საქმე N:ას-1033-2023

№ას-1033-2023

25 აპრილი, 2024 წელი თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),

რევაზ ნადარაია (მომხსენებელი), თამარ ზამბახიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

პირველი კასატორი – სს „თ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ა.წ–ი (მოსარჩელე)

მეორე კასატორი – ა.წ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს „თ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 29 მაისის გადაწყვეტილება

პირველი კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

მეორე კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატისა და პირგასამტეხლოს დაკისრება, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ა.წ–მა (შემდეგში - მოსარჩელე, მეორე კასატორი) სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიაში მოპასუხე სს „თ–ის“ (შემდეგში - მოპასუხე, პირველი კასატორი) მიმართ, შემდეგი სასარჩელო მოთხოვნებით:

1.1.სს „თ–ს“ ა.წ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი 28 647.08 ლარის ოდენობით, 2017 წლის 1 იანვრიდან 2022 წლის 31 მარტის ჩათვლით პერიოდზე;

1.2.სს „თ–ს“ ა.წ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაყოვნებისთვის პირგასამტეხლოს გადახდა, ხელზე ასაღები 28 175.76 ლარის 0.07 პროცენტის ოდენობით, 2022 წლის 11 მარტიდან კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე;

1.3.დადგინდეს სს „თ–ის“ მხრიდან ა.წ–ის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის (განსხვავებით მოპასუხე კომპანიის სხვა დასაქმებულებისგან, ა.წ–ისთვის ყოველთვიური ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადაუხდელობის გამო) ფაქტი;

1.4.სს „თ–ს“ ა.წ–ის სასარგებლოდ დაევალოს ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადახდის აღდგენა 2022 წლის 11 აპრილიდან ყოველთვიურად.

2. მოპასუხე სს „თ–მა“ წარმოდგენილი შესაგებლითა და სასამართლოს სხდომაზე მიცემული ახსნა-განმარტებით, სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 15 აგვისტოს გადაწყვეტილებით, ა.წ–ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; სს „თ–ს“ ა.წ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადახდა, 2020 წლის პირველი იანვრიდან, სასამართლოს გადაწყვეტილების მიღების თარიღამდე - 2022 წლის 15 აგვისტომდე, ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 471.32 ლარის ოდენობით; დადგინდა სს „თ–ის“ მხრიდან ა.წ–ის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის (განსხვავებით მოპასუხე კომპანიის სხვა დასაქმებულებისგან, ა.წ–ისთვის ყოველთვიური ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადაუხდელობის გამო, 2020 წელთან მიმართებით) ფაქტი; ა.წ–ის სარჩელი დანარჩენ ნაწილში არ დაკმაყოფილდა; სს „თ–ს“ ა.წ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელმწიფოს ბაჟის სახით 100 ლარის ანაზღაურება; სს „თ–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის გადახდა 444.71 ლარის ოდენობით; შეწყდა საქმის წარმოება სს „თ–ისთვის“ 2017 წლის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრების ნაწილში;

4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით ორივე მხარემ გაასაჩივრა; მოსარჩელე ა.წ–მა მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო, მოპასუხე სს „თ–მა“ - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა.

5. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 29 მაისის გადაწყვეტილებით, ა.წ–ის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; სს „თ–ის“ სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 15 აგვისტოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მხოლოდ 1.1. პუნქტი და ამ ნაწილში მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება; სს „თ–ს“ ა.წ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადახდა 2020 წლის პირველი იანვრიდან 2022 წლის 31 მარტის ჩათვლით, ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 471.32 ლარის ოდენობით; დანარჩენ ნაწილში თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 15 აგვისტოს გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად; ა.წ–ის მიერ სააპელაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი დარჩა სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ გადახდილად; ა.წ–ს სს „თ–ის“ სასარგებლოდ დაეკისრა ამ უკანაკსნელის მიერ სააპელაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ნაწილის - 83 ლარის ანაზღაურება.

6. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

6.1. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

6.1.1. ა.წ–ი 2012 წლის 19 ივლისს გათავისუფლდა სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების სამსახურის ბიზნეს-ცენტრის „ნაძალადევის“ აბონენტებისათვის ელექტროენერგიის შეზღუდვის ჯგუფის უფროსის პოზიციიდან. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2013 წლის 26 ნოემბრის კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით, ბათილად იქნა ცნობილი ა.წ–ის გათავისუფლების შესახებ ბრძანება. ა.წ–ი 2014 წლის 22 დეკემბრიდან, უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, სს „თ–ში“ დასაქმდა კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების სამსახურის ბიზნეს-ცენტრის „ნაძალადევის“ აბონენტებისათვის ელექტროენერგიის შეზღუდვის ჯგუფის უფროსის პოზიციაზე. მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა დარიცხულ 1 200 ლარს. მოსარჩელე 2016 წლის 18 აპრილიდან დასაქმდა სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების აბონენტებისათვის ელექტროენერგიის შეზღუდვის ჯგუფის უფროსის პოზიციაზე. 2016 წლის 20 დეკემბრიდან ა.წ–ის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2 078 ლარს. ა.წ–მა 2016 წლის 19 დეკემბერს სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას 24 თვის განმავლობაში მის დარიცხულ ხელფასსა და ანალოგიურ პოზიციაზე დასაქმებული პირების დარიცხულ ხელფასს შორის სხვაობის, ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის და პირგასამტეხლოს დაკისრების მოთხოვნით. 2017 წლის 1 ნოემბრიდან, ა.წ–ის დარიცხული ხელფასი შეადგენს 2 182 ლარს.

6.1.2. ა.წ–სა და სს „თ–ს“ შორის, 2014 წლის 16 დეკემბერს დადებული შრომითი ხელშეკრულების 3.4. პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას ამ ხელშეკრულებით, შინაგანაწესით, კოლექტიური შეთანხმებითა და მოქმედი კანონმდებლობით განსაზღვრული პირობები.

6.1.3. სს „თ–ის“ შინაგანაწესის 3.2.1. პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელი მოვალეა დაიცვას შრომის ხელშეკრულება და სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ლოკალური ნორმატიული აქტები, კოლექტიური ხელშეკრულების, შეთანხმებებისა და შრომის ხელშეკრულების პირობები. შინაგანაწესის 4.1.17. პუნქტის თანახმად, მუშაკს უფლება აქვს დაიცვას თავისი შრომითი უფლებები და თავისუფლებები, კანონიერი ინტერესები ყველა იმ საშუალებით, რომელიც არ არის აკრძალული კანონით. შინაგანაწესის 8.12. პუნქტის შესაბამისად, მუშაკის მიერ დისციპლინური სახდელის მიღებისას აგრეთვე შეიძლება გამოყენებულ იქნეს ყოველთვიური მასტიმულირებელი გადახდების ოდენობის შემცირება, აგრეთვე ყოველთვიური მასტიმულირებელი გადახდების არგადახდა პერიოდზე 1-დან: - შენიშვნა 0%-დან 50%-მდე; - საყვედური 50 %-დან 100%-მდე; - გენერალური დირექტორის გადაწყვეტილებით შეიძლება გამოყენებული იქნას მასტიმულირებელი გადახდების სხვა ოდენობა. შინაგანაწესის 12.1 პუნქტის მიხედვით, მუშაკსა და საზოგადოებას შორის წარმოქმნილი შრომითი დავები წყდება სახელშეკრულებო ურთიერთობებში მყოფ მხარეთა მოლაპარაკების გზით, საქართველოს შრომის კოდექსით და საქართველოს ტერიტორიაზე შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სხვა კანონებით, აგრეთვე, საზოგადოების ლოკალური ნორმატიული აქტებით დადგენილის წესის შესაბამისად.

6.1.4. სს „თ–ის“ 2014 წლის პირველი აგვისტოს ბრძანებით დამტკიცდა სს „თ–ის“ მუშაკთა შრომის ანაზღაურების და მატერიალური სტიმულირების შესახებ დებულება, რომლითაც ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატები (იმდ) განმარტებულია მასტიმულირებელი ხასიათის გადახდა, რომელიც მუშაკისათვის დგინდება განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში, თავისი შრომის შედეგებში დაინტერესებისა და პასუხისმგებლობის ამაღლების მიზნით, შრომის ანაზღაურების დიფერენციაცია შესასრულებელი სამუშაოს შედეგებიდან და ინდივიდუალური პროფესიული მომზადებიდან გამომდინარე. დებულების 3.1. პუნქტში გაწერილია შრომის ანაზღაურების სტრუქტურა, რომლის მიხედვითაც, მუშაკების შრომის ანაზღაურების სტრუქტურა შედგება შემდეგი ელემენტებისაგან: თანამდებობრივი სარგო; ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი; ყოველთვიური პრემია (კატეგორიისათვის „მუშები“), წლიური პრემია და სხვა; დებულების 3.2. პუნქტის თანახმად, თანამდებობრივი სარგოს, ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის და წლიური პრემიის სიდიდე დამოკიდებულია თანამდებობის გრეიდზე, მუშაკის შედეგიანობასა და პროფესიულ კომპეტენტურობაზე. 3.3. პუნქტის მიხედვით, თითოეული გრეიდისათვის დგინდება თანამდებობრივი სარგო, იმდ-ის მნიშვნელობათა დიაპაზონი და წლიური პრემიის მიზნობრივი პროცენტი. შრომის ანაზღაურების სტრუქტურა დაფიქსირებულია საზოგადოების ლოკალური ნორმატიული აქტებით, ხოლო თითოეული მუშაკის თანამდებობრივი სარგოს ოდენობა დადგენილი უნდა იქნას მათთან დადებული შრომის ანაზღაურების პირობებით. დებულების 5.1. პუნქტით, იმდ-ს საზოგადოებაში გათვალისწინებული სახეობები და ოდენობები მოცემულია დანართში №2. 5.2. პუნქტის მიხედვით, შესაძლებელია იმდ-ს გადასინჯვა ყოველწლიურად საზოგადოების მუშაკთა შეფასების შესახებ დებულების შესაბამისად და გენერალური დირექტორის ბრძანებით დამტკიცება. გენერალური დირექტორის ან უფლებამოსილი პირის გადაწყვეტილებით მუშაკისათვის შეიძლება დადგინდეს იმდ, რომელიც განსხვავდება დანართში №2 მოცემულისგან.

5.3. პუნქტის მიხედვით, იმდ დარიცხული უნდა იქნას ნამუშევარი დროის პროპორციულად. იმდ არ ერიცხება, როგორც დანამატი მუშაკის ყოფნის პერიოდში:

5.3.1. შვებულებაში (ძირითადში და დამატებითში, ანაზღაურებადში და ანაზღაურების გარეშე, დეკრეტულში და ბავშვის მოვლასთან დაკავშირებით);

5.3.2. დროებითი შრომის უუნარობის პერიოდში;

5.3.3. იძულებითი მოცდენის პერიოდში;

5.3.4. ანაზღაურებადი სასწავლო შვებულების პერიოდში და სამუშაოდან თავისუფალ დღეებში, სამუშაოსა და სასწავლო დაწესებულებაში სწავლის შეთავსების შემთხვევაში;

5.3.5. კოლექტიურ მოლაპარაკებაში, კოლექტიური მოლაპარაკებების პროექტების მომზადებაში (შეთანხმება) მონაწილეობის დროს.

