28 მარტი 2024 წელი
№ას-1470-2022 თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
მოსამართლეები: გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),
ლაშა ქოჩიაშვილი (მომხსენებელი),
თეა ძიმისტარაშვილი
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი _ შ.პ.ს. „დ–ი“
მოწინააღმდეგე მხარე _ მ.კ–ვა
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება _ ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 21 სექტემბრის გადაწყვეტილება
კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი _ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა, დისკრიმინაციული ქმედების შედეგების აღმოფხვრა, მორალური ზიანის ანაზღაურება, სამუშაო ადგილის ცვლილებისა და საყვედურის გამოცხადების თაობაზე ბრძანებების ბათილად ცნობა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება, მოპასუხისთვის წერილობითი ხელშეკრულების გაფორმების დავალდებულება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :
1. მ.კ–ვამ სარჩელით მიმართა ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს მოპასუხე შ.პ.ს. „დ–ი“-ს მიმართ და მოითხოვა:
1.1. მოსარჩელის მიმართ მოპასუხის მხრიდან დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტების (შევიწროება და დისკრიმინაცია პროფესიულ კავშირებში საქმიანობის გამო; უფლებადამცველობითი საქმიანობისა და, ასევე, განსხვავებული მოსაზრების/ შეხედულების ნიშნით) დადგენა.
1.2. მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედებების შედეგების აღმოფხვრა, კერძოდ: ა) მოსარჩელის სამუშაო ადგილის ცვლილების შესახებ მოპასუხის დირექტორის 2019 წლის 29 ნოემბრის ბრძანების ბათილად ცნობა; ბ) მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის (საყვედურის) გამოყენების შესახებ მოპასუხის დირექტორის ბრძანების ბათილად ცნობა.
1.3. მოსარჩელისათვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება, კერძოდ, 375 ლარის პროპორციულად დამატებით ნამუშევარი 35 საათისათვის კვირაში, სამუშაოზე აყვანის დღიდან 2019 წლის 28 ნოემბრამდე.
1.4. მოსარჩელისთვის იძულებითი განაცდური ხელფასის ანაზღაურება, 2019 წლის 03 დეკემბრიდან (იძულებითი გაფიცვის დღიდან) სასამართლოს გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე, თვეში - 375 ლარის ოდენობით (ხელზე ასაღები ხელფასი).
1.5. მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედების შედეგად განცდილი მორალური ზიანის - 3300 ლარის ანაზღაურება.
1.6. საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების წერილობით გაფორმება, იმავე პირობებით, რომლითაც აყვანილი იქნა სამსახურში.
2. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.
3. ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს 2021 წლის 06 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით - სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.
4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილება.
5. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 21 სექტემბრის გადაწყვეტილებით - სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. გაუქმდა ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს 2021 წლის 06 ოქტომბრის გადაწყვეტილება და მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება. სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. დადგინდა მოპასუხის მიერ განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით მოსარჩელის დისკრიმინაციის ფაქტი. დაეკისრა მოპასუხეს მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედების შედეგად განცდილი მორალური ზიანის ანაზღაურება - 1000 ლარი. ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელის სამუშაო ადგილის ცვლილების შესახებ მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2019 წლის 29 ნოემბრის ბრძანება. მოპასუხეს დაეკისრა მოსარჩელისთვის იძულებითი განაცდური ხელფასის ანაზღაურება, 2019 წლის 03 დეკემბრიდან (იძულებითი გაფიცვის დღიდან) 2020 წლის 13 იანვრამდე, შრომის ანაზღაურების ყოველთვიური ოდენობის - 375 ლარიდან (საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილი წესით საშემოსავლო გადასახადების გარეშე) დაანგარიშებით. დაევალა მოპასუხეს მოსარჩელესთან საქართველოს შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, ქ. ქუთაისში, …… ქუჩაზე მდებარე ფილიალში მოლარე-კონსულტანტის თანამდებობაზე უვადო შრომითი ხელშეკრულების წერილობით გაფორმება, რომლითაც ხელფასი განისაზღვრებოდა თვეში 375 ლარით (საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილი წესით საშემოსავლო გადასახადების გარეშე). სარჩელის სხვა მოთხოვნები არ დაკმაყოფილდა. გადაწყვეტილება დაეფუძნა შემდეგ ფაქტობრივ/სამართლებრივ დასაბუთებას:
5.1. მოსარჩელე 2019 წლის ივლისში ქ. ქუთაისში, …….. ქუჩაზე მდებარე მოპასუხე კომპანიის ფილიალში მოლარე-კონსულტანტად დასაქმდა.
5.2. მოპასუხე კომპანიის იმერეთის გაყიდვების მენეჯერის 2019 წლის პირველი ნოემბრის წერილით ქ. ქუთაისში, …….. ქუჩაზე მდებარე ფილიალის 24 საათიანი გრაფიკიდან, 16 საათიან სამუშაო განრიგზე გადასვლის გამო, რაც გამოიწვევდა მაღაზიაში დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას, მოსარჩელეს შესთავაზეს საქმიანობის გაგრძელება ქუთაისში, …… მდებარე მაღაზიაში. იმავე წერილის მიხედვით, დასაქმებულის შრომითი ანაზღაურება დარჩებოდა უცვლელად, ხოლო შეთავაზებული მაღაზია გამოირჩეოდა შედარებით მეტი გაყიდვით, რაც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევდა დამატებით მიეღოთ ბრუნვაზე მიბმული ბონუსი. მოსარჩელე იმავე დღეს გაეცნო აღნიშნულ შეთავაზებას და განაცხადა უარი, რაც დააფიქსირა იმავე შეთავაზების წერილზე.
5.3. 2019 წლის 06 ნოემბერს, მოსარჩელემ 1-ელი ნოემბრის შეთავაზებაზე წერილობით პასუხი გასცა მოპასუხის დირექტორს, სადაც უთითებდა, რომ მისი საცხოვრებელი სახლი მდებარეობს ….. ქუჩასთან ახლოს და სამსახურში გამოცხადებისათვის არ სარგებლობს საზოგადოებრივი ტრანსპორტით. ამასთან, სწავლის გრაფიკის გამო, მისთვის მოსახერხებელი იყო საცხოვრებელთან ახლო მდებარე ფილიალში მუშაობა. სხვა ფილიალში გადასვლით კი, მოუწევდა ისედაც მცირე ხელფასიდან დამატებით სამგზავრო ხარჯების გამოყოფა. მოსარჩელე, წარმოდგენილ წერილში ასევე აპელირებდა ხელშეკრულების გამოსაცდელ ვადაზე. კერძოდ, მისთვის გაუგებარი იყო, რატომ უნდა დათანხმებულიყო ხელშეკრულების გამოსაცდელ ვადაზე, მაშინ, როდესაც, მოპასუხესთან დასაქმებული იყო უვადო ხელშეკრულებით, გამოსაცდელი ვადის გარეშე და მისი ანაზღაურება შეადგენდა 370 ლარს. 2019 წლის 06 ნოემბერს, მოსარჩელემ დამსაქმებლის 1-ელი ნოემბრის შეთავაზებაზე წერილობით გასცა პასუხი მოპასუხის დირექტორს, სადაც ასევე უთითებდა, რომ ….. ქუჩაზე მდებარე ფილიალის განსხვავებულ გრაფიკზე გადასვლის შემთხვევაში, არ იყო წინააღმდეგი გადასულიყო მის სახლთან ახლომდებარე ფილიალში, თუ დამსაქმებლის მხრიდან არგუმენტირებულად დასაბუთდებოდა, თუ რატომ არ შეეძლო საქმიანობის გაგრძელება აღნიშნულ ლოკაციაზე. ამასთან, სხვა ფილიალში გადასვლის შემთხვევაში, საქართველოს კანონმდებლობის თანახმად, მისთვის შეთავაზებული უნდა ყოფილიყო შრომის ხელშეკრულება იმავე პირობებით, რა პირობებითაც იყო დასაქმებული ვინაიდან უკანონოდ მიაჩნდა მასთან გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების გაფორმება მაშინ, როდესაც, უკვე სამ თვეზე მეტ ხანს იყო უვადოდ დასაქმებული მოპასუხე კომპანიაში. მოსარჩელემ არალეგიტიმურად მიიჩნია ხელფასის უსაფუძვლოდ ცვლილება. იგი მზად იყო, მისი კანონიერი მოთხოვნებისა და ინტერესების გათვალისწინებით, მოპასუხე კომპანიასთან აუცილებლობის შემთხვევაში, მოლაპარაკებულიყო სამუშაოს მისამართის ცვლილებებზე (ტ.1.ს.ფ.53-54).
5.4. ქ. ქუთაისში, …… ქუჩაზე მდებარე ფილიალში, 2019 წლის ნოემბერს დასაქმებული იყო 9 პირი. მოპასუხის მენეჯმენტის 2019 წლის 08 ნოემბრის მიმართვით, მოსარჩელესა და სხვა თანამშრომლებს, კერძოდ, მ.ბ–ძეს, ა.ფ–ძეს, ე.ც–ძეს, თ.ჯ–ას, ნ.ც–ძესა და მ.დ–ძეს ეთხოვათ, შეთავაზებული რამდენიმე ვარიანტიდან აერჩიათ მათთვის მისაღები ფილიალი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელი თავად გადაანაწილებდა კომპანიის სხვა ფილიალებში.
5.5. კომპანიის დირექტორის 2019 წლის 15 ნოემბრის ბრძანებით, მოსარჩელეს გამოეცხადა საყვედური საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-4 ქვეპუნქტის საფუძველზე. საყვედურის მიზეზი იყო კოლეგების პირდაპირი და არაპირდაპირი შევიწროვება, ფსიქიკური ზეწოლა, რაც მიზნად ისახავს და იწვევს პირის ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან/და შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ან/და პირისთვის ისეთი პირობების შექმნას, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით. დასაქმებულის მხრიდან სხვა დასაქმებულთან მიმართ პერმანენტული ხასიათის დამამცირებელი მიმართვების გამოყენება, დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმებისა და თანამშრომლობის სურვილის გამოთქმის გამო მათი შევიწროება და შეურაცხყოფა. შექმნილი ვითარება ხელს უშლის თანამშრომელთა მხრიდან უფლება-მოვალეობების სრულყოფილად განხორცილებას და, შესაბამისად, სავაჭრო ობიექტის სრულყოფილად ფუნქციონირებას.
5.6. 2019 წლის 15 ნოემბრის ბრძანების გამოცემას წინ უძღოდა შემდეგი ფაქტები და გარემოებები: ქალაქ ქუთაისის ….. ქუჩაზე მდებარე ფილიალის მენეჯერმა, ე.შ–ამ მიმართა კომპანიის ხელმძღვანელობას და აღნიშნა, რომ …… ქუჩაზე არსებულ სავაჭრო ობიექტზე შექმნილი იყო დაძაბული გარემო, თანამშრომლების ერთმანეთთან კომუნიკაცია იყო გართულებული, მოსარჩელე მიზნად ისახავდა მტრული, დამამცირებელი, ღირსებისშემლახველი, შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნის გზით, ფილიალში დასაქმებული პირები განეწყო კომპანიისა და ერთმანეთის წინააღმდეგ, რის გამოც, გაუსაძლისი გახდა თანამშრომელთა სამუშაო პირობები. მოსარჩელის ძირითადი აგრესია მიმართული იყო იმ თანამშრომლებისკენ, რომლებიც ადეკვატურად შეხვდნენ სამუშაო ადგილის ცვლილებას, არ გამოხატეს პრეტენზია და ხელი მოაწერეს ხელშეკრულებას. სწორედ ამ მიზეზით, მოსარჩელე დასაქმებულებს მიმართავდა სხვადასხვა დამამცირებელი რეპლიკით, როგორიცაა, მაგალითად: „მონებო, მონური რეჟიმის მომხრეებო, მონობის მხარდამჭერებო“ და მიუთითებდა, რომ მათ არ აქვთ მორალური უფლება გამოხატონ განსხვავებული აზრი ნებისმიერ საკითხზე, რადგანაც არ გააჩნიათ გუნდურობის უნარი. მითითებული ფაქტის შემსწრე ასევე იყო რეგიონალური გაყიდვების მენეჯერი - მ. ზ–ძე, რომელიც ფილიალის ზედამხედველთან ერთად მივიდა ადგილზე და გაესაუბრა იმ თანამშრომლებს, რომელთაც სისტემატურად ავიწროებდნენ. ამ თანამშრომლებმა, მიმართეს მოპასუხის ხელმძღვანელობასაც და წერილობითი ფორმით განმარტეს, რომ მოსარჩელე პერმანენტულად შეურაცხყოფდა მათ, რაც აუტანელს და დამამცირებელს ხდიდა სამუშაო გარემოს.
5.7. 2019 წლის 11 ნოემბრის წერილის პასუხად, 2019 წლის 29 ნოემბრის წერილით მოსარჩელეს ეცნობა, რომ მასთან უვადოდ არ დადებულა შრომითი ხელშეკრულება, რადგან ამის წინაპირობები არ არსებობდა. ასევე, განემარტა, რომ მისი სამუშაო ადგილის ცვლილება განპირობებული იყო …… ქუჩაზე არსებულ ფილიალში სამუშაო ადგილის ცვლილებით კერძოდ, 24 - საათიანი ფილიალის 16 - საათიან სამუშაო რეჟიმზე გადასვლით, რამაც განაპირობა თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა. მას, არაერთი მიმართვით მიეცა შესაძლებლობა, თავად აერჩია სასურველი სამუშაო ადგილი. ვინაიდან დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული ვადის დაცვით მოსარჩელემ არ გამოხატა პოზიცია ფილიალის შერჩევის თაობაზე, დამსაქმებელმა, განცხადებაში აღნიშნული წესით მიიღო 2019 წლის პირველი დეკემბრიდან მისი სამუშაო ადგილის ცვლილების თაობაზე ბრძანება. მოსარჩელეს ეთხოვა, ნაკისრი ვალდებულების შესრულების მიზნით, 2019 წლის 1-ელი დეკემბრიდან გამოცხადებულიყო ქუთაისში, ……… მდებარე მოპასუხე კომპანიის ფილიალში. დამატებით განემარტა, რომ კომპანია მზად იყო ხელშეკრულების შემუშავების პროცესში უზრუნველეყო მისი და მისი წარმომადგენლის ჩართულობა და გაეთვალისწინებინა მისი მოსაზრებებიც.
5.8. მოპასუხის დირექტორის 2019 წლის 29 ნოემბრის ბრძანებით, 2019 წლის პირველი დეკემბრიდან მოსარჩელის სამუშაო ადგილად, ნაცვლად ქ. ქუთაისში, ….. ქუჩაზე მდებარე სავაჭრო ობიექტისა, განისაზღვრა ქ. ქუთაისში, ….. მდებარე მოპასუხის სავაჭრო ობიექტი.
5.9. მოსარჩელის განმარტებით, 2019 წლის 30 ნოემბერს გამოცხადდა ….. ქუჩაზე მდებარე ფილიალში, სადაც გადასცეს ბრძანება სხვა ფილიალში გადასვლასთან დაკავშირებით, პირველ დეკემბერს კი, გადაეცა ბრძანების ხელმოწერილი ვერსია. ახალი ფილიალის მენეჯერთან შეთანხმებით განუმარტეს, რომ სამუშაო გრაფიკში 03 დეკემბრიდან შეიყვანდნენ. 2019 წლის 03 დეკემბერს მოსარჩელე გამოცხადდა ქ. ქუთაისში, …… მდებარე ფილიალში. მენეჯერთან შეხვედრისას მოითხოვა მიეწოდებინათ ხელშეკრულების, ანაზღაურებისა და სამუშაო დროის შესახებ ინფორმაცია. მას აცნობეს, რომ უნდა ემუშავა 10 დღის განმავლობაში, დღეში 24 საათი. დანარჩენზე ინფორმაცია ვერ მიაწოდეს და სთხოვეს მისულიყო 06 დეკემბერს.
5.10. 2019 წლის 03 დეკემბერს, მოსარჩელემ წერილით მიმართა მოპასუხის დირექტორს, მიუთითა, რომ ხელმძღვანელობის მხრიდან მიღებული გადაწყვეტილებები მიზნად არ ისახავდა ობიექტური საჭიროებებისა და მეწარმის ლეგიტიმური ინტერესების გადაწყვეტას, არამედ - მის შევიწროებას, შრომის უფლების უსაფუძვლო შეზღუდვას და დასჯას იმის გამო, რომ იცავდა თავისი და საკუთარი თანამშრომლების უფლებებს და ახორციელებდა პროფკავშირულ საქმიანობას. ასევე, განაცხადა, რომ იყენებდა საქართველოს კონსტიტუციით მინიჭებულ გაფიცვის უფლებას და ითხოვა: 1) საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება იმავე პირობებით, რომლითაც აყვანილი იყო სამსახურში; 2) დასაბუთება, თუ რატომ გადაიყვანეს სხვა ფილიალში; 3) მის მიმართ გამოცხადებული საყვედურის გაუქმება და 4) შემათანხმებელი პროცედურების დაწყება დავის გადაწყვეტის მიზნით. მოსარჩელემ აცნობა დამსაქმებელს, რომ იწყებდა გაფიცვას წერილობითი შეტყობინებისათვის გათვალისწინებული ვადის გასვლისთანავე და უარს აცხადებდა, შეესრულებინა კომპანიის მიერ მისთვის განსაზღვრული შრომითი უფლებები და ვალდებულებები ამ დავის გადაწყვეტამდე.
5.11. მოპასუხის დირექტორმა 2019 წლის 10 დეკემბრის წერილით არ დაადასტურა განცხადებაში მითითებული პრეტენზიები და მოსარჩელეს განუმარტა, რომ ახალ ფილიალში შენარჩუნებული იყო თანამშრომელთა ყველა ის ფუნქცია და სახელფასო ანაზღაურება, რაც არსებობდა მიმდინარე შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ფარგლებში. მათ არაერთხელ გამოხატეს მზაობა, ხელშეკრულების შემუშავების პროცესში უზრუნველეყოთ მისი და მისი წარმომადგენლის ჩართულობა და გაეზიარებინათ მოსაზრებები, მაგრამ ნაცვლად ურთიერთთანამშრომლობისა, მათ არჩიეს გაფიცვა, რაც მათი მოსაზრებით, მიზნად ისახავდა დავის ხელოვნურად წარმოშობას და არა შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების ხელშეწყობას. შესაბამისად, კომპანიამ გამოთქვა მზადყოფნა, დავის ინიცირების შემთხვევაში ჩართულიყო სამართლებრივ პროცედურებში.
5.12. 2019 წლის 05 დეკემბერს, საქართველოს სახალხო დამცველს განცხადებით მიმართეს მოსარჩელემ და მ.ბ–ძემ, რომლებმაც მოითხოვეს მათ მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტის შესწავლა. საქართველოს სახალხო დამცველის აპარატის 2020 წლის 29 ივლისის გადაწყვეტილებით, წარმოდგენილ განცხადებაზე საქმისწარმოება შეწყდა „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-9 მუხლის პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით. სახალხო დამცველის აპარატმა შეისწავლა და გამოიკვლია განმცხადებლების, მოსარჩელისა და მ.ბ–ძის განცხადებაში მითითებული გარემოებები, გამოიკითხნენ მოწმეები და გადაისინჯა არაერთი მტკიცებულება, თუმცა საჩივრის განხილვის შემდგომ, დისკრიმინაციის ფაქტები არ დადასტურდა.
5.13. მოპასუხის დირექტორმა, 2020 წლის 08 იანვრის წერილით მოსარჩელეს შესთავაზა ქ. ქუთაისში, ….. ქუჩაზე მდებარე ობიექტში, რომელიც თავის საცხოვრებელ სახლთან ახლოს მდებარეობდა, დაეკავებინა ვაკანტური ადგილი 13 იანვრიდან, ვინაიდან, გათავისუფლდა მოლარე-კონსულტანტის შტატი. აღნიშნულ შეთავაზებაზე მოსარჩელემ თანხმობა განაცხადა, ითხოვა ხელშეკრულების მიწოდება და თარიღის შეტყობინება, თუ როდიდან დაეწყო საქმიანობა.
5.14. 2020 წლის 13 იანვარს, მოსარჩელე გამოცხადდა ფილიალში და წაიღო შეთავაზებული ხელშეკრულება, თუმცა შემდეგ, იგი არ დაკავშირებია მენეჯერს და არც სამუშაო ადგილზე გამოცხადდა.
5.15. საქმეში წარმოდგენილი „ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების“ ნიმუშის თანახმად, დასაქმებულის მიერ შესასრულებელი სამუშაოების მიმართ შესაბამისობისა და მისი მუშაობის ეფექტურობის დადგენის მიზნით, დამსაქმებელი ნიშნავდა გამოსაცდელ ვადას, რომელიც განისაზღვრებოდა 6 თვით დასაქმებულის დაქირავების თარიღიდან. გამოსაცდელი ვადა დასაქმებულს ეთვლებოდა შრომის საერთო და უწყვეტ შრომით სტაჟში. იმ შემთხვევაში, თუ გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე დასაქმებული შეტყობინებას არ მიიღებდა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების მოშლასთან დაკავშირებით, იგი მიიჩნეოდა სამსახურში აყვანილად. ხელშეკრულების პროექტის 8.2.1 პუნქტი განსაზღვრავდა დასაქმებულის ვალდებულებას, სოლიდარულად ეგო პასუხი სასაქონლო-მატერიალური მარაგების დანაკლისით/ზედმეტობით გამოწვეულ ზიანზე.
5.16. საქართველოს სახალხო დამცველისადმი მოპასუხის დირექტორის მიერ გაგზავნილ, 2020 წლის 07 აპრილის წერილში დაფიქსირებულია, რომ ქ. ქუთაისში, …… ქუჩაზე მდებარე მოპასუხე კომპანიის ფილიალში სამუშაო ადგილის ცვლილება განპირობებული იყო ფილიალში სამუშაო დროის ცვლილებით, კერძოდ კი, 24 - საათიანი ფილიალის 16 - საათიან სამუშაო რეჟიმზე გადასვლით, რამაც განაპირობა თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა. ცვლილებამდე განხორციელებამდე, მოსარჩელისა და მ.ბ–ძის სამუშაო პერიოდი მოიცავდა 3 დღეში ერთხელ, 24 - საათიანი ცვლის გრაფიკს, 2,5-3 - საათიანი შესვენებით, ხოლო მათი ანაზღაურება შეადგენდა 375 ლარს (ტ.1.ს.ფ.179-182).
