საქმე №ას-1077-2024 15 ნოემბერი, 2024 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),

ამირან ძაბუნიძე (მომხსენებელი), ლაშა ქოჩიაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – სს „ს.ბ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – თ.გ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 4 ივნისის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრება, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, მორალური ზიანის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. თ.გ–ძემ (შემდგომ – მოსარჩელე, დასაქმებული) სარჩელი აღძრა სასამართლოში სს „ს.ბ–ის“ (შემდგომ – მოპასუხე, დამსაქმებელი) მიმართ და მოითხოვა: ბათილად იქნეს ცნობილი 2021 წლის 29 სექტემბრის №60-კ ბრძანება მოსარჩელესთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის - 27 000 ლარის (კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით), იძულებითი განაცდურის - 2021 წლის პირველი ოქტომბრიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, ყოველთვიურად დასაბეგრი 1500 ლარისა და მორალური ზიანის - 5000 ლარის ანაზღაურება; მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ კრიტიკული მოსაზრების გამოთქმის ნიშნით, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა.

სარჩელის საფუძვლები:

2. მოსარჩელის განმარტებით, 2017 წლის 18 დეკემბრიდან 2021 წლის პირველ ოქტომბრამდე მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე საზოგადოებაში იურიდიული დეპარტამენტის საპროცესო წარმომადგენლობის უზრუნველყოფის განყოფილებაში უმცროსი იურისტის პოზიციაზე. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება თავდაპირველად შეადგენდა 1200, ხოლო 2020 წლის აპრილიდან - 1500 ლარს (რაც მოიცავს კანონმდებლობით გათვალისწინებულ გადასახადებს). შრომითი ხელშეკრულებით ასევე გათვალისწინებული იყო ბონუსის გაცემის წესი, წელიწადში ერთხელ, რაც მოპასუხესთან მუშაობის პერიოდში ჩაერიცხა სამჯერ.

3. 2021 წლის პირველ ოქტომბერს მოსარჩელემ ჩაიბარა 2021 წლის 29 სექტემბრის ბრძანება, რომლის თანახმადაც მოპასუხემ მასთან შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტა, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომ - სშკ) 47-ე მუხლის პირველი ნაწილს „ა“ და „ვ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე.

4. მოსარჩელის განმარტებით, ბრძანებაში არ არის მითითებული, ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რამაც აუცილებელი გახადა სამუშაო ძალის შემცირება. მოპასუხის 2021 წლის 28 სექტემბრის რეორგანიზაციის ბრძანებით, რეალურად არცერთი შტატი არ გაუქმებულა. მეტიც, საპროცესო განყოფილება გაფართოვდა, დაემატა ორი უფროსი იურისტის შტატი, საკონსტიტუციო და საერთაშორისო მიმართულება. აღნიშნული ე.წ რეორგანიზაციის საფუძველზე იურიდიული დეპარტამენტის მასშტაბით სამუშაოდან მხოლოდ მოსარჩელე გათავისუფლდა. დამსაქმებელმა უმცროსი იურისტის პოზიციაზე შრომითი ურთიერთობა გააგრძელა, ნაკლები გამოცდილებისა და სტაჟის მქონე პირებთან. მოსარჩელე იყო ყველაზე კვალიფიციური და გამოცდილი საპროცესო წარმომადგენლობის უზრუნველყოფის განყოფილების უმცროს იურისტებსა და არამხოლოდ მათ შორის. 2021 წელს მოპასუხე საზოგადოების იურიდიული დეპარტამენტის საპროცესო უზრუნველყოფის განყოფილებას, კონკურსის გარეშე, დაემატა 4 ახალი თანამშრომელი, რომელთაგან 3 - მენეჯერთან, ხოლო ერთი ბანკის მთავარ იურისტთან დაახლოებული პირი იყო. შესაბამისად, დამსაქმებელი ვერ ასაბუთებს იმგვარ ორგანიზაციულ ცვლილებებს, რამაც სამუშაო ძალის შემცირება განაპირობა. ასევე, გაურკვეველია კრიტერიუმები, რაც, მოსარჩელესთან შედარებით, დარჩენილი კადრების უპირატესობაზე მეტყველებს.

5. მოსარჩელემ მიუთითა, რომ მისი გათავისუფლების ბრძანება დაუსაბუთებელია სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტით. იგი 3 წლისა და 9 თვის განმავლობაში დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში, შრომითი ურთიერთობა ორჯერ გაუგრძელდა. მის მიმართ არ ყოფილა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა, დაკისრებულ მოვალეობებს ასრულებდა პასუხისმგებლობით, კეთილსინდისიერად და პირნათლად. დასაქმებულმა ჩააბარა არაერთი გამოცდა და გაიარა სხვადასხვა კვალიფიკაციის ასამაღლებელი ტრენინგი. საქმეში არ წარმოდგენილა მტკიცებულება, რომელიც მის კვალიფიკაციასა და გუნდური მუშაობის უნარს ეჭვქვეშ დააყენებდა.

6. მოსარჩელის განმარტებით, 2021 წლის კომპეტენციის დადგენისას, უშუალო მენეჯერის შეფასება 2020 წლის შეფასებისგან განსხვავდებოდა, რაც მოსარჩელის მიერ გამოთქმულ კრიტიკულ მოსაზრებებს უკავშირდება. საპროცესო განყოფილებას პერიოდულად უერთდებოდნენ ახალი თანამშრომლები, რომელთაც არ ჰქონდათ მოსარჩელის ტოლფასი გამოცდილება. ამასთან, იგი ასრულებდა იურისტთან გათანაბრებულ სამუშაოს, თუმცა იღებდა გაცილებით დაბალ ანაზღაურებას. მოსარჩელემ მიმართა უშუალო მენეჯერს და დაინტერესდა მისი პოზიციური დაწინაურების საკითხით, რაზეც მიიღო გაურკვეველი პასუხი. მოსარჩელის მოსაზრებით, მენეჯერი უსამართლოდ უპირატესობას ანიჭებდა სხვა თანამშრომლებს, მის მიმართ კი ხორციელდებოდა არათანაბარი მოპყრობა. დასაქმებულმა ანონიმურ გამოკითხვაში აღნიშნა განყოფილებაში არათანაბარი მოპყრობისა და მენეჯერის სუბიექტურ დამოკიდებულებაზე დაყრდნობით, კარიერული წინსვლის ხელშეშლის თაობაზე. მოსარჩელის მიერ კრიტიკული პოზიციის გამოთქმის შემდეგ, მენეჯერმა დაიწყო ხელოვნური მტკიცებულებების შექმნა, რაც გამოიხატა მოსარჩელის მიმართ სრულიად აბსურდულ ელექტრონულ მიმოწერაში, მათ შორის, მოსარჩელის შვებულებაში ყოფნის პერიოდში. აღნიშნული მიმოწერის ანალიზი ცხადჰყოფს მენეჯერის მიერ მოსარჩელის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ფაქტს.

