08 აპრილი 2024 წელი

საქმე №ას-115-2023 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი

სხდომის მდივანი - ლელა სანიკიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი მოსმენით

კასატორი _ მ.გ–ძე

მოწინააღმდეგე მხარე _ შ.პ.ს. „მ.თ.-..“

გასაჩივრებული განჩინება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 20 სექტემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და საქმის ხელახლა განსახილველად იმავე ინსტანციის სასამართლოში დაბრუნება

დავის საგანი _ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება, პირგასამტეხლოს დაკისრება, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. მ.გ–ძემ სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას, მოპასუხე - შ.პ.ს. „მ.თ. - ..“-ის მიმართ და მოითხოვა:

1.1. მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა.

1.2. მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ სახელფასო დავალიანების - 2045.45 ლარის დაკისრება.

1.3. მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ სახელფასო დავალიანების ანგარიშსწორების დაყოვნებისათვის პირგასამტეხლოს - 2045.45 ლარის 0.07%-ის დაკისრება, ყოველი დაყოვნების დღისთვის 1.43 ლარის ოდენობით, 2020 წლის 01 ივლისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

1.4. მოპასუხე კომპანიაში მოსარჩელის აღდგენა მთავარი ბუღალტრის პოზიციაზე.

1.5. მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან (2020 წლის 27 ივნისიდან) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დროის მონაკვეთში ყოველთვიური ხელფასის 2500 ლარის ოდენობით.

1.6. მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ ზეგანაკვეთური სამუშაოს 16 070 ლარის ოდენობით ანაზღაურებისა და დავალიანების ანგარიშსწორების დაყოვნებისათვის პირგასამტეხლოს ანაზღაურების დაკისრება დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის ოდენობით, ყოველი დაყოვნების დღისთვის, 2020 წლის 01 ივლისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

1.7. მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ გამოუყენებელი შვებულების (32 დღე) ანაზღაურების დაკისრება 3809.5 ლარის ოდენობით და დავალიანების ანგარიშსწორების დაყოვნებისათვის პირგასამტეხლოს გადახდა დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის ოდენობით, ყოველი დაყოვნების დღისთვის, 2020 წლის 01 ივლისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

2. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3. მოპასუხემ შეგებებული სარჩელი წარადგინა მოსარჩელის წინააღმდეგ და მოითხოვა ზიანის, 32 736 ლარის, მოპასუხისათვის დაკისრება.

4. მოსარჩელემ წარმოდგენილი შესაგებლით, შეგებებული სარჩელი არ ცნო.

5. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 16 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით - სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, ხოლო შეგებებული სარჩელი უარყოფილი იქნა. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელფასო დავალიანების - 2045.45 ლარის ანაზღაურება. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ სახელფასო დავალიანების ანგარიშსწორების დაყოვნებისათვის დაეკისრა პირგასამტეხლო 2045.45 ლარის 0.07%-ის გადახდა ყოველი დაყოვნების დღისთვის 1.43 ლარის ოდენობით, 2020 წლის 01 ივლისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. დანარჩენ ნაწილში სარჩელს უარი ეთქვა დაკმაყოფილებაზე.

6. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრეს მხარეებმა. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

7. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 20 სექტემბრის განჩინებით - სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად. სასამართლომ განჩინება დააფუძნა შემდეგ ფაქტობრივსამართლებრივ დასაბუთებას:

7.1. 2018 წლის 30 დეკემბერს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც, მოსარჩელე დასაქმებული იყო მთავარი ბუღალტრის პოზიციაზე. მისი სახელფასო ანაზღაურება შეადგენდა 2500 ლარს (დარიცხული).

7.2. მოსარჩელეს მიღებული აქვს 2020 წლის აპრილისა და მაისის ხელფასი.

7.3. 2020 წლის 01 ივნისს მოსარჩელისათვის ცნობილი იყო სამსახურში გამოცხადების თაობაზე, თუმცა სამსახურში გამოცხადდა 2020 წლის 08 ივნისს.

7.4. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ 2020 წლის 26 ივნისის შემდგომ მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული სამუშაო არ შეუსრულებია, ხოლო მოპასუხეს მითითებულ პერიოდში მოსარჩელისათვის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ არ უცნობებია. მოსარჩელემ საკუთარი ნებით თქვა უარი მოპასუხესთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე. შესაბამისად, 2020 წლის 26 ივნისს, ფაქტობრივად შეწყდა მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა, მოსარჩელის (დასაქმებულის) ინიციატივით.

7.5. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, შესაფასებელი იყო, თუ როდის შეწყდა მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა და რომელი მხარის ინიციატივით.

