საქმე №ას-1124-2023 8 ნოემბერი, 2024 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ამირან ძაბუნიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი,

გოჩა ჯეირანაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ს.გ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარეები – შპს „ჯ. ფ–ს“, შპს „პ.ფ–ა“ (მოპასუხეები)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 14 ივნისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება

დავის საგანი – შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლების მიერ წერილობით გამოვლენილი ნების ბათილად ცნობა, გათავისუფლებამდე არსებულ პოზიციებზე აღდგენა, იძულებით განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. ს.გ–მა (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „აპელანტი“, „კასატორი“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „ჯ.ფ–ისა“, შპს „პ.ფ–ას“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „მოწინააღმდეგე მხარე“) რომლითაც დააყენა შემდეგი სახის მოთხოვნები:

- ბათილად იქნეს ცნობილი შპს „ჯ. ფ–სის“ დირექტორის 26.10.2022 წლის NB-22299-14 ბრძანება ს.გ–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის და მისი გათავისუფლების შესახებ;

- ბათილად იქნეს ცნობილი შპს „პ.ფ–ას“ დირექტორის 26.10.2022 წლის NB281-22299-65 ბრძანება ს.გ–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და მისი გათავისუფლების შესახებ;

- ს.გ–ი აღდგენილ იქნას შპს „ჯი ემ ფ–სში“ გათავისუფლებამდე დაკავებულ იურისტის პოზიციაზე;

- ს.გ–ი აღდგენილ იქნას შპს „პ.ფ–აში“ გათავისუფლებამდე დაკავებულ იურისტის პოზიციაზე;

- მოპასუხე შპს „ჯ. ფ–სის“ მოსარჩელე ს.გ–ის სასარგებლოდ იძულებით განაცდურის სახით დაეკისროს, 01.11.2022 წლიდან - 01.01.2024 წლამდე ყოველთვიური სახელფასო სარგოს დასაბეგრი 1250 ლარის გადახდა;

- მოპასუხე შპს „პ.ფ–ას“ მოსარჩელე ს.გ–ის სასარგებლოდ იძულებით განაცდურის სახით დაეკისროს, 01.11.2022 წლიდან - 01.01.2024 წლამდე ყოველთვიური სახელფასო სარგოს დასაბეგრი 1250 ლარის გადახდა.

2. სარჩელის საფუძვლები:

2.1. 2022 წლის 26 აპრილს შპს „პ.ფ–ამ“ ვებ გვერდზე განათავსა ვაკანსია იურისტის პოზიციაზე. ერთი თვის განმავლობაში მოსარჩელემ გაიარა შპს „პ.ჯ–ის“ სამი გასაუბრება კვალიფიკაციის და უნარების, იურიდიული საკითხების ცოდნის, ინგლისური და რუსული ენების ცოდნის მხრივ. დამსაქმებლის მიერ გასაუბრების შედეგების გათვალისწინებით მოწონებულ იქნა მოსარჩელის კანდიდატურა გამოცხადებულ ვაკანსიასთან მიმართებით.

2.2. მოსარჩელესა და შპს „პ.ფ–ას“ შორის 2022 წლის 01 ივლისს დაიდო წერილობითი შრომის ხელშეკრულება, 18 თვის ვადით.

2.3. მოსარჩელესა და შპს „ჯ. ფ–სს“ შორის 2022 წლის 01 ივლისს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით.

2.4. 2022 წლის 25 ოქტომბერს მოსარჩელის უშუალო ხელმძღვანელმა ორივე მოპასუხე კომპანიაში - რ.მ–მა, ზეპირსიტყვიერად აცნობა მას, რომ 2023 წლის 01 იანვრიდან, მოპასუხე დამსაქმებლები აღარ გააგრძელებდნენ მასთან შრომით ურთიერთობას და მოსარჩელეს წინასწარ 2 თვით ადრე აფრთხილებდნენ შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის შესახებ.

2.5. მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლდა.

3. მოპასუხის პოზიცია:

3.1. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3.2. მოპასუხემ განმარტა, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა გამოსაცდელი ვადის წარუმატებლად გასვლის გამო, რაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ საფუძველს ქმნიდა.

4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 20 მარტის გადაწყვეტილებით, მოსარჩელეს უარი ეთქვა სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე.

4.2. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე ს.გ–მა წარადგინა სააპელაციო საჩივარი, რომლითაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

5. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძველი:

5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 14 ივნისის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.

5.2. თბილისის სააპელაციო პალატამ დადასტურებულად მიიჩნია, რომ შრომის საერთაშორისო სტანდარტების შესაბამისად, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება იმ სიმკაცრით არ უნდა შემოწმდეს, როგორც გამოსაცდელი ვადის გარეშე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს ხდება. შესაბამისად, სასამართლოს აზრით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე არ შეიძლება გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რომელიც გათვალისწინებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას.

5.3. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა აპელანტის პოზიცია, რომ დრო და დატვირთვა არ იყო საკმარისი, რათა დასაქმებულს მისცემოდა საშუალება გამოევლინა საკუთარი შესაძლებლობები და კვალიფიკაცია. სასამართლომ 4 თვე, რომელიც აპელანტმა დასაქმებულთან შრომით ურთიერთობაში გაატარა, სრულიად საკმარისად მიიჩნია, იმისთვის, რომ დამსაქმებელს შეეფასებინა დასაკავებელ თანამდებობასთან მოსარჩელის შესაბამისობის საკითხი.

5.4. პალატამ გაიზიარა აპელანტის ის პოზიციაც, რომ დამსაქმებელს უნდა დაკისრებოდა გამოსაცდელ ვადაში მყოფი მოსარჩელის გათავისუფლების მართლზომიერების მტკიცების ტვირთი.

5.5. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ გამოსაცდელი პერიოდი არა მხოლოდ დამსაქმებლის, არამედ დასაქმებულის დამცავი მექანიზმიცაა, რადგან ორივე მათგანს შეუძლია შეაფასოს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების პერსპექტივა. ამასთან, სასამართლომ დასძინა, რომ აპელანტთან/მოსარჩელესთან გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება დამსაქმებლების მხრიდან, მიუხედავად იმისა, რომ მან გაიარა კონკურსი, იყო გონივრული გადაწყვეტილება, რადგან სწორედ ამ გამოსაცდელ პერიოდში გამოჩნდა, რომ მოსარჩელე, დასაქმებულის აზრით, არ შეესაბამებოდა დასაკავებელ პოზიციას.

5.6. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა ს.გ–მა, რომლითაც მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

6. კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

6.1. კასატორის მტკიცებით, სააპელაციო პალატამ გადაწყვეტილებას საფუძვლად დაუდო მხოლოდ მოსარჩელის ახსნა-განმარტება, რომლის დამადასტურებელი მტკიცებულებებიც საქმის მასალებში არ მოიპოვება. კერძოდ, დასაქმებულმა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით გათვალისწინებული დისპოზიციურობისა და შეჯიბრებითობის პრინციპის დარღვევით, სასამართლოს მთავარ სხდომაზე მიუთითა დასაქმებულის მიერ დაკისრებული მოვალეობების არასათანადო შესრულებასა და მის არაპროფესიონალიზმზე. კასატორი მიიჩნევს, რომ გარდა იმისა, რომ ამგვარი გარემოების მითითება სასამართლოს მთავარ სხდომაზე დაუშვებელი იყო, ეს მოსაზრება გამყარებული არ ყოფილა არცერთი მტკიცებულებით, მის მიმართ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში არ დაწყებულა დისციპლინური საქმისწარმოება. ამიტომ, კასატორი მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატამ არასწორად დაუშვა მოწინააღმდეგე მხარის მიერ ამგვარი ახსნა-განმარტების მიცემის შესაძლებლობა და სრულიად უკანონოდ მიიჩნია იგი დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებად, რომელსაც მოგვიანებით დააფუძნა მისი გადაწყვეტილება.

6.2. კასატორი მიუთითებს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე და მიიჩნევს, რომ ყველა უფლება უნდა განხორციელდეს კეთილსინდისიერად. შესაბამისად იგი აცხადებს, რომ დაუშვებელია დასაქმებულს მიეცეს შესაძლებლობა ყოველგვარი ახსნა-განმარტების გარეშე, თვითნებურად, შეწყვიტოს დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, რადგან ასეთ შემთხვევაში, დასაქმებული უცილოდ აღმოჩნდება დაუცველ მდგომარეობაში და მას არანაირი ბერკეტი არ ექნება საკუთარი სოციალური უფლებების დასაცავად. კასატორი ამტკიცებს, რომ სასამართლომ უნდა შეაფასოს საკითხი ინდივიდუალურად და დაასკვნას თუ რამდენად არ იყო დასაქმებული დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისი, აღნიშნულის მტკიცების ტვირთი კი, ცალსახად დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს. კასატორი დასძენს, რომ თუ დამსაქმებელი გამოსაცდელი ვადის პერიოდში დაასკვნის, რომ დასაქმებული არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას, აუცილებელია მან მიუთითოს კონკრეტულ შეცდომებზე და დაუსახოს დასაქმებულს განვითარების გეგმა.

6.3. კასატორი მიუთითებს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკაზე (ას-699653-2017, ას-1504-2020, ას-227-216-2017, ას-142-134-2017) და განმარტავს, რომ განსახილველ საკითხთან დაკავშირებით არსებობს არაერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკა, რაც საკასაციო საჩივრის განსახილველად დაშვების წინაპირობა უნდა გახდეს. სახელდობრ, საკასაციო პალატამ უნდა იმსჯელოს დასაქმებული გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე გათავისუფლების საფუძვლებზე და უნდა დაადგინოს დასაქმებულის სამსახურთან შეუსაბამობის სტანდარტი და მტკიცების ტვირთი.

6.4. კასატორი აცხადებს, რომ სააპელაციო პალატას არ გამოუკვლევია და არ დაუდგენია აპელანტის დაკავებულ თანამდებობასთან შეუთავსებლობის საკითხი ამიტომ, გაურკვეველია რას დაეფუძნა მისი გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრის უსაფუძვლოდ და დაუსაბუთებლად მიჩნევის შესახებ. მისი აზრით, გამოსაცდელი ვადით შრომით ურთიერთობაში შესვლის გამო დასაქმებულს გააჩნია სამართლიანი მოლოდინი, რომ დამსაქმებელი ობიექტურად შეაფასებს დასაქმებულის მიერ შრომითი საქმიანობის შესრულების ხარისხს და მიიღებს შესაბამის გადაწყვეტილებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა თუ გაგრძელების შესახებ. კასატორი დასძენს, რომ თუ დასაქმებული გათავისუფლდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერებასთან დაკავშირებული მტკიცების ტვირთისგან, მაშინ ეს გონივრული მოლოდინი ყოველთვის უშედეგო დარჩება.

6.5. ს.გ–ის საკასაციო საჩივარი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2023 წლის 22 სექტემბრის განჩინებით, მიღებულ იქნა წარმოებაში სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

7. საკასაციო სასამართლომ, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო:

8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ნ/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

9. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

10. სააპელაციო სასამართლოს საქმე არ განუხილავს მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით და ვერც კასატორმა ვერ მიუთითა რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე. სააპელაციო სასამართლომ საპროცესო ნორმების დარღვევის გარეშე დაადგინა მოცემული დავის გადაწყვეტისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებები და იურიდიულად სწორად შეაფასა ისინი, შესაბამისად, სააპელაციო პალატის მიერ გამოტანილი სამართლებრივი დასკვნები მართებულია.

11. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება - დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

12. საკასაციო პალატის განსჯის საგანია ს.გ–ის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასება, რომელიც მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტას შეეხება. საკასაციო სასამართლოს შემდგომი მსჯელობის საგანი კი არის, რა საფუძვლებით შეიძლება მოხდეს გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა და თუ ვის უნდა დაეკისროს დასაქმებულის სამუშაოსთან შესაბამისობის დადგენის მტკიცების ტვირთი.

13. საკასაციო პალატა უპირველესად განმარტავს, რომ შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა.

14. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ კანონიერი გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (შდრ. იხ. სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

15. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება. იმავე მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები (თუ თავად ამ ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული).

16. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს კასატორის იმ შედავებას, რომ შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის აღნიშნული ჩანაწერი - ნებისმიერ დროს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უფლების შესახებ - ამავე კოდექსის 47-ე მუხლში ჩამოთვლილ გათავისუფლების საფუძვლებს უნდა დაუკავშირდეს, ან და რომელიმე მხარეს უნდა დაეკისროს დასაქმებულის შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობის/შეუსაბამობის მტკიცების ტვირთი. საკასაციო პალატის აზრით, ნორმის ასეთი განმარტება არ გამომდინარეობს შრომის კოდექსის შინაარსიდან, მეტიც პირდაპირ ეწინააღმდეგება მათ.

17. როგორც ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, შრომის კოდექსის 47-ე მუხლი უთითებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებზე არა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, არამედ ამ ვადის წარმატებით გავლის შემდგომ მხარეთა შორის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად დადებული შრომითი ხელშეკრულებით წარმოშობილი ურთიერთობისას. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს უშუალოდ შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის შინაარსიდანაც, რომელიც საუბრობს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამომავლო შრომის ხელშეკრულების დადება - არდადებაზე და იქვე აკონკრეტებს, რომ არსებობს შრომის ხელშეკრულების არდადების მხოლოდ ერთი საფუძველი - პირის შეუსაბამობა შესასრულებელ სამუშაოსთან, რაც გულისხმობს დაკავებულ თანამდებობასთან პირის პროფესიული ჩვევების, შესაძლებლობებისა და პირადი თვისებების შეუსაბამობას (შდრ. იხ. საქმე Nას-142-134-2017, 2018 წლის 18 აპრილი).

18. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ თუ დამსაქმებელს დავაკისრებდით შრომის კოდექსის 47-ე მუხლით გათვალისწინებულ საფუძვლებზე მითითებისა და მათი დამტკიცების ტვირთს დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ შრომითი ხელშეკრულების არდადების შემთხვევაშიც, მაშინ გამოსაცდელი ვადა საერთოდ დაკარგავდა თავის დანიშნულებას. გამოსაცდელი ვადა კი ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს (შდრ. იხ. საქმე Nას-142-134-2017, 2018 წლის 18 აპრილი).

19. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს საკასაციო საჩივარში მოყვანილ ვრცელ მსჯელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შეუსაბამობის მტკიცების ტვირთის გადანაწილებასა და ამგვარი მტკიცების დასაქმებულზე დაკისრების შესახებ, ვინაიდან გამოსაცდელი ვადით დასაქმებული პირის გათავისუფლებისას არ მოქმედებს ის საფუძვლები და მტკიცების ის ვალდებულება, რომლებიც გათვალისწინებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე და 48-ე მუხლებით (შდრ. იხ. სუსგ საქმე №ას-555-2023, 28 თებერვალი, 2024 წელი).

