Facebook Twitter

საქმე №ას-66-2024 8 ნოემბერი, 2024 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: თეა ძიმისტარაშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი - შპს „მ.ე.კ.ლ.“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ბ.რ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 30 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – სახელფასო დავალიანებისა და პირგასამტეხლოს დაკისრება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 28 ივლისის გადაწყვეტილებით ბ.რ–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე ან დასაქმებული) სარჩელი, შპს „მ.ვ.ე.კ.ლ“-ს (შემდეგში: მოპასუხე, აპელანტი, კასატორი ან დამსაქმებელი) მიმართ, სახელფასო დავალიანების და პირგასამტეხლოს დაკისრების თაობაზე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა:

1.1. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის მაისის თვის ხელფასის დანაკლისის 968,42 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები);

1.2. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის მაისის თვის ხელფასის 968,42 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.3. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის ივნისის თვის ხელფასის 2000 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები);

1.4. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის ივნისის თვის ხელფასის 2000 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.5. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის ივლისის თვის ხელფასის დანაკლისის 1376,36 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები);

1.6. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის ივლისის თვის ხელფასის 1376,36 (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.7. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის აპრილის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.8. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის აპრილის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.9. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს 2022 წლის მაისის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.10. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის მაისის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.11. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის ივნისის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.12. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის ივნისის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.13. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის ივლისის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.14. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის ივლისის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.15. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის აგვისტოს თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.16. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის აგვისტოს თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.17. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის სექტემბრის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.18. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის სექტემბრის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.19. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის ოქტომბრის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.20. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის ოქტომბრის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.21. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი მოცდენის გამო, 2022 წლის ნოემბრის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.22. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის ნოემბრის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.23. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი მოცდენის გამო, 2022 წლის დეკემბრის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.24. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2022 წლის დეკემბრის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.25. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი მოცდენის გამო, 2023 წლის იანვრის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.26. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2023 წლის იანვრის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.27. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი მოცდენის გამო, 2023 წლის თებერვლის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.28. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2023 წლის თებერვლის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.29. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი მოცდენის გამო, 2023 წლის მარტის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.30. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2023 წლის მარტის თვის ხელფასის 1200 ლარის (ხელზე მისაღები) – 0,07%ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 13 აპრილიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.31. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი მოცდენის გამო, 2023 წლის აპრილის თვის ხელფასის 1200 ლარის ანაზღაურება (ხელზე მისაღები ოდენობა);

1.32. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2023 წლის აპრილის თვის ხელფასის 1200 ლარის – 0,07% ანაზღაურება, დაყოვნების ყოველი დღისთვის - 2023 წლის 11 მაისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა; მოპასუხეს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის 613.59 ლარის გადახდა;

2. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელიც მოპასუხემ სააპელაციო წესით გაასაჩივრა, უცვლელად დარჩა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 30 ნოემბრის განჩინებით.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1. დადგენილია, რომ 2019 წლის 20 თებერვალს მოპასუხესა და დასაქმებულს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის თანახმადაც მოსარჩელე დასაქმდა - საჰაერო ხომალდის ბორტ-გამცილებლის პოზიციაზე, 6 თვის გამოსაცდელი ვადით. ამავე ხელშეკრულებით განისაზღვრა დასაქმებულის ყოველთვიური, ხელზე ასაღები ხელფასი - 500 ლარი. მას შემდეგ, რაც დასაქმებული მიიღებდა ბორტგამცილებლის ლიცენზიას, მის მიერ თვეში 80 საათამდე ფრენის რაოდენობის შესრულებისას მისი ხელზე ასაღები ფიქსირებული ხელფასი განისაზღვრებოდა 1000 აშშ დოლარის ეკვივალენტით ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსი დოლარიდან ლარში განისაზღვრა 2.5-ს). იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის მიერ თვის განმავლობაში შესრულებული ფრენის საათების რაოდენობა აღემატებოდა ოთხმოც საათს, დასაქმებულს აუნაზღაურდებოდა ყოველი ვადაგადაცილებული საათი.

3.2. მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის, 2020 წლის 20 თებერვალს გაფორმებული შეთანხმებით დამატება შევიდა 2019 წლის 20 თებერვლის შრომით ხელშეკრულებაში, კერძოდ, შეიცვალა შრომითი ხელშეკრულების მე-3 მუხლი ,,ხელშეკრულების ვადები’’ და 3.1 პუნქტი ჩამოყალიბდა შემდეგნაირად: ,,წინამდებარე ხელშეკრულება ძალაში შედის 2020 წლის 20 თებერვლიდან და მოქმედებს 2021 წლის 20 თებერვლამდე’’. 2020 წლის 19 ივნისს, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შედგა შეთანხმება, რომლის თანახმადაც დამატება იქნა შეტანილი 2019 წლის 20 თებერვლის შრომით ხელშეკრულებაში, კერძოდ, 4.14 პუნქტი ჩამოყალიბდა შემდეგნაირად: ,,დასაქმებულის მიერ თვეში 80 (ოთხმოცი) საათამდე ფრენის რაოდენობის შესრულებისას (ფრენის საათებად ითვლება დრო, თვითმფრინავის მოძრაობის დაწყებიდან მის დასრულებამდე), მისი ხელზე ასაღები ფიქსირებული ხელფასი შეადგენს 800 (რვაასი) აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსი დოლარიდან ლარში შეადგენს 2.5-ს). იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის მიერ თვის განმავლობაში შესრულებული ფრენის საათების რაოდენობა აღემატება 80 (ოთხმოცი) საათს, დასაქმებულს აუნაზღაურდება ყოველი ასეთი ვადაგადაცილებული საათი. გადაცილებული (ზეგანაკვეთური) საათების გამოანგარიშების მიზნებისთვის, ფრენის საათებად ითვლება დრო, თვითმფრინავის აფრენიდან მის დაშვებამდე. დასაქმებული ყოველი ვადაგადაცილებული, ჰაერში ნაფრენი საათისთვის ხელფასზე დამატებით მიიღებს ხელზე ასაღებ თანხას 30 (ოცდაათი) აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსი დოლარიდან ლარში განისაზღვრა 2.5-ს)’’.

3.3. დადგენილია, რომ 2020 წლის 29 ოქტომბერს, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შედგა შეთანხმება, რომლის თანახმადაც დამატება იქნა შეტანილი 2019 წლის 20 თებერვლის შრომით ხელშეკრულებაში, კერძოდ, 4.14 პუნქტი ჩამოყალიბდა შემდეგნაირად: ,,დასაქმებულის მიერ თვეში 80 (ოთხმოცი) საათამდე ფრენის რაოდენობის შესრულებისას (ფრენის საათებად ითვლება დრო, თვითმფრინავის მოძრაობის დაწყებიდან მის დასრულებამდე), მისი ხელზე ასაღები ფიქსირებული ხელფასი შეადგენს 800 (რვაასი) აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსი დოლარიდან ლარში შეადგენს 2.5-ს). იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის მიერ თვის განმავლობაში შესრულებული ფრენის საათების რაოდენობა აღემატება 80 (ოთხმოცი) საათს, დასაქმებულს აუნაზღაურდება ყოველი ასეთი ვადაგადაცილებული საათი. გადაცილებული (ზეგანაკვეთური) საათების გამოანგარიშების მიზნებისთვის, ფრენის საათებად ითვლება დრო, თვითმფრინავის აფრენიდან მის დაშვებამდე. დასაქმებული ყოველი ვადაგადაცილებული, ჰაერში ნაფრენი საათისთვის ხელფასზე დამატებით მიიღებს ხელზე ასაღებ თანხას 30 (ოცდაათი) აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსი დოლარიდან ლარში განისაზღვრა 2.5-ს). ამასთან, განისაზღვრა, რომ დამატება მოქმედებდა 2020 წლის 20 ივნისიდან - 2020 წლის -1 ნოემბრამდე’’.

