საქმე №ას-291-2023 8 თებერვალი, 2024 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „ს.ფ–ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ლ.კ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 24 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 24 ნოემბრის განჩინებით შპს „ს.ფ–ის“ (შემდგომში - „მოპასუხე“ ან „მოპასუხე კომპანია“) სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; უცვლელად დარჩა რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 30 მაისის გადაწყვეტილება, რომლითაც ლ.კ–ძის (შემდგომში - „მოსარჩელე“) სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 05.10.2021 წლის ბრძანება №15-02/1236 მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დაეკისრა 2021 წლის 11 ოქტომბრიდან 2022 წლის 15 თებერვლის ჩათვლით ყოველთვიური 750 ლარის გადახდა (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით); მოსარჩელეს უარი ეთქვა შრომითი ურთიერთობის აღდგენის შესახებ და დისკრიმინაციული მოპყრობის გამო მორალური ზიანის - 2 000 ლარის ანაზღაურების მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე.

2. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

2.1. 2020 წლის 16 სექტემბრიდან მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იყო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რის შემდეგაც მასთან 2021 წლის 01 იანვარს გაფორმდა ახალი შრომითი ხელშეკრულება. აღნიშნული ხელშეკრულებებით მოსარჩელე დასაქმდა მოპასუხე კომპანიის კომერციული დეპარტამენტის რუსთავის N3700 სერვისცენტრში გაყიდვების ოპერატორის თანამდებობაზე/ პოზიციაზე და მისი შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად განისაზღვრა 750 ლარით. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განსაზღვრული იყო 2022 წლის 15 თებერვლის ჩათვლით (ტ. I, ს.ფ 26-36);

2.2. დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ მოპასუხე კომპანიის 2021 წლის 12 თებერვლის შეტყობინებით მოსარჩელეს ეცნობა, რომ დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა - შენიშვნა იმ საფუძვლით, რომ 2021 წლის 9 თებერვალს მენეჯერთან შეუთანხმებლად 2 ცალი ამანათი გაგზავნა მცირე პაკეტის კატეგორიის სახით (ტ. I, ს.ფ. 124);

2.3. მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 10.05.2021 წლის N15-02/570 ბრძანებით, შრომის შინაგანაწესის 17.24.2 ქვეპუნქტის საფუძველზე, მოსარჩელეს გამოეცხადა გაფრთხილება 07.04.2021 წლიდან 29.04.2021 წლის ჩათვლით სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის გამო (ტ. I, ს.ფ. 40, 321);

2.4. მოპასუხე კომპანიის 2021 წლის 29 სექტემბრის მონიტორინგის ანგარიშის თანახმად, რომელიც რეალურად ჩატარდა თავად მოსარჩელის მხრიდან გამოთქმული პრეტენზიების გამო, დადგინდა, რომ თანამშრომელთა სამსახურში გამოცხადების სააღრიცხვო პროგრამის მონაცემების მიხედვით, 01.01.2021 წლის შემდეგ მოსარჩელეს უფიქსირდებოდა 10 დაგვიანება, რომლებზეც არ არსებობდა უშუალო ხელმძღვანელის ჩანაწერი დაგვიანების მიზეზებზე. ამასთან, ამავე პროგრამის მონაცემების მიხედვით, მოსარჩელეს უფიქსირდებოდა სამსახურში არგამოცხადების 3 შემთხვევა, რომლებზეც ასევე არ არსებობდა უშუალო ხელმძღვანელის ან ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის ჩანაწერი გაცდენის საპატიო მიზეზების შესახებ. მონიტორინგის ანგარიში ასევე შეეხებოდა მოპასუხე კომპანიის 2021 წლის 12 თებერვლის N15-02/197 ბრძანებით მოსარჩელისთვის შენიშვნის გამოცხადების მართლზომიერების საკითხს, რისი მოკვლევის შედეგად დადგინდა, რომ არ არსებობდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველი. ამდენად, საბოლოოდ, მონიტორინგის სამსახურმა შეიმუშავა რეკომენდაციები, რომლის მიხედვით, ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტს უნდა უზრუნველეყო: მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 2021 წლის 12 თებერვლის N15-02/197 ბრძანების ძალადაკარგულად გამოცხადება; მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 10.05.2021 წლის N15-02/570 ბრძანებაში ცვლილების შეტანა და გაფრთხილების ნაცვლად მოსარჩელისთვის შენიშვნის გამოცხადება; ასევე შრომის შინაგანაწესის დარღვევის, კერძოდ, სამუშაოს გაცდენის გამო და მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 10.05.2021 წლის N15-02/570 ბრძანებით გამოცხადებული შენიშვნის გათვალისწინებით, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა და მისთვის გაცდენილი დღეების შესაბამისი შრომის ანაზღაურების დაქვითვა (ტ.I, ს.ფ. 306-322);