20. აღნიშნული თვალსაზრისით საყურადღებოა ასევე, რომ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის #158-ე კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“, რომელიც საქართველოს არ აქვს რატიფიცირებული, მაგრამ ხშირად გამოიყენება საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომის კოდექსის ნორმების განმარტების პროცესში, როგორც არაპირდაპირი წყარო, სახელმწიფოებს საშუალებას აძლევს კონვენციის მოქმედების სფეროდან გამორიცხონ გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულთა შრომით ურთიერთობაში ყოფნის პერიოდი, რაც კიდევ ერთხელ მიუთითებს იმაზე, რომ ამ პერიოდში კონვენციით გათვალისწინებული გარანტიები (მათ შორის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთების ვალდებულება) არ მოქმედებს (იხ. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის #158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“, მუხლი 2.2.ბ, ასევე, იხ. საქმე Nას-142-134-2017, 2018 წლის 18 აპრილი).

21. საკასაციო პალატა განსაკუთრებულ ყურადღებას მიაქცევს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ უახლეს პრაქტიკას, რომლის თანახმად, შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, როგორც ზემოთ აღინიშნა, დამსაქმებელს შეუძლია გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს დასაქმებულთან ხელშეკრულება შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობის საფუძვლით, ისე, რომ არ არის ვალდებული მიუთითოს ამის საფუძველი, მაგრამ, როდესაც დამსაქმებელი შრომით ურთიერთობას წყვეტს გამოსაცდელ პერიოდში შესაბამისი დასაბუთებით, მასვე ეკისრება აღნიშნული დასაბუთების, როგორც სამტკიცებელი ფაქტის დადასტურების ტვირთი (შდრ. იხ. სუსგ საქმე №ას-555-2023, 28 თებერვალი, 2024 წელი). ნათელია, რომ სასამართლოს უახლესი პრაქტიკით დაკონკრეტდა დამსაქმებლის დისკრეციული უფლებამოსილების ფარგლები და დადგინდა, რომ თუ დამსაქმებელი გამოიყენებს შრომის კოდექსით მინიჭებულ უფლებას გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ნებისმიერ დროს, ყოველდგვარი დასაბუთების გარეშე შეწყვიტოს ხელშეკრულება, მაშინ იგი თავისუფლდება მტკიცების ტვირთის ვალდებულებისგან. მაგრამ თუ დასაქმებული ამ უფლებამოსილებას არ გამოიყენებს და გადაწყვეტს დაასაბუთოს თანამშრომლის გათავისუფლება მაშინ ბრძანებაში მითითებული საფუძვლების მტკიცების ტვირთი მასვე დაეკისრება. მოცემულ შემთხვევაში ცალსახაა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა გამოსაცდელი ვადის წარუმატებლად გავლის გამო, იგივე პასუხი მიიღო დასაქმებულმა დამსაქმებლისგან გათავისუფლების საფუძვლების განმარტების მოთხოვნის შემდეგაც, რის გამოც მოსარჩელე სრულიად მართებულად გათავისუფლდა მტკიცების ტვირთის ვალდებულებისგან.

22. საკასაციო პალატა საკასაციო საჩივარში ასახულ მსჯელობასთან მიმართებით, რომელიც დასაქმებულის სოციალურ უფლებებს და დასაქმებული გონივრულ მოლოდინს შეეხება სამუშაოს დაწყებისას, მიუთითებს, რომ გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა საზიარო მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, გამომცემლობა „მერიდიანი“ - გვ. 99). შესაბამისად უადგილოა კასატორის იმგვარი მითითება თითქოს ახალი თანამშრომლის აყვანისას მხოლოდ მას უჩნდება სამსახურის გაგრძელების გონივრული ვარაუდი. ამგვარი მოლოდინი ასევე გააჩნია დამსაქმებელსაც, რომელიც დღევანდელი საბაზრო ეკონომიკიდან და კვალიფიციური კადრების სიმცირიდან გამომდინარე, არანაკლები დაცვის ღირსი ინტერესია.