5.17. საქმის წარმოების შეწყვეტის შესახებ სახალხო დამცველის 2020 წლის გადაწყვეტილებაში აღნიშნულია, რომ დამსაქმებელმა სხვა ფილიალში კონკრეტულად, მხოლოდ განმცხადებლები (მოსარჩელე და მ.ბ–ძე) გადაიყვანა, რაც განმარტა იმგვარად, რომ ცდილობდა არსებული გრაფიკის შენარჩუნებით, ხელი შეეწყო მათთვის განათლების უფლების რეალიზებაში (ტ.1.ს.ფ.96-105). სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მითითებული დასკვნა არ შეიცავდა მსჯელობას იმის თაობაზე, თუ რა ნიშნით შეირჩა …… ქუჩაზე მდებარე ფილიალში დატოვებული სხვა დასაქმებულები ან ისეთ ვითარებაში, როდესაც, თავად დამსაქმებელის მიერ შეთავაზებული ფილიალებიდან - მოსარჩელის საცხოვრებელ სახლთან უახლოესი იყო ფალიაშვილის ქუჩის (ეს ფაქტი მოპასუხის მიერ სადავო არ გამხდარა), რატომ გადაიყვანეს შორ მანძილზე, სადაც გადაადგილებისათვის აუცილებელი იყო საზოგადოებრივი ტრანსპორტი, რაც მოითხოვდა ზედმეტ ხარჯებს.
5.18. სადავოს არ წარმოადგენდა ის ფაქტი, რომ მოპასუხემ დასაქმებულებს, მათ შორის - მოსარჩელეს 2019 წლის ნოემბერში ხელმოსაწერად წარუდგინა სტანდარტული ფორმის „ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებები“, რომლის ნიმუშიც საქმეშია (ტ.1. ს.ფ. 45-52). მითითებული ხელშეკრულების 8.2. პუქტის მიხედვით, „დასაქმებული ვალდებული იყო, სოლიდარულად ეგო პასუხი სასაქონლო მატერიალური მარაგების დანაკლისით/ზედმეტობით გამოწვეულ ზიანზე იმ ობიექტის (შემდგომში „დასაქმებულის ნებისმიერი მუდმივი ან დროებითი სამუშაო ადგილი“) ფარგლებში, საიდანაც იღებდა ანაზღაურებას. ზიანში დასაქმებულის წვლილი განისაზღვრებოდა გამომუშავებული ანაზღაურების (შემდგომში „ნებისმიერი ტიპის ანაზღაურება“) პროპორციით მთლიან სახელფასო ფონდთან, თუ სხვაგვარად არ დადგინდებოდა რომელიმე დასაქმებულის მეტი/ნაკლები ბრალეულობის საკითხი“.
5.19. საქმეში წარმოდგენილია მოპასუხის დირექტორის 2019 წლის 29 ნოემბრის წერილი, რომლითაც მოსარჩელეს მიმართა, რომ ნაკისრი ვალდებულების შესრულების მიზნით, 2019 წლის 1-ელი დეკემბრიდან გამოცხადებულიყო ქ. ქუთაისში, ……. მდებარე ფილიალში (ტ.1. ს.ფ. 60).
5.20. საქმეში არსებული წერილობითი მტკიცებულებით, მოსარჩელის მოთხოვნის საფუძველზე, შემოსავლების სამსახურის მიერ გაცემული ცნობითა და თანდართული ინფორმაციით დგინდებოდა, რომ მოსარჩელეს 2019 წლის 1-ელი ივლისიდან - 2019 წლის 31 ოქტომბრის ჩათვლით, ოთხი თვის განმავლობაში, მოპასუხისგან ხელფასის სახით დარიცხული აქვს: 21.23 ლარი, 435.46 ლარი, 415.18 ლარი და 522.33 ლარი სულ - 1394.2 ლარი, საიდანაც დაკავებული იქნა გადასახადი 273.27 ლარი (ტ.1.ს.ფ.40-41).
5.21. მოპასუხემ დაადასტურა, რომ მოსარჩელე ამ დრომდე ირიცხება მათთან, როგორც დასაქმებული და მისი სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე გადაწყვეტილება არ მიღებულა.
5.22. საქმეში წარმოდგენილი მოლარე-კონსულტანტის სამუშაო აღწერილობის 22-ე პუნქტის შესაბამისად, მოლარე-კონსულტანტი ვალდებული იყო ინვენტარიზაციის შედეგების მიხედვით დანაკლისის გადახდაზე (ტ.1 ს.ფ. 42-44).
5.23. სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხული ნ.ც–ძის განმარტებით, 2019 წლის ოქტომბერში მენეჯერმა შეატყობინა, რომ ხელფასიდან დაექვითებოდათ 102 ლარი, რაც გააპროტესტეს. მანამდე თანხა არასდროს დაუქვითავთ. მოწმემ აღნიშნა, რომ არც დასვენების უფლება ჰქონდათ, მხოლოდ საჭმელად თუ გავიდოდნენ. მას შემდეგ, რაც ხელფასის დაქვითვის შესახებ შეიტყვეს, დაუკავშირდნენ პროფკავშირების წარმომადგენელ ი.მ–ეს და წავიდნენ მოპასუხის წარმომადგენლებთან შესახვედრად. მათთან მოლაპარაკებას ფილიალის მენეჯერი - მ.ზ–ძე მართავდა, რომ პროფკავშირები არ ჩართულიყო საქმეში. პირობები თანხმდებოდა ზეპირად, ხელშეკრულება არ არსებობდა, ხელფასი იყო 375 ლარი. მოსარჩელესთან ერთად იყო ცვლაში, თუმცა პროტესტის შემდეგ დაყვეს. მოსარჩელე კეთილსინდისიერად ასრულებდა მოვალეობას, თანამშრომლების მიმართაც არ ჰქონია დისკრიმინაციული დამოკიდებულება. …… ქუჩაზე მენეჯერის ინიციატივით მივიდა. შეხვედრის შემდეგ უთხრეს, რომ არავის ჩამოაჭრიდნენ თანხას. ხელშეკრულებაზე ხელის მოწერას აძალებდნენ. ახლაც აქვს მიმოწერა მაშინდელ მენეჯერთან. ეუბნებოდა, რომ ეძინათ, რაც არ შეიძლებოდა. მანამდე სანამ პროტესტს გამოხატავდნენ, ამას ყურადღებას არ აქცევდნენ. შემდეგ კი, ყველანაირად აკონტროლებდნენ. მენეჯერის მხრიდან ვიდეოს გადაღება იყო პერსონალური მონაცემების დარღვევა. ვიდეო იმიტომ გადაიღეს, რომ ხელი არ მოაწერეს ხელშეკრულებას. მენეჯერისთვის ვიდეო ფაილების გადაგზავნა ამ ყველაფრის შემდეგ დაიწყო. მანამ, ასეთი მიდგომა არ არსებობდა. მოწმის განმარტებით, ხელშეკრულებას ხელი იმიტომ არ მოაწერა, რომ ყველაფერი, რაც გატყდებოდა, მათ უნდა გადაეხადათ. წერილობით ხელშეკრულებაში ყველაფერი იყო დაწვრილებით. ზეპირად არავის უთქვამს დაზიანების ან დაკარგვის შემთხვევაში, ხელფასიდან თუ დაიქვითებოდა თანხა. სამუშაო აღწერილობა მიაწოდეს იმ ამბის შემდეგ, რაც დაქვითვაზე იყო საუბარი. ყველას ერთდროულად აიძულებდნენ, ხელი მოეწერათ ხელშეკრულებაზე და სამუშაო აღწერილობაზე. მენეჯერს არც საყვედური უხსენებია და არც სამსახურიდან გაშვება, მაგრამ უთხრეს, რომ ხელს თუ არ მოაწერდნენ, მკაცრად დააკვირდებოდნენ. შემდეგ აჩვენეს ფოტომასალა, სადაც ის ზის გათბობასთან, მოსარჩელე კი - სალაროსთან და თვალები აქვს დახუჭული. უთხრეს, რომ უფლება არ ჰქონდათ ორივეს დაეძინა, თუმცა ორივეს არ ეძინა. მოწმემ ასევე განმარტა, რომ „მონობაზე“ მან თქვა, ხოლო მოსარჩელეს არ უთქვამს“. შეხვედრაზე გამოიკვლიეს ეს საკითხიც, დაპირდნენ, რომ საყვედურს არ გამოუცხადებდნენ, მაგრამ გარკვეული დროის შემდეგ გამოუცხადეს. დისკრიმინაცია უფრო მის მიმართ იყო, რადგან ლანძღავდნენ და ამბობდნენ, რატომ ამბობდა ასეთ რამეებს. ასევე, მას არ შესთავაზეს სხვა ფილიალში გადასვლა, შესთავაზეს მოსარჩელესა და მ.ბ–ძეს. ის თავისი ინიციატივით წამოვიდა სამსახურიდან.
5.24. მოწმის სახით დაკითხულმა მ.ზ–ძემ დაადასტურა ქ. ქუთაისში, …… ქუჩაზე მდებარე მოპასუხე კომპანიის ფილიალში, თანამშრომლებს შორის არსებული უთანხმობის ფაქტი. მოწმის განმარტებით, ,,მოსარჩელესთან შეხება არ ჰქონია, მხოლოდ ერთხელ, წარმომადგენელთან ერთად მივიდა მოსარჩელე მასთან უკმაყოფილების გამოსახატავად. როგორც ყველა ცივილური კომპანია, თანამშრომლებს აცნობდნენ შპს-ს შინაგანაწესს, ხელშეკრულებებს, სამუშაო აღწერილობას. მოსარჩელე აფიქსირებდა, რომ ეს იყო მონური, მონობაზე ხელის მოწერა. თანამშრომლების ნაწილმა ხელი მოაწერა ხელშეკრულებებს და მოსარჩელემ რამდენიმე სხვა თანამშრომელთან ერთად მათი მისამართით თქვა, რომ ისინი იყვნენ მონები. რამდენიმე დღის შემდეგ, სუპერვაიზერმა აცნობა, რომ თანამშრომლებს სურდათ მასთან შეხვედრა. შეხვედრისას დაფიქსირდა თანამშრომლების მხრიდან მოსარჩელისადმი გამოთქმული პრეტენზიები, რადგან კონტრაქტს, სამუშაო აღწერილობას და შინაგანაწესს ხელი მოაწერეს, ხოლო მოსარჩელე მათ ამცირებდა. სამი-ოთხი ადამიანი იყო, ვინც მოსარჩელესთან მიმართებით წერილობით დააფიქსირა პრეტენზია. განცხადებები მიეწოდა კომპანიის „ეიჩარს“. პრეტენზია იყო ასევე იმასთან დაკავშირებით, რომ ფილიალის თანამშრომლები „სმენებად“ მუშაობდნენ, „სმენებმა“ ერთმანეთს უნდა დაუტოვონ შევსებული თაროები, მოწესრიგებული სამუშაო სივრცე, რასაც არ ეთანხმებოდა მოსარჩელე და არ აკეთებდა აღნიშნულს. მომდევნო „სმენის“ დასაქმებულები აღნიშნულის ირგვლივაც აფიქსირებდნენ პრეტენზიას". მოწმის განმარტებით, არაჯანსაღი დამოკიდებულება იყო კომპანიის თანამშრომლებს შორის, კერძოდ, მათ, ვინც ხელშეკრულებებს ხელი მოაწერეს და იმ ორ-სამ ადამიანს შორის, რომლებმაც გააპროტესტეს და უწოდეს მონური. მოწმემ განმარტა მაღაზიაში დანაკლისების არსებობის შესახებაც. მისი მითითებით, ეს საკითხი კონტრაქტით წესრიგდებოდა. თუკი კონტრაქტში ამაზე პასუხისმგებელი დასაქმებული იქნებოდა, მაშინ აანაზღაურებდა დანაკლისს. შეხვედრა, მას, მოსარჩელესა და რამდენიმე სხვა თანამშრომელს შორის მისი ინიციატივით არ გამართულა. სუპერმარკეტებში არსებული დანაკლისების თემაც იმ შეხვედრისას წამოიჭრა. თანამშრომლები თავისი ინიციატივით მივიდნენ და გამოთქვეს თავიანთი პრეტენზია თუ გულისტკივილი სამუშაოს ირგვლივ. საუბარში დისტანციურად მიიღო მონაწილეობა მოპასუხის დირექტორმა, რის შემდეგაც, მოწმის მონაწილეობა ამ შეხვედრაში შეწყდა. მოწმის განმარტებით, მას შემდეგ მოსარჩელეს არც შეხვედრია და არც რაიმე ურთიერთობა არ ჰქონია.
