10 ივლისი 2023 წელი №ას-387-2023 ქ.თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)
ამირან ძაბუნიძე
თეა ძიმისტარაშვილი
საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე
კასატორი _ ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–ია“
მოწინააღმდეგე მხარეები _ დ.ყ–ი, დ.ყ–ი
გასაჩივრებული განჩინება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 09 დეკემბრის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება
დავის საგანი _ გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, საშვებულებო და საბონუსე თანხების ანაზღაურება. თანხის დაკისრება.
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. დ.ყ–მა და დ.ყ–მა სარჩელით მიმართეს თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას მოპასუხე ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას“ მიმართ და მოითხოვეს:
1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას“ 10.04.2020წ. გადაწყვეტილება მოსარჩელეების სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე.
1.2. დ.ყ–ი აღდგენილი იქნეს ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იაში“ საცალო გაყიდვების განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე.
1.3. დ.ყ–ი აღდგენილ იქნეს ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იაში“ საცალო გაყიდვების უფროსი ოფიცრის პოზიციაზე.
1.4. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას“ მოსარჩელე დ.ყ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება - 4375 ლარი (დარიცხული), ხოლო დ.ყ–ის სასარგებლოდ - 1625 ლარის (დარიცხული) ოდენობით.
1.5. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას“ მოსარჩელე დ.ყ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 2020 წლის პირველი კვარტალის საკომისიოს - ჯამში 7000 ლარის ანაზღაურება, ხოლო დ.ყ–ის სასარგებლოდ - ჯამში 6100 ლარი.
1.6. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას“ მოსარჩელეების სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლებიდან სამსახურში აღდგენამდე დ.ყ–ის სასარგებლოდ ყოველთვიურად 1625 ლარი (დარიცხული), ხოლო დ.ყ–ის სასარგებლოდ - ყოველთვიურად 4375 ლარი (დარიცხული).
2. მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლებით სარჩელები არ ცნო და თავის მხრივ შეგებებული სარჩელი წარადგინა დ.ყ–ის მიმართ და მოთხოვა:
2.1. მოპასუხე დ.ყ–ს, ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას“ სასარგებლოდ დაეკისროს მიყენებული ზიანის ანაზღაურება 41160 ლარის ოდენობით.
3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 21 დეკემბრის გადაწყვეტილებით დ.ყ–ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. დ.ყ–ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი, მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას“ 2020 წლის 10 აპრილის გადაწყვეტილება. მოპასუხეს მოსარჩელე დ.ყ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 13 000 ლარის ოდენობით. მოპასუხეს მოსარჩელე დ.ყ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 5000 ლარის ოდენობით. სარჩელი სამსახურში აღდგენის, შვებულებისა და საკომისიოს თანხის ანაზღაურების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას“ შეგებებული სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.
4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა ორივე მხარემ. მოსარჩელეებმა მოითხოვეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელების სრულად დაკმაყოფილება. ხოლო მოპასუხემ - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება.
5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 09 დეკემბრის გადაწყვეტილებით მოსარჩელეებისა და მოპასუხის სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა. უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 21 დეკემბრის გადაწყვეტილება. სააპელაციო პალატამ შემდეგ ფაქტობრივ-სამართლებრივ საფუძვლებზე მიუთითა:
5.1. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას" 06.12.2019 წლის Nკ0022 ბრძანებით დამტკიცებული საშტატო განრიგის და ორგანიზაციული სტრუქტურის მიხედვით, კომპანიის კომერციულ ბლოკში არსებობდა კორპორატიული გაყიდვების განყოფილება, მცირე და საშუალო გაყიდვების ჯგუფი და საცალო გაყიდვების განყოფილება. საცალო გაყიდვების განყოფილებაში გათვალისწინებული იყო საცალო გაყიდვების სამი ჯგუფი და 23 საშტატო ერთეული, მათ შორის, განყოფილების უფროსის, საცალო გაყიდვების უფროსი ოფიცრის, საცალო გაყიდვების უფროსი სპეციალისტის, საცალო გაყიდვების უმცროსი ოფიცრისა და ჯგუფის უფროსების თანამდებობები.
5.2. დ.ყ–ი მოპასუხე კომპანიაში მუშაობდა 03.09.2018 წლიდან. ბოლო შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შორის დაიდო 03.09.2019 წელს, ერთი წლის ვადით. დ.ყ–ი კომპანიაში იკავებდა საცალო გაყიდვების განყოფილების უფროსის თანამდებობას. მისი შრომითი ანაზღაურება შეადგენდა 4375 ლარს (დარიცხული). მის მიმართ დისციპლინური სახდელი გამოყენებული არ ყოფილა.
5.3. დ.ყ–ი 03.09.2018 წლიდან დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში ერთი წლის ვადით. შემდეგი შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შორის გაფორმებული იქნა 03.09.2019 წელს კვლავ ერთი წლის ვადით. მოპასუხე კომპანიაში დ.ყ–ი დასაქმებული იყო საცალო გაყიდვების უფროსი ოფიცრის პოზიციაზე და მისი შრომითი ანაზღაურება შეადგენდა 1625 ლარს (დარიცხული). მის მიმართ 2020 წლის პირველ კვარტალში გამოყენებული იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სასტიკი საყვედური.
5.4. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას" 07.04.2020 წლის NG0215 ბრძანებაში აღნიშნულია საქართველოში ეკონომიკური მდგომარეობის გაუარესების შესახებ, ასევე მითითებულია, რომ არსებულ საცალო კლიენტებს სჭირდებათ მიმდინარე მომსახურება მათთან გაფორმებული დაზღვევის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადის ამოწურვამდე, რის გამოც კომპანია მივიდა რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებამდე. აღნიშნული ბრძანებით განხორციელდა საცალო გაყიდვების განყოფილების სრული ლიკვიდაცია, ხოლო კომპანიამ გააგრძელა ეკონომიკური საქმიანობა ლიკვიდირებული განყოფილების გარეშე და დროებით შექმნა საცალო კლიენტების პორტფელის მომსახურების განყოფილება, რომლის მიზანსაც წარმოადგენდა არსებული საცალო კლიენტების (ფიზიკური პირები) ეფექტიანი მომსახურება მათთან გაფორმებული დაზღვევის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადის ბოლომდე. აღნიშნულ განყოფილებაში შეიქმნა საშტატო ერთეული - საცალო კლიენტების მომსახურების მენეჯერი, რომელიც ორგანიზაციულ სტრუქტურაში დაექვემდებარა ფინანსურ დირექტორს. აღნიშნული ბრძანების N1 დანართით გათვალისწინებულ ყველა თანამშრომელთან, მათ შორის, დავით და დ.ყ–ებთან, შეწყდა შრომითი ურთიერთობა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ა” პუნქტის საფუძველზე, ხოლო N2 დანართით გათვალისწინებული თანამშრომლები გადაყვანილ იქნენ დროებით შექმნილ საცალო კლიენტების პორტფელის მომსახურების განყოფილებაში, საცალო კლიენტების მომსახურების მენეჯერის საშტატო ერთეულებზე.
