საქმე №ას-337-2023

02 თებერვალი 2024 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატის

შემადგენლობა:

თეა ძიმისტარაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - შპს „ჯ-ე“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ც.კ–ია (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება - ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 29 აპრილის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების ნაწილობრივ ბათილად ცნობა, ბრძანებების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, მიუღებელი ხელფასისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. სასარჩელო მოთხოვნა:

1.1 ც.კ–იამ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „შეგებებული აპელანტი“, „დასაქმებული“) სარჩელი აღძრა ზუგდიდის რაიონულ სასამართლოში, მოპასუხე - შპს „ჯ–ს“ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე", „აპელანტი“, „კასატორი“, „დამსაქმებელი“), მიმართ, შემდეგი სასარჩელო მოთხოვნებით:

1.2 შპს „ჯ–სა“ და ც.კ–იას შორის 2020 წლის 01 თებერვალს დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების 7.1., 9.3. და 9.5. ქვეპუნქტების ბათილად ცნობა;

1.3 ც.კ–იასათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით მკაცრი საყვედურის გამოცხადების შესახებ შპს „ჯ–ს“ 2020 წლის 09.06.2020წ. N0101-HR-DS- 1025 ბრძანების ბათილად ცნობა;

1.4 ც.კ–იას დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შპს „ჯ–ს“ 2020 წლის 15 ივნისის N0101-HR-OUT-1065 ბრძანების ბათილად ცნობა;

1.5 ც.კ–იას აღდგენა გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე (დარბაზის ადმინისტრატორი) ან ტოლფასს თანამდებობაზე.

1.6 მოპასუხისათვის ც.კ–იას სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის თანხის დაკისრება;

1.7 შპს „ჯ–ს”-თვის“ ც.კ–იას სასარგებლოდ 2020 წლის მაისის თვის მიუღებელი ხელფასის 1 125 ლარის და 2020 წლის ივნისის თვის მიუღებელი ხელფასის 937 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით) დაკისრება (დაზუსტებული მოთხოვნა).

2. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

2.1 ზუგდიდის რაიონული სასამართლოს 2021 წლის 22 ივლისის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ: ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ჯ–სა“ და ც.კ–იას შორის 2020 წლის 01 თებერვალს დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების 7.1, 9.3 და 9.5 ქვეპუნქტები; ბათილად იქნა ცნობილი ც.კ–იასათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით მკაცრი საყვედურის გამოცხადების შესახებ შპს „ჯ–ს“ 2020 წლის 09.06.2020წ. N0101-HR-DS-1025 ბრძანება; ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ჯ–ს“ 2020 წლის 15 ივნისის N0101-HR-OUT- 1065 ბრძანება - ც.კ–იას დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; შპს „ჯ–ს“ ც.კ–იას სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება 5 000 ლარის ოდენობით; შპს „ჯ–ს“ ც.კ–იას სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის მაისის თვის მიუღებელი ხელფასი 1 125 ლარი და 2020 წლის ივნისის თვის მიუღებელი ხელფასი 937 ლარი (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით); ც.კ–იას სარჩელი სამუშაოზე აღდგენის და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა; შპს „ჯ–ს“ ც.კ–იას სასარგებლოდ დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი თანხის ნაწილი - 100 ლარი; - შპს „ჯ–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის 211,86 ლარის გადახდა; ც.კ–იას შპს „ჯ–ს“ სასარგებლოდ დაეკისრა წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეული ხარჯის 200 ლარის გადახდა.

2.2 გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

გადაწყვეტილებაზე შეგებებული სააპელაციო საჩივარი წარადგინა ც.კ–იამ, რომელმაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და სასარჩელო მოთხოვნების სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

3. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

3.1 ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 29 აპრილის განჩინებით, შპს „ჯ–“-ს სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. არ დაკმაყოფილდა ც.კ–იას შეგებებული სააპელაციო საჩივარი და უცვლელი დარჩა ზუგდიდის რაიონული სასამართლოს 2021 წლის 22 ივლისის გადაწყვეტილება.