5.25. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მხარეთა შორის სამართლებრივი ურთიერთობა გამომდინარეობს შრომის ხელშეკრულებიდან. სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობის და შეფასების საგანი იყო, თუ რა სახის შრომითი ურთიერთობა არსებობდა მხარეებს შორის, როგორი იყო მხარეთა მიერ შეთანხმებული ხელშეკრულების არსებითი პირობები და ვლინდებოდა თუ არა დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტები (შევიწროება და დისკრიმინაცია პროფესიული კავშირებში საქმიანობის გამო, უფლებადამცველობითი საქმიანობის ასევე, განსხვავებული მოსაზრების/ შეხედულების ნიშნით).
5.26. სადავოს არ წარმოადგენდა ის ფაქტი, რომ 2019 წლის ივლისში მოსარჩელე დასაქმდა ქ. ქუთაისში, ….. ქუჩაზე მდებარე ფილიალში მოლარე-კონსულტანტის თანამდებობაზე. სასამართლოში დავის მიმდინარეობისას დამსაქმებელმა დაადასტურა, რომ მოსარჩელე ამ დრომდე ირიცხება მათთან, როგორც დასაქმებული და მისი სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე გადაწყვეტილება მიღებული არ ყოფილა. ამდენად, შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის დანაწესიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან მოლარე კონსულტანტად დასაქმებულია უვადოდ და მისი მოთხოვნა, დამსაქმებელს წერილობით გაეფორმებინა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება, სრულად გამომდინარეობს შრომის კოდექსის დანაწესიდან.
5.27. მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელის მოთხოვნა შრომითი ხელშეკრულების წერილობით გაფორმებაზე კანონშესაბამისი იყო, ასეთი ხელშეკრულების ნამდვილობისათვის აუცილებელია დადგენილიყო შეთანხმების ისეთი არსებითი პირობა, როგორიცაა: შესასრულებელი სამუშაო, შრომის ანაზღაურების ოდენობა და წესი, შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა, რაც მხარეთა შორის სადავო იყო. ამ საკითხის გადაწყვეტის მიზნით, პალატამ მიუთითა საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესზე, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი).
5.28. საქმის მასალებით დგინდებოდა, რომ მოსარჩელემ სასამართლოს წარმოუდგინა სახალხო დამცველისადმი გაგზავნილი, მოპასუხის დირექტორის წერილი, სადაც დამსაქმებელი ადასტურებდა, რომ მოსარჩელის ხელფასი იყო თვეში 375 ლარი. სასამართლო სხდომაზე დაკითხული მოწმე - ნ.ც–ძის განმარტებით, მოსარჩელის ხელფასი იყო თვეში 375 ლარი, სარჩელში მოსარჩელემ მიუთითა, რომ მისი ხელფასი იყო ფიქსირებული, თვეში 375 ლარი, თუმცა ასრულებდა ზეგანაკვეთურ სამუშაოსაც, რომლის ანაზღაურება სრულად არ მიუღია. მოსარჩელის მიერ შემოსავლების სამსახურიდან წარმოდგენილი ცნობით გამოირკვა, რომ 2019 წლის 1-ელი ივლისიდან-2019 წლის 31 ოქტომბრის ჩათვლით, სრულ სამუშაო თვეს, მოსარჩელეს აღებული აქვს 375 ლარზე მეტი ხელფასი. ამდენად, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის თანახმად, პალატამ დადასტურებულად მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ შეძლო მითითებული იმ ფაქტობრივი გარემოების დადასტურება, რომ მოლარე-კონსულტატის პოზიციაზე მისი ხელფასი იყო საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილი წესით საშემოსავლო გადასახადების გარეშე, ანუ ხელზე ასაღები 375 ლარი, ასევე, ასრულებდა ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, რომლის გამო დარიცხულმა ხელფასმა განაპირობა ფიქსირებულ თანხაზე მეტი ოდენობით ხელფასის დარიცხვა, რაც აისახა კიდეც შემოსავლების სამსახურის მიერ გაცემულ ცნობაში.
5.29. მიუხედავად იმისა, რომ დადგინდა მოსარჩელის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება, სააპელაციო სასამართლოს განსჯით, მოსარჩელემ ვერ დაადასტურა ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელს, შემოსავლების სამსახურის მიერ გაცემულ ცნობაში ასახული, უკვე ჩარიცხული თანხების გარდა, მის მიმართ ჰქონდა სახელფასო დავალიანება, რაც გამორიცხავდა, სამუშაოზე აყვანის დღიდან 2019 წლის 28 ნოემბრამდე, კვირაში 35 საათისათვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის მოპასუხისათვის თანხის დაკისრების თაობაზე სარჩელის დაკმაყოფილებას.
5.30. მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის (საყვედურის) გამოყენების შესახებ მოპასუხის დირექტორის 2019 წლის 15 ნოემბრის ბრძანების ბათილად ცნობასთან დაკავშირებით, პალატამ განმარტა, რომ საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით, მოპასუხის თანამშრომლების წერილობითი განცხადებით (ტ.1.ს.ფ.184-185) ასევე, აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით, საქმისწარმოების შეწყვეტის შესახებ სახალხო დამცველის გადაწყვეტილებაში ასახული მსჯელობის შეფასებით, სადაც დაფიქსირებულია თავად მოსარჩელის და მ.ბ–ძის განმარტება, რომ თანამშრომლები მათ მიმართ გამოხატავდნენ პრეტენზიებს, პალატამ დადასტურებულად მიიჩნია, რომ არსებობდა მოსარჩელის მხრიდან თანამშრომლებთან კონფლიქტური დამოკიდებულება, დამამცირებელი გამონათქვამების გამოყენება, რამაც სხვა თანამშრომლების უკმაყოფილება და პროტესტი გამოიწვია. აპელანტს სათანადო მტკიცებულება, რაც უარყოფდა მითითებულ ფაქტს არ წარმოუდგენია, ხოლო სოციალური ქსელ - „მესენჯერში“ 2021 წლის აპრილში, თ.ჯ–ასთან მიმოწერები არ შეიცავდა ისეთ ინფორმაციას, რაც გააქარწყლებდა ამ საკითხზე დამსაქმებლის პოზიციას. ასეთ ვითარებაში, მოპასუხის დირექტორის მიერ გამოცემული ბრძანება, რომლითაც მოსარჩელეს გამოეცხადა საყვედური, ვერ ჩაითვლებოდა კანონსაწინააღმდეგო ბათილ მოქმედებად, რაც გამორიცხავდა აღნიშნული სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებას.
5.31. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა პროფესიულ კავშირებში, ასევე, უფლებადამცველობითი საქმიანობის გამო შევიწროებისა და დისკრიმინაციის თაობაზე აპელანტის მსჯელობა. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ აღნიშნული ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის საკითხები სწორად იქნა გამოკვლეული სახალხო დამცველის მიერ, სწორად დადგინდა, რომ ამ ნიშნით დისკრიმინაცია არ გამოვლენილა. ამდენად, აპელანტის მოთხოვნა პროფესიულ კავშირებში ასევე, უფლებადამცველობითი საქმიანობის გამო შევიწროვებისა და დისკრიმინაციის დადგენის თაობაზე უსაფუძვლო იყო და არ არსებობდა მისი დაკმაყოფილების წინაპირობა.
5.32. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტი სახალხო დამცველის მიერ შეფასებული არ ყოფილა. განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით დასაქმებული პირის მიმართ დისკრიმინაციაზე სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ მოსარჩელე 2019 წლის ივლისიდან დასაქმდა ქ. ქუთაისში, ……… ქუჩაზე მდებარე მოპასუხე კომპანიის ფილიალში მოლარე-კონსულტანტის თანამდებობაზე. დამსაქმებელმა გადაწყვიტა 2019 წლის სექტემბერში გაყიდულ და დარჩენილ პროდუქციას შორის არსებული დანაკლისი - 102 ლარი თითოეული დასაქმებულის ოქტომბრის ხელფასიდან დაექვითა, რაც დასაქმებულებმა: მოსარჩელემ და მ.ბ–ძემ გააპროტესტეს.
დადგენილი იყო, რომ 2019 წლის ნოემბერში ქ. ქუთაისში, …… ქუჩაზე მდებარე ფილიალი 24 - საათიანი გრაფიკის ნაცვლად გადავიდა 16 - საათიანზე, რის გამოც იმ დროს დასაქმებული 8 მოლარე-კონსულტატიდან მხოლოდ 2 თანამშრომელი, კონკრეტულად მოსარჩელე და მ.ბ–ძე (ის პირები, რომლებმაც დააფიქსირებს პრეტენზია დაქვითვასთან დაკავშირებით) მოპასუხე კომპანიის დირექტორის ბრძანებით გადაიყვანეს სხვა ფილიალში, კერძოდ, მოპასუხის დირექტორის 2019 წლის 29 ნოემბრის ბრძანებით, 2019 წლის პირველი დეკემბრიდან მოსარჩელის სამუშაო ადგილად, ნაცვლად ქ. ქუთაისში, …… ქუჩაზე მდებარე სავაჭრო ობიექტისა, განისაზღვრა ქ. ქუთაისში ავტომშენებლის N43-ში მდებარე მოპასუხე კომპანიის სავაჭრო ობიექტი, სადაც მისი საცხოვრებელი სახლიდან გადაადგილებისათვის აუცილებელი იყო ტრანსპორტით სარგებლობა.
სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ ისეთ ვითარებაში, როდესაც 2019 წლის 06 ნოემბრის წერილით მოსარჩელემ პირველი ნოემბრის შეთავაზებაზე წერილობით გასცა პასუხი მოპასუხის დირექტორს, სადაც უთითებდა, რომ 26 მაისის ქუჩაზე მდებარე ფილიალის განსხვავებულ გრაფიკზე გადასვლის შემთხვევაში, არ იყო წინააღმდეგი გადასულიყო მის სახლთან ახლომდებარე ფილიალში, თუ დამსაქმებელი არგუმენტირებულად დაასაბუთებდა იმას, თუ რატომ არ შეიძლებოდა მისი საქმიანობის გაგრძელება აღნიშნულ ლოკაციაზე. ამასთან, სხვა ფილიალში გადასვლის შემთხვევაში, საქართველოს კანონმდებლობის თანახმად, მისთვის შეთავაზებულიყო შრომის ხელშეკრულება იმავე პირობებით, რა პირობებითაც იყო დასაქმებული, ვინაიდან სრულიად უკანონოდ მიაჩნდა გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების გაფორმება, ხელფასის უსაფუძვლოდ ცვლილება, მოსარჩელის მხრიდან ასეთი შეთავაზების მიუხედავად და იმის გათვალისწინებითაც, რომ იმ დროისთვის არსებობდა მოსარჩელის საცხოვრებელ სახლთან ახლოს, ფალიაშვილის ქუჩაზე მდებარე ფილიალში ვაკანტური ადგილი (ეს ფილიალი შეთავაზებული იყო თავად მოპასუხე კომპანიის მიერ), დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა თუ რა კრიტერიუმით განსაზღვრა ….. ქუჩაზე მდებარე ფილიალში დამრჩენი მოლარე-კონსულტანტები ან რატომ არ გადაიყვანა მოსარჩელის საცხოვრებელ სახლთან ახლომდებარე, ფალიაშვილის ქუჩის ფილიალში ვაკანტურ ადგილზე. პალატის განმარტებით, მტკიცების ტვირთი განსხვავებული მოპყრობის ინიციატორს ეკისრება, სწორედ ის არის ვალდებული, დაამტკიცოს, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აპელანტმა (მოსარჩელემ) სასამართლოს წარუდგინა ფაქტები და მტკიცებულებები, რომლებიც მის მიმართ განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით დისკრიმინაციული ქმედების ვარაუდის საფუძველს ქმნიდა. მოტივი, რომლითაც მოპასუხე განსხვავებული მოპყრობის მართლზომიერების დასაბუთებას ცდილობდა, იყო ის, რომ მოსარჩელისათვის სამუშაო ადგილის ცვლილება გამოწვეული იყო ფილიალის გრაფიკის შეცვლით და, რომ ამავე ფილიალში დასაქმებულთა რიცხოვნობის შემცირების თაობაზე ყველა დასაქმებულს ეცნობა წერილობით, თუმცა ეს გარემოება აპელანტის მიმართ განსხვავებულ მოპყრობას არ ამართლებდა, ვინაიდან მოპასუხეს არ დაუსაბუთებია, როგორ შეარჩია ადგილზე დატოვებული თანამშრომლები, რა უპირატესობა ჰქონდათ და მოსარჩელის სხვა ფილიალში გადაყვანა კანონის მოთხოვნებს პასუხობდა.
პალატის მოსაზრებით, საწინააღმდეგოს მტკიცების ტვირთი მოპასუხემ ვერ დაძლია, რაც ადასტურებდა, რომ მოპასუხემ, აპელანტს სამუშაო ადგილი დისკრიმინაციული საფუძვლით შეუცვალა. კერძოდ, აშკარა იყო, რომ განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით, ერთსა და იმავე ვითარებაში მყოფ პირებს (მოლარეკონსულტატები) მოპასუხე სხვადასხვაგვარად მოექცა და ამით აპელანტის მდგომარეობა გააუარესა. შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ მსგავსი კატეგორიის დავაზე მტკიცების ტვირთის გათვალისწინებით, მოსარჩელის სამუშაო ადგილის ცვლილების შესახებ მოპასუხის დირექტორის 2019 წლის 29 ნოემბრის ბრძანების გამოცემა, განსხვავებული მოსაზრების გამო დისკრიმინაციული ქმედებაა, რაც მისი ბათილობის საფუძველს ქმნიდა.
5.33. ვინაიდან მოპასუხის დირექტორის 2019 წლის 29 ნოემბრის ბრძანება მოსარჩელის სამუშაო ადგილის ცვლილების შესახებ ბათილი იყო, ამასთან, მოპასუხის 2020 წლის 08 იანვრის გადაწყვეტილებით, მოსარჩელე ამ დრომდე ქ. ქუთაისი, ….. ქუჩაზე მდებარე ფილიალში მოლარე-კონსულტანტის თანამდებობაზე უვადოდ დასაქმებულად მიიჩნევა და მისი გათავისუფლების ბრძანება გამოცემული არ ყოფილა, შრომითი ხელშეკრულების წერილობით გაფორმების თაობაზე აპელანტის სასარჩელო მოთხოვნა უნდა დაკმაყოფილებულიყო და მოპასუხეს დავალებოდა საქართველოს შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, მოსარჩელესთან წერილობით გაეფორმებინა ქ. ქუთაისი, …. ქუჩაზე მდებარე ფილიალში მოლარე-კონსულტანტის თანამდებობაზე უვადო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრებოდა 375 ლარით (საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილი წესით საშემოსავლო გადასახადების გარეშე, ხელზე ასაღები).
5.34. მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე მოსარჩელის მოთხოვნაზე სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მართალია, დადასტურდა მოსარჩელის მიმართ განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტი, თუმცა ასეთ შემთხვევაში, მორალური ზიანის მოცულობას, რომელსაც არ გააჩნია მატერიალური გამოხატულება, განსაზღვრავს სასამართლო გონივრული და სამართლიანი ანაზღაურების სახით, რაც გულისხმობს ისეთი გარემოებების გათვალისწინებას, როგორიცაა: ზიანის მიმყენებლის ბრალეულობის ხარისხი, მის ქონებრივი მდგომარეობა, დაზარალებულის განცდების სიღრმე, ტანჯვის ხარისხი, ცხოვრების პირობები, ჯანმრთელობის მდგომარეობა, ასაკი. ამ გარემოებების შეფასება ემსახურება იმ მიზანს, რომ უზრუნველყოფილი იქნას მორალური ზიანით გამოწვეული ტკივილების, ნეგატიური განცდების შემსუბუქება, დადებითი ემოციების გამოწვევა, რაც დაეხმარება დაზარალებულს სულიერი გაწონასწორების მიღწევასა და სოციალურ ურთიერთობებში ჩართვაში. ვინაიდან, მოსარჩელის ხელყოფილი სიკეთის სრული კომპენსირება და მორალური ზიანისთვის პირდაპირპროპორციული ფულადი ეკვივალენტის დადგენა, შეუძლებელი იყო, ოდენობის განსაზღვრისას, სასამართლოს ყურადღება უნდა მიექცია ხელყოფის ხასიათსა და მის გავლენაზე პირის არამატერიალურ სიკეთეზე. რადგანაც დადასტურდა, მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი, პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის მოთხოვნა მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე საფუძვლიანი იყო, თუმცა, ვინაიდან დამსაქმებელმა 2019 წლის 29 ნოემბერს მიღებული გადაწყვეტილება მოსარჩელის სამუშაო ადგილის ცვლილების თაობაზე დამსაქმებელმა თავადვე გააუქმა 2020 წლის 08 იანვარს და ეს ინფორმაცია მოსარჩელეს 2020 წლის 13 იანვარს აცნობა, მითითებული პერიოდის (ერთი თვისა და 14 დღის) გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ მორალური ზიანის საკომპენსაციოდ გონივრულ ოდენობად მიიჩნია 1000 ლარი.
5.35. გამომდინარე იქიდან, რომ მოსარჩელის მიმართ არამართლზომიერად განხორციელდა სამუშაო ადგილის ცვლილება, იმის მიუხედავად, რომ მას ჰქონდა მუშაობის გაგრძელებისა და შესაბამისი ანაზღაურების მიღების სურვილი, პალატის განსჯით, 2019 წლის 03 დეკემბრიდან, იძულებითი გაფიცვის დღიდან - 2020 წლის 13 იანვრამდე, ანუ იმ დრომდე, როცა კვლავ შესთავაზეს მოსარჩელეს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე დაბრუნება, რაც ამ უკანასკნელისათვის მისაღები იყო, უნდა მიჩნეულიყო დამსაქმებლის ბრალით დასაქმებულის იძულებით მოცდენად. შესაბამისად, მოსარჩელის მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე ნაწილობრივ საფუძვლიანი იყო, უნდა დაკმაყოფილებულიყო და მოპასუხეს, მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაკისრებოდა მოცდენის მთელ პერიოდზე - 2019 წლის 03 დეკემბრიდან - 2020 წლის 13 იანვრამდე, შრომის ანაზღაურების ყოველთვიური ოდენობის - 375 ლარიდან (საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილი წესით საშემოსავლო გადასახადების გარეშე-ხელზე ასაღები) დაანგარიშებით.
5.36. პალატამ არ გაიზიარა აპელანტის მსჯელობა იმის თაობაზე, რომ 2020 წლის 13 იანვრიდან იგი იძულებით მოცდენაში იყო, რაც წარმოშობდა დამსაქმებლის ვალდებულებას სრულად აენაზღაურებინა 2019 წლის 3 დეკემბრიდან (იძულებითი გაფიცვის დღიდან) სასამართლოს გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე, თვეში - 375 ლარი (ხელზე ასაღები ხელფასი). მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებულს უფლება ჰქონდა შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მიხედვით, უვადო შრომითი ხელშეკრულების პირობებში მოეთხოვა შრომითი ურთიერთობის წერილობით დადასტურება, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებული იყო, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, სულ მცირე, გაეცა დასაქმების შესახებ ცნობა, რომელიც მოიცავდა შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურების, შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე ინფორმაციას, რაც მოპასუხეს არ გაუკეთებია, პალატამ მიიჩნია, რომ როდესაც მხარეები ერთმანეთთან ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე იმყოფებოდნენ სახელშეკრულებო ურთიერთობაში, მოსარჩელეს შეეძლო, შრომითი ურთიერთობის წერილობით დადასტურებამდე (ხელშეკრულების წერილობით გაფორმებამდე) იმავე პირობებით გაეგრძელებინა სამუშაოს შესრულება, რაც მას არ განუხორციელებია. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ 2020 წლის 13 იანვრიდან, მოსარჩელის იძულებითი მოცდენა გამოწვეული იყო მისივე ბრალით, რაც შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის თანახმად, გამორიცხავდა სარჩელით მოთხოვნილ პერიოდზე იძულებითი მოცდენის ანაზღაურებას.
5.37. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოპასუხის მოსაზრება სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით და აღნიშნა, რომ შრომის კოდექსი არ შეიცავს იმპერატიულ ნორმას, თუ რა ვადით შეიძლება გასაჩივრდეს საყვედურის გამოცხადების თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილება.
6. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა. საკასაციო საჩივრის ძირითადი პრეტენზიები დაეფუძნა შემდეგს:
6.1. მოსარჩელე სასამართლოსგან მოითხოვდა დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენას შემდეგი ნიშნებით: შევიწროება და დისკრიმინაცია პროფესიულ კავშირებში საქმიანობის გამო, უფლებადამცველობითი და, განსხვავებული მოსაზრების/შეხედულების ნიშნით. სააპელაციო სასამართლომ უგულებელყო ის გარემოება, რომ სახალხო დამცველის მიერ საქმის არსებითი გამოკვლევის, არაერთი მტკიცებულების გამოთხოვის, საქმის ზეპირი განხილვის, მხარეთა მოსაზრებების მოსმენის, მოწმეთა გამოკითხვის შედეგად, დადგენილი იქნა, რომ ადგილი არ ჰქონია მოსარჩელის მიმართ რაიმე სახით დისკრიმინაციულ მოპყრობას.
6.2. დამსაქმებელმა 08 ნოემბრის წერილით მოსარჩელეს შესთავაზა აერჩია მოპასუხის სავაჭრო ობიექტების რამდენიმე ალტერნატიული ვარიანტი. ამავდროულად, მოსარჩელეს სთხოვა, გაეთვალისწინებინა, რომ ამავე წერილით განსაზღვრულ ვადაში მისგან წერილობითი შეტყობინების მიუღებლობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი საკუთარი შეხედულებით მოსარჩელეს გადაანაწილებდა კომპანიის სხვა ფილიალში. ნიშანდობლივია, რომ მითითებულ მიმართვაზე მოსარჩელის მხრიდან მოპასუხემ უარი მიიღო. ამასთან, ყურადსაღებია, რომ თავად სააპელაციო სასამართლო უთითებს იმ დადასტურებულ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელის გარდა, სამუშაო ადგილის ცვლილებაზე ანალოგიურად სხვა თანამშრომლებსაც შესთავაზეს (გასაჩივრებული გადაწყვეტილების 2.7. ფაქტობრივი გარემოება, გვ. 11).
6.3. შრომითი ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრებოდა ნამუშევარი დღეების მიხედვით და არ იყო ფიქსირებული ხელზე ასაღები 375 ლარი. კერძოდ, მოსარჩელის შრომითი ანაზღაურება შეადგენდა ერთი სამუშაო (24 საათიანი ცვლის) დღისთვის ხელზე ასაღებ 37.5 ლარს, შესაბამისად, მოსარჩელეს სრულად აქვს მიღებული ნამუშევარი დროის შესაბამისი ანაზღაურება, რაც დასტურდება მის მიერ სარჩელზე თანდართულ საბანკო ამონაწერით, რომელშიც ასახულია მოპასუხის მიერ ყოველთვიურად ჩარიცხული თანხები. ეს გარემოება დადასტურებულია თავად მოსარჩელის მიერ პროცესის ფარგლებში, როდესაც მან დაადასტურა საბანკო ამონაწერში დაფიქსირებული განსხვავებული (არა ფიქსირებული) თანხების ოდენობის მიზეზი (ფიქსირებული ხელფასის არარსებობის ფაქტი). მოსარჩელემ ასევე აღნიშნა, რომ მოპასუხეს არ გააჩნდა მის მიმართ სახელფასო დავალიანება, შესაბამისად, გაუგებარია, სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა ფიქსირებულ ანაზღაურებასთან მიმართებით, მაშინ, როდესაც, როგორც უკვე აღინიშნა, თავად მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი საბანკო ამონაწერით არ დასტურდება ფიქსირებული შრომითი ანაზღაურების არსებობის ფაქტი. უსაფუძვლოა პალატის შეფასებაც თითქოს მოპასუხემ დაადასტურა ფიქსირებული ხელფასის არსებობის გარემოება.
6.4. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს არ შეუფასებია თითქმის თვე-ნახევრის განმავლობაში წერილობითი კომუნიკაციის ფარგლებში მოპასუხის მიერ მოსარჩელისათვის მიცემული განმარტებები/პოზიცია შრომითი ანაზღაურების არაფიქსირებულ ხასიათთან მიმართებით, მათ შორის - მოპასუხის 2019 წლის 1-ელი ნოემბრის, 2019 წლის 08 ნოემბრის, 2019 წლის 29 ნოემბრის, 2019 წლის 10 დეკემბრის წერილობითი მიმართვები.
6.5. მოსარჩელე გამოთქვამდა რა სურვილს, მუშაობა გაეგრძელებინა კონკრეტულად ……. ქუჩაზე მდებარე სავაჭრო ობიექტში, 2020 წლის 08 იანვარს მოსარჩელეს დამსაქმებელმა შესთავაზა, დაბრუნებულიყო სასურველ ობიექტზე 12 იანვრიდან, რაზეც დასაქმებულმა შეატყობინა, რომ მიიღო შეთავაზება, თანახმა იყო ……. ქუჩაზე მდებარე ობიექტში დაბრუნებულიყო, ამასთანავე, ითხოვა ხელშეკრულების გადაცემა და თარიღი, თუ როდიდან უნდა დაეწყო საქმიანობა. 2020 წლის 13 იანვარს მოსარჩელე გამოცხადდა ფილიალში, აიღო შეთავაზებული ხელშეკრულება, თუმცა ამ დრომდე იგი არც მენეჯერს დაკავშირებია და არც სამუშაო ადგილზე გამოცხადებულა. აღნიშნული გარემოებები სააპელაციო სასამართლომ უგულებელყო.
6.6. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღების მიღმა დატოვა ის გარემოება, რომ 2020 წლის 20 თებერვალს სახალხო დამცველის აპარატში გამართულ სხდომაზე (24:42 წუთზე), მოსარჩელემ დაადასტურა, იმავე წლის იანვრიდან სხვა ორგანიზაციაში დასაქმება. მოსარჩელემ საქმის განხილვის დროსაც დაადასტურა, რომ არ სურდა მოპასუხესთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება და მისი მიზანი არ იყო მოპასუხე კომპანიაში მუშაობა.
6.7. მოპასუხეს არ გამოუწვევია დასაქმებულის იძულებითი მოცდენა, იგი მუდმივად ცდილობდა მოსარჩელეს გაეგრძელებინა ნაკისრი ვალდებულების შესრულება, შესაბამისად, იძულებითი განაცდურის თაობაზე აპელანტის მოთხოვნა უსაფუძვლო იყო.
6.8. დაუსაბუთებელია სახალხო დამცველი აპარატის მხრიდან მხოლოდ მოსარჩელესა და მაია ბიბიჩაძისათვის სამუშაო ადგილის ცვლილების ფაქტის დადგენის თაობაზე პალატის მსჯელობა. სახალხო დამცველის აპარატის მიერ, 2020 წლის 29 ივლისს მიღებული გადაწყვეტილება არ შეიცავს მსგავსი შინაარსის მსჯელობას.
6.9. მოპასუხის მხრიდან ჯეროვნად და კეთილსინდისიერად შესრულდა ყველა მოქმედება. ორგანიზაციის თითოეული წერილობითი მიმართვა ადასტურებს დამსაქმებლის მზაობასა და მიზანს, შეენარჩუნებინა დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, ამდენად, გაუგებარია მოსარჩელის მოთხოვნა მორალური ზიანის ანაზღაურებასთან მიმართებითაც, მით უფრო გაურკვეველია, მხარის პოზიცია თუ რით გამოიხატა მოსარჩელისადმი მიყენებული მორალური ზიანი და, ასევე, რა პრინციპით დაანგარიშდა სარჩელით მოთხოვნილი თანხა.
6.10. გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დაეფუძნა მხოლოდ აპელანტის ზეპირსიტყვიერ და დაუსაბუთებელ განმარტებებს.
6.11. დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება, რომ მოპასუხემ მიზანმიმართულად შეარჩია მოსარჩელისათვის მისი საცხოვრებელი ადგილის მოშორებით ფილიალი, დაუსაბუთებელია. პირველ რიგში, თავად სასამართლო უთითებს, რომ მოპასუხემ სხვა დასაქმებულებს, მათ შორის - მოსარჩელეს, ანალოგიური შეთავაზებით მიმართა და სთხოვა თავად აერჩიათ მათთვის სასურველი ფილიალი, მათ შორის იყო სასამართლოს მიერ დასახელებული …… ქუჩაზე მდებარეც, ამდენად, თუკი სასამართლოს ლოგიკით მოპასუხის მიზანი იყო დასაქმებულის მიზანმიმართული დისკრიმინაცია და მისთვის არასასურველი ფილიალის შეთავაზება, ბუნებრივია, მოპასუხე სავაჭრო ობიექტების ასარჩევად სამ ალტერნატივას, მათ შორის - ფალიაშვილის ფილიალს არ შესთავაზებდა დასაქმებულს და პირდაპირ განსაზღვრავდა დასაქმებულისათვის მიუღებელს.
6.12. მხარეთა შორის უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა არ არსებობდა. სააპელაციო სასამართლოს განმარტება, რომ ვინაიდან მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა მიუთითებს შრომითი ურთიერთობის უვადო ხასიათზე უსაფუძვლოა, რადგან მოსარჩელე 2019 წლის 03 დეკემბრიდან იმყოფება გაფიცვის რეჟიმში.
7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმეში არსებული მასალები, მოისმინა მხარეთა მოსაზრებები, შეამოწმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ შემდეგ გარემოებათა გამო:
8. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ხოლო, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებსა და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, გასათვალისწინებელია, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაუშვა სააპელაციო სასამართლომ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ კასატორმა წარმოადგინა ნაწილობრივ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია(შედავება). 9. საკასაციო პალატამ არაერთ გადაწყვეტილებაში მიუთითა, რომ მხარეთა შორის დავის განხილვისას სასამართლოს უპირველესი ამოცანაა, დაადგინოს, რას ითხოვს მოსარჩელე მოპასუხისაგან და რის საფუძველზე, ანუ რა ფაქტობრივ გარემოებებზე ამყარებს მოსარჩელე თავის მოთხოვნას. სასამართლომ მხარის მიერ მითითებული მოთხოვნის ფარგლებში უნდა მოძებნოს სამართლებრივი ნორმა, რომელიც იმ შედეგს ითვალისწინებს, რომლის მიღწევაც მხარეს სურს. მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლად განხილული ნორმა შეიცავს იმ აღწერილობას (ფაქტობრივ შემადგენლობას), რომლის შემოწმებაც სასამართლოს ვალდებულებაა და რომელიც უნდა განხორციელდეს ლოგიკური მეთოდების გამოყენებით, ანუ სასამართლომ უნდა დაადგინოს ამა თუ იმ ნორმაში მოყვანილი აბსტრაქტული აღწერილობა რამდენად შეესაბამება კონკრეტულ სიტუაციას და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები. ის მხარე, რომელსაც აქვს მოთხოვნა მეორე მხარისადმი, სულ მცირე, უნდა უთითებდეს იმ ფაქტობრივ შემადგენლობაზე, რომელსაც სამართლის ნორმა გვთავაზობს (ს.უ.ს.გ. №ას-251-2018, 08.02.2022 წ.).
10. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში, დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება (ს.უ.ს.გ. №ას-362-2021, 25.06.2021წ; №ას-661-2021, 20.04.2022წ; №ას-311-2022, 01.11.2022).
11. ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვეციის მე-6 მუხლით გათვალისწინებული სამართლიანი სასამართლოს უფლების რეალიზება, უმეტესწილად, დამოკიდებულია და გულისხმობს სასამართლოს მიერ დასაბუთებული, მტკიცებულებათა შეჯერების საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილების მიღებას (ს.უ.ს.გ. №ას-811-2021. 07.10.2021; №ას-705-2022 03.11.2022წ.)
12. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო საჩივრის ფარგლებში განსახილველ მოსარჩელის მოთხოვნებს წარმოადგენს: დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ განსხვავებული მოსაზრების/შეხედულების ნიშნით შევიწროება და დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა, შედეგად, სამუშაო ადგილის ცვლილების შესახებ მოპასუხის ბრძანების ბათილად ცნობა, მორალური ზიანისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ასევე, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე უვადო შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.
13. აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიერ შესაფასების უმთავრეს საკითხს წარმოადგენს ჰქონდა თუ არა ადგილი მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ შევიწროებას და დისკრიმინაციულ მოპყრობას განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით.
14. დისკრიმინაციის ამკრძალავ გენერალურ დათქმას შეიცავს ძირითადი კანონი _ საქართველოს კონსტიტუცია, რომლის მე-11 მუხლის პირველი პუნქტი აღიარებს რა ყველა ადამიანი სამართლის წინაშე თანასწორობას, კრძალავს დისკრიმინაციას რასის, კანის ფერის, სქესის, წარმოშობის, ეთნიკური კუთვნილების, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულებების, სოციალური კუთვნილების, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის ან სხვა ნიშნის მიხედვით.
15. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-4 მუხლით დადგენილი დისკრიმინაციის აკრძალვის უმთავრეს ელემენტს წარმოადგენს ის დათქმა, რომ ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და თანასწორია კანონის წინაშე, რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას სწორედ ზემოხსენებული დათქმიდან გამომდინარე, ფართო განმარტებას საჭიროებს, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს. გასათვალისწინებელია, რომ საქართველო წარმოადგენს ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრ ქვეყანას, რომლის მიმართ მოქმედებს მათ შორის კონვენციის მე-14 მუხლი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოყენებას.
16. უშუალოდ დისკრიმინაციის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი, რომელიც ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს. თუმცა, როგორც ერთ, ისე _ მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები. ადამიანის უფლებათა ევროსასამართლოს განმარტებით, პირდაპირი დისკრიმინაციაა არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირთა განსხვავებული მოპყრობა, თუ ამ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება (იხ. Willis v. the United Kingdom, #36042/97).