23. შესაბამისად, იქიდან გამომდინარე, რომ გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანი შესასრულებელ სამუშაოსთან დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენაა, გამოსაცდელი ვადა, ეს ის ვადაა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულმა უნდა შეაფასოს მომავალი მუშაკის უნარები, კომპეტენცია, სამუშაოსადმი შესაბამისობა. ამავე დროს, ამ ვადაში კანდიდატმა უნდა გამოავლინოს კვალიფიკაცია, პროფესიული ქცევა, სამუშაო ადგილისათვის ადეკვატური ყოფაქცევა, პროფესიული მორალი, რათა მოიპოვოს დასაქმებულის, ანუ შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე მხარის სტატუსი. ამდენად, გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა. იმ პირობებში, როდესაც დამსაქმებლის ბრძანებით დასაქმებული გამოსაცდელი ვადის ამოწურვამდე თავისუფლდება, აღნიშნული დამსაქმებელს საერთო წესის მიხედვით არ უნდა წარმოუშობდეს იმ საფუძვლების დასაბუთების ვალდებულებას, რაც გამოსაცდელ ვადაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინაპირობა გახდა (სუსგ. Nას-17-2021, 2021 წლის 20 მაისი). ეს ლოგიკურიცაა, რადგან გარდა პროფესიული უნარების გამოვლენის აუცილებლობისა, გამოსაცდელი ვადა უნდა მივიჩნიოთ ე.წ. ურთიერთშემეცნების ვადად, რა დროსაც, როგორც დამსაქმებელს ასევე, დასაქმებულსაც უნდა შეექმნას გონივრიული მოლოდინი და გარანტიები სამომავლო სამუშაო გარემოში სტაბილურად, მშვიდად და ჰარმონიულად ჩართვის თაობაზე.

24. დასასრულს, საკასაციო სასამართლო მნიშვნელოვნად მიიჩნევს, გააკეთოს ზოგადი განმარტება იმასთან დაკავშირებით, რომ წინამდებარე გადაწყვეტილებაში განვითარებული მსჯელობიდან გამონაკლისია გამოსაცდელი ვადით დასაქმებული პირის მიმართ დისკრიმინაციის შემთხვევა. შრომის კოდექსის შესაბამისად, ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულების გამო აკრძალულია როგორც შრომით, ისე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში. აღნიშნული ვრცელდება გამოსაცდელ ვადაზეც. ამიტომ თუ პირი უთითებს, რომ მასთან გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ან მისი გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ დაიდო რომელიმე ნიშნით მისი დისკრიმინაციის გამო, სასამართლოს დანიშნულებაა შეამოწმოს, ჰქონდა თუ არა ადგილი დისკრიმინაციულ მოპყრობას (შდრ. იხ. საქმე Nას-142-134-2017, 2018 წლის 18 აპრილი). მოცემულ შემთხვევაში, გასაჩივრებული განჩინება პირდაპირ მიუთითებს და საკასაციო საჩივარი არ შეიცავს ამ მტკიცების გამაბათილებელ რაიმე გარემოებას, რომ მოსარჩელეს დავის განხილვის არცერთ ეტაპზე დისკრიმინაციული მოპყრობის შესახებ არ მიუთითებია, ამიტომ ამ ნაწილშიც გამოირიცხება მოწინააღმდეგე მხარისთვის გათავისუფლების მტკიცების ტვირთის დაკისრება