2.5. მოპასუხე კომპანიის 2021 წლის 5 ოქტომბრის მოსარჩელისადმი გაგზავნილი შეტყობინებიდან ირკვევა, რომ მასთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა 2021 წლის 11 ოქტომბრიდან მონიტორინგის ანგარიშის შესაბამისად გამოვლენილი დარღვევების გამო. შეტყობინებაში დეტალურად არის მითითებული 10 დაგვიანების შესახებ, ასევე სამსახურში გამოუცხადებლობის 3 შემთხვევის თაობაზე. გარდა ამისა, მხედველობაშია მიღებული მოქმედი დისციპლინური სახდელები - შენიშვნა და გაფრთხილება, რის შედეგადაც მიღებულია გადაწყვეტილება დასაქმებულის გათავისუფლების მიზანშეწონილობის შესახებ (ტ. I, ს.ფ. 38-41);

2.6. მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 05.10.2021 წლის N15-02/1236 ბრძანებით, მოსარჩელე 2021 წლის 11 ოქტომბრიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან და შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება „საქართველოს შრომის კოდექსის“ (შემდგომში - „სშკ“) 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის ანგარიშის საფუძველზე (ტ. I, ს.ფ. 37);

2.7. საქმეში წარმოდგენილი ელექტრონული ფოსტით განხორციელებული მიმოწერებიდან ირკვევა, რომ 2021 წლის 6 ოქტომბერს მოსარჩელეს ეცნობა მონიტორინგის მიერ ჩატარებული მოკვლევის საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილების თაობაზე მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, თუმცა უშუალოდ შეტყობინება, რომლის ჩაბარება ხელმოწერით უნდა დაედასტურებინა, ადრესატს გადაეცა 2021 წლის 7 ოქტომბერს (ტ. I, ს.ფ. 162-169);

2.8. ს.ფ–ის საფოსტო გზავნილების მიხედვით, მოსარჩელემ თბილისის საქალაქო სასამართლოს სარჩელით მიმართა 2021 წლის 8 ნოემბერს, ხოლო რუსთავის საქალაქო სასამართლოს - 2021 წლის 27 ნოემბერს (ტ. I, ს.ფ. 406-407).

3. სააპელაციო პალატამ იმსჯელა სარჩელის ხანდაზმულობის საკითხზე, იხელმძღვანელა სშკ-ის 48.6 მუხლით, სსკ-ის 130-ე მუხლით, სსსკ-ის მე-60 და 61-ე მუხლებით და აღნიშნა, რომ 2021 წლის 6 ოქტომბერს მოსარჩელეს ეცნობა მონიტორინგის მიერ ჩატარებული მოკვლევის საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილების თაობაზე მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, თუმცა უშუალოდ შეტყობინება, რომლის ჩაბარება ხელმოწერით უნდა დაედასტურებინა, ადრესატს გადაეცა 2021 წლის 7 ოქტომბერს. ამდენად, კანონმდებლობით გასაჩივრებისთვის დადგენილი 30-დღიანი ვადის ათვლა დაიწყო მომდევნო დღიდან 8 ოქტომბრიდან. ამასთან, ვინაიდან ვადის დასასრული - 6 ნოემბერი დაემთხვა დასვენების დღეს, ვადის დამთავრების დღედ მიიჩნევა მისი მომდევნო პირველი სამუშაო დღე - 8 ნოემბერი. პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის მითითება, რომ მოსარჩელემ სარჩელით თბილისის საქალაქო სასამართლოს მიმართა 2021 წლის 10 ნოემბერს. პალატამ მიუთითა საქმეში წარმოდგენილ ს.ფ–ის საფოსტო გზავნილებზე, რომლის მიხედვით, მოსარჩელემ ჯერ თბილისის საქალაქო სასამართლოს მიმართა სარჩელით 2021 წლის 8 ნოემბერს, ხოლო შემდგომ რუსთავის საქალაქო სასამართლოს - 2021 წლის 27 ნოემბერს. პალატის დასკვნით, დასაქმებულმა ორივე შემთხვევაში უფლების დაცვა განახორციელა შეტყობინების ჩაბარებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოსთვის მიმართვის გზით, რის გამოც სარჩელი ხანდაზმული არ იყო.

4. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ დამსაქმებელი მიუთითებს დასაქმებულის მხრიდან შრომის დისციპლინის დარღვევაზე, რაც გამოიხატებოდა სამსახურში დაგვიანებასა და გამოუცხადებლობაში არასაპატიო მიზეზებით, კერძოდ, თანამშრომელთა სამსახურში გამოცხადების სააღრიცხვო პროგრამის მონაცემების მიხედვით, მოსარჩელეს უფიქსირდება 2021 წლის 01 იანვრის შემდგომ გათავისუფლებამდე 10 დაგვიანება და სამი დღის გაცდენა.

5. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, მოპასუხე კომპანიის შრომის შინაგანაწესის მე-9 მუხლით განსაზღვრულია თანამშრომელთა სამუშაოზე დასწრების კონტროლი. აღნიშნული მუხლის 9.13 პუნქტის თანახმად, იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი საპატიო მიზეზით იგვიანებს სამსახურში, იგი ვალდებულია დაუკავშირდეს უშუალო ხელმძღვანელს და განუმარტოს დაგვიანების მიზეზი. საპატიო დაგვიანებად ითვლება თანამშრომლისგან დამოუკიდებელი მიზეზით გათვალისწინებული გარემოება; 9.14 პუნქტი ითვალისწინებს გარკვეული ობიექტური მიზეზების გამო თანამშრომლის სამსახურში გამოუცხადებლობასა და ე.წ. Day OFF - ის გამოყენების წესს; 9.15 ქვეპუნქტით განსაზღვრულია კომპანიის უფლება თანამშრომელს თითოეული დაგვიანების შემთხვევაში შრომის ანაზღაურებიდან დაუქვითოს თანხა ხელზე ასაღები 5 ლარის ოდენობით, ხოლო 9.16 ქვეპუნქტიდან გამომდინარე თვის განმავლობაში 5-ჯერ არასაპატიო დაგვიანების შემთხვევაში კომპანია უფლებამოსილია თანამშრომელს დააკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა არსებული წესით; 9.17 და 9.18 ქვეპუნქტებით დადგენილია, რომ სამსახურში ხელმძღვანელის გაფრთხილების გარეშე გამოუცხადებლობისას კომპანია უფლებამოსილია დაქვითოს გაცდენილი დღეების შრომის ანაზღაურება, ასევე უფლება აქვს შეუწყვიტოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულება.

6. სააპელაციო პალატამ ასევე აღნიშნა, რომ შრომის შინაგანაწესის მე-17 მუხლი შეეხება დისციპლინურ პასუხისმგებლობას. აღნიშნული მუხლის 17.24 ქვეპუნქტის მიხედვით, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახეებია: შენიშვნა; გაფრთხილება; შრომის ანაზღაურების 10 პროცენტიდან 50 პროცენტამდე დაქვითვა 1-დან 6 თვემდე ვადით და სამსახურიდან გათავისუფლება/ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. 17.25 ქვეპუნქტის თანახმად, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახე დამოკიდებულია დარღვევის სიმძიმეზე. მსუბუქი დარღვევისთვის დასაქმებულს შესაძლოა შეეფარდოს შენიშვნა ან გაფრთხილება, ხოლო მძიმე/უხეში დარღვევისთვის - შრომის ანაზღაურების დაქვითვა ან სამსახურიდან გათავისუფლება/ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. 17.26 ქვეპუნქტიდან გამომდინარე, დასაქმებულს შეიძლება შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება, თუ ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის შინაარსი და სიმძიმე, დასაქმებული პირის საქმიანობა და რეპუტაცია შეუძლებელს ხდის აღნიშნული თანამშრომლის შემდგომ მუშაობას დამსაქმებელთან ანდა მისი დასაქმება არსებით ზიანს აყენებს კომპანიის ინტერესებს.

7. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ მონიტორინგის დასკვნაში მითითებულია სულ 10 დაგვიანების შესახებ 01.01.2021 წლიდან, მათ შორის, 4 დაგვიანება არის 1 წუთი, ერთი დაგვიანება - 2 წუთი, ერთი დაგვიანება - 5 წუთი, დარჩენილი სამი დაგვიანება არის 12, 17 და 34 წუთი, ხოლო ყველაზე ხანგრძლივი - 24.07.2021 წელს დაფიქსირებული დაგვიანება - 57 წუთი არ შეიძლება დაგვიანებად/ დარღვევად ჩაითვალოს, ვინაიდან შაბათი დღე იყო და შრომის შინაგანაწესის 8.13 და 8.14 ქვეპუნქტების მიხედვით შაბათს 10 საათზე იწყებოდა სერვისცენტრში სამუშაო დრო. პალატამ ყურადღება მიაქცია, რომ დასაქმებულის მიერ თვის განმავლობაში 5-ჯერ არასაპატიო დაგვიანების შემთხვევას, რაც შინაგანაწესის 9.16 ქვეპუნქტიდან გამომდინარე დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველს წარმოადგენდა, არცერთ თვეს ადგილი არ ჰქონია, უფრო მეტიც, 9 თვის განმავლობაში გამოვლენილია არასაპატიო მიზეზით სულ 9 დაგვიანება, რომელთა შორის ყველაზე ხანგრძლივი არ აღემატება 34 წუთს. რაც შეეხება 2021 წლის 04 და 05 თებერვალს, ასევე 28 მაისს სამსახურში არყოფნის ფაქტს, აღნიშნულს მოსარჩელე არ უარყოფდა, თუმცა მიუთითებდა გამოცდების ჩაბარების აუცილებლობაზე. პალატამ მიუთითა შინაგანაწესით განსაზღვრულ Day OFF-ით სარგებლობის შესაძლებლობაზეც. მოცემულ შემთხვევაში 2021 წლის 28 მაისს მოსარჩელეს წარდგენილი ჰქონდა ინფორმაცია ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტთან, სადაც აღნიშნავდა, რომ Day OFF სჭირდებოდა გამოცდაზე გასასვლელად, რაც თავიდან დაუდასტურდა, თუმცა შემდგომ ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე გაუუქმდა.

8. ვინაიდან დასაქმებულის დარღვევის შეფასებისას მოპასუხე დაეყრდნო იმ გარემოებას, რომ მის მიმართ არსებობდა მოქმედი დისციპლინური სახდელები, პალატამ მიუთითა, რომ მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 2021 წლის 12 თებერვლის N15-02/197 ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების დროისთვის გამოცხადებული იყო ძალადაკარგულად, ხოლო მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 10.05.2021 წლის N15-02/570 ბრძანებით გამოცხადებული გაფრთხილება შეცვლილი იყო შენიშვნით. ამასთან, აღნიშნული დისციპლინური სახდელი მოსარჩელეს დაკისრებული ჰქონდა შინაარსით იმავე დარღვევისთვის, კერძოდ, 07.04.2021 წლიდან 29.04.2021 წლის ჩათვლით არასაპატიო მიზეზით სამსახურის გაცდენის გამო. შესაბამისად, სახეზეა მოცემულობა, როდესაც სამსახურში გამოუცხადებლობის საფუძვლით 2021 წლის 10 მაისს მოსარჩელეს დაეკისრა პასუხისმგებლობა ცალკეული პერიოდისთვის ისე, რომ გათვალისწინებული არ იქნა წინა პერიოდში (4-5 თებერვალი) გამოუცხადებლობა, რითაც შეიქმნა შემდგომ ამ მოტივით მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

9. მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერების შედეგად, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმა ისე შეწყვიტა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა უხეში გადაცდომის საფუძვლით, რომ დისციპლინურ სახდელთა გრადაცია უგულებელყო. კერძოდ, უდავოა, რომ დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული იყო მხოლოდ შენიშვნა, ამასთან, გაცილებით დიდ პერიოდში არასაპატიო მიზეზით სამსახურში გამოუცხადებლობისთვის. შესაბამისად, დამსაქმებლის მხრიდან არასათანადოდ არის დასაბუთებული, თუ რატომ ვერ უზრუნველყოფდა სახდელის მიზნების მიღწევას მოსარჩელის მიმართ სხვა უფრო მსუბუქი სახდელის (გაფრთხილება ან შრომის ანაზღაურების 10 პროცენტიდან 50 პროცენტამდე დაქვითვა 1-დან 6 თვემდე ვადით) გამოყენება. ამდენად, პალატის დასკვნით, დამსაქმებელმა ვერ მიუთითა მოსარჩელის მხრიდან იმგვარ დარღვევებზე, რაც აღწევს მნიშვნელოვან დონეს და ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან უპირობოდ დათხოვნის სათანადო საფუძველს. პალატამ არ უარყო, რომ სამსახურში დაგვიანება და გამოუცხადებლობა არასაპატიო მიზეზით წარმოადგენს შრომის დისციპლინის დარღვევასა და შესაბამისად, გადაცდომას, თუმცა, მიიჩნია, რომ აღნიშნული ვერ ამართლებდა სახდელის უკიდურესი ღონისძიების - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამოყენებას.

10. გამომდინარე აქედან, სააპელაციო პალატამ დაასკვნა, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა მის მიერ მიღებული ბრძანების კანონშესაბამისობა, რამაც მართებულად განაპირობა სადავო ბრძანების ბათილობა (სსკ-ის 54-ე მუხლი).

11. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ, ვინაიდან მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენასა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებასთან მიმართებით არ დაკმაყოფილდა, პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად იმსჯელა დასაქმებულისთვის კომპენსაციის გადახდის საკითხზე.

12. სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, საქალაქო სასამართლომ კომპენსაციის განსაზღვრისას სწორად მიიღო მხედველობაში ის დრო, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან და მართებულად დაადგინა, რომ არსებობდა მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის დაკისრების ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი თვეში 750 ლარის ოდენობით გათავისუფლების დღიდან - 2021 წლის 11 ოქტომბრიდან შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადით - 2022 წლის 15 თებერვლის ჩათვლით.

13. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

14. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

15. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად.

16. საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე [სსსკ-ის 391.5 მუხლი].

17. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) [სსსკ-ის 407.2 მუხლი].

18. საკასაციო საჩივრის თანახმად:

18.1. №3700 სერვისცენტრის მენეჯერის ო.მ–ის მიერ კომერციული დეპარტამენტის უფროსის მ.ბ–სადმი გაგზავნილი მოხსენებითი ბარათის მიხედვით (კანცელარიაში რეგისტრაციის №16115, 28.05.2021წ), მოსარჩელემ მოითხოვა ე.წ. Day OFF 28.05.2021 წლისათვის, მაგრამ არ უთქვამს შვებულების მიზეზი და არც ჩაუთვლია საჭიროდ მენეჯერისთვის აეხსნა საჭიროება. ამასთან, დაკავშირებით, მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ ცდილობდა მენეჯერთან კიდევ უფრო ნაკლები კონტაქტი ჰქონოდა და ყველა პრობლემას დამოუკიდებლად აგვარებდა, მათ შორის, 28.05.2021 წლის Day OFF-თან დაკავშირებით;

18.2. გასათვალისწინებელია, რომ მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 10.05.2021 წლის №15-02/570 ბრძანებით, შრომის შინაგანაწესის 17.24.2 ქვეპუნქტის საფუძველზე, მოსარჩელეს გამოცხადებული აქვს გაფრთხილება 07.04.2021 წლიდან 29.04.2021 წლის ჩათვლით სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის გამო. გარდა ამისა, მოსარჩელეს აქვს მეორე დისციპლინური სახდელი „შენიშვნა“, რომელიც დაეკისრა გენერალური დირექტორის 2021 წლის 12 თებერვლის 15-02/197 ბრძანებით;

18.3. მოსარჩელის ახალი გადაცდომები ცალსახად და ერთმნიშვნელოვნად წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების დარღვევას და არსებობდა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უპირობო საფუძვლები. მოსარჩელის მიერ ნაკისრი ვალდებულებების არაერთგზისმა დარღვევებმა საფრთხე შეუქმნა კომპანიის გამართულ მუშაობას. ამასთან, მოსარჩელის მხრიდან მენეჯერთან ურთიერთობის არარსებობა და კომუნიკაციის შეწყვეტა უარყოფითად აისახებოდა სამუშაო პროცესზე და სრულ წინააღმდეგობაში მოდიოდა სამუშაო ადგილზე არსებულ შრომითი დისციპლინის მინიმალურ სტანდარტებთან. სასამართლოს უნდა მიეჩნია დადგენილად უხეში დარღვევის არსებობა;