7.6. სარჩელის მიხედვით, 2018 წლის 30 დეკემბრიდან მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხესთან მთავარ ბუღალტრად და დაკისრებულ სამუშაოს ასრულებდა 2020 წლის 26 ივნისის ჩათვლით. შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ვალდებულებებს ასრულებდა 2020 წლის 20 ივნისის ჩათვლით, ხოლო შემდგომ სამი დღე: 24,25,26 ივნისი, შეზღუდული უფლებებით, თუმცა სრული დატვირთვით. მთლიანობაში ივნისში იმუშავა 26 კალენდარული დღე.

7.7. მოპასუხის მტკიცებით, მოსარჩელემ თავისი ქმედებით, (სამსახურში 3 თვეზე მეტი ხნით გამოუცხადებლობით) ინიციატივითა და ნებით შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა ხელშეკრულების პირობებისა და კანონის მოთხოვნათა დარღვევით. COVID 19-ის გამო დაწესებული შეზღუდვების მიუხედავად, საწარმო აგრძელებდა მუშაობას, ხოლო მოსარჩელე ხელმძღვანელობის მოთხოვნის მიუხედავად სამსახურში არ ცხადდებოდა. მოსარჩელე მარტიდან ივნისის ბოლომდე არ ცხადდებოდა სამსახურში, ხშირად იგვიანებდა და სამუშაოს ტოვებდა სამუშაო საათების დასრულებამდე ბევრად ადრე, ხშირად აცდენდა სხვადასხვა მიზეზით, საწარმოს ხელმძღვანელობას არ აყენებდა საქმის კურსში, რის გამოც, გაჩნდა საფუძვლიანი ეჭვი, რომ მოსარჩელე დაკისრებულ მოვალეობებს არ ასრულებდა. საწარმო იძულებული გახდა დაექირავებინა სპეციალისტები, რომელთაც დაევალათ მოსარჩელის მიერ შეუსრულებელი ან/და არასწორად შესრულებული ოპერაციების შესწორება. მოპასუხის მითითებით, ამ პერიოდისათვის გამოიკვეთა, რომ მოსარჩელის კვალიფიკაცია და პროფესიული უნარ-ჩვევები არ შეესაბამებოდა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობას.

7.8. საქმეში წარმოდგენილი ელექტრონული მიმოწერით ირკვეოდა, რომ 2020 წლის 23 ივნისს, 16:04 საათზე მოპასუხის წარმომადგენელმა მოსარჩელეს კუთვნილ ელექტრონულ ფოსტაზე ელექტრონული შეტყობინებით აცნობა, რომ არ იყო გათავისუფლებული სამსახურიდან და მან თვითნებურად გადაწყვიტა, რომ გათავისუფლებული იყო. მოსარჩელეს ეცნობა, რომ არ პასუხობდა სატელეფონო შეტყობინებებს, ასევე, გაფრთხილების გარეშე არ ცხადდებოდა სამსახურში, რაც სამსახურში გამოუცხადებლობად მიიჩნეოდა. ამავე წერილში მოსარჩელეს განემარტა, რომ გამოცხადებულიყო სამსახურში, გამოესწორებინა დარღვევები, თუ მუშაობა აღარ უნდოდა, გადაებარებინა საბუთები სხვისთვის და ჩაერიცხა კუთვნილი ხელფასი; დაებრუნებინა თვითნებურად წაღებული კომპანიის საკუთრება საქართველოს ბანკის გასაღები (დიჯიპასი) და საბუღალტრო პროგრამების გასაღებიც. აღნიშნული შეტყობინების პასუხად, 23.06.2020 წლის 17:45 საათზე მოსარჩელემ მოპასუხეს შეატყობინა, რომ მზად იყო გაეგრძელებინა სამუშაო და შეესრულებინა დაკისრებული მოვალეობები, ამავდროულად მოითხოვა მაისის ხელფასის ჩარიცხვა. მოსარჩელეს მაისის ხელფასი ჩაერიცხა, თუმცა სამსახურში არ გამოცხადებულა.

7.9. 2020 წლის 28 ივნისს, მოსარჩელემ მოპასუხე კომპანიას ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით გაუგზავნა შრომითი ხელშეკრულების პროექტი, რომელიც მოპასუხეს ხელმოწერილი უნდა დაებრუნებინა, რის შემდგომაც იგი ჩათვლიდა, რომ დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში და შეასრულებდა დაკისრებულ ვალდებულებებს. მოსარჩელემ ამავე შეტყობინებით დამსაქმებელს მოსთხოვა საჭირო კადრები, რომლებიც დაექვემდებარებოდა და მის დავალებებს შეასრულებდა.