25. საკასაციო პალატა ასევე, არ იზიარებს კასატორის იმ არგუმენტსაც, რომ განსახილველი დავის მიმართ არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთგვაროვანი პრაქტიკა (ას-699-653-2017, ას-1504-2020, ას-227-216-2017, ას-142-134-2017), ვინაიდან ის საქმეები, რომლებზეც კასატორი აპელირებს განსახილველი დავის მიმართ არარელევანტურია. ისინი შეეხება იმგვარი კატეგორიის საქმეებს, სადაც მოსარჩელე მიუთითებს, რომ მასთან დამსაქმებელმა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ისეთ დროს და იმ პირობებში შეწყვიტა ხელშეკრულება, რომლითაც მოესპო გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულს საკუთარი სოციალური და პროფესიული უნარების გამოვლენის შესაძლებლობა, დაემტკიცებინა დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობა. ამ შემთხვევაში, შესაძლებელია მტკიცების ტვირთი გადავიდეს მოპასუხეზე (დამსაქმებელზე), რომელმაც შესაბამის პროცესუალურ ეტაპზე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 201-ე მუხლით დადგენილი წესით, სრულად, ამომწურავად და თანმიმდევრობით უნდა უარყოს დასაქმებულის მიერ სარჩელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები (და არა მოსარჩელის დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის ფაქტი). განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალებით ირკვევა, რომ ამგვარი შესაძლებლობის მოსპობის თაობაზე დასაბუთებული შედავება არ არსებობს (ამ გარემოების კვლევას ვერც საკასაციო პალატა შეუდგება რადგან მას არ აქვს უფლება გასცდეს საჩივრის ფარგლებს) მეტიც, მოსარჩელე მიუთითებდა მის მიერ გამოვლენილი იმ უნარების რეალიზების შესახებ, რომელიც დაკავებული თანამდებობის მოთხოვნებთან სრულ შესაბამისობაში მიაჩნდა. ამასთან, სააპელაციო პალატის ის მითითება, რომ ოთხი თვე სრულიად საკმარისი იყო იმის შესაფასებლად მოსარჩელე შეესაბამებოდა თუ არა დაკავებულ თანამდებობას, კასატორმა შერაცხა, როგორც დისპოზიციურობისა და შეჯიბრებითობის პრინციპის დარღვევა. თუმცა, სააპელაციო პალატამ ხსენებული განმარტებები მხედველობაში მიიღო არა მოსარჩელის დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის დადგენის კუთხით, არამედ იმის გასარკვევად, გამოსაცდელი ვადის დრო იყო თუ არა საკმარისი მოსარჩელის მიერ შესაბამისი უნარების გამოსავლენად. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატამ მხარეთა ახსნა-განმარტებებით (რაც საპროცესო კოდექსით გათვალისწინებულ განკუთვნად მტკიცებულებას წარმოადგენს) შეაფასა სწორედ ის გარემოება იყო თუ არა საკმარისი მოსარჩელის მიერ განვლილი გამოსაცდელი პერიოდის დრო შესაბამისობის დასადგენად საკმარისი და მას არ უმსჯელია მით უფრო დადგენილად არ უცვნია ის გარემოება, რომ მოსარჩელე არასათანადოდ ასრულებდა თუ არა მასზე დაკისრებულ ვალდებულებებს. ამასთან, თავად კასატორის მიერ მოხმობილ გადაწყვეტილებაშია აღნიშნული რომ კანონმდებელმა პირისათვის გამოსაცდელი ვადის ზღვრული პერიოდის - 6 თვის დაწესებით, გონივრულად და სამართლიანად მიიჩნია და დაადგინა, სამუშაოსთან შესაბამისობის შემოწმება დასახელებული ხანგრძლივობის პერიოდში, რაც არ უნდა იქნეს იმგვარად გაგებული, რომ მხოლოდ გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის შემდეგ შეუძლია დამსაქმებელს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულ პირთან (საქმე Nას-227-2016-2017). ზემოაღნიშნულის თანახმად, ამ მიმართებითაც, კასატორის შედავება დაუსაბუთებელია და არ ქმნის საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის საფუძვლებს.

26. ამდენად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ სამართლებრივად სწორად შეაფასა საქმის ფაქტობრივი გარემოებები, რის შედეგადაც მიიღო კანონიერი და უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის შესაბამისი გადაწყვეტილება.

27. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს ეწინააღმდეგება.

28. ამასთან, საკასაციო საჩივრების განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრების განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

29. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

30. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 399-ე, 372-ე და 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

ს.გ–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად; ს.გ–ს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდეს მის მიერ 31/08/2023 წელს №1693479886 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150; საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ამირან ძაბუნიძე

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

გოჩა ჯეირანაშვილი