მოპასუხის პოზიცია:

7. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ 2017 წლის 18 დეკემბრიდან 2021 წლის პირველ ოქტომბრამდე მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე საზოგადოებაში. ამ პერიოდში დასაქმებულის მიმართ, პროცედურულ საკითხებთან და სხვა საფუძვლებით არაერთხელ დაფიქსირებულა საყვედური/გაფრთხილება, როგორც ზეპირად, ასევე, ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით. დამსაქმებელის მიერ დადგენილი სტანდარტის მიხედვით, იგი უკიდურეს შემთხვევაში იყენებს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომას, რათა ხელი შეუწყოს დასაქმებულს დაშვებული გადაცდომის გამოსწორებაში. აღნიშნულის დასტურად, მიუხედავად მოსარჩელის მიერ შესრულებული სამუშაოს არც თუ დამაკმაყოფილებელი შეფასებისა და გუნდის წევრების მიმართ საკმაოდ დესტრუქციული ურთიერთობისა, 2020 წლის აპრილიდან, მენეჯერის რეკომენდაციით, მოსარჩელეს გაეზარდა ანაზღაურება.

8. 2021 წლის 29 სექტემბრის ბრძანებით, მასთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილს „ა“ და „ვ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე. ახალი გამოწვევებსა და საჭიროებებზე მოპასუხის მხრიდან ეფექტური რეაგირებისათვის საჭირო გახდა რეორგანიზაცია იურიდიული მიმართულებით. აღნიშნული განხრით არსებული და სამომავლო მიზნების/ამოცანების დაჩქარებულ ვადებში, კიდევ უფრო კვალიფიციურად და ხარისხიანად შესასრულებლად, ცვლილებების განსახორციელად, საპროცესო წარმომადგენლობის მიმართულებით დასახული მიზნების მისაღწევად მოხდა სამუშაოს სეგმენტიზაცია, პროცესების მართვის ოპტიმიზაცია და გუნდური მუშაობის ამ კუთხით გაძლიერება. საპროცესო წარმომადგენლობის საჭიროებების უზრუნველსაყოფად შეიქმნა რამოდენიმე გუნდი, რომელთა ამოცანად დაისახა შესასრულებელი სამუშაოს გარკვეულ სეგმენტზე მოპასუხის კვალიფიციური და ხარისხიანი მხარდაჭერა. გუნდებში თანამშრომლები გადანაწილდნენ მათი კვალიფიკაციის, საპროცესო გამოცდილების და გუნდში მუშაობის უნარ-ჩვევების გათვალისწინებით, შედეგად შეიქმნა არასაკრედიტო დავების გუნდი, რომელსაც დაევალა: შრომითი, სადაზღვევო, სალიზინგო და სხვა კატეგორიის დავების წარმოება; არასაკრედიტო საკითხებზე მომხმარებელი კოლეგა მიმართულებების კონსულტირება.

9. რეორგანიზაციის შემდეგ ჩამოყალიბებული ახალი არასაკრედიტო დავების გუნდის უმცროსი იურისტის მიერ დასაძლევი ამოცანები თვისობრივად განსხვავდება მანამდე არსებული საპროცესო უზრუნველყოფის განყოფილების უმცროსი იურისტის მიერ დასაძლევი ამოცანებისაგან, კერძოდ, მისი საქმიანობა აღარ შემოიფარგლება მხოლოდ და მხოლოდ შრომითი დავების წარმოებით, მის ფუნქცია-მოვალეობებში მნიშვნელოვნად გაიზარდა კონსულტაციების გაწევის წილი და გაძლიერდა გუნდურად მუშაობის პრინციპი მაშინ, როდესაც რეორგანიზაციამდე საპროცესო უზრუნველყოფის განყოფილების უმცროსი იურისტი ძირითადად ინდივიდუალურად უძღვებოდა შრომითი კატეგორიის დავებს. არასაკრედიტო დავების გუნდში არ არსებობს უმცროსი იურისტის ვაკანტური პოზიცია.

10. მოპასუხის განმარტებით, 2020 წლის 24 დეკემბერს, 2021 წლის 11 იანვარსა და 2021 წლის პირველ თებერვალს, გამარტივებული კონკურსის შედეგად, მოპასუხე საზოგადოებაში დასაქმდა 3 თანამშრომელი, ქვეყანაში შექმნილი ეპიდემიოლოგიური ვითარებიდან და ახალი თანამშრომლების დამატების გარდუვალი საჭიროებიდან გამომდინარე. ზედიზედ ორი წლის განმავლობაში მოპასუხის ეგიდით ჩატარებული კომპეტენციების შეფასებების ანგარიშის მიხედვით, მოსარჩელეს უფიქსირდებოდა გუნდში ყველაზე დაბალი შეფასება, მათ შორის, ანალოგიურ პოზიციაზე მყოფ იურისტთან და მთლიანი გუნდის შეფასებასთან მიმართებით.

11. 2020 წლის 17 ოქტომბერს მოსარჩელემ თავის უშუალო მენეჯერს გაუგზავნა ელექტრონული ფოსტა, რომლის ფარგლებშიც გამოხატა აშკარა არაკეთილგანწყობა მისი კოლეგა იურისტის მიმართ. ამავე მეილით, ხაზი გაუსვა მის გადატვირთულობას (საკმაოდ არაკორექტული ფორმულირებით) და იკითხა თუ როდის უნდა მომატებოდა ხელფასი და შეცვლოდა პოზიცია. დასმულ შეკითხვაზე პასუხი მოსარჩელემ მიიღო ზეპირი ფორმით, განემარტა, რომ მას კონცენტრაცია უნდა მოეხდინა სამუშაოზე და თუკი მომდევნო წლის მანძილზე საკუთარი პროფესიული უნარ-ჩვევების განვითარებას შეძლებდა (რაც ასევე მჭიდროდ იყო დაკავშირებული პირადი არაპროფესიული უნარ-ჩვევების განვითარებასთან), მისი წინსვლის არანაირი დამაბრკოლებელი გარემოება არ არსებობდა. გარდა ამისა, მოსარჩელის საქმიანობაში ხშირად შეინიშნებოდა მოპასუხის იურისტის პროფესიულ უნარ-ჩვევებთან შეუსაბამო ქცევები, რაც მისი მხრიდან, მათ შორის, კოლეგა იურისტებთან და პოზიციურად მასზე მაღლა მდგომ იურისტებთან და მენეჯერებთან ურთიერთობაში ქმნიდა არაჯანსაღ/არასაქმიან დამოკიდებულებას. გუნდურად მუშაობის უნარი მოსარჩელის მხრიდან ვერ იქნა უზრუნველყოფილი. პოზიციურად მასზე მაღლა მდგომი იურისტების და მენეჯერების მხრიდან განხორციელებულ შეფასებებზე/უკუკავშირებზე მოსარჩელის ნეგატიური დამოკიდებულება სულ უფრო და უფრო მძაფრ ხასიათს იღებდა. დამსაქმებელი მაქსიმალურად ცდილობდა ბოლომდე ორიენტირებული ყოფილიყო დასაქმებულის საჭიროებებზე და გამოეყენებინა სრული რესურსი, რათა მოსარჩელეს ჰქონოდა შესაძლებლობა, განევითარებინა საკუთარი უნარ-ჩვევები, მათ შორის, გუნდში მუშაობის ხარჯზე მიეღო ახალი გამოცდილება სხვა კატეგორიის დავებთან დაკავშირებითაც, თუმცა ამაოდ.

12. მოპასუხის მითითებით, რეალობას არ შეესაბამება მოსარჩელის მსჯელობა მისი კომპეტენციის დაბალი შეფასების ერთადერთ მიზეზად უშუალო მენეჯერის კრიტიკული მოსაზრების მიჩნევის თაობაზე, რასაც უტყუარად ადასტურებს მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი ცნობა, რომ, მისი უშუალო მენეჯერის შეფასების გარეშეც, მოსარჩელეს გუნდში ყველაზე დაბალი შეფასება უფიქსირდებოდა. შესაბამისად, არსებობდა დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

13. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 31 იანვრის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2021 წლის 29 სექტემბრის №60-კ ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის - 4000 ლარის, 2021 წლის პირველი დეკემბრიდან 2022 წლის პირველ მაისამდე - ყოველთვიურად დარიცხული (კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით) 1500 ლარის ოდენობით იძულებითი განაცდურის, ხოლო 2022 წლის მაისის იძულებითი განაცდურის სახით დაბეგრილი 173,68 ლარის ანაზღაურება, დანარჩენი მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე მოსარჩელეს ეთქვა უარი, რაც ორივე მხარემ გაასაჩივრა სააპელაციო წესით.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

14. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 4 ივნისის გადაწყვეტილებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარს ეთქვა უარი, მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი კი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება გაუქმდა მოპასუხისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის ნაწილში და კომპენსაციის ოდენობა განისაზღვრა 15 000 ლარით. დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად შემდეგ გარემოებათა გამო:

15. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, რომ 2017 წლის 12 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მოსარჩელე დასაქმდა მოპასუხე საზოგადოებაში იურიდიული დეპარტამენტის საპროცესო წარმომადგენლობის უზრუნველყოფის განყოფილებაში უმცროსი იურისტის პოზიციაზე. 2020 წლის 15 აპრილიდან დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა დარიცხულ 1500 ლარს. მხარეთა შორის მოქმედებდა უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

16. მოსარჩელე, როგორც საპროცესო უზრუნველყოფის განყოფილების უმცროსი იურისტი, უძღვებოდა, მათ შორის, შრომითი კატეგორიის დავებს. დასაქმებულს დაუფიქსირდა არასაკრედიტო საკითხებზე მომხმარებელი კოლეგა მიმართულებების კონსულტირება.

17. მოპასუხის 2021 წლის 28 სექტემბრის ბრძანებით, ახალი გამოწვევებისა და საჭიროებებზე ეფექტური რეაგირებისათვის განხორციელდა რეორგანიზაცია იურიდიული მიმართულებით, კერძოდ, იურიდიულმა მიმართულებამ შეიცვალა საკურატორო და გადავიდა გენერალური დირექტორის მართვაში. განხორციელდა სამართლებრივი პროცესების ცენტრალიზაცია და კორპორაციული საბანკო საქმიანობის მიმართულებიდან იურიდიულ მიმართულებაში გადავიდა CB ბიზნესის სამართლებრივი მხარდაჭერის სამსახური, შეიქმნა სამართლებრივი პროექტების ახალი სამსახური, რომელიც დაექვემდებარა მთავარ იურისტს, ასევე, არსებული და სამომავლო მიზნების/ამოცანების დაჩქარებულ ვადებში, კიდევ უფრო კვალიფიციურად და ხარისხიანად შესასრულებლად განხორციელდა ცვლილებები საპროცესო წარმომადგენლობის მიმართულებაში: საპროცესო წარმომადგენლობის უზრუნველყოფის განყოფილებამ შეიცვალა ორგანიზაციული ერთეულის კატეგორია და გახდა ჯგუფი, რომლისთვისაც დასახული მიზნების შესასრულებლად, აუცილებელ საჭიროებას წარმოადგენდა სეგმენტიზაცია, პროცესების მართვის ოპტიმიზაცია და გუნდური მუშაობის ამ მიმართულების გაძლიერება. გუნდებში თანამშრომლები გადანაწილდნენ მათი კვალიფიკაციის, საპროცესო გამოცდილებისა და გუნდში მუშაობის უნარ-ჩვევების გათვალისწინებით.

18. 2021 წლის 28 სექტემბრის ბრძანების თანახმად, ამავე წლის პირველი ოქტომბრიდან მოპასუხემ იურიდიულ მიმართულებით განახორციელდა რეორგანიზაცია. იურიდიული მიმართულების სტრუქტურებში შევიდა ზემოთ მითითებული დაგეგმილი საჭიროებების შესაბამისი ცვლილებები და დამტკიცდა ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურა. საპროცესო წარმომადგენლობის მიმართულებით კი განხორცილდა შემდეგი ცვლილებები: 1. საპროცესო წარმომადგენლობის უზრუნველყოფის ჯგუფში შეიქმნა წამყვანი იურისტის პოზიცია - 3 საშტატო ერთეული, რაც უშუალოდ დაექვემდებარება საპროცესო უზრუნველყოფის ჯგუფის უფროსს. დადგინდა, რომ იგი კოორდინაციას გაუწევდა მის გუნდში შემავალ იურისტებს/უმცროს იურისტებს და პარალეგალებს. საპროცესო წარმომადგენლობის უზრუნველყოფის ჯგუფში შენარჩუნდა უფროსი იურისტის პოზიცია და მათი რაოდენობა განისაზღვრა 2 საშტატო ერთეულით. საპროცესო წარმომადგენლობის უზრუნველყოფის ჯგუფში შეიქმნა ასისტენტის პოზიცია, რომელიც უშუალოდ დაექვემდებარა საპროცესო უზრუნველყოფის ჯგუფის უფროსს. ბიზნესპროცესების ეფექტურად წარმართვის მიზნით, იურიდიული მიმართულებისა და საპროცესო წარმომადგენლობის მიმართულების ხელმძღვანელებს დაევალათ, ზემოხსენებული გარემოებების გათვალისწინებით, ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, უზრუნველყონ: 1. დაქვემდებარებული თანამშრომლების, განახლებული სტრუქტურის, მოთხოვნების და საჭიროების შესაბამისი თანამშრომლებით გუნდის დაკომპლექტება/არსებული თანამშრომლების გადანაწილება და საჭიროების შემთხვევაში სათანადო კვალიფიკაციის/უნარ-ჩვევების შეუსაბამო თანამშრომლებთან, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, ხელშეკრულების შეწყვეტა.

19. მოპასუხის 2021 წლის 28 სექტემბრის ბრძანების საფუძველზე განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყდა მხოლოდ იურიდიული მიმართულების, საპროცესო წარმომადგენლობის მიმართულების უმცროს იურისტთან - მოსარჩელესთან.

20. სააპელაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკით შრომით-სამართლებრივ დავებთან დაკავშირებით და მიუთითა, რომ განსახილველ საქმეში რეორგანიზაციის საჭიროების არსებობის ან ნამდვილობის დასადგენად უნდა შეფასდეს მოპასუხის 2021 წლის 28 სექტემბრის №12 ბრძანება. ბრძანებაში მოცემულია მოპასუხის პასუხი, თუ რამ გამოიწვია რეორგანიზაციის აუცილებლობა და მის მიზეზად დასახელებულია ახალი გამოწვევებისა და საჭიროებებზე ეფექტური რეაგირება, ასევე არსებული და სამომავლო მიზნების/ამოცანების დაჩქარებულ ვადებში, კიდევ უფრო კვალიფიციურად და ხარისხიანად შესრულება. რეორგანიზაცია შეეხო საპროცესო წარმომადგენლობის უზრუნველყოფის განყოფილებას. ბრძანებაში აღნიშნულია, რომ დამსაქმებლის საჭიროებების უზრუნველსაყოფად ჯგუფში უნდა შეიქმნეს რამოდენიმე გუნდი, რომელთა ამოცანა იქნება შესასრულებელი სამუშაოს გარკვეულ სეგმენტზე მოპასუხის კვალიფიციური და ხარისხიანი მხარდაჭერა. გუნდებში თანამშრომლები გადანაწილდნენ მათი კვალიფიკაციის, საპროცესო გამოცდილებისა და გუნდში მუშაობის უნარ-ჩვევების გათვალისწინებით, შედეგად შეიქმნა: არასაკრედიტო დავების გუნდი, რომლის ფუნქციებია: (ა) შრომითი, სადაზღვევო, სალიზინგო და სხვა კატეგორიის დავების წარმოება; (ბ) არასაკრედიტო საკითხებზე მომხმარებელი კოლეგა მიმართულებების კონსულტირება.

21. ბრძანების შესაბამისად, საპროცესო წარმომადგენლობის მიმართლებით შეიქმნა წამყვანი იურისიტის 3 ერთეული პოზიცია. ასეთ ვითარებაში მოპასუხის იურიდიული სამსახურის შესაბამისი განყოფილებიდან მხოლოდ ერთი პირის - მოსარჩელის გათავისუფლება რეორგანიზაციის ბრძანების მიღებიდან 1 დღის შემდეგ, სულ ცოტა, ეჭვს ბადებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერებაში. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ მის გათავისუფლებას წინ უძღოდა სამ დამოუკიდებელი საშტატო ერთეულზე პირთა დანიშვნა და ბოლოს, ყველაზე მთავარი - თავად მოსარჩელეს არცერთ დასანიშნ, ვაკანტურ პოზიციაზე არ შეეთავაზა, დასაქმების მიზნებიდან გამომდინარე, მონაწილეობა მიეღო კონკურსში (თუნდაც ნაკლებ ანაზღაურებიან პოზიციაზე). ასეთ დროს დასაქმებულს უჩნდება უკმარისობის გრძნობა, თუ რა კრიტერიუმით მოხდა მისი გათავისუფლება ან რის საფუძველზე შეირჩა ახალი საშტატო ერთეულის პოზიციაზე დასაქმებული პირი. კონკურში მონაწილეობის შედეგად პირის დანიშვნაზე უარი დამსაქმებლის მხრიდან მინიმალური მცდელობის ნიშანი მაინც იქნებოდა, კონკურსანტს კი გაუჩნდებოდა შესაძლო თანამდებობაზე დანიშვნის შანსი. ამგვარი შესაძლებლობის მიუცემლობა კი, კეთილსიდნისიერი ქცევის სტანდარტს მიღმაა.

22. სააპელაციო პალატამ მიუთითა საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე, სადაც განმარტებულია: „ადამიანებისათვის სასიცოცხლოდ აუცილებელია ცოდნა, რომ მათ სამართლიანად ეპყრობიან“ (იხ. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს პლენუმის 2013 წლის 5 ნოემბრის გადაწყვეტილება №3/1/531 საქმეზე, აგრეთვე, ამავე სასამართლოს საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2013 წლის 11 ივნისის გადაწყვეტილება №/3/534 საქმეზე „საქართველოს მოქალაქე ტ. მ-ი საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ“, II, 3.). ახალი თანამშრომლების აყვანის პარალელურად პირის დაკავებული პოზიციიდან გათავისუფლება დამსაქმებელს ავალდებულებდა, წარმოეჩინა ის ობიექტური კრიტერიუმები, რომლებიც გადალახეს სხვებმა და ვერ გადალახა მოსარჩელემ.

23. სააპელაციო პალატის შეფასებით, მსგავსი სახის დასაბუთება მოპასუხეს არ წარმოუდგენია, თუმცა კითხვას ნაწილობრივ პასუხს ცემს გათავისუფლების შემდგომი საფუძველი - დასაქმებულის კვალიფიკაცია. მოპასუხის საპროცესო დაცვის სტრატეგიის შესწავლით სააპელაციო პალატამ დაადგინა, რომ მოსარჩელის კომპეტენციის დაწუნების შესახებ ზეპირსიტყვიერი და ამავე შინაარსის წერილობითი ფორმით წარდგენის გარდა, სხვა სახის მტკიცებულება საქმეში არ განთავსებულა. შეუძლებელია დასაქმებულის კომპეტენციის დაწუნება ობიექტური მტკიცებულების არსებობის გარეშე. როგორც წესი, ასეთ დროს დამსაქმებელი აწყობს ტესტირებას, აკრედიტაციას, კონკურსს, გასაუბრებას და სხვა სახის აქტივობას, რისი შედეგებიც დაადასტურებს გამოსაცდელის მოქმედების დარგში მაღალ/დაბალ კვალიფიკაციას. მოპასუხის განმარტებით, კოლეგებისადმი არაკორექტული მიმართვის ან არაგუნდური ქცევის სტანდარტი ხშირად ირღვეოდა. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ სამართლებრივ სფეროში მრავალწლიანი გამოცდილების მქონე პირის ჯანსაღი ამბიცია ანაზღაურების მატებისა თუ პოზიციური წინსვლისკენ დასაფასებელი და აღსანიშნავია. რაც შეეხება დამატებითი ფუნქციის შეთავსებაზე უარს, იგი არაგუნდურობის დასადგენად მეტად სუსტი არგუმენტია. გარდა ამისა, მოპასუხე პოზიციის გამყარებას ცდილობს მხოლოდ მითითებებისა და ელექტრონული ფოსტის მიმოწერის ამსახველი ამონაწერებით. თუ კი დასაქმებულს ეპატია გარკვეული სახის (თუნდაც არაერთჯერადი) არასახარბიელო თუ არაკორექტული ქცევა, მის მიმართ არ დაწყებულა დისციპლინარული წარმოება, არ მიეცა შესაბამისი ოფიციალური გაფრთხილება, საყვედური, სასტიკი საყვედური - გათავისუფლების შემდგომ ამგვარი ქცევის „გახსენება“ გათავისუფლების გამართლების შთაბეჭდილებას უფრო ქმნის, ვიდრე სამართლებრივი არგუმენტის სტანდარტს.

24. რეორგანიზაციის შესახებ ბრძანება მომზადდა 2021 წლის 28 სექტემბერს, ხოლო გათავისუფლების შესახებ ბრძანება - 29 სექტემბერს. სამსახურებრივ ხელმძღვანელთან დაძაბული კომუნიკაცია წინ უსწრებდა გათავისუფლების ბრძანებას, რაც დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის შესაძლო არ მოწონებული ქცევით ნაკარნახევ გათავისუფლების ბრძანების შედგენაზე შესაძლოა მიანიშნებდეს. დამსაქმებელმა ვერ შეძლო ხსენებულის საწინააღმდეგო არგუმენტებისა და მოსაზრებების სათანადოდ დადასტურება, რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდგომ - სსკ) 115-ე და 54-ე მუხლების შესაბამისად, 2021 წლის 29 სექტემბრის №60-კ ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობებს ქმნის.

25. სააპელაციო პალატამ იხელმძღვანელა გათავისუფლების ბრძანების მიღების დროს მოქმედი სშკ-ის 48 მუხლის მე-8 და მე-9 პუნქტებით და მიუთითა, რომ, შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ რეგულაციასთან ერთად, მოსარჩელის მოთხოვნის უფლებას განაცდურზე ამყარებს სსკ-ის 394-ე და 408-ე მუხლების პირველ ნაწილებს.

26. სააპელაციო სასამართლომ შემოსავლების სამსახურის 2022 წლის 17 ოქტომბრის ცნობის საფუძველზე დაადგინა, რომ 2022 წლის მაისიდან მოსარჩელე დასაქმებულია სსიპ საქართველოს კულტურული მემკვიდრეობის დაცვის ეროვნულ სააგენტოში და მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენს დაბეგრილ 1800 ლარს. დასაქმებულმა ხელფასის სახით მიიღო შრომითი ანაზღაურება დაბეგრილი სახით - 2022 წლის მაისში - 1326.32 ლარი, ხოლო ივნისში - 1800 ლარი.

27. გადაწყვეტილების აღსრულებამდე განაცდურის დაკისრების შესახებ დასაქმებულის შედავებაზე სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით ზუსტად დადგინდა ის პერიოდი, როდესაც დასაქმებული სამსახურის მაძიებლის პერიოდში იმყოფებოდა, შესაბამისად, 2021 წლის პირველი დეკემბრიდან 2022 წლის მაისამდე სრულად მიეკუთვნა თანხა, რომელსაც მოპასუხის მიერ უკანონოდ გათავისუფლების ფაქტის არარსებობის შემთხვევაში მიიღებდა.

28. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ დაკისრებული განაცდურის ნაწილში არცერთი მხარის სააპელაციო საჩივარი არ გაიზიარა.

29. პირველი ინსტანციის სასამართლოში მოსარჩელის პრეტენზიის საგანი იყო, სამსახურში აღდგენის ინტერესის არარსებობის გამო, კომპენსაციის სახით 27 000 ლარის დაკისრება. სასარჩელო მოთხოვნა ნაწილობრივ, მხოლოდ 4 000 ლარის ნაწილში დაკმაყოფილდა. დაუკმაყოფილებელი ნაწილით - მოსარჩელე, ხოლო დაკმაყოფილებული ნაწილის მოცულობით მოპასუხე მხარე დარჩა უკმაყოფილო, რის გამოც ამ ნაწილში სააპელაციო პალატამ ორივე მხარის სააპელაციო საჩივარი შეაფასა. მართლზომიერი კომპენსაციის ოდენობის დადგენის მიზნებიდან გამომდინარე, მან ყურადღება გაამახვილა შემდეგ ფაქტობრივ მოცემულობაზე: მოსარჩელე მოპასუხე ორგანიზაციაში დასაქმებული იყო 2017 წლის 12 დეკემბრიდან და სამსახურიდან გათავისუფლებამდე თითქმის 4-წლიანი (3 წელი და 9 თვე) სტაჟით აგრძელებდა შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობას კონტრაჰენტთან. სარჩელი უფლებებში აღდგენისათვის ინიცირდა 2021 წლის 27 ოქტომბერს და 2022 წლის მაისამდე მოსარჩელე იყო უმუშევარი. მოსარჩელის ძველ პოზიციაზე აღდგენა ფაქტობრივი-სამართლებრივი საფუძვლებით ვეღარ მოხდება. ასეთ პირობებში, განცდილი მორალური, სამართლებრივი, ფსიქოლოგიური თუ სხვა სახის ზიანისა და სტრესის მაკომპენსირებლად 4000 ლარის მოცულობის კომპენსაცია ვერ გამოდგება. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ არც 27 000 ლარის კომპენსაციის მოთხოვნას გააჩნია საფუძველი. მოცდენის პერიოდის, უმუშევრად გატარებული დროისა და ანაზღაურების მოცულობის გათვალისწინებით, სამართლიან ოდენობას წარმოადგენს კომპენსაცია 15 000 ლარის ოდენობით და ხსენებულ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უნდა შეიცვალოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების გზით.

კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

30. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე მოპასუხემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა შემდეგი საფუძვლებით:

31. კასატორმა მიიჩნია, რომ წინამდებარე საქმე სააპელაციო სასამართლოს იმ შემადგენლობამ განიხილა, რომლის მომხსენებელი მოსამართლე საქმის ზეპირ სხდომაზე განხილვის პერიოდში სხვა კატეგორიის დავათა განმხილველ შემადგენლობაში იქნა გადაყვანილი. აღნიშნული მოსამართლის წარმოებაში არსებული სხვა საქმეები გადანაწილდა სხვა მოსამართლეებზე, თუმცა მოცემული დავა მათ სიაში არ მოხვდა. აღნიშნული, ობიექტური მიდგომით, მიუთითებს არასაკმარის გარანტიაზე, რათა გამოირიცხოს მიკერძოებულობაზე ეჭვი. შესაბამისად, დაირღვა სამართლიანი სასამართლოს უფლება და არსებობს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომ - სსსკ) 394-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმების აბსოლუტური საფუძველი.

32. მხარემ განმარტა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ და „ვ“ ქვეპუნქტების დაცვით. ამავდროულად, სააპელაციო სასამართლომ არ გაითვალისწინა, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის მე-4 პუნქტით გარანტირებულია მეწარმეობის თავისუფლება, რომელიც თავის თავში მოიცავს საკადრო პოლიტიკის განსაზღვრის თავისუფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას, საკუთარი მიზნების შესაბამისად, დაიწყოს და შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა.

33. კასატორის მოსაზრებით, დაუსაბუთებელია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მითითება რეორგანიზაციის შედეგად სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობაზე. რეორგანიზაცია, შესაძლოა, ჩატარდეს შტატების შემცირების გარეშეც, რა დროსაც სამუშაო ძალის ახალი კადრებით ფორმირება იყოს მიზანშეწონილი, რადგან მანამდე დასაქმებული კადრები აღარ აკმაყოფილებდნენ საჭირო საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს. დასახელებული გარემოება შეიძლება გახდეს რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულთა გათავისუფლების საფუძველი.

34. კასატორმა აღნიშნა, რომ რეორგანიზაცია ჩატარდა შემჭიდროვებულ ვადებში, საზოგადოების საჭიროებიდან გამომდინარე. შესაბამისად, დაუსაბუთებელია სააპელაციო პალატის მსჯელობა რეორგანიზაციის ჩატარების ბრძანების მიღებიდან ერთი დღის შემდეგ მოსარჩელის გათავისუფლების საეჭვოობის თაობაზე, რადგან აღნიშნული გამოწვეული იყო ობიექტური გარემოებებით.

35. კასატორი არ დაეთანხმა სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებას, რომ მოპასუხემ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის მართლზომიერად შეწყვეტის დამადასტურებელი მტკიცებულება ვერ წარადგინა. რეორგანიზაციის ჩატარების შემდეგ წარმოქმნილი სტრუქტურული ერთეულების ფუნქციები მნიშვნელოვნად აღემატებოდა მოსარჩელის პოზიციაზე არსებულ ფუნქციებსა და საჭირო გამოცდილებას. ახალ გუნდში არსებულ მოთხოვნებს მოსარჩელე ვერ აკმაყოფილებდა. აღნიშნულს ადასტურებს დამსაქმებელთან მოსარჩელის ელექტრონული მიმოწერის ანალიზი, საიდანაც მტკიცდება გუნდის სხვა წევრებისა და მენეჯერის მიმართ უარყოფითი დამოკიდებულება. მისი მოქმედება ხშირად პროფესიული უნარ-ჩვევებისათვის შეუსაბამო იყო. ამ კუთხით აღსანიშნავია მოპასუხის 2021 წლის 22 ნოემბრის №731 ცნობა მოსარჩელის კომპეტენციის შეფასების შესახებ, რომლის თანახმად მოსარჩელეს გუნდურად მუშაობის უნარ-ჩვევები არ ჰქონდა. მითითებულს ადასტურებდნენ კოლეგებიც. დასახელებული მტკიცებულებები მოსარჩელის უნარების შეფასების საკმარის საფუძველს წარმოადგენდა.

36. კასატორის მოსაზრებით, გაურკვეველია, რა იგულისხმა სააპელაციო პალატამ ბრძანებაში მითითებული მუხლის ნამდვილ ნორმატიულ შინაარსში, ასევე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა რაიმე წინაპირობაში, რაზეც მსჯელობა არ განავითარა.

37. კასატორმა ბუნდოვანად ჩათვალა სააპელაციო სასამართლოს მითითება, რომ რეორგანზიაციის შედეგად დამსაქმებელმა სამი წამყვანი იურისტის პოზიცია შექმნა. ახალი თანამშრომლები დასაქმდნენ 2021 წლის 28 სექტემბრის ბრძანების საფუძველზე განხორციელებულ რეოგრანიზაციამდე, 2020 წლის 24 დეკემბერს, 2021 წლის 11 იანვარსა და პირველ თებერვალს. შესაბამისად, გაუგებრია მოცემულ ფაქტებს რა გავლენა ჰქონდათ რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლოებაზე. აღნიშნულ თანამდებობებზე მოსარჩელის დანიშვნა შეუძლებელი იყო, ზემოთ მოყვანილი მიზეზების გამო. ამასთან, ახალ დანაყოფებში შექმნილი სამუშაო ადგილები მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობის ალტერნატიულ პოზიციას არ წარმოადგენს. ასეც რომ არ იყოს, ისინი არ იყო ვაკანტური.

38. კასატორმა იხელმძღვანელა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებებით, კერძოდ: დამსაქმებლის მოთხოვნა კონკურენტულ ადამიანურ რესურსებზე სრულიად ბუნებრივია შრომითი ურთიერთობების დინამიურობისა და შრომით ბაზარზე ყოველდღიურად მზარდი მოთხოვნილებების გათვალისწინებით. სამეწარმეო გადაწყვეტილება, რომელიც მაღალკვალიფიციური კადრების მომზადება-გადამზადებას, მიღებას უკავშირდება, ექვემდებარება სასამართლოს სამართლებრივ კონტროლს, თუმცა, გასათვალისწინებელია, ასევე, საწარმოს მენეჯმენტის მიზნები და სწრაფვა, რათა გონივრულად, სამართლიანად და კანონიერად შეფასდეს საწარმოს გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, მათ შორის, ეკონომიკური მოთხოვნების საფუძველზე, დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე (№ას-941-891-2015); სასამართლოებმა ძალზე ფრთხილად და წინდახედულად უნდა იმსჯელონ სასამართლო კონტროლის ფარგლებში, კონკრეტული საწარმოს ბიზნესგადაწყვეტილებასა და სამეწარმეო პოლიტიკაზე, რათა კონსტიტუციის 26-ე მუხლით დადგენილი ვალდებულების - თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარების - ხელშეწყობა მოხდეს (№ას-640-2019); სასამართლოს შეფასების საგანია არა რეორგანიზაციის ჩატარებაზე კომპანიის გადაწყვეტილების მართებულობის შემოწმება, არამედ - დასაქმებულის პრეტენზიის დასაბუთებულობა დამსაქმებლის მიერ განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად მისი უფლების შესაძლო დარღვევის თაობაზე, რასაც სათანადო დასაბუთება სჭირდება, ასეთის არარსებობის შემთხვევაში კი, მოსარჩელის სარჩელს წარმატების პერსპექტივა არ გააჩნია (№558-558-2018); რეორგანიზაციის მოტივით პირის სამუშაოდან გათავისუფლება მართლზომიერია, თუკი დადგენილება, რომ რეორგანიზაცია თავისი შინაარსით ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასის შემცირების ან სხვა ობიექტური გარემოებითაა გამართლებული და დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე (№ას-194-185-2016).

39. კასატორი არ დაეთანხმა სააპელაციო პალატის მიერ მისთვის იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის დაკისრებას. მან მიიჩნია, რომ არაგონივრული და შეუსაბამოდ მაღალი იყო თავად კომპენსაციის ოდენობაც. მისი განსაზღვრისას სააპელაციო პალატამ არ გაითვალისწინა საკასაციო სასამართლოს პრაქტიკა, ასევე ის გარემოება, რომ სასამართლოში მოცემული დავის განხილვის გაჭიანურება მოპასუხის ქმედების შედეგად არ იყო გამოწვეული. პირველი ინსტანციის სასამართლოში სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადების ეტაპზე საქმე სხვა მოსამართლეს გადაეწერა. შემდგომ კი განხილვის დრო გაგრძელდა პირველი და სააპელაციო ინსტანციების სასამართლოებში საქმეთა სიმრავლის მოტივით. სააპელაციო პალატამ მხედველობაში არ მიიღო დაკავებული თანამდებობიდან მოსარჩელის გათავისუფლებისა და ადმინისტრაციულ ორგანოში მისი დასაქმების ფაქტი და ვადა. ამავდროულად, მოსარჩელეს აუნაზღაურდა იძულებით მოცდენისათვის განაცდური დარიცხული ხელფასის ოდენობით.

40. კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო პალატას უნდა გაეთვალისწინებინა, რომ, 2020-2021 წლებში მოსარჩელის კომპეტენციის შეფასების ანგარიშების მიხედვით, ის ყველაზე დაბალი ქულებით შეფასდა, რაც მისი გათავისუფლების საფუძვლის არსებობას ადასტურებს. სააპელაციო პალატის 2024 წლის 6 თებერვლის სხდომაზე მოსარჩელემ რეორგანიზაციის რეალურად ჩატარება და აღნიშნული საფუძვლით გათავისუფლების ფაქტი დაადასტურა. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად შეაფასა სშკ-ის 48.8 მუხლი და კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას დადგენილი სასამართლო პრაქტიკა არ გამოიყენა.

41. კასატორი არ დაეთანხმა სააპელაციო პალატის მიერ უდავოდ დადგენილ გარემოებას, რომ მოსარჩელე უძღვებოდა, მათ შორის, შრომით დავებს, მას უფიქსირდებოდა არასაკრედიტო საკითხებზე მომხმარებელი კოლეგა მიმართულების კონსულტაცია. მხარის მითითებით, 2021 წლის განმავლობაში მოსარჩელეს მხოლოდ ერთი კონსულტაცია ჰქონდა. ძირითადად კი დაკავებული იყო არასაკრედიტო დავების წარმოებით, უმეტესად შრომით საქმეებზე ყოფილ თანამშრომლებთან შრომის შეზღუდვის წესის დარღვევის გამო საქმეებზე.

42. კასატორმა არარელევანტურად მიიჩნია იმ გარემოების დადგენა, რომ რეორგანიზაციის შედეგად მხოლოდ მოსარჩელე გათავისუფლდა სამსახურიდან. აღნიშნული გამოწვეული იყო მოსარჩელის ზემოთ განხილული უნარ-ჩვევებით. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დასტურდება, რომ მოსარჩელე ვერ აკმაყოფილებდა რეორგანიზაციის შედეგად დასაკავებელი თანამდებობის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს.

43. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 26 სექტემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

44. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

45. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ, სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის შესაბამისად, სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილად უნდა ჩაითვალოს შემდეგი გარემოებანი:

46. 2017 წლის 12 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მოსარჩელე დასაქმდა მოპასუხე საზოგადოებაში იურიდიული დეპარტამენტის საპროცესო წარმომადგენლობის უზრუნველყოფის განყოფილებაში უმცროსი იურისტის პოზიციაზე. 2020 წლის 15 აპრილიდან დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა დარიცხულ 1500 ლარს. მხარეთა შორის მოქმედებდა უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

47. მოსარჩელე, როგორც საპროცესო უზრუნველყოფის განყოფილების უმცროსი იურისტი, უძღვებოდა, მათ შორის, შრომითი კატეგორიის დავებს. დასაქმებულს დაუფიქსირდა არასაკრედიტო საკითხებზე მომხმარებელი კოლეგა მიმართულებების კონსულტირება.

48. მოპასუხის 2021 წლის 28 სექტემბრის ბრძანების საფუძველზე განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყდა მხოლოდ იურიდიული მიმართულების, საპროცესო წარმომადგენლობის მიმართულების უმცროს იურისტთან - მოსარჩელესთან.

49. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრით კასატორი არ დაეთანხმა გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებას მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, მისთვის იძულებით განაცდურისა და კომპენსაციის ანაზღაურების შესახებ.

50. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი გარკვეულ შეზღუდვებს აწესებს საკასაციო საჩივრის დასაშვებობასთან დაკავშირებით, კერძოდ, 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

51. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი).

52. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წ; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

53. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცვას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ., საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყვეტილება საქმეზე №2/2-389).

54. ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ (კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით), დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ: შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით; უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.

55. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომითი ურთიერთობის სწორი სამართლებრივი რეგულაცია წარმოადგენს შრომის უფლების დაცვის გარანტს. შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უფლებათა წონასწორობას ემსახურება შრომითი ხელშეკრულების შეჩერების თუ შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლების არსებობა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას აქვს შემაკავებელი ეფექტი, რომელიც ამ ურთიერთობის მონაწილეებს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისაგან.

56. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილობის საფუძვლიანობის შემოწმების მიზნით, უნდა შეფასდეს ორგანიზაციაში ჩატარებული რეორგანიზაციისა და მისი შედეგების მოსარჩელისადმი გამოყენების მართლზომიერების საკითხები, კერძოდ, შტატების შემცირების მოტივით მოსარჩელის გათავისუფლების კანონიერება, დამსაქმებელის მიერ სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად გამოყენება, ანუ სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით, სსკ-ის 115-ე, მე-8 მუხლებითა და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებული შრომის უფლების დაცვის სტანდარტით, ვინაიდან რეორგანიზაცია დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (იხ. სუსგ №ას-115-111-2016, 8 აპრილი, 2016 წელი). იმისათვის, რომ შეფასდეს ორგანიზაციული ცვლილებები ობიექტურობის თვალსაზრისით, მისი აუცილებლობა და მიზანშეწონილობა, დამსაქმებელი ვალდებულია, წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში (იხ. სუსგ-ები: №ას-1444-1364-2017, 9 მარტი, 2018 წელი).

57. საკასაციო სასამართლომ სხვა საქმესთან დაკავშირებით მიუთითა, რომ მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, ნებისმიერ აღნიშნულ გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს და, ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს.

58. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს. დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც კი, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან (იხ. სუსგ საქმე №ას-665-636-2016, 9 დეკემბერი, 2016 წელი).

59. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ განჩინებაში მიუთითა, რომ ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად, შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის, რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ-ები: საქმე №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი; საქმე №ას-1334-2021, 02 მარტი, 2022 წელი).

60. განსახილველ საქმეზე საკასაციო სასამართლო იზიარებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობას, რომ მოპასუხემ რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების ლეგიტიმური საფუძვლის არსებობა სარწმუნოდ ვერ დაასაბუთა.

61. სადავო გარემოებათა მტკიცების ფარგლებში მოპასუხემ მიუთითა, რომ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედებისას მოსარჩელემ დამსაქმებლისათვის მნიშვნელოვანი უნარ-ჩვევების საკმაოდ დაბალი შეფასება დაიმსახურა, თუმცა დასაქმებულის მიმართ კანონით გათვალისწინებული დისციპლინური ზომები, რაც, შესაძლოა, წინ უძღოდეს მის გათავისუფლებას, არ გამოყენებულა.

62. კასატორმა დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო შედავება ვერ განახორციელა სააპელაციო პალატის იმ მსჯელობის საწინააღმდეგოდ, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულის არასათანადო კომპეტენციის დასადასტურებლად მხოლოდ საკუთარ (მოსარჩელის უშუალო ზედამხედველი მენეჯერის, უფრო მაღალი პოზიციის მქონე თანამშრომლების) შეფასებაზე მიუთითა, რაც დაინტერესებული მხარის სუბიექტურ პოზიციას წარმოადგენს. დასაქმებულს არ გაუვლია რაიმე შესარჩევი გასაუბრება, კონკურსი, ატესტაცია, რისი შედეგები შეიძლება გამხდარიყო თუნდაც მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული სხვა პირების კომპეტენციასთან მოსარჩელის შედარების, მხარის შესაძლებლობების გარკვევის ან მისი სამუშაოდან გათავისუფლების წინაპირობა.

63. შესაბამისად, მოსარჩელის არასათანადო კომპეტენციისა და საჭირო უნარ-ჩვევების არქონის დამადასტურებელი ობიექტური მტკიცებულების არარსებობის, ასევე, რეორგანიზაციის შედეგად შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის მხოლოდ მოსარჩელესთან შეწყვეტის პირობებში, დასაქმებულის გათავისუფლების მართლზომიერების სამტკიცებლად მხოლოდ რეორგანიზაციაზე აპელირება საკმარისი არ არის.

64. ამდენად, საკასციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ დამსაქმებლის პოზიციას მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე არ გააჩნდა ლეგიტიმური საფუძველი და დასახული მიზნის არაპროპორციული იყო. შესაბამისად, სსკ-ის 54-ე მუხლის საფუძველზე, არსებობდა სადავო ბრძანების ბათილად ცნობისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრების წინაპირობა.

65. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ იძულებითი განაცდურის ოდენობასთან დაკავშირებით კასატორს კვალიფიციური შედავება არ წარმოუდგენია.

66. სშკ-ის 38-ე მუხლის მერვე ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია, სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე კომპანიაში მოსარჩელის აღდგენა ვერ ხერხდება, ამასთან, მოსარჩელე იმყოფებოდა დამსაქმებელთან უვადო შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში, სააპელაციო პალატამ მისი დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის ყველაზე ადეკვატურ ზომად მიიჩნია მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნება. მართალია, კომპენსაცია, შეძლებისდაგვარად, უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, მაგრამ მისი ოდენობა გონივრული უნდა იყოს და არცერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს არ უნდა ქმნიდეს (სსკ-ის 976-991 მუხლები) (იხ. სუსგ. №ას-787-736-2017, 10 ნოემბერი, 2017 წელი).

67. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის უკანონოდ მიჩნევის მიუხედავად, ვერ ხერხდება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა (სამუშაოზე აღდგენა), დასაქმებულს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია. როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომით-სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272; სუსგ-ები: საქმე №ას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი; საქმე №ას-792-2019, 18 თებერვალი, 2021 წელი; საქმე №ას-1772-2020, 12 მარტი, 2021 წელი).

68. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს ერთგვაროვანი პრაქტიკა შრომით სამართალში, 2017, გვ.96, ელ.რესურსი: <http://www.supremecourt.ge/files/upload-file/pdf/ertgvarovani-praktika-shromit-samartalshi.pdf>.)

69. ამდენად, სააპელაციო პალატამ მოპასუხეს შრომითი კომპენსაციის გადახდა მართებულად დააკისრა. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას კი, როგორც ზემოთ განიმარტა, სასამართლო ყოველთვის ხელმძღვანელობს კონკრეტული საქმის გარემოებებით.

70. მოცემულ შემთხვევაშიც სააპელაციო პალატამ მართლზომიერად შეაფასა მოსარჩელის მდგომარეობა, თანამდებობრივი სარგო, რომელსაც იგი გათავისუფლებამდე იღებდა და კომპენსაციის გონივრული ოდენობა დაადგინა, რაც შეესაბამება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკას, რომლის შესაბამისად კომპენსაცია ერთდროულად უნდა ფარავდეს როგორც მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი, საშუალოდ, შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა (სუსგ საქმე №ას-395-2019, 27 ივნისი, 2019 წელი).

71. საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის საფუძველს არ წარმოადგენს კასატორის არგუმენტი, რომ საქმე არასწორად განიხილა მოსამართლემ, რომელიც სააპელაციო წესით მოცემული საქმის წარმოების მიმდინარეობის პერიოდში გადაყვანილ იქნა სხვა კატეგორიის დავათა განმხილველ შემადგენლობაში, რაც მიუთითებს არასაკმარის გარანტიაზე, რათა გამოირიცხოს მიკერძოებულობაზე ეჭვი.

72. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სააპელაციო პალატა უფლებამოსილი იყო, განეხილა დავა იმ შეთხვევაშიც, თუ სასამართლო შემადგენლობის ერთ-ერთი წევრი წარმოების მიმდინარეობისას განსახილველ დავათა კატეგორიას შეიცვლიდა და აღნიშნული გარემოება რაიმე სახის მიკერძოების არსებობაზე ვერ მიუთითებს. სასამართლო შემაგენლობის მომხსენებელი მოსამართლე უფლებამოსილია, დაასრულოს უკვე დაწყებული დავის განხილვა. დასახელებულ მსჯელობას ამყარებს საპროცესო ეკონომიის პრინციპიც, რაც სწრაფ და ეფექტურ მართლმსაჯულებას უზრუნველყოფს. საქმის სხვა შემადგენლობისათვის გადაცემა გამოიწვევდა მის მეტად გაჭიანურებას, რაც არცერთი მხარის ინტერესებში არ შედის.

73. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

74. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობაში მოდის.

75. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

76. ამავდროულად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან.

77. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

78. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, საკასაციო პალატა თვლის, რომ კასატორს უნდა დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით მის მიერ 2024 წლის 23 სექტემბერს №1875 საგადახდო დავალებით გადახდილი 1133,69 ლარის 70% – 793, 58 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. სს „ს.ბ–ის“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

2. კასატორ სს „ს.ბ–ს“ (საიდენტიფიკაციო კოდი №........) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით მის მიერ 2024 წლის 23 სექტემბერს №1875 საგადახდო დავალებით გადახდილი 1133,69 ლარის 70% – 793, 58 ლარი.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: ამირან ძაბუნიძე

ლაშა ქოჩიაშვილი