5.5. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–იას" 10.04.2020 წლის Nკ0016 ბრძანებით დამტკიცებული ორგანიზაციული სტრუქტურისა და საშტატო განრიგიდან ირკვევა, რომ გათვალისწინებული აღარ არის საცალო გაყიდვების განყოფილება, თუმცა შექმნილია საცალო კლიენტების პორტფელის მომსახურების განყოფილება, რომელშიც არსებობს საცალო კლიენტების მომსახურების მენეჯერის 6 საშტატო ერთეული.
5.6. მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემდგომ (10.04.2020წ.) განხორციელდა ანგარიშსწორება და მათ მიიღეს ნამუშევარი 10 დღის ანაზღაურება და კომპენსაცია 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით. საგულისხმოა ის გარემოება, რომ საქმის სასამართლოში განხილვის ეტაპზე მათ ასევე აუნაზღაურდათ საშვებულებო თანხები შესაბამისი ოდენობით.
5.7. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–ია" მიუთითებს და დ.ყ–ი ადასტურებს იმ ფაქტს, რომ მან 2020 წლის 10 აპრილის შემდგომ პერიოდში კომპანიის თანამშრომლებისგან მიიღო კომპანიის საქმიანობასთან და მის კლიენტებთან დაკავშირებული კონფიდენციალური ინფორმაცია.
5.8. დადგენილია, რომ მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი. სააპელაციო პალატამ მიუთითა საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის მომწესრიგებელ ნორმებზე - საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე და 48-ე მუხლებზე და აღნიშნა, რომ მათ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“ აქვთ, რაც ემსახურება შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთას. იქვე მიუთითა რეორგანიზაციის არსზე და ხაზი გაუსვა იმ გარემოებას, რომ რეორგანიზაცია არ უნდა იყოს ფორმალური. ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმოში/ორგანიზაციაში რეალურად უნდა განხორციელდეს და მას უნდა გააჩნდეს შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძველი და რაც მთავარია ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად განხორციელების შემთხვევაში საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა არ მოხდეს შტატების ფორმალურად შემცირება და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.
5.9. პალატამ აღნიშნა, რომ მართალია გასათვალისწინებელი იყო საწარმოს მენეჯმენტის მიზნები და სწრაფვა, თუმცა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით გამოცემული ბრძანების შემოწმებისას, ზემოაღნიშნული წინაპირობების გარდა სასამართლო კვლევის საგანს უშუალოდ მოსარჩელეების მიმართ გადაწყვეტილების მიღების მართლზომიერების საკითხი წარმოადგენდა, რადგან ასეთი საფუძვლით გათავისუფლებული თანამშრომლებისთვის ნათელი უნდა იყოს შერჩევის რა კრიტერიუმით ისარგებლა დამსაქმებელმა და თუ რატომ არ შესთავაზა ტოლფასი სამსახური ან სხვა პოზიცია.
5.10. პალატამ განმარტა, რომ რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელეთა გათავისუფლების კანონიერების დასაბუთება განსახილველ შემთხვევაში დაძლეული ვერ იქნა. მიუხედავად იმისა, რომ საქმეში წარმოდგენილი შემოსავლისა და ზარალის ცხრილი აჩვენებდა, რომ 2020 წლის 31 მარტამდე პერიოდში საცალო განყოფილება იყო ზარალიანი და ასევე გაყიდულ პოლისთა რაოდენობა საგრძნობლად შემცირებული, აღნიშნულმა შესაძლოა განაპირობა შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობის შემცირება, თუმცა ფუნქციური თვალსაზრისით იმავე ფუნქციების განხორციელების საჭიროება, რასაც მოსარჩელეები ასრულებდნენ, შენარჩუნებული იქნა. ამავეს ადასტურებს რეორგანიზაციის განხორციელების შედეგად საცალო კლიენტების პორტფელის მომსახურების განყოფილების შექმნა. შესაბამისად, მოცემულ შემთხვევაში ადგილი ჰქონდა მხოლოდ საშტატო ერთეულთა რაოდენობრივად შემცირებას, თუმცა დამსაქმებელმა არ უზრუნველყო იმ გარემოების დასაბუთება თუ რა კრიტერიუმებით მოახდინა თანამშრომელთა გადარჩევა. თავისუფალი მეწარმეობის პრინციპის გათვალისწინებით, მართალია დამსაქმებელი კომპანია არაა შეზღუდული ჩაატაროს რეორგანიზაცია (სტრუქტურული ოპტიმიზაცია), თუმცა ამგვარ ვითარებაში დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მას, კონკრეტულ შემთხვევაში, აღარ ესაჭიროებოდა კონკრეტული თანამშრომელი. დამსაქმებელმა მხოლოდ სამართალწარმოების ეტაპზე მიუთითა იმ კრიტერიუმებზე, რამაც განაპირობა დასაქმებული 14 თანამშრომლიდან 6 თანამშრომლის შენარჩუნება და განმარტა, რომ დ.ყ–ი ვერ აკმაყოფილებდა კეთილსინდისიერების კრიტერიუმს, ხოლო დ.ყ–ი საცალო კლიენტების მომსახურების მენეჯერის პოზიციისთვის ზედმეტად კვალიფიციური იყო. პალატის მოსაზრებით, მითითებული გარემოებები, სათანადოდ დადასტურების გარეშე, ერთმნიშვნელოვნად ვერ ადასტურებდა მოსარჩელეთა გათავისუფლების აუცილებლობას. დ.ყ–ის კეთილსინდისიერების ერთადერთ საზომად მის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური სახდელის მიჩნევა, ხოლო დ.ყ–ისთვის დამსაქმებლის მხრიდან შეთავაზების გაკეთებისა და მისი პოზიციის მოსმენის გარეშე, მისი მეორე კრიტერიუმთან (თანამშრომლის განვითარების პერსპექტივა) შეუსაბამობის დადგენა, არ გამომდინარეობდა შრომითსამართლებრივი კანონმდებლობიდან.
ამასთან, პალატამ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ ერთი მხრივ, დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდგომ მათთვის მიცემული წერილობითი განმარტების მიხედვით, დამსაქმებელი მიუთითებდა განყოფილების ლიკვიდაციის შესახებ და გათავისუფლებული თანამშრომლების დასაქმებას ალტერნატიულ პოზიციაზე შეუძლებლად მიიჩნევდა საცალო გაყიდვების განყოფილების სპეციფიკასთან ახლოს მდგომი სხვა განყოფილების, შესაბამისად, საშტატო ერთეულის არარსებობის საფუძვლით, ხოლო მერე მხრივ, მოცემულ შემთხვევაში იმავე ფუნქციური დატვირთვის მქონე საშტატო ერთეულთა არსებობა დადასტურებულია და კომპანია რეორგანიზაციის შემდგომ საცალო გაყიდვებთან დაკავშირებული მომსახურების გაწევას განაგრძობდა.
