10 ივნისი 2024 წელი
№ას-290-2024 თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)
ამირან ძაბუნიძე
თეა ძიმისტარაშვილი
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი - ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრი
მოწინააღმდეგე მხარე - მ.ბ–ია
გასაჩივრებული განჩინება - ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 14 ივლისის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, შრომითი ურთიერთობის უვადოდ ცნობა
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. მ.ბ–იამ სარჩელით მიმართა ფოთის საქალაქო სასამართლოს მოპასუხე ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის მიმართ გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენის, იძულებით განაცდურის ანაზღაურებისა და შრომითი ურთიერთობის უვადოდ ცნობის მოთხოვნით.
2. მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.
3. ფოთის საქალაქო სასამართლოს 2023 წლის 10 აპრილის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი 2021 წლის 14 მაისის ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის დირექტორის ვ.ლ–ძის N65 ბრძანება. აღდგენილ იქნა მ.ბ–ია ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში ქუჩების მოვლა-პატრონობისა და კეთილმოწყობის განყოფილების უფროსის პოზიციაზე უვადოდ. მ.ბ–იას სასარგებლოდ მოპასუხე ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრს დაეკისრა 2021 წლის 14 მაისიდან 2023 წლის 03 იანვრამდე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად დარიცხვით 1250 ლარის ოდენობით, ხოლო 2023 წლის 03 იანვრიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად დარიცხვით 1650 ლარის ოდენობით. სასარჩელო მოთხოვნები: დადგენილ იქნეს 2021 წლის 14 მაისს ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის მიერ მ.ბ–იას მიმართ დისკრიმინაციული ქმედების ფაქტი და აღმოიფხვრას მისი შედეგები; მოპასუხე ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრს დაეკისროს დისკრიმინაციული მოპყრობის გამო მორალური ზიანის სახით ჯამში 1 ლარის ოდენობით; ბათილად იქნას ცნობილი 2018 წლის 23 იანვრის შრომითი ხელშეკრულების 6.1, 9.4 პუნქტები, 2018 წლის 23 ივლისის შრომითი ხელშეკრულების 6.1, 9.4. პუნქტები, 2020 წლის 01 ივლისის შრომითი ხელშეკრულების 6.1, 9.4. პუნქტები, 2021 წლის 01 თებერვლის შრომითი ხელშეკრულების 6.1. და 9.1. პუნქტები, არ დაკმაყოფილდა.
4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხემ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
5. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 14 ივლისის გადაწყვეტილებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება. სააპელაციო პალატამ შემდეგ ფაქტობრივ-სამართლებრივ საფუძვლებზე მიუთითა:
5.1. 2018 წლის 23 იანვრიდან 2018 წლის 01 ივლისამდე, მ.ბ–ია ვადიანი ხელშეკრულებით (6 თვის გამოსაცდელი ვადით) დაინიშნა ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში (დირექტორი: ზ.ვ–ია), დაგვა-დასუფთავებისა და გატანის სამსახურის უფროსის მოადგილის პოზიციაზე. შესრულებული სამუშაოსათვის დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 1250 ლარის ოდენობით (დარიცხული). გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებული ითვლებოდა გათავისუფლებულად, თუ მხარებს შორის არ გაფორმდებოდა წერილობითი შეთანხმება და/ან ახალი შრომითი ხელშეკრულება. მხარეები შეთანხმდნენ ნორმირებულ სამუშაო გრაფიკზე (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 37-39; პირველი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილების 3.1.1 პუნქტი).
5.2. 2018 წლის 23 ივლისიდან 2018 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით, მ.ბ–იასთან გაფორმდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში (დირექტორი - ზ.ვ–ია), ქალაქის ქუჩების დაგვა-დასუფთავებისა და ნარჩენების გატანის განყოფილების უფროსის მოადგილის პოზიციაზე. შესრულებული სამუშაოსათვის დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 1250 ლარის ოდენობით (დარიცხული). შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 6 თვის ვადით, რომლის გასვლის შემდეგ დასაქმებული ითვლებოდა გათავისუფლებულად, თუ მხარეებს შორის არ გაფორმდებოდა წერილობითი შეთანხმება და/ან ახალი შრომითი ხელშეკრულება. მხარეები შეთანხმდნენ ნორმირებულ სამუშაო გრაფიკზე (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 34-36; პირველი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილების 3.1.2 პუნქტი).
5.3. 2019 წლის 01 აპრილიდან 2019 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით, მ.ბ–იასთან ისევ გაფორმდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში (დირექტორი - ვიტალი ბერაია), სანიაღვრე არხებისა და სატუმბი სადგურების მოვლა-პატრონობის განყოფილების, სატუმბი სადგურების მთავარი სპეციალისტის პოზიციაზე. შესრულებული სამუშაოსათვის დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 1000 ლარის ოდენობით (დარიცხული). ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებული ითვლებოდა გათავისუფლებულად, თუ მხარებს შორის არ გაფორმდებოდა წერილობითი შეთანხმება და/ან ახალი შრომითი ხელშეკრულება. მხარეები შეთანხმდნენ ნორმირებულ სამუშაო გრაფიკზე (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 29-31; პირველი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილების 3.1.3 პუნქტი).
5.4. 2020 წლის 01 ივლისიდან 2020 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით, მ.ბ–იასთან კიდევ გაფორმდა გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში (დირექტორი - ვ.ლ–ძე), ქუჩების მოვლა-პატრონობისა და კეთილმოწყობის განყოფილების უფროსის პოზიციაზე. შესრულებული სამუშაოსათვის დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 1250 ლარის ოდენობით (დარიცხული). ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებული ითვლებოდა გათავისუფლებულად, თუ მხარებს შორის არ გაფორმდებოდა წერილობითი შეთანხმება და/ან ახალი შრომითი ხელშეკრულება. მხარეები შეთანხმდნენ ნორმირებულ სამუშაო გრაფიკზე (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 23-25; პირველი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილების 3.1.4 პუნქტი).
5.5. 2021 წლის 01 თებერვლიდან 2021 წლის 30 ივნისის ჩათვლით, მ.ბ–იასთან ისევ გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში (დირექტორი - ზ.ა–ვა), ქუჩების მოვლა პატრონობისა და კეთილმოწყობის განყოფილების უფროსის პოზიციაზე. შესრულებული სამუშაოსათვის დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 1250 ლარის ოდენობით (დარიცხული). ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებული ითვლებოდა გათავისუფლებულად, თუ მხარებს შორის არ გაფორმდებოდა წერილობითი შეთანხმება და/ან ახალი შრომითი ხელშეკრულება. მხარეები შეთანხმდნენ ნორმირებულ სამუშაო გრაფიკზე (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 20-22; პირველი 8 ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილების 3.1.5 პუნქტი).
5.6. 2020 წლის 01 თებერვლიდან 2020 წლის 31 ივლისის ჩათვლით, მ.ბ–იასთან გაფორმდა ასევე ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის მელიორაციაში (დირექტორი - ზ.გ–ვა), სანიაღვრე არხებისა და სატუმბი სადგურების განყოფილების მთავარი სპეციალისტის პოზიციაზე. შესრულებული სამუშაოსათვის დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 1000 ლარის ოდენობით (დარიცხული). ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებული ითვლება გათავისუფლებულად, თუ მხარებს შორის არ გაფორმდებოდა წერილობითი შეთანხმება და/ან ახალი შრომითი ხელშეკრულება. მხარეები შეთანხმდნენ ცვლიან სამუშაო გრაფიკზე, სამუშაო დღეებში 09:00 საათიდან 18:00 საათამდე (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 26-28; პირველი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილების 3.1.7 პუნქტი).
5.7. 2020 წლის 01 აგვისტოდან 2020 წლის 30 დეკემბრის ჩათვლით, მ.ბ–იასთან გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის მელიორაციაში (დირექტორი - ზ.გ–ვა) სანიაღვრე არხებისა და სატუმბი სადგურების განყოფილების, ტექნიკური უზრუნველყოფის საკითხებში მთავარი სპეციალისტის პოზიციაზე. შესრულებული სამუშაოსათვის დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 500 ლარის ოდენობით (დარიცხული). ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებული ითვლებოდა გათავისუფლებულად, თუ მხარეებს შორის არ გაფორმდებოდა წერილობითი შეთანხმება და/ან ახალი შრომითი ხელშეკრულება. მხარეები შეთანხმდნენ ცვლიან სამუშაო გრაფიკზე, სამუშაო დღეებში თავისუფალი სამუშაო გრაფიკი (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 17-19; პირველი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილების 3.1.8 პუნქტი).
5.8. ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის 2021 წლის 14 მაისის N65 ბრძანებით, ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის ქუჩების მოვლა-პატრონობის, კეთილმოწყობის განყოფილების ქუჩების მოვლა-პატრონობისა და კეთილმოწყობის განყოფილების უფროსს მ.ბ–იას შეუწყდა ხელშეკრულება 2021 წლის 14 მაისიდან (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 33).
5.9. ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში, ქუჩების მოვლა პატრონობისა და კეთილმოწყობის განყოფილების უფროსის პოზიციაზე შესრულებული სამუშაოსათვის დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო 2023 წლის 03 იანვრიდან განისაზღვრა 1650 ლარის ოდენობით (დარიცხული) (იხ. ტომი 2, ს.ფ. 79-82; პირველი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილების 3.1.6 პუნქტი).
5.10. ქ. ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის დირექტორის ვ.ლ–ძის 2021 წლის 14 მაისის ბრძანებით მ.ბ–იას შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება 2021 წლის 14 მაისიდან. გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული არ არის მ.ბ–იას გათავისუფლების საფუძველი. მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით და სასამართლო სხდომაზე განმარტებით დააზუსტა სადავო ბრძანების სამართლებრივი საფუძველი და მიუთითა შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ" ქვეპუნქტზე (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევისათვის (იხ. ტ. 1, ს/ფ.: 33, სააპელაციო სასამართლოს მთავარი სხდომის ოქმი).
5.11. სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში ფოთის საქალაქო სასამართლოს 2023 წლის 10 აპრილის გადაწყვეტილება არ არის გასაჩივრებული.
5.12. დადგენილია, სადავო არ არის, რომ დასაქმების პერიოდში მ.ბ–იას მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა გამოყენებული არ ყოფილა.
5.13. დადგენილია, რომ მ.ბ–იას დაქვემდებარებაში იყო თანამშრომელი - ხ.დ–ია, რომელიც ერთდროულად დანიშნული იყო ორ თანამდებობაზე, კერძოდ ხ.დ–ია პარალელურად მუშაობდა ა(ა)იპ ,,ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის მელიორაციაში" სანიაღვრე არხებისა და სატუმბი სადგურების განყოფილების მთავარი სპეციალისტის პოზიციაზე. სააპელაციო სასამართლოს მთავარ სხდომაზე აპელანტმა დაადასტურა, რომ ორ სხვადასხვა ორგანიზაციაში ხ.დ–ია დანიშნული იყო ქ. ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის დირექტორის ვ.ლ–ძის მიერ. დადგენილია ასევე ფაქტი, რომ სწორედ უფლებამოსილი დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის ფარგლებია პირის დასაქმებამდე გაარკვიოს ის, თუ ვისთან დებს შრომით ხელშეკრულებას და თუ პირი ვერ აკმაყოფილებს სამუშაო სპეციფიკისათვის დადგენილ მოთხოვნებს მას დასაქმების ეტაპზევე უნდა ეთქვას უარი (არ იქნეს მიღებული სამსახურში). სწორედ აღნიშნული მიზნებისთვის სამსახურში დასაქმების/მიღების წინაპორობაა შრომითი ბიოგრაფიის (ე.წ. CV), წარდგენა და დამსაქმებლის მიერ მისი დეტალურად შესწავლა, მანამ სანამ დაეკისრება დამატებით შრომითი მოვალეობის შესრულება. ხოლო თუ უფლებამოსილი პირი დაასაქმებს ასეთ პირს სამსახურში, შემდგომში მის მიერ სამუშაოთა განხორციელებაზე კონტროლი ევალება უშუალო უფროსს. დადგენილია, რომ მ.ბ–იას მთელი სამუშაო პერიოდის განმავლობაში არცერთი დისციპლინური გადაცდომა არ ჩაუდენია, მის მიმართ ამ თვალსაზრისით გამოყენებული არ ყოფილა რაიმე სახის სახდელი. ამ ფაქტობრივი მოცემულობის პირობებში აპელანტის მითითება, რომ ,,მ.ბ–იამ ვერ უზრუნველყო მის განყოფილებაში არსებული პრობლემური საკითხების აღმოფხვრა და განყოფილების შეუფერხებლად ფუნქციონირება, ვერ განახორციელა სათანადო კონტროლი მისი დაქვემდებარების ქვეშ მყოფი პირების მიერ ვალდებულების ჯეროვნად შესრულებაზე“ - არის უსაფუძვლო და დაუსაბუთებელი, მოკლებული ყოველგვარ მტკიცებულებით სტანდარტებს.
5.14. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი. ვინაიდან სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში სადავო იყო მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი საფუძველი, სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ პირველ რიგში შესამოწმებელი იყო, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას და მიუთითა, რომ აღნიშნულის გამორკვევა შესაძლებელი იყო მხოლოდ ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.
5.15. დამსაქმებლის მითითებით, დასაქმებული მისთვის დაკისრებულ მოვალეობებს - განყოფილების საქმიანობის ორგანიზება, დაქვემდებარებაში მყოფი პირების სამუშაოს ჯეროვნად შესრულების ზედამხედველობა და მათ მიერ ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში შესაბამისი რეაგირება, არ ასრულებდა. ყოველივე ეს კი განყოფილების ფუნქციონირებას აფერხებდა.
5.16. სააპელაციო პალატამ მიუთითა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4, 102-ე მუხლის პირველ ნაწილზე, 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილზე და განმარტა, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, თუმცა აქვე მიუთითა, რომ შრომითსამართლებრივ ურთიერობის ბუნებიდან გამომდინარე, ასეთ ურთიერთობებში მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური წესი არსებობს, რაც გამოიხატება იმაში, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელს, როგორც ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს, ეკისრება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მიუთითა, რომ სწორედ დამსაქმებელს უნდა დაემტკიცებინა, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაში იყო როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად.
5.17. საააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას გათვალისწინებული უნდა იქნას პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის უმნიშვნელოვანესი პრინციპი. პროპორციულობის იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. გონივრული საფუძვლის პრინციპს საერთაშორისო სამართალში უწოდებენ – Ultima Ratio-ს. გერმანულ სამართალში იგი განიმარტება, როგორც უკანასკნელი საშუალება, რადგან მიჩნეულია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გამოყენებულ უნდა იქნეს უფრო მსუბუქი ზომა, თუკი ამის საშუალებას, ჩადენილი დარღვევიდან გამომდინარე, იძლევა დასაქმებულის კანონიერი ინტერესი. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა წარმოადგენს უკიდურეს და სერიოზულ დისციპლინურ ღონისძიებას, რომელიც შესაძლოა დამსაქმებელმა გამოიყენოს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის. შესაბამისად, იმ შემთხვევებში, როდესაც კანონმდებლობა დამსაქმებელს ანიჭებს განსაზღვრული თავისუფლების შესაძლებლობას, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის-ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა.