3.4. მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის, 2020 წლის 11 ნოემბერის შეთანხმებით დამატება შევიდა 2019 წლის 20 თებერვლის შრომით ხელშეკრულებაში, კერძოდ, 4.14 პუნქტი ჩამოყალიბდა შემდეგნაირად: ,,დასაქმებულის მიერ თვეში 80 (ოთხმოცი) საათამდე ფრენის რაოდენობის შესრულებისას (ფრენის საათებად ითვლება დრო, თვითმფრინავის მოძრაობის დაწყებიდან მის დასრულებამდე), მისი ხელზე ასაღები ფიქსირებული ხელფასი შეადგენს 1200 ლარს. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის მიერ თვის განმავლობაში შესრულებული ფრენის საათების რაოდენობა აღემატება 80 (ოთხმოცი) საათს, დასაქმებულს აუნაზღაურდება ყოველი ასეთი ვადაგადაცილებული საათი. გადაცილებული (ზეგანაკვეთური) საათების გამოანგარიშების მიზნებისთვის, ფრენის საათებად ითვლება დრო, თვითმფრინავის აფრენიდან მის დაშვებამდე. დასაქმებული ყოველი ვადაგადაცილებული, ჰაერში ნაფრენი საათისთვის ხელფასზე დამატებით მიიღებს ხელზე ასაღებ თანხას 30 (ოცდაათი) აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსი დოლარიდან ლარში განისაზღვრა 2.5-ს). ამასთან, განისაზღვრა, რომ დამატება მოქმედებდა 2020 წლის 12 ნოემბრიდან - 2021 წლის - 01 იანვრამდე’’.

3.5. მოპასუხემ ბოლო ჩარიცხვა მოსარჩელის ანგარიშზე განხორციელდა - 2021 წლის 30 დეკემბერს და მოხდა ხელფასის სახით 117 ლარის ანაზღაურება. დადგენილია, რომ სამოქალაქო ავიაციის სააგენტოს მიერ გაცემული, ბორტგამცილებლის მოწმობის #GE-FA-00611-თანახმად, დასაქმებულის მოწმობა გაცემული იქნა 2018 წლის 23 ოქტომბერს და ძალაში იყო 2021 წლის 24 დეკემბრამდე. სსიპ სამოქალაქო ავიაციის სააგენტოს დირექტორის 2022 წლის 29 ივლისის #169 ბრძანებით, მოქმედების ვადა შეუჩერდა დამსაქმებლის საჰაერო ხომალდის ექსპლუატანტის #092 სერტიფიკატს არაუმეტეს 90 დღისა. სსიპ სამოქალაქო ავიაციის სააგენტოს დირექტორის 2022 წლის 23 სექტემბრის #201 ბრძანებით, მოქმედების ვადა აღუდგა მოპასუხის საჰაერო ხომალდის ექსპლუატანტის #092 სერტიფიკატს.

3.6. დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორის 2022 წლის 18 ნოემბრის ბრძანებით დადგინდა, რომ 2022 წლის 21 ნოემბრიდან უნდა დაწყებულიყო საფრენოსნო დეპარტამენტის დაქვემდებარებაში არსებულ ბორტგამცილებელთა განყოფილების რეორგანიზაციის პროცესი. ამავე ბრძანების თანახმად, დამსაქმებლის სტრუქტურული და ორგანიზაციული ცვლილებები განპირობებული იქნა კომპანიაში არსებული მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობით და სხვა ობიექტური გარემოებებით. კერძოდ, აღნიშნული მძიმე მდგომარეობა გამოწვეული იქნა კომპანიის ოპერირების შეჩერებით. დამატებით, აღნიშნული შეჩერების გამო, დამსაქმებელი კომპანიის ძირითადმა პარტნიორმა კომპანიამ მნიშვნელოვნად შეუმცირა დამსაქმებელს ეკიპაჟიანი იჯარის ხელშეკრულების ფარგლებში შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობა და სხვა პირობებთან ერთად, მოპასუხისგან მოითხოვა შესრულება მხოლოდ უფროსი ბორტგამცილებლების მხრიდან. შესაბამისად, ყველა ბორტგამცილებელთან, რომელიც არ ატარებდა უფროსი ბორტგამცილებლის სტატუსს, დაუყოვნებლივ უნდა დაწყებულიყო მოლაპარაკებები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით. #1 დანართში მითითებული ყველა ბორტგამცილებლისთვის უნდა მომხდარიყო კომპანიაში არსებული ვაკანტური პოზიციების შეთავაზება სხვადასხვა დეპარტამენტებში და მათი სურვილის შემთხვევაში, დასაქმება აღნიშნულ პოზიციებზე. დასაქმებულთა მხრიდან უარის შემთხვევაში, მოხდებოდა მათთან ბორტგამცილებლის პოზიციაზე გაფორმებული ხელშეკრულებების შეწყვეტა და მიეცემოდათ საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ-ი) გათვალისწინებული კომპენსაცია.

4. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელემ მოითხოვა 2020 წლის 20 მაისის, ივნისის, ივლისის და დეკემბრის, ასევე 2021 წლის სრულად, 2022 წლის სრულად და 2023 წლის იანვრის, თებერვლის, მარტის და აპრილის სახელფასო დავალიანებისა და დაყოვნების პირგასამტეხლოს დაკისრება.

4.1. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნები, დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და განმარტა, რომ მოსარჩელის სახელფასო ანაზღაურება, 2020 წლის 19 ივნისიდან - 2020 წლის ნოემბრამდე შეადგენდა 800 აშშ დოლარის (ხელზე ასაღები) ეკვივალენტს ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსის), ხოლო 2020 წლის ნოემბერში შეტანილი ბოლო ცვლილებით, ხელფასი განისაზღვრა 1200 ლარით (ხელზე მისაღები ოდენობა). მოპასუხეს არ წარმოუდგენია მოსარჩელის მიმართ არსებული დავალიანების დაფარვის მტკიცებულება.

4.2. მოსარჩელემ განმარტა, რომ მისი (დასაქმებულის) ხელფასი განისაზღვრებოდა 1000 აშშ დოლარის ეკვივალენტით ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსი დოლარიდან ლარში განისაზღვრა 2.5-ით).