5.11. პალატამ აღნიშნა, რომ ვინაიდან მოსარჩელეებს არ გაუკეთდათ არანაირი ალტერნატიული შეთავაზება შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებისათვის, რაც რეორგანიზაციის პროცესში დამსაქმებლის კეთილსინდისიერებასა და მის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერების შეფასებისას უმნიშვნელოვანესი და ხშირად გადამწყვეტი ფაქტორია, დამსაქმებლის მხრიდან კეთილსინდისიერების ვალდებულება შესრულებულად ვერ მიიჩნევა.
5.12. პალატამ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ შეძლო იმის დამტკიცება, რომ არსებობდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით განსაზღვრული წინაპირობები, რაც მართლზომიერ საფუძველზე განაპირობებდა შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტას. შესაბამისად, მოპასუხის ქმედება არღვევდა მოსარჩელეთა შრომით უფლებებს და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის საფუძველზე, წარმოადგენდა მათი სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე მიღებული ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობას, ვინაიდან დამსაქმებლის ნება ვერ აკმაყოფილებდა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლით გათვალისწინებულ „მართლზომიერი ნების“ მაღალ სტანდარტებს.
5.13. პალატის მითითებით, იმ პირობებში, როცა დადგინდა სამსახურდან უკანონოდ დათხოვნის ფაქტი, შესაფასებელი იყო საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილით (სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 38.8 მუხლი) გათვალისწინებული თანამდებობაზე აღდგენის შესაძლებლობა. ამ კუთხით პალატამ ხაზი გაუსვა იმ გარემოებას, რომ ვინაიდან მხარეები იმყოფებოდნენ ვადიან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში 2020 წლის 03 სექტემბრამდე და ამ პერიოდის შემდეგ აღნიშნული ურთიერთობა აღარ იარსებებდა, დღეისათვის კი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გასული იყო, საქალაქო სასამართლომ მოსარჩელეთა მოთხოვნა, სამსახურში აღდგენის თაობაზე, მართებულად მიიჩნია უსაფუძვლოდ. შესაბამისად, არსებობდა კომპენსაციის მიცემის შესაძლებლობა.
5.14. შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში კანონით გათვალისწინებული კომპენსაციის დანიშნულებისა და საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატამ გამართლებულად მიიჩნია საქალაქო სასამართლოს მიერ კომპენსაციის სახით მოპასუხისათვის დ.ყ–ის სასარგებლოდ 13 000 ლარის, ხოლო დ.ყ–ის სასარგებლოდ 5 000 ლარის ანაზღაურების დაკისრება.
5.15. გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებასთან დაკავშირებით, იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით და ამასთან, შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად მათთვის ანაზღაურებული იქნა დარჩენილი შვებულების დღეების თანხა, სააპელაციო პალატამ მართებულად მიიჩნია საქალაქო სასამართლოს დასკვნა ამ ნაწილში მოსარჩელეთა მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ.
5.16. საკომისიო (საბონუსე) თანხების ანაზღაურების შესახებ მოსარჩელეთა მოთხოვნასთან დაკავშირებით, პალატამ მიუთითა დამსაქმებელი კომპანიის შინაგანაწესით დადგენილი ბონუსის გაცემის წესზე და განმარტა, რომ ბონუსის გაცემა დამოკიდებული იყო, დასაქმებულის მხრიდან სამუშაოს გარკვეული ხარისხით შესრულებაზე და, ამავდროულად, მთლიანად დამსაქმებლის ნებაზე. ბონუსის გაცემა არ შედიოდა დამსაქმებლის ვალდებულებაში. ეს ნიშნავდა, რომ წარსულში ბონუსის გაცემა არ გამორიცხავდა, რომ მომავალში დამსაქმებელს არ გაეცა ბონუსი. ანუ მოპასუხის მიერ მოსარჩელეთათვის ბონუსის გაცემის ფაქტები, მომავალში მისი ანაზღაურების სავალდებულოობას არ ასაბუთებდა. შესაბამისად, პალატის მოსაზრებით, საქალაქო სასამართლომ მართებულად დაასკვნა, რომ საკომისიოს/ბონუსის გაცემა დამსაქმებლის დისკრეციას წარმოადგენდა, მოცემულ შემთხვევაში კი საქმეში წარმოდგენილი არ იყო კომპანიის დირექტორის გადაწყვეტილება მოსარჩელეებზე ბონუსის გაცემის თაობაზე, რაც აღნიშნულ ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმისთვის საკმარისი საფუძველი იყო. ამასთან, საგულისხმო იყო, რომ დ.ყ–ის მიმართ 2020 წლის პირველ კვარტალში გამოყენებული - სასტიკი საყვედური შინაგანაწესის 28.4. მუხლის საფუძველზე, ასევე გამორიცხავდა ბონუსის მიღების შესაძლებლობას.
5.17. შეგებებული სარჩელით დამსაქმებლის მოთხოვნას, ჯარიმის სახით დ.ყ–ისათვის 41160 ლარის ოდენობით კომპანიისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების დაკისრების შესახებ, დასაქმებულის მხრიდან კონფიდენციალურობის მოთხოვნის დარღვევის საფუძვლით, პალატა არ დაეთანხმა. მან მიუთითა საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედ მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგად წესზე და აღნიშნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებელმა დ.ყ–ის მიერ კონფიდენციალურობასთან დაკავშირებული ვალდებულების დარღვევის ფაქტი ვერ დაადასტურა, მხოლოდ ის მოცემულობა, რომ დ.ყ–მა 2020 წლის 10 აპრილის შემდგომ პერიოდში კომპანიის თანამშრომლებისგან მიიღო კომპანიის საქმიანობასთან და მის კლიენტებთან დაკავშირებული კონფიდენციალური ინფორმაცია, არ ადასტურებს მისი მხრიდან ვალდებულების დარღვევას, ვინაიდან იგი იყო ინფორმაციის მიმღები და არა გამცემი სუბიექტი, ამასთან, არ დასტურდება მისი მხრიდან აღნიშნული ინფორმაციის გამჟღავნების, მესამე პირებისთვის გადაცემის ანდა კომპანიის ინტერესების საზიანოდ გამოყენების ფაქტები. შესაბამისად, დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო მისი მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებების, რომ დ.ყ–მა დაარღვია ხელშეკრულების მეექვსე მუხლით გათვალისწინებული კონფიდენციალურობიდან გამომდინარე ვალდებულებები, სათანადოდ დადასტურება, რის გამოც არ არსებობდა ჯარიმის დაკისრებისთვის საკმარისი წინაპირობები.
5.18. დასკვნის სახით პალატამ მიიჩნია, რომ სააპელაციო საჩივრებში მითითებული გარემოებები არ ქმნიდნენ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმების სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 393-ე და 394-ე მუხლებით გათვალისწინებულ პროცესუალურ-სამართლებრივ საფუძვლებს და არ უნდა დაკმაყოფილებულიყო.
6. აღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება, შემდეგ გარემოებებზე მითითებით:
6.1. სასამართლო არ ასაბუთებს, რატომ არის უკანონო რეორგანიზაციისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული პრიორიტეტები და სახელმძღვანელო კრიტერიუმები, იმ პირობებში, როცა რეორგანიზაცია კონკრეტულ, გონივრულ ბიზნეს სპეციფიკიდან გამომდინარე კრიტერიუმების ურთიერთშეჯერებით განხორციელდა. რეორგანიზაციისას კასატორი ხელმძღვანელობდა კომპანიის მთავარი ღირებულებებით. კრიტერიუმები გამომდინარეობდა კომპანიის წესდებიდან, შინაგანაწესიდან, დაზღვევის სფეროს სპეციფიკიდან, დაზღვევის შესახებ საქართველოს კანონმდებლობიდან და ეს იყო: კეთილსინდისიერება, თანამშრომლის განვითარების პერსპექტივა და შესრულებული სამუშაოს ხარისხი. სასამართლოს მხრიდან ყოველივე ამის უგულებელყოფა კი უხეშად ეწინააღმდეგება სამეწარმეო თავისუფლების პრინციპს.
საშტატო შემცირების აუცილებლობის დადგომის შემდეგ ზემოაღნიშნულ სამ კრიტერიუმზე დაყრდნობით განსაზღვრა კომპანიამ დროებით პოზიციებზე დასატოვებელი თანამშრომლები, რომლებიც პირველ რიგში აკმაყოფილებდნენ კეთილსინდისიერების სტანდარტს, რომელთა პერსპექტივაც პროდუქტიული თანამშრომლობის იმედს ტოვებდა და რომელთა შესრულებული სამუშაოს გათვალისწინებით ურთიერთობის შეწყვეტა ყოველგვარი ბიზნეს ლოგიკის გარეთ იქნებოდა. ამ მიმართულებით მოხდა მოსარჩელეებთან ხელშეკრულების შეწყვეტა.
მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები ცხადყოფდა საცალო განყოფილების მიერ შემცირებულ გაყიდულ პოლისებს, რაც ამ განყოფილების წამგებიანობის დასტური იყო. საწარმოს თვითმყოფადობის შენარჩუნების მიზანმა და მოგების მიღებაზე ორიენტირებამ აუცილებელი გახადა ორგანიზაციული ცვლილებები, აღნიშნული კი საცალო გაყიდვების განყოფილების ეტაპობრივ გაუქმებას გულისხმობდა, რასაც შტატების შემცირება მოჰყვა შედეგად. აღსანიშნავია, რომ კომპანიაში დატოვებული ყოველი თანამშრომლი აკმაყოფილებდა კრიტერიუმებს, ხოლო გათავისუფლებული თანამშრომლები ვერ აკმაყოფილებდნენ რომელიმე კრიტერიუმს. შესაბამისად ვარაუდი, რომ რეორგანიზაცია სიმულაცია და გამოგონილი ფაქტი იყო, საფუძველს მოკლებულია.
6.2. კასატორის პრეტენზია ეფუძნება იმ გარემოებას, რომ სასამართლოს მიერ სრულად იქნა უგულებელყოფილი კომპანიის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები და ახსნა-განმარტებები. ცხადი იყო რომ კომპანიის საცალო გაყიდვების მიმართულება არათუ ყველაზე ნაკლებად შემოსავლიანი, არამედ მნიშვნელოვანი ზარალის მომტანი იყო კომპანიისათვის. ეს გუნდი ვერ ამართლებდა საკუთარ არსებობას კომპანიაში, რისი დამადასტურებელი მტკიცებულებებიც წარდგენილი იყო სასამართლში. საცალო გაყიდვების განყოფილების მიმართულების ზარალის ოდენობა თითქმის ნახევარი მილიონი ლარით აღემატებოდა შემოსავლების ოდენობას. ასეთ პირობებში საცალო განყოფილების კვლავ შენარჩუნება არაერთი თანამშრომლით, რომლებიც საჭიროებდნენ ხელფასის გადახდას ეკონომიკურად გაუმართლებელი და შეუძლებელი იყო. თუმცა სასამართლომ ყოველივე აღნიშნული არასაკმარისად მიიჩნია და პრაქტიკულად ახალ სტანდარტს აწესებს რეორგანიზაციისთვის, რაც გულისხმობს, თითქოს კომპანიას გაკოტრება უნდა ემუქრებოდეს რეორგანიზაციის განსახორციელებლად.
კასატორის აზრით, სასამართლოს მსჯელობა არასწორი იყო როცა ის მიუთითებდა, რომ საცალო გაყიდვების განყოფილება სრულად გაუქმებული არ არის და ის ფუნქციები, რასაც მოსარჩელეები ასრულებდნენ შენარჩუნებულია. ამ მსჯელობიდან გამომდინარეობს, რომ რეორგანიზაციის კანონიერებისთვის კომპანიას რეორგანიზაციის დღესვე უნდა ჩაეხსნა ყოველგვარი ურთიერთობა არსებულ კლიენტებთან მიუხედავად ნაკისრი ვალდებულებისა. კასატორის განმარტებით, მსგავსი მიდგომა არასწორია სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე. დროებით საცალო გაყიდვების განყოფილების შენარჩუნების მიზანი იყო არსებული კლიენტების ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადის ბოლომდე ეფექტური მომსახურება. ასევე, იშვიათ შემთხვევაში იმ ინდივიდების მომსახურება, რომლებიც მარკეტინგის შედეგად ზოგადი რეკლამების საფუძველზე მიმართვდა კომპანიას.
შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნებასთან დაკავშირებით კასატორი მიუთითებს, რომ სასამართლოს არ გაუთვალისწინებია მის მიერ მითითებული გარემოებები. რეალურად თანამშრომლებისათვის ხელფასების მატება 2020 წლის კვარტლის დასაწყისში სწორედ საცალო გაყიდვების მიმართულების შენაჩუნებაზე მიმართული პროცესი იყო. ამასთან, დამსაქმებელი გადაწყვეტილებას იღებდა პანდემიის პერიოდში, როცა უახლოეს მომავალში არ ჩანდა ამ მიმართულების პერსპექტივა და რეალურად კომპანიას არ აღუდგენია საცალო გაყიდვების განყოფილება და ამ მიმართულებით მუშაობა.