5.18. პალატამ მიუთითა შემდეგ მნიშვნელოვან გარემოებებზე: შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაში საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სამუშაოდან გათავისუფლების რომელიმე საფუძველი არ იყო მითითებული, მოგვიანებით მოპასუხემ თავის შესაგებელში და სასამართლო სხდომაზე გათავისუფლების საფუძვლად მიუთითა ,,უხეშ" დარღვევაზე (საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი), რაც მდგომარეობდა იმაში, რომ მოსარჩელემ ვერ უზრუნველყო მის დაქვემდებარებაში მყოფი პირების ჯეროვანი მუშაობა და ამ მიმართულებით მოიხმო ფაქტი - მ.ბ–იას დაქვემდებარებაში მყოფი პირის - ხ.დ–იას ერთდროულად ორ სამუშაო ადგილზე დასაქმების შესახებ, რომლის გამო ითვლებოდა, რომ ის სერვისების ცენტრში მასზე დაკისრებულ მოვალეობას ჯეროვნად ვერ შეასრულებდა. პალატამ მიუთითა, რომ ამის დამადასტურებელი მტკიცებულება არ ყოფილა საქმეში წარმოდგენილი და რომც ყოფილიყო წარმოდგენილი, აღნიშნულის (უხარისხოდ სამუშაოს განხორციელების) პროვოცირება მოახდინა სწორედ მ.ბ–იას სამსახურიდან დამთხოვნმა თანამდებობის პირმა - ქ. ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის დირექტორმა - ვ.ლ–ძემ, რომელმაც თავის დროზე ორივე სამსახურში ერთდროულად მიიღო - ხ.დ–ია. პალატის დასკვნით, ასეთ პირობებში მ.ბ–იას სამსახურიდან დათხოვნა აღნიშნულ მიზეზზე მითითებით არ შეესაბამებოდა დამსაქმებლის (ქ. ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის დირექტორის ვ.ლ–ძის) მაღალი პასუხისმგებლობის სტანდარტებს, რომელიც შრომით დავებთან დაკავშირებით დადგენილია ქართული კანონმდებლობით და პრაქტიკით.
5.19. დამსაქმებლის მიერ მითითებული დარღვევების შეფასებისას, რომ მ.ბ–ია ასევე დასაქმებული იყო ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მინიციპალიტეტის მელიორაციაში სანიაღვრე არხებისა და სატუმბი სადგურების განყოფილების, ტექნიკური უზრუნველყოფის საკითხებში მთავარი სპეციალისტის პოზიციაზე (ამ ფაქტებზე ასევე მოგვიანებით მიუთითა აპელანტმა) სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ შრომითი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე მოსარჩელეს არ ეკრძალებოდა სხვა სამსახურში დასაქმება. ამასთან, არ არსებობს მტკიცებულება, თუ როდის, რა პერიოდში და სულ რამდენჯერ არ გამოცხადდა ან/და რატომ ვერ ასრულებდა თავის მოვალეობას ჯეროვნად (იგივე შეიძლება ითქვას მ.ბ–იას განყოფილების თანამშრომელის ხ.დ–იასთან მიმართებით) და თითოეულ შემთხვევაში რა შეფერხება, ან ზიანი გამოიწვია ამან. დადგენილია, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ შრომითი ურთიერთობის პერიოდში დისციპლინური ღონისძიება არ გამოუყენებია. ამასთან, არ დგინდება, რომ დასაქმებულის, კერძოდ, მ.ბ–იას რაიმე ქმედებამ დამსაქმებელს რაიმე სახის ზიანი მიაყენა. აღნიშნულ ფაქტთან დაკავშირებით არა თუ წერილობითი მტკიცებულებაა წარმოდგენილი, არამედ ამ საკითხზე მოპასუხემ სიტყვიერადაც კი ვერ განმარტა, გამოიწვია თუ არა მ.ბ–იას მხრიდან მასზე დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობამ რაიმე სახის ზიანი, ან რაში გამოიხატა იგი.
5.20. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოპასუხის მიერ მითითებული გარემოებები ვერ ადასტურებდნენ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების კანონიერებას. დამსაქმებლის პოზიციას, მ.ბ–იასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე არ გააჩნდა ლეგიტიმური საფუძველი და დასახული მიზნის არაპროპორციული იყო. ასეთ ვითარებაში, დამსაქმებლის მოქმედება, შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შეეწყვიტა შრომის ხელშეკრულება-არამართლზომიერი იყო (სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი), რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის თანახმად, სადავო გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის საფუძველია.
5.21. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა აპელანტის არგუმენტები იმის თაობაზე, რომ სასამართლომ არასწორად ჩათვალა მ.ბ–იასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება უვადოდ, განუსაზღვრელი ვადით დადებულად და მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტზე, რომელიც ჩამოთვლის იმ საფუძვლებს რა დროს იდება შრომითი ხელშკრულება განსაზღვრული ვადით. ამავე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ამასთან, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2022 წლის 23 დეკემბრის Nას-1183-2022 გადაწყვეტილებაში მითითებულია, რომ ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება მხოლოდ ვადის განსაზღვრით, მიზნის მითითების გარეშე, დაუშვებელია.
