№ას-1313-2023

25 აპრილი, 2024 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),

რევაზ ნადარაია (მომხსენებელი), თამარ ზამბახიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – ნ.ჯ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „პ.პ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 10 ივლისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ნ.ჯ–მა (შემდეგში - მოსარჩელე, კასატორი) სარჩელი აღძრა თელავის რაიონულ სასამართლოში მოპასუხე შპს „პ.პ–ის“ (შემდეგში - მოპასუხე, მოწინააღდეგე მხარე) მიმართ, შემდეგი სასარჩელო მოთხოვნებით:

1.1.ბათილად იქნეს ცნობილი შპს „პ-პ–ის“ გენერალური მენეჯერის 2020 წლის 11 აგვისტოს #11/08/2020 ბრძანება;

1.2.მოპასუხე შპს „პ-პ–სს“ მოსარჩელე ნ.ჯ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს ორი თვის კომპენსაციის ანაზღაურება (იხ.სხდომის ოქმი: 01.03.23 წ.; 11:40).

2. მოპასუხე შპს „პ-პ–მა“ წარმოდგენილი შესაგებლით, სარჩელი არ ცნო.

3. თელავის რაიონული სასამართლოს 2023 წლის 29 მარტის გადაწყვეტილებით, მოსარჩელე ნ.ჯ–ის სარჩელი მოპასუხე შპს „პ.პ–ის“ მიმართ, არ დაკმაყოფილდა.

4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა ნ.ჯ–მა, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

5. გასაჩივრებული განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი:

5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 10 ივლისის განჩინებით, ნ.ჯ–ის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა თელავის რაიონული სასამართლოს 2023 წლის 29 მარტის გადაწყვეტილება.

6. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

6.1.სააპელაციო პალატის მითითებით, წარმოდგენილი სარჩელით, დავის საგანს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა და კომპენსაციის დაკისრება წარმოადგენდა. სადავო საკითხთან მიმართებით, სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი:

6.1.1. 2020 წლის 01 მარტს, დასაქმებულ ნ.ჯ–სა და დამსაქმებელ შპს „პ-პ–სს“ შორის დაიდო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის შესაბამისადაც, ნ.ჯ–ი დასაქმდა შპს „პ-პ–სში“ შესყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე. 2020 წლის 01 მარტიდან 2020 წლის 01 ოქტომბრის ჩათვლით, მისი სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა 1000 ლარის ოდენობით. 2020 წლის 01 ივლისს მხარეებს შორის კვლავ დაიდო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის შესაბამისადაც, ნ.ჯ–ი დაინიშნა შპს „პ-პ–სის“ ფინანსური დეპარტამენტის მენეჯერის პოზიციაზე 2020 წლის 01 ოქტომბრის ჩათვლით. მისი სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა 1250 ლარით.

6.1.2. შრომით ხელშეკრულების 4.1. მუხლის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია დაემორჩილოს დამსაქმებლის წესდებასა და შინაგანაწესს და კეთილსინდისიერად შეასრულოს სამუშაო, ასევე სხვა მოვალეობები. შრომითი ხელშეკრულების 4.5 მუხლის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია გაუფრთხილდეს როგორც მის დროებით სარგებლობაში გადაცემულ, ასევე დამსაქმებლის საერთო ქონებას; დაიცვას დაზიანებისაგან ან განადგურებისაგან, გამოიყენოს აღნიშნული ქონება მხოლოდ დანიშნულებისამებრ და დამსაქმებლის ინტერესებისთვის.

6.1.3. ხელშეკრულების 7.2 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის მიერ შინაგანაწესის დარღვევის შემთხვევაში, დასაქმებული უფლებამოსილია გამოიყენოს შინაგანაწესით გათვალისწინებული ერთი ან რამდენიმე დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიება. ხელშეკრულების დანართით გაიწერა დასაქმებულის სამუშაო აღწერილობა და მის მიერ განსახორციელებელი ვალდებულებები, რაც დანართი N1-ის თანახმად, არის შემდეგი: გამოცხადდეს დადგენილ დროს; დღის დახურული რესტორნებისა და სასტუმროს რეესტრის ჩაბარება ნაღდ ფულთან ერთად; აკონტროლოს ნაღდი ფულის მოძრაობა და გააკეთოს ყოველდღიური რეპორტი; აწარმოოს მომწოდებლის დავალიანებების რეპორტი; ვალდებულია გადასცეს მოწესრიგებული საბუთები მთავარ ბუღალტერს; აკონტროლოს სისტემატიურად მომწოდებლის ფასები; მოამზადოს ყველა ზოგადი აღრიცხვისა და მარაგების აღრიცხვის ჟურნალი; მიაწოდოს ბუღალტერიას პირველადი დოკუმენტაცია. ფინანსური დეპარტამენტის მენეჯერი არის მატერიალურად პასუხისმგებელი პიროვნება; შინაგანაწესის არ შესრულება/დარღვევა ისჯება სიტყვიერი გაფრთხილებით, წერილობითი გაფრთხილებით, ფულადი ჯარიმით, სამსახურიდან გათავისუფლებით.

6.1.4. შრომის შინაგანაწესის პირველი მუხლის მე-7 ნაწილის თანახმად, შინაგანაწესის მიზანია: დასაქმებულზე დაკისრებული ფუნქციების სრული განხორციელების ხელშეწყობისა და შესრულების კონტროლი შრომის დისციპლინის დაცვის უზრუნველყოფა; სამუშაო დროის რაციონალური გამოყენების უზრუნველყოფა; დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონისა და პროფესიული ჩვევების გამოვლენის ხელშეწყობა; სამსახურებრივ მოვალეობათა შესრულების ოპერატიულობის ზრდა; სტრუქტურულ ერთეულებს აგრეთვე მათ ხელმძღვანელებსა და სხვა დასაქმებულთა შორის კომუნიკაციის რეგულირება; წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახეებისა და მათი გამოყენების წესის განსაზღვრა. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი და მისი თანმდევი ურთიერთობების რეგულირება; იმ სხვა საკითხების რეგულირება რომელიც ასახულია შრომით ხელშეკრულებასა და შინაგანაწესში.

6.1.5. შრომის შინაგანაწესის მე-7 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია, დაიცვას შრომის დისციპლინა და კეთილსინდისიერად შეასრულოს მასზე დაკისრებული მოვალეობები.

6.1.6. შრომის შინაგანაწესის მე-7 მუხლის მე-5, მე-6 და მე-7 ნაწილების თანახმად, დასაქმებულის მიერ შრომის დისციპლინის დარღვევისათვის ჩადენილი გადაცდომისა და მისი სიმძიმის ჩადენის გარემოებების გათვალისწინებით, დასაქმებული უფლებამოსილია დასაქმებულის მიმართ გამოიყენოს დისციპლინური პასუხისმგებლობის შემდეგი ზომები: დასაქმებულისათვის შენიშვნის მიცემა; დასაქმებულისათვის გაფრთხილების მიცემა; დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა; დასაქმებულისათვის საყვედურის გამოცხადება.

6.1.7. შრომის შინაგანაწესის მე-7 მუხლის მე-11 ნაწილი მოიცავს უხეშ დარღვევათა ჩამონათვალს, მათ შორის: 11.1 სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოცხადება ან/და სამსახურში ალკოჰოლური ნივთიერების მიღება; 11.3. დამსაქმებლის ქონების მიმართ უდიერი მოპყრობა; 11.4 დასაქმებულის ბრალით მატერიალური ფასეულობების, ტექნიკის, დანადგარების და სხვა ქონების დაზიანება ან განადგურება.

6.1.8. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტი (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა).

6.1.9. პირველი ინსტანციის სასამართლომ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დაადგინა, რომ ნ.ჯ–მა უხეშად დაარღვია ნაკისრი ვალდებულებები. აღნიშნულ დასკვნას დაეთანხმა სააპელაციო პალატაც.

6.2. ამ მიმართებით, სააპელაციო პალატამ მიუთითა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი 361-ე მუხლის მე-2 ნაწილზე, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლზე, ამავე კოდექსის 102-ე მუხლზე, შრომითი დავების განხილვისას მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტზე და ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებებზე, რომ მხარეებს შორის არსებობდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც, ნ.ჯ–ი დასაქმებული იყო ფინანსური დეპარტამენტის მენეჯერის პოზიციაზე. მის მოვალეობას წარმოადგენდა მისთვის დროებით სარგებლობაში გადაცემული დამსაქმებლის საერთო ქონების დაცვა დაზიანებისაგან ან განადგურებისაგან, აღნიშნული ქონების გამოყენება მხოლოდ დანიშნულებისამებრ და დამსაქმებლის ინტერესებისთვის. აღნიშნული ვალდებულების საპირისპოდ, მოსარჩელე ნ.ჯ–ი 2020 წლის 06 აგვისტოს, დილით, არასამუშაო საათებში მივიდა 5 ნასვამ პირთან ერთად სამსახურში, გამოიყენა სამსახურებრივი მდგომარეობა და დაცვის თანამშრომელს მოსთხოვა შეეშვა თანხმლებ პირებთან ერთად საცურაო აუზის ტერიტორიაზე. მას ასევე მოსთხოვა გამოერთო ვიდეო თვალი. სამსახურის ტერიტორიაზე შესვლის შემდეგ, ის და მისი თანმხლები ნასვამი პირები ტანსაცმლით შევიდნენ საცურაო აუზში და ხმაურზე გამოსული ადმინისტრატორი მან აიძულა აუზში ჩასულიყო. ამასთან, მან დაცვის და სხვა თანამშრომლები გააფრთხილა, რომ მომხდარი ფაქტი არ გაეხმაურებინათ.

6.3. პალატა დაეთანხმა დამსაქმებლის პოზიციასა და პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნებს დასაქმებულის მიერ, ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევის შესახებ. ამ მიმართებით, პალატამ გაიზიარა საქმეზე მოწმის სახით დაკითხული დაცვის თანამშრომლის - ზ.რ–ის ჩვენება, რომელმაც განმარტა, რომ „შესვლის დროს ჰკითხეს ითიშებოდა თუ არა კამერები, რაზეც სასტიკი უარი მიიღეს მისგან. ასევე მათი შეშვება მოახდინა იმის გამო, ეგონა, რომ მოსარჩელეს, როგორც მენეჯერს ამის უფლება ჰქონდა.“ იმის შიშით, რომ სამსახურის დატოვების საფრთხე შეექმნებოდათ, თანამშრომლებმა და მათ შორის, მოსარჩელემ, მომხდარის შესახებ არ აცნობა ადმინისტრაციას და ეს ცნობილი გახდა მოგვიანებით, ვიდეო კამერების შემოწმებისას. შესაბამისად, დგინდება, რომ ნ.ჯ–ის სამსახურში გამოცხადდა 5 ნასვამ თანმხლებ პირებთან ერთად არასამუშაო საათებში, დილის 05 საათზე, სამსახურებრივი მდგომარეობის გამოყენებით (ვინაიდან დაცვას ეგონა, რომ მენეჯერს ამის უფლება ჰქონდა) სცადა დაცვის თანამშრომელსა და ადმინისტრატორზე ზეგავლენის მოხდენა, ადგილი ჰქონდა დამსაქმებლის ქონების მიმართ უდიერ მოპყრობას, რაც ნათლად ჩანს სათვალთავლო კამერების ჩანაწერებშიც. სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, აღნიშნული ქმედება ადმინისტრაციის მიერ სწორად შეფასდა შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომის შინაგანაწესის უხეშ დარღვევად.

6.4. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ არ არსებობდა შპს „პ-პ–სის“ გენერალური მენეჯერის 2020 წლის 11 აგვისტოს №11/08/2020 ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი. ასევე არ არსებობდა მოპასუხისთვისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის დაკისრების საფუძველი.

7. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელე ნ.ჯ–მა, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 16 ნოემბრის განჩინებით, წარმოებაში იქნა მიღებული ნ.ჯ–ის საკასაციო საჩივარი სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

9. საკასაციო მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

9.1. კასატორის მითითებით, სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილად მიჩნეული ფაქტობრივი გარემოებები სიმართლეს არ შეესაბამება და არ გამომდინარეობს საქმეზე შეკრებილი მტკიცებულებებიდან. კერძოდ, გასაჩივრებულ განჩინებაში განვითარებული მსჯელობის საწინააღმდეგოდ, კასატორი განმარტავს, რომ მოსარჩელეს მომხდარი ფაქტის დამალვა არ უცდია; მან ჩადენილი საქციელის გამო თანამშრომლების თანდასწრებით ბოდიში მოუხადა როგორც გენერალურ მენეჯერს, ასევე შპს „პ.პ–ის“ მესაკუთრეებს; მოსარჩელეს არ უსარგებლია თავისი სამსახურებრივი მდგომარეობის გამოყენებით; არ გადაუჭარბებია თავისი უფლებებისთვის; დაცვის თანამშრომელზე არ მოუხდენია არანაირი ზეგავლენა და არც დამსაქმებლის ქონებას არ მოპყრობია უდიერად; მას არ დაუზიანებია დამსაქმებლის ქონება და რაიმე სახის ქონებრივი ზიანი არ მიუყენებია მისთვის; ასევე, აუზის ტერიტორიაზე ყოფნისას, მათ არ უხმაურიათ; მყუდროება არ დაურღვევიათ სასტუმროში მყოფი სტუმრებისათვის, რაც დადასტურებულია საქმეში არსებული შპს „პ.პ–ის“ თანამშრომლების გ.ლ–ის, მ.მ–იას, უ.ნ–ის, ლ.გ–ძის, ზ.რ–ის ახსნა-განმარტებებით, სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით ზ.რ–ის მიერ მიცემული ჩვენებით, ვიდეო კამერის ჩანაწერითა და მოსარჩელის ახნა-განმარტებით. ამასთან, კასატორი არ ეთანხმება სასამართლოს მითითებას მასზედ, რომ მოპასუხე მხარემ გასწია გაუთვალისწინებელი ხარჯები დაბინძურებული საცურაო აუზის წყლის შესაცვლელად. კასატორი მიიჩნევს, რომ ამ მოსაზრების გაზიარებისას, სასამართლო დაეყრდნო მხოლოდ მოპასუხის განმარტებას, რომელსაც აღნიშნულის დამადასტურებელი მტკიცებულება არ წარმოუდგენია. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, კასატორი მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატას მოსარჩელის ქმედება არ უნდა შეეფასებინა „უხეშ“ დარღვევად. იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დადასტურებულად იქნებოდა მიჩნეული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები, კასატორის მოსაზრებით, აღნიშნული მაინც არ უნდა მიჩნეულიყო დასაქმებულის მხრიდან ნაკისრი ვალდებულების უხეშ დარღვევად, რომელიც თავის მხრივ გაამართლებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, რადგანაც მოსარჩელის ქმედება დარღვევის შინაარსისა და ხარისხის გათვალისწინებით, სამსახურიდან გათავისუფლებას წინაპირობას არ ქმნის და იგი არაადეკვატური სახდელია. კასატორი იმ გარემოებაზეც ამახვილებს ყურადღებას, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, არ იქნა გათვალისწინებული ის გარემოება, რომ ნ.ჯ–ი ყოველთვის პროფესიონალურად ასრულებდა მისთვის დაკისრებულ მოვალეობებს, რის გამოც 2020 წლის 1 ივლისს, იგი დააწინაურეს და დანიშნეს შპს „პ.პ–ის“ ფინანსური დეპარტამენტის მენეჯერის პოზიციაზე. ამავდროულად, კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელის მხრიდან სხვა სახის გადაცდომას შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის პერიოდში ადგილი არჰქონია. შესაბამისად, კასატორის მოსაზრებით, დამსაქმებელს ევალებოდა, გადაწყვეტილების მიღებისას მხედველობაში მიეღო აღნიშნული გარემოებაც და დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, ერთობლიობაში გადაეწყვიტა დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხი. მოპასუხემ კი, ისე მიიღო გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან ვადამდე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, რომ არ ჩაატარა ადმინისტრაციული წარმოება, მოსარჩელე არ მიიწვიეს სხდომაზე, არ მოუსმინეს მას და არ მისცეს საშუალება დაეფიქსირებინა წაყენებულ ბრალდებებთან მიმართებით საკუთარი პოზიცია. საბოლოო ჯამში, კასატორი მიიჩნევს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა იმ საფუძვლით, რომ დასაქმებულმა შრომის შინაგანაწესი უხეშად დაარღვია (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ქვეპუნქტი), დამსაქმებლის დასაბუთებულ პასუხს საჭიროებს, რაც მოცემულ შემთხვევაში, არ ვლინდება. შესაბამისად, მიაჩნია, რომ სადავო ბრძანება არის უკანონო, დაუსაბუთებელი და იგი ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

10. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

11. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული ნორმის დანაწესით, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

12. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

13. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

14. საკასაციო პალატა პირველ რიგში მიუთითებს, რომ სამოქალაქო საქმეებზე დასაბუთებული გადაწყვეტილების მიღებისა და ზოგადად, მართლმსაჯულების განხორციელების უწინარეს საფუძველს წარმოადგენს იმის სწორად განსაზღვრა, თუ რა სამართლებრივი საფუძვლიდან გამომდინარეობს მხარეთა შორის წარმოშობილი დავა. ამ მიზნით, საქმის განმხილველმა სასამართლომ პირველყოვლისა, უნდა დაადგინოს მოთხოვნის მატერიალური საფუძველი [მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმა]. მხოლოდ ამის შემდეგ უნდა გამოარკვიოს მოძიებული ნორმის წინაპირობები, მისი აბსტრაქტული შემადგენლობა და შეამოწმოს განხორციელებულია თუ არა განსახილველ საქმეზე ყველა მათგანი. ამ ასპექტში, ფორმალურ სამართლებრივი თვალსაზრისით, სასამართლო შეზღუდულია სარჩელის ფაქტობრივი გარემოებებით: იგი ამოწმებს რომელ კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებებზე მიუთითებს მოსარჩელე, ქმნიან თუ არა ისინი დამფუძნებელი ნორმის უკლებლივ ყველა წანამძღვარს. ამის შემდეგ მოწმდება, მოპასუხის პოზიცია რამდენად აქარწყლებს წარმოშობილ წანამძღვრებს (პროცესუალური და მატერიალური თვალსაზრისით) (იხ. სუსგ №ას-53-49-2017, 07 აპრილი 2017 წელი).

15. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე ითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობასა და კომპენსაციის ანაზღაურებას. შესაბამისად, სასარჩელო მოთხოვნების სამართლებრივი საფუძველი სადავო პერიოდში მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ მე-2 (შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ; შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით), 38.8-ე (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით), 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 394.1-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

16. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ხოლო, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებსა და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, გასათვალისწინებელია ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები. შესაბამისად, წინამდებარე განჩინებით, საკასაციო პალატის შეფასების საგანი იქნება კასატორის შედავების საფუძვლიანობა.

17. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში ირკვევა, რომ შპს „პ-პ–სის“ გენერალური მენეჯერის 2020 წლის 11 აგვისტოს ბრძანებით, შეწყდა ნ.ჯ–თან 2020 წლის 01 მარტს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება. გათავისუფლების შესახებ ბრძანების დასაბუთებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი. ამავე დასაბუთებაში, გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია დასაქმებულის არაეთიკური ქცევა, ნასვამ მდგომარეობაში არასამუშაო საათებში სამსახურში გამოცხადება, ასევე, ნასვამ მდგომარეობაში თანმხლებ პირებთან ერთად, სამსახურებრივი მდგომარეობის გამოყენებით უფლებების გადაჭარბება, დაცვის თანამშრომელზე ზეგავლენის მოხდენა, დამსაქმებლის ქონების მიმართ უდიერი მოპყრობა, რაც დამსაქმებლის მიერ შეფასდა შრომით ხელშეკრულებისა და შრომის შინაგანაწესის უხეშ დარღვევად.

18. დადგენილია, რომ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებების შესწავლის, მოწმეთა ჩვენებებისა და მხარეთა ახსნა-განმარტებების შედეგად, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მართლზომიერად მიიჩნიეს, რასაც არ იზიარებს კასატორი (მოსარჩელე) და დაუსაბუთებლად მიიჩნევს დამსაქმებლის მიერ დარღვევად მოაზრებულ თითოეულ გარემოებას. შესაბამისად, წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, გასაჩივრებული განჩინების კანონიერების შემოწმებისათვის, საკასაციო პ–ტის ძირითადი შეფასების საგანს წარმოადგენს, შეწყდა თუ არა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში მითითებული, სადაო ურთიერთობის დროს მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა) შემადგენლობის სრული დაცვით, რაც თავის მხრივ, დამსაქმებლის ბრძანების ბათილობის ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძვლების გამომრიცხველ გარემოებას წარმოადგენს.

19. საკასაციო პალატა პირველ რიგში აღნიშნავს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით. საქართველოს კონსტიტუციით გარანტირებული შრომის უფლება ხაზს უსვამს საქართველოს, როგორც სოციალური სახელმწიფოს არსს, რომლის ერთ-ერთი უმთავრესი ამოცანაა ადამიანის ღირსეული ყოფის უზრუნველყოფა (საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 26 ოქტომბრის გადაწყვეტილება საქმეზე №2/2-389).

20. შრომის უფლება არის ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უფლება. შრომა, სოციალური გარემო არის ადამიანის ყოფიერების უმთავრესი ელემენტი, ხოლო ანაზღაურება ღირსეული არსებობის მთავარი პირობა. ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით.

21. შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილი). შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-6 ნაწილი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31.07.2019წ.). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. სსკ-ის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (სუსგ Nას-1350-2019, 27.11.2019).

22. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სადავო პერიოდში, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებული იყო „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე-38-ე მუხლებით (დღეს მოქმედი რედაქციის 47-48 მუხლები), რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცედურულ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულატიური ერთობლიობით შესაძლოა განიმარტოს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულებაა, სათანადო საფუძვლის გარეშე არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა (სუსგ №ას-1776-2019, 10.04.2020წ.; №ას-1189-2020, 04.02.2021წ.).

23. შრომით ურთიერთობებში უფლებათა რეალიზაციას გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს, ვინაიდან შესაძლებელია, სამართალურთიერთობა შეწყდეს როგორც ლეგიტიმურ, ისე არალეგიტიმულ საფუძველზე. შრომითი ურთიერთობის სწორი რეგულაცია წარმოადგენს შრომის უფლების დაცვის გარანტს. შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უფლებათა წონასწორობას ემსახურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონისმიერი საფუძვლის არსებობა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას აქვს შემაკავებელი ეფექტი, რომელიც ამ ურთიერთობის მონაწილეებს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისაგან.

24. რაც შეეხება უშუალოდ სადავო საკითხს - დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის ლეგიტიმურობას, ამ მიმართებით, მნიშვნელოვანია ყურადღება გამახვილედეს რამდენიმე საკითხზე:

24.1. არსებობს დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის თანახმად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმისა და დარღვევით გამოწვეული შედეგის თვალსაზრისით. მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტურ შრომის მოტივაციას შეუქმნის. იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად ჩაითვალოს, აუცილებელია, ვლინდებოდეს ისეთი დარღვევა, როდესაც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენება მიზანშეუწონელია (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-267-2021, 11.06.2021; №ას-997-2020, 10.02.2021; №ას-658-2020, 4.12.2020).

24.2. სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). შრომითსამართლებრივ დავებში კი, მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ შრომით დავასთან დაკავშირებულ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ „ამ სახის დავები, მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს იმ ძირითადი პრინციპიდან, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (იხ. სუსგ. №ას-922-884-2014, 2015 წლის 16 აპრილის განჩინება; №ას-483-457-2015, 2015 წლის 7 ოქტომბრის განჩინება; №ას-182-171-2017, 2019 წლის 27 დეკემბრის განჩინება)“.

25. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო დამსაქმებლის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა „უხეშად“ დაარღვია, რადგანაც საკასაციო სასამართლოს განმარტებით, „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში, ხოლო, შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა რამდენადაა „უხეში“ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება საქმის კონკრეტული გარემოებები. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს, უპირველეს ყოვლისა, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები (იხ. სუსგ საქმე №ას - 841-807-2016, 06.12.2016 წელი).

26. ამასთან, ბრძანების კანონიერების საკითხის განსაზღვრისას, დღის წესრიგში დგება, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულებისა და კომპანიის შრომის შინაგანაწესის, დასაქმებულის მიერ ჩადენილ ქმედებასთან ერთობლიობაში შეფასება, ვინაიდან, შრომითი მოვალეობის დარღვევისათვის, დასაქმებულის პასუხისმგებლობის საფუძვლებს შრომის კოდექსიდან გამომდინარე შინაგანაწესი ადგენს და დარღვევის შესაბამისი ზომის გამოყენების შესაძლებლობას განიხილავს. ამ საკითხის რეგულაციას კი, კანონმდებელი მთლიანად შრომის შინაგანაწესს უკავშირებს (სშკ-ის ძველი რედაქციის მე-13 (2) მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს წახალისების სახე, პასუხისმგებლობის სახე და გამოყენების წესი).

27. ზემოაღნიშნულ აბზაცებში (იხ. 25-ე-26-ე აბზაცი) განვითარებული მსჯელობის თვალსაზრისით, სადავოს არ წარმოადგენს ის გარემოება, რომ 2020 წლის 01 მარტს, მოსარჩელე ნ.ჯ–ი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დასაქმდა შპს „პ-პ–სში“ შესყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე. 2020 წლის 01 ივლისს, მხარეებს შორის კვლავ დაიდო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის შესაბამისადაც, ნ.ჯ–ი დაინიშნა შპს „პ-პ–სის“ ფინანსური დეპარტამენტის მენეჯერის პოზიციაზე 2020 წლის 01 ოქტომბრის ჩათვლით. ხელშეკრულების დანართი N1-ის თანახმად, განისაზღვრა დასაქმებულის სამუშაო აღწერილობა და მის მიერ განსახორციელებელი ვალდებულებები - გამოცხადდეს დადგენილ დროს; დღის დახურული რესტორნებისა და სასტუმროს რეესტრის ჩაბარება ნაღდ ფულთან ერთად; აკონტროლოს ნაღდი ფულის მოძრაობა და გააკეთოს ყოველდღიური რეპორტი; აწარმოოს მომწოდებლის დავალიანებების რეპორტი; ვალდებულია გადასცეს მოწესრიგებული საბუთები მთავარ ბუღალტერს; აკონტროლოს სისტემატიურად მომწოდებლის ფასები; მოამზადოს ყველა ზოგადი აღრიცხვისა და მარაგების აღრიცხვის ჟურნალი; მიაწოდოს ბუღალტერიას პირველადი დოკუმენტაცია. ფინანსური დეპარტამენტის მენეჯერი არის მატერიალურად პასუხისმგებელი პიროვნება. მოსარჩელესთან გაფორმებული შრომით ხელშეკრულების 4.1. მუხლის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია დაემორჩილოს დამსაქმებლის წესდებასა და შინაგანაწესს და კეთილსინდისიერად შეასრულოს სამუშაო, ასევე სხვა მოვალეობები. ამავე ხელშეკრულების 4.5 მუხლის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია გაუფრთხილდეს როგორც მის დროებით სარგებლობაში გადაცემულ, ასევე დამსაქმებლის საერთო ქონებას; დაიცვას დაზიანებისაგან ან განადგურებისაგან, გამოიყენოს აღნიშნული ქონება მხოლოდ დანიშნულებისამებრ და დამსაქმებლის ინტერესებისთვის. შრომის შინაგანაწესის მე-7 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია, დაიცვას შრომის დისციპლინა და კეთილსინდისიერად შეასრულოს მასზე დაკისრებული მოვალეობები. ამავე მუხლის მე-11 ნაწილის თანახმად, უხეშ დარღვევად განისაზღვრება შემდეგი: 11.1 სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოცხადება ან/და სამსახურში ალკოჰოლური ნივთიერების მიღება; 11.3. დამსაქმებლის ქონების მიმართ უდიერი მოპყრობა; 11.4 დასაქმებულის ბრალით მატერიალური ფასეულობების, ტექნიკის, დანადგარების და სხვა ქონების დაზიანება ან განადგურება.

28. განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალებიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო იზიარებს რა, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს, მიიჩნევს, რომ დასაქმებულის ქმედება - შრომის შინაგანაწესის მე-7 მუხლის მე-11 ნაწილის შინაარსის („უხეში“ დარღვევის კატეგორიები) გათვალისწინებით, ჩადენილი გადაცდომის ხასიათის, დამსაქმებელი ორგანიზაციის ინტერესების, დასაქმებულის მიერ დაკავებული პოზიციის სპეციფიკისა (რაც პოზიციის მენეჯერულ ხასიათში ვლინდება) და იმ პასუხისმგებლობის გათვალისწინებით, რომელიც მითითებულ პოზიციაზე დასაქმებულ პირს მოეთხოვება, დარღვევასა (გადაცდომასა) და გათავისუფლებას შორის, ზომიერ ბალანსს ქმნიდა, რაც სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმური საფუძველი იყო.

29. ზემოაღნიშნული დასკვნის საწინააღდეგოდ, საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს კასატორის შედავებას მასზედ, რომ დამსაქმებლის მიერ, დარღვევად მოაზრებული გარემოებები დაუსაბუთებელია, სიმართლეს არ შეესაბამება და არ გამომდინარეობს საქმეზე შეკრებილი მტკიცებულებებიდან, რამეთუ საქმის მასალების, მათ შორის, მხარე ახსნა-განმარტებების, მოწმე ზ.რ–ის ჩვენებისა და რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია, სათვალთვალო კამერის ჩანაწერების შესწავლის შედეგად, საკასაციო პ–ტას ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მსგავსად, ექმნება მყარი შინაგანი რწმენა მასზედ, რომ გათავისუფლების ფაქტობრივ საფუძვლად მითითებულ დარღვევებიდან, მოსარჩელის მხრიდან სულ მინიმუმ - არაეთიკურ ქცევას; ნასვამ მდგომარეობაში მყოფ (თანმხლებ) პირებთან ერთად, არასამუშაო საათებში სამსახურში გამოცხადებას; სამსახურებრივი მდგომარეობის გამოყენებით უფლებების გადაჭარბებას; დაცვის თანამშრომელზე ზეგავლენის მოხდენასა და დამსაქმებლის ქონების მიმართ უდიერ მოპყრობას, ნამდვილად ჰქონდა ადგილი. ამასთან, კასატორის მიერვე წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებით ირკვევა, რომ ჩადენილი საქციელის გამო, დასაქმებულმა როგორც გენერალურ მენეჯერს, ასევე შპს „პ.პ–ის“ მესაკუთრეებს, თანამშრომლების თანდასწრებით მოუხადა ბოდიში, რითაც კასატორი ფაქტობრივად თავადვე აღიარებს ჩადენილი დარღვევების ფაქტს.

30. საკასაციო პ–ტა ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ შრომის ხელშეკრულების დარღვევის კონტექსტში, დასაქმებულის ქმედების განსჯა, მისი შეფასება და სანქცირება დამსაქმებლის გადასახედიდან, მისი ინტერესებიდან და რა თქმა უნდა, სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით მოწმდება. ამ მიმართებით, დგინდება, თუ რა თავისებურებით ხასიათდება ყოველი კონკრეტული სამუშაო, რა პრიორიტეტები აქვს დამსაქმებელს, რა დონის დისციპლინას მოითხოვს შესასრულებელი სამუშაო, რა სახის უარყოფით შედეგებთან არის დაკავშირებული ესა თუ ის დარღვევა და ა. შ.

31. განსახილველ შემთხვევაში, პალატას მიიჩნია, რომ მომსახურების გამწევ ისეთ სეგმენტში, სადაც მოსარჩელე მუშაობდა, მენეჯერის ერთ-ერთ ღირებულ სამსახურებრივ პრინციპს, კომპანიაში არსებული ქცევის წესების დაცვა უნდა წარმოადგენდეს, მით უფრო მაშინ, რომ მოპასუხე კომპანიაში მოქმედი შრომის შინაგანაწესის მე-7 მუხლის პირველი ნაწილი, პირდაპირ ადგენს, რომ დასაქმებული ვალდებულია, დაიცვას შრომის დისციპლინა და კეთილსინდისიერად შეასრულოს მასზე დაკისრებული მოვალეობები, ხოლო, მოსარჩელესთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 4.5 მუხლი პირდაპირ უწესებს დასაქმებულს ვალდებულებას - გაუფრთხილდეს როგორც მის დროებით სარგებლობაში გადაცემულ, ასევე დამსაქმებლის საერთო ქონებას; დაიცვას დაზიანებისაგან ან განადგურებისაგან, გამოიყენოს აღნიშნული ქონება მხოლოდ დანიშნულებისამებრ და დამსაქმებლის ინტერესებისთვის. ნაცვლად ამისა, საქმეში არსებული მტკიცებულებები, მოსარჩელის მხრიდან საპირისპირო ქმედებებზე მეტყველებს. შესაბამისად, პალატას მიიჩნია, რომ სახეზეა შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომის შინაგანაწესის იმ სტანდარტების დარღვევა, რაც დასაქმებულის მიმართ დამსაქმებლის ნდობას აქარწყლებს, მით უფრო მაშინ, როდესაც მითითებულ გადაცდომას მენეჯერი ჩადის, რომელსაც უპირველესად თვითონ მოეთხოვება მსგავსი და ისეთი ქმედების თავიდან აცილება, რაც შეაფერხებს დაწესებულების მუშაობასა და შელახავს მის ინტერესს.

32. ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ, დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება ყოველმხრივ და ობიექტურად გამოიკვლია, შესაბამისად, განჩინება გამოიტანა მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ფარგლებში და შრომითსამართლებრივ დავებზე დადგენილი მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე.

33. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, №7932/03).

34. ამდენად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია; ამასთან, არ წარუდგენია არც ერთი არგუმენტი და დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს არსებითად განსახილველად და დასაშვებად ცნობილი წარმოდგენილი საკასაციო განაცხადი.

35. სააპელაციო სასამართლომ სწორად გადაწყვიტა საქმეში არსებული სადავო საკითხი; ამასთან, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

36. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება წინააღმდეგობაში მოდის მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან ან/და მის დამატებით ოქმთან/ოქმებთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან.

37. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

38. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

39. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

40. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. შესაბამისად, ნ.ჯ–ს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. ნ.ჯ–ის საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო.

2. ნ.ჯ–ს (......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის (საგადახდო დავალება N3214, გადახდის თარიღი 06.11.2023) 70% – 210 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: რევაზ ნადარაია

თამარ ზამბახიძე