4.3. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მართალია, 2019 წლის 20 თებერვლის ხელშეკრულებით მოსარჩელის ანაზღაურებად განისაზღვრა 1000 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარში, თუმცა, 2020 წლის 19 ივნისს ცვლილება შევიდა ხელშეკრულებაში და ხელფასი განისაზღვრა 800 აშშ დოლარის ეკვივალენტით ლარში, ხოლო 2020 წლის ნოემბრიდან კვლავ შევიდა ცვლილება ხელშეკრულებაში და მოსარჩელის ხელფასი განისაზღვრა ხელზე მისაღები 1200 ლარით. ამდენად, 2020 წლის ივნისიდან - ნოემბრამდე მოსარჩელის ანაზღაურება შეადგენდა 800 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში, ხოლო 2020 წლის ნოემბრიდან - 1200 ლარს. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის (დასაქმებულის) მტკიცება, რომ მისი ხელფასი შეადგენდა 1000 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება უნდა განხორციელდეს შემდეგნაირად: მოსარჩელეს 2020 წლის მაისის ხელფასის დანაკლისი უნდა აუნაზღაურდეს - 968 ლარისა და 42 თეთრის (ხელზე მისაღები) ოდენობით (800 აშშ დოლარი X 2.5 - გადახდილი 1031,58 ლარი); 2020 წლის ივნისის თვის ხელფასი უნდა აუნაზღაურდეს - 2000 ლარის (ხელზე მისაღები) ოდენობით (800 აშშ დოლარი X 2,5); 2020 წლის ივლისის თვის ხელფასი უნდა აუნაზღაურდეს -1376,36 ლარის (ხელზე მისაღები) ოდენობით (800 აშშ დოლარი X 2,5) - გადახდილი 623,64. რაც შეეხება, 2022 წლის სახელფასო დავალიანებას იგი უნდა ანაზღაურდეს შემდეგნაირად: 2022 წლის აპრილი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის მაისი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის ივნისი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის ივლისი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის აგვისტო - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის სექტემბერი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის ოქტომბერი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები).

4.4. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ ან ორგანული კანონი) 42-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული დასაქმებულს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს შრომის ანაზღაურება სრულად მიეცემა. აღნიშნული ნორმა ითვალისწინებს განაცდურის ანაზღაურებას იმ შემთხვევაში, თუ იძულებითი მოცდენა გამოწვეულია დამსაქმებლის ბრალით. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ-ი) 394-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ამავე კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება.

4.5. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილია, რომ 2022 წლის 8 ნოემბრიდან ხელშეკრულების შეწყვეტამდე პერიოდი წარმოადგენს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეულ იძულებით მოცდენას. დამსაქმებელმა სადავოდ გახადა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტი და აღნიშნა, რომ 2022 წლის 8 ნოემბერს მან დატოვა საქართველო და არ დაბრუნებულა. შესაბამისად, ამ პერიოდზე შრომის ანაზღაურების თაობაზე მოთხოვნა მოკლებულია ყოველგვარ დასაბუთებას. აღნიშნულს არ დაეთანხმა მოსარჩელე და განმარტა, რომ დამსაქმებელი არ დაკავშირებია დასაქმებულს, არ შეუთავაზებია კონკრეტული სამუშაო, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის გამოცხადდებოდა სამსახურში.

4.6. სსიპ საქართველოს შინაგან საქმეთა სამინისტროს მომსახურების სააგენტოს მიერ გაცემული ცნობის თანახმად, დასაქმებულმა საქართველოს სახელმწიფო საზღვარი ბოლოს გადაკვეთა 2022 წლის 8 ნოემბერს და, 2023 წლის 10 ივნისის მდგომარეობით, მას საზღვარი საქართველოს მიმართულებით არ გადმოუკვეთავს. ბუნებრივია, სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, ის მოცემულ პერიოდში ვერ შეასრულებდა სამუშაოს. სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2023 წლის 9 ივნისს.

4.7. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხემ 2023 წლის 16 მაისს წარმოდგენილ შესაგებელში ზოგადი განმარტება გააკეთა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა. 2023 წლის 9 ივნისს გამართულ სხდომაზე მოპასუხემ წარმოადგინა დამსაქმებლის დირექტორის 2021 წლის 5 ოქტომბრის ბრძანება მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ, რომლის თანახმად, დასაქმებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა პირადი განცხადების საფუძველზე. მოსარჩელემ უარყო აღნიშნული გარემოება და აღნიშნა, რომ მას არც განცხადება დაუწერია და არც გათავისუფლების შესახებ ბრძანება ჩაბარებია. სააპელაციო სასამართლო დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნას, რომ იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელე არ ადასტურებს დამსაქმებლის ნების გამოვლენის აქტის არსებობის შესახებ ცოდნის ფაქტს, სწორედ მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა იმის დადასტურება, რომ გამოცემული ბრძანებისა და მისი შინაარსის შესახებ ცნობილი იყო დასაქმებულისათვის. მოპასუხეს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით (შემდეგში სსსკ-ი) დასაშვები არც ერთი მტკიცებულება, გარდა საკუთარი ახსნა-განმარტებისა, სასამართლოს წინაშე არ წარუდგენია, რისი სამართლებრივი შედეგიც არის ის, რომ გათავისუფლების შესახებ მიღებასავალდებულო ნება დასაქმებულისთვის 2021 წლის 5 ოქტომბერს გამოვლენილად არ მიიჩნევა. აღნიშნულის თაობაზე მხარისათვის ცნობილი გახდა 2023 წლის 9 ივნისს გამართულ სხდომაზე, სადაც მას გადაეცა დამსაქმებლის ბრძანება, შესაბამისად, მართებულია დასკვნა, რომ ხელშეკრულება მხარეთა შორის 2023 წლის 9 ივნისს შეწყდა.

4.8. დადგენილია, რომ 2022 წლის 8 ნოემბრიდან 2023 წლის 9 ივნისამდე პერიოდში მოსარჩელის სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო, მის წინააღმდეგ მოპასუხეს არ გაუტარებია რაიმე ღონისძიება, მას ასევე არ წარუდგენია სასამართლოსთვის მტკიცებულებები, თუ როგორი იყო დასაქმებულის სამუშაო გრაფიკი, როგორ ხდებოდა მისი სამსახურში გამოცხადების და ყოფნის საათების აღრიცხვა და ა.შ.’ საქმის მასალებით ასევე არ დგინდება ის გარემოება, რომ დამსაქმებელი დაუკავშირდა დასაქმებულს და მან უარი განაცხადა სამუშაოს შესრულებაზე; ასევე არ დასტურდება აღნიშნულ პერიოდში მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეჩერება წერილობით ან ზეპირი ფორმით. ვერც კომპანიის მძიმე ფინანსური მდგომარეობა ვერ გახდება დასაქმებულის სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველი. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, გამოვლენილია დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა, რაც ანაზღაურების სრულად მიღების წინაპირობას წარმოადგენს.

4.9. ამდენად, სასამართლომ 2022 წლის ნოემბრიდან - გათავისუფლებამდე პერიოდი შეაფასა დამსაქმებლის მხრიდან იძულებით მოცდენად, რაც უნდა ანაზღაურდეს შემდეგნაირად: 2022 წლის ნოემბერი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის დეკემბერი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2023 წლის იანვარი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2023 წლის თებერვალი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2023 წლის მარტი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2023 წლის აპრილი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები).

4.10. მოპასუხემ ასევე სადავოდ გახადა ის გარემოება, რომ დასაქმებული სხვა დამსაქმებლებისგანაც იღებდა ხელფასს და აღნიშნულის თაობაზე მათთვის ცნობილი არ იყო, რაც გამორიცხავდა აღნიშნულ პერიოდში სახელფასო დავალიანების ანაზღაურების მოთხოვნას.

4.11. სააპელაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით, სშკ-ის მე-16 მუხლის მე-5 პუნქტის (რომელიც არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმების დროს დასაქმებულის უფლების დაცვას ისახავს მიზნად, ხოლო გამონაკლისის წესით ამ უფლების შეზღუდვას ითვალისწინებს, თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შესრულდეს შეთავსებითი სამუშაო, დამსაქმებლის კონკურენტია, ოღონდ ასეთი შეზღუდვა შრომითი ხელშეკრულებით უნდა იყოს შეთანხმებული) განმარტებისთვის მნიშვნელოვანია განისაზღვროს კანონმდებლის მიზანი დამსაქმებლის კონკურენტზე მითითებისას. მიზანი ცალსახად დამსაქმებლების უფლებების დაცვაა, კონკურენტუნარიანობის ნაწილში სამეწარმეო საქმიანობის თავისებურებების კონფიდენციალურად დაცვის კუთხით. ნორმის სიტყვასიტყვითი განმარტებით, აკრძალვა მოქმედებს − თუ დამსაქმებლები ერთმანეთის კონკურენტები არიან. კონკურენტი სუბიექტის განსაზღვრისას გასათვალისწინებელია დამსაქმებლის საქმიანობის სფერო, ნებისმიერი სხვა სუბიექტი, რომელიც ბაზარზე იმავე ან არსებითად მსგავსი პროდუქციისა თუ სერვისის მიმწოდებელია, როგორც ძირითადი.

4.12. შეთავსებით მუშაობის ფარგლებში დასაქმების აკრძალვის დარღვევად არ ჩაითვლება, თუ კონკურენტ დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების დადება ხდება პირველ დამსაქმებელთან გაფორმებული ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე (იმ დათქმით, რომ კონკურენტ დამსაქმებელთან სამუშაოს შესრულებას დაიწყებს პირველ დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემდეგ). მე-16 მუხლის მე-5 პუნქტი შინაარსობრივად ყველაზე ახლოს მე-60 მუხლის პირველ პუნქტთანაა, რომელიც ითვალისწინებს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ 6 თვის განმავლობაში კონკურენტ დაწესებულებაში დასაქმების შეზღუდვის შესაძლებლობას. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, ამ მუხლის მიზანია, დამსაქმებლის ინტერესებისა და სამეწარმეო რისკების დაცვა, რომელიც შრომითი უფლების შეზღუდვის ლეგიტიმური საფუძველი შეიძლება გახდეს მხარეთა ორმხრივი შეთანხმების პირობებში, თუმცა გასათვალისწინებელია დასაქმებულის ინტერესიც და მოლოდინი შრომის უფლების რეალიზაციასთან მიმართებით, რომელსაც, მათ შორის, სოციალური ბუნება აქვს და, ამ უფლების შეზღუდვისას, საჭიროა მხარეთა ინტერესების გონივრული დაბალანსება.

4.13. განსახილველ შემთხვევაში, უდავოა, რომ ხელშეკრულებით შეზღუდვა დაწესებული არ ყოფილა. ამასთან, არც ის გარემოებაა ცნობილი, არიან თუ არა სხვა დამსაქმებლები მოპასუხის კონკურენტები.

4.14. ვინაიდან, სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა 2023 წლის 9 ივნისს, შესაბამისად მიიჩნევა, რომ აღნიშნულ პერიოდამდე მოსარჩელე დასაქმებული იყო კომპანიაში და უნდა მიეღო ანაზღაურება. დასაშვები მტკიცებულება, გარდა ზეპირი მითითებისა, რომ დასაქმებული უარს აცხადებდა მუშაობაზე, არ ცხადდებოდა სამსახურში, ყველა დავალიანება გადახდილი იქნა მოპასუხის მიერ და ა.შ. სასამართლოში წარმოდგენილი არ ყოფილა. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა აპელანტის (დამსაქმებელი კომპანიის) მითითება, რომ ბორტგამცილებლის მოწმობას ვადა ჰქონდა გასული. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ სახეზეა დავალიანების ანაზღაურების ვალდებულება იმ ოდენობით, რაც პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაადგინა.

4.15. განსახილველ შემთხვევაში მოთხოვნის გამომრიცხავ შესაგებელთან ერთად ასევე წარმოდგენილია მოთხოვნის შემაფერხებელი შესაგებელი და მოპასუხე უთითებს სარჩელის ხანდაზმულობაზე. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილი გარემოება, რომ დასაქმებულის მოთხოვნა 2020 წლის მაისის, ივნისის და ივლისის, ასევე 2022 წლის აპრილიდან - 2023 წლის აპრილის ჩათვლით სახელფასო დავალიანებისა და პირგასამტეხლოს ანაზღაურების თაობაზე ხანდაზმული არ არის.

4.16. სააპელაციო სასამართლოს განამრტებით, ხანდაზმულობის ვადის სწორად გამოთვლისათვის უმნიშვნელოვანესია მისი დენის დაწყების მომენტის განსაზღვრა. ხანდაზმულობის ვადის დასაწყისი შეესაბამება დღეს, როდესაც წარმოიშვა მოთხოვნის უფლება, გარდა კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული შემთხვევებისა, როდესაც მოთხოვნის წარმოშობის ვადის განსაზღვრა ზოგადი წესისაგან განსხვავებულადაა რეგულირებული, მისი წარმოშობა დაკავშირებულია მომენტთან, როდესაც პირმა გაიგო, ან უნდა გაეგო უფლების დარღვევის თაობაზე. კანონმდებელი ხანდაზმულობის ვადის დენის დაწყების მომენტს უკავშირებს მოთხოვნის უფლების წარმოშობას. მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხეს წარმოდგენილი შესაგებლით ხანდაზმულობის საკითხი სადავოდ არ გაუხდია. მას არც წარმოდგენილ განცხადებაში, რომლითაც დააზუსტა ფაქტობრივი გარემოებები არ მიუთითებია აღნიშნულის თაობაზე. მოპასუხე, სასამართლოს მოსამზადებელ სხდომაზე (იხ. 2023 წლის 9 ივნისის სხდომის ოქმი 15:26:43) მხოლოდ ზოგადი მითითებით შემოიფარგლა და აღნიშნა, რომ წარმოდგენილი მოთხოვნებიდან უმეტესობა ხანდაზმული იყო და რომ აღნიშნულის თაობაზე ისაუბრებდა ახსნა-განმარტების ეტაპზე. მიუხედავად მოპასუხის ზოგადი მითითებისა, სასამართლო ვალდებულია შეამოწმოს აღნიშნული საკითხი, ვინაიდან, მისი დადასტურება სარჩელის უარყოფის საკმარის საფუძველს წარმოადგენს.

4.17. მოსარჩელემ მოითხოვა 2020-2023 წლების სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, სადავო საკითხის შეფასებისთვის გამოყენებული უნდა იყოს, როგორც 2020 წელს (ახალი შრომის კოდექსის ამოქმედებამდე) არსებული სამართლებრივი მოწესრიგება, როდესაც მოსარჩელეს წარმოეშვა მოთხოვნის უფლება, რაც პირდაპირ კავშირშია ხანდაზმულობის ვადის ათვლის დაწყებასთან, ასევე ახალი შრომის კოდექსით დადგენილი წესები ხანდაზმულობასთან მიმართებით. ხანდაზმულობის სპეციალური ვადა სშკ-ში შეტანილი იქნა 2020 წლის 29 სექტემბრის საქართველოს ორგანული კანონით, რომელიც ძალაში შევიდა 2020 წლის 05 ოქტომბრიდან. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელის 2020 წლის მაისის, ივნისის და ივლისის ხელფასების მოთხოვნის წარმოშობის მომენტისთვის აღნიშნული კანონი არ მოქმედებდა. იმ პერიოდისთვის მოქმედი სშკ-ის პირველი მუხლის მე–2 პუნქტის მიხედვით, შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება სსკ-ის ნორმებით. სსკ-ის 129–ე მუხლის მე–2 ნაწილის თანახმად, პერიოდულად შესასრულებელი სახელშეკრულებო მოთხოვნების ხანდაზმულობის ვადა სამ წელს შეადგენს. ამდენად, 2020 წლის მაისის, ივნისისა და ივლისის მოთხოვნები სახელფასო დავალიანების ანაზღაურების თაობაზე წარმოდგენილია 3 წლიან ვადაში და არ არის ხანდაზმული.

4.18. სშკ-ის 41-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომის ანაზღაურება არის ძირითადი ან მინიმალური ანაზღაურება ან ხელფასი ან ნებისმიერი სხვა ანაზღაურება, რომელიც გადახდილია ფულადი ფორმით ან ნატურით და რომელსაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ იღებს დასაქმებული დამსაქმებლისგან სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ. ამავე მუხლის მე-4 პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ეს წესი არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებულ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაზე. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, ვინაიდან საფუძვლიანია მოთხოვნა 2020 წლის მაისის, ივნისის, ივლისის, ასევე 2022 წლის აპრილიდან - დეკემბრის ჩათვლით და 2023 წლის იანვრიდან - აპრილის ჩათვლით სახელფასო დავალიანების მოთხოვნები, შესაბამისად, საფუძვლიანია მოთხოვნა კანონისმიერი პირგასამტეხლოს დაკისრების თაობაზე. ამასთან, აპრილის თვის პირგასამტეხლოს დაკისრება უნდა განხორციელდეს - 2023 წლის 11 მაისიდან.

4.19. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, პირველი ინსტანციის სასამართლომ საქმე განიხილა არსებითი დარღვევების გარეშე, სააპელაციო საჩივარი არ შეიცავს იმ გარემოებებზე მითითებას, რაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი გახდება. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო საჩივარი დაუსაბუთებელია და არ არსებობს მისი დაკმაყოფილების სამართლებრივი საფუძველი.

5. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

5.1. მოპასუხემ (დამსაქმებელმა) საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს განჩინება, მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

5.2. კასატორის პრეტენზიის თანახმად, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად დაადგინა მოწინააღმდეგე მხარის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საკითხი და შესაბამისად არასწორად დაადგინა ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი. არ გაითვალისწინა მთელი რიგი ობიექტური გარემოებები, მათ შორის, დასაქმებულის გამოუცხადებლობა წელიწადზე მეტი დროით და სხვა, რაც მიუთითებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე.

5.3. კასატორის მორიგი პრეტენზიის თანახმად, სამართლებრივად არ არის შეფასებული, რომ მოსარჩელის ბორტგამცილების მოწმობა ძალაში იყო მხოლოდ 2021 წლის 24 დეკემბრამდე. სააპელაციო სასამართლოს არ შეუფასებია ის გარემოება, რომ თავად დასაქმებულმა დაარღვია შრომის ხელშეკრულება მოწმობის ვადის გაუგრძელებლობით, არ შეფასებულა დასაქმებულის ბრალის გავლენა მისთვის სახელფასო ანაზღაურების მიკუთვნებასთან კავშირი და სშკ-ის 42.2 მუხლთან კავშირში. სასამართლოს არ შეუფასებია და არ გამოუყენებია შრომითი ხელშეკრულების 4.1.4 პუნქტი, რომელიც სახელფასო ანაზღაურების გადახდის წინაპირობად ადგენს მოქმედი ბორტგამყოლის მოწმობის ქონას. ასეთი მოწმობის არქონის პირობებში, გამოირიცხებოდა კასატორის მიერ ხელფასის გადახდის ვალდებულება.

5.4. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად დაადგინა დასაქმებულის იძულებით მოცდენის ფაქტი. კასატორის განმარტებით, მოსარჩელის მიერ საქართველოს ტერიტორიის დატოვების ფაქტი, იმ პირობებში, რომ ბორტგამცილებლის მოქმედი მოწმობაც კი არ ჰქონდა, გამორიცხავს მის სურვილს, შესაძლებლობას და სამუშაოს შესასრულებლად მზადყოფნას. შესაბამისად, შრომითი ურთერთბა მოქმედი რომც ყოფილიყო 2021 წლის 5 ოქტომბრის შემდეგ, დასაქმებული დამსაქმებლის ბრალით ვერ იქნებოდა იძულებით მოცდენილი, რადგან საკუთარი ბრალეულობით არ არულებდა სამუშაოს, არ იღებდა მოქმედ მოწმობას და არ იყო ქვეყნის ტერიტორიაზე.

5.5. კასატორის მორიგი პრეტენზიის თანახმად, პირველი ინსტანციის და სააპელაციო სასამართლოებმა არასწორად დააკისრეს პირგასამტეხლოს 0.07%-ის გადახდა, ვინაიდან არ არსებობდა სახელფასო ანაზღაურების გადახდის ვალდებულება, პირგასამტეხლოს აქცესორული ბუნებიდან გამომდინარე, არც მისი გადახდის ვალდებულება ეკისრება კასატორს.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ მოპასუხის (დამსაქმებლის) საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

6. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

7. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

8. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

9. საკასაციო პრეტენზიების მართებულობის საკითხის შემოწმებამდე საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის.

10. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და საკასაციო სასამართლო იზიარებს დასკვნას, რომ მოსარჩელის სახელფასო ანაზღაურება, 2020 წლის 19 ივნისიდან - 2020 წლის ნოემბრამდე შეადგენდა 800 აშშ დოლარის (ხელზე მისაღები) ეკვივალენტს ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსი), ხოლო 2020 წლის ნოემბერში შრომის ხელშეკრულებაში შეტანილი ბოლო ცვლილებით, მისი ხელფასი განისაზღვრა - 1200 ლარით (ხელზე მისაღები ოდენობა). მოპასუხეს არ წარმოუდგენია მოსარჩელის მიმართ არსებული დავალიანების დაფარვის დამადასტურებელი მტკიცებულება.