7.10. საქმეში წარმოდგენილი ელექტრონული მიმოწერის შინაარსიდან გამოვლინდა, რომ დამსაქმებელს დასაქმებული სამსახურიდან არ გაუთავისუფლებია. პირიქით, სთხოვდა გამოცხადებულიყო სამსახურში, აღმოეფხვრა დარღვევები და მიეღო კუთვნილი ხელფასი, რასაც დაეთანხმა მოსარჩელე (განაცხადა, რომ მაისის ხელფასის ჩარიცხვის შემთხვევაში, მეორე დღესვე დაბრუნდებოდა სამსახურში). ამდენად, მოცემული შეტყობინებით, მოსარჩელემ დამსაქმებელს მოსთხოვა გარკვეული პირობების შესრულება, რაც ფაქტობრივად, შრომითი ურთიერთობის არსებითი პირობების შეცვლაზე მიუთითებდა. აღნიშნული პირობების შესრულების ვალდებულება, დამსაქმებელს მხოლოდ დათანხმების შედეგად დაეკისრებოდა. საქმის მასალებით კი, არ დგინდებოდა მოპასუხის თანხმობა. უფრო მეტიც, 2020 წლის 29 ივნისის N29/06/1 წერილით მოპასუხე მოსარჩელეს არ დაეთანხმა შესაბამისი კადრის დამატებაზე და განუმარტა, რომ 2019 და 2020 წლის პირველ ნახევარში, მას დაქვემდებარებაში ჰყავდა სერტიფიცირებული ბუღალტერი, ასევე, ორი დამხმარე თანაშემწე. ამავე წერილით, მოსარჩელეს კვლავ ეთხოვა სამსახურში გამოცხადება და არაჯეროვნად შესრულებული სამუშაოს გამოსწორება, რის პასუხადაც, ამ უკანასკნელმა 2020 წლის 30 ივნისს, ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით, გაუგზავნა გარკვეული მოთხოვნები/პირობები მოპასუხე კომპანიას, კერძოდ: 1) დაებრუნებინათ ყველა უფლება; 2) ხელშეკრულებაზე მოეწერათ ხელი; 3) დაამუშავებდა, როგორც მიმდინარე, ისე, 2019 წლის ანგარიშგებებისთვის ინფორმაციას; 4) ერთად შეერჩიათ კადრი; 5) ჰქონოდათ ნდობა ერთმანეთის მიმართ. იმ გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება, რომ მოპასუხე კომპანია დაეთანხმა მოსარჩელის მიერ შეთავაზებულ, შეცვლილ სახელშეკრულებო პირობებს, საქმეში არ წარმოდგენილა.

7.11. 2020 წლის 15 ივლისის ელექტრონული ფოსტით გაგზავნილ შეტყობინებაში, მოპასუხემ კვლავ აღნიშნა, რომ მოსარჩელე არ დადიოდა სამსახურში. ეს გარემოება დაადასტურა სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა ბუღალტრის თანაშემწემ, რომლის განმარტებით, მოსარჩელე არ გაუთავისუფლებია დამსაქმებელს, მან თვითნებურად დატოვა სამუშაო ადგილი და არ ცხადდებოდა სამსახურში, არაერთი მცდელობის მიუხედავად, მოპასუხე კომპანიის ხელმძღვანელობა ვერ უკავშირდებოდა მოსარჩელეს (ის არ პასუხობდა სატელეფონო ზარებს).

7.12. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღის დადგენის მიზნით, ზემოხსენებული ფაქტობრივი გარემოებების გარდა, სააპელაციო პალატამ ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზე, რომ მოსარჩელე შრომის ანაზღაურების დავალიანებას ითხოვს 2020 წლის 26 ივნისის ჩათვლით, ასევე, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება მოთხოვნილია 2020 წლის 27 ივნისიდან, კერძოდ ხელშეკრულების შეწყვეტის დღიდან. შესაბამისად, თავად სასარჩელო მოთხოვნებიდანაც დგინდებოდა, რომ მოსარჩელე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღად მიიჩნევს 2020 წლის 26 ივნისს. მხარეთა ახსნა-განმარტებებიდან და საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებიდან დასტურდებოდა, რომ 2020 წლის 26 ივნისის შემდგომ მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულებები აღარ შეუსრულებია და არც სამსახურში გამოცხადებულა. ასევე, დადგენილია, რომ დამსაქმებელი მუდმივად მიმართავდა მოსარჩელეს და სთხოვდა სამსახურში გამოცხადებას, მათ შორის - 2020 წლის 26 ივნისის შემდგომაც. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება, რომ დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულება ცალმხრივად არ შეუწყვეტია.

7.13. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ საქმეში წარმოდგენილი ელექტრონული მიმოწერით, წერილობითი მტკიცებულებებით, მოწმის ჩვენებითა და მხარეთა ახსნა-განმარტებებით ირკვეოდა, რომ მოსარჩელე დამსაქმებლის არაერთი შეტყობინების მიუხედავად, არ ცხადდებოდა სამსახურში. ამასთან, როგორც უკვე აღინიშნა, დამსაქმებელმა ელექტრონული შეტყობინებით გარკვევით განუმარტა დასაქმებულს, რომ სამსახურიდან არ იყო გათავისუფლებული. შესაბამისად, იმ პირობებში, როდესაც, მოსარჩელეს 2020 წლის 26 ივნისის შემდგომ, დაკისრებული სამუშაო არ შეუსრულებია, ხოლო მოპასუხეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (2020 წლის 26 ივნისამდე) არ უცნობებია, მიუთითებს იმ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელემ საკუთარი ინიციატივით თქვა უარი მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე.