3.2 სააპელაციო პალატამ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები, რომელიც ასახულია განჩინების 3.1.1-3.1.11 პუნქტებში.

3.3 სააპელაციო პალატამ ფაქტობრივი გარემოებების კვლევის საფუძველზე მიიჩნია, რომ მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობის უხეშ დარღვევას ადგილი არ ჰქონია. კერძოდ, პალატამ განმარტა, რომ 16.12.2017 წლიდან, 2018 წლამდე ც.კ–ია შპს „ჯ“-ში მუშაობდა კონსულტანტის პოზიციაზე. ამ პოზიციაზე დანიშვნამდე მოსარჩელე დაექვემდებარა 6 თვიან გამოსაცდელ ვადას. ამის შემდგომ, 2018 წლიდან, 2020 წლის ჩათვლით, იგი მუშაობდა მოლარის პოზიციაზე, ხოლო 2020 წლის 1 თებერვლიდან, გათავისუფლებამდე - 05.07.2020წ. მუშაობდა დარბაზის ადმინისტრატორის პოზიციაზე. უკანასკნელ პოზიციაზე მასთან შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 1 წლით, საიდანაც 6 თვე კვლავ გამოსაცდელ ვადად განისაზღვრა.

3.4 სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება, რომ მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 7.1 პუნქტის შესაბამისად, ც.კ–იას დაწინაურებისთვის მორიგი 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადის დაწესება კანონსაწინააღმდეგოა და შესაბამისად, ბათილია.

3.5 სააპელაციო პალატამ, სადავოდ გამხდარ შრომითი ხელშეკრულების 9.3 და 9.5 პუნქტებთან მიმართებით, რაც ითვალისწინებდა დამსაქმებლის ბრალის მიუხედავად, სხვა თანამშრომლებთან ერთად მის მატერიალურ პასუხისმგებლობას იმ ზიანის გამო, რომელიც გამოწვეული იქნებოდა სავაჭრო ობიექტზე განთავსებული/მისთვის მინდობილი საქონლისა და ინვენტარის დანაკლისით, გაფლანგვით, მართლსაწინააღმდეგო დაზიანებით, დატაცებით ან სხვა ხელყოფით, განმარტა, რომ ზიანის მიყენებაში დასაქმებულთა ბრალეულობის საკითხის გაუთვალისწინებლად ე. წ. კოლექტიური პასუხისმგებლობის გამოყენება, დაუშვებელია, ვინაიდან თითოეული თანამშრომელი ინდივიდუალურად შედის კომპანიასთან კერძო-სამართლებრივ ურთიერთობაში და კომპანიასთან ნაკისრი ვალდებულების შესრულებაზეც ინდივიდუალურადაა პასუხისმგებელი. შესაბამისად, სამუშაო ადგილებზე მსგავსი სახის კოლექტიური პასუხისმგებლობის დაწესება არ შეესაბამება კანონის მოთხოვნებს, ეწინააღმდეგება კეთილსინდისიერების, გონივრულობისა და სამართლიანობის პრინციპებს, რის გამოც პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი.

3.6 სააპელაციო პალატამ, ასევე გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება ც.კ–იასათვის მკაცრი საყვედურის გამოცხადების შესახებ, შპს „ჯ–ს“ 2020 წლის 09 ივნისის N0101-HR-DS-1025 ბრძანების და ც.კ–იას დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, 2020 წლის 15 ივნისის N0101-HR-OUT-1065 ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში და მიუთითა, რომ ც.კ–იასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მისი მხრიდან მატერიალური ზიანის ანაზღაურებაზე უარის თქმა გახდა. პალატამ განმარტა, რომ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არაჯეროვანი შესრულება, რამაც დამსაქმებელს მნიშვნელოვანი მატერიალური ზიანი მიაყენა, ბუნებრივია, შეიძლება შეფასდეს, როგორც გადაცდომა ან/და უხეში დარღვევა და დასაქმებული დაექვემდებაროს დისციპლინურ პასუხისმგებლობას, მათ შორის სამუშაოდან დათხოვნასაც, მაგრამ ასეთ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია, რომ სათანადო და განკუთვნადი მტკიცებულებებით დასტურდებოდეს არა მხოლოდ ზიანის არსებობა, არამედ დასაქმებულის ბრალი ზიანის მიყენებაში და უშუალო კავშირი დასაქმებულის მხრიდან შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობასა და საწარმოსათვის მიყენებულ ზიანს შორის.