5.22. პალატამ მიუთითა, რომ მ.ბ–იასთან დადებული 2021 წლის 01 თებერვლის შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადა განისაზღვრა 2021 წლის 30 ივნისის ჩათვლით, არ მოიცავდა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტში მითითებულ არც ერთ საფუძველს. ვინაიდან, ხელშეკრულება არ შეიცავდა ვადიანი ხელშეკრულების დადების აუცილებელ პირობას, მხარეების შეთანხმება კანონსაწინააღმდეგო პირობაზე (სადავო ხელშეკრულება, ერთ წლამდე ვადით, ორივე მხარის თანხმობით დაიდო), ამ პირობას და საერთოდ, ხელშეკრულებას კანონიერად ვერ აქცევს. იქვე პალატამ აღნიშნა, რომ მოპასუხეს შესაბამისი მტკიცებულებებით არ დაუსაბუთებია გარემოებები, რაც დაადასტურებდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების მართლზომიერებას. ყოველივე ზემოაღნიშნულის საფუძველზე მიაჩნია, რომ მ.ბ–ია ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში ქუჩების მოვლა-პატრონობისა და კეთილმოწყობის განყოფილების უფროსის პოზიციაზე დაინიშნა უვადოდ.
5.23. დასკვნის სახით პალატამ მიიჩნია, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დასაბუთებული იყო, რაც გამორიცხავდა სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებასა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებას.
6. აღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა, შემდეგ გარემოებებზე მითითებით:
6.1. მ.ბ–იასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას არსებობდა საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალიწინებული საფუძველი - შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევა, რაც გამოიხატა მის მიერ ერთდროულად ორ ორგანიზაციაში მუშაობაში. აღსანიშნავია, რომ მოსარჩელეს სამუშაო გრაფიკი ორივე ორგანიზაციაში ერთნაირად ჰქონდა განსაზღვრული, ის სამუშაო დროს ერთდროულად და სრულად ვერ იყენებდა ორგანიზაციის ინტერესებისათვის და მასზე დაკისრებული მოვალეობების გათვალისწინებით, ვერ ართმევდა თავს სამუშაოს შესრულებას. მოსარჩელის სამსახურში გამოუცხადებლობით ირღვეოდა შრომითი ხელშეკრულების პირობები და თავის მხრივ, ნაკისრი ვალდებულების შეუსრულებლობა უარყოფითად აისახებოდა განყოფილების მუშაობაზე და აფერხებდა მის ფუნქციონირებას. ამასთან, მოსარჩელემ არაერთი სიტყვიერი გაფრთხილების მიუხედავად არ განახორციელა სათანადო რეაგირება, ვერ უზრუნველყო განყოფილების შეუფერხებლად ფუნქციონირება და შესაბამისი კონტროლი მის დაქვემდებარებაში მყოფი პირის მიერ ნაკისრი ვალდებულების შერულებაზე. შესაბამისად, მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას არსებობდა საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალიწინებული საფუძველი.
6.2. სასამართლომ არასწორად შეაფასა სადავო შრომითი ხელშეკრულება უვადოდ. დადგენილია, რომ 2021 წლის 01 თებერვლის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2021 წლის 30 ივნისის ჩათვლით. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით შეიძლება დაიდოს იმ შემთხევაში, თუ არსებობს ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. კასატორის მითითებით, არსებობდა ობიექტური გარემოება, რისთვისაც შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იყო დადებული. კერძოდ კი - ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრი არის ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის მიერ დაფუძნებული იურიდიული პირი, საბიუჯეტო ორგანიზაცია, მისი დაფინანსების წყაროა ამავე მუნიციპალიტეტის ბიუჯეტიდან გამოყოფილი სუბსიდიის სახით მიღებული მიზნობრივი თანხები. საშტატო ნუსხა, სახელფასო ფონდი და სახელფასო განაკვეთები მტკიცდება მერთან შეთანხმებით, მოქმედი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. სწორედ ამიტომ შრომითი ხელშეკრულებები დადებული იყო განსაზღვრული ვადით, ორგანიზაციის ბიუჯეტის შესაბამისად, სახელფასო ფონდის გათვალისწინებით.
კასატორის მითითებით, იმ შემთხვევაშიც კი თუ სასამართლო მიჩნევდა, რომ მოსარჩელე არ იყო მართლზომიერად გათავისუფლებული, ხელშეკრულება არ უნდა შეფასებულიყო როგორც უვადო, არამედ მაქსიმუმ ერთი წლის ვადით დადებულ შრომით ხელშეკრულებად უნდა ყოფილიყო მიჩნეული.
ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არ არსებობდა მოსარჩელის სამსახურში აღდგენისა და მისთვის იძულებითი განაცდურის გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დაკისრების საფუძველი, რაც მიღებული განჩინების გაუქმებისა და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველი იყო.
7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:
8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.
9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).
10. მოცემულ საქმეში, სადავოა დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების დარღვევის ფაქტი, რაც ბრძანების გამოცემის საფუძვლად მიუთითა კასატორმა, ფაქტის დამტკიცებულად მიჩნევის შემთხვევაში სადავოა დარღვევის სიმძიმე და მათი დაკვალიფიცირება შრომითი ვალდებულების „უხეშ“ დარღვევად, რაც გაამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.
11. საკასაციო სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში განუმარტავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებსა და ინტერესებს შორის წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (მრავალთა შორის იხ. სუსგ. №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-634-2021, 04.11.2021წ).
12. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დამახასიათებელია დაქვემდებარებული ურთიერთობა, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებული ემორჩილება დამსაქმებლის მითითებებსა და მიღებულ გადაწყვეტილებებს. არსებული ფაქტობრივი თუ ეკონომიკური ასიმეტრია განაპირობებს დამსაქმებლის ურთიერთობის ძლიერ მხარედ კვალიფიკაციას, რომელთან სუბორდინაციის პირობებშიც მნიშვნელოვნად იზრდება რისკი იმისა, რომ დასაქმებულის ინტერესები შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, მიმდინარეობისა თუ დასრულების პროცესში იქნეს უგულებელყოფილი. სწორედ აქ ვლინდება სახელმწიფოს, როგორც უფლებრივი წონასწორობის დაცვის გარანტის ფუნქცია, ჩაერიოს ურთიერთობაში იმგვარად, რომ მხარეთა უფლებრივ პოზიციებს შორის აღდგეს სამართლიანი ბალანსი, აღნიშნული კი მიიღწევა ურთიერთობის სუსტი მხარის უფლებრივი გაძლიერების გზით. სწორედ ამიტომ, შრომის სამართალი უპირატესად დასაქმებულის უფლებების დაცვის წესთა ერთობლიობაა. აღნიშნული პრინციპი საკანონმდებლო დანაწესით ყველაზე აშკარად გამოხატულია საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მესამე პუნქტში, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. ამრიგად, შრომის კოდექსით კანონმდებელმა დაადგინა დასაქმებულის ინტერესების დაცვის საბაზისო სტანდარტი, რომლისგან გადახვევაც დასაშვებია ერთადერთ შემთხვევაში - თუ შრომითი პირობების მოდიფიცირება აუმჯობესებს დასაქმებულის უფლებრივ მდგომარეობას. ამრიგად, შრომითი დავის განმხილველი სასამართლოს ფუნქცია სამართლის ნორმათა იმგვარ განმარტებას წარმოადგენს, რომლითაც მიიღწევა დასაქმებულის უფლებრივი გათანაბრება ურთიერთობის ძლიერ მხარესთან - დამსაქმებელთან.
13. განსახილველ შემთხვევაში, გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული არ არის დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველი, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი შესაგებლისა და სასამართლოს სხდომაზე განმარტების მიხედვით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება მოხდა საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე - შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევა. კასატორის განმარტებით, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იყო მის მიერ ერთდროულად ორ ორგანიზაციაში მუშაობის ფაქტი და მის დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლის სათანადო კონტროლის განუხორციელებლობა. შედეგად კი, მან ვერ უზრუნველყო განყოფილებაში არსებული პრობლემური საკითხების აღმოფხვრა და განყოფილების შეუფერხებლად ფუნქციონირება.
14. დამსაქმებლის მიერ აღნიშნული დარღვევების შეფასებისას, კერძოდ მოსარჩელის სხვა ორგანიზაციაში მუშაობასთან დაკავშირებით, სააპელაციო პალატამ მიუთითა დადგენილ ფაქტზე, რომ შრომითი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე მოსარჩელეს არ ეკრძალებოდა სხვა სამსახურში დასაქმება. საქმეში არსებული მასალებიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა დამატებით აღნიშნავს, რომ მითითებული ფაქტი დამსაქმებელსათვის ცნობილი იყო შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დროსაც და აღნიშნულს ხელი არ შეუშლია დამსაქმებლისათვის გაეფორმებინა შრომითი ხელშეკრულება. საქმეში არ მოიპოვება მტკიცებულებები, თუ რატომ ვერ ასრულდებდა მოსარჩელე თავის მოვალეობას, კერძოდ, როდის, რა პერიოდში და სულ რამდენჯერ არ გამოცხადდა ის სამსახურში და რა შეფერხება ან ზიანი გამოიწვია ამან. შრომითი ურთიერთობის პერიოდში დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური ღონისძიება არ ყოფილა გამოყენებული. ამასთან, დასაქმებულის ქმედებით დამსაქმებლისათვის მიყენებულ რაიმე ზიანთან დაკავშირებით არათუ წერილობითი მტკიცებულებაა წარმოდგენილი, არამედ ამ საკითხზე მოპასუხემ სიტყვიერი განმარტებაც კი ვერ გააკეთა.
15. რაც შეეხება კასატორის მითითებას იმის შესახებ, რომ ,,მ.ბ–იამ ვერ უზრუნველყო მის განყოფილებაში არსებული პრობლემური საკითხების აღმოფხვრა და განყოფილების შეუფერხებლად ფუნქციონირება, ვერ განახორციელა სათანადო კონტროლი მისი დაქვემდებარების ქვეშ მყოფი პირების მიერ ვალდებულების ჯეროვნად შესრულებაზე“ - არის უსაფუძვლო და საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას იმის შესახებ, რომ არ დასტურდება ხ.დ–იას მიერ დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვნი შესრულება. ამასთან, თავად ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის დირექტორის მიერ იქნა მიღებული ხ.დ–ია ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში სამუშაოზე მაშინ, როდესაც იგი უკვე დასაქმებული იყო სხვა კომპანიაში.
16. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო პალატის პოზიციას, რომ კასატორმა საქმისწარმოების ვერცერთ ეტაპზე ვერ შეძლო მის მიერ მითითებული გარემოებების სათანადო მტკიცებულებებით დადასტურება. აქვე პალატა მიუთითებს, რომ მიუხედავად იმისა, რომ არ არის დადასტურებული მოსარჩელის მხრიდან დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულება, კასატორის მიერ მითითებული ფაქტი შრომითი ხელშეკრულების უხეშ დარღვევად ვერ შეფასდება და შესაბამისად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი არ არის.