6.3. კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს იმის შესახებ, რომ მოსარჩელეების კრიტერიუმებთან შეუსაბამობის დადგენა არ გამომდინარეობდა შრომითსამათლებრივი კანონმდებლობიდან და განმარტავს, რომ კრიტერიუმები, რითაც კომპანიამ დროებით განყოფილებაში კომპანიის ექვსი თანამშრომელი გადაიყვანა და მოსარჩელეები გაათავისუფლა წინასწარ აწონილ-დაწონილ და კრიტერიუმებზე შეპირისპირებულ გადაწყვეტილებას ეფუძნებოდა. დროებით განყოფილებაში ექვსი თანამშრომლის გადაყვანა საბუთდებოდა სამივე კრიტერიუმით. პირველ რიგში კეთილსინდისიერების კრიტერიუმით, მათ მიმართ არ ყოფილა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, რაც სამუშაოს კეთილსინდისიერად შესრულებაზე მიუთითებდა. მეორე რიგში მხარეთათვის ურთიერთობის პერსპექტიულობის კრიტერიუმით, რაც გამოიხატებოდა შემდეგში: გადაყვანილი ექვსი თანამშრომლიდან ხუთი თანამშრომელი (ა.გ–ძის გარდა) ერთ ჯგუფში ერთ გუნდად პირადად კლიენტებთან მუშაობდნენ. აღნიშნული კი როგორც მეორე ჯგუფის წევრების ძირითადი სამუშაო დატვირთვა მათი კვალიფიკაციისა და სამომავლო განვითარების გონივრულ შესაძლებლობას იძლეოდა. მესამე რიგში შესრულებული სამუშაოს ხარისხის კრიტერიუმით საბუთდებოდა ექვსივე თანამშრომლის გადაყვანა დროებით განყოფილებაში, ვინაიდან ა.გ–ძის მიერ განხორციელებული შესრულება ბევრად აღემატებოდა ყველა სხვა ჯგუფის თუ ჯგუფს მიღმა მომუშავე პირის მიერ განხორციელებულ შესრულებებს, დანარჩენი თანამშრომლები კი, როგორც აღინიშნა, ერთ ჯგუფში მუშაობდნენ და მათი ჯგუფის მიერ მოზიდული პრემიის ოდენობა მკვეთრად აღემატებოდა დანარჩენი ორი ჯგუფის მიერ მოზიდულ პრემიებს. შესაბამისად, მითითებულ ექვს თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნება კვლავ სტაბილური და მაღალი დონის შესრულების პროგნოზს იძლეოდა.
6.4. კასატორის განმარტებით, მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე ისინი გაფრთხილებულნი იქნენ, კერძოდ, მათ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბრძანებები ჩაბარდათ, მოსარჩელეებს განემარტათ, რომ საცალო გაყიდვების თანამშრომლების ფუნქციების სხვა თანამშრომლებზე დელეგირება არ მომხდარა და შტატების შემცირება განპირობებული იყო ორგანიზაციული ცვლილებებით. მათვე განემარტათ, რომ შეუძლებელი იყო კომპანიის მიერ მოსარჩელეების ტოლფასი ან ალტერნატიული სამუშაოთი დაკმაყოფილება.
6.4.1. დ.ყ–ის შემთხვევაში, შეფასებას დაექვემდებარა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების საკითხი. მართალია, მის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა გამოყენებული არ ყოფილა და შესაძლოა აკმაყოფილებდა კეთილსინდისიერების კრიტერიუმს, მაგრამ რაც შეეხება მეორე კრიტერიუმს (მუშაობის გაგრძელების პერსპექტივა), მისი წინა პოზიცია (განყოფილების უფროსი) მასთან თანამშრომლობის გაგრძელებას შეუძლებელს ხდიდა, ვინაიდან, აღნიშნული განყოფილება გაუქმდა და აღარ არსებობდა ისეთი სამუშაო აღწერილობა, რომელიც დ.ყ–ის ხელმძღვანელურ უნარებს მოითხოვდა, ხოლო დროებით შექმნილი განყოფილების თანამშრომლების ფუნქციები სრულად განსხვავდებოდა ამ უკანასკნელისაგან, არც თანამშრომლისთვის და ვერც ბიზნესისთვის პერსპექტიული ვერ იქნებოდა უფრო დაბალი რანგის პოზიცია თითქმის მესამედი ხელფასით.
განსახილველ შემთხვევაში რეორგანიზაციის შედეგი იყო საცალო გაყიდვების განყოფილების სრული გაუქმება, შესაბამისად, იმ განყოფილების უფროსის გათავისუფლება, რომლის მთავარი ფუნქციები სწორედ განყოფილების მართვასა და ორგანიზებას უკავშირდებოდა სავსებით გამართლებული იყო.
6.4.2. დ.ყ–ის შემთხვევაშიც შეფასებას დაექვემდებარა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების საკითხი. როგორც აღინიშნა, სამუშაოს შესრულებისას მის მიერ ვალდებულებათა ისეთ დარვევას ჰქონდა ადგილი, რამაც დაზღვევის სახელმწიფო ზედამხედველობის სამსახურის უფროსის ბრძანების გამოცემა გამოიწვია მოპასუხისადმი წერილობითი მითითების შესახებ, რის შედეგადაც დ.ყ–ს გამოეცხადა სასტიკი საყვედური. შესაბამისად, დ.ყ–ი არ აკმაყოფილებდა პირველივე სახელმძღვანელო კრიტერიუმს - კეთილსინდისიერებას. საშტატო შემცირება კი, როგორც ეკონომიკური გარემოებებისა და ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგი, არ იძლეოდა ულევ რესურსს. სწორედ ამიტომ გადაწყვიტა კომპანიამ არ დაედო შრომითი ხელშეკრულება უხეშად არაკეთილსინდისიერი ქმედების ჩამდენ თანამშრომელთან.
6.5. რაც შეეხება კომპენსაციის მოთხოვნას, არ არსებობდა დამსაქმებლისათვის მისი დაკისრების წინაპირობები, რადგან მოსარჩელეებთან ხელშეკრულებები დადებული იყო 1 წლის ვადით, 2020 წლის 03 სექტემბრამდე. შესაბამისად, თუ რეორგანიზაციით აპრილში არ შეწყდებოდა შრომითი ხელშეკრულებები, 2020 წლის 03 სექტემბერს შრომით ხელშეკრულებებს ვადა გაუვიდოდა. აღსანიშნავია, რომ მოსარჩელეებმა გათავისუფლებისას მიიღეს ორი თვის კომპენსაცია. აქედან გამომდინარე, შემდგომ პერიოდზე მოსარჩელეების მხრიდან რაიმე სახის მოთხოვნა გამორიცხულია. საქმეში წარმოდგენილი ცნობებით დასტურდება, რომ გათავისუფლების შემდეგ დ.ყ–ი დასაქმდა სხვა კომპანიაში ხოლო დ.ყ–ის მიერ მიღებული შრომის ანაზღაურება აღემატებოდა მისთვის მოპასუხე კომპანიაში დარიცხულ ხელფასს. შესაბამისად გაუგებარია რა განაცდურზე საუბრობს ის, როცა ფინანსური ზიანი განაცდურის სახით არ არსებობს. გაუგებარია, რატომ ეკისრება მოპასუხეს მოსარჩელეების საკომპენსაციოდ იმაზე მეტი თანხა, ვიდრე მოსარჩელეები მიიღებდნენ შრომითი ანაზღაურების სახით, რომ არ შეწყვეტილიყო შრომითი ხელშეკრულება.
6.6. შეგებებულ სარჩელს რაც შეეხება, კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დ.ყ–ის მხრიდან ვალდებულების დარღვევა არ დასტურდება, რადგან ის იყო ინფორმაციის მიმღები და არა გამცემი და მისი მხრიდან ინფორმაციის გამჟღავნება, მესამე პირებისთვის გადაცემა ანდა კომპანიის ინტერესების საზიანოდ გამოყენება არ დასტურდება.