3.7 განსახილველ შემთხვევაში, მართალია, დადგენილია, რომ გეგმიური შემოწმებების შედეგად შპს „ჯ–”-ს ზუგდიდის ფილიალში რეალურად გამოვლინდა საქონლის დანაკლისი, რითაც საწარმომ განიცადა მნიშვნელოვანი მატერიალური ზიანი, თუმცა არ დადგენილა, რომ დანაკლისი დაფიქსირდა სწორედ მოსარჩელის პასუხისმგებლობის ქვეშ არსებული დარბაზიდან პროდუქციის დაკარგვით. დამსაქმებელს არ შეუსწავლია დანაკლისის არსებობა რეალურად იყო თუ არა განპირობებული სწორედ მოსარჩელის მხრიდან შრომითი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებით.

3.8 სააპელაციო პალატამ განმარტა - იქიდან გამომდინარე, რომ, შპს ,,ჯ–“-ს ზუგდიდის ფილიალში დარბაზის ადმინისტრატორის თანამდებობა ვაკანტური არ არის, ხოლო ამ თანამდებობის ტოლფასი თანამდებობის არსებობა საქმის მასალებით არ დგინდება, მოსარჩელის დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის ყველაზე ადეკვატურ ზომა, მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნებაა. იმის გათვალისწინებით, რომ ც.კ–ია გათავისუფლებიდან 5 თვის შემდგომ დასაქმდა, სააპელაციო პალატამ მიზანშეწონილად, გონივრულად და პროპორციულად მიიჩნია მოსარჩელის სასარგებლოდ, მოპასუხისათვის კომპენსაციის სახით, დაახლოებით 5 თვის შრომის ანაზღაურების გადახდის დაკისრება, რაც შეადგენს 5000 ლარს. ამასთან პალატამ აღნიშნა, რომ, ვინაიდან არ დაკმაყოფილდა სასარჩელო მოთხოვნა სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში, არ არსებობს დამსაქმებლისათვის იძულებითი განაცდურის დაკისრების საფუძველი.

3.9 რაც შეეხება, მოსარჩელის მოთხოვნას, 2020 წლის მაისის თვის მიუღებელი ხელფასის 1 125 ლარისა და 2020 წლის ივნისის თვის მიუღებელი ხელფასის 937 ლარის კომპანიისათვის დაკისრებას, პალატის განმარტებით, დამსაქმებელს აღნიშნული მიუღებელი ხელფასის ლეგიტიმური დაკავების არანაირი სახის მტკიცებულება არ წარმოუდგენია, რაც მიუთითებს მასზე, რომ არ არსებობდა ამ თანხის ანაზღაურებაზე უარის თქმის საფუძველი.

3.10 სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა შეგებებული სააპელაციო საჩივრის ავტორის - ც.კ–იას პრეტენზია, სადაც იგი არ ეთანხმება პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასებებსა და დასკვნებს იმის თაობაზე, რომ არ არსებობდა მისი სამუშაოზე აღდგენის წინაპირობები.

4. კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

4.1 ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 29 აპრილის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა შპს „ჯ“-მ, რომელმაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

4.2 კასატორის განმარტებით, იქიდან გამომდინარე, რომ დარბაზის ადმინისტრატორის თანამდებობა მაღალ პასუხისმგებლობასთან იყო დაკავშირებული და ამასთან, შესასრულებელი ვალდებულებები იყო სრულიად განსხვავებული იმისგან, რასაც მოსარჩელე წარსულში ასრულებდა, ამიტომ შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობის დადგენის მიზნით, 2020 წლის 1 თებერვლის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო გამოსაცდელი ვადით. აღნიშნული ხელშეკრულება შეწყდა 2020 წლის 15 ივნისის ბრძანების საფუძველზე, ვინაიდან მოსარჩელე არ აღმოჩნდა შესაფერისი დაკავებულ პოზიციასთან, ამასთან, მის მიერ უხეშად დაირღვა შრომითი ვალდებულებები. გასაზიარებელი არ არის ის გარემოება, რომ, თითქოს მოსარჩელე ჯეროვნად ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს. სამუშაო პროცესში მისი მხრიდან ადგილი ჰქონდა მრავალ დარღვევას და არაჯეროვან შესრულებას, რასთან დაკავშირებითაც გაიცა არაერთი შენიშვნა კომპანიის მხრიდან.

4.3 კასატორის განმარტებით, 2019 წლის 11 ნოემბრიდან, 2020 წლის 10 თებერვლის პერიოდში ჩატარებული გეგმიური აღწერის შედეგად გამოვლინდა უპრეცედენტოდ მაღალი დანაკლისი 15489,01 ლარის ოდენობით, რაშიც დადასტურდა მოსარჩელის ბრალი. მიუხედავად აღნიშნულისა, კომპანიამ არ გამოიყენა უკიდურესი დისციპლინური ღონისძიება და შეუნარჩუნა მოსარჩელეს სამუშაო რის დასტურადაც მასთან და სხვა ბრალეულ პირებთან დაიდო დანაკლისის განაწილებისა და გადახდის წესის განსაზღვრის შესახებ შეთანხმება. თუმცა, 2020 წლის 1 მარტს, გამოსცა ბრძანება ბონუსებისა და დანაკლისების გადანაწილების თაობაზე, რითაც პირდაპირ გააფრთხილა მოსარჩელე და სხვა არაკეთილსინდისიერი თანამშრომელი, რომ ქმედების განმეორების შემთხვევაში დადგებოდა მათი განთავისუფლების საკითხი. 14.04.2020-10.06.2020წ. პერიოდის გეგმიურმა აღწერამ კვლავ მაღალი 15201,2 ლარის ოდენობით დანაკლისი გამოავლინა, რაშიც ბრალი მოსარჩელეს მიუძღვოდა, შედეგად კომპანიის წინაშე დადგა საკითხი იმის თაობაზე, თუ რომელი დისციპლინური ღონისძიება უნდა გამოყენებულიყო, კერძოდ, განიხილებოდა ორი ვარიანტი, სასტიკი საყვედური იმ შემთხვევაში, თუ მოსარჩელე ხელს მოაწერდა ვალის აღიარებისა და გადახდის პირობების განსაზღვრის შესახებ ხელშეკრულებას ან მეორე სამსახურიდან გათავისუფლება შრომითი ვალდებულებების უხეში დარღვევის საფუძვლით. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელემ არ გამოიყენა შესაძლებლობა და არ დაეთანხმა ვალის აღიარებისა და გადახდის პირობების განსაზღვრის შესახებ ხელშეკრულებას, კომპანიამ შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად.

5. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი:

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 15 მაისის განჩინებით, შპს „ჯ“-ს საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის თანახმად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

6. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული, შემდეგ გარემოებათა გამო:

7. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ” ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა.

9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებულ პრეტენზიაში იგულისხმება მითითება იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო საჩივარი დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით დასაბუთებულ შედავებას არ შეიცავს, რის გამოც საკასაციო პალატისთვის სავალდებულო ძალისაა სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები.

10. დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში სასამართლოს მსჯელობის საგანია დაკავებული პოზიციებიდან მოსარჩელის გათავისუფლების თაობაზე გადაწყვეტილების კანონიერება, კერძოდ, გამოვლენილი გადაცდომა/გადაცდომები იძლეოდა თუ არა იმის საფუძველს, რომ დამსაქმებელს მოეშალა ხელშეკრულება. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის (წინამდებარე განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები დასაქმებულის გათავისუფლების მომენტში მოქმედი რედაქციით) 37-ე და 38-ე მუხლებით, რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცედურულ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულატიური ერთობლიობით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულებაა, სათანადო საფუძვლის გარეშე არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა (შდრ. სუსგ. №ას-1776-2019, 10.04.2020წ.).

11. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი. საკასაციო სასამართლო საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე ( მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლი) მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტზე მითითებით: („შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა“) განმარტავს, რომ ვალდებულების „უხეში“ დარღვევა საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების დარღვევას გულისხმობს, რაც შეიძლება გამოიხატოს თანამდებობრივი ინსტრუქციისა და/ან ნორმატიული აქტების დანაწესის შეუსრულებლობაში.

12. საკასაციო პალატა, ამ საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერების კვლევის ფარგლებში მოიხმობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკას. კერძოდ, უზენაესმა სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული „უხეში დარღვევის“ საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ-ები №ას-106-101-2014, 2.10.2014წ.; №ას-1183-1125-2014, 13.02.2015წ.; Nას-1300-2022, 25.05.2023წ.; Nას-1446-2023, 27.12.23.; Nას-650-2023, 7.07.2023წ.; Nს-1446-2023, 27.12.2023წ.).

13. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკით ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევა რამდენად არის „უხეში“, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება საქმის ფაქტობრივი გარემოებები. როგორც წესი, უხეშ დარღვევად ფასდება ისეთი მძიმე გადაცდომა, რაც მიწანშეუწონელს ხდის დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას და არ არსებობს დასაქმებულისგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა (იხ. სუსგ-ები: №ას-816-782-2016, 6.12.2016 წ.; Nას-128-2018, 15.02.2019წ.; Nას-146-2023, 11.04.2023წ.; Nას-503-2023, 13.06.2023წ.; Nას-1392-2023, 25.01.2024წ.;)

14. როგორც უკვე აღინიშნა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას მოქმედებს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ. №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-1421-2020, 05.03.2021წ; №ას-512-2020,18.02.2021წ.). 15. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელე 2017 წლის 16 დეკემბრიდან, 06 თვიანი გამოსაცდელი ვადით დაინიშნა შპს „ჯ“-ს ზუგდიდის ფილიალის კონსულტანტის თანამდებობაზე და განესაზღვრა ყოველთვიური ხელფასი ხელზე გასაცემი 350 ლარი. 2018 წლის 01 ოქტომბრიდან, გადაყვანილი იქნა მოლარის პოზიციაზე და მისი ყოველთვიური დარიცხული ხელფასი განისაზღვრა 500 ლარით. 2020 წლის 01 თებერვალს შპს „ჯ“-ს და ც.კ–იას შორის დაიდო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება, რომლის 1-ლი პუნქტით, ც.კ–ია დასაქმდა შპს „ჯ–“-ს დარბაზის ადმინისტრატორის პოზიციაზე. ხელშეკრულების მე-7 პუნქტის 7.1 ქვეპუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება ძალაში შედის 2020 წლის 01 თებერვლიდან და მოქმედებს 1 წლის ვადით, საიდანაც პირველი 06 თვე არის გამოსაცდელი ვადა. მოსარჩელე სამსახურიდან განთავისუფლდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე )კერძოდ, ც.კ–იასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მისი მხრიდან მატერიალური ზიანის ანაზღაურებაზე უარის თქმა გახდა).

16. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას წარმოშობილი ზიანის ანაზღაურების საკითხის მოწესრიგება განსაზღვრულია საქართველოს შრომის კოდექსის 58-ე მუხლით, რომლის თანახმად, მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. ამავე კოდექსის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

17. საკასაციო პალატა, ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას, მასზედ, რომ 2020 წლის 01 თებერვლის ხელშეკრულების მე-9 პუნქტის 9.3 („სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, მიუხედავად დამსაქმებლის მიერ გონივრულად მიღებული უსაფრთხოების ზომებისა, შეუძლებელია სავაჭრო ობიექტში განთავსებული საქონლისა და ინვენტარის სრული უსაფრთხოების უზრუნველყოფა და ხელყოფის უშუალო დროის დადგენა, რის გამოც დასაქმებული აცნობიერებს და აცხადებს თანხმობას მასზედ, რომ მას დაეკისრება სოლიდარული მატერიალური პასუხისმგებლობა იმ ზიანის გამო, რომელიც გამოწვეულია სავაჭრო ობიექტზე განთავსებული და მისთვის მინდობილი საქონლისა და ინვენტარის დანაკლისით, გაფლანგვით, მართლსაწინააღმდეგო დაზიანებით, დატაცებით ან სხვა ხელყოფით) და 9.5 (ზიანის ანაზღაურება ხდება პროპორციულად, შესაბამისი ობიექტის თითოეულ დასაქმებულზე გადანაწილებით. ზიანის ანაზღაურება ხორციელდება დასაქმებულის ხელფასიდან დაქვითვის (დაკავების) გზით, რაზეც დასაქმებული წინასწარ აცხადებს უპირობო თანხმობას. ყოველგვარი გაუგებრობის თავიდან აცილების მიზნით დგინდება, რომ დაქვითვები მოხდება საქართველოს კანონმდებლობით მაქსიმალურად დასაშვები ზღვარის ფარგლებში, ზარალის მოცულობის სრულად გაქვითვამდე) ქვეპუნქტებით განისაზღვრა დამსაქმებლის ბრალის მიუხედავად, სხვა თანამშრომლებთან ერთად მისი მატერიალური პასუხისმგებლობა იმ ზიანის გამო, რომელიც გამოწვეული იქნებოდა სავაჭრო ობიექტზე განთავსებული მინდობილი საქონლისა და ინვენტარის დანაკლისით, გაფლანგვით, მართლსაწინააღმდეგო დაზიანებით, დატაცებით ან სხვა ხელყოფით და განმარტავს, რომ ამგვარი სოლიდარული პასუხისმგებლობის დაწესება სცდება სამოქალაქო კოდექსის 998-ე და 463-ე მუხლებით განსაზღვრულ მიზნებს. (სსკ-ის 998-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თუ ზიანის დადგომაში მონაწილეობს რამდენიმე პირი, ისინი პასუხს აგებენ, როგორც სოლიდარული მოვალეები. სსკ-ის 463-ე მუხლის თანახმად, თუ რამდენიმე პირს ევალება ვალდებულების შესრულება ისე, რომ თითოეულმა უნდა მიიღოს მონაწილეობა მთლიანი ვალდებულების შესრულებაში (სოლიდარული ვალდებულება), ხოლო კრედიტორს აქვს შესრულების მხოლოდ ერთჯერადი მოთხოვნის უფლება, მაშინ ისინი წარმოადგენენ სოლიდარულ მოვალეებს;) სამუშაო ადგილებზე სოლიდარული პასუხისმგებლობის დაწესება კანონის მოთხოვნებს უნდა შეესაბამებოდეს და დასაქმებულის უშუალო ბრალეულობის დადგენის გარეშე დაუშვებელია. საკასაციო პალატის განმარტებით, ხელშეკრულების ზემოთ მითითებული სადავო პუნქტები ეწინააღმდეგება სამოქალაქო კანონმდებლობის მოთხოვნებს, რის გამოც აღნიშნული ჩანაწერი მიიჩნევა ბათილად (სსკ-ის 54-ე მუხლი).

18. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, გათავისუფლების საფუძვლების შემოწმებისას უაღრესად დიდი მნიშვნელობა აქვს დასაქმებულის ბრალის ფორმას, რადგან ხშირად სწორედ ეს უკანასკნელი ახდენს სამართლებრივ შედეგზე გავლენას. დასაქმებულის არასათანადო ქცევის შესაფასებლად აუცილებელია დასაქმებულის ბრალეულობის ხარისხი, ხოლო არაკომპეტენტურობის დასადგენად, არაა სავალდებულო, რომ დასაქმებული განზრახ არ ან ვერ ასრულებდეს, ან არაჯეროვნად ასრულებდეს სამუშაოს, ხოლო არასათანადო ქცევა ძირითადად განზრახვით ან გაუფრთხილებლობით გამოიხატება. საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ ზიანის მიყენებაში დასაქმებულთა ბრალეულობის საკითხის გაუთვალისწინებლად ე. წ. კოლექტიური პასუხისმგებლობის გამოყენება, დაუშვებელია, რადგანაც კომპანიასთან კერძო-სამართლებრივ ურთიერთობაში თითოეული თანამშრომლის მონაწილეობა ინდივიდუალურია და კომპანიასთან ნაკისრი ვალდებულების შესრულებაზეც თითოეული ინდივიდუალურადაა პასუხისმგებელი.

19. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორი ვერ მიუთითებს, მოსარჩელის ქმედებაზე, რომელმაც გამოიწვია დანაკლისი, ამასთან ვერ მიუთითებს თუ რა მოქმედება უნდა შეესრულებინა მოსარჩელეს და ვერ შეასრულა იმისთვის, რომ დანაკლისი არ წარმოშობილიყო. მოპასუხე ვერ მიუთითებს მიზეზშედეგობრივ კავშირზე ქმედებას/უმოქმედობას და დამდგან შედეგს - დანაკლისს შორის. ამასთან, საქმეზე დაკითხულმა მოწმეებმა ერთმნიშვნელოვნად ვერ დაადასტურეს მოცემულ საქმეზე მოსარჩელის ბრალეულობა.

20. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ შპს „ჯ–“-ს 2020 წლის 09.06.2020წ. N0101-HR-DS-1025 ბრძანებით, მოსარჩელეს, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით გამოეცხადა მკაცრი საყვედური - დაკისრებული მოვალეობების გულგრილად შესრულებისათვის, რაც გამოიხატა კომპანიისათვის მატერიალური ზარალის მიყენებაში, ხოლო 2020 წლის 15 ივნისის N0101-HR-OUT-1065 ბრძანებით, მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, ფუნქცია-მოვალეობების გულგრილად შესრულების გამო. სადავო არ არის და ამაზე პირდაპირ მიუთითებს დამსაქმებელი, რომ ც.კ–იასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მისი მხრიდან მატერიალური ზიანის ანაზღაურებაზე უარის თქმა გახდა.

21. დადგენილია და მხარეთა შორის დავას არ იწვევს ის გარემოება, რომ შპს „ჯ“-ს ზუგდიდის ფილიალში განხორციელებული შიდა აღწერა-ინვენტარიზაციის შედეგად მართლაც გამოვლინდა გარკვეული დანაკლისი, თუმცა, ის გარემოება, რომ აღნიშნულში ბრალი უშუალოდ ც.კ–იას მიუძღოდა, დამსაქმებელმა რაიმე მტკიცებულების წარმოდგენით ვერ დაადასტურა, მიუხედავად იმისა, რომ ამ გარემოების დადასტურება სწორედ მისი მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა. მხოლოდ ის გარემოება, რომ მოსარჩელე, როგორც დარბაზის ადმინისტრატორი, ვალდებული იყო კეთილსინდისიერად, ჯეროვნად და კვალიფიციურად შეესრულებინა სამსახურებრივი მოვალეობები, გაფრთხილებოდა და დაეცვა დამსაქმებლის ქონება, მისი ბრალის დადასტურების გარეშე, ვერ გახდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველი.

22. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ ც.კ–ია წლების მანძილზე წარმატებით მუშაობდა კომპანიაში და დამსაქმებელს მასთან მიმართებით რაიმე პრეტენზია არ ჰქონია. მეტიც, მას გადაეცა ფილიალის თვის საუკეთესო თანამშრომლის სერტიფიკატიც, ამასთან, ის დაწინაურდა სწორედ შრომითი ვალდებულებების ჯეროვნად შესრულების გათვალისწინებით.

23. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომითსამართლებრივ დავათა თავისებურების გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წონადი არგუმენტის წარდგენა სწორედ დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენს. სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). შრომითსამართლებრივ დავებში კი მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები გააჩნიათ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს. ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.). მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა დასაქმებულის მხრიდან უხეში გადაცდომის ფაქტების სათანადო, უტყუარი მტკიცებულებების წარდგენის გზით დადასტურება ვერ შეძლო. კასატორი ვერ ასაბუთებს კონკრეტულად რაში გამოიხატა დასაქმებულის მხრიდან გულგრილობა და შრომითი ვალდებულებების არაჯეროვანი შესრულება. შრომითი ხელშეკრულების, ან დარბაზის ადმინისტრატორის სამუშაო აღწერილობით გათვალისწინებული რომელი ვალდებულება დაარღვია მოსარჩელემ.

24. საკასაციო პალატა ასევე იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს შეფასებას მასზედ, რომ მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 7.1 პუნქტის შესაბამისად, ც.კ–იას დაწინაურებისთვის მორიგი 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადის დაწესება კანონსაწინააღმდეგო და შესაბამისად, ბათილია და დამატებით განმარტავს, რომ მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების ან/და განმეორებით დაწესების შესაძლებლობას საქართველოს შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს. შრომის კოდექსის მე-9.1 (მე-17.1) მუხლის მიხედვით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა.

25. საკასაციო პალატა იზიარებს ქვედა ინსტანციის სასამართლოების დასკვნებს, რომ ც.კ–იას საქმიანობის ძირითადი სფერო მოიცავდა ერთ მიმართულებას და არ მოითხოვდა განსხვავებულ უნარ-ჩვევებს. კონსულტანტისა და დარბაზის ადმინისტრატორის სამუშაო აღწერილობებით (იხ. ტომი 1; ს. ფ. 48-50) დასტურდება, რომ დარბაზის ადმინისტრატორის ფუნქცია-მოვალეობები და შრომითი ვალდებულებების შესრულებისათვის აუცილებელი უნარ-ჩვევები განსაკუთრებული და განსხვავებული სპეციფიკით არ გამოირჩევა იმ პოზიციისაგან, რომელსაც ადრე იკავებდა მოსარჩელე. დამსაქმებლის მიერ დასაბუთებული ვერ იქნა ახალ თანამდებობაზე მოსარჩელის დანიშვნისას, სამუშაო სპეციფიკიდან გამომდინარე გამოსაცდელი ვადის დაწესების აუცილებლობა.

26. ამრიგად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ არ არსებობს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველი, რის გამოც სსკ-ის 54-ე მუხლის საფუძველზე სადავო ბრძანება არის ბათილი.

27. გამომდინარე იქიდან, რომ საკასაციო საჩივრით შედავებული არ არის სახელფასო დავალიანების, კომპენსაციის დაკისრებისა და ოდენობის განსაზღვრის საფუძვლიანობა, შესაბამისად, საკასაციო პალატა აღნიშნულ საკითხებთან დაკავშირებით აღარ იმსჯელებს.

28. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად.

29. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ სააპელაციო პალატამ მართებულად შეაფასა საქმის ფაქტობრივი გარემოებები და სწორი სამართლებრივი კვალიფიკაცია მისცა მათ, სწორად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

30. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობაში მოდის.

31. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

32. ამავდროულად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან.

33. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

34. პროცესის ხარჯები

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ვინაიდან, საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - გადახდილი 353 ლარის 70% - 247 ლარი;

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

შპს „ჯ–ს“ საკასაციო საჩივარი მიჩნეულ იქნეს დაუშვებლად;

2. კასატორს, სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს, ა.ც–ძის მიერ, სს „საქართველოს ბანკში“ საკასაციო საჩივარზე, სახელმწიფო ბაჟის სახით, 2023 წლის 01 მაისს, N16932058796 საგადახდო დავალებით გადახდილი 353 ლარის 70% - 247 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე თეა ძიმისტარაშვილი

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე