საქმე №ას-1144-2024 29 ნოემბერი, 2024 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ლევან მიქაბერიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ვლადიმერ კაკაბაძე, გიზო უბილავა

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - გ.ს–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - შპს .აკ.ნ.ყ.ს.ც.ს.კ–ა (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 24 ივნისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ წერილობით გამოვლენილი ნების ბათილად ცნობა, გათავისუფლებამდე არსებულ თანამდებობაზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანებისა და მისი დაყოვნების კანონისმიერი პირგასამტეხლოს დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. გ.ს–ძე (შემდეგ - დასაქმებული, მოსარჩელე, აპელანტი, კასატორი) ასაჩივრებს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 24 ივნისის განჩინებას, რომლითაც სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა შპს „.აკ.ნ.ყ.ს.ც.ს.კ–ის“ (შემდეგ - დამსაქმებელი, კლინიკა, მოპასუხე, მოწინააღმდეგე მხარე) მიმართ სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 13 ნოემბრის გადაწყვეტილება.

2. კასატორი სადავოდ ხდის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერებას, მიიჩნევს, რომ უკანონოდ გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული პასუხისმგებლობის ყველაზე მკაცრი ზომა უკანონოა და ეწინააღმდეგება საერთაშორისო სტანდარტით დადგენილ პრაქტიკას, შესაბამისად, მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ წერილობით გამოვლენილი ნების ბათილად ცნობასა და უფლებრივ რესტიტუციას.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

3. საკასაციო პალატამ შეისწავლა წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის საფუძვლები, შეამოწმა გასაჩივრებული განჩინების იურიდიული დასაბუთება და მიაჩნია, რომ საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დასაბუთებულია, შესაბამისად, გასაჩივრებული განჩინება უნდა გაუქმდეს და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

4. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ კასატორმა წარმოადგინა დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

5. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ:

5.1. მოსარჩელე 2022 წლის პირველი ნოემბრიდან, 1 წლის ვადით დასაქმდა მოპასუხე კლინიკაში საერთაშორისო სამედიცინო აკრედიტაციის ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე. 2022 წლის 14 ნოემბრიდან დასაქმებულს ძირითად მოვალეობასთან ერთად შეეთავსა უმცროსი ექიმის ფუნქციის შესრულება. შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მისი სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა ყოველთვიურად ფიქსირებული 2 500 ლარით (შრომის ანაზღაურება მოიცავდა საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებულ გადასახადებს);

5.2. შინაგანაწესის თანახმად, სამუშაო კვირა, განისაზღვრებოდა 5 სამუშაო დღით (ორშაბათი-პარასკევი), სამუშაოს დაწყებისა და დამთავრების დრო კი – 09:30 საათიდან 18:30 საათამდე;

5.3. ხელშეკრულების თანახმად, დასაქმებულს დამსაქმებელთან დამატებითი შეთანხმებით, შეეძლო შეეთავსებინა სხვა სამუშაოს შესრულებაც კლინიკის იმავე ან სხვა სტრუქტურულ ერთეულში, თუ ამგვარი შეთავსება არ შეუქმნიდა წინაღობას ან ხელს არ შეუშლიდა თანამდებობასთან დაკავშირებულ მოვალეობების სრულად და ხარისხიანად შესრულებას;

5.4. კლინიკაში დასაქმების პარალელურად, მოსარჩელე 2022 წლის 27 სექტემბრიდან დასაქმებული იყო ა(ა)იპ საქართველოს სამედიცინო ჰოლდინგში (შემდგომ - ჰოლდინგი), რომელიც მოპასუხე კომპანიის 100% წილის მესაკუთრეა, თავდაპირველად „სოფლის ექიმის“ სახელმწიფო პროგრამის ადმინისტრირებისა და მონიტორინგის პროექტის სამედიცინო სერვისების განვითარების სპეციალისტის, ხოლო 2023 წლის პირველი მარტიდან პროექტ პირველადი ჯანდაცვის და ტელემედიცინის სამმართველოს სპეციალისტის თანამდებობაზე;

5.5. მოპასუხე და ჰოლდინგი განთავსებული იყო ერთ შენობაში, შესაბამისად, მოსარჩელის სამუშაო ადგილი ორივე კომპანიაში იყო ერთსა და იმავე მისამართზე (თბილისი, ვაჟა-ფშაველას გამზ. №29);

5.6. 2023 წლის 5 მაისს მოპასუხის შიდა აუდიტის მოთხოვნით, საკონფერენციო დარბაზში გაიმართა შეხვედრა, რომელსაც ესწრებოდნენ მოსარჩელე, შიდა აუდიტორი, კლინიკის იურისტები და ჯანდაცვის სამინისტროს წარმომადგენელი. შეხვედრაზე მოსარჩელეს გადასცეს ფურცელი, რომელზეც მითითებული იყო ამ უკანასკნელის სამსახურში გამოცხადებისა და წასვლის საათები 2023 წლის 18 აპრილიდან - 4 მაისის ჩათვლით, კერძოდ, თაბახის ფურცელზე აღნიშნული მონაცემის შესაბამისად, დასაქმებულის გამოცხადების დროები მიეთითა შემდეგი სახით:

- 18.04.23 – მოსვლა 11:13 სთ – წასვლა 18:15 სთ;

- 19.04.23 – მოსვლა 10:03 სთ – წასვლა 18:15 სთ;

- 20.04.23 - მოსვლა10:09 სთ - წასვლა 19:35 სთ;

- 21.04.23 - არ გამოცხადებულა სამსახურში;

- 24.04.23 - არ გამოცხადებულა სამსახურში;

- 25.04.23 - მოსვლა 10:43 სთ - წასვლა 19:00 სთ;

- 26.04.23 - მოსვლა 11:37 სთ - წასვლა 19:01 სთ;

- 27.04.23 - მოსვლა 11:23 სთ - წასვლა 19:30 სთ;

- 28.04.23 - მოსვლა10:43 სთ - წასვლა 12:46 სთ;

- 01.05.23 - არ გამოცხადებულა სამსახურში;

- 02.05.23 - მოსვლა 12:48 სთ - წასვლა 18:11 სთ;

- 03.05.23 - მოსვლა 11:43 სთ - წასვლა 18:10 სთ;

- 04.05.23 - მოსვლა 10:51 სთ - წასვლა 18:43 სთ;

5.7. მოსარჩელემ იმავე დღეს დამსაქმებელს წარუდგინა ახსნა-განმარტება, რომლითაც განმარტა დასახელებულ დღეებში სამსახურში დაგვიანებასთან/არგამოცხადებასთან დაკავშირებული მიზეზები. მათ შორის მიუთითა ჰოლდინგში დაგეგმილი მივლინების თაობაზე;

5.8. დამსაქმებლის შინაგანაწესის 37-ე მუხლით, შრომითი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომებია: ა) სიტყვიერი გაფრთხილება; ბ) შენიშვნა; გ) საყვედური; დ) სასტიკი საყვედური; ე) შრომის ანაზღაურებიდან 10%-დან 50%-მდე დაკავება; ვ) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა (სამსახურიდან გათავისუფლება). ერთი დისციპლინური დარღვევისათვის შეიძლება გამოყენებული ყოფილიყო რამდენიმე დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა.

5.9. მოპასუხე კლინიკის დირექტორის 2023 წლის 8 მაისის ბრძანებით, შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომ - სშკ) 47.1. მუხლის „ზ“ პუნქტის საფუძველზე;

5.10. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდგომ, დასაქმებულს სრულად არ ჩაერიცხა 2023 წლის აპრილის ხელფასი, კერძოდ – დარიცხული 544 ლარის გამოკლებით, რომელიც, დამსაქმებლის განმარტებით, წარმოადგენს დაგვიანებების გამო გაცდენილი საათების ანაზღაურებას;

5.11. მოპასუხე კლინიკაში აღარ არსებობს საერთაშორისო აკრედიტაციის ჯგუფი და არც მისი ხელმძღვანელის პოზიცია.

6. სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანებისა და მისი დაყოვნების კანონისმიერი პირგასამტეხლოს დაკისრება სშკ-ის 48.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით), 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით) მუხლებიდან, სსკ-ის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილიდან (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია, აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება), სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილიდან (დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს, ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია), სშკ-ის 41-ე მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილებიდან (შრომის ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ. დამსაქმებელი ვალდებულია, ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ეს წესი არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებულ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაზე) გამომდინარეობს.

7. საკასაციო მიუთითებს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფალება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ.: საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 26 ოქტომბრის №2/2/389 გადაწყვეტილება). ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ (კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით), დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს (იხ. სუსგ №ას-157-2024, 22.07.2024წ.).

8. საკასაციო საჩივრის ფარგლებში პალატის შეფასების საგანს წარმოადგენს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება, კერძოდ, არსებობდა თუ არა დამსაქმებლის მიერ მითითებული საფუძვლით ხელშეკრულების მოშლის წინაპირობა და, უარყოფით შემთხვევაში, არსებობს თუ არა პირვანდელი ვითარების აღდგენის წინაპირობები.

9. აღნიშნული შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად სასამართლო ზედამხედველობის ფარგლებში ყოველთვის უნდა შეფასდეს ის სუბიექტური და ობიექტური ფაქტორები, რომლებზე დაყრდნობითაც განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გამოვლენილი ცალმხრივი ნების კანონიერების, თანაზომიერების საკითხი (იხ.: სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.; №ას-861-861-2018, 25.09.2018წ.; №ას-887-854-2016, 08.02.2019წ.; №ას-1284-2023, 26.12.2023წ.; №ას-1392-2023, 25.01.2024წ.).

10. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა) გახდა, კერძოდ, მოსარჩელის მიერ ვალდებულების უხეში დარღვევა.

11. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, პირველ რიგში, დამსაქმებელმა დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებულ ვალდებულებათა დარღვევის ფაქტი უნდა დაამტკიცოს, ხოლო უხეშია თუ არა ვალდებულების დარღვევა, სასამართლოს შესაფასებელია.

12. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის სადავო ბრძანების მიხედვით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა ამ უკანასკნელის მიერ სამსახურში დაგვიანებისა და მის მიერ სამსახურის გაცდენის ფაქტები.

13. საკასაციო პალატა იზიარებს მოსარჩელის მიერ დამსაქმებლისათვის წარდგენილი ახსნა-განმარტებაში მითითებულ სამსახურში დაგვიანებისა და გაცდენის საფუძვლებს და მიიჩნევს, რომ ისინი უმეტესად იყო საპატიო, რამდენადაც, მიუხედავად დამსაქმებლის მიერ შინაგანაწესით დადგენილი სამუშაო საათებისა, მოსარჩელეს უფრო მოქნილი სამუშაო გრაფიკი ჰქონდა შეთანხმებული. აღნიშნული ვარაუდი გამომდინარეობის საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან, კერძოდ, მოპასუხე კლინიკაში დასაქმებამდე, მოსარჩელე მუშაობდა დამსაქმებელი კომპანიის მფლობელ „ჰოლდინგში“, რომელიც იმავე მისამართზე მდებარეობს. შესაბამისად, ეს ინფორმაცია დაფარული ვერ იქნებოდა და დამსაქმებელმა იცოდა, რომ მოსარჩელე პარალელურად მუშაობდა იმავე მისამართზე მდებარე სამსახურში, რომლის სამუშაო საათები ემთხვეოდა/ნაწილობრივ ფარავდა თავისი შინაგანაწესით დადგენილ სამუშაო საათებს და მისთვის ეს ფაქტი მისაღები იყო. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ ორივე დამსაქმებელი შინაგანაწესით დადგენილი სამუშაო საათების მკაცრად დაცვას მოითხოვდა, მისი შესრულება ფაქტობრივად შეუძლებელი იქნებოდა. ამდენად, დამსაქმებლის სხვაგვარი მტკიცება წინააღმდეგობრივი და არასარწმუნოა.

14. საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც ამახვილებს ყურადღებას, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. შესაბამისად, ამ შემთხვევაში, მოპასუხეა ვალდებული, სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს მოსარჩელის მიერ მასზე ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევის ფაქტები, რაც მითითებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ წინაპირობად იქნება მიჩნეული. დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა არაჯეროვნად შეასრულა დაკისრებული მოვალეობები ან მას არ გააჩნია საკმარისი კვალიფიკაცია, ან არ ფლობს შესაბამის უნარ-ჩვევებს, რაც კონკრეტული ქმედებებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებულს, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა ან რომელ უნარ-ჩვევებს არ ფლობს, მით უფრო, ამა თუ იმ საქმიანობისათვის საჭირო უნარ-ჩვევების ფლობის საკითხი შეფასებით კატეგორიას განეკუთვნება (შდრ: დასაქმებულის სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლების დავებზე მტკიცების ტვირთის განაწილების შესახებ სუსგ-ები საქმე №ას-1132-2019, 30.09.2019წ.; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.; №ას-110-2019, 05.07.2019წ., პ-25.).

15. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოცემულ შემთხვევაშიც, სწორედ დამსაქმებელს სარწმუნოდ უნდა დაედასტურებინა, რომ არ იცოდა მოსარჩელის პარალელური სამსახურის შესახებ და მისთვის მიუღებელი იყო შინაგანაწესისაგან განსხვავებული გრაფიკით მოსარჩელის მუშაობა.

16. დამსაქმებელს კი, როგორც აღინიშნა, მოსარჩელის სასარგებლოდ ნავარაუდევი ზემოხსენებული პრეზუმფციის გასაქარწყლებლად დასაბუთებული შედავება არ წარუდგენია. ამდენად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლებისათვის მისაღები იყო დასაქმებულს სხვა სამსახურიც ჰქონოდა, სხვაგვარად შეუძლებელია ორი დამსაქმებელი დასაქმებულს შესთანხმებოდა იმგვარ პირობაზე, რომ დღის ერთი და იმავე მონაკვეთში ორ სხვადასხვა სამსახურში ყოფილიყო და შეესრულებინა სხვადასხვა სამსახურებრივი მოვალეობა, თუნდაც ეს ორი კომპანია ერთ შენობაში მდებარეობდეს. ამასთან, არც ის დასტურდება, რომ სამსახურში დაგვიანებების გამო მოსარჩელე თავის სამსახურებრივ მოვალეობას სათანადოდ არ ასრულებდა.

17. გარდა ზემოაღნიშნულისა, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ, ზოგადად, პატივსადები მიზეზის გარეშე სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადება და სამსახურის გაცდენა დასაქმებულის მიერ შრომითსამართლებრივი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებაა, თუმცა ამ სახით შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“, ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რაც ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით ფასდება, პირველ რიგში კი, სამსახურის დანიშნულებისა და დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებით. კომპანიის დანიშნულებიდან ან დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებიდან გამომდინარე, სამსახურში დროულად გამოცხადებას შესაძლოა, გადამწყვეტი მნიშვნელობა ჰქონდეს, რაც, მოცემულ შემთხვევაში, არ ვლინდება და ამაზე არც კასატორები არ აპელირებენ. ამასთან, სამსახურში დაგვიანების რამდენიმე შემთხვევის უხეშ დარღვევად შეფასებისათვის მნიშვნელოვანია იმის გარკვევაც, თავად დამსაქმებელი როგორ რეაგირებს ამ დარღვევაზე, კერძოდ, იღებს თუ არა ზომებს მათ აღმოსაფხვრელად, მანამ სანამ დასაქმებულს სამუშაოდან გაათვისუფლებს. დარღვევის ხარისხის გათვალისწინებით, დასაქმებულს შეცდომის აღმოფხვრისა და გამოსწორების შესაძლებლობა უნდა მიეცეს. შესაბამისად, დამსაქმებელი დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის კანონიერი საფუძვლის შესაქმნელად გადაცდომებს კი არ უნდა „აგროვებდეს”, არამედ მასზე უნდა „რეაგირებდეს”. სწორედ უშედეგო „რეაგირებაა” დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერი საფუძველი (შდრ: ქ. მესხიშვილი, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო სტანდარტები, 2017, გვ. 249-250)

18. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დამსაქმებლისათვის დასაქმებულის სამუშაო გრაფიკი მიუღებელი იყო, გადაცდომათა რაოდენობას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, შესაძლოა, იმ შემთხვევაში გაემართლებინა, თუ ცალკეულ გადაცდომას დამსაქმებლის მხრიდან შესაბამისი და ადეკვატური რეაგირება მოჰყვებოდა, მით უფრო, რომ შინაგანაწესით გათვალისწინებული იყო სხვადასხვა დისციპლინური ზომა. დამსაქმებელს, თუნდაც ერთი შენიშვნის გამოცხადებით, შესაძლოა შემდგომი გადაცდომების სრული პრევენცია მოეხდინა. მართალია, დამსაქმებელმა გათავისუფლებასთან ერთად მოსარჩელეს ხელფასიდან დაუქვითა თანხა, რითაც ფაქტობრივად, შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური ღონისძიების სახე (შრომის ანაზღაურებიდან 10%-დან 50%-მდე დაკავება) გამოიყენა, თუმცა აღნიშნული დისციპლინური ღონისძიების ყველაზე მძიმე ზომასთან - გათავისუფლებასთან ერთად გამოიყენა მაშინ, როდესაც მხოლოდ უფრო მსუბუქი ზომის გამოყენება ორივე მხარის კანონიერი ინტერესისათვის შესაბამისი და საკმარისი იქნებოდა.

19. ამ კუთხით, მნიშვენლოვანია დასაქმებულის უფლების დაცვის საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტი - შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების პრინციპი, რომლის შესაბამისადაც, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნება უპირატესია მის შეწყვეტასთან შედარებით. აღნიშნული მოიაზრებს იმას, რომ ყველაზე მძიმე სანქცია, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება, დამსაქმებელმა მაშინ უნდა გამოიყენოს, როდესაც დარღვევა იმდენად მნიშვნელოვანი, არსებითი და მძიმეა, რომ შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება შეუძლებელია. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ: დამსაქმებლის მხრიდან განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მისი ჩადენილი გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დასაქმებულის ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი სიხშირის, სიმძიმისა და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით (იხ.: სუსგ №ას-1276-1216-2014, 18.03. 2015წ.; №ას-787-736-2017, 10.11.2017წ.; №ას-559-559-2018, 2011.2020წ.; №ას-318-2020, 30.06.2022წ.; №ას-1284-2023, 26.12.2023წ.).

20. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატა მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელის გათავისუფლება არ იყო მართლზომიერი და გონივრული, რამდენადაც არ დგინდება მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივ მოვალეობათა შეუსრულებლობის ფაქტი, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების დარღვევა. ასეც რომ არ ყოფილიყო, გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, სამსახურიდან გათავისუფლება არ იყო აუცილებელი, შესაფერისი და პროპორციული ღონისძიება და არც გადაცდომათა რაოდენობა არ ამართლებდა ხელშეკრულების შეწყვეტას, რამდენადაც დამსაქმებელი გადაცდომებზე არ რეაგირებდა.

21. რაც შეეხება დისციპლინური ღონისძიების სახედ სახელფასო ანაზღაურების დაქვითვას, ამ ნაწილში არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილების საფუძველი, რამდენადაც, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის ყველა დაგვიანება საპატიოდ ვერ მიიჩნევა, რამდენადაც საქმის მასალებით დადგენილია, რომ ჰოლდინგში მისი სამუშაო დღე 10:00 საათზე იწყებოდა, ხოლო მოპასუხე კომპანიაში, 9:30 საათზე, მოსარჩელის მიერ ჰოლდინგიდან წარმოადგენილი დოკუმენტიც ადასტურებს, რომ იგი სამსახურში 10:00 საათზე ცხადდებოდა. ამასთან, თავად მოსარჩელის მიერ დაწერილი ახსნა-განმარტებიდანაც დგინდება, რომ მისი სამსახურში არყოფნა ყოველთვის მეორე დამსაქმებელს არ უკავშირდებოდა, რის გამოც პალატა მიიჩნევს, რომ დისციპლინური ღოისძიების ეს სახე გადაცდომების ადეკვატური და საპირწონე იყო.

22. დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა მხოლოდ უფრო მსუბუქი სახის სანქციის შეფარდების მიზანშეუწონლობა. შესაბამისად, პალატა ასკვნის, რომ მოსარჩელეს ვალდებულებები იმ ხარისხით არ დაურღვევია, რომ მისთვის მსუბუქი სახის სანქციის შეფარდება არასაკმარისი ყოფილიყო. ამდენად, პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაამტკიცა დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლება, რაც გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველია.

23. რაც შეეხება მოსარჩელის უფლებრივ რესტიტუციას, დადგენილია რომ მხარეთა შორის დადებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება - 2022 წლის პირველი ნოემბრიდან 1 წლის ვადით, შესაბამისად, წინამდებარე გადაწყვეტილების გამოტანის დროისათვის ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გასულია, რაც გამორიცხავს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის შესაძლებლობას. პალატა განმარტავს, რომ ვადიანი ხელშეკრულების არსებობის პირობებში პირს აღადგენენ არა უვადოდ, არამედ ხელშეკრულების მოქმედების ვადით და, თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა გასულია საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების მომენტისათვის, მისი აღდგენა დაუშვებელია. ამიტომაც, მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლოს მყარად დადგენილი პრაქტიკის გათვალისწინებით, უფლებრივი რესტიტუციის მხოლოდ ფულადი კომპენსაციის გადახდის ფორმის გამოყენებაა შესაძლებელი და არა სამსახურში აღდგენის ან ტოლფას თანამდებობაზე დასაქმების.

24. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს. იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, როდესაც სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, ითვალისწინებს დამსაქმებელთან მუშაობის ხანგრძლივობას, სახელფასო ანაზღაურებას და სხვა. ერთი რამ ცხადია, კომპენსაციამ უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არცერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (სსკ-ის 976-991-ე მუხლები), (იხ.: სუსგ №ას-787-736-2017, 10.11.2017წ.; №ას-361-2022, 10.06.2022წ.; №ას-1636-2022, 06.07.2023წ.; №ას-1501-2023, 09.02.2024წ.). მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე, მოსარჩელისათვის მისაკუთვნებელი კომპენსაციის გონივრული ოდენობა 15 000 ლარია.

25. კასატორმა საკასაციო საჩივრით მოითხოვა წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეული ხარჯის მოწინააღმდეგე მხარისათვის დაკისრება, ამასთან, მიუთითა, რომ თანხას, რომელიც ამგვარი მომსახურებისთვის გაწია მოგვიანებით დააზუსტებდა, თუმცა ამ საკითხზე მას საკასაციო სასამართლოსთვის აღარ მოუმართავს. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ადვოკატის მომსახურებისთვის გაწეული ხარჯების ოდენობის დამადასტურებელი მტკიცებულების არარსებობის შემთხვევაში, სასამართლოს მხარის მოთხოვნის საფუძველზე თვითონაც შეუძლია გონივრულ ფარგლებში განსაზღვროს დახმარებისათვის გაწეული ხარჯების ოდენობა, თუკი აშკარაა, რომ პირის უფლების დარღვევის აღკვეთის მიზნით ხარჯი გაღებულია (იხ.: ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს გადაწყვეტილება „პინკოვა და პინკი ჩეხეთის რესპუბლიკის წინააღმდეგ“, სუგს №ას-330-315-2015, 29.06.2015წ.; №ას-316-316-2018, 07.05.2018წ.; №ას-1403-2020, 05.07.2022წ.; №ას-415-2024, 22.05.2024წ.) საქმეში წარმოდგენილია იურიდიული მომსახურების შესახებ ხელშეკრულება, სანოტარო წესით დამოწმებული მინდობილობა, საქმის მასალებით დგინდება წარმომადგენლის მონაწილეობა საპროცესო მოქმედებებში, შესაბამისად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ არსებობს მოსარჩელისათვის ადვოკატისათვის გაწეული ხარჯის სსსკ-ის 53-ე მუხლით განსაზღვრულ ფარგლებში ანაზღაურების წინაპირობა. სსსკ-ის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის ბოლო წინადადებით, იმ მხარის წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეულ ხარჯებს, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, სასამართლო დააკისრებს მეორე მხარეს გონივრულ ფარგლებში, მაგრამ არაუმეტეს დავის საგნის ღირებულების 4 პროცენტისა, ხოლო არაქონებრივი დავის შემთხვევაში – განსახილველი საქმის მნიშვნელობისა და სირთულის გათვალისწინებით, 2 000 ლარამდე ოდენობით. მითითებული ნორმის დისპოზიცია იმგვარად არის ფორმულირებული, რომ არ ადგენს გაწეული ხარჯის სანაცვლო ანაზღაურების ერთმნიშვნელოვან ოდენობას, არამედ ამ ოდენობის გონივრულად განსაზღვრის უფლებას უტოვებს სასამართლოებს. მოცემულ შემთხვევაში, დავის საგნის ღირებულებისა და შედეგის გათვალისწინებით (სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა), საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ იურიდიული მომსახურებისათვის გაწეული ხარჯის ასანაზღაურებლად უნდა დაეკისროს 500 ლარის გადახდა.

26. დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ ბრძანების ბათილად ცნობისა და სამუშაოზე აღდგენის მოთხოვნის ნაწილში სარჩელზე, სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებზე სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი (100, 150 და 300 ლარი). რაც შეეხება იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების/კომპენსაციის მოთხოვნას, ამ ნაწილში დასაქმებული სახელმწიფო ბაჟის შესახებ საქართველოს კანონის მე-5 მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისგან. ამრიგად, სსსკ-ის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს 15 000 ლარის 3%, 4% და 5%, რასაც სსსკ-ის 41.2 მუხლის თანახმად, გამოაკლდება დამსაქმებლისთვის დასაქმებულის სასარგებლოდ სახელმწიფო ბაჟის სახით დაკისრებული 550 ლარი (ბრძანების ბათილად ცნობისა და სამუშაოზე აღდგენის მოთხოვნის ნაწილი) და, საბოლოოდ, დამსაქმებელს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრება 1 250 ლარი.

27. სსსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თავად მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, ვინაიდან საჭირო არაა მტკიცებულებათა დამატებით გამოკვლევა, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საქმეზე. პალატას მიაჩნია, რომ მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ, კერძოდ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უნდა გაუქმდეს და სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 411-ე მუხლებით

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

1. გ.ს–ძის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 24 ივნისის განჩინება და მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;

3. გ.ს–ძის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

4. ბათილად იქნა ცნობილი გ.ს–ძესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შპს „.აკ.ნ.ყ.ს.ც.ს.კ–ის“ დირექტორის 2023 წლის 8 მაისის ბრძანება;

5. შპს „აკ. ნ.ყ.ს.ც.ს. კ–ას“ დაეკისროს 15 000 ლარის (ხელზე ასაღები) ანაზღაურება გ.ს–ძის სასარგებლოდ;

6. დანარჩენ ნაწილში გ.ს–ძის სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს;

7. შპს „აკ.ნ.ყ.ს.ც.ს.კ–ს“ დაეკისროს იურიდიული მომსახურების ხარჯის სახით - 500 ლარის ანაზღაურება გ.ს–ძის სასარგებლოდ;

8. შპს „.აკ.ნ.ყ.ს.ც.ს.კ–ას“ დაეკისროს გ.ს–ძის მიერ სარჩელზე, სააპელაციო საჩივარსა და საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 550 ლარის, ანაზღაურება ამ უკანასკნელის სასარგებლოდ;

9. შპს „.აკ.ნ.ყ.ს.ც.ს.კ–ას“ დაეკისროს 1 250 ლარის გადახდა სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ;

10. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

ვლადიმერ კაკაბაძე

გიზო უბილავა