18.4. სარჩელი ხანდაზმულია. ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის უფროსის მიერ 2021 წლის 06 ოქტომბერს, სამსახურებრივ ელექტრონულ ფოსტაზე შეტყობინების გზით მოსარჩელეს ეცნობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. გარდა ამისა, 2021 წლის 7 ოქტომბერს ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის უფროსის მიერ სამსახურებრივი ელექტრონული ფოსტით დამატებით განემარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული დოკუმენტაცია მატერიალური სახითაც იყო სერვისცენტრში და შეეძლო ჩაებარებინა. ორივე ელექტრონულ შეტყობინებას თანდართული ფაილის სახით მიბმული ჰქონდა დასაბუთებული შეტყობინება. ანუ, მოსარჩელეს უკვე ორჯერ ჩაბარდა გათავისუფლების დამადასტურებელი დოკუმენტაცია. ხაზგასასმელია, რომ ამ შეტყობინებების შესაბამისად, მოსარჩელე აღარ ასრულებდა სამუშაოს და აღარ ცხადდებოდა სამუშაო ადგილზე. მოსარჩელეს გათავისუფლების შესახებ ეცნობა 06 ოქტომბერს, ხოლო სარჩელით მან რუსთავის საქალაქო სასამართლოს მიმართა 27 ნოემბერს. მანამდე 10 ნოემბერს მან სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს და ეს სარჩელიც ხანდაზმული იყო.

19. კასატორის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში შესამოწმებელია მის მიერ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება.

20. სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი).

21. დადგენილია, რომ მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 05.10.2021 წლის N15-02/1236 ბრძანებით, მოსარჩელე 2021 წლის 11 ოქტომბრიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან და შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტისა [შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა] და მონიტორინგის დეპარტამენტის ანგარიშის საფუძველზე (იხ. წინამდებარე განჩინების 2.6. ქვეპუნქტი).

22. უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რაც უნდა იყოს გათვალისწინებული 37 (1) „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (იგივე 47.1. მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის) დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ესაა პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იმავე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ სწორედ პროპორციულობის პრინციპი გამოიყენა და განმარტა: შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, შეუფერებელი ყოფაქცევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს (იხ. სუსგ საქმე №ას-106-101-2014, 2 ოქტომბერი, 2014 წელი, №ას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; „საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები“, ავტორთა კოლექტივი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ. 234-235).

23. საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომით დავებთან დაკავშირებულ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტებულ იქნა, რომ სამსახურიდან პირის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შეფასებისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რომელიც გულისხმობს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებული უნდა იქნას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ დარღვევის ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული უნდა იქნას ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი).

24. სწორედ აღნიშნული მიზნიდან გამომდინარე, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით დამსაქმებელს მიენიჭა დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულებათა მხოლოდ „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში.

25. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“ ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია და უნდა შეფასდეს საქმის ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით.

26. ამასთან, გასათვალისწინებელია შრომით დავებზე მტკიცების ტვირთის თავისებურებაც, კერძოდ, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს იმ ძირითადი პრინციპიდან, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტულ ქმედებებში გამოიხატა, რადგან დასაქმებული ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზედ, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა (იხ. სუსგ საქმე №ას-922-884-2014, 16 აპრილი, 2015 წელი).

27. განსახილველ შემთხვევაში კასატორს არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული შედავება სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილი გარემოებების წინააღმდეგ. უდავოა, რომ მოსარჩელე არღვევდა შრომითი ხელშეკრულებით მასზე დაკისრებულ ვალდებულებებს, თუმცა, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო სასამართლოს დარწმუნება, რომ დასაქმებულის გადაცდომები წარმოადგენდა ისეთ დარღვევებს, რაც შესაძლოა შეფასებულიყო უხეშ დარღვევად და საფუძვლად დადებოდა სამსახურიდან მის გათავისუფლებას. ამასთან, დამსაქმებელმა სათანადოდ ვერც ის დაასაბუთა, თუ რატომ არ გამოიყენა დასაქმებულის მიმართ უფრო მსუბუქი სანქცია, მაგ., გაფრთხილება ან შრომის ანაზღაურების დაქვითვა. გამომდინარე აქედან, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა მის მიერ მიღებული ბრძანების კანონშესაბამისობა, რაც მართებულად გახდა მისი ბათილად ცნობის საფუძველი [სსკ-ის 54-ე მუხლი].

28. უსაფუძვლოა ასევე კასატორის მითითება სარჩელის ხანდაზმულობაზე.

29. სშკ-ის 48.6 მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, დამსაქმებლის წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სასამართლოს მიერ დასაქმებულის მიერ აღძრული სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს, იმავე სარჩელით განმეორებით მიმართოს სასამართლოს სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ განჩინების ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შესახებ განჩინების მისთვის ჩაბარებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.

30. საქმეში წარმოდგენილი ელექტრონული ფოსტით განხორციელებული მიმოწერებიდან ირკვევა, რომ 2021 წლის 6 ოქტომბერს მოსარჩელეს ეცნობა მონიტორინგის მიერ ჩატარებული მოკვლევის საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილების თაობაზე მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, თუმცა უშუალოდ შეტყობინება, რომლის ჩაბარება ხელმოწერით უნდა დაედასტურებინა ადრესატს გადაეცა 2021 წლის 7 ოქტომბერს (იხ. წინამდებარე განჩინების 2.7 ქვეპუნქტი).

31. ამდენად, გასაჩივრებისთვის კანონმდებლობით დადგენილი 30-დღიანი ვადის ათვლა დაიწყო მომდევნო დღიდან - 8 ოქტომბრიდან [სსსკ-ის 60.2 მუხლი: წლებით, თვეებით ან დღეებით გამოსათვლელი საპროცესო ვადის დენა იწყება იმ კალენდარული თარიღის ან იმ მოვლენის დადგომის მომდევნო დღიდან, რომლითაც განსაზღვრულია მისი დასაწყისი], ხოლო, ვინაიდან ვადის დასასრული - 6 ნოემბერი დაემთხვა დასვენების დღეს (შაბათს), ვადის დამთავრების დღედ მართებულად იქნა მიჩნეული მისი მომდევნო პირველი სამუშაო დღე - 8 ნოემბერი [სსსკ-ის 61.2 მუხლი: თუ ვადის უკანასკნელი დღე ემთხვევა უქმე და დასვენების დღეს, ვადის დამთავრების დღედ ჩაითვლება მისი მომდევნო პირველი სამუშაო დღე]. საქმეში წარმოდგენილი ს.ფ–ის საფოსტო გზავნილების მიხედვით, მოსარჩელემ თბილისის საქალაქო სასამართლოს მიმართა სარჩელით 2021 წლის 8 ნოემბერს, ხოლო შემდგომ რუსთავის საქალაქო სასამართლოს - 2021 წლის 27 ნოემბერს [სსსკ-ის 61.3 მუხლი: საპროცესო მოქმედება, რომლის შესასრულებლადაც დადგენილია ვადა, შეიძლება შესრულდეს ვადის უკანასკნელი დღის ოცდაოთხ საათამდე. თუ საჩივარი, საბუთები ან ფულადი თანხა ფოსტას ან ტელეგრაფს ჩაჰბარდა ვადის უკანასკნელი დღის ოცდაოთხ საათამდე, ვადა გასულად არ ჩაითვლება]. ამდენად, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დასაქმებულმა ორივე შემთხვევაში უფლების დაცვა განახორციელა შეტყობინების ჩაბარებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოსთვის მიმართვის გზით, რის გამოც სარჩელი ხანდაზმული არ არის.

32. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი წინაპირობა, რომლის საფუძველზეც საკასაციო სასამართლო დასაშვებად ცნობს წარმოდგენილ საკასაციო საჩივარს, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

33. საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი [სსსკ-ის 401.4 მუხლი]. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. შპს „ს.ფ–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. კასატორს შპს „ს.ფ–ას“ (ს/კ N......) დაუბრუნდეს მის მიერ 2023 წლის 3 აპრილის №255 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 (ორას ათი) ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ე. გასიტაშვილი