11. მოსარჩელის განმარტებით, მისი ხელფასი განისაზღვრებოდა 1000 აშშ დოლარის ეკვივალენტით ლარში (ფიქსირებული გაცვლითი კურსი დოლარიდან ლარში განსაზღვრული იქნა 2.5-ით). მიუხედავად იმისა, რომ 2019 წლის 20 თბერვლის ხელშეკრულებით განისაზღვრა, რომ მოსარჩელის ანაზღაურება იქნებოდა 1000 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარში, 2020 წლის 19 ივნისის ცვლილებით დასაქმებულის ხელფასი განისაზღვრა 800 აშშ დოლარის ეკვივალენტით ლარში, ხოლო 2020 წლის ნოემბრის ცვლილებით - მოსარჩელის ხელზე მისაღები ხელფასი განისაზღვრა 1200 ლარით. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელის ანაზღაურება 2020 წლის ივნისიდან ნოემბრამდე შეადგენდა 800 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში, ხოლო 2020 წლის ნოემბრიდან 1200 ლარს. აღნიშნულიდან გამომდინარე საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს შეფასებას, რომლითაც არ გაიზიარა მოსარჩელის მტკიცება, რომ მისი ხელფასი შეადგენდა 1000 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში.

12. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომლითც განისაზღვრა სახელფასო ანაზღაურების საკითხი, კერძოდ: მოსარჩელეს 2020 წლის მაისის ხელფასის დანაკლისი უნდა აუნაზღაურდეს - 968 ლარისა და 42 თეთრის (ხელზე მისაღები) ოდენობით (800 აშშ დოლარი X 2.5 - გადახდილი 1031,58 ლარი);2020 წლის ივნისის თვის ხელფასი უნდა აუნაზღაურდეს - 2000 ლარის (ხელზე მისაღები) ოდენობით (800 აშშ დოლარი X 2,5); 2020 წლის ივლისის თვის ხელფასი უნდა აუნაზღაურდეს -1376,36 ლარის (ხელზე მისაღები) ოდენობით (800 აშშ დოლარი X 2,5) - გადახდილი 623,64. რაც შეეხება, 2022 წლის სახელფასო დავალიანებას იგი უნდა ანაზღაურდეს შემდეგნაირად: 2022 წლის აპრილი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის მაისი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის ივნისი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის ივლისი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის აგვისტო - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის სექტემბერი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის ოქტომბერი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები).

13. საკასაციო სასამართლო, უპირველეს ყოვლისა, აღნიშნავს, რომ განსახილველი დავა შრომითსამართლებრივი ხასიათისაა, რომელიც ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას. სამოქალაქო სამართალსა და სამოქალაქო საპროცესო სამართალში მოქმედი მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის გადანაწილების ზოგადი პრინციპისაგან განსხვავებით, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (იხ. სუსგ-ები: N ას-98-94-2016, 26.07.2016წ; N ას-368-2019, 31.07.2019წ; N ას-1350-2019, 27.11.2019 წ; N ას-1061-2021, 18.02.2022წ.; №ას-283-2024 26.04.2024წ; №ას-1441-2023, 12.07.2024წ. ). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

14. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში უთითებს, რომ ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება.

15. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64) - შეად. სუსგ-ებს: N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ.)

16. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი დავის განხილვისას მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციფიკურობა განპირობებულია მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობების არსებობით. ამ კატეგორიის დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აღნიშნული დასკვნა იმ ძირითადი პრინციპიდან გამომდინარეობს, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (შეად. სუსგ-ებს: N ას-922-884-2014, 16.04.2015 წ; Nას-483-457-2015, 07.10.2015 წ; N ას-182-171-2017, 27.12.2019წ; N ას-1429-2020, 18.03.2022წ; N ას-456-2021, 22.03.2022წ; N ას-57-2022, 13.04.2022წ.; Nას-1438-2022, 2.02.2023წ.; №ას-283-2024 26.04.2024წ.)

17. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ შრომის თავისუფლება არ არის აბსოლუტური ხასიათის კონსტიტუციური უფლება, ამასთან, მნიშვნელოვანია, საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის მე-4 პუნქტის დანაწესი, რომელიც შრომის კონსტიტუციური თავისუფლების მომწესრიგებელი ნორმის ნაწილია და იმავდროულად მეწარმეობის თავისუფლებას ადგენს. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (იხ. სუსგ-ები: N ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; N ას-997-2021, 30.11.2021წ; N ას-1255-2021, 2.03.2022წ; N ას-840-2020, 15.04.2022წ; ას-1298-2021, 16.06.2022წ; N ას-466-2021, 27.09.2022წ; N ას-388-2021, 31.10.2022წ; . N ას-300-2022, 15.02.2023წ.)

18. სშკ-ის 42-ე მუხლის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დასაქმებულს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს შრომის ანაზღაურება სრულად მიეცემა. აღნიშნული ნორმა ითვალისწინებს განაცდურის ანაზღაურებას იმ შემთხვევაში, თუ იძულებითი მოცდენა გამოწვეულია დამსაქმებლის ბრალით. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ამავე კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება.

19. გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილია, რომ 2022 წლის 8 ნოემბრიდან ხელშეკრულების შეწყვეტამდე პერიოდი წარმოადგენს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეულ იძულებით მოცდენას. ამის საწინააღმდეგო დასაბუთებული საკასაციო შედავება არ წარმოუდგენია კასატორს (დამსაქმებელს)

20. კასატორმა სადავოდ გახადა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტი და აღნიშნა, რომ 2022 წლის 8 ნოემბერს მან დატოვა საქართველოს ტერიტორია და არ დაბრუნებულა. შესაბამისად, ამ პერიოდზე შრომის ანაზღაურების თაობაზე მოთხოვნა უსაფუძვლოა. აღნიშნულის პასუხად მოსარჩელემ განმარტა, რომ დამსაქმებელი მას არ დაკავშირებია, არ მიუცია კონკრეტული სამუშაო წინააღმდეგ შემთხვევაში ის გამოცხადდებოდა სამსახურში.

21. სსიპ საქართველოს შინაგან საქმეთა სამინისტროს მომსახურების სააგენტოს მიერ გაცემული ცნობის თანახმად, დასაქმებულმა სახელმწიფო საზღვარი ბოლოს გადაკვეთა 2022 წლის 8 ნოემბერს და, 2023 წლის 10 ივნისის მდგომარეობით, მას საზღვარი საქართველოს მიმართულებით არ გადმოუკვეთია. შესაბამისად, სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე ის მოცემულ პერიოდში სამუშაოს ვერ შეასრულებდა. მიუხედავად ამ დადგენილი გარემოებისა, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ აღნიშნული ვერ იქნება დასაქმებულის საწინააღმდეგოდ გამოყენებული და განმარტებული, რადგან დამსაქმებელს, რომელსაც შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პერიოდში აქვს უფლება და ვალდებულება, შრომით და მისგან გამომდინარე ურთიერთობებში მოითხოვოს დასაქმებულისგან ვალდებულებების შესრულება, თავის მხრივ, თვითონ არის ვალდებული, რომ თავისი უფლებები და მოვალეობები განახორციელოს კეთილსინდისიერად.

22. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2023 წლის 9 ივნისს. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, დამსაქმებელმა 2023 წლის 16 მაისს წარმოდგენილი შესაგებლით განმარტა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთბა შეწყდა. 2023 წლის 9 ივნისის სხდომაზე, პირველი ინსტანციის სასამართლოში, დამსაქმებელმა წარადგინა კომპანიის დირექტორის 2021 წლის 5 ოქტომბრის ბრძანება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რომლის თანახმადაც მოსარჩელე თანამდებობიდან პირადი განცხადების საფუძველზე გათავისუფლდა. აღნიშნული გარემოება დასაქმებულმა უარყო და განმარტა, რომ მას არც განცხადება დაუწერია და არც გათავსუფლების შესახებ ბრძანება ჩაბარებია.

23. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელე არ ადასტურებს დამსაქმებლის ნების გამოვლენის აქტის არსებობის შესახებ ცოდნის ფაქტს, სწორედ მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა იმის დადასტურება, რომ გამოცემული ბრძანებისა და მისი შინაარსის შესახებ ცნობილი იყო დასაქმებულისათვის. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, მოპასუხეს არც ერთი მტკიცებულება, გარდა საკუთარი ახსნა-განმარტებისა, სასამართლოს წინაშე არ წარუდგენია, შესაბამისად კასატორის მტკიცება, რომ დასაქმებული სამსახურიდან 2021 წლის 5 ოქტომბერის ბრძანების საფუძველზე გათავისუფლდა დაუსაბუთებელია და სასამართლო ვერ გაიზიარებს. ამასთან საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებები საკასაციო სასამართლოს არ უყალიბებს შინაგან რწმენას, რომ დამსაქმებელი კეთილსინდისიერად მოქმედებდა. მისი მტკიცება ურთიერთგამომრიცხავია, რადგან ერთ შემთხვევაში იმას უთითებს, რომ პირადი განცხადების საფუძველზე გათავისუფლდა დასაქმებული, მეორე შემთხვევაში- საქართველოდან წასული იყო და ვერ შეასრულებდა სამუშაოს, ხოლო მორიგი მტკიცება იმას ეხება, რომ სხვაგანაც იყო დასაქმებული, რის გამოც ვერ შეძლებდა დამსაქმებელთან მუშაობას. კასატორმა/მოპასუხემ ვერც ერთი გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება ვერ წარუდგინა სასამართლოს, რაც მოსარჩელის მოთხოვნას ფაქტობრივ-სამართლებრივ საფუძველს გამოაცლიდა.

24. საქმის მასალებით ირკვევა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულისთვის ცნობილი გახდა 2023 წლის 9 ივნისს გამართლ სხდომაზე სადაც გადაეცა ბრძანება, შესაბამისად საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ გარემოებას, რომ მხარეთა შორის შრომით ურთიერთობა შეწყდა სწორედ ბრძანების გადაცემით - 2023 წლის 9 ივნისს.

25. საკასაციო სასამართლომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებებების ფარგლებში, საკასაციო საჩივრის მიხედვით და საქმის მასალების საფუძველზე დაასკვნა, რომ 2022 წლის 8 ნოემბრიდან 2023 წლის 9 ივნისამდე, დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო არ მიუღია რაიმე ზომები, ასევე საქმეში წარმოდგენილი არ არის მტკიცებულებები დასაქმებულის სამუშაო გრაფიკის შესახებ, მისი სამსახურში გამოცხადების და სამუშაო საათების აღრიცხვის დამადასტურებელი დოკუმენტები. ამასთან, დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა დასაქმებულთან კომუნიკაცია და მისი მხრიდან გაცხადებული უარი სამუშაოს შესრულებაზე. საქმეში არ არის წარმოდგენილი, შრომითი ურთიერთობის წერილობითი ან ზეპირი ფორმით შეჩერების დამადასტურებელი მტკიცებულებები, რაც ასევე კლველვისა და შესწავლის საგანი გახდებოდა სასამართლოს მხრიდან.

26. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დასაქმებულის იძულებით მოცდენა გამოწვეულია დამსაქმებლის ბრალით, შესაბამისად არსებობს იძულებით განაცდურის ანაზღაურების საფუძველი. ანაზღაურება კი 2022 წლის 22 ნოემბრიდან გათავისუფლებამდე პერიოდში უნდა განისაზღვროს შემდეგნარიად: 2022 წლის ნოემბერი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2022 წლის დეკემბერი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2023 წლის იანვარი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2023 წლის თებერვალი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2023 წლის მარტი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები); 2023 წლის აპრილი - 1200 ლარი (ხელზე მისაღები).

27. კასატორის მორიგი პრეტენზიის თანახმად, მოსარჩელე 2021 წლიდან 2022 წლის ჩათვლით მუშაობდა სხვა კომპანიებში, მოპასუხისგან მას ბოლო ხელფასი ჩაერიცხა 2021 წლის დეკემბერში და გასწორდა ოქტომბრის ხელფასის დანაკლისი.

28. აღნიშნულ პრეტენზიასთან დაკავშირებით საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს განმარტებას, სშკ-ის მე-16.5 და მე-60 მუხლების გაანალიზების საფუძველზე, რომ შრომითი ხელშეკრულებით არ იყო განსაზღვრული და მხარეთა შორის შეთანხმებული პირობა სხვა კომპანიებში მუშაობის შეზღუდვის თაობაზე (იხ. წინამდებარე განჩინების 4.12 ქვეპუნქტი), დაუდგენელია, სხვა დამსაქმებლები არიან თუ არა მოპასუხის კონკურენტები. საკასაციო სასამართლო სრულად ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს განმარტებას, რომ შეთავსებით მუშაობის ფარგლებში დასაქმების აკრძალვის დარღვევად არ ჩაითვლება, თუ კონკურენტ დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების დადება ხდება პირველ დამსაქმებელთან გაფორმებული ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე (იმ დათქმით, რომ კონკურენტ დამსაქმებელთან სამუშაოს შესრულებას დაიწყებს პირველ დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემდეგ). სააპელაციო სასამართლომ მართებულად განმარტა, რომ სშკ-ის მე-16 მუხლის მე-5 პუნქტი შინაარსობრივად ყველაზე ახლოს მე-60 მუხლის პირველ პუნქტთანაა, რომელიც ითვალისწინებს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ 6 თვის განმავლობაში კონკურენტ დაწესებულებაში დასაქმების შეზღუდვის შესაძლებლობას. სასამართლოს განმარტებით, ამ მუხლის მიზანია, დამსაქმებლის ინტერესებისა და სამეწარმეო რისკების დაცვა, რომელიც შრომითი უფლების შეზღუდვის ლეგიტიმური საფუძველი შეიძლება გახდეს მხარეთა ორმხრივი შეთანხმების პირობებში, თუმცა გასათვალისწინებელია დასაქმებულის ინტერესიც და მოლოდინი შრომის უფლების რეალიზაციასთან მიმართებით, რომელსაც, მათ შორის, სოციალური ბუნება აქვს და, ამ უფლების შეზღუდვისას, საჭიროა მხარეთა ინტერესების გონივრული დაბალანსება.

29. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, დადგენილია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი 2023 წლის 9 ივნისი, შესაბამისად, მიიჩნევა, რომ აღნიშნულ თარიღამდე მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში და მას უნდა მიეღო კუთვნილი ანაზღაურება. დამსაქმებელს, ზეპირი მითითების გარდა, არ წარმოუდგენია ისეთი მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა, რომ დასაქმებული უარს აცხადებდა მუშაობაზე, არ ცხადდებოდა სამსახურში, მოპასუხემ ყველა დავალიანება აანაზღაურა.

30. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ ბორტგამცილებლის მოწმობას ვადა ჰქონდა გასული, რადგან დადგენილია, რომ ამ მოწმობის ვადა აღდგენილი იქნა (იხ. წინამდებარე განჩინების 3.5 ქვეპუნქტი), თუმცა, სამართლებრივად ეს გარემოება არ არის იმ მნიშვნელობის, რომელიც გადასწონის საქმეზე დადგენილ გარემოებებს (იხ. წინამდებარე განჩინების 3.1-3.6 ქვეპუნქტები), აქედან გამომდინარე, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად დააკისრეს დამსაქმებელ კომპანიას დასაქმებულისათვის იძულებითი მოცდენის (ასევე, ანაზღაურების გაცემის დაყოვნებისათვის კანონისმიერი პირგასამტეხლო 0.07%-ის ოდენობით) გამო დავალიანება, რადგან სასამართლოს მიერ დადგენილია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი 2023 წლის 9 ივნისიდან. კასატორის პრეტენზია, რომ პირგასამტეხლო აქცესორული ხასიათისაა და ძირითადი ვალდებულების თანმდევია, სამართლებრიად სწორია, თუმცა, მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო შედავების ფარგლებში, რადგან დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა, რომ დასაქმებული პირადი განცხადებით წავიდა სამსახურიდან, ან დამსაქმებელმა შეატყობინა დასაქმებულს გათავისუფლების შესახებ, რაც მიღებასავალდებულო ნებაა, ან დასაქმებული კონკურენტთან დასაქმდა, რაც შრომითი ხელშეკრულებით შეთანხმებული პირობის დარღვევას წარმოადგენდა, სამივე ინსტანციის სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით დადგენილია, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა გრძელდებოდა 2023 წლის 9 ივნისამდე. შესაბამისად, ამ დრომდე გაუცემელი ანაზღაურება, რაც იძულებით მოცდენად დაკვალიფიცირდა, და მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე გასაცემი ანაზღაურების დაყოვნებისათვის ორგანული კანონით დადგენილი პირგასამტეხლოს დაკისრება ფაქტობრივ-სამართლებრივად დასაბუთებულად უნდა იქნეს მიჩნეული.

31. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვა მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას, რათა მხედველობის მიღმა არ დარჩეს დამსაქმებლის მხრიდან უფლების გამოყენების მართლზომიერება.

32. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს სშკ-ის 41-ე მუხლის პირველ პუნქტზე, რომლის თანახმად, შრომის ანაზღაურება არის ძირითადი ან მინიმალური ანაზღაურება ან ხელფასი ან ნებისმიერი სხვა ანაზღაურება, რომელიც გადახდილია ფულადი ფორმით ან ნატურით და რომელსაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ იღებს დასაქმებული დამსაქმებლისგან სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ. ამავე მუხლის მე-4 პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ეს წესი არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებულ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაზე. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დამსაქმებელს დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის გადახდის ვალდებულება წარმოეშობა იმ შემთხვევაში თუ ადგილი აქვს დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულების შეუსრულებლობას, ანუ სახეზეა გადახდის ვალდებულების არსებობა და საბოლოო ანგარიშსწორების განუხორციელებლობა, ხელფასის, გამოუყენებელი შვებულების სახით, რაც შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში გასაცემ თანხას წარმოადგენს. რაც შეეხება კომპანიის მძიმე მდგომარეობაზე მითითებას, ვერც აღნიშნული ვერ გახდება სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველი.

33. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ იძულებითი განაცდურის ანგარიშსწორების დაყოვნების გამო მოპასუხისათვის კანონისმიერი პირგასამტეხლოს (დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07%), დაკისრების მოთხოვნა სშკ-ის მე-2 მუხლის პირველი და მეორე ნაწილებიდან და 41-ე მუხლის მეოთხე ნაწილიდან გამომდინარეობს, რომლის მიხედვითაც: ა) მხარეებს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა არ უნდა იყოს შეწყვეტილი; ბ) შეთანხმებული შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად უნდა გაიცემოდეს. გ) დამსაქმებელმა უნდა დაარღვიოს ძირითადი ვალდებულება - მან უნდა გადააცილოს შრომის ანაზღაურების შეთანხმებულ ვადას ან საბოლოო ანგარიშსწორების კანონით დადგენილ შვიდ დღიან ვადას (იხ. სუსგ. Nას-268-255-2016, 27.10.2016წ.). აღნიშნული ნორმა ვრცელდება მხოლოდ არსებული შრომითი ურთიერთობების იმ სფეროზე, როდესაც შრომის ანაზღაურება ყოვნდება. ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში მისაღები ანაზღაურების დაყოვნებისთვის პროცენტის დარიცხვა ხორციელდება ანაზღაურების ვალდებულების მომდევნო დღიდან, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას წარმოშობილი ანაზღაურების დაყოვნებისას, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან საბოლოო ანგარიშსწორებისათვის გათვალისწინებული 7 დღიანი ვადის გასვლის შემდგომ.

34. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის მოთხოვნა, 2020 წლის მაისის, ივნისის, ივლისის, 2022 წლის აპრილიდან დეკემბრის ჩათვლით და 2023 წლის იანვრიდან აპრილის ჩათვლით სახელფასო დავალიანების დაკისრების თაობაზე დასაბუთებულია, შესაბამისად, დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს კანონისმიერი პირგასამტეხლოს გადახდის ვალდებულება. ამასთან, აპრილის თვის პირგასამტეხლოს დაკისრება უნდა განხორციელდეს 2023 წლის 11 მაისიდან.

35. საკასაციო სასამართლო ასევე განმარტავს, რომ სააპელაციო სასამართლომ სწორად შეაფასა დამსაქმებლის მიერ წარმოდგენილი მოთხოვნის შემაფერხებელი შესაგებელი, რომელშიც უთითებდა მოთხოვნის ხანდაზმულობაზე. ვინაიდან, კასატორი აღნიშნულთან დაკავშირებით საკასაციო საჩივარში არ უთითებს, საკასაციო სასამართლო ამ საკითხს დამატებით აღარ შეაფასებს.

36. საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც, კასატორის ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მტკიცების ტვირთის სპეციალური წესის მოქმედების პირობებში, სწორედ დამსაქმებელს ავალებს სადავო ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთს, რადგან დამსაქმებელს მეტად ხელეწიფება, როგორც შრომითი ურთიერთობის არსებობის, ასევე მისი შეწყვეტის დამტკიცების შესაძლებლობა.

37. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც იმ საფუძვლით, რომ სააპელაციო სასამართლოს განჩინება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან. მსგავს საკითხებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა არსებობს, რომელსაც წინამდებარე განჩინება არ ეწინააღმდეგება.

38. ზემოხსენებული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს ცნობილი დასაშვებად საკასაციო საჩივარი. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება დასაბუთებული და კანონიერია, შესაბამისად, არ არსებობს საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

39. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 407.1-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „მ.ე.კ.ლ–-ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს „მ.ე.კ.ლ–-ის“ (ს/კ .......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს 15.01.2024 წლის #1 საგადახდო დავალებით გადახდილი 1764 ლარიდან ზედმეტად გადახდილი 578.29 ლარი და 1185.71 ლარის 70% - 829.99 ლარი, ჯამში 1408.28 ლარი.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

4.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: თ. ძიმისტარაშვილი

მ. ერემაძე