5.4. სამსახურში მიღებისას საგამოცდო პერიოდის გავლის შემთხვევაში, იმდ შეიძლება დადგენილი იქნას უფრო მაღალი შეფასების შესაბამისად.

5.5. იმდ შეიძლება დადგენილი იქნას შეფასების შესაბამისად განსაზღვრულ დონეზე დაბლა კადრების კომიტეტის რეკომენდაციით (კადრების კომიტეტის ფუნქციები და უფლებები განსაზღვრულია კადრების კომიტეტის დებულების შესაბამისად) საზოგადოების გენერალური დირექტორის ან უფლებამოსილი პირის ბრძანების საფუძველზე, შემდეგ შემთხვევებში:

5.5.1. დოკუმენტების შესრულების მიმართ წაყენებული მოთხოვნების და ხელმძღვანელობის დავალებების შესრულების მრავალჯერადი დარღვევა;

5.5.2. დოკუმენტების და ხელმძღვანელობის დავალებების შესრულების ვადების დარღვევა;

5.5.3. შრომის დისციპლინის დარღვევა;

5.5.4. გრეიდის ცვლილება;

5.5.5. მუშაკის მიერ საზოგადოების ნორმატიულ დოკუმენტებში მითითებული თანამდებობრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულება.

5.6. მუშაკებისათვის იმდ-ს დადგენის წესი შემდეგია:

5.6.1. პმს ყოველწლიურად ახორციელებს იმდ-ს გადასინჯვის პროცესის ინიცირებას, საზოგადოების მუშაკების შეფასების შესახებ დებულების შესაბამისად მუშაკების ჩატარებული შეფასების საფუძველზე;

5.6.2. სტრუქტურული ქვედანაყოფის ხელმძღვანელი (შემდგომ - ხელმძღვანელი), საზოგადოების მუშაკების შეფასების შესახებ დებულების შესაბამისად, ახორციელებს თავის დაქვემდებარებულთა საექსპერტო შეფასებას საანგარიშო პერიოდში კვალიფიკაციის, სამუშაოს რაოდენობის და ხარისხის მიხედვით;

5.6.3. ხელმძღვანელი პმს-ს უგზავნის დაქვემდებარებულ მუშაკთა შეფასების შედეგებს;

5.6.4. პმს აკონტროლებს ხელმძღვანელის მიერ საზოგადოების მუშაკთა შეფასების შესახებ დებულების დაცვას და ახორციელებს იმდ-ს გენერალური დირექტორის მიერ დამტკიცების პროცესის ორგანიზებას. დებულების დანართში №2 აღწერილია, რომ თანამდებობრივი სარგოს სახეობები და ოდენობები, მათ შორის, 3) სტანდარტი - 25%, განესაზღვრება მუშაკებს, რომლებიც სრულიად შეესაბამებიან თანამდებობის მიმართ დადგენილ მოთხოვნებს და მუდმივად ავითარებენ თავიანთ პროფესიულ კომპეტენციას მიმდინარე ცვლილებების შესაბამისად, მუშაობის რეზულტატურობის თვალსაზრისით, ამგვარი მუშაკები შეიძლება დახასიათებულ იქნენ, როგორც მუშაკები, რომლებიც სტაბილურად აღწევენ გეგმიურ/მიზნობრივ შედეგებს.

6.1.5. 2015 წლის 22 დეკემბერს, ა.წ–მა შრომის ვალდებულებების სანიმუშო შესრულებისა და კომპანიის განვითარებაში შეტანილი მნიშვნელოვანი წვლილისათვის, სს „თ–ისგან“ მიიღო მადლობის წერილი.

6.1.6. 2017 წლის 1 ივლისიდან ამოქმედდა სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ მეთოდიკა (სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულება), რომლის 5.1. მუხლით, იმდ-ს საზოგადოებაში გათვალისწინებული სახეობები და ოდენობები მოცემულია დანართში №2. 5.2. შესაძლებელია იმდ-ს გადასინჯვა ყოველწლიურად საზოგადოების მუშაკთა შეფასების შესახებ დებულების შესაბამისად, შეცვლის შემთხვევაში მტკიცდება გენერალური დირექტორის ბრძანებით. გენერალური დირექტორის ან უფლებამოსილი პირის (მინდობილობის თანახმად) გადაწყვეტილებით მუშაკისათვის შეიძლება დადგინდეს იმდ, რომელიც განსხვავდება დანართში №2 მოცემულისგან. 5.3. იმდ დარიცხული უნდა იქნას ნამუშევარი დროის პროპორციულად.

5.4. იმდ არ ერიცხება, როგორც მუშაკის ყოფნის პერიოდში:

5.4.1. შვებულებაში (ძირითადში და დამატებითში, ანაზღაურებადში და ანაზღაურების გარეშე, დეკრეტულში და ბავშვის მოვლასთან დაკავშირებით);

5.4.2. დროებითი შრომის უუნარობის პერიოდში;

5.4.3. იძულებითი მოცდენის პერიოდში;

5.4.4. ანაზღაურებადი სასწავლო შვებულების პერიოდში და სამუშაოდან თავისუფალ დღეებში, სამუშაოსა და სასწავლო დაწესებულებაში სწავლის შეთავსების შემთხვევაში;

5.4.5. საქართველოს კანონმდებლობის ფარგლებში საზოგადოების წინააღმდეგ შრომის დავების წარმოების შემთხვევაში;

5.4.6. სამსახურში მიღებისას საგამოცდო პერიოდის გავლის შემთხვევაში, იმდ შეიძლება დადგენილი იქნას უფრო მაღალი შეფასების შესაბამისად.

5.5.3. შრომის დისციპლინის დარღვევა;

5.5.4. გრეიდის ცვლილება;

5.6. მუშაკებისათვის იმდ-ს დადგენის წესი შემდეგია:

5.6.1. პმს ყოველწლიურად ინიცირებას უწევს იმდ-ის გადახედვის პროცესს ჩატარებული მუშაკთა შეფასების საფუძველზე საზოგადოების მუშაკთა შეფასების შესახებ დებულების შესაბამისად;

5.6.2. ქვედანაყოფის ხელმძღვანელი (შემდგომში ხელმძღვანელი), საზოგადოების მუშაკთა შეფასების შესახებ დებულების შესაბამისად ატარებს დაქვემდებარებულების საექსპერტო შეფასებას საანგარიშო პერიოდში კვალიფიკაციის, სამუშაოს ხარისხის და მოცულობის მიხედვით;

5.6.3. ხელმძღვანელი აგზავნის პერსონალთან მუშაობის სამსახურში დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომელთა შეფასების შედეგებს;

5.6.4. პერსონალთან მუშაობის სამსახური აკონტროლებს თანამშრომელთა შეფასების შესახებ დებულებით გათვალისწინებული პირების შესრულებას, უზრუნველყოფს იმდ-ის დამტკიცების ორგანიზების პროცესს გენერალური დირექტორის ან უფლებამოსილი პირის ბრძანებით (მინდობილობის შესაბამისად).

- დებულების დანართში №2 აღწერილია, რომ თანამდებობრივი სარგოს სახეობები და ოდენობები, მათ შორის, 3) სტანდარტი - 25%, განესაზღვრება მუშაკებს, რომლებიც სრულიად შეესაბამებიან თანამდებობის მიმართ დადგენილ მოთხოვნებს და მუდმივად ავითარებენ თავიანთ პროფესიულ კომპეტენციას მიმდინარე ცვლილებების შესაბამისად, მუშაობის რეზულტატურობის თვალსაზრისით, ამგვარი მუშაკები შეიძლება დახასიათებულ იქნენ, როგორც მუშაკები, რომლებიც სტაბილურად აღწევენ გეგმიურ/მიზნობრივ შედეგებს.

6.1.7. სს „თ–ის“ გენერალური დირექტორის 2018 წლის 15 იანვრის №კ-48 ბრძანებით, ა.წ–ის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - შენიშვნა.

6.1.8. 2019 წლის 1 იანვარს ამოქმედდა სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ მეთოდიკა (შემდგომში - მეთოდიკა) (სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულება), რომლის 6.3. მუხლის მიხედვით, იმდ დარიცხული უნდა იქნეს ნამუშევარი დროის პროპორციულად. 6.4. იმდ არ ერიცხება, როგორც მუშაკის ყოფნის პერიოდში:

6.4.1. შვებულებაში (ძირითადში და დამატებითში, ანაზღაურებადში და ანაზღაურების გარეშე დეკრეტულში და ბავშვის მოვლასთან დაკავშირებით);

6.4.2. დროებითი შრომის უუნარობის პერიოდში;

6.4.3. იძულებითი მოცდენის პერიოდში;

6.4.4. ანაზღაურებადი სასწავლო შვებულების პერიოდში და სამუშაოდან თავისუფალ დღეებში. სამუშაოსა და სასწავლო დაწესებულებაში სწავლის შეთავსების შემთხვევაში.

6.4.5. საქართველოს კანონმდებლობის ფარგლებში საზოგადოების წინააღმდეგ შრომის დავების წარმოების შემთხვევაში.

6.1.9. სს „თ–ის“ გენერალური დირექტორის მიერ 2019 წლის 25 თებერვალს მიღებული №კ-199 ბრძანებით, ა.წ–ის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - საყვედური.

6.1.10. სს „თ–ის“ მუშაკთა შეფასების შესახებ მეთოდიკის მე-6 მუხლის მიხედვით, ყოველწლიურად პმს იწყებს მუშაკების შეფასების პროცესს არა უგვიანეს 30 აპრილისა, აგზავნის რა ქვედანაყოფებში შესაბამის სამსახურებრივ წერილს. მუშაკთა შეფასების პროცესი გრძელდება არაუმეტეს 2 თვისა.

6.1.11. 2021 წლის 10 თებერვლიდან ამოქმედდა სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ მეთოდიკა (შემდგომში - მეთოდიკა) (სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულება), რომლის მე-6 მუხლით განსაზღვრულია იმდ-ს დადგენის წესი.

6.1. იმდ-ს საზოგადოებაში გათვალისწინებული სახეობები და ოდენობები მოცემულია წინამდებარე ბრძანების დანართში №2. შესაძლებელია იმდ-ს გადასინჯვა ყოველწლიურად საზოგადოების მუშაკთა შეფასების მეთოდიკის შესაბამისად, შეცვლის შემთხვევაში მტკიცდება გენერალური დირექტორის ბრძანებით. გენერალური დირექტორის ან უფლებამოსილი პირის (მინდობილობის თანახმად) გადაწყვეტილებით მუშაკისათვის შეიძლება დადგინდეს იმდ, რომელიც განსხვავდება დანართში №2 მოცემულისგან. 6.2. იმდ დარიცხული უნდა იქნას ნამუშევარი დროის პროპორციულად. იმდ არ ერიცხება, იმ პერიოდში როგორც მუშაკს ეხდება საშუალო ხელფასი. 6.3. სამსახურში მიღებისას საგამოცდო პერიოდის გავლის შემთხვევაში, იმდ შეიძლება დადგენილი იქნას უფრო მაღალი შეფასების შესაბამისად.