უნდა დადგინდეს, რომ სხვა პირებს, რომლებიც ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში იმყოფებიან, უკეთესად ეპყრობიან და ეს განსხვავება დისკრიმინაციულია (იხ. Konstantin Markin v. Russia, #30078/06), განსხვავებული მოპყრობის ობიექტური და გონივრული გამართლება ნიშნავს იმას, რომ მოპყრობა ლეგიტიმურ მიზანს უნდა ისახავდეს და უნდა არსებობდეს გონივრული თანაბარზომიერება ჩარევის ღონისძიებასა და დასახულ მიზანს შორის (იხ. Petrovic v. Austria, #20458/92). ირიბი დისკრიმინაცია კი, პრეცედენტული სამართლის მიხედვით, განიმარტება, როგორც განსხვავებული მოპყრობის იმ ზოგადი პოლიტიკის ან ღონისძიების მავნე შედეგის სახით არსებობა, რომელიც, მართალია, ნეიტრალურადაა წარმოჩენილი, მაგრამ დისკრიმინაციულია და ერთ გარკვეულ ჯგუფზე მნიშვნელოვნად უარყოფით გავლენას ახდენს, ვიდრე მსგავს მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებზე (იხ. D.H. and others v. the Czech Republic, #13378/05).
17. საქმეზე „Savez crkava “Riječ života” and others v. Croatia“ (განაცხადი #7798/08, 2010 წლის 9 დეკემბრის გადაწყვეტილება) ევროსასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია ფართო განმარტებას ექვემდებარება, კერძოდ, მე-12 ოქმის პირველი მუხლი დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ითვალისწინებს და მისი დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ „კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით“, როგორც ამას დამატებითი ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის ტექსტი გვთავაზობს.
18. როგორც საქართველოს საკონსტიტუციო, ისე ევროსასამართლოს პრაქტიკაში დამკვიდრებულია დისკრიმინაციის ფაქტის გამოვლენის მეთოდები _ ე.წ „შეფასების ტესტები“: საქართველოს საკონსტიტუციო სამართალწარმოება აღიარებს „მკაცრი შეფასებისა“ და „რაციონალური დიფერენციაციის ტესტს“, რომელთაგან პირველს იყენებს ე.წ „კლასიკური“ (კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული) ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტის კვლევისას, ხოლო მეორეს _ ყველა სხვა შემთხვევასთან მიმართებით. საქმეზე „მოქალაქეთა პოლიტიკური გაერთიანებები: „ახალი მემარჯვენეები“ და „საქართველოს კონსერვატიული პარტია“ საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ“ (2010 წლის 27 დეკემბრის #1/1/493 გადაწყვეტილება) საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლომ განმარტა, რომ კლასიკური, სპეციფიკური ნიშნებით დიფერენციაციისას სასამართლო იყენებს მკაცრი შეფასების ტესტს და ნორმას აფასებს თანაზომიერების პრინციპის მიხედვით, ამასთან, „მკაცრი ტესტის“ ფარგლებში ლეგიტიმური მიზნის დასაბუთებისას საჭიროა იმის მტკიცება, რომ სახელმწიფოს მხრიდან ჩარევა არის აბსოლუტურად აუცილებელი, არსებობს „სახელმწიფოს დაუძლეველი ინტერესი“.
დანარჩენ შემთხვევებში, მკაცრი ტესტის გამოყენების საჭიროებას სასამართლო ადგენს დიფერენციაციის ინტენსივობის ხარისხის მიხედვით. ამასთან, დიფერენციაციის ინტენსივობის შეფასების კრიტერიუმები განსხვავებული იქნება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, დიფერენციაციის ბუნებიდან, რეგულირების სფეროდან გამომდინარე. თუმცა, ნებისმიერ შემთხვევაში, გადამწყვეტი იქნება, არსებითად თანასწორი პირები რამდენად მნიშვნელოვნად განსხვავებულ პირობებში მოექცევიან, ანუ დიფერენციაცია რამდენად მკვეთრად დააცილებს თანასწორ პირებს კონკრეტულ საზოგადოებრივ ურთიერთობაში მონაწილეობის თანაბარი შესაძლებლობებისაგან. თუ დიფერენციაციის ინტენსივობა მაღალია, სასამართლო გამოიყენებს მკაცრ ტესტს, ხოლო ინტენსივობის დაბალი მაჩვენებლის შემთხვევაში - „რაციონალური დიფერენციაციის ტესტს“ (რაციონალური საფუძვლით შემოწმების ტესტი), რომლის მიხედვითაც: ა) საკმარისია დიფერენცირებული მოპყრობის რაციონალურობის დასაბუთებულობა, მათ შორის, როდესაც აშკარაა დიფერენციაციის მაქსიმალური რეალისტურობა, გარდუვალობა ან საჭიროება; ბ) რეალური და რაციონალური კავშირის არსებობა დიფერენციაციის ობიექტურ მიზეზსა და მისი მოქმედების შედეგს შორის. შეფასების ტესტთან მიმართებაში ევროსასამართლო არ ადგენს დისკრიმინაციის საფუძვლების იერარქიას, არამედ მიიჩნევს, რომ განსხვავებული მოპყრობა დისკრიმინაციულია, თუ მას არ აქვს გონივრული და ობიექტური გამართლება, ანუ, თუ არ აქვს ლეგიტიმური მიზანი, ან თუ არ არსებობს გონივრული თანაბარზომიერება ლეგიტიმურ მიზანსა და მიზნის მისაღწევად გამოყენებულ საშუალებას შორის (იხ. Mizzi v. Malta, # 26111/02).
19. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ შრომითი ურთიერთობების სუბორდინაციული ბუნება დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტობრივ შესაძლებლობას ანიჭებს ურთიერთობის ძლიერ მხარეს _ დამსაქმებელს, სწორედ ამიტომ, შრომის კოდექსი შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკის გათვალისწინებით, შეიცავს ანტიდისკრიმინაციულ დებულებებს, რომლებიც შეესაბამება (დასაქმებასა და საქმიანობაში) დისკრიმინაციის შესახებ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 111-ე კონვენციის პრინციპებს.
20. საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციას აქვს ორი ელემენტი: არათანაბარი პირობების შექმნა და შევიწროება. საკონსტიტუციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ „სამართალი აწესრიგებს საზოგადოებრივი ურთიერთობების ფართო სპექტრს, რომელიც მიემართება პირთა განუსაზღვრელ წრეს. ამიტომაც, კონსტიტუციის მე-14 მუხლზე მსჯელობისას, პირთა არსებითად თანასწორობის საკითხი უნდა შეფასდეს არა ზოგადად, არამედ კონკრეტულ სამართალურთიერთობასთან კავშირში. დისკრიმინაციულ მოპყრობაზე მსჯელობა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, თუ პირები კონკრეტულ სამართლებრივ ურთიერთობასთან დაკავშირებით შეიძლება განხილულ იქნენ, როგორც არსებითად თანასწორი სუბიექტები. ამასთან, თუ პირთა დიფერენცირებას საფუძვლად უდევს მათი განსხვავებული ფაქტობრივი ანდა სამართლებრივი მდგომარეობა, სახეზე არ იქნება კონსტიტუციის მე-14 მუხლთან მიმართებით შესაფასებელი მოცემულობა (საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს გადაწყვეტილება N2/1/536, II-19; 04.02.2014). გამონაკლისს წარმოადგენს დისკრიმინაციული მოპყრობის მეორე ფორმა – შევიწროება, რომლის შემთხვევაში არ არის აუცილებელი შედარების ობიექტის არსებობა (ზ.შველიძე, შრომითი დისკრიმინაციის სამოქალაქო სამართლით მოწესრიგებული სამართლებრივი შედეგები, გვ.147)
21. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის მე-5 პუნქტის მიხედვით, სამუშაო ადგილზე შევიწროება არის დისკრიმინაციის ფორმა, კერძოდ, პირის მიმართ ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნით განპირობებული არასასურველი ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისი ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას. იმის განსასაზღვრად, ჰქონდა თუ არა ადგილი შევიწროებას, შემდეგი ფაქტორები უნდა იქნას მხედველობაში მიღებული: უკანონო და თუნდაც კანონიერი ხანგრძლივი ზეწოლა, სისტემური ხასიათი და დასაქმებულის შევიწროების მიზანი; მოვლენა, რომელიც ინსპირირებულია დასაქმებულის ფსიქო-ფიზიკური ჯანმრთელობის საზიანოდ; სუბიექტური ფაქტორის დამადასტურებელი მტკიცებულება, კერძოდ დასაქმებულის შევიწროების განზრახვა (იხ.შრომის კოდექსის კომენტარი, ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, გამომცემლობა ,,მერიდიანი", 2016წ. გვ.272.)
22. დისკრიმინაციის საქმეზე მტკიცების ტვირთის საპროცესო ანალიზის მიზნით, საკასაციო პალატა ხელმძღვანელობს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 73 კარის დებულებებით, კერძოდ: 3633 მუხლის თანახმად, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. დასახელებული საპროცესო ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს ქმნის. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა.
23. ამრიგად, პირი, რომელიც თავს უთანასწორო მოპყრობის მსხვერპლად განიხილავს, სასამართლოს წარუდგენს ფაქტებს და ამავე ფაქტების დამადასტურებელ მტკიცებულებებს, რომლებმაც ნეიტრალურ მესამე პირს _ საქმის განმხილველ მოსამართლეს, უნდა ჩამოუყალიბოს ვარაუდი, რომ მოსარჩელის მიერ დასახელებული განმასხვავებელი ნიშნის გამო მის მიმართ განხორციელებულია უთანასწორო მოპყრობა (Salman v. Turkey [GC], no. 21986/93, § 100, ECHR 2000-VII; და Anguelova v. Bulgaria, no. 38361/97, § 111, ECHR 2002-IV). მოსარჩელემ უნდა მიუთითოს დისკრიმინაციული მოპყრობის კონკრეტულ გარემოებებზე, მხოლოდ ამის შემდეგ გადადის მოპასუხეზე აღნიშნულის საწინააღმდეგოს მტკიცების ტვირთი. მოსარჩელე ვალდებულია მიუთითოს კონკრეტულ პირთა წრეზე, რომელთან შედარებითაც ის იმყოფება არასათანადო მოპყრობაში (იხ. სუსგ. №ას-1599-2023, 26.01.2024; №ას-351-2024 26 ივნისი, 2024 წელი).
24. ადამიანის უფლებათა ევროსასამართლოს განმარტებით, მტკიცების ტვირთი მოცემულ სფეროში შემდეგია: მას შემდეგ რაც მომჩივანი დაადასტურებს განსხვავებული მოპყრობის არსებობას, უკვე მთავრობის ვალდებულებაა დაამტკიცოს, რომ იგი გამართლებული გახლდათ (Chassagnou and Others v. France [GC], #25088/94, #28331/95).