17. ერთ-ერთ საქმეზე, სადაც დამსაქმებლის ბრძანებაში მითითებული არ იყო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი და დამსაქმებელი საქმის განხილვის სხვადასხვა ეტაპზე აპელირებდა სხვადასხვა დარღვევაზე, საკასაციო სასამართლომ გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა იმის შესახებ, რომ ვინაიდან, სადავო ბრძანებით ვერ დგინდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონკრეტული საფუძველი, სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას იმსჯელოს მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნების კანონიერებაზე და შეაფასოს, რამდენად მიესადაგება იგი საქართველოს შრომის კოდექსით დადგენილ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებს (იხ. სუსგ №ას-512-2020 18 თებერვალი, 2021 წელი).
18. პალატის მოსაზრებით, ზოგადად, პატივსადები მიზეზის გარეშე სამუშაო საათებში სამსახურში არ გამოცხადება დასაქმებულის მიერ შრომითსამართლებრივი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებაა, თუმცა ამ სახით შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“, ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რაც ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით ფასდება, პირველ რიგში კი, სამსახურის დანიშნულებისა და დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებით. ორგანიზაციის დანიშნულებიდან ან დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებიდან გამომდინარე, სამსახურში დროულად გამოცხადებას შესაძლოა, გადამწყვეტი მნიშვნელობა ჰქონდეს, რაც, მოცემულ შემთხვევაში, არ ვლინდება რადგან როგორც დადგენილია, შრომითი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე მოსარჩელეს არ ეკრძალებოდა სხვა სამსახურში დასაქმება. ამასთან, შრომითსამართლებრივი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულების ფაქტის უხეშ დარღვევად შეფასებისათვის მნიშვნელოვანია იმის გარკვევაც, თავად დამსაქმებელი როგორ რეაგირებს ამ დარღვევაზე, კერძოდ, იღებს თუ არა ზომებს მათ აღმოსაფხვრელად, მანამ სანამ დასაქმებულს სამუშაოდან გაათავისუფლებს. დარღვევის ხარისხის გათვალისწინებით, დასაქმებულს შეცდომის აღმოფხვრისა და გამოსწორების შესაძლებლობა უნდა მიეცეს. შესაბამისად, დამსაქმებელი დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის კანონიერი საფუძვლის შესაქმნელად გადაცდომებს კი არ უნდა „აგროვებდეს”, არამედ მასზე უნდა „რეაგირებდეს”. სწორედ უშედეგო „რეაგირებაა” დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერი საფუძველი (შდრ. ქ. მესხიშვილი, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო სტანდარტები, 2017, გვ. 249-250).
19. კასატორი მიუთითებს, რომ მოსარჩელეს მის მიერ ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობისთვის არაერთი სიტყვიერი გაფრთხილების მიუხედავად არ ჰქონდა სათანადო რეაგირება. აღნიშნულთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, გადაცდომათა რაოდენობას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლოა იმ შემთხვევაში გაემართლებინა, თუ ცალკეულ გადაცდომას დამსაქმებლის მხრიდან შინაგანაწესით დადგენილი შესაბამისი და ადეკვატური რეაგირება მოჰყვებოდა. შინაგანაწესით (მუხლი 19) გათვალისწინებული იყო შემდეგი დისციპლინური ზომები: ა) ზეპირსიტყვიერი შენიშვნა, ბ) საყვედური/სასტიკი საყვედური, გ) დაბალ თანამდებობაზე გადაყვანა (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), დ) ხელფასიდან თანხის დაკავება და ბოლოს ე) დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლება. აქედან გამომდინარე, თუ დასაქმებულის მხრიდან მართლაც ხდებოდა დარღვევები და ამისთვის დამსაქმებელი ზეპირსიტყვიერ შენიშვნებს აძლევდა დასაქმებულს, თუმცა უშედეგოდ, დამსაქმებელს შეეძლო გაემოეყენებინა შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის შედარებით მძიმე ფორმა, რომელსაც შესაძლოა, შემდგომი გადაცდომების სრული პრევენცია მოეხდინა. დამსაქმებელმა კი, გამოიყენა უკანასკნელი, ყველაზე მძიმე ზომა მაშინ, როდესაც უფრო მსუბუქი ზომის გამოყენების საშუალებას ორივე მხარის კანონიერი ინტერესი იძლეოდა.
20. ამ კუთხით, მნიშვნელოვანია დასაქმებულის უფლების დაცვის საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტი - შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების პრინციპი, რომლის შესაბამისადაც, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნება უპირატესია მის შეწყვეტასთან შედარებით. აღნიშნული მოიაზრებს იმას, რომ ყველაზე მძიმე სანქცია - დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებელმა მაშინ უნდა გამოიყენოს, როდესაც დარღვევა იმდენად მნიშვნელოვანი, არსებითი და მძიმეა, რომ შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება შეუძლებელია. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ: დამსაქმებლის მხრიდან განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მისი ჩადენილი გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დასაქმებულის ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი სიხშირის, სიმძიმისა და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით (შდრ. სუსგ. საქმე №ას-1276-1216-2014, 18.03. 2015 წელი; №ას-787-736-2017, 10.11.2017 წელი).
21. საკასაციო პალატამ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ შრომითსამართლებრივი დავა მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, კერძოდ, მოსარჩელის აპელირება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. მტკიცების ტვირთის ამგვარ განაწილებას, მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აქედან გამომდინარე, დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივ მოვალეობათა სათანადოდ შეუსრულებლობა დამსაქმებელს უნდა ემტკიცებინა, რაც მათ ვერ შეძლეს.
22. ამრიგად, მოპასუხემ თავი ვერ გაართვა იმ ფაქტობრივ გარემოებათა არსებობის სარწმუნოდ დამტკიცების ვალდებულებას, რომლებსაც იგი მიჩნევდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებად. სასამართლოსთვის აღნიშნული დასკვნაც კი კმარა საიმისოდ, რომ სადავო ბრძანება მიიჩნიოს უკანონოდ, რამდენადაც არ მტკიცდება დასაქმებულის მიერ შრომითი ვალდებულების შეუსრულებლობის ფაქტი. თუმცა ზემოაღნიშნულ გარემოებათა დამტკიცებულად მიჩნევის პირობებშიც კი, საკასაციო პალატა ვერ იზიარებს კასატორის მოსაზრებას მასზედ, რომ ერთადერთი ეფექტური საშუალება დარღვევის აღსაკვეთად დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება იყო.
23. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას რომ სასამართლომ არასწორად ჩათვალა მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულება უვადოდ. ამ საკითხთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსით ორი ტიპის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაა შესაძლებელი: ა) ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ) ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება იდება ერთ წელზე ნაკლები ვადით, აუცილებელია ობიექტური საფუძვლის არსებობა. ყველა სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს შრომითი ხელშეკრულება, სულ მცირე, ერთი წლის ვადით, რაც განაპირობებს შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობას და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას. (შდრ: სუსგ №ას-118-118-2018, 27.02.2018წ. №ას-33-2020, 17 ივნისი, 2020).
24. ამდენად, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ, შრომის კანონმდებლობით შემოთავაზებული რეგულირების ფარგლებში, მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადება გამართლებულია მხოლოდ კონკრეტული მიზნით. დამსაქმებელი შეზღუდულია შესაძლებლობაში, დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება გააფორმოს, როდესაც კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი არ არსებობს. მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასადებად საჭირო კანონიერი საფუძვლის არსებობის ფაქტი დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს.
25. განსახილველ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მ.ბ–ია ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში დაგვა-დასუფთავებისა და გატანის სამსახურის უფროსის მოადგილის პოზიციაზე დასაქმებული იყო ხელშეკრულების საფუძველზე 2018 წლის 23 იანვრიდან 2018 წლის 01 ივლისამდე, შემდეგ _ 2018 წლის 23 ივლისიდან 2018 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით. 2019 წლის 01 აპრილიდან 2019 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით დასაქმებული იყო სატუმბი სადგურების მთავარი სპეციალისტის პოზიციაზე. 2020 წლის 01 ივლისიდან 2020 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით მ.ბ–იასთან გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრში ქუჩების მოვლა-პატრონობისა და კეთილმოწყობის განყოფილების უფროსის პოზიციაზე, ამავე პოზიციაზე კვლავ გაფორმდა ხელშეკრულება 2021 წლის 01 თებერვლიდან 2021 წლის 30 ივნისის ჩათვლით.
საკასაციო სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე (იხ. სუსგ Nას-227-216-2017, 13.10.2017). ამასთან, აღსანიშნავია, რომ გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელი აღჭურვა დისკრეციული უფლებამოსილებით, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს (იხ. სუსგ საქმე Nას-142-134-2017, 18.04.2017წ).
მოცემულ შემთხვევაში, საქმეში არ მოიპოვება იმგვარი ობიექტური გარემოების არსებობის დამადასტურებელი მტკიცებულება, რაც შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტის კოტექსტში ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით დადებას გაამართლებდა. საკასაციო პალატა, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, არ იზიარებს დამსაქმებლის მითითებას ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადების ობიექტური გარემოების არსებობის თაობაზე. პალატა ეთანხმება სააპელაციო პალატის მსჯელობას, რომ ვინაიდან არ იკვეთებოდა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლები, ამავე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, ხელშეკრულება უვადო შრომით ხელშეკრულებად მიიჩნეოდა.
26. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატა მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელის გათავისუფლება არ იყო მართლზომიერი და გონივრული, რამდენადაც დამსაქმებელმა ვერ დაამტკიცა მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივ მოვალეობათა შეუსრულებლობის ფაქტი, შრომითი ხელშეკრულების პირობების უხეში დარღვევა, რაც გაამართლებდა დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლებას.
27. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.
28. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრს უნდა დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 2177 ლარის და 50 თეთრის 70% – 1524 ლარი და 25 თეთრი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა:
1. ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.
2. ა(ა)იპ ქალაქ ფოთის მუნიციპალიტეტის სერვისების ცენტრს (ს/ნ ...) დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 2177 ლარის და 50 თეთრის (საგადახდო მოთხოვნები: № 04034 და № 01461, გადახდის თარიღები: 31.08.2023წ. და 29.03.2024წ.) 70% – 1524 ლარი და 25 თეთრი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი
ამირან ძაბუნიძე
თეა ძიმისტარაშვილი