კასატორი მიუთითებს, რომ ა.გ–ძისაგან, რომელიც კონფიდენციალურობის დარღვევის საფუძვლით გათავისუფლებულ იქნა სამსახურიდან, არასანქცირებულად, საჭირო ნებართვის გარეშე მოხდა ინფორმაციის მიღება. ამის გარდა, საცალო გაყიდვების განყოფილების წარმომადგენელ ნ.რ–ძის თხოვნასთან ეს დაკავშირებული არ იყო და ეს უკანასკნელი ვერც იქნებოდა შესაბამისი ნებართვის გამცემი სუბიექტი, რადგან ა.გ–ძე მას არ ექვემდებარებოდა. შესაბამისად, დ.ყ–მა უკანონოდ მოიპოვა და გამოიყენა კასატორის საქმიანობასთან და მის კლიენტებთან დაკავშირებული კონფიდენციალური ინფორმაცია.
კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ არასწორად დაუკავშირა გარე აგენტის საქმიანობის საკითხი ა.გ–ძის მეშვეობით კომპანიიდან ინფორმაციის გატანას. დ.ყ–ს არც რომელიმე პირის დაკითხვა მოუთხოვია, რომლის მეშვეობითაც დაადასტურებდა, რომ კომპანიიდან 2020 წლის 16, 22 და 25 მაისს ინფორმაცია მენეჯმენტთან შეთანხმებით გავიდა. კომპანიისათვის კი შეუძლებელია ნეგატიური ფაქტის მტკიცება. კომპანია ვერ დაამტკიცებდა, რომ რომელიმე პირს არ მიუცია თანხმობა ამ თარიღებში ინფორმაციის კომპანიიდან გაცემაზე.
კასატორის მითითებით, დამსაქმებელსა და დ.ყ–ს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების 6.5 მუხლი ითვალისწინებდა ჯარიმას ნებისმიერი ვალდებულების დარღვევისათვის და მხარეთა შორის სახელშეკრულებო თავისუფლების ფარგლებში შეთანხმებული დანაწესი არ ადგენდა ინფორმაციის გამოყენების აუცილებლობას შესაბამისი ჯარიმის დაკისრებისთვის, რაც სადაზღვევო სექტორში არსებული მომხმარებელთა სენსიტიური ინფორმაციით იყო განპირობებული.
შესაბამისად, დ.ყ–ის მიერ მოხდა კონფიდენციალური ინფორმაციის დაცვის ვალდებულების დარღვევა, რაც კონფიდენციალური ინფორმაციის გამოყენებით გამოიხატა, მაშინ როცა მას კონფიდენციალურ ინფორმაციაზე წვდომის არანაირი საფუძველი ან უფლება არ ჰქონდა. სწორედ აღნიშნული გახდა მხარეთა შორის არსებული ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ჯარიმის ნორმის ამოქმედების წინაპირობა.
7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:
8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.
9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).
10. საკასაციო საჩივრის ფარგლებში პალატის შეფასების საგანს წარმოადგენს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება, კერძოდ, არსებობდა თუ არა ხელშეკრულების მოშლისა და კომპენსაციის დაკისრების წინაპირობა. ამასთან, სასამართლოს შესაფასებელია, რამდენად სწორად დაადგინა სასამართლომ, რომ არ არსებობდა დ.ყ–ის მიმართ ჯარიმის დაკისრებისთვის საკმარისი წინაპირობები და შესაბამისად, რამდენად მართებული იყო შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
11. დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების შემოწმება კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ; №ას-861-861-2018, 25.09.2018წ; სუსგ №ას-416-399-2016, 29.06.2016წ). სასამართლო ზედამხედველობის ფარგლებში ყოველთვის უნდა შეფასდეს ის სუბიექტური და ობიექტური ფაქტორები, რომლებზე დაყრდნობითაც განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გამოვლენილი ცალმხრივი ნების კანონიერების, თანაზომიერების საკითხი (სუსგ №ას-887-854-2016, 08.02.2019წ.).
12. მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საფუძვლად დაედო საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) (წინამდებარე განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია საქართველოს შრომის კოდექსის ნორმები დასაქმებულის გათავისუფლების მომენტში მოქმედი რედაქციით).
13. ვინაიდან, განსახილველი საქმის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა მოსარჩელეთა არამართლზომიერი გათავისუფლება სამსახურიდან და ამ გარემოებას სადავოდ ხდის კასატორი, საკასაციო პალატა იმსჯელებს მოპასუხე კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძველზე მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართებულობის საკითხზე და პირველ რიგში განმარტავს, რომ მყარად დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის (ამჟამად მოქმედი კანონის რედაქციით სშკ-ის 47.1.„ა“) ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება, რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 37(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა, იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა (იხ. სუს-ს 2019 წლის 16 დეკემბრის განჩინება საქმეზე №ას-1513-2019; ასევე, სუსგ Nას-310-2020, 15 ოქტომბერი, 2020).
14. სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანებების ბათილობის საფუძვლიანობის შემოწმების მიზნით, უნდა შეფასდეს მოპასუხე საწარმოში რეორგანიზაციის ჩატარებისა და მოსარჩელეების მიმართ რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერება. კერძოდ, რეორგანიზაციის (შტატების შემცირების) მოტივით მართლზომიერად გათავისუფლდნენ თუ არა მოსარჩელეები დაკავებული თანამდებობიდან, ადგილი ხომ არ ჰქონდა დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებას, რაც ეწინააღმდეგება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე, მე-8 მუხლებსა და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულ შრომის უფლებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (შდრ.სუსგ №ას-115-111-2016, 08.04.2016წ.).
14. ამდენად, კონკრეტულ შემთხვევაში, სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანია დამსაქმებელ ორგანიზაციაში განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობის გამო მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება. სასამართლოს კვლევის საგანს სშკ-ის 37.1. „ა“ ქვეპუნქტით (ამჟამად მოქმედი კანონის რედაქციით სშკ-ის 47.1.„ა“) გათვალისწინებული საფუძვლის არსებობა წარმოადგენს, რაც როგორც, აღინიშნა მოითხოვს, რომ არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება.
შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, „სუსტი მხარის“ - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია... მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა...დამსაქმებელმა, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით უნდა დაადასტუროს ორგანიზაციული ცვლილებების გამო დასაქმებულთა რიცხოვნობის შემცირების აუცილებლობა, რათა რეორგანიზაციის საფუძვლით შტატების შემცირება და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იქცეს დამსაქმებლის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (იხ. სუსგ. №ას-1316-2022, 23.12.2022წ).