6.4. იმდ შეიძლება დადგენილი იქნას შეფასების შესაბამისად განსაზღვრულ დონეზე დაბლა კადრების კომიტეტის რეკომენდაციით (კადრების კომიტეტის ფუნქციები და უფლებები განსაზღვრულია კადრების კომიტეტის დებულების შესაბამისად) საზოგადოების გენერალური დირექტორის ან უფლებამოსილი პირის ბრძანების საფუძველზე, შემდეგ შემთხვევებში:

6.4.1 დოკუმენტების შესრულების მიმართ წაყენებული მოთხოვნების და ხელმძღვანელობის დავალებების შესრულების მრავალჯერადი დარღვევა;

6.4.2. დოკუმენტების და ხელმძღვანელობის დავალებების შესრულების ვადების დარღვევა;

6.4.3. შრომის დისციპლინის დარღვევა;

6.4.4. გრეიდის ცვლილების შემთხვევაში;

6.4.5. მუშაკის მიერ საზოგადოების ნორმატიულ დოკუმენტებში მითითებული თანამდებობრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულება.

6.5. მუშაკთა შეფასების მეთოდიკის მიხედვით იმდ-ის დადგენისა და გადახედვის წესი შემდეგია:

6.5.1. პმს ყოველწლიურად ინიცირებას უწევს იმდ-ის გადახედვის პროცესს ჩატარებული მუშაკთა შეფასების საფუძველზე საზოგადოების მუშაკთა შეფასების მეთოდიკის შესაბამისად;

6.5.2. სამმართველოს ხელმძღვანელი ან პირდაპირი დაქვემდებარების ქვედანაყოფის ხელმძღვანელი (შემდგომში ხელმძღვანელი), საზოგადოების „მუშაკთა შეფასების მეთოდიკის“ შესაბამისად ატარებს დაქვემდებარებულების საექსპერტო შეფასებას საანგარიშგებო პერიოდში კვალიფიკაციის, სამუშაოს ხარისხისა და მოცულობის მიხედვით;

6.5.3. ხელმძღვანელი აგზავნის პერსონალთან მუშაობის სამსახურში დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომელთა შეფასებების შედეგებს;

6.5.4. პერსონალთან მუშაობის სამსახური აკონტროლებს მუშაკთა შეფასების მეთოდიკით გათვალისწინებული პირობების შესრულებას, უზრუნველყოფს იმდის დამტკიცების ორგანიზების პროცესს გენერალური დირექტორის ან უფლებამოსილი პირის ბრძანებით (მინდობილობის შესაბამისად).

6.1.12. სს „თ–ის“ ადმინისტრაციასა და საქართველოს მომსახურების სფეროს ადგილობრივი და კომუნალური მეურნეობის მუშაკთა პროფესიულ კავშირს შორის, 2008 წელს გაფორმებულია კოლექტიური შეთანხმება. აღნიშნული შეთანხმების 1.1.2 პუნქტის თანახმად, თითოეულ მუშაკს უფლება აქვს მოითხოვოს მუშაობის თანაბარი პირობებისას - თანაბარი ანაზღაურება, შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად, ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე.

6.1.13. სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ამონაწერების თანახმად, ა.წ–ის საქმიანობა 2017, 2018 და 2019 წლებში შეფასდა „0“ ქულით.

6.1.14. სს „თ–ს“ 2017 წლის 1 იანვრიდან ა.წ–ზე არ გაუცია ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი. 2020-2022 წლებში მოსარჩელის საქმიანობის შეფასების შესახებ წერილობითი ინფორმაცია საქმეში წარმოდგენილი არ არის.

6.1.15. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 30 აპრილის კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით, ა.წ–ს უარი ეთქვა სს „თ–ისთვის“ მოსარჩელის სასარგებლოდ 2017 წლის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრების ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე.

6.2.საქმის მასალების შესწავლის შედეგად, სააპელაციო პალატამაც მიიჩნია, რომ დადასტურდა მოპასუხის მიერ მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის (განსხვავებით მოპასუხე კომპანიის სხვა დასაქმებულებისგან, ა.წ–ისთვის ყოველთვიური ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადაუხდელობა, 2020 წელთან მიმართებით) ფაქტი. ამ მიმართებით, სააპელაციო პალატამ მიუთითა დისკრიმინაციის ლეგალური დეფინიციის განმსაზღვრელ ნორმებზე, შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებზე, დისკრიმინაციის საქმეზე მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტზე და სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობას მასზედ, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ სასამართლოს მიუთითა ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლეოდა. აღნიშნულის შემდეგ, მოპასუხეს წარმოეშვა ვალდებულება ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით გაემართლებინა განსხვავებული მოპყრობა ან დაემტკიცებინა განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა. 2021 წლის 25 მარტს წარმოდგენილი შესაგებლით, მოპასუხემ ფაქტობრივ გარემოებად მიუთითა შემდეგი: 2017 წლის 26 ივნისს №461 ბრძანებით კომპანიაში დამტკიცდა ახალი მეთოდიკა სს „თ–ის” მუშაკთა შრომის ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ, რომლის 5.4 მუხლის თანახმად, იმდ არ ერიცხებათ იმ მუშაკებს, რომლებიც საქართველოს კანონმდებლობის ფარგლებში საზოგადოების წინააღმდეგ აწარმოებენ შრომით დავებს. აღნიშნული მუხლი არ ეხება რომელიმე კონკრეტულ თანამშრომელს, ეს არის ზოგადი ჩანაწერი და არავის დისკრიმინაციას ან კონსტიტუციური უფლების შელახვას არ ისახავს მიზნად. შემდგომში წარმოდგენილი შესაგებლით და სასამართლოზე მიცემული ახსნა-განმარტებით, მოპასუხემ დააზუსტა საკუთარი პოზიცია და განმარტა, რომ დებულების აღნიშნული ჩანაწერი არ გამხდარა ა.წ–ისთვის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადაუხდელობის საფუძველი. მოპასუხის მითითებით, ა.წ–ი 2017 წლიდან ვერ აკმაყოფილებდა იმდ-ს დანიშვნისთვის სავალდებულო კრიტერიუმს, კერძოდ, მისი შეფასების მაჩვენებელი განისაზღვრება „0“ ქულით, რაც არ იძლეოდა იმდ-ს დანიშვნის პრაქტიკულ შესაძლებლობას. სააპელაციო პალატამ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 131-ე მუხლსა (ერთი მხარის მიერ ისეთი გარემოების არსებობის ან არარსებობის დადასტურება (აღიარება), რომელზედაც მეორე მხარე ამყარებს თავის მოთხოვნებსა თუ შესაგებელს, სასამართლომ შეიძლება საკმარის მტკიცებულებად ჩათვალოს და საფუძვლად დაუდოს სასამართლო გადაწყვეტილებას) და ამავე კოდექსის 133-ე მუხლის პირველი ნაწილზე (მხარეს შეუძლია სასამართლოს მიერ გადაწყვეტილების გამოტანამდე გააქარწყლოს (უარყოს) თავისი აღიარება, თუ დაამტკიცებს, რომ ეს აღიარება იყო შეცდომის შედეგი და განპირობებული იყო ისეთი გარემოებით, რომელიც ცნობილი გახდა მისთვის აღიარების შემდეგ, ანდა მასზე ფსიქიკური თუ ფიზიკური ზემოქმედებით, რომელიც გამორიცხავდა მის თავისუფალ ნებას) მითითებით, გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს განმარტება მასზედ, რომ მოპასუხემ წარმოდგენილი დაზუსტებული შესაგებლებით და შემდგომში სასამართლოსთვის მიცემული ახსნა-განმარტებით, ვერ გააქარწყლა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით დადგენილი სტანდარტით 2021 წლის 25 მარტს წარმოდგენილ შესაგებელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოება. სადავო გარემოების კვლევისას, სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა შემდეგ გარემოებებზე: სს „თ–ში“ 2017 წლიდან 2020 წლის ჩათვლით მოქმედი სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულებებში იყო შემდეგი შინაარსის ჩანაწერი: „იმდ არ ერიცხება, როგორც მუშაკის ყოფნის პერიოდში - საქართველოს კანონმდებლობის ფარგლებში საზოგადოების წინააღმდეგ შრომის დავების წარმოების შემთხვევაში“. 2021 წლის 10 თებერვლიდან ამოქმედებულ სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულებიდან კი, აღნიშნული ჩანაწერი ამოღებული იყო. საქმის მასალებში წარმოდგენილი იყო და მხარეთა შორის უდავო გარემოებას წარმოადგენდა, რომ სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ამონაწერების თანახმად, ა.წ–ის საქმიანობა 2017, 2018 და 2019 წლებში შეფასდა „0“ ქულით. ასევე უდავო გარემოება იყო, რომ სს „თ–ს“ 2017 წლის 01 იანვრიდან ა.წ–ზე არ გაუცია ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი, ხოლო 2020-2022 წლებში მოსარჩელის საქმიანობის შეფასების შესახებ წერილობითი ინფორმაცია საქმეში წარმოდგენილი არ იყო. მითითებული გარემოების საფუძველზე, საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა დებულებით განსაზღვრული რომელიმე ისეთი გარემოების არსებობა, რაც დამსაქმებელს უფლებას მისცემდა არ გაეცა მოსარჩელეზე 2020 წელს ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი. რაც შეეხება მოპასუხის განმარტებას, რომ მოსარჩელე არ იღებდა იმდ-ს, რადგან არ აკმაყოფილებდა დაკავებული პოზიციისთვის დადგენილ მოთხოვნებს, დაუსაბუთებელი და უსაფუძვლო იყო, ვინაიდან საქმის მასალებში არ იყო წარმოდგენილი მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა ა.წ–ის არაკვალიფიციურობას. 2020 წელთან მიმართებით საქმის მასალებში არ იყო წარმოდგენილი მოსარჩელის საქმიანობის შეფასების აქტი, ასევე მსგავსად 2018 და 2019 წლებისა, მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური სახდელის შეფარდების მტკიცებულება, რაც სს „თ–ის“ შინაგანაწესის შესაბამისად გახდებოდა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის შემცირების ან სრულიად გაუქმების საფუძველი. უდავოდ დადგენილ გარემოებას წარმოადგენდა, რომ ა.წ–ს სს „თ–ის“ მიმართ ნაწარმოები დავების შემდეგ არ მიუღია ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი. 2020 წელთან მიმართებით, საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ დასტურდებოდა დებულებით განსაზღვრული გარემოება, რომელიც სს „თ–ს“ მისცემდა შესაძლებლობას ა.წ–ზე არ გაეცა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი. თავად მოპასუხე კი, 2021 წლის 25 მარტს წარმოდგენილ შესაგებლით განმარტავდა, რომ დანამატის გაცემა ვალდებულებას არ წარმოადგენდა და ეს კომპანიის კეთილი ნება იყო, რაც კონკრეტულ პირობებს უკავშირდებოდა. მათ შორის იყო პირობა შრომითი დავის წარმოების შესახებ, რაც სხვა საფუძვლების არარსებობის პირობებში, ქმნიდა იმ ვარაუდის საფუძველს, რომ სწორედ მითითებული პუნქტის თანახმად არ გაიცა მოსარჩელეზე 2020 წელს ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი.

6.3. დამატებით, სააპელაციო პალატამ სს „თ–ის“ იმ არგუმენტის საპასუხოდ, რომ მას პირველი ინსტანციის სასამართლოში წარდგენილი ჰქონდა მოსარჩელე ა.წ–ის 2020 წლის შეფასების დამადასტურებელი დოკუმენტი, რაც სასამართლომ არასწორად არ გაიზიარა, სააპელაციო პალატამ მიზანშეწონილად მიიჩნია განემარტა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, საუბარი იყო ტ. 2, ს.ფ. 243 წარმოდგენილ დოკუმენტზე, რომელსაც მართალია ეწერა თარიღი 30.06.2020 წ., თუმცა არ შეიცავდა ინფორმაციას იმის თაობაზე, თუ რა დოკუმენტს წარმოადგენდა, კერძოდ, არ იყო დასათაურებული, არც იმდ-ს პროცენტული მაჩვენებლის შესახებ შეიცავდა რაიმე მონაცემს და არც მოსარჩელის შეფასების თაობაზე. მასში აღნიშნული იყო მხოლოდ მოსარჩელე ა.წ–ის სახელი და გვარი, შრომის ხელშეკრულების ვადა, სამსახურში მიღების თარიღი და სტაჟი. სხვა რაიმე ინფორმაციას აპელანტის მიერ მითითებული მტკიცებულება არ შეიცავდა. შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა აპელანტის მითითება მასზედ, რომ მას ა.წ–ის 2020 წლის შეფასების დამადასტურებელი მტკიცებულება საქმეში წარმოდგენილი ჰქონდა. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ სრულად გაიზიარა გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში მოყვანილი დასკვნა, რომ მოპასუხემ ვერ წარმოადგინა შესაბამისი მტკიცებულება, რაც სასამართლოს დაარწმუნებდა რომ სს „თ–ის“ მუშაკთა შრომის ანაზღაურების და სტიმულირების შესახებ დებულების პუნქტის დათქმა - მუშაკმა არ მიიღოს ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი, თუ იგი აწარმოებს შრომით დავას კომპანიის წინააღმდეგ (თუნდაც მხოლოდ იმდ-თან დაკავშირებით), ობიექტურად და გონივრულად ამართლებდა რაიმე მიზანს, რომლებიც გადაწონიდა განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნებოდა დემოკრატიული ღირებულებებით. შესაბამისად, იმდ-სთან დაკავშირებით დავის პირობებშიც კი, მისი გაუცემლობის შესახებ დებულების პირობა უნდა შეფასებულიყო დისკრიმინაციულად. სასამართლომ განმარტა, რომ სს „თ–ის“ მუშაკთა შრომის ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულების ჩანაწერი, წარმოადგენდა დასაქმებულის უფლების შეზღუდვას, ეწარმოებინა დავა დამსაქმებლის მიმართ სავარაუდოდ დარღვეული უფლების დასაცავად. ასეთი დავის შემთხვევაში, დასაქმებულისათვის დამაბრკოლებელი გარემოება არ უნდა ყოფილიყო ის, რომ იგი დავის პერიოდში ვერ მიიღებდა ინდივიდუალურ მასტიმულირებელ დანამატს. ამდენად, სასამართლომ მხარეთა ახსნა-განმარტების, საქმეში წარმოდგენილი წერილობითი მტკიცებულებების განხილვისა და ერთობლიობაში შეფასების შედეგად, დადგენილად მიიჩნია, რომ დადასტურდა მოპასუხის მიერ მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის (განსხვავებით მოპასუხე კომპანიის სხვა დასაქმებულებისგან, ა.წ–ისთვის ყოველთვიური ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადაუხდელობა, 2020 წელთან მიმართებით) ფაქტი.

6.4. რაც შეეხება მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იმდ-ს დაკისრების საკითხს, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების შემდეგი დასაბუთება - სს „თ–ის“ ადმინისტრაციასა და საქართველოს მომსახურების სფეროს, ადგილობრივი და კომუნალური მეურნეობის მუშაკთა პროფესიულ კავშირს შორის, 2008 წელს გაფორმებულია კოლექტიური შეთანხმება. აღნიშნული შეთანხმების თანახმად, თითოეულ მუშაკს უფლება აქვს მოითხოვოს მუშაობის თანაბარი პირობებისას - თანაბარი ანაზღაურება, შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად, ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე. მოცემულ შემთხვევაში, იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც სურს მოსარჩელეს, ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის შრომის ანაზღაურების სახით დაკისრება, სარჩელის მატერიალურ-სამართლებრივი საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის თანახმად შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ამავე კოდექსის 41-ე მუხლის მე-2 ნაწილით, შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. შრომითი ურთიერთობა, შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის გარკვეული ანაზღაურების სანაცვლოდ სამუშაოს შესრულებას გულისხმობს. ის წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. სასამართლომ აღნიშნა, რომ ანაზღაურების გაცემის საკითხი შრომითი ურთიერთობის მაკვალიფიცირებელი აუცილებელი ნიშანია, რადგანაც თავად შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ 2014 წლის 22 დეკემბრიდან ა.წ–ი აღდგენილ იქნა სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების სამსახურის ბიზნეს - ცენტრის „ნაძალადევის“ აბონენტებისათვის ელექტროენერგიის შეზღუდვის ჯგუფის უფროსის პოზიციაზე, ხოლო 2016 წლის 18 აპრილიდან დასაქმდა სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების აბონენტებისათვის ელექტროენერგიის შეზღუდვის ჯგუფის უფროსის პოზიციაზე. 2017 წლის 1 ნოემბრიდან ა.წ–ის დარიცხული ხელფასი შეადგენს 2 182 ლარს. მხარეთა შორის უდავოა ფაქტობრივი გარემოება იმის თაობაზე, რომ 2017 წლიდან დამსაქმებელს მოსარჩელეზე არ დაუდგენია და შესაბამისად, არ გაუცია ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი. მოპასუხე ამ გადაწყვეტილებას ასაბუთებს იმ გარემოებებზე მითითებით, რომ იმდ-ს გაცემის პირდაპირი ვალდებულება შრომის ხელშეკრულებით არ არის განსაზღვრული, იგი დამოკიდებულია მუშაკის ინდივიდუალური შეფასების გათვალისწინებით დამსაქმებლის კეთილ ნებაზე, ასევე ა.წ–ის მიმართ 2018 და 2019 წლებში გამოყენებულია დისციპლინური ღონისძიებები, რის გამოც არ არსებობდა წახალისების საფუძველი, ამასთან, კომპანიის გადაწყვეტილებით, რაც ასახულია დებულებაში, არალოიალურ თანამშრომლებზე გაიცემა ამგვარი დანამატი, დასაქმებულები კი აწარმოებდნენ დავებს საწარმოს მიმართ, რაც იმდ-ს დადგენის გამომრიცხავი წინაპირობაა. განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელე ითხოვს, სს “თ–ს“ ა. წ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადახდა: 1) 01.01.2017წ. - 31.10.2017წ. პერიოდზე ხელზე ასაღებ - 4 156 ლარი, 2) 01.11.2017წ. -31.12.2018წ. პერიოდზე - ხელზე ასაღებ - 6 109.6 ლარი, 3) 01.01.2019წ.-31.03.2022წ. პერიოდზე - ხელზე ასაღები 18 381,48 ლარი, საერთო ჯამში 28 647.08 ლარი. 2017 წლის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრების ნაწილში სასამართლომ საქმის წარმოება შეწყვიტა, რაც სადავოდ არ გაუხდიათ მხარეებს.

6.5. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება მასზედ, რომ სადავო პერიოდთან მიმართებით, საქმეში წარმოდგენილი იყო ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის პირთა მიმართ დადგენისა და გაცემის წესის მარეგულირებელი 2014 წლის 01 აგვისტოს ბრძანებით დამტკიცებული სს „თ–ის“ მუშაკთა შრომის ანაზღაურებისა და მატერიალური სტიმულირების შესახებ დებულება, ასევე, 2017 წლის 1 ივლისიდან, 2019 წლის 1 იანვარიდან და 2021 წლის 10 თებერვლიდან ამოქმედებული სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ მეთოდიკა (სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულება). დასახელებულ დებულებებში გაწერილი იყო შრომის ანაზღაურების სტრუქტურა, რომლის მიხედვითაც მუშაკების შრომის ანაზღაურების სტრუქტურა შედგებოდა შემდეგი ელემენტებისაგან: თანამდებობრივი სარგო; ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი; ყოველთვიური პრემია (კატეგორიისათვის „მუშები“), წლიური პრემია და სხვა. თითოეული დებულების, დანართში №2 იდენტურად აღწერილია, რომ თანამდებობრივი სარგოს სახეობები და ოდენობები, მათ შორის, სტანდარტი, თანამდებობრივი სარგოს 25% განესაზღვრება მუშაკებს, რომლებიც სრულად შეესაბამებიან თანამდებობის მიმართ დადგენილ მოთხოვნებს და მუდმივად ავითარებენ თავიანთ კომპეტენციას მიმდინარე ცვლილებების შესაბამისად; მუშაობის რეზულტატურობის თვალსაზრისით, ამგვარი მუშაკები შეიძლება დახასიათებულ იქნენ, როგორც მუშაკები, რომლებიც სტაბილურად აღწევენ გეგმიურ/მიზნობრივ შედეგებს. ხოლო ნულოვანი განისაზღვრება იმ მუშაკებისათვის, რომლებიც არ ფლობენ თანამდებობრივი მოთხოვნების შესაბამის ცოდნას და უნარ-ჩვევებს, საჭიროებენ თანამდებობის მიხედვით არსებული ამოცანების შესასრულებლად საჭირო სწავლებას. მითითებული დებულებების თანახმად, დასაქმებულისთვის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი გაიცემა დასაქმებულის შეფასების საფუძველზე. განსახილველ შემთხვევაში ა.წ–ის მიმართ, ხსენებული დებულებით გათვალისწინებული და მისი მოქმედების ფარგლებში იმდ-ს დადგენისა და გაცემის გამომრიცხავი წინაპირობის არსებობა იკვეთებოდა 2018 და 2019 წლებთან მიმართებით, კერძოდ, საქმის მასალებში წარმოდგენილი იყო სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის სამმართველოს მიერ მოსარჩელის 2018 და 2019 წლების შეფასების ამონაწერი, რომლის თანახმადაც, დასაქმებულის საქმიანობა შეფასდა „0“ ქულით. ასევე, მხარეთა შორის უდავო გარემოებას წარმოადგენდა, რომ მითითებულ პერიოდში მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები; მართალია აღნიშნული ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის უარის თქმის საფუძველს არ წამოადგენდა, მაგრამ სს „თ–ის“ შინაგანაწესის 8.12. პუნქტის შესაბამისად, მუშაკის მიერ დისციპლინური სახდელის მიღებისას აგრეთვე შეიძლება გამოყენებული ყოფილიყო ყოველთვიური მასტიმულირებელი გადახდების ოდენობის შემცირება, აგრეთვე ყოველთვიური მასტიმულირებელი გადახდების არგადახდა პერიოდზე 1-დან: შენიშვნა 0%-დან 50%-მდე, საყვედური 50 %-დან 100%-მდე, გენერალური დირექტორის გადაწყვეტილებით შეიძლება გამოყენებული ყოფილიყო მასტიმულირებელი გადახდების სხვა ოდენობა. ასეთი შეფასების შედეგებისა და ნულოვანი დონის დადგენის შესახებ მტკიცებულების საქმეში არსებობისას, რომელთა სისწორე მიმდინარე დავის ფარგლებში სადავო არ გამხდარა, რითაც დასტურდებოდა დებულებით განსაზღვრული ზემოხსენებული გარემოების არსებობა, რაც დამსაქმებელს უფლებას მისცემდა მითითებულ პერიოდში მოსარჩელეზე არ გაეცა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი, სასამართლო მოკლებული იყო შესაძლებლობას ემსჯელა 2018 და 2019 წლების ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრებაზე, ვინაიდან სწორედ აღნიშნული წარმოადგენდა იმდ-ს დანიშვნისა და ოდენობის განსაზღვრის წინაპირობას. შესაბამისად პალატამ გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნა, რომ ა.წ–ის სარჩელი 2018 და 2019 წლების ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრების ნაწილში არ უნდა დაკმაყოფილებულიყო. აღსანიშნავი იყო, რომ ამ კუთხით სააპელაციო პრეტენზია მხარეებს არ დაუფიქსირებიათ.

6.6. რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრების თაობაზე 2020 წლის 1 იანვრიდან 2022 წლის 31 მარტის პერიოდზე, და ასევე მოთხოვნა, რომ სს „თ–ს“ ა.წ–ის სასარგებლოდ დავალებოდა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადახდის აღდგენა 2022 წლის 11 აპრილიდან ყოველთვიურად, პალატამ მიუთითა, რომ 2019 წლის 7 მარტის სს „თ–ის“ მუშაკთა შეფასების შესახებ მეთოდიკის მე-6 მუხლის მიხედვით, ყოველწლიურად პმს იწყებდა მუშაკების შეფასების პროცესს არა უგვიანეს 30 აპრილისა, აგზავნიდა რა ქვედანაყოფებში შესაბამის სამსახურებრივ წერილს. მუშაკთა შეფასების პროცესი გრძელდებოდა არაუმეტეს 2 თვისა. ასევე 2021 წლის 10 თებერვლიდან ამოქმედდა სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ მეთოდიკა. დებულების თანახმად, პმს ყოველწლიურად ინიცირებას უწევდა იმდ-ის გადახედვის პროცესს ჩატარებული მუშაკთა შეფასების საფუძველზე, საზოგადოების მუშაკთა შეფასების მეთოდიკის შესაბამისად. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ იმ პირობებში, როდესაც ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გაცემას დამსაქმებელი პირდაპირ უკავშირებდა მუშაკის ყოველწლიურ შეფასებას, ასეთი შეფასების არარსებობისას, სასამართლო ვერ იმსჯელებდა სამომავლოდ იმდ-ს გაცემაზე დამსაქმებლის დავალდებულებაზე. ამასთან, მოცემული მოთხოვნის ნაწილში უარის თქმა არ გულისხმობდა, რომ მოსარჩელეს სამომავლოდ არ გააჩნდა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის მოთხოვნის უფლება, არამედ მოცემულ მომენტში სახეზე არ იყო ა.წ–ის უფლების დარღვევის ფაქტი. 2020 წლის პირველი იანვრიდან ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრებაზე, სასამართლომ განმარტა, რომ აღნიშნულ პერიოდზე ა.წ–ის მიმართ, დებულებით გათვალისწინებული და მისი მოქმედების ფარგლებში, იმდ-ს დადგენისა და გაცემის გამომრიცხავი რომელიმე წინაპირობის არსებობა არ იკვეთებოდა. სადავო პერიოდში მოსარჩელეთა საქმიანობის შეფასებაც არ განხორციელებულა. ასეთი შეფასების შედეგები საქმეში წარმოდგენილი არ იყო. საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა დებულებით განსაზღვრული რომელიმე გარემოება, რაც დამსაქმებელისთვის გახდებოდა საფუძველი, მითითებულ პერიოდში მოსარჩელისთვის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის არ მიცემისა. შესაბამისად, მოსარჩელის მოთხოვნა აღნიშნულ ნაწილში საფუძვლიანი იყო და უნდა დაკმაყოფილებულიყო. რაც შეეხება ზემოხსენებული მოთხოვნის დაკმაყოფილების ფარგლებს, სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ ა.წ–ის სასარჩელო მოთხოვნას წარმოადგენდა სს „თ–ისთვის“ ა.წ–ის სასარგებლოდ ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრება 28 647.08 ლარის ოდენობით, 2017 წლის 01 იანვრიდან 2022 წლის 31 მარტის ჩათვლით პერიოდზე. გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით, რაც ასევე გაიზიარა სააპელაციო პალატამაც, დადგინდა, რომ ა.წ–ს იმდ-ს მოთხოვნის უფლება აქვს მხოლოდ 2020 წლის პირველი იანვრიდან. რაც შეეხება მოთხოვნის პერიოდს, სააპელაციო პალატამ მიუთითა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 248-ე მუხლზე (სასამართლოს უფლება არა აქვს მიაკუთვნოს თავისი გადაწყვეტილებით მხარეს ის, რაც მას არ უთხოვია, ან იმაზე მეტი, ვიდრე ის მოითხოვდა), მოთხოვნის ფარგლებში სასამართლოს მოქმედების ვალდებულებასთან მიმართებით საქართელოს უზენაესი სასამართლოს განამარტებაზე და აღნიშნა, რომ ვინაიდან ა.წ–ის სასარჩელო მოთხოვნა მოპასუხისთვის იმდ-ს დავალიანების დაკისრების თაობაზე შემოფარგული იყო 2022 წლის 31 მარტამდე პერიოდით, სასამართლოს არ ჰქონდა ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი, რომ მოპასუხისთვის დავალიანების ანაზღაურება გადაწყვეტილების გამოტანის თარიღამდე, კერძოდ 2022 წლის 15 აგვისტომდე დაეკისრებინა. შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების აღნიშნულ ნაწილში გასაზიარებელი იყო აპელანტ სს „თ–ის“ სააპელაციო პრეტენზია და ნაწილობრივ უნდა გაუქმებულიყო პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

6.7. რაც შეეხება დასაკისრებელი თანხის ოდენობას, სააპელაციო პალატამ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მითითება. კერძოდ, მხარეთა შორის უდავო გარემოებას წარმოადგენდა, რომ 2017 წლის 1 ნოემბრიდან ა.წ–ის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2 182 ლარს. ხელფასის ოდენობასთან მიმართებით მოპასუხის მსჯელობის გაზიარების შემთხვევაში (2 182 ლარს გამოკლებული საგადასახადო კოდექსით გათვალისწინებული 20% საშემოსავლო გადასახადი და შემდეგ დამატებული დებულებით გათვალისწინებული 25% ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი), მოსარჩელის შრომის ანაზღაურების ოდენობა ხელზე ასაღები უცვლელი იყო და შეადგენდა 2 182 ლარს. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოპასუხე სს „თ–ს“ ა.წ–ის სასარგებლოდ უნდა დაკისრებოდა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გადახდა, 2020 წლის პირველი იანვრიდან 2022 წლის 31 მარტამდე, ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 471.32 ლარის ოდენობით.

6.8. წარმოდგენილი სააპელაციო საჩივრით აპელანტი ა.წ–ი სადავოდ ხდიდა პირგასამტეხლოს მოპასუხისთვის დაკისრებაზე უარის თქმის კანონიერებასაც, რასთან დაკავშირებითაც პალატამ მიიჩნია, რომ არ არსებობდა აპელანტის პოზიციის გაზიარების საფუძველი, რამეთუ საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებლს დასაქმებულისთვის დაყოვნებული თანხის 0.07 %-ის გადახდის ვალდებულება წარმოეშობოდა ნებისმიერი ანაზღაურების დაყოვნებისთვის, თუმცა, უზენაესი სასამართლოს დადგენილი პრაქტიკის თანახმად, ანაზღაურება გულისხმობდა ფულადი ერთეულით გამოხატული თანამდებობრივი სარგოს ოდენობას, რომელიც უნდა გაცემულიყო თვეში ერთხელ მაინც და არა პრემიას, ჯილდოს, ბონუსს და ა.შ. შესაბამისად, ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატები, არ ექვემდებარებოდა საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ 0.07%-ის ოდენობით პირგასამტეხლოთი დასაბეგრ თანხას.

7. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება საკასაციო წესით ორივე მხარემ გაასაჩივრა. პირველმა კასატორმა, სს „თ–მა“ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა, ხოლო მეორე კასატორმა, ა.წ–მა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 11 სექტემბრისა და 29 სექტემბრის განჩინებებით, წარმოებაში იქნა მიღებული სს „თ–ისა“ და ა.წ–ის საკასაციო საჩივრები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

9. პირველი კასატორის - სს „თ–ის“ საკასაციო მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

9.1. კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ უარყო საგადასახადო კოდექსით დასაქმებულისთვის გადასახდელი თანხის წყაროსთან დაბეგვრის წესი და სს „თ–ი“ იძულებული გადახადა დამატებით გადაიხადოს დასაქმებულისთვის სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის 20% სახელმწიფო ბიუჯეტში. კასატორის განმარტებით, დანამატიც, ისევე, როგორც ნებისმიერი სხვა გადასახადი, ექვემდებარება საქართველოს საგადასახადო კოდექსის თანახმად, წყაროსთან დაბეგვრას მინიმუმ 20%-იანი განაკვეთით. რაც იმას ნიშნავს, რომ თუ კი სასამართლო მხარეს განუსაზღვრავს 471.31 ლარს დანამატად ყოველთვიურად ხელზე ასაღები ოდენობით, გამოდის, რომ რეალურად სს „თ–ი“ მოსარჩელეს გადაუხდის 565.55 ლარს, ანუ, მხარეს ამ შემთხვევაშიც იმაზე მეტი გადაეხდება, ვიდრე მას გადაეხდებოდა განსაზღვრული რომ ჰქონოდა დანამატი ანაზღაურების 25%-ის ოდენობით. ამით, დასაქმებული განსხვავებული მოპყრობის ობიექტად თავად აქცია სს „თ–ში“ დასაქმებულ სხვა პირებთან მიმართებით, რომლებიც დანამატს (ასეთის განსაზღვრის შემთხვევაში) იღებენ ფაქტობრივად ნამუშევარი დროის პროპორციულად, დარიცხული და არა ხელზე ასაღები ოდენობით.