7.14. ზემოაღნიშნულ დასკვნასთან მიმართებით, პალატამ მიზანშეწონილად მიიჩნია წინამდებარე ფაქტობრივი მოცემულობა შეეფასებინა საქართველოს შრომის კოდექსის ჩანაწერის ჭრილში. კერძოდ, სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება. კანონი დასაქმებულის მიერ დაკავებული პოზიციის საკუთარი ნებით დატოვებისას ადგენს სავალდებულო წერილობით ფორმას. აღნიშნული კანონის ჩანაწერი წარმოადგენს დასაქმებულის დაცვის ერთ-ერთ საშუალებას და თავის მხრივ, დასაქმებულის მიერ გამოხატული ნების დამადასტურებელ მტკიცებულებას. პალატამ ყურადღება გაამხვილა იმ გარემოებაზეც, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის მიერ გამოვლენილი ნების წერილობით დაფიქსირება სრულად დასაქმებულის ნების ავტონომიის სფეროში შედის, კერძოდ იმ შემთხვევაში, თუკი დასაქმებული შეწყვეტს შრომით ხელშეკრულებას, თუმცა არ შეადგენს წერილობით განცხადებას, დამსაქმებელს რაიმე ქმედითი ბერკეტი აღნიშნული დოკუმენტის მისაღებად არ გააჩნია. შესაბამისად, პალატის მოსაზრებით, წერილობითი განცხადების არარსებობის პირობებში, მნიშვნელოვანი იყო დადგენილიყო დასაქმებულის მიერ გამოვლენილი ნება წარმოადგენდა თუ არა უარს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე.

7.15. სააპელაციო პალატის განსჯით, დამსაქმებელს მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა თვითონ არ შეუწყვეტია. მოსარჩელის ქმედებები უნდა შეფასებულიყო, დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების ცალმხრივად შეწყვეტად. კერძოდ, იმ პირობებში, როდესაც, მოსარჩელე 2020 წლის 26 ივნისის შემდგომ სამსახურში არ გამოცხადებულა და არც შრომითი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულებები შეუსრულებია, დამსაქმებელმა არაერთხელ განუმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილი არ იყო და სთხოვდა სამსახურში გამოცხადებას, თუმცა მოსარჩელე არ ცხადდებოდა და ხშირად მასთან დაკავშირებაც ვერ ხერხდებოდა, ამასთან, ვინაიდან მოსარჩელეს უარი ეთქვა შრომით ხელშეკრულებაში მის მიერ შეთავაზებული არსებითი ცვლილებების შეტანაზე და მოსარჩელე წარმოდგენილი სასარჩელო მოთხოვნებით მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას სწორედ იმ თარიღს უკავშირებს, რომლის შემდგომაც სამსახურში აღარ გამოცხადებულა, გასაზიარებელი იყო გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნა, რომ 2020 წლის 26 ივნისს ფაქტობრივად შეწყდა მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულის ინიციატივით.

7.16. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, ვინაიდან საქმის მასალებითა და მხარეთა ახსნა-განმარტებებით დადგენილი იყო, რომ მოსარჩელემ 2020 წლის 26 ივნისს საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება და, დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულება ცალმხრივად არ შეუწყვეტია, უსაფუძვლო იყო მოსარჩელის მოთხოვნა გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე.

7.17. რაც შეეხება მოსარჩელის სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრების მოთხოვნას, პალატამ სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილსა და იმავე კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილზე მითითებით, განმარტა, რომ სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნები წარმოადგენს ნაწარმოებ მოთხოვნებს, კერძოდ, აღნიშნული უფლებები დასაქმებულს წარმოეშობა იმ შემთხვევაში, თუკი სასამართლო ბათილად ცნობს დამსაქმებლის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებას შრომითი ხელშეკრულების ცალმხრივად შეწყვეტის შესახებ. განსახილველ შემთხვევაში, რადგანაც მოპასუხის მხრიდან შრომითი ურთიერთობის ცალმხრივად შეწყვეტას ადგილი არ ჰქონია და დადგენილი იყო, რომ დასაქმებულმა საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტა ხელშეკრულება, უსაფუძვლო იყო მოსარჩელის ზემოხსენებულ მოთხოვნებზე მსჯელობაც. სააპელაციო პალატამ ასევე განმარტა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილით (დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი) დადგენილი ანგარიშსწორების დაყოვნებისთვის პროცენტი არ ვრცელდება იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის მიმართ.

