საქმე №ას-1348-2022 26 ივნისი, 2023 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – სს „დ.ა–ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ზ.გ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 28 ივლისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის და იძულებითი განაცდურის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 28 ივლისის განჩინებით სს ,,დ.ა–ას“ (შემდეგში: მოპასუხე ან აპელანტი ან კასატორი) სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 31 მარტის გადაწყვეტილება, რომლითაც ზ.გ–ის (შემდეგში: მოსარჩელე ან მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; მოპასუხის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბათილად იქნა ცნობილი; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია 2 000 ლარი და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2021 წლის 1 აპრილიდან 2021 წლის 1 დეკემბრამდე, ყოველთვიურად 2 000 ლარი, კანონით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე; დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

2. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

2.1 2020 წლის 1 დეკემბერს მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მოსარჩელე დასაქმდა მარკეტინგის დეპარტამენტში სტრატეგიული საკომუნიკაციო პროექტების მენეჯერად 12 - თვიანი ვადით, 2021 წლის 1 დეკემბრამდე. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 2 500 ლარით (კანონით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით).

2.2 მოპასუხის 2021 წლის 2 თებერვლის ბრძანების საფუძველზე საქართველოში ახალი კორონავირუსის (COVID - 19 ინფექცია) გავრცელების და პანდემიის გათვალისწინებით, ახალ გამოწვევებზე ეფექტური რეაგირებისათვის მარკეტინგისა (მათ შორის, სტრატეგიული მარკეტინგული პროექტების) და მარკეტინგული კომუნიკაციების მიმართულებაში საჭირო გახდა პროცესების ეფექტურად მართვა, და დატვირთულობის შემცირების გამო, თანამშრომელთა რესურსების ოპტიმალურად გამოყენება და ხარჯების შემცირება, რამაც გამოიწვია სტრუქტურული ცვლილებები და მარკეტინგის დეპარტამენტში რეორგანიზაციის აუცილებლობა, კერძოდ, 2021 წლის 4 თებერვალს გაუქმდა მარკეტინგის მიმართულებით არსებული შესაბამისი თანამდებობები და საშტატო ერთეულები; შემცირდა მარკეტინგის განყოფილებაში 3 საშტატო ერთეული - ,,ბრენდ სტრატეგი”, „სტრატეგიული საკომუნიკაციო პროექტების მენეჯერი” და ,,მარკეტინგის ხელმძღვანელი”.

2.3 მოპასუხის 2021 წლის 2 თებერვლის №10 ბრძანებით, მოსარჩელე 2021 წლის 4 თებერვლიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში-სშკ-ის) 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. მოსარჩელეს მიეცა 2 თვის შრომის ანაზღაურება კომპენსაციის სახით.

2.4 მოსარჩელის მოთხოვნის საფუძველზე გაგზავნილ 2021 წლის 4 მარტის წერილში მოპასუხემ მიუთითა მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლებზე. მოპასუხემ აღნიშნა, რომ კომპანიის რეორგანიზაციის შედეგად მარკეტინგის მიმართულებით სრულად გაუქმდა სამი საშტატო ერთეული - „ბრენდ სტრატეგი“, „სტრატეგიული საკომუნიკაციო პროექტების მენეჯერი“ (მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა) და „მარკეტინგის ხელმძღვანელი“. ცვლილებებამდე მარკეტინგს წარმართავდა ცალკე ჯგუფი, დეპარტამენტი, რომლის ფარგლებშიც არსებობდა შიდა მენეჯერული, მმართველობის ვერტიკალური ფორმა და ამ ჯგუფს ხელმძღვანელობდა მარკეტინგის ხელმძღვანელად დანიშნული პირი, რომელსაც ექვემდებარებოდა ბრენდ სტრატეგი, სტრატეგიული საკომუნიკაციო პროექტების მენეჯერი, ბრენდმენეჯერები, სოციალური მედიის მენეჯერი და გრაფიკული დიზაინერი. პანდემიით გამოწვეულ ეკონომიკურ პრობლემებთან ადაპტაციისა და კომპანიის საქმიანობისთვის უფრო მოქნილი სქემის მიღებისათვის, საჭირო გახდა ორგანიზაციული ცვლილებები არა მარტო კომპანიაში, არამედ მის შვილობილ კომპანიაშიც. ცვლილებები შეეხო მარკეტინგის მიმართულებასაც. ბრენდმენეჯერები გადავიდნენ დამოუკიდებლად ოპერირების ფარგლებში და ანგარიშვალდებულები გახდნენ პირდაპირ გენერალურ დირექტორთან, შიდა მენეჯერული სტრუქტურის გარეშე. კომპანიაში მომუშავე თითოეული ბრენდმენეჯერი პასუხისმგებელია კომპანიის თითოეულ ბიზნესმიმართულებაზე. შესაბამისად, კომპანიის თითოეულ ბიზნესმიმართულებას მარკეტინგის კუთხით უხელმძღვანელებდა მხოლოდ ბრენდმენეჯერი, რომელიც ანგარიშვალდებული იქნებოდა მხოლოდ გენერალურ დირექტორთან. სოციალური მედიის მენეჯერი და გრაფიკული დიზაინერი შეითავსებდა ყველა ბიზნეს მიმართულებას და ეს ნაწილი დარჩა უცვლელი.

