისუფლების საფუძველი, კერძოდ, ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. „დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, მოშალოს ხელშეკრულება რეორგანიზაციის ან სხვა ცვლილების საფუძველზე, თუ ეს ცვლილება თავისთავად არ განაპირობებს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას” (იხ.: შრომის კოდექსის კომენტარი, თბილისი, 2024; გვ. 536-537). იურიდიული დოქტრინა და სასამართლო პრაქტიკა ცხადყოფს, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (იხ.: სუსგ №ას-157-2024, 22.07.2024წ.).

34. მოცემულ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მოსარჩელე 2013 წლიდან უვადო შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული იყო მოპასუხე ორგანიზაციაში ცენტრის პროგრამებისა და ბანაკების მართვის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე. მასთან, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა 2017 წლის 3 თებერვლის ბრძანებით შეწყდა. მოპასუხე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებით განმარტავს, რომ განხორციელდა ორგანიზაციული ცვლილება, რამაც წარმოშვა სტრუქტურული რეორგანიზაციისა და კადრების ოპტიმიზაციის აუცილებლობა. მნიშვნელოვნად შემცირდა საშტატო ერთეულები, კერძოდ, ცენტრის რეორგანიზაციის შედეგად შეიცვალა სტრუქტურა - რეორგანიზაციამდე არსებული პროგრამებისა და ბანაკების მართვის დეპარტამენტი და შეზღუდული შესაძლებლობების, იძულებით გადაადგილებული და განსაკუთრებული საჭიროების მქონე პირთა ინტეგრაციის პროგრამების დეპარტამენტი გაერთიანდა და ჩამოყალიბდა ერთი ახალი დეპარტამენტი - პროგრამების მართვის დეპარტამენტი, შესაბამისად, გაუქმდა პროგრამებისა და ბანაკების მართვის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა, რომელსაც დასაქმებული იკავებდა. აღნიშნულის მიუხედავად, დასაქმებულს შეეთავაზა ბანაკების მართვის სამსახურის უფროსის მოვალეობის შემსრულების პოზიცია, რაზეც ამ უკანასკნელმა უარი განაცხადა, შესაბამისად, მოსარჩელესთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა კანონიერია.

35. საკასაციო პალატის მითითებით, შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე მიუთითებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას, შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შრომითსამართლებრივ დავაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძვლის მტკიცების სტანდარტზე იხ. ი. გაგუა, „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე“, რედ: ზ. ძლიერიშვილი, ნ. კვანტალიანი, 2020 წელი, გვ. 255-261). ამდენად, ფაქტების მითითების ტვირთი მოსარჩელეს ეკისრება, ხოლო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებულია მოპასუხის მტკიცების ტვირთის რეალიზებაზე, კერძოდ, მისი მხრიდან დამაჯერებელი საფუძვლებისა და მტკიცებულებების წარდგენაზე (იხ.: სუსგ №ას-223-223-2018, 20.18.2018წ.; №ას-103-2019, 31.10.2019წ.; №ას-1483-2019, 19.12.2019წ.).

36. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის განთავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, კერძოდ, სამართალწარმოების პროცესში საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით განსაზღვრადი არ არის, რომ მოსარჩელის საშტატო ერთეულის გაუქმება მიღებული გადაწყვეტილების ნეგატიური შედეგია. უდავოა, რომ დასაქმებულს შეეთავაზა ადრე დაკავებულთან შედარებით დაბალი რანგის თანამდებობა (ბანაკების მართვის სამსახურის უფროსის თანამდებობა), ბევრად ნაკლები ხელფასით (დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო 2100 ლარი იყო, შეთავაზებული ადგილის შრომითი ანაზრაურება კი, 1500 ლარი) იმ თანამდებობასთან შედარებით, რომელსაც გათავისუფლებამდე იკავებდა, მაშინ, როდესაც საქმის მასალებით ირკვევა, რომ თანამდებობა, რომელიც დასაქმებულს ტოლფასოვნად მიაჩნდა (პროგრამების მართვის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა) გაერთიანების დროს ვაკანტური დარჩა (უდავოა, რომ რეორგანიზაციამდე არსებობდა ორი დეპარტამენტი 1. პროგრამებისა და ბანაკების მართვის დეპარტამენტი და 2. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე, იძულებით გადაადგილებული და განსაკუთრებული საჭიროების მქონე პირთა ინტეგრაციის ხელშეწყობის დეპარტამენტი. პირველი უფროსი იყო შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი, ხოლო მეორე დეპარტამენტის ბ.ს–ია. რეორგანიზაციის შედეგად გაუქმდა ორივე დეპარტამენტის უფროსის შტატი, ორივე მათგანს შეეთავაზა სხვა სამსახური, რასაც მხოლოდ ბ.ს–ია დასთანხმდა). ნიშანდობლივია ის გარემოებაც, რომ დამსაქმებელს არ წარუდგენია სათანადო მტკიცებულებები იმ გარემოების დასადასტურებლად, რომ ვაკანტური თანამდებობის ფუნქციები, მოსარჩელის ფუნქციებისგან განსხვავებით რადიკალურად შეიცვალა და მისი შესრულებისათვის დასაქმებულს საკმარისი კვალიფიკაცია არ გააჩნდა, მაშინ როდესაც, დამსაქმებელი სწორედ იმ გარემოებაზე მიუთითებდა, რომ სამუშაო აღწერილობებისა და მოვალეობების განსაზღვრული საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, დასაქმებულის მიერ ადრე დაკავებულ თანამდებობასა და სარჩელით მოთხოვნილ ტოლფასი თანამდებობისა, თითქმის იდენტური იყო და აღნიშნული თანამდებობისათვის აუცილებელ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებში დეპარტამენტის უფროსისათვის რაიმე დამატებითი თანამდებობრივი მოვალეობების ცოდნა გათვალისწინებული არ იყო.

37. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, პალატა მიუთითებს, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა. კასატორს არ აქვს წარმოდგენილი სამართლებრივად ვარგისი არგუმენტაცია, რა გარეშე ფაქტორებმა იქონია გავლენა დასაქმებულის გათავისუფლებაზე, რა კრიტერიუმი ვერ დააკმაყოფილა დასაქმებულის კანდიდატურამ, რის გამოც მას ვაკანტურ ტოლფას თანამდებობაზე დასაქმება არ შეეთავაზა ან და რის საფუძველზე მიიჩნია დამსაქმებელმა, რომ მოსარჩელეს არ გააჩნდა შესაბამისი გამოცდილება, კვალიფიკაცია და უნარ-ჩვევები გაეგრძელებინა შრომითი ურთიერთობა ვაკანტურ თანამდებობაზე. პალატა ყურადღებას მიაქცევს მოსარჩელის დასაქმების ისტორიასაც, რაც მისი საქმიანობის ხანგრძლივობიდან გამომდინარე ცხადყოფს, რომ ვალდებულებას ჯეროვნად და კვალიფიციურად ასრულებდა. საგულისხმოა, დამსაქმებელს საქმისწარმოების არცერთ ეტაპზე სადავოდ არ გაუხდია დასაქმებულის კვალიფიკაცია, მისი პროფესიონალიზმი და კეთილსინდისიერება. აღნიშნულის გათვალისწინებით პალატა მიუთითებს, რომ არ არსებობს დამსაქმებელი კასატორის პრეტენზიის გაზიარების საფუძველი.

38. პალატა არ იზიარებს კასატორის იმ პრეტენზიასაც, რომლის თანახმად, იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი მოწინააღმდეგე მხარეს შესთავაზებდა პროგრამების მართვის სამსახურის უფროსის თანამდებობას, რომელსაც მოსარჩელე მიიჩნევს ტოლფას თანამდებობად, აღნიშნული ფაქტით არათანაბარ პირობებში აღმოჩნდებოდა სხვა დასაქმებული, რომელიც მოწინააღმდეგე მხარის მსგავსად, ცენტრში იკავებდა ლიკვიდირებული მეორე დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობას. ამ კუთხით პალატა მიუთითებს, რომ დამსაქმებელს არ წარუდგენია დასაქმებულის მიერ მითითებული იმ გარემოების გამაქარწყლებელი მტკიცებულებები, რომლის თანახმად, მეორე დეპარტამენტის უფროსი მისი კონკურენტი ვერ იქნებოდა, ვინაიდან ერთადერთი მიმართულება, რომელიც მის დეპარტამენტს ჰქონდა, შშმ პირებისათვის განკუთვნილი პროგრამების შემუშავება იყო, თუმცა მანამდე ამ მიმართულების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ნაწილიც (შშმ პირებისათვის გამაჯანსაღებელი დარბაზის კონცეფცია და შესაბამისი აღჭურვა, შშმ პირებისათვის განკუთვნილი კალენდრისა და წიგნის შექმნა, შშმ პირების სპორტულ აქტივობაში ჩართვა) სწორედ მისი გუნდის შემუშავებული იყო. საკასაციო პალატა აქვე დასძენს, რომ დაწესებულება შეზღუდული არ არის ორი საშტატო ერთეული გარდაქმნას ერთ ახალ საშტატო ერთეულად, საშტატო ერთეულთა გამსხვილებით უზრუნველყოს შტატების ოპტიმიზაცია, თუმცა ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს დასაქმებულთაგან შენარჩუნებული სამუშაო ძალის ობიექტური პრიორიტეტულობა გათავისუფლებულ სამუშაო ძალასთან მიმართებით. ცხადი და აღქმადი უნდა იყოს, კონკურენციაში მყოფი დასაქმებულების თანამდებობაზე დატოვებისა და გათავისუფლების სამართლებრივი მოტივების მართლზომიერება (იხ.: სუსგ №ას-1482-2019, 20.05.2020წ.) ამდენად, დამსაქმებელი კასატორის ზემოაღნიშნული პრეტენზია საფუძველს მოკლებულია.

39. საკასაციო პალატა დაუსაბუთებლად მიიჩნევს კასატორის შედავებას იმის თაობაზეც, რომ დასაქმებულს სადავოდ არ გაუხდია რეორგანიზაციის კანონიერება. პალატა განმარტავს, რომ დასაქმებული სამუშაოდან გათავისუფლდა სწორედ რეორგანიზაციით გამოწვეული შტატების შემცირების შედეგად, შესაბამისად, გათავისუფლების საფუძვლის კანონიერების კვლევის პროცესში სასამართლო ვალდებულია, შეამოწმოს რეორგანიზაციის მართლზომიერების საკითხი და ამისთვის რეორგანიზაციის აქტის ბათილად ცნობის მოთხოვნა საჭირო არაა, რადგანაც ეს არა დამოუკიდებელი მოთხოვნა, არამედ სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნის დაკმაყოფილების წინაპირობაა (იხ.: სუსგ №ას-1482-2019, 20.05.2020წ.).

40. საკასაციო პალატის დასკვნით, მოპასუხემ (კასატორმა) მტკიცების კუთვნილი ტვირთის ფარგლებში ვერ გააბათილა სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნები, ვერ დაადასტურა დასაქმებულის მართლზომიერად გათავისუფლება, საბოლოოდ, ზემოაღნიშნული მსჯელობის საფუძველზე, საკასაციო პალატა ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დასაქმებული არამართლზომიერად გათავისუფლდა, რაც გასაჩივრებული ბრძანების ბათილობის საფუძველს და მისგან გამომდინარე სამართლებრივ შედეგებს განაპირობებს.

41. რაც შეეხება შეგებებულ საკასაციო საჩივარს, რომელიც თანამდებობაზე აღდგენასა და კომპენსაციის ოდენობას შეეხება, ამ ნაწილშიც პალატა არ იზიარებს შეგებებული სააპელაციო საჩივრის ავტორის პოზიციებს და სშკ-ის 48.8-ე მუხლზე (სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) მითითებით განმარტავს, რომ ზოგადად, კანონმდებელი და სასამართლო პრაქტიკა, სასამართლოს მიერ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების უკანონოდ ცნობის შემთხვევაში, მხარს უჭერს სრულ უფლებრივ რესტიტუციას, თუმცა, მოცემულ შემთხვევაში, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ სამართლებრივად სწორად შეაფასეს ფაქტობრივი გარემოებები და მართებულად დაადგინდეს, რომ ვაკანტური თანამდებობის არარსებობის პირობებში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შედეგი უნდა ყოფილიყო არა სამსახურში პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენა, არამედ მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხისათვის კომპენსაციის გადახდის დაკისრება.

42. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ კომპენსაციის განსაზღვრის კრიტერიუმების გათვალისწინებით, მართებულად განსაზღვრა დამსაქმებლისათვის დასაკისრებელი კომპენსაციის ოდენობა და მისი გადახედვის სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობს. პალატა კასატორს განუმარტავს, რომ კომპენსაციის განსაზღვრისას სასამართლოს ვალდებულებაა კომპენსაციის განმსაზღველი კრიტერიუმის საფუძველზე უზრუნველყოს დამსაქმებლის და დასაქმებულის უფლებრივ მდგომარეობას შორის სამართლებრივი ბალანსი, კომპენსაცია, როგორც იმ დამსაქმებლის დასჯის მექანიზმი, რომელმაც არამართლზომიერად გაათავისუფლა მუშაკი თანამდებობიდან, განისაზღვრება არამხოლოდ უფლებახელყოფილი დასაქმებულის მდგომარეობიდან გამომდინარე, არამედ გასათვალისწინებელი ფაქტორია თავად კომპანიის გადახდისუნარიანობაც. კომპენსაცია განუზომელ ტვირთად არ უნდა დააწვეს დამსაქმებელს, სხვაგვარად ის დაკარგავს თავის სამართლებრივ ფუნქციას (იხ.: სუსგ №ას-1482-2019, 20.05.2020წ.). კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, როდესაც უნდა გათვალისწინდეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და, რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა (იხ.: სუსგ №ას-792-2019, 18.02.2021წ.; №ას-536-2021, 21.09.2021წ.). ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური, სოციალური ვითარება, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ.: საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272; სუსგ №ას-1623-2018, 29.01.2019 წ; №ას-792-2019, 18.02. 2021 წ.; №ას- 1772-2020, 12.03.2021წ.; №ას-808-2021, 10.06.2022წ; №ას-931-20222, 6.10.2022წ.). გამომდინარე იქიდან, რომ შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას, იგი ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით დგინდება (იხ.: სუსგ №ას-267-2021, 11.06.2021წ.). კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ კომპენსირების მიზანი. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში.

43. საკასაციო პალატა გარემოებათა გაანალიზების საფუძველზე მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაცია შეესატყვისება კომპენსაციის გონივრულობის სტანდარტს. კომპენსაციის გონივრულობის სტანდარტის შეფასებისას საკასაციო პალატა ითვალისწინებს არაერთ ფაქტორს, მათ შორის, დამსაქმებლის გადახდისუნარიანობას, ასევე - თავად დასაქმებულის დასაქმების პერსპექტივას (ერთ-ერთი მთავარი ორიენტირი კომპენსაციის გამოთვლისას უნდა იყოს ის სავარაუდო, გონივრული დროის მონაკვეთი, რომელიც გათავისუფლებულს სჭირდება ახალი სამსახურის მოსაძებნად) (იხ.: სუსგ №ას-395-2019, 27.06.2019წ.; №ას-1330-2021, 16.03.2022წ.), ასაკს, სამუშაო გამოცდილებას და მიიჩნევს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, საქმეში დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და მტკიცებულებების საფუძველზე, მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული კომპენსაცია სწორად იქნა განსაზღვრული და აღნიშნულის საწინააღმდეგო დასაბუთებული საკასაციო შედავება მოსარჩელეს არ წარმოუდგენია, შესაბამისად, არ იკვეთება სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის გადახედვის სამართლებრივი მოცემულობა.

44. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებმა ვერ შეძლეს დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარდგენა, რითაც ვერ დაძლიეს გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება.

45. სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები ვერ მიუთითებენ რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

46. კასატორებმა ვერ დაასაბუთეს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს ეწინააღმდეგება.

47. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. მსგავს საკითხებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

48. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნები არსებითად სწორია, კასატორებმა ვერ გააქარწყლეს გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთება დამაჯერებელი და სარწმუნო მტკიცებულებებით და არ არსებობს საკასაციო საჩივრების დასაშვებად ცნობის კანონისმიერი საფუძველი.

49. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე მუხლებით

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. სსიპ „ა.ს–ოს“ საკასაციო საჩივარი და თ.ყ–ძის შეგებებული საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. სსიპ „ა.ს–ოს“ (ს/ნ ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 922 ლარის (საგადახდო მოთხოვნა №04929 / გადახდის თარიღი 01.07.2022), 70% - 645.4 ლარი;

3. თ.ყ–ძეს (პ/ნ .......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე ლ.ბ–ის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან, 900 ლარიდან, 300 ლარის (საგადასახადო დავალება №0 / გადახდის თარიღი 02.08.2022) 70% - 210 ლარი;

4. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე

ვლადიმერ კაკაბაძე