9.2. ასევე, კასატორი არ იზიარებს სააპელაციო პალატის მსჯელობას 2020 წლის შეფასების დამადასტურებელ დოკუმენტთან დაკავშირებით და განმარტავს, რომ მოსარჩელეს მტკიცებულებების ამ ნაწილში (შეფასების ქულების ნაწილში) შედავება არ განუხორციელებია; შესაბამისად, იმით, რომ სასამართლო 2020 წლის შეფასებას განასხვავებს წინა პერიოდის შეფასებებისგან მხარის შედავების გარეშე, ეწინააღმდეგება შეჯიბრებითობის პრინციპს; ამასთან, სასამართლოს მხრიდან ერთი და იმავე დოკუმენტების სხვადასხვაგვარად შეფასება გადაწყვეტილების დაუსაბუთებლობაზე მიუთითებს. კერძოდ, ამ მიმართებით, კასატორი აღნიშნავს, რომ საქმეში წარმოდგენილი წინა წლების შეფასების ცხრილები, რაც მისაღები აღმოჩნდა სასამართლოსთვის, იდენტურია 2020 წლის დოკუმენტისა. ერთადერთი განსხვავება ის არის, რომ შეფასებებისგან იმდ-ის გრაფა ცარიელია; აღნიშნული ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებულს პროცენტული მაჩვენებელი არ განესაზღვრა (ის 0%-ის ტოლფასია); რაც შეეხება სასამართლოს პრეტენზიას, რომ არ დგინდებოდა თუ რა დოკუმენტს წარმოადგენდა, კასატორი განმარტავს, რომ აღნიშნული ცხრილი არის 2020 წლის 30 ივნისის №კ-600 ბრძანების დანართი, სადაც სრულყოფილად არის მითითებული, თუ რა დოკუმენტზეა საუბარი.

9.3. რაც შეეხება დისკრიმინაციის საკითხს, კასატორი განმარტავს, რომ დათქმა იმასთან დაკავშირებით, რომ „იმდ“ არ ერიცხებათ დასაქმებულებს, რომლებიც აწარმოებენ შრომით დავებს, ეხებოდა უკვე დანიშნული იმდ-ს საკითხზე დავის არსებობის შემთხვევებს და ეს დათქმაც, მოგვიანებით ამოღებულ იქნა საერთოდ დებულებიდან. ამასთან, ახსნა-განმარტების ეტაპზე განმარტეს, რომ მოსარჩელის შემთხვევაში, აღნიშნული ჩანაწერი არ ყოფილა დანამატის გაუცემლობის მიზეზი. დანამატი მხარეს არ ეძლეოდა 0%-იანი შეფასების გამო. მასზე მოცემული ჩანაწერი ვერ გავრცელდებოდა, ვინაიდან მხარეს დანამატი დანიშნული არც ჰქონია. კასატორის მოსაზრებით, მნიშვნელოვანია ის გარემოება, რომ 2017-2019 წლებში, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი სასამართლოს მხრიდან მოცემულ საქმეზე არ დადგენილა, მიუხედავად იმისა, რომ დებულებაში ის დათქმა, რასაც 2020 წელთან მიმართებით იშველიებს სასამართლო სასარჩელო მოთხოვნის ამ ნაწილის დაკმაყოფილების არგუმენტად, 2017-2018 წლებში მოქმედ დებულების ვერსიაშიც იყო ასახული.

10. მეორე კასატორის - ა.წ–ის საკასაციო მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

10.1. კასატორის მითითებით, სარჩელში დასახელებულ არცერთ პერიოდთან მიმართებით, საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ დასტურდება დებულებითა და შრომის კოდექსით განსაზღვრული რომელიმე გარემოება, რომელიც სს „თ–ს“ მისცემდა შესაძლებლობას ა.წ–ზე არ გაეცა შრომის ანაზღაურების შემადგენელი ელემენტი - ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი. საქმის მასალებში, არ არის წარმოდგენილი მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა „ა.წ–ის არაკვალიფიციურობას“. მართალია სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის სამმართველოს „ამონაწერების თანახმად“, ა.წ–ის საქმიანობა 2017, 2018 და 2019 წლებში შეფასდა „0“ ქულით, თუმცა, საქმეში არ მოიპოვება არც „საკადრო კომიტეტის“ რეკომენდაცია და არც საექსპერტო დასკვნა, რომლითაც დადგინდებოდა მოსარჩელის არაკვალიფიციურობა. ა.წ–ს სწორედ სს „თ–ის“ მიმართ ნაწარმოები დავების შემდეგ არ მიუღია შრომის ანაზღაურების შემადგენელი ელემენტი - ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი. მოპასუხე სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ერთერთ საფუძვლად, ასევე მიუთითებდა მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური სახდელების შესახებ, რაც არ უნდა იქნეს გაზიარებული, რამდენადაც დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების არსებობა არ წარმოადგენს იმდ-ს ანაზღაურებაზე უარის თქმის საფუძველს. სს „თ–ის“ მუშაკთა შრომის ანაზღაურების და მატერიალური სტიმულირების შესახებ დებულება (ასევე, მეთოდიკის 6.6 პუნქტი) შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში უპირობოდ არ გამორიცხავს იმდ-ს ანაზღაურებას. კასატორის მოსაზრებით, მიუხედავად იმისა, მოსარჩელის არაკვალიფიციურობის დასადასტურებლად საქმეში შესაბამისი მტკიცებულების არარსებობასთან მიმართებით ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა გაიზიარეს მოსარჩელის არგუმენტაცია, ასევე, მიუხედავად იმისა, რომ სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა მოსარჩელის მოტივაცია მასზედ, რომ იმდ-სთან დაკავშირებით დავის პირობებშიც კი, მისი გაუცემლობის შესახებ დებულების პირობა უნდა შეფასდეს დისკრიმინაციულად, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა, სრულად მაინც არ დააკმაყოფილეს სარჩელი და 2017-2019 წლებზე შრომის ანაზღაურების გადაუხდელობასთან დაკავშირებით მოთხოვნა.

10.2. რაც შეეხება არსებული ურთიერთობის ფარგლებში შრომის ანაზღაურების გადახდის დაყოვნების გამო კანონისმიერი პირგასამტეხლოს დაკისრებას, კასატორი განმარტავს, რომ ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი, თანახმად მოხსენიებული დებულებისა წარმოადგენს სწორედ - „შრომის ანაზღაურების შემადგენელ ელემენტს“, რაც გათვალისწინებულია ასევე ს.შ.კ-ის 41.1-ე მუხლით („შრომის ანაზღაურება“ არის ძირითადი ან მინიმალური ანაზღაურება ან ხელფასი ან „ნებისმიერი სხვა ანაზღაურება“, რომელიც გადახდილია ფულადი ფორმით ან ნატურით და რომელსაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ იღებს დასაქმებული დამსაქმებლისგან სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ); ს.შ.კ-ის 41.4-ე მუხლის თანახმად კი, დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა, თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის - 0.07 პროცენტი. კასატორის მოსაზრებით, იმის გათვალისწინებით, რომ მოპასუხემ არსებული შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის ფარგლებში დააყოვნა მოსარჩელისათვის სახელფასო სხვაობის, ასევე შრომის ანაზღაურების შემადგენელი ელემენტის იმდ-ს გადახდა, მას ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის უნდა დაკისრებოდა დაყოვნებული თანხის - 0.07 პროცენტის გადახდა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

11. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

12. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული ნორმის დანაწესით, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

13. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

14. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

15. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ხოლო, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებსა და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, გასათვალისწინებელია ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები. შესაბამისად, წინამდებარე განჩინებით, საკასაციო პალატის შეფასების საგანი იქნება კასატორების შედავების საფუძვლიანობა.

16. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრების ფარგლებში, საკასაციო პალატის მსჯელობის საგანია, 2017 წლის 01 იანვრიდან 2022 წლის 31 მარტის ჩათვლით პერიოდზე, მოსარჩელისათვის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის (შემდგომში „იმდ“) ანაზღაურებაზე მოპასუხის ვალდებულების არსებობა/არარსებობის საკითხი; ასევე, მოპასუხისათვის დაკისრებული „იმდ“-ის ოდენობის მართლზომიერება. ამ მიმართებით, მოსარჩელე ა.წ–ი (მეორე კასატორი) მიიჩნევს, რომ 2020 წლის 1 იანვრიდან 2022 წლის 31 მარტის ჩათვლით პერიოდის გარდა, 2017-2019 წლებშიც არსებობდა მოთხოვნის დაკმაყოფილების ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი, რამეთუ საქმეში არ მოიპოვება სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულებით ანდა შრომის კოდექსით განსაზღვრული რომელიმე ისეთი გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება (მაგ. კადრების კომიტეტის რეკომენდაცია და არც რაიმე საექსპერტო დასკვნა, რომელიც დაადასტურებდა მოსარჩელის არაკვალიფიციურობას ან იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელე სტაბილურად ვერ აღწევდა გეგმიურ/მიზნობრივ შედეგებს), რაც დამსაქმებელს მისცემდა საშუალებას, რომ არ გადაეხადა დასაქმებულისათვის კუთვნილი შრომის ანაზღაურება. მოპასუხე სს „თ–ი“ (პირველი კასატორი) კი, მოსარჩელისაგან განსხვავებით მიიჩნევს, რომ საქმეში წარმოდგენილი 2017-2019 წლების შეფასების ცხრილის იდენტური დოკუმენტით, 2020 წელთან მიმართებითაც დასტურებოდა იმგვარი შედეგის გამოვლენის ფაქტი (იგულისხმება დასაქმებულის შეფასება), რაც დებულების მიხედვით დასაქმებულისათვის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის მიცემას გამორიცხავდა. ამასთან, მოპასუხის მოსაზრებით, სასამართლომ მხარეს მიაკუთვნა იმაზე მეტი, ვიდრე ის მიიღებდა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დანიშვნისა და ყოველთვიურად გადახდის შემთხვევაში.

17. სადავო საკითხთან მიმართებით, საკასაციო პალატა პირველ რიგში აღნიშნავს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით. საქართველოს კონსტიტუციით გარანტირებული შრომის უფლება ხაზს უსვამს საქართველოს, როგორც სოციალური სახელმწიფოს არსს, რომლის ერთ-ერთი უმთავრესი ამოცანაა ადამიანის ღირსეული ყოფის უზრუნველყოფა (საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 26 ოქტომბრის გადაწყვეტილება საქმეზე №2/2-389).

18. შრომის უფლება არის ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უფლება. შრომა, სოციალური გარემო არის ადამიანის ყოფიერების უმთავრესი ელემენტი, ხოლო ანაზღაურება ღირსეული არსებობის მთავარი პირობა. ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით.

19. ევროპის სოციალური ქარტიით (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 01.07.2005 წლის დადგენილებით; საქართველოსთან მიმართებით ძალაშია 01.10.2005 წლიდან), შრომის უფლების ეფექტური განხორციელების უზრუნველყოფის მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ დაიცვან მუშაკის უფლება, გამოიმუშაოს საარსებო სახსრები მის მიერ თავისუფლად არჩეული საქმიანობით (II ნაწილი, პირველი მუხლის მე-2 პუნქტი); მაშასადამე, ქარტია განამტკიცებს დასაქმებულის უფლებას მიიღოს ანაზღაურება შრომითი მოვალეობის შესრულების სანაცვლოდ, რაც უზრუნველყოფილია ეროვნული კანონმდებლობითაც (შდრ. სუსგ Nას-597-2020, 10.12.2020წ.). საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

20. შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (შდრ. სუსგ №ას-368-2019, 31.07.2019წ.). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია, გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. სსკ-ის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (შდრ. სუსგ №ას-1350-2019, 27.11.2019წ.).

21. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში.

22. რაც შეეხება უშუალოდ სადავო საკითხს, საკასაციო პალატა დასაშვებ და დასაბუთებულ საკასაციო პრეტენზიად ვერ განიხილავს მეორე კასატორის - ა.წ–ის არგუმენტს მასზედ, რომ 2017-2019 წლებშიც არსებობდა მოთხოვნის დაკმაყოფილების ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი, რამეთუ საქმეში არ მოიპოვება სს „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულებით ანდა შრომის კოდექსით განსაზღვრული რომელიმე ისეთი გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება (მაგ. კადრების კომიტეტის რეკომენდაცია და არც რაიმე საექსპერტო დასკვნა, რომელიც დაადასტურებდა მოსარჩელის არაკვალიფიციურობას ან იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელე სტაბილურად ვერ აღწევდა გეგმიურ/მიზნობრივ შედეგებს), რაც დამსაქმებელს მისცემდა საშუალებას, რომ არ გადაეხადა დასაქმებულისათვის კუთვნილი შრომის ანაზღაურება.

23. კასატორის ზემოაღნიშნულ არგუმენტთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა პირველ რიგში ყურადღებას გაამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ 2017 წლის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის მოპასუხისათვის დაკისრების ნაწილში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 272-ე მუხლის „ბ“ პუნქტის (სასამართლო, მხარეთა განცხადებით ან თავისი ინიციატივით, შეწყვეტს საქმის წარმოებას, თუ არსებობს სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება ან განჩინება, რომელიც გამოტანილია დავაზე იმავე მხარეებს შორის, იმავე საგანზე და იმავე საფუძვლით) საფუძველზე, თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 15 აგვისტოს გადაწყვეტილებით, შეწყდა საქმის წარმოება (იხ. გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-4 პუნქტი) იმ მოტივით, რომ ამავე სასამართლოს 2018 წლის 30 აპრილის კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით, ა.წ–ს ერთხელ უკვე ეთქვა უარი ზემოაღნიშნული სასარჩელო მოთხოვნის (სს „თ–ისთვის“ მოსარჩელის სასარგებლოდ 2017 წლის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრების) დაკმაყოფილებაზე. აღსანიშნავია, რომ 2017 წლის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრების ნაწილში, საქმის წარმოების შეწყვეტის საწინააღმდეგოდ, მხარეებს, მათ შორის, არც მოსარჩელეს, კერძო საჩივარი (იხ. გასაჩივრების წესი, გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-6 პუნქტი) არ წარმოუდგენია, შესაბამისად, განჩინება სს „თ–ისათვის“ 2017 წლის ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრების ნაწილში საქმის წარმოების შეწყვეტის თაობაზე, შესულია კანონიერ ძალაში.

24. რაც შეეხება სს „თ–ისათვის“ 2018-2019 წლების ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის დაკისრებაზე უარის თქმის საწინააღმდეგოდ წარმოდგენილ საკასაციო შედავებას, საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ საქმეში, შეუდავებელი მტკიცებულების სახით წარმოდგენილია სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის სამმართველოს მიერ, 2018-2019 წლებში მოსარჩელის შეფასების ამონაწერი, რომლის თანახმადაც, დასაქმებულის საქმიანობა შეფასდა „0“ ქულით. აღსანიშნავია, რომ „თ–ის“ მუშაკთა ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ დებულების (შემდგომში - „დებულება“) დანართი №2-ის თანახმად, „0“ ქულა უდგინდებათ ე.წ „ზღვრული“ პროფესიონალური სტატუსის მქონე მუშაკებს (ანუ იმ პირებს, რომლებიც არ ფლობენ თანამდებობრივი მოთხოვნების შესაბამის ცოდნას, უნარ-ჩვევებს და საჭიროებენ თანამდებობის მიხედვით არსებული ამოცანების შესასრულებლად საჭირო სწავლებას), რომელთათვისაც დებულება „იმდ“-ს ანაზღაურებას არ ითვალისწინებს. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ მართალია, საქმეში არ მოიპოვება მოსარჩელის არაკვალიფიციურობის დამადასტურებელი უშუალოდ „საკადრო კომიტეტის“ რეკომენდაცია ან/და საექსპერტო დასკვნა, თუმცა, იმ პირობებში, როდესაც საქმეში წარმოადგენილია 2018-2019 წლების პერიოდში მოსარჩელის პროფესიონალური სტატუსის სახით, ე.წ. „ზღვრული“, ანუ ნულოვანი დონის დადგენის შესახებ ამონაწერი, რომლის ნამდვილობა წინამდებარე დავის ფარგლებში სადავო არ გამხდარა და მოსარჩელის შეფასების შედეგები ძალაშია, გასაზიარებელია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნა მასზედ, რომ იმავე პერიოდის „იმდ“-ის ანაზღაურების დაკისრების ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი სასამართლოს აღარ გააჩნია, რამეთუ სწორედ შეფასების შედეგები, მუშაკის შედეგიანობა და პროფესიული კომპეტენტურობა განაპირობებს დანამატის დანიშვნისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის საფუძველს, რაც თავის მხრივ, გამორიცხავს იმავე პერიოდში, ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გაუცემლობის მიზეზად, მოსარჩელის მიერ მითითებული დისკრიმინაციული მოტივების არსებობას.

25. დაუშვებელია ასევე სს „თ–ის“ საკასაციო პრეტენზია იმის შესახებ, რომ 2018-2019 წლების მსგავსად, 2020 წელთან მიმართებითაც დასტურებოდა იმგვარი შედეგის გამოვლენის ფაქტი (იგულისხმება დასაქმებულის შეფასება), რაც დებულების მიხედვით, დასაქმებულზე ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის გაცემას გამორიცხავდა. ამ მიმართებით, კასატორი მიუთითებს მის მიერ წარმოდგენილ დოკუმენტზე (იხ. ტ. 2, ს.ფ. 243), რომელიც მისი აზრით, იდენტურია საქმეში წარმოდგენილი წინა წლების მოსარჩელის შეფასების იმ ცხრილებისა, რომლებიც საბოლოო ჯამში, მისაღები აღმოჩნდა სასამართლოსთვის; კასატორის მითითებით, ერთადერთი განსხვავება მათ შორის ის არის, რომ 2020 წლის ცხრილში იმდ-ის გრაფა ცარიელია, რაც ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებულს პროცენტული მაჩვენებელი არ განესაზღვრა (ის 0%-ის ტოლფასია). აღნიშნული არგუმენტის ფარგლებში, საკასაციო პალატა პირველ რიგში აღნიშნავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლი ადგენს სასამართლოს მხრიდან მხარეთა მიერ მითითებული გარემოებების შეფასების სტანდარტს. სასამართლოსთვის არავითარ მტკიცებულებას წინასწარ დადგენილი ძალა არა აქვს. სასამართლო მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით აფასებს, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. მოსაზრებები, რომლებიც საფუძვლად უდევს სასამართლოს შინაგან რწმენას, გადაწყვეტილებაში უნდა აისახოს. მტკიცებულებათა შეფასებას სასამართლო ახდენს ორი თვალსაზრისით: მათი სარწმუნოობისა თუ არასარწმუნოობის თვალსაზრისით და ასევე, იმის მიხედვით, თუ საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე რომელ ფაქტს ადასტურებს ესა თუ ის მტკიცებულება. სასამართლოს მიერ მტკიცებულებების შეფასება გულისხმობს მტკიცებულებათა როგორც ინდივიდუალურად, ასევე ერთობლიობაში შეფასებას, ამასთან, სასამართლო ვალდებულია საქმეში არსებული ყველა მტკიცებულება შეაფასოს მათი შინაარსის და იურიდიული დამაჯერებლობის კუთხით.

26. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სადავო დოკუმენტთან მიმართებით (იხ. ტ. 2, ს.ფ. 243), ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა ლოგიკური და სათანადოდ მოტივირებულია (ამ ნაწილში მსჯელობა ვრცლად იხ. ამ განჩინების 6.3. აბზაცში). ამ თვალსაზრისით და კასატორის მიერ მითითებულ დოკუმენტთა იდენტურობის გასაბათილებლად, საკასაციო პალატა თავადაც გაამახვილებს ყურადღებას იმ გარემოებაზე, რომ განსხვავებით 2020 წლის ცხრილისა, წინა წლების, მათ შორის, 2018 და 2019 წლების შეფასების ცხრილები, შეთანხმებულია სს „თ–ის“ კომერციულ დირექტორთან; კერძოდ, ორივე მათგანზე, მარჯვენა ზედა კუთხეში აღნიშნულია, რომ „ითანხმებს სს „თ–ის“ კომერციული დირექტორი - დ.ი. გოვორუხინი“; იმავდროულად, წინა წლების შეფასების ცხრილებიდან ნათლად დგინდება, რომ მოსარჩელის საქმიანობა უშუალო ხელმძღვანელის/ზემდგომი ხელმძღვანელის მიერ შეფასდა „0“ ქულით, რამაც შემდგომში „იმდ“-ის ნულოვანი დონე განსაზღვრა, ხოლო, 2020 წლის შეფასების ცხრილი, ამ მიმართებით, არ შეიცავს რაიმე ინფორმაციას. მოპასუხის იმ მითითების გაზიარების შემთხვევაშიც, რომ ცარიელი გრაფა იმის მანიშნებელია, რომ დასაქმებულს პროცენტული მაჩვენებელი არ განესაზღვრა (ის 0%-ის ტოლფასია), საკასაციო პალატისათვის ამ დოკუმენტზე დაყრდნობით მაინც გაურკვეველია, თუ რის საფუძველზე არ განესაზღვრა მოსარჩელეს „იმდ“ - „შეფასების ნულოვანი დონის“ თუ რაიმე სხვა გარემოების საფუძველზე, ან იყო თუ არა აღნიშნული შეთანხმებული სს „თ–ის“ კომერციული საქმიანობის დირექტორთან, მსგავსად წინა წლების შეფასების ცხრილებისა. იმავდროულად, წარმოდგენილი დოკუმენტი არ შეიცავს რაიმე სახის ისეთ ინფორმაციას, რაც საკასაციო პალატას ამ დოკუმენტის რომელიმე ბრძანების დანართად განხილვისა და მათი ერთობლივი შესწავლის შედეგად, სრულყოფილი ინფორმაციის მიღების შესაძლებლობას მისცემდა. ამასთან, თუნდაც აღნიშნული დოკუმენტი წარმოადგენდეს 30.06.2020 წლის №კ-600 ბრძანების (ტ.1, ს.ფ. 196) დანართს, როგორც ამას კასატორი მიუთითებს, არც დასახელებული ბრძანების შინაარსიდან იკვეთება, თუ რის საფუძველზე არ განესაზღვრა მოსარჩელეს „იმდ“, რამეთუ მითითებული ბრძანება მარტოოდენ იმ გარემოებაზე შეიცავს მითითებას, რომ პერსონალთან მუშაობის სამსახურმა უნდა უზრუნველყოს წინამდებარე ბრძანების 1-ლი პუნქტით დამტკიცებული მუშაკთა იდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის ასახვა საპის სისტემის HR მოდულში, ხოლო, მოსარჩელის შემთხვევაში, თუ რატომ არ აისახა, ან თუკი „იმდ“-ს არასახვა ნულოვან დონეს გულისხმობდა - რის საფუძველზე განისაზღვრა, აღნიშნული დასახელებული ბრძანებისა და სადავო დოკუმენტის ერთობლივი განხილვის შედაგადაც კი, გაურკვეველი რჩება.