2.5 რეორგანიზაციამდე არსებული და რეორგანიზაციის შემდგომ შექმნილი თანამდებობების რიცხოვნობისა და ფუნქცია- მოვალეობების შესახებ ინფორმაციის მიხედვით, რეორგანიზაციამდე მარკეტინგის დეპარტამენტში არსებობდა ხელმძღვანელის, ბრენდსტრატეგის, სტრატეგიული საკომუნიკაციო პროექტების მენეჯერის, ბრენდმენეჯერისა და სოციალური მედიის მენეჯერის თანამდებობები, ხოლო რაც შეეხება რეორგანიზაციის შემდგომ მარკეტინგის მიმართულებით საკადრო მდგომარეობას, შენარჩუნდა მხოლოდ ბრენდმენეჯერის თანამდებობა და შეიქმნა ანგარიშების მენეჯერის თანამდებობა.

2.6 მოსარჩელის მიერ დაკავებულ ადგილზე (სტრატეგიული საკომუნიკაციო პროექტების მენეჯერი) ფუნქცია-მოვალეობებს შეადგენდა: ბიზნესის პარტნიორებთან ერთად წარმატებული საკომუნიკაციო სტრატეგიების შემუშავება მედიისთვის; ინდუსტრიის ტრენდების თვალის დევნება სწორი საკომუნიკაციო გეგმის შესადგენად; კომუნიკაციის მუდმივად გაუმჯობესების მიზნით ახალი საკომუნიკაციო ტექნიკების გატესტვა, დანერგვა; სარეკლამო შინაარსის კონტენტის შექმნა სხვადასხვა მარკეტინგული წყაროსთვის; კომპანიების წარმატების ანალიზი და რეგულარულად ანგარიშგება მენეჯმენტისთვის.

2.7 არსებულ საშტატო ერთეულებთან დაკავშირებით დამსაქმებელმა მიუთითა, რომ მათ ერთგვარად შეითავსეს სტრატეგიული საკომუნიკაციო პროექტების მენეჯერის ფუნქცია-მოვალეობები, კერძოდ, ბრენდმენეჯერისა და ანგარიშების მენეჯერის უფლებამოსილებებს განეკუთვნება ბრენდის საკომუნიკაციო კამპანიების დაგეგმვა და მართვა; ღონისძიებების ორგანიზება; პროექტების მართვა და საჭირო მასალების მომზადება/ინფორმაციის მოძიება; შესაბამისი სარეკლამო კომუნიკაციისთვის ნებისმიერი საჭირო მასალის შემუშავება; საკომუნიკაციო სტრატეგიის მომზადება; ნებისმიერი მარკეტინგული მოქმედება, სარეკლამო კომპანიებთან თანამშრომლობა და სხვა.

3. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ რეორგანიზაცია არ უნდა იყოს ფორმალური. ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმოში/ორგანიზაციაში რეალურად უნდა განხორციელდეს და მას უნდა ჰქონდეს შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძველი და, ამასთან, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას. სამუშაო ძალის შემცირება, როგორც შედეგი, არის აუცილებელი კომპონენტი და კუმულაციურად უნდა არსებობდეს ან „ეკონომიკურ გარემოებებთან“, ან „ტექნოლოგიურ ცვლილებებთან“ ან „ორგანიზაციულ ცვლილებებთან“ ერთად. საწარმოს ადმინისტრაციამ უნდა დაადასტუროს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რომ არ მოხდეს შტატების ფორმალურად შემცირება და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ არამართლზომიერი გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.

4. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ საშტატო ერთეული გაუქმებულად მიიჩნევა, როცა აღარ არსებობს მსგავსი ფუნქციის შტატი, ახალი საშტატო ერთეულით განისაზღვრა სხვა უფლება-მოვალეობები, ან/და ამგვარი საშტატო ერთეულის დასაკავებლად სხვა კრიტერიუმები უნდა იქნეს დაკმაყოფილებული პირის მიერ და ა.შ. მართალია, გასათვალისწინებელია საწარმოს მენეჯმენტის მიზნები და სწრაფვა, ასევე რეორგანიზაციის საჭიროება ახალდაფუძნებული საწარმოს მიერ პანდემიის პირობებში ფუნქციონირების გაგრძელებისთვის, თუმცა, სშკ-ის 47.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე გამოცემული ბრძანების კანონიერება, გარდა სამუშაო ძალის შემცირებისა და მისი გამომწვევი მიზეზების დადგენისა, უნდა შემოწმდეს, უშუალოდ მოწინააღმდეგე მხარის (მოსარჩელის) მიმართ გადაწყვეტილების მიღების მართლზომიერების საკითხის შესწავლით. სამუშაო ძალის შემცირების პირობებშიც კი, ასეთი საფუძვლით გათავისუფლებული თანამშრომლისათვის, ნათელი უნდა იყოს, შერჩევის რა კრიტერიუმით ისარგებლა დამსაქმებელმა, თუ რატომ არ შესთავაზა დამსაქმებელმა დასაქმებულს ტოლფასი სამსახური ან სხვა თანამდებობა.

5. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, განსახილველ შემთხვევაში, აპელანტმა (მოპასუხე) სარწმუნოდ ვერ დაადასტურა შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობის მნიშვნელოვნად შემცირების ფაქტი, რამეთუ მოწინააღმდეგე მხარის (მოსარჩელის) მიერ დაკავებული პოზიციით გათვალისწინებული ფუნქცია-მოვალეობები ერთგვარად შეითავსა სხვა საშტატო ერთეულზე დასაქმებულმა პირებმა. არ დადასტურდა, რომ აღარ არსებობდა იმავე უფლება-მოვალეობების საჭიროება. მხოლოდ სტრუქტურა შეიცვალა. აღნიშნულის მიუხედავად, როდესაც ვლინდებოდა ფუნქცის შერწყმა (მოსარჩელის მოვალეობებში არსებული საქმიანობის განხორციელება დაევალათ სხვა პირებს), დამსაქმებელმა არ უზრუნველყო იმ გარემოების დასაბუთება, თუ რა კრიტერიუმებით გადაარჩია თანამშრომლები.

6. თავისუფალი მეწარმეობის პრინციპის გათვალისწინებით, მართალია დამსაქმებელ კომპანიას არ ეზღუდება რეორგანიზაციის ჩატარება (სტრუქტურული ოპტიმიზაცია), თუმცა, ამგვარ ვითარებაში დამსაქმებელს ჰქონდა მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოსთვის წარედგინა მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები, რომ საწარმოს ფინანსური მდგომარეობის, ან/და სხვა გარემოების გათვალისწინებით, აღარ ესაჭიროებოდა იმ ფუნქციიის საშტატო ერთეული, რომელზეც მოსარჩელე იყო დასაქმებული, რისი სარწმუნოდ მტკიცება, სასამართლოს მითითებით, მოპასუხემ (აპელანტი) ვერ შეძლო და ვერ დაარწმუნა სააპელაციო სასამართლო, რომ არსებობდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობები.

7. უფლებრივი რესტიტუციის სახით მოსარჩელეს მიეკუთვნა კომპენსაცია 2 000 ლარი და იძულებითი განაცდური - ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 2 000 ლარი 2021 წლის 1 აპრილიდან 2021 წლის 1 დეკემბრამდე.

8. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე აპელანტმა შეიტანა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის უარყოფა.

9. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

10. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად.

11. საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე [სსსკ-ის 391.5 მუხლი].

12. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) [სსსკ-ის 407.2 მუხლი].

13. საკასაციო საჩივრის თანახმად, არასწორია სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა, რომ არ არსებობდა ორგანიზაციული ცვლილებების საჭიროება. კასატორის მოსაზრებით, რეორგანიზაცია აუცილებელი იყო ახალდაფუძნებული საწარმოს პანდემიის პირობებში ფუნქციონირებისათვის. საწარმოს მარკეტინგისა და მარკეტინგული კომუნიკაციების მიმართულებაში საჭირო გახდა პროცესების ოპტიმალურად და ეფექტურად მართვა, თანამშრომელთა რესურსის ხელსაყრელად გამოყენება და ხარჯების შემცირება. შესაბამისად, მარკეტინგის მიმართულებით რეორგანიზაციის საფუძველი გახდა ეკონომიკური გარემოებები და სტრუქტურული ცვლილებები. ის გარემოება, რომ აუცილებელი იყო ხარჯების შემცირება, დასტურდება აუდიტის დაკვნით, რომელიც, მართალია, ჯერ კიდევ არ იყო მომზადებული რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე და მომზადდა მოგვიანებით, თუმცა, მანამდე საწარმოს ფინანსურ მენეჯერს ჰქონდა საწარმოს ფინანსური პრობლემების შესახებ ინფორმაცია. აუდიტის დასკვნამ კი მხოლოდ დაადასტურა ფინანსური პრობლემების არსებობა და საოპერაციო ხარჯების შემცირების აუცილებლობა. ხარჯების შემცირების საჭიროებამ განაპირობა ის, რომ საწარმოს არ გააჩნდა იმის ფინანსური რესურსი, რომ ცალკე ჰქონოდა მარკეტინგის დეპარტამენტი ხელმძღვანელით, ბრენდსტრატეგი ან ბრენდის სტრატეგიული კომუნიკაციების მენეჯერი. აქედან გამომდინარე, გაუქმდა მოსარჩელის თანამდებობა და დარჩა ბრენდმენეჯერის და სოციალური მედიის მენეჯერის თანამდებობა. ბრენდმენეჯერის ფუნქცია უფრო ვრცელია და გულისხმობს ყველა ტიპის პარტნიორთან კომუნიკაციას, მასალების შემუშავებას, სამოქმედო გეგმის შემუშავებას და სხვა. სოციალური მედიის თანამდებობა მოიცავს პასუხებს კომენტარზე, მოწონება-კომენტარების რაოდენობის კონტროლს და ა.შ, აღნიშნულიდან გამომდინარე, საწარმოსთვის გონივრული იყო ბრენდმენეჯერის თანამდებობის შენარჩუნება და სტრატეგიული კომუნიკაციების თანამდებობის გაუქმება. რეორგანიზაციის დროისათვის მარკეტინგის დეპარტამენტში არცერთი თანამდებობა არ იყო ვაკანტური, რის გამოც შეუძლებელი იყო მოსარჩელეს დაეკავებინა სხვა თანამშრომლის ადგილი. შესაბამისად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა.

14. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

15. მოსარჩელე სამუშაოდან გათავისუფლდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის [შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას] შესაბამისად. მითითებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების კვლევისას გასათვალისწინებელია საკასაციო პალატის განმარტება, რომ „ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ (იხ. სუსგ №ას-1361-2022 29 მაისი, 2023 წელი). თავის მხრივ, „სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ განეკუთვნება ფაქტის საკითხს, რომლის არსებობის დასადასტურებლად მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის უნდა განაწილდეს შრომით დავებში არსებული მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებიდან გამომდინარე, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. დამსაქმებელმა სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით უნდა დაადასტუროს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ორგანიზაციული ცვლილებების გამო დასაქმებულთა რიცხოვნობის შემცირების აუცილებლობა, იმისათვის, რომ რეორგანიზაციის საფუძვლით შტატების შემცირება და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იქცეს დამსაქმებლის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.