16. სადავო ბრძანებაში მითითებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებელმა კუმულაციურად უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს შემდეგი წინაპირობები: 1) საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირებისათვის; 2) შტატების რეალურად და კანონთან შესაბამისად შემცირების ფაქტი - კერძოდ, რეორგანიზაციის ფაქტობრივად განხორციელება კანონის შესაბამისად ისე, რომ პროცესში არ მოხდეს თვალთმაქცურად არასასურველი მუშაკების განთავისუფლება (შდრ. სუსგ №ას-1440-2020, 28.04.2021წ.). დამსაქმებელმა უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონიერ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში.
17. პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს და, ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს.
18. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელი დგას კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (სუსგ. Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ.).
19. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება).
20. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მსჯელობასა და დასკვნებს იმის თაობაზე, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის ბრძანების მართლზომიერება. იმის მიუხედავად, რომ საქმეში წარმოდგენილი მასალების მიხედვით, 2020 წლის 31 მარტამდე პერიოდში საცალო განყოფილება იყო ზარალიანი, გაყიდულ პოლისთა რაოდენობა კი საგრძნობლად შემცირებული და შესაძლოა აღნიშნულმა განაპირობა შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობის შემცირება, იმავე ფუნქციების განხორციელება, რასაც მოსარჩელეები ასრულებდნენ, შენარჩუნებული იქნა მოსარჩელეებთან განსაზღვრული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემდეგაც. აღნიშნულს ადასტურებს საცალო კლიენტების პორტფელის მომსახურების განყოფილების შექმნა. დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა კონკრეტულად მოსარჩელეების მიმართ გადაწყვეტილების მიღების განმაპირობებელი ისეთი გარემოებების არსებობა, რომლის საფუძველზეც მას აღარ ესაჭიროებოდა კონკრეტული თანამშრომელი. სამართალწარმოების ეტაპზე იმ კრიტერიუმებზე მითითება, რამაც განაპირობა დასაქმებულთა ნაწილის შენარჩუნება და მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლება, ერთმნიშვნელოვნად ვერ ადასტურებს მოსარჩელეთა გათავისუფლების აუცილებლობას. დამსაქმებლის მიერ მითითებული კრიტერიუმები, რომლებსაც მისი აზრით, მოსარჩელეები ვერ აკმაყოფილებდნენ, არ გამომდინარეობს შრომითსამართლებრივი კანონმდებლობიდან. ამასთან, განყოფილების ლიკვიდაციაზე მითითება, რაც იმ პერიოდში არსებითი ხელისშემშლელი გარემოება გახდა გათავისუფლებულ მოსარჩელეთა სამსახურში დასაქმებისათვის არ დასტურდება, რადგან იმავე ფუნქციური დატვირთვის მქონე საშტატო ერთეულთა არსებობა დადასტურებულია და დამსაქმებელი თავადვე მიუთითებს საცალო გაყიდვების დროებითი განყოფილების არსებობაზე. ამ პოზიციის გასამყარებლად კი უთითებს ყოვლად შეუსაბამო არგუმენტებზე: დროებითი განყოფილების შექმნა განპირობებული იყო სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე და კომპანია კერძო კლიენტებთან ნაკისრ ვალდებულებებს ვადაზე ადრე ვერ შეწყვეტდა, რეკლამების მეშვეობით თავისთავად მოსულ კლიენტებს უწევდა მომსახურებას. ამგვარი არგუმენტები მხოლოდ განამტკიცებს სასამართლოს დასკვნას, რომ მოსარჩელეების გათავისუფლების შემდეგ კომპანიაში კვლავ საჭირო იყო მსგავსი ფუნქციური დატვირთვის მქონე საშტატო ერთეულთა არსებობა. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარეობს, რომ დამსაქმებელს მოსარჩელეთა გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, მართებდა კეთილსინდისიერების ვალდებულება, რაც შესრულებულად მიიჩნეოდა თუნდაც მოსარჩელეებისათვის ალტერნატიული შეთავაზების გაკეთებით. უდავოა, რომ არც აღნიშნული განხორციელებულა. კასატორის მითითება კი 2020 წლის პირველ კვარტალში ხელფასების მატებასთან დაკავშირებით, ვერ ჩაითვლება საფუძვლიან არგუმენტად.
21. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის მოსაზრებას, რომ რეორგანიზაციის მიზეზებისა და შედეგების კვლევით სასამართლო უხეშად ეწინააღმდეგება სამეწარმეო თავისუფლების პრინციპს. აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ, პალატა მიუთითებს, რომ კეთილსინდისიერება კერძოსამართლებრივ ურთიერთობათა ქვაკუთხედი და კანონით პირდაპირ განუსაზღვრელ უფლება-მოვალეობათა სამართლიანი ბალანსირების ნორმატიული ინსტრუმენტია, რომელიც ემსახურება სამართლიანი შედეგების დადგომას და ამავე დროს, აშკარად უსამართლო შედეგის თავიდან აცილებას (იხ. სუსგ. საქმეზე №ას-23-18-2011, 24.05.2011წ). კეთილსინდისიერების პრინციპი ურთერთობის მონაწილეთა ქცევის მართლზომიერების საზომია და განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს ისეთი სუბორდინაციული ურთიერთობების მოწესრიგებისას, როგორიც შრომითი ურთიერთობაა. დამსაქმებელს, რომელიც ისედაც დომინირებულ პოზიციაშია დასაქმებულთან მიმართებით, მართებს შრომითი ურთიერთობის მთელ პერიოდში და განსაკუთრებით, ურთიერთობის დასრულების ეტაპზე, გულისხმიერად ეკიდებოდეს დაქვემდებარებული პირის შრომით უფლებებს და სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას იყოს საფუძვლიანად დარწმუნებული, რომ ურთიერთობის შეწყვეტა არის ,,Ultima Ratio", ესე იგი, ერთადერთი გონივრული და უკიდურესად საჭირო ღონისძიება. იმ საკითხის შეფასება კი, თუ რამდენად იხელმძღვანელა დამსაქმებელმა დასახელებული პრინციპებით, სასამართლო კონტროლს დაქვემდებარებული საკითხია.
ამდენად, წარმოდგენილი მტკიცებულებები არ ქმნის საკმარის საფუძველს მოპასუხის პრეტენზიის (დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლიანობა) გაზიარებისთვის, ვინაიდან, როგორც ზემოთ უკვე აღინიშნა, რეორგანიზაცია არ წარმოშობს დასაქმებული პირის უპირობოდ გათავისუფლების საფუძველს, დამსაქმებელს ევალებოდა დაესაბუთებინა, თუ რა გარდაუვალი აუცილებლობა არსებობდა კონკრეტულად მოსარჩელეებთან განსაზღვრული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის.
აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებები მართებულად ცნეს ბათილად.
22. კასატორის პრეტენზია შეეხება ასევე დამსაქმებლისათვის კომპენსაციის დაკისრებას. საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი), სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ზემოაღნიშნულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, კერძოდ, სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (სუსგ №ას-1135-2018, 31.05.2019წ.; სუსგ №ას-951-901-2015, 29.01.2016წ.).
საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) ნორმატიული მიზანი სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად, მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო ადგილზე აღდგენა არ არის, მოსარჩელეს მიეკუთვნება კომპენსაცია. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს, მისი 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას, მიიღოს კომპენსაციის დაკისრების გადაწყვეტილება როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და საკმარისი რესტიტუცია. ამასთან, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენცის „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ მე-10 მუხლის მიხედვით, „თუ კომპენტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაცია“. კომპენსაცია, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა, ხელშეკრულების ვადა და ა.შ. (ს.უ.ს.გ. №ას-1209-2021, 11 მარტი, 2022).
ზემოაღნიშნულ მსჯელობიდან გამომდინარეობს, რომ დასაქმებულის უკანონოდ გათავისუფლების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს დასაქმებულს კომპენსაცია, როცა მისი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფის შესაძლებლობა არ არსებობს. ამასთან, კოპენსაციის მიზნიდან გამომდინარე, რომ მან შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. საფუძველსაა მოკლებული კასატორის არგუმენტი, რომ მოსარჩელეები გარკვეული პერიოდის შემდეგ იღებდნენ შემოსავლებს სხვადასხვა სამსახურისა თუ კომპანიისაგან და რომ მათ ფინანსური ზარალი არ განუცდიათ. ამდენად, პალატა მიიჩნევს, რომ ვინაიდან, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა არამართლზომიერად და არ არსებობდა წინსმსწრები ვალდებულებების (პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა) შესრულების შესაძლებლობა, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად და გონივრული ოდენობით დააკისრა მოპასუხეს კომპენსაცია და მიღებული გადაწყვეტილების ამ ნაწილში შეცვლის წინაპირობები არ არსებობს.
23. დ.ყ–ს და ს.ს. ,,რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–ია"-ს შორის 2019 წლის 03 სექტემბერს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 6.1 პუნქტის მიხედვით, დასაქმებული აცხადებს და გარანტიას იძლევა, რომ მისი დასაქმების პერიოდში და შემდეგ, მიუხედავად მისი სამსახურიდან წასვლის მიზეზისა (დათხოვნა თუ სხვა) იგი მკაცრად დაიცავს კონფიდენციალურ ინფორმაციასთან დაკავშირებულ შემდეგ ვალდებულებებს: იგი არ გამოიყენებს და არ გასცემს არაუფლებამოსილ პირზე დამსაქმებლის იმ საიდუმლო თუ კონფიდენციალური მასალის განკარგვის ნებართვას, რომელიც მან შეიძლება მოიპოვოს როგორც დასაქმებულმა ან რომლის გამჟღავნებაც დამსაქმებელს ეკრძალება მესამე პირთან (დამსაქმებლის კლიენტის ჩათვლით) დადებული შეთანხმების შესაბამისად, ასეთის წერილობითი თუ ზეპირი ფორმის მიუხედავად. ხელშეკრულების 6.5 პუნქტის მიხედვით, მეექვსე მუხლით განსაზღვრული რომელიმე ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებული თანახმაა, რომ დამსაქმებელს კანონით გათვალისწინებულ სხვა უფლებებთან ერთად (მიყენებული ზიანის ანაზღაურებასთან ერთად), უფლება ექნება მოიხოვოს ჯარიმის გადახდა ერთი კალენდარული წლის განმავლობაში ჯამურად მიღებული/მისაღები ხელფასის სახით.
ს.ს. ,,რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–ია"-ს შეგებებულ სარჩელთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას და ამ ნაწილში ეთანხმება სააპელაციო პალატის დასკვნას, რომ ვინაიდან, დამსაქმებელმა სამოქალაქო საპროცესო სამართალში მოქმედი მტკიცების ტვირთის პრინციპიდან გამომდინარე, რომლის თანახმად თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი), ვერ უზრუნველყო მისი მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებების სათანადოდ დადასტურება, არ არსებობდა შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფლების საფუძველი. კერძოდ, კასატორმა ვერ დაასაბუთა, თუ რაში გამოიხატა დ.ყ–ის მიერ მხარეთა შორის 2019 წლის 03 სექტემბერს გაფორმებული ხელშეკრულების 6.1 პუნქტის დარღვევა, როდესაც კომპანიის თანამშრომელმა ა.გ–ძემ მას ელექტრონულ ფოსტაზე გაუგზავნა რამდენიმე კლიენტთან დაკავშირებული ინფორმაცია. დ.ყ–ის მითითებით, ამგვარი ინფორმაცია კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორის თხოვნით ასევე გადაგზავნილი იქნა სხვადასხვა თანამშრომლების მიერ დახმარების აღმოჩენის მიზნით კლიენტების პოლისებზე არსებულ დავალიანებებთან დაკავშირებით (ტომი 5, ს.ფ. 83). კასატორი ვერ ადასტურებს დ.ყ–ის მიერ მიღებული ინფორმაციის მისივე ინტერესებიდან გამომდინარე მოთხოვნის, მიღების, გამოყენების და მესამე პირზე გადაცემის ფაქტს, რაც გამორიცხავს შრომითი ხელშეკრულებით შეთანხმებული კონფიდენციალობის ვალდებულების დარღვევის გამო ჯარიმის დაკისრების საფუძველს.
24. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).
25. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. ასეთ საფუძველზე ვერც კასატორი ვერ მიუთითებს. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით. გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.
26. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 39-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტის თანახმად, სახელმწიფო ბაჟის ოდენობა საკასაციო საჩივრისთვის შეადგენს დავის საგნის ღირებულების 5%-ს, მაგრამ არანაკლებ 300 ლარისა. განსახილველ შემთხვევაში, დავის საგნის ღირებულებიდან (59 160 ლარი) გამომდინარე, საკასაციო საჩივარზე გადასახდელი სახელწიფო ბაჟის ოდენობა შეადგენს 2 958 ლარს, საქმეში წარმოდგენილი საგადახდო დავალებით ირკვევა, რომ კასატორის მიერ სახელმწიფო ბაჟი გადახდილია 2 995 ლარის ოდენობით, შესაბამისად, მას უკან უნდა დაუბრუნდეს ზედმეტად გადახდილი 37 ლარი. ამასთან, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401.4 მუხლის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 2958 ლარის 70% - 2070.60 ლარი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა:
1. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–ია“-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.
2. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–ია“-ს (ს/ნ .....) დაუბრუნდეს ზედმეტად გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი – 37 ლარი (საგადახდო დავალება №1678699485, გადახდის თარიღი: 13.03.2023წ, გადამხდელის ბანკი - ს.ს. „თიბისი ბანკი“) შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.
3. ს.ს. „რ.მ. და ს.კ.გ.ბ.ჯ–ია“-ს (ს/ნ ....) დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 2958 ლარის (საგადახდო დავალება №1678699485, გადახდის თარიღი: 13.03.2023წ, გადამხდელის ბანკი - ს.ს. „თიბისი ბანკი“) 70% – 2070.60 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.
4. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი
ამირან ძაბუნიძე
თეა ძიმისტარაშვილი