27. ამდენად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სადავო დოკუმენტზე დაყრდნობით, მოპასუხემ ვერ დაადასტურა მოსარჩელის მიმართ იმგვარი შეფასების შედეგის გამოვლენის ფაქტი, რაც დებულების მიხედვით, მოპასუხეს მისცემდა შესაძლებლობას, რომ 2020 წელს, მოსარჩელეზე არ გაეცა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი, რაც საფუძვლიანს ხდის მოსარჩელის მითითებას მასზედ, რომ ამ პერიოდში, „იმდ“-ის გაცემაზე უარი მოტივირებული იყო დისკრიმინაციული მოტივებით.

28. ზემოაღნიშნულ დასკვნას, საკასაციო პალატას ვერ გაუქარწლებს მოპასუხის მითითება მასზედ, რომ დებულების დათქმა იმასთან დაკავშირებით, რომ „იმდ“ არ ერიცხებათ დასაქმებულებს, რომლებიც აწარმოებენ შრომით დავებს, ეხებოდა უკვე დანიშნული „იმდ“-ის საკითხზე დავის არსებობის შემთხვევებს. ამ მიმართებით, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სადავო ნორმით პირდაპირაა განსაზღვრული, რომ „ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი არ ერიცხება მუშაკს, საქართველოს კანონმდებლობის ფარგლებში საზოგადოების წინააღმდეგ შრომის დავების წარმოების შემთხვევაში“. ამდენად, თავად ნორმითაა განსაზღვრული, რომ დასაქმებული კანონმდებლობით გათვალისწინებული ნებისმიერი შრომითი დავის შემთხვევაში კარგავს „იმდ“-ის მიღების შესაძლებლობას და არა უშუალოდ უკვე დანიშნული ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატის საკითხზე დავის შემთხვევაში (ანალოგიურ განმარტებას შეიცავს სუსგ საქმეზე №ას-1275-2021, 01/06/2022 წ.). ამასთან, სადავო ნორმის მოპასუხისეული ინტერპრეტაციით განსაზღვრის შემთხვევაშიც, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნას მასზედ, რომ სადავო ჩანაწერი დისკრიმინაციულია, რამეთუ იგი ამ შემთხვევაშიც უზღუდავს დასაქმებულს უფლების დაცვის სამართლებრივი საშუალებების გამოყენების შესაძლებლობას. ამ მიმართებით, საკასაციო პალატა მიუთითებს, საქართველო უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე (საქმე №ას-277-2022; 29/11/2022 წ.), სადაც საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ მართლმსაჯულების ხელმისაწვდომობის უფლება განმტკიცებულია საქართველოს კონსტიტუციით, საერთაშორისო ხელშეკრულებებითა და სხვა საკანონმდებლო აქტებით. საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულია ყველა ადამიანის უფლება, თავის უფლებათა დასაცავად მიმართოს სასამართლოს. შესაბამისად, დასაქმებულის მხრიდან უფლების დაცვის სამართლებრივი საშუალებების გამოყენების და სასამართლოსათვის მიმართვის ნეგატიურად შეფასება დაუშვებელია, ეწინააღმდეგება არსებულ მართლწესრიგს, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის საფუძველზე ბათილია (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს) და ვერ მიიჩნევა დამსაქმებლის მიერ დანამატის გაცემაზე უარის მართლზომიერ საფუძვლად. დამსაქმებელს, როგორც მეწარმე სუბიექტს, უფლება აქვს სამეწარმეო მიზნების შესაბამისად წარმართოს თავისი საქმიანობა, თუმცა, როდესაც მის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება უპირისპირდება დასაქმებულის და მესამე პირთა ინტერესებს, უგულებელყოფილი არ უნდა იყოს საქართველოს კონსტიტუციით და სშკ-ით გარანტირებული უფლებები.

29. დასკვნას, დისკრიმინაციულ მოტივებთან მიმართებით, კასატორის ვერც ის მითითება გამორიცხავს, რომ 2017-2019 წლებში, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი სასამართლოს მხრიდან მოცემულ საქმეზე არ დადგენილა, მიუხედავად იმისა, რომ დებულებაში ის დათქმა, რასაც 2020 წელთან მიმართებით იშველიებს სასამართლო სასარჩელო მოთხოვნის ამ ნაწილის დაკმაყოფილების არგუმენტად, 2017-2018 წლებში მოქმედ დებულების ვერსიაშიც იყო ასახული. აღნიშნულ არგუმენტთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ 2020 წლისაგან განსხვავებით, წინა წლებში, საქმეში წარმოდგენილი სარწმუნო მტკიცებულებების ერთობლიობით, დგინდებოდა დებულებით განსაზღვრული ისეთი გარემოების არსებობა - „შეფასების შედეგები“, რაც დამსაქმებელს უფლებას აძლევდა მოსარჩელეზე არ გაეცა ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი, რის გამოც „იმდ“-ის გაცემაზე უარის მიზეზად გამოირიცხა დისკრიმინაციული მოტივები, ხოლო, 2020 წელთან მიმართებით, რამდენადაც საქმის მასალებში არ იყო წარმოდგენილი რაიმე რელევანტური მტკიცებულება, რაც მოსარჩელის არაკვალიფიციურობას დაადასტურებდა, ხოლო, მოპასუხეს დებულებით გათვალისწინებულ სხვა ისეთ გარემოებაზე არ მიუთითებია, რაც მოსარჩელეზე „იმდ“-ის გაცემას გამორიცხავდა, ამასთან, რამდენადაც უდავო ფაქტობრივი გარემოება იყო, რომ მოსარჩელეს მოპასუხის მიმართ ნაწარმოები დავების შემდეგ არ მიუღა „იმდ“ და იმავდროულად, რამდენადაც მოპასუხე შესაგებელში თავად აპელირებდა, რომ დანამატის გაცემის ვალდებულება კომპანიის კეთილი ნება იყო, რაც უკავშირდებოდა კონკრეტულ პირობებს, მათ შორის, შრომითი დავების წარმოებას, სასამართლოს ჰქონდა გონივრული საფუძველი იმგვარი დასკვნისათვის, რომ 2020 წელს, მოსარჩელის მიმართ მოპასუხის მხრიდან ადგილი ჰქონდა დისკრიმინაციულ მოპყრობას. შესაბამისად, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მოსაზრებას მასზედ, რომ მოსარჩელეს „იმდ“-ის მოთხოვნის უფლება 2020 წლის პირველი იანვრიდან წარმოეშვა.

30. რაც შეეხება დაკისრებული თანხის ოდენობას, საკასაციო პალატა დაუსაბუთებლად მიიჩნევს მოპასუხის - სს „თ–ის“ საკასაციო შედავებას მასზედ, რომ სასამართლომ დასაქმებული თავად აქცია განსხვავებული მოპყრობის ობიექტად სს „თ–ში“ დასაქმებულ სხვა პირებთან მიმართებით, რომლებიც დანამატს (ასეთის განსაზღვრის შემთხვევაში) იღებენ დარიცხული და არა ხელზე ასაღები ოდებით, რამეთუ უდავო ფაქტობრივი გარემოებაა, რომ 2017 წლის 1 ნოემბრიდან ა.წ–ის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2182 ლარს, რასაც უნდა დაემატოს ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატი - 25% და შემდგომ დაიბეგროს საგადასახადო კოდექსით გათვალისწინებული საშემოსავლო გადასახადით (ან პირიქით). ამდენად, აღნიშნული საკითხი მართებულად შეაფასეს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა.

31. „იმდ“-ის ანაზღაურების გადახდის დაყოვნების გამო კანონისმიერი პირგასამტეხლოს დაკისრების შესახებ, ა.წ–ის მიერ წარმოდგენილ საკასაციო შედავებასთან დაკავშირებით კი, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ პირგასამტეხლოს სახით, „იმდ“-ის გადახდის დაყოვნების ყოველი დღისათვის, ამ თანხის 0.07 პროცენტის გადახდის დაკისრებაზე მოსარჩელის მოთხოვნას, სამართლებრივად ვარგისი საფუძველი არ გააჩნია და ამ ნაწილშიც, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სრულ შესაბამისობაშია დადგენილ სასამართლო პრაქტიკასთან (იხ. სუსგ-ები საქმეებზე №ას-1275-2021, 01/06/2022 წ.; ას-996-2019, 20/09/2019 წ.). ამასთან, საკასაციო პალატა სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მითითებას მასზედ, რომ სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებლს დასაქმებულისთვის დაყოვნებული თანხის 0.07 %-ის გადახდის ვალდებულება წარმოეშობა ნებისმიერი ანაზღაურების დაყოვნებისთვის, თუმცა, უზენაესი სასამართლოს დადგენილი პრაქტიკის თანახმად, ანაზღაურება გულისხმობს ფულადი ერთეულით გამოხატული თანამდებობრივი სარგოს ოდენობას, რომელიც უნდა გაიცეს თვეში ერთხელ მაინც და არა პრემიას, ჯილდოს, ბონუსს და ა.შ. შესაბამისად, ინდივიდუალური მასტიმულირებელი დანამატები, არ ექვემდებარება საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ 0.07%-ის ოდენობით პირგასამტეხლოთი დასაბეგრ თანხას.

32. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, №7932/03).

33. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებს სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია; ამასთან, არ წარუდგენიათ არც ერთი არგუმენტი და დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს დასაშვებად ცნობილი წარმოდგენილი საკასაციო განაცხადი.

34. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ სწორად გადაწყვიტა საქმეში არსებული სადავო საკითხი; ამასთან, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები მიუთითებენ რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

35. კასატორებმა ვერ დაასაბუთეს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება წინააღმდეგობაში მოდის მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან ან/და მის დამატებით ოქმთან/ოქმებთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან.

36. ამასთან, საკასაციო საჩივრების განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

37. ამავდროულად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

38. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები, რის გამოც მათ უარი უნდა ეთქვათ განხილვაზე.

39. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. შესაბამისად, სს „თ–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 636.28 ლარის 70% – 445.39 ლარი, ხოლო, ა.წ–ს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე ს.მ–ძის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. სს „თ–ის“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო.

2. ა.წ–ის საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო.

3. სს „თ–ს“ (.........) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 636.28 ლარის (საგადახდო დავალება N169902, გადახდის თარიღი 12.07.2023) 70% – 445.39 ლარი;

4. ა.წ–ს (......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეთ საკასაციო საჩივარზე ს.მ–ძის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის (საგადახდო დავალება N18586322843, გადახდის თარიღი 15.09.2023) 70% – 210 ლარი;

5. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: რევაზ ნადარაია

თამარ ზამბახიძე