16. ამასთან, სამსახურიდან რეორგანიზაციის საფუძვლით დასაქმებულის დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმებით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ.სუსგ №ას-419-2022, 27 მაისი, 2022).

17. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელეს რეორგანიზაციამდე დაკავებული ჰქონდა სტრატეგიული საკომუნიკაციო პროექტების მენეჯერის თანამდებობა, რომელიც გაუქმდა რეორგანიზაციის შემდგომ, რასაც მოჰყვა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. თუმცა, საქმის მასალებით სარწმუნოდ არაა დადასტურებული, რომ საწარმოს რეორგანიზაციისას აუცილებელი იყო მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა და სამსახურიდან მისი გათავისუფლება. ამ გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა. კასატორის მითითება, რომ საწარმოს არ გააჩნდა იმის ფინანსური რესურსი, რომ ცალკე ჰქონოდა მარკეტინგის დეპარტამენტი და ჰყოლოდა მარკეტინგის დეპარტამენტის ხელმძღვანელი, ბრენდსტრატეგი ან ბრენდის სტრატეგიული კომუნიკაციების მენეჯერი (მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა), რის გამოც, გაუქმდა მოსარჩელის თანამდებობა და დარჩა ბრენდმენეჯერის და სოციალური მედიის მენეჯერის თანამდებობა, რადგან ბრენდმენეჯერის ფუნქცია უფრო ფართოა და გულისხმობს ყველა ტიპის პარტნიორთან კომუნიკაციას, მასალების შემუშავებას, სამოქმედო გეგმის შემუშავებას და სხვა, ხოლო სოციალური მედიის თანამდებობა მოიცავს სოციალურ მედიაში კონტენტის განთავსებას, პასუხებს კომენტარზე, მოწონება-კომენტარების რაოდენობის კონტროლს და ა.შ, რის გამოც გონივრული იყო სტრატეგიული კომუნიკაციების თანამდებობის გაუქმება და დანარჩენი ორი თანამდებობების შენარჩუნება, გასაზიარებელი არაა. ამის საპირისპიროდ, ამავე განჩინების პ.5-ში დადგენილია, რომ მოწინააღმდეგე მხარის (მოსარჩელის) მიერ დაკავებული ადგილით გათვალისწინებული ფუნქცია-მოვალეობები ერთგვარად შეითავსეს სხვა საშტატო ერთეულზე დასაქმებულმა პირებმა. ამდენად, არ დადასტურდა, რომ აღარ არსებობდა იგივე უფლება-მოვალეობების საჭიროება, არამედ მოსარჩელის მოვალეობების განხორციელება დაევალათ სხვა პირებს. შეიცვალა მხოლოდ სტრუქტურა. დამსაქმებელმა კი, ვერ დაასაბუთა, რა კრიტერიუმებით გადაარჩია თანამშრომლები.

18. ცხადია, იმ პირობებში, როდესაც თავისუფალი მეწარმეობა და კონკურენცია სწრაფად ვითარდება, ორგანიზაციული ცვლილებები დამსაქმებლის ნებაზეა დამოკიდებული და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება, თუმცა, რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერი ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს.

19. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზება, კერძოდ, იმის დადასტურება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რეალური ორგანიზაციული ცვლილებების გარდაუვალი და უშუალო შედეგი იყო.

20. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ, აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით.

21. რაც შეეხება მოპასუხისათვის (კასატორი) მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის და იძულებითი განაცდურის დაკისრებას, ამ ნაწილში კასატორს საკასაციო პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

22. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი წინაპირობა, რომლის საფუძველზეც საკასაციო სასამართლო დასაშვებად ცნობს წარმოდგენილ საკასაციო საჩივარს, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

23. საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი [სსსკ-ის 401.4 მუხლი]. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის -900 ლარის 70% – 630 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. სს „დ.ა–ას“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. კასატორს სს „დ.ა–ას“ (ს/ნ N......) დაუბრუნდეს მის მიერ 2022 წლის 19 ოქტომბერს №032 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 900 ლარის 70% – 630 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ე. გასიტაშვილი