25. რაც შეეხება იმას, თუ რა წარმოადგენს prima facie მტკიცებულებას, რომელიც შეძლებს მტკიცების ტვირთის მოპასუხეზე გადაკისრებას, სასამართლომ აღნიშნა (Nachova and Others), რომ მის წინაშე არსებულ სამართალწარმოებაში არ არსებობს პროცედურული ბარიერები მტკიცებულების მისაღებობასთან დაკავშირებით ან წინასწარ განსაზღვრული ფორმულა მის შესაფასებლად. სასამართლოს გამოაქვს დასკვნები, რომლებიც, მისი აზრით, არის გამყარებული ყველა მტკიცებულების თავისუფალი შეფასებით, მათ შორის ისეთი დასკვნებით რომლებიც შესაძლოა გამომდინარეობდეს ფაქტებიდან და მხარეთა არგუმენტებიდან. დამკვიდრებული სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, მტკიცებულება შეიძლება გამომდინარეობდეს ძლიერი, ნათელი და შესაბამისობაში მყოფი დასკვნების ერთობლიობიდან ან ფაქტის მსგავსად გაუბათილებელი დაშვებებიდან. ამასთანავე, კონკრეტული დასკვნის მისაღებად საჭირო დარწმუნების ხარისხი და ამ მხრივ მტკიცებულების ტვირთის დაკისრება ურთიერთდაკავშირებულია ფაქტების კონკრეტიკასთან, ბრალდების ბუნებასა და კონვენციით განსახილველ უფლებასთან. სასამართლომვე აღიარა, რომ კონვენციური სამართალწარმოება ყველა საქმეში მკაცრად არ იყენებს affirmanti incumbit probatio პრინციპს (ის, ვინც ბრალს დებს ვალდებულია თავად დაამტკიცოს ბრალდება - affirmanti incumbit probatio (ამონარიდები), (Aktas v. Turkey no.24351/94, § 272, ECHR 2003 V).
26. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტების დასახელებისა და იმ მასშტაბით მტკიცების ვალდებულება, რათა „prima facie“ დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას, დისკრიმინაციის სავარაუდო მსხვერპლის მოვალეობას წარმოადგენს. სწორედ მას შემდეგ, რაც მოსარჩელე დაძლევს „ერთი შეხედვით“ დისკრიმინაციული მოპყრობის დადასტურების ვალდებულებას, მტკიცების ტვირთი გადაინაცვლებს მოპასუხის მხარეს, რათა მან დაადასტუროს, რომ განსხვავებულ მოპყრობას მოსარჩელის მიერ მითითებული ნიშნით ადგილი არ ჰქონია, ან განსხვავება გამართლებული იყო ობიექტური და აუცილებელი ფაქტორებით.
27. ყოველგვარი განსხვავებული მოპყრობა არ ქმნის დისკრიმინაციის შემადგენლობას, არამედ - განსხვავებული მოპყრობა მოტივირებული უნდა იყოს აკრძალული ნიშნით. შესაბამისად, ქმედების დისკრიმინაციად კვალიფიკაციისათვის აუცილებელია არათანაბარი მოპყრობის საფუძველი იყოს აკრძალული ნიშანი (შველიძე ზ. შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვის რეგულირება ქართული კანონმდებლობის მიხედვით, ივ. ჯავახიშვილის სახელობის სახელმწიფო უნივერსიტეტის იურიდიული ფაკულტეტის სამართლის ჟურნალი №2, 2012, 249).
28. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
- მოსარჩელე 2019 წლის ივლისში უვადოდ დასაქმდა ქ. ქუთაისში, ....... ქუჩაზე მდებარე მოპასუხე კომპანიის ფილიალში მოლარე-კონსულტანტის პოზიციაზე.
- დამსაქმებელმა, მოსარჩელესა და ..... ქუჩაზე მდებარე ფილიალის სხვა თანამშრომლებს აცნობა, რომ 2019 წლის სექტემბერში წარმოშობილი დანაკლისის გამო, თითოეული თანამშრომლის ოქტომბრის ხელფასიდან უნდა დაქვითულიყო 102 ლარი, რაც მოსარჩელემ, რამდენიმე თანამშრომელთან ერთად ხელმძღვანელობასთან გააპროტესტა.
- 2019 წლის ნოემბერში ქ. ქუთაისში, ....... ქუჩაზე მდებარე მოპასუხის ფილიალი 24 - საათიანი სამუშაო გრაფიკის ნაცვლად გადავიდა 16 - საათიანზე.
- ქ. ქუთაისში, ........ ქუჩაზე მდებარე ფილიალში, 2019 წლის ნოემბრის მონაცემებით დასაქმებული იყო 9 პირი, მათ შორის - 8 მოლარე-კონსულტანტი.
- 2019 წლის პირველი ნოემბრის წერილით, ქ. ქუთაისში, ....... ქუჩაზე მდებარე ფილიალის 24 - საათიანი გრაფიკიდან, 16 - საათიან სამუშაო განრიგზე გადასვლის გამო, მოპასუხემ მოსარჩელეს შესთავაზა საქმიანობის გაგრძელება ქუთაისში, ......... მდებარე მაღაზიაში იმავე შრომითი პირობებით. მოსარჩელე იმავე დღეს გაეცნო აღნიშნულ შეთავაზებას და განაცხადა უარი, რაც დააფიქსირა შეთავაზების წერილზევე.
- 2019 წლის 06 ნოემბერს, მოსარჩელემ პირველი ნოემბრის შეთავაზებაზე წერილობით გასცა პასუხი მოპასუხის დირექტორს, სადაც უთითებდა, რომ ....... ქუჩაზე მდებარე ფილიალის განსხვავებულ გრაფიკზე გადასვლის შემთხვევაში, არ იყო წინააღმდეგი გადასულიყო მის სახლთან ახლომდებარე ფილიალში, თუ დამსაქმებელი არგუმენტირებულად დაასაბუთებდა, თუ რატომ არ შეიძლებოდა საქმიანობის გაგრძელება მის სამუშაო ადგილზე. მისი საცხოვრებელი სახლი მდებარეობს 26 მაისის ქუჩასთან ახლოს და სამსახურში გამოცხადებისათვის არ სარგებლობს საზოგადოებრივი ტრანსპორტით. სწავლის გრაფიკის გამო, მისთვის მოსახერხებელი იყო საცხოვრებელთან ახლო მდებარე ფილიალში მუშაობა. სხვა ფილიალში გადასვლით კი, მოუწევდა ისედაც მცირე ხელფასიდან დამატებით სამგზავრო ხარჯების გაღება. მოსარჩელისთვის გაუგებარი იყო, რატომ უნდა დათანხმებულიყო ხელშეკრულების გამოსაცდელ ვადაზე, მაშინ, როდესაც, მოპასუხესთან დასაქმებული იყო უვადო ხელშეკრულებით, გამოსაცდელი ვადის გარეშე. მოსარჩელემ არალეგიტიმურად მიიჩნია ხელფასის ცვლილებაც. იგი მზად იყო, მისი კანონიერი მოთხოვნებისა და ინტერესების გათვალისწინებით, მოპასუხე კომპანიასთან აუცილებლობის შემთხვევაში, მოლაპარაკებულიყო სამუშაო ადგილის ცვლილებაზე.
- მოპასუხის მენეჯმენტის 2019 წლის 08 ნოემბრის მიმართვით, მოსარჩელესა და სხვა თანამშრომლებს, კერძოდ, მ.ბ–ძეს, ა.ფ–ძეს, ე.ც–ძეს, თ.ჯ–ას, ნ.ც–ძესა და მ.დ–ძეს ეთხოვათ, შეთავაზებული რამდენიმე ვარიანტიდან აერჩიათ მათთვის მისაღები ფილიალი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელი თავად გადაანაწილებდა კომპანიის სხვა ფილიალებში.
- 2019 წლის 29 ნოემბრის წერილით მოსარჩელეს ეცნობა, რომ მასთან უვადოდ არ დადებულა შრომითი ხელშეკრულება, რადგან ამის წინაპირობები არ არსებობდა. ასევე, განემარტა, რომ მისი სამუშაო ადგილის ცვლილება განპირობებული იყო ...... ქუჩაზე არსებულ ფილიალში სამუშაო ადგილის ცვლილებით კერძოდ, 24 - საათიანი ფილიალის 16 - საათიან სამუშაო რეჟიმზე გადასვლით, რამაც განაპირობა თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა. მას, არაერთი მიმართვით მიეცა შესაძლებლობა თავად აერჩია სასურველი სამუშაო ადგილი. ვინაიდან, დასაქმებულმა განსაზღვრული ვადის დაცვით ფილიალის შერჩევის თაობაზე არ გამოხატა პოზიცია განცხადებაში აღნიშნული წესით, დამსაქმებელმა 2019 წლის 1-ელი დეკემბრიდან მისი სამუშაო ადგილის ცვლილების შესახებ მიიღო ბრძანება. მოსარჩელეს ეთხოვა, ნაკისრი ვალდებულების შესრულების მიზნით, 2019 წლის პირველი დეკემბრიდან გამოცხადებულიყო ქუთაისში, ....... მდებარე მოპასუხე კომპანიის ფილიალში, დამატებით განემარტა, რომ კომპანია მზად იყო ხელშეკრულების შემუშავების პროცესში უზრუნველეყო მისი და მისი წარმომადგენლის ჩართულობა და გაეთვალისწინებინა მოსაზრებებიც.
- მოპასუხის დირექტორის 2019 წლის 29 ნოემბრის ბრძანებით, 2019 წლის პირველი დეკემბრიდან მოსარჩელის სამუშაო ადგილად, ნაცვლად ქ. ქუთაისში, .......... ქუჩაზე მდებარე სავაჭრო ობიექტისა, განისაზღვრა ქ. ქუთაისში, ....... მდებარე მოპასუხის სავაჭრო ობიექტი.
- მოსარჩელე 2019 წლის 30 ნოემბერს გამოცხადდა ...... ქუჩაზე მდებარე ფილიალში, სადაც გადასცეს ბრძანება სხვა ფილიალში გადასვლასთან დაკავშირებით, პირველ დეკემბერს კი, გადაეცა ბრძანების ხელმოწერილი ვერსია.
- 2019 წლის 03 დეკემბერს მოსარჩელე გამოცხადდა ქ. ქუთაისში, ......... მდებარე ფილიალში. მენეჯერთან შეხვედრისას მოითხოვა მიეწოდებინათ ხელშეკრულების, ანაზღაურებისა და სამუშაო დროის შესახებ ინფორმაცია.
- 2019 წლის 03 დეკემბერს, მოსარჩელემ წერილით მიმართა მოპასუხის დირექტორს, მიუთითა, რომ ხელმძღვანელობის მხრიდან მიღებული გადაწყვეტილებები მიზნად არ ისახავდა ობიექტური საჭიროებებისა და მეწარმის ლეგიტიმური ინტერესების გადაწყვეტას, არამედ - მის შევიწროებას, შრომის უფლების უსაფუძვლო შეზღუდვასა და დასჯას იმის გამო, რომ ახორციელებდა როგორც თავისი, ისე - თანამშრომლების უფლებების დაცვასა და პროფკავშირულ საქმიანობას. ასევე, განაცხადა, რომ იყენებდა საქართველოს კონსტიტუციით მინიჭებულ გაფიცვის უფლებას და ითხოვა: 1) საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება იმავე პირობებით, რომლითაც აყვანილი იყო სამსახურში; 2) დასაბუთება, თუ რატომ გადაიყვანეს სხვა ფილიალში; 3) მის მიმართ გამოცხადებული საყვედურის გაუქმება და 4) შემათანხმებელი პროცედურების დაწყება დავის გადაწყვეტის მიზნით. მოსარჩელემ აცნობა დამსაქმებელს, რომ იწყებდა გაფიცვას წერილობითი შეტყობინებისათვის გათვალისწინებული ვადის გასვლისთანავე და უარს აცხადებდა, შეესრულებინა კომპანიის მიერ მისთვის განსაზღვრული შრომითი უფლებები და ვალდებულებები ამ დავის გადაწყვეტამდე.
- მოპასუხის დირექტორმა 2019 წლის 10 დეკემბრის წერილით არ დაადასტურა განცხადებაში მითითებული პრეტენზიები და მოსარჩელეს განუმარტა, რომ ახალ ფილიალში შენარჩუნებული იყო თანამშრომელთა ყველა ის ფუნქცია და სახელფასო ანაზღაურება, რაც არსებობდა მიმდინარე შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ფარგლებში.
- მოპასუხის დირექტორმა