7.18. 2020 წლის ივნისის დავალიანებული სახელფასო ანაზღაურების დაკისრების შესახებ მოთხოვნასთან დაკავშირებით, სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ ამ ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილება დამოკიდებული იყო იმ ფაქტობრივი გარემოების დადასტურებაზე, რომ სადავო პერიოდში მოსარჩელემ შეასრულა ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო, რაც მოპასუხის მხრიდან არ ანაზღაურებულა.

პალატამ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან მუშაობდა მთავარ ბუღალტრად 2018 წლის 30 დეკემბრიდან. 2020 წლის დასაწყისში მსოფლიოში არსებული პანდემიის გამო, მარტიდან საქართველოშიც ამოქმედდა შიდასახელმწიფოებრივი შეზღუდვები, რაც გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შეეხებოდა ასევე საზოგადოებრივ ტრანსპორტს, პირადი ავტომობილებით გადაადგილებას, შეკრებას და ა.შ. არსებული პანდემიისა და შეზღუდვების გათვალისწინებით, მრავალი ტიპის სამუშაო დასაქმებულების მიერ სრულდებოდა დისტანციურად, სამუშაო ადგილზე გამოცხადების გარეშე. აღნიშნული გარემოებები წარმოადგენს საყოველთაოდ ცნობილ ფაქტებს, რაც საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 106-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე მტკიცებას არ საჭიროებს. ამ მოცემულობის გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ ის გარემოება, რომ მოსარჩელე პანდემიის პერიოდში სამსახურში არ ცხადდებოდა, აპრიორი არ ნიშნავს, რომ იგი შრომით ვალდებულებებს არ ასრულებდა. პალატამ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ მოსარჩელის მიმართ რაიმე დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა გამოყენებული არ ყოფილა.

7.19. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ 2020 წლის ივნისის ხელფასი მოსარჩელეს არ მიუღია. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 131-ე და 132-ე მუხლებზე მითითებით, პალატამ აღნიშნა, სასამართლო სხდომაზე მიცემული ახსნა-განმარტებით მოპასუხემ აღიარა, რომ 08 ივნისს, მოსარჩელე გამოცხადდა სამსახურში და ივნისში მის მიერ შესრულებული იქნა გარკვეული სამუშაოები. სადავოს არ წარმოადგენდა ის გარემოება, რომ მოპასუხეს, 2020 წლის ივნისის თვის - 18 დღის სახელფასო ანაზღაურება მოსარჩელისათვის არ აუნაზღაურებია. სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოპასუხის აღიარება საკმარისი მტკიცებულება იყო სახელფასო დავალიანების 18 - დღის შრომის ანაზღაურების - 2045,45 ლარის დაკისრების ნაწილში.

7.20. მოსარჩელის ფიქსირებული ხელფასი შეადგენდა 2500 ლარს, შესაბამისად დადგენილი იყო, რომ მისი შრომის ანაზღაურება არ იყო გამომუშავებაზე დამოკიდებული, არამედ - წარმოადგენდა ფიქსირებულ, ყოველთვიურ ოდენობას. მხარეთა ახსნა-განმარტებებიდან ასევე დგინდებოდა, რომ დასაქმებულმა 2020 წლის ივნისში გარკვეული სამუშაო შეასრულა. შესაბამისად, იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ რაიმე დისციპლინური სახდელი გამოყენებული არ ყოფილა და დადგენილი იყო, რომ შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შორის შეწყდა 2020 წლის 26 ივნისს, ამასთან, მოსარჩელემ ივნისში გარკვეული სამუშაო შეასრულა და სამსახურშიც გამოცხადდა, ხოლო ქვეყანაში არსებული პანდემიური მდგომარეობის გამო შეზღუდული იყო წვდომა მრავალ სოციალურ სერვისზე - სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოპასუხის პოზიცია დავალიანებული ხელფასის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით გასაზიარებელი არ იყო. შესაბამისად, პალატამ დაასკვნა, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ მოპასუხეს მოსარჩელოს სასარგებლოდ, სახელფასო დავალიანება, 2045.45 ლარი, მართებულად დააკისრა.

7.21. ვინაიდან დამსაქმებელმა დააყოვნა დასაქმებულისთვის ხელფასის გაცემა, ვლინდებოდა საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული 0.07 %-ის დაკისრების საფუძველიც.

7.22. რაც შეეხება გამოუყენებელი შვებულებისა და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების საკითხს, სააპელაციო პალატამ სრულად გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების შეფასებები. ვინაიდან დასაქმებულმა თავისი ინიციატივით შეწყვიტა დამსაქმებელთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, არ არსებობდა გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების სამართლებრივი საფუძვლები. რაც, გამორიცხავდა გამოუყენებელი შვებულების დაყოვნებისათვის პირგასამტეხლოს დაკისრების ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების შესაძლებლობასაც.

რაც შეეხება 2019 წლის გამოუყენებლი შვებულების (22 დღის) ანაზღაურების ნაწილში მოსარჩელის მოთხოვნას, პალატამ აღნიშნა, რომ მითითებულ პერიოდში მოსარჩელე უწყვეტად ასრულებდა დაკისრებულ სამუშაოს. ამასთან, საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა მოსარჩელის მიერ წინა წლის - 2019 წლის შვებულების მომდევნო წელს გადატანის ფაქტი. შესაბამისად დგინდებოდა, რომ დასაქმებულს არ უსარგებლია საქართველოს შრომის კოდექსის 25-ე მუხლის პირველი ნაწილით მინიჭებული უფლებით, რაც მისი მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს ქმნიდა.

7.23. ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების საკითხთან მიმართებით, სასამართლომ აღნიშნა, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. არსებული ჩანაწერი „მხარეთა შეთანხმებით“ ასევე გულისხმობს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა შესრულდეს მხოლოდ დამსაქმებლის დავალებისა და მითითების საფუძველზე. შესაბამისად, ზეგანაკვეთურია დასაქმებულის თანხმობით მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო. კანონმდებლობა ზეგანაკვეთურად არ აკვალიფიცირებს დასაქმებულის პირადი ინიციატივით, დამსაქმებელთან შეთანხმების გარეშე ნორმირებული დროის მიღმა შესრულებულ სამუშაოს. სხვაგვარად რომ ითქვას, ზეგანაკვეთურ შრომად არ მიიჩნევა შემთხვევა, როდესაც დასაქმებული მიმდინარე საქმიანობის შესასრულებლად მუშაობს ნორმირებულ სამუშაო საათებზე მეტ ხანს და ამავდროულად არ არსებობს დამსაქმებლის სპეციალური მითითება ასეთი სამუშაოს ზეგანაკვეთურად შესრულებაზე. მოცემულ შემთხვევაში, იმ გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება, რომ მოსარჩელე ზეგანაკვეთურ სამუშაოს ასრულებდა დამსაქმებლის დავალებისა და მითითების საფუძველზე, საქმეში წარმოდგენილი არ ყოფილა. სარჩელის მიხედვით, 2019-2020 წლებში მოსარჩელე მუშაობდა ზეგანაკვეთურად, კვირაში მინიმუმ 14 საათს. მოსარჩელე ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დასადასტურებლად მიუთითებდა მის მიერ არასამუშაო დროს გაგზავნილ ელექტრონულ შეტყობინებებზე (ზეგანაკვეთურად მუშაობა მოსარჩელეს უწევდა დასვენების დღეებშიც და სახლშიც. ოპერატორს დილის 08:00-ზე ყოველთვის ჰქონდა ინფორმაცია დებიტორების შესახებ, კვირა დღესაც კი ეგზავნებოდა დამუშავებული ინფორმაცია), თუმცა, აღნიშნულის სამუშაო დროს შესრულების შეუძლებლობის დამადასტურებელი მტკიცებულებები მოსარჩელეს სასამართლოსთვის არ წარუდგენია. იმ მოცემულობის გათვალისწინებით, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა შესრულდეს მხოლოდ დამსაქმებლის დავალებისა და მითითების საფუძველზე, ხოლო მოსარჩელეს აღნიშნულის დამადასტურებელი მტკიცებულება სასამართლოსათვის არ წარუდგენია, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების თაობაზე სარჩელი უსაფუძვლო იყო და არ ექვემდებარებოდა დაკმაყოფილებას, რაც ასევე გამორიცხავდა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების დაყოვნებისათვის პირგასამტეხლოს დაკისრების ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების შესაძლებლობას.

7.24. წინამდებარე საქმეზე მოპასუხეს წარდგენილი ჰქონდა შეგებებული სარჩელი, რომლითაც ითხოვდა მოსარჩელისათვის ზიანის ანაზღაურების სახით 32736 ლარის დაკისრებას. სააპელაციო ინსტანციაში წარმოდგენილ დაზუსტებულ სააპელაციო საჩივარში მოპასუხემ განმარტა, რომ ვინაიდან მოსარჩელისგან ზარალის ამოღება შეუძლებელია, ქონებისა და შემოსავლის არარსებობის გამო, აპელანტი უარს აცხადებდა ზიანის ანაზღაურების ნაწილში პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების გასაჩივრებაზე. შესაბამისად, პალატამ აღნიშნულ ნაწილში აღარ შეამოწმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მართებულება.

8. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და სააპელაციო სასამართლოსთვის საქმის ხელახლა განსახილველად დაბრუნება. საკასაციო საჩივრის ძირითადი პრეტენზიები დაეფუძნა შემდეგს:

8.1. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „დ“ ქვეპუნქტით შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტისას, უნდა არსებობდეს დასაქმებულის წერილობითი განცხადება სამუშაოს დატოვების შესახებ, რომელიც, როგორც აღინიშნა, არც წერილობით და არც ზეპირი ფორმით არ გამოვლენილა. თავად მოპასუხე მოსარჩელესთან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის (ვალდებულების უხეში დარღვევა) საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღად მიუთითებს 2020 წლის სექტემბერს, ხოლო საქმის განმხილველი ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოები მოპასუხის პოზიციის პირობებშიც კი, შეჯიბრებითობისა და დისპოზიციურობის პრინციპების აშკარა უგულებელყოფით, მიიჩნევენ, რომ დასაქმებულმა თავად შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა დამსაქმებელთან შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტის (დასაქმებლის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება) საფუძველზე 2020 წლის 26 ივნისს და ამ თარიღს უკავშირებენ დასაქმებულის მიერ სარჩელის აღძვრას დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობასთან დაკავშირებით, რაც დაუშვებელი და კანონსაწინააღმდეგოა, მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც, დასაქმებულს არ გამოუხატავს წერილობითი ნება შრომითი ურთიერთობის საკუთარი ნებით შეწყვეტის თაობაზე, ამგვარი მტკიცებულება საქმეში არ მოიპოვება.

8.2. დასაქმებულის წერილობითი განცხადების არარსებობისა და თავად დამსაქმებლის მიერ დაფიქსირებული პოზიციის პირობებში, ქვემდგომმა ინსტანციის სასამართლოებმა დისპოზიციურობისა და შეჯიბრებითობის პრინციპების საწინააღმდეგოდ დაადგინეს, რომ ვინაიდან დასაქმებულმა სარჩელით მიმართა სასამართლოს და მოითხოვა დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სწორედ მან (დასაქმებულმა) შეწყვიტა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტის (დასაქმებულის მიერ თანამდეებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება) საფუძველზე შრომითი ურთიერთობა მოპასუხესთან.

8.3. მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იყო უვადოდ და დამსაქმებელს მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას არ აუნაზღაურებია ფასიანი შვებულება, რაც ეწინააღმდეგება საქართველოს შრომის კოდექსის 44-ე მოთხოვნებს.

9. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

10. საკასაციო პალატამ შეისწავლა წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის საფუძვლები, შეამოწმა გასაჩივრებული განჩინების იურიდიული დასაბუთება და მიაჩნია, რომ საკასაციო საჩივარი დასაბუთებულია, შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს განჩინება უნდა გაუქმდეს და საქმე ხელახლა განსახილველად უნდა დაბრუნდეს იმავე სასამართლოს, შემდეგ გარემოებათა გამო:

11. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

12. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატის შეფასების საგანია, თუ როდის შეწყდა კასატორთან შრომითი ხელშეკრულება, რომელი მხარის ინიციატივით და რა საფუძვლით.

13. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სასამართლოს უპირველესი ამოცანაა, დაადგინოს, თუ რას ითხოვს მოსარჩელე მოპასუხისაგან და რის საფუძველზე, ანუ რომელ ფაქტობრივ გარემოებებზე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სასამართლომ მხარის მიერ მითითებული მოთხოვნის ფარგლებში უნდა მოძებნოს ის სამართლებრივი ნორმა (ნორმები), რომელიც იმ შედეგს ითვალისწინებს, რისი მიღწევაც მხარეს სურს. ამასთან, მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლად განხილული ნორმა (ან ნორმები) შეიცავს იმ აღწერილობას (ფაქტობრივ შემადგენლობას), რომლის შემოწმებაც სასამართლოს ვალდებულებაა და რომელიც უნდა განხორციელდეს ლოგიკური მეთოდების გამოყენების გზით, ანუ სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ნორმაში მოყვანილი აბსტრაქტული აღწერილობა, რამდენად შეესაბამება კონკრეტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციას და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები.

14. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ წინამდებარე საქმეში მოსარჩელის მოთხოვნას წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა და შესაბამისი უფლებრივი რესტიტუცია. ამ ტიპის სარჩელის წარმატებულობა, ბუნებრივია, უნდა შემოწმდეს მისი დამფუძნებელი ნორმის/ნორმების წინაპირობებთან მიმართებით, რაც იმას ნიშნავს, რომ უპირველესად, სასამართლომ სწორად უნდა განსაზღვროს მოთხოვნის მარეგულირებელი სამართლებრივი საფუძველი - კანონის ნორმა, გამოარკვიოს სარჩელში მითითებული ფაქტების შესაბამისობა დამფუძნებელი ნორმის აბსტრაქტულ ელემენტებთან (ფორმალური გამართულობა), დადებითი პასუხის შემთხვევაში, სარჩელსა და შესაგებელში გამოთქმული პოზიციების ურთიერთშეჯერებით, გამოარკვიოს სადავო და უდავო ფაქტობრივი გარემოებები (მტკიცების საგანი) და გაანაწილოს მხარეთა შორის მტკიცების საგანში შემავალი ფაქტების დადასტურების ტვირთი (მტკიცების ტვირთი).

15. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. ს.უ.ს.გ. №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი). ამდენად, ასეთ დროს, სასამართლო იკვლევს მხოლოდ გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებულ საფუძველს და ვერ იმსჯელებს საკითხზე, ხომ არ არსებობდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა რაიმე წინაპირობა (იხ. ს.უ.ს.გ. №ას-573-2021 21 ივნისი, 2022 წელი, პ.13; №ას-660-2020 11 მარტი, 2022 წელი), თუნდაც საქმის ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, სხვა საფუძვლები იკვეთებოდეს.

16. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. ს.უ.ს.გ. №ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წ; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

17. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფლება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. "შრომა თავისუფალია", რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, "იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ. საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე N2/2-389).

18. ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ (კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით), დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.

19. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე სარჩელით ითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობას. მოპასუხის ახსნა-განმარტების მიხედვით, მისი 2020 წლის 31 აგვისტოს ბრძანებით მოსარჩელე სამუშაოდან გათავისუფლდა 2020 წლის სექტემბრიდან შრომითი ვალდებულების უხეში დარღვევისა და არაკომპეტენტურობის გამო (იხ. სხდომის ოქმები).

20. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და არც საკასაციო საჩივრით არის სადავოდ გამხდარი, რომ მოსარჩელეს სამუშაოს საკუთარი სურვილით დატოვების შესახებ არც წერილობითი და არც ზეპირი განცხადებით დამსაქმებლისთვის არ მიუმართავს. როგორც მოპასუხის განმარტებიდან ირკვევა, არც მოპასუხეს შეუწყვეტია მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა იმ საფუძვლით, რომ დასაქმებულმა თანამდებობა/სამუშაო საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვა (სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ელი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტი).

21. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს არ გამოუკვლევია მოპასუხე მხარის ახსნა-განმარტება მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანებასთან დაკავშირებით, ასევე, კომპანიის სადავო ბრძანება და მასში მითითებული გათავისუფლების საფუძველი, არამედ - იმსჯელა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა წინაპირობის არსებობაზე, რაც მყარად დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, დაუშვებელია (იხ. ს.უ.ს.გ. №ას-573-2021 21 ივნისი, 2022 წელი, პ.13; №ას-660-2020 11 მარტი, 2022 წელი).

გარდა ამისა, საკასაციო სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია განმარტოს, რომ დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ვალდებულების დარღვევა და თუნდაც სამსახურში გამოუცხადებლობა, ავტომატურად არ იწვევს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ცალსახა და არაორაზროვანი ნება მხარის მხრიდან არ გამოვლენილა და მეორე მხარეს ეს ნება არ მისვლია.

22. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილების თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ: ა) საქმის გარემოებები საპროცესო ნორმების ისეთი დარღვევითაა დადგენილი, რომ ამ დარღვევების შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი და საჭიროა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა; ბ) არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. ამ მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებულ გადაწყვეტილებას საკასაციო სასამართლომ საფუძვლად უნდა დაუდოს სამართლებრივი შეფასება, რომელიც სავალდებულოა სააპელაციო სასამართლოსათვის. საქმე ხელახლა განსახილველად შეიძლება დაუბრუნდეს სააპელაციო სასამართლოს იმავე ან სხვა შემადგენლობას.

23. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატის შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს სათანადოდ არ გამოუკვლევია მოპასუხე მხარის ახსნა-განმარტება და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ სადავო გადაწყვეტილება, რის გამოც, არასწორად დაადგინა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დრო და საფუძველი.

24. იმის გათვალისწინებით, რომ სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოს განსახილველ საქმეზე შეჯიბრებითობისა და დისპოზიციურობის პრინციპების გათვალისწინებით, სრულად არ გამოუკვლევია მხარეთა მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები, საკასაციო პალატა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის თანახმად, მოკლებულია სამართლებრივ შესაძლებლობას, თვითონ მიიღოს საქმეზე გადაწყვეტილება. შესაბამისად, უნდა გაუქმდეს გასაჩივრებული განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს, რომელმაც საკასაციო პალატის წინამდებარე განჩინებაში მოცემული მსჯელობების შესაბამისად, თავიდან უნდა გამოიკვლიოს თუ როდის, ვისი ინიციატივით და რა საფუძვლით შეწყდა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება და საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერებისა და ერთობლივი შეფასების საფუძველზე მიიღოს საქმეზე საბოლოო გადაწყვეტილება.

25. ვინაიდან საკასაციო პალატის წინამდებარე განჩინებით საქმის წარმოება არ დასრულებულა, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის შესაბამისად, ხარჯების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მიღებისას.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლით,

1. მ.გ–ძის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს.

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 20 სექტემბრის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი