საქმე №ას-1193-2024 13 დეკემბერი, 2024 წელი,
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
მოსამართლეები: თეა ძიმისტარაშვილი,
მირანდა ერემაძე
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი – შპს „აკ.გ.ყ.ს.ც.ს.კ–ა“ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე – ბ.გ–ი (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 28 ივნისის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა
საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 16 თებერვლის გადაწყვეტილებით ბ.გ–ის (შემდეგში: მოსარჩელე ან დასაქმებული) სარჩელი შპს „აკ.გ.ყ.ს.ც.ს.კ–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, აპელანტი, კასატორი, კლინიკა ან დამსაქმებელი) წინააღმდეგ, ბრძანების ბათილად ცნობის, კომპენსაციის დაკისრების და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2023 წლის 29 მაისის ბრძანება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტისთვის კომპენსაცია - 4000 ლარი (ხელზე მისაღები ოდენობა); დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1875 ლარი (დარიცხული) 2023 წლის 1 ივლისიდან - შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადამდე, 2023 წლის 1 სექტემბრამდე.
2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 28 ივნისის განჩინებით დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და ძალაში დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.
3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
3.1.1. მოსარჩელე 2021 წლის 20 მაისიდან - 2021 წლის 20 აგვისტომდე 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით დასაქმდა კლინიკაში კომუნიკაციის მენეჯერის თანამდებობაზე და მისი ყოველთვიური ანაზღაურება შეადგენდა 1250 ლარს.
3.1.2. მოსარჩელესთან 2021 წლის 21 აგვისტოს დაიდო ახალი ხელშეკრულება კვლავ 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით და ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2021 წლის 21 აგვისტოდან - 2021 წლის 20 ნოემბრამდე პერიოდი, თანამდებობა და შრომის ანაზღაურება არ შეცვლილა. ხელშეკრულების 8.3 მუხლის თანახმად კი, მხარეთა მიერ ამ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევის შემთხვევაში, დაზარალებულ მხარეს ჰქონდა უფლება დაუყოვნებლივ შეეწყვიტა ხელშეკრულება და მოეთხოვა ზიანის ანაზღაურება (ტ.1, ს.ფ. 246-253);
3.1.3. კლინიკის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელმა ლ.გ–ძემ 2021 წლის 23 სექტემბერს გამოსცა დასაქმებულის ანაზღაურების განსაზღვრის შესახებ 25 №14-509/კ ბრძანება, რომლის მიხედვითაც 2021 წლის 1 ოქტომბრიდან კომუნიკაციის მენეჯერის (მოსარჩელის) ანაზღაურება განისაზღვრა თვეში ფიქსირებული 1875 ლარის ოდენობით.
3.1.4. მოსარჩელესთან 2021 წლის 22 ნოემბერს დაიდო ახალი შრომითი ხელშეკრულება, მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2021 წლის 20 ნოემბრიდან - 2022 წლის 20 მაისამდე პერიოდი, თანამდებობა და ანაზღაურების ოდენობა არ შეცვლილა.
3.1.5. მოსარჩელესთან 2022 წლის 6 იანვარს დაიდო ახალი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც შტატგარეშე კომუნიკაციის მენეჯერის თანამდებობიდან მოსარჩელე გადავიდა შტატში კომუნიკაციის სამსახურის კომუნიკაციების უფროსი მენეჯერის თანამდებობაზე. ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2022 წლის 6 იანვრიდან - 2022 წლის 6 ივლისამდე პერიოდი, ხოლო ანაზღაურება განისაზღვრა თვეში ფიქსირებული 1875 ლარით.
3.1.6. 2022 წლის 6 ივლისის შეთანხმებით ცვლილება შევიდა დასაქმებულის 2022 წლის 6 იანვრის შრომით ხელშეკრულებაში და მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2022 წლის 1 სექტემბრამდე.
3.1.7. დასაქმებულთან 2022 წლის 1 სექტემბერს დაიდო ახალი შრომითი ხელშეკრულება, ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განსაზღვრა 2022 წლის 1 სექტემბრიდან - 2023 წლის 1 სექტემბრამდე პერიოდი. ახალი ხელშეკრულების მიხედვით თანამდებობა და შრომის ანაზღაურება არ შეცვლილა.
3.1.8. დამსაქმებლის 21/03/2023 წლის ბრძანებით №1000395 7 23 00298539 გამოცხადდა არასამედიცინო პერსონალის (ადმინისტრაცია) რეორგანიზაცია, რომელსაც შესაძლებელია თან ხლებოდა სტრუქტურული ან/და ორგანიზაციული ცვლილებები (გაუქმება/შერწყმა/დამატება), ასევე სამუშაო ძალის შემცირება/გადაადგილება
3.1.9. მოსარჩელეს 21/03/2023 წლის №1000395 2 23 00302376 წერილით ეცნობა მოპასუხე ორგანიზაციაში განსახორციელებელი რეორგანიზაციის შესახებ, რის გამოც შესაძლოა მოსარჩელის თანამდებობა დაქვემდებარებოდა ცვლილებას (გაუქმება/შერწყმა). აღნიშნული წერილი მოსარჩელეს ჩაბარდა 22/03/2023 წელს.
3.1.10. დამსაქმებლის 28/04/2023 წლის №1000395 5 23 00451824 ბრძანებით, ცვლილება შევიდა კლინიკის დირექტორის 2023 წლის 21 მარტის №1000395 7 23 00298539 ბრძანებაში და რეორგანიზაციის ვადად განისაზღვრა 2023 წლის 21 მარტიდან - 2023 წლის 10 მაისის ჩათვლით პერიოდი.
3.1.11. დამსაქმებლის 05/05/2023 წლის ბრძანებით №1000395 3 23 00483016, ცვლილება შევიდა კლინიკის დირექტორის 2023 წლის 21 მარტის №1000395 7 23 00298539 ბრძანებაში და რეორგანიზაციის ვადად განისაზღვრა 2023 წლის 21 მარტიდან 2023 წლის 1 ივნისის ჩათვლით პერიოდი.
3.1.12. დამსაქმებლის 29/05/2023 წლის №1000395 4 23 00556368 ბრძანებით დასაქმებული 2023 წლის 1 ივნისიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ-ი) 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძვლით.
3.1.13. დადგენილია, რომ დამსაქმებელი კლინიკის 29/05/2023 წლის მოხსენებითი ბარათის თანახმად, მთლიანობაში გათავისუფლებას დაექვემდებარა 14 პირი, მათ შორის, კომუნიკაციის უფროსი მენეჯერი - მოსარჩელე. აღნიშნულ საშტატო ერთეულზე დასაქმებულ პირთა შრომითი ხელშეკრულებების და მათში არსებული უფლება-მოვალეობების ანალიზის შედეგად დადგინდა, რომ მათ უნდა უზრუნველეყოთ კომუნიკაცია კლინიკის დეპარტამენტების, სამსახურებისა და განყოფილების ექიმებთან პაციენტების ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ ინფორმაციის შეგროვების მიზნით, სატელეფონო კომუნიკაცია უნდა ჰქონოდათ პაციენტების ოჯახის წევრებთან მათი ჯანმრთელობის მდგომარეობის ინფორმირების მიზნით, ასევე - კლინიკის დეპარტამენტების, სამსახურებისა და განყოფილებების თანამშრომლებთან. პრობლემის არსებობის შემთხვევაში ევალებოდათ მათი დროული იდენტიფიკაციის მოხდენა და, კომპეტენციის ფარგლებში, შესაბამისი ღონისძიებების გატარება.
4. დამსაქმებლის განმარტებით, ანალიზის შედეგად დადგინდა, რომ აღნიშნული საშტატო ერთეული შეიქმნა მსოფლიოში და მათ შორის კლინიკაში არსებული კოვიდპანდემიის დროს. კოვიდპანდემიის დროს კლინიკა სრული დატვირთვით უზრუნველყოფდა მხოლოდ კოვიდინფიცირებულ პაციენტთა მომსახურებას. ამასთანავე, იმ დროს მოქმედი რეგულაციების შესაბამისად, დაუშვებელი იყო პაციენტებთან მნახველების ვიზიტი, შესაბამისად, იმ დროს არსებული რეალობის ფარგლებში გამართლებულ იქნა ზემოხსენებული საშტატო ერთეულის შექმნა და მათი ფუნქცია-მოვალეობების საჭიროება. თუმცა დღეის მდგომარეობით, კლინიკაში მოქმედი წესის შესაბამისად, პაციენტებთან დაშვებულია მნახველის ვიზიტი, ამასთანავე, მოძიებული ინფორმაციით თითოეულ განყოფილებას გამოყოფილი აქვს პაციენტთა ახლობლებთან საკომუნიკაციო ტელეფონი და შესაბამისი ნომერი. ამასთანავე, მოკვლევის ფარგლებში დადგინდა, რომ პაციენტთა მდგომარეობის შესახებ ინფორმაციის პაციენტთა ახლობლებისთვის მიწოდებას უზრუნველყოფს როგორც მკურნალი ექიმი, ასევე, მორიგე ექიმი და აქტიურად მონაწილეობს განყოფილების/დეპარტამენტის უფროსი. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არამიზნობრივად იქნა მიჩნეული კომუნიკაციის უფროსი მენეჯერის საშტატო ერთეულის არსებობა.
4.1. სისტემური, ეფექტიანი მმართველობის უზრუნველყოფის, ფინანსური სახსრების ეფექტური გამოყენების, ასევე ადამიანური რესურსების ოპტიმიზაციის, სტრუქტურული და ფუნქციური ოპტიმიზაციისა და მასზე დაკისრებული ფუნქციების ეფექტური და დროული განხორციელების, ასევე, არსებული გამოწვევების დაძლევის, მართვის პროცესისა და მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების მიზნის მიღწევისათვის მიჩნეული იქნა, რომ რეორგანიზაცის ფარგლებში უნდა გაუქმებულიყო კომუნიკაციის უფროსი მენეჯერის (სახელფასო ფონდი - 1875) საშტატო ერთეული, რაც, თავის მხრივ, გამოიწვევდა აღნიშნულ პოზიციაზე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას.
4.2. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება, რომ დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობა, კომპანიაში ეკონომიკური სიდუხჭირის, ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, რაც შესაძლოა ხელშეკრულების ლეგიტიმური შეწყვეტის საფუძველი ყოფილიყო, არ დგინდება,
4.3. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, რეორგანიზაცია მოიცავს ორგანიზაციის სტრუქტურას სრულად და არა მის რომელიმე მიმართულებას, რა დროსაც დამსაქმებელი უფლებამოსილია კადრები შეარჩიოს საკუთარი შეხედულებისამებრ, მაგრამ იმ შეზღუდვის გათვალისწინებით, რომ არ მოხდეს უფლების ბოროტად გამოყენება.
4.4. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, განსახილველ შემთხვევაში მნიშვნელოვანი გარემოებაა, რომ დასაქმებულისთვის რეორგანიზაციის პირობებში, მისი საშტატო ერთეულის გაუქმების შედეგად ტოლფასი თანამდებობა ან სხვა ალტერნატიული პირობი დამსაქმებელს არ შეუთავაზებია. მოპასუხე კლინიკის განმარტებით, კომპანიაში არსებული ვაკანტური თანამდებობები მოითხოვდა სამედიცინო განათლებას, მოსარჩელის განათლება და კვალიფიკაცია კი მსგავსი თანამდებობის დაკავების შეთავაზების საშუალებას არ იძლეოდა.
4.5. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, უდავოა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია კომპანიის რეორგანიზაციის პროცესი და დამსაქმებელი სწორედ საშტატო პოლიტიკის ოპტიმიზაციას და ამ გზით ხარჯების შემცირებას უკავშირებს სადავო ბრძანების გამოცემას.
4.6. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა, რომ დამსაქმებლის განმარტება, არსებულ ვაკანტურ თანამდებობებთან მოსარჩელის შესაბამისი კვალიფიკაციის არქონის თაობაზე, საქმის მასალებით არ დასტურდება. შესაბამისად, მხოლოდ დამსაქმებლის ზეპირი განმარტება ვერ იქნება ამ გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება. რეორგანიზაციის კანონიერების შემთხვევაშიც კი მოპასუხე ვალდებული იყო, დაესაბუთებინა მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, თუ რატომ მიანჭა უპირატესობა სხვა თანამშრომლებს და არა მოსარჩელეს.
4.7. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, ადგილი არ ჰქონდა ისეთი სახის ტექნოლოგიურ და ორგანიზაციულ ცვლილებებს, რაც აუცილებელს გახდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას. შესაბამისად მოსარჩელესთან სშკ-ის 47.1. მუხლის „ა“ პუნქტით გამოვლენილი ნება მართლსაწინააღმდეგოა.
4.8. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის, 58-ე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ-ი) 394-ე, 408-ე და 411-ე მუხლების თანახმად, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივი შედეგია, მოპასუხისთვის კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მოპასუხეს დაეკისრა მოსარჩელის სასარგებლოდ -კომპენსაცია -4000 ლარი, იძულებითი განცდური ყოველთვიურად - 1875 ლარი (დარიცხული) 2023 წლის 1 ივლისიდან - შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადამდე, 2023 წლის 1 სექტემბრამდე.
საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
5. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.
5.1. კასატორის განმარტებით სააპელაციო სასამართლომ არასწორად შეაფასა პანდემიის დასრულების შემდეგ იმ საშტატო ერთეულის შემცირება, რომელსაც მნიშვნელობა მხოლოდ პანდემიის პირობებში გააჩნდა. დასაქმებულის თანამდებობა მხოლოდ პანდემიის პერიოდში იყო საჭირო, პაციენტის ოჯახის წევრებთან და ახლობლებთან კომუნიკაციისთვის, ხოლო მისი დასრულების შემდეგ, სამედიცინო დაწესებულებები გადავიდნენ მუშაობის ჩვეულებრივ რეჟიმში, დაშვებულ იქნა პაციენტთან მნახველების ვიზიტები და ოჯახის წევრებთა კომუნიკაციის პრობლემა აღარ არსებობდა. დასაქმებულის ფუნქციებმა მნიშვნელობა დაკარგა. ამასთან, დასაქმებულს არ ჰქონდა სამედიცინო განათლება და არ აკმაყოფილებდა სხვა საშტატო ერთეულის პირობებს.
5.2. კასატორის მორიგი პრეტენზიის თანახმად, უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკით, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით და ითვალისწინებს იმ გარემოებას, თუ რა დროის განმავლობაში უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, მისი სახელფასო ანაზღაურება, დასაქმდა თუ არა პირი სხვაგან დავის პერიოდში. დასაქმებულმა თვითონ მიუთითა, რომ იგი დასაქმდა სხვა სამსახურში და აღარ ითხოვდა სამსახურში აღდგენას. ხოლო გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით კასატორს დაეკისრა დასაქმებულისთვის განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად - 1875 ლარის ოდენობით, 2023 წლის 1 ივლისიდან, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადამდე 2023 წლის 1 სექტემბრამდე.
5.3. კასატორის განმარტებით, ასევე დაუსაბუთებელია დამსაქმებლისთვის დასაქმებულის სასარგებლოდ კომპენსაციის 4000 ლარის დაკისრება, რაც აღემატება მოსარჩელის მიერ განცდილ ზიანს.
6. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 15 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ-ი) 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად ასკვნის, რომ მოპასუხის (დამსაქმებლის) საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ ის დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:
7. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ:
ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;
ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;
გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;
დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;
ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;
ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
8. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.
9. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.
10. საკასაციო პრეტენზიების მართებულობის საკითხის შემოწმებამდე საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის.
11. საკასაციო სასამართლო განამრტავს, რომ სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორმა განმარტა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იყო, სისტემური, ეფექტიანი მმართველობის უზრუნველყოფის, ფინანსური სახსრების ეფექტური გამოყენების, ასევე ადამიანური რესურსების ოპტიმიზაციის, სტრუქტურული და ფუნქციური ოპტიმიზაციისა და მასზე დაკისრებული ფუნქციების ეფექტური და დროული განხორციელების, ასევე, მის წინაშე არსებული გამოწვევების დაძლევის, მართვის პროცესისა და მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების მიზნით რეორგანიზაცია. რომლის საფუძველზეც გაუქმდა კომუკაციის უფროსი მენეჯერის საშტატო ერთეული.
12. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს განმარტებას, რომ ზემოხსენებული ნორმით გათვალისწინებული გარემოებების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს, რომელმაც უნდა დაასაბუთოს რეორგანიზაციისა პროცესსა და დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას შორის მიზეზობრივი კავშირი და საჭიროება.
13. საკასაციო სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტა, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების ლეგიტიმურადმისაჩნევად, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა) (იხ. სუსგ-ები 1513-2019, 16.12.2019წ.; №ას-732-732-2018 14.02.2020წ.; №ას-560-2021 14.07.2021წ.; N ას-67-2020, 29.09.2020წ. N ას-1129-2021, 2.03.2022წ; N ას-1440-2020, 28.04.2021წ; N ას-1030-2022, 2.03.2022წ; N ას-361-2022, 10.06.2022წ; N ას-1610-2022, 21.03.2023წ.; N ას-1301-2023-5.04.2024წ.; N ას-1042-2024. 11.10.2024წ.; N ას-994-2024, 27.11.2024წ.).
14. საკასაციო სასამართლოს არაერთ განჩინებასა თუ გადაწყვეტილებაში აქვს განმარტებული, რომ რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური სამართლებრივი საფუძველი ვერ გახდება, „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ.-ები №ას-665-636-2016, 9.12.2016წ; №ას-732-732-2018 14.02.2020წ.; ას-982-2023, 26.01.2024წ.; №ას-1301-2023, 5.04.2024წ.; №ას-157-2024 22.07.2024წ.).
15. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული და ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე (იხ. სუსგ-ები: N ას-1334-2021, 02.03.2022წ; N ას-982-2023, 26.01.2024წ.; N ას-157-2024, 22.07.2024წ.; N ას-1042-2024 11.10.2024წ.). იმისათვის, რომ შეფასდეს ორგანიზაციული ცვლილებები ობიექტურობის თვალსაზრისით, მისი აუცილებლობა და მიზანშეწონილობა, დამსაქმებელი ვალდებულია, წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონივრულ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში (იხ. სუსგ-ები: N ას-1444-1364-2017, 9.03.2018წ; N ას-703-2023, 30.10.2023წ; N ას-982-2023, 26.01.2024წ., Nას-1544-2023, 29.03.2024 წ.; N ას-157-2024, 22.07.2024წ.; N ას-1042-2024 11.10.2024 წ.; N ას-994-2024, 27.11.2024წ.).
16. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური სტანდარტი, კერძოდ, „სამართალწარმოებაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ორი ძირითადი წესი: ზოგადი წესი, რომელიც სსსკ-ის 102-ე მუხლის თანახმად ეკისრება თითოეულ მხარეს, და სპეციალური წესი, რომელსაც თავად გამოსაყენებელი მატერიალური ნორმა აწესებს. შრომით-სამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს და ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“ (იხ. სუსგ-ები: N ას-475-456-2016, 24.06.2016 წ; N ას-890-857-2016, 9.10.2017 წ; N ას-641-2020, 18.09.2020წ; N ას-1746-2019, 09.10.2020წ N ას-259-2020, 29.12.2020წ; N ას-1726-2018, 05.02.2021წ; N ას-1208-2018, 18.02.2021წ; N ას-1280-2021, 11.03.2022წ.; Nას-703-2023, 30.10.2023წ.; Nას-983-2023, 26.01.2024წ. ).
17. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტებულია, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა(სუსგ-ები: Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ.; Nას-941-891-2015, 29.01.2016 წ.; Nას-1493-2022, 21.04.2023წ.; Nას-1392-2023, 25.01.2024წ.; Nას-982-2023, 26.01.2024წ.; ).
18. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლით გარანტირებული შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით შრომის თავისუფლება იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცვას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო (იხ. საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყვეტილება საქმეზე №2/2-389).
19. კასატორის განმარტებით, დასაქმებულმა რეორგანიზაციის დროისთვის კლინიკაში ფუნქცია დაკარგა, ხოლო საშტატო ერთეულის შექმნის დროს კლინიკისთვის მნიშვნელოვანი იყო მოსარჩელის თანამდებობა და ამიტომ გაფორმდა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება მითითებული ვადით, თუმცა კოვიდ პანდემიის შემდეგ და კლინიკაში არსებული რეალობის ცვილების შემდეგ, აღნიშნული საშტატო ერთეულის არსებობდა არამიზნობრივი გახდა.
20. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა კომპანიაში ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, კონკრეტული მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების აუცილებლობა, რაც შეიძლება ხელშეკრულების შეწყვეტის ლეგიტიმური საფუძველი გამხდარიყო.
21. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულსამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან, რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში, საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დამსაქმებელი კომპანიის ადმინისტრაციის მიერ ამგვარი ნების გამოვლენა, მიუხედავად იმისა, რა ფორმით არსებობს იგი (აქტი, ბრძანება, გარიგება), საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის დისპოზიციური შინაარსით (საჯარო წესრიგისა და ზნეობის წინააღმდეგობა), ბათილია და მას იურიდიულ შედეგს არ უკავშირებს. ამდენად, რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ-ები ას-1298-2021, 16.06.2022წ; N ას-466-2021, 27.09.2022წ; N ას-388-2021, 31.10.2022წ; . N ას-300-2022, 15.02.2023წ.; №ას-1042-2024, 11.10.2024წ.; N ას-994-2024, 27.11.2024წ.);
22. საკასაციო სასამართლო ასევე მიუთითებს იმ გარემოებაზე, რომ დამსაქმებელს, რეორგანიზაციის პირობებში, დასაქმებულის საშტატო ერთეულის გაუქმების შედეგად, ტოლფასი თანამდებობა ან სხვა ალტერნატიული პირობი მოსარჩელისთვის არ შეუთავაზებია. კასატორის განმარტებით, კი დასაქმებულს ალტერნატიულ თანამდებობას ვერ შესთავაზებდა, ვინაიდან აღნიშნული პოზიციები საჭიროებდა სამედიცინო განათლებას, ხოლო მოსარჩელეს არ გააჩნდა შესაბამისი განათლება და კვალიფიკაცია.
23. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს განმარტებას, რომ შრომითი ურთიერთობის მოშლას საფუძვლად დაედო კომპანიაში მიმდინარე მოვლენები, კერძოდ, რეორგანიზაციის პროცესი და დამსაქმებელი სწორედ საშტატო პოლიტიკის ოპტიმიზაციას და ამ გზით ხარჯების შემცირებას უკავშირებს მის მიერ გამოცემულ სადავო ბრძანებას. ფორმალური თვალსაზრისით ეს გარემოება შეიძლება მართლაც დაედოს შრომითი ურთიერთობის მოშლას საფუძვლად, თუმცა, შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის ფარგლებში რეორგანიზაციის რეალურად განხორციელების, გაუქმებული შტატის შემცირების აუცილებლობის და/ან ახალი საკვალიფიკაციო მოთხოვნის დაწესების მტკიცება, რომლის შესრულების პროფესიული უნარიც არ გააჩნია დასაქმებულს, დამსაქმებლის, როგორც შრომითი ურთიერთობის ძლიერ მხარეს ეკისრება. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის უფლების სოციალური ასპექტიდან გამომდინარე, სასამართლო პრაქტიკაში განვითარებულია მიდგომა იმის თაობაზე, რომ დასაქმებულის უფლებების დაცვისათვის დამსაქმებელი ვალდებულია, ხელი შეუწყოს მისი პროფესიული უნარების ამაღლებას და მხოლოდ იმ საფუძვლით, რომ დასაქმებულს არ გააჩნია საკმარისი კვალიფიკაცია რეორგანიზაციის შედეგად ჩამოყალიბებული ახალი გამოწვევების მიმართ, არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე.
24. საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ მოპასუხის განმარტება, არსებულ ვაკანტურ თანამდებობებთან მოსარჩელის შესაბამისი კვალიფიკაციის არქონის თაობაზე საქმის მასალებით დადასტურებული არ არის. შესაბამისად, მხოლოდ დამსაქმებლის მხრიდან გაკეთებული ზეპირი განმარტება ვერ იქნება იმ ძალის მტკიცებულება, რომლითაც კონკრეტული გარემოების დადასტურება იქნება შესაძლებელი. იმ მოცემულობაშიც, თუ რეორგანიზაცია კანონიერია, კასატორი (დამსაქმებელი კლინიკა) ვალდებული იყო, დაესაბუთებინა სასამართლოსათვის მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, თუ რატომ მიანიჭა უპირატესობა სხვა თანამშრომლებს და არა მოსარჩელეს.
25. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო სრულად ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ ადგილი არ ჰქონია ისეთი სახის ტექნოლოგიურ და ორგანიზაციულ ცვლილებებს, რაც აუცილებელს გახდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას. შესაბამისად, მოსარჩელესთან სშკ-ის 47.1 მუხლის "ა" პუნქტით შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნება მართლსაწინააღმდეგოა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით სასამართლომ მართებულად ცნო იგი ბათილად.
26. კასატორის პრეტენზიასთან დაკავშირებით, კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე, საკასაციო სასამართლო, განმარტავს, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამავე მუხლის მე-9 ნაწილის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია. ამავე კოდექსის 58-ე მუხლის თანახმად, ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. სსკ-ის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ამავე კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. ამავე კოდექსის 411-ე მუხლის მიხედვით, ზიანი უნდა ანაზღაურდეს არა მხოლოდ ფაქტობრივად დამდგარი ქონებრივი დანაკლისისთვის, არამედ მიუღებელი შემოსავლისთვისაც. მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო.
27. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამსახურიდან დასაქმებულის არამართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლოს მიერ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის დროს, როდესაც არ ხდება დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფა, სასამართლო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს. მოსარჩელეს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია იმ კრიტერიუმების შეფასების საფუძველზე, რაც თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში სასამართლოს მსჯელობის საგანია. ორგანული კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს შრომით დავებზე კომპენსაციის მიკუთვნების კრიტერიუმებს, თუმცა, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მხარეთა მიერ დაძლეული მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, მხედველობაში მიიღება დასაქმებულთან არამართლზომიერად შეწყვეტილი შრომითი ურთიერთობის ვადა, შრომის ანაზღაურების (ხელფასის) ოდენობა, პირის დასაქმების პერსპეტივა, მისი უნარები, ასაკი, ოჯახური და სოციალური მდომარეობა და სხვა ფაქტორები, რაც ერთობლივად უნდა გაანალიზდეს და შეფასდეს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის დროს. „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დამსაქმებლის ვალდებულება რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ-ები №ას-1210-2018, 15.02.2019 წ.; Nას-1623-2018, 29.01.2019წ.; Nას-1770-2020, 12.03.2021წ.; Nას-808-2021, 10.06.2022წ.; Nას-931-2022, 6.10.2022წ.; Nას-982-2023, 26.01.2024წ.;).
28. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება ბათილად იქნა ცნობილი, რომლის სამართლებრივი შედეგია მოპასუხისთვის კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია 4000 ლარი და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1875 ლარი (დარიცხული 2023 წლის 1 ივლისიდან - შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადამდე, 2023 წლის 1 სექტემბრამდე.
29. დადგენილია, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ვადიანი შრომითი ურთიერთობა 2023 წლის 1 სექტემბრამდე. აღნიშნულ გარემოებას დამსაქმებელი არ შედავებია და საპასუხოდ დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, პირველი ინსტანციის და სააპელაციო სასამართლოებმა, სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილის საფუძველზე, სრულიად მართებულად განსაზღვრეს და დააკისრეს მოპასუხეს, იძულებით განაცდურის ანაზღაურება.
30. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობას და მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სრულად შეესაბამება დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას. საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე, მოსარჩელისათვის მიკუთვნებული კომპენსაცია გონივრულია და ხელყოფილი შრომითი უფლების ნაწილობრივ რესტიტუციას ემსახურება. კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არც ერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (სსკ-ის 976-991-ე მუხლები) (სუსგ-ები: №ას-727-680-2017, 15.09.2017წ.; №ას-787-736-2017, 10.11.2017წ.; №ას-632-2019, 21.06.2019წ.; №ას-395-2019, 27.06.2019წ.; ას-361-2022, 10.06.2022წ; ას-1163-2022, 15.02.2023წ.; ას-523-2023, 6.07.2023წ.) საკასაციო სასამართლოს განსჯით, სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის გათვალისწინებით გონივრული და სამართლიანი ანაზღაურების სახით, მოსარჩელეს მართებულად განესაზღვრა შრომითი ურთიერთობუის უკანონოდ შეწყვეტის საკომპენსაციოდ 4000 ლარი.
31. ზემოხსენებული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს ცნობილი დასაშვებად საკასაციო საჩივარი. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება დასაბუთებული და კანონიერია, შესაბამისად, არ არსებობს საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.
32. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 407.1-ე, 408.3-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. შპს „აკ.გ.ყ.ს.ც.ს.კ–.ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;
2. შპს „აკ.გ.ყ.ს.ც.ს.კ–.ას“ (ს/კ .......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს 04.10.2024 წლის #395 საგადახდო დავალებით გადახდილი 387.50 ლარის 70% - 271.25 ლარი.
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი
მოსამართლეები: თ. ძიმისტარაშვილი
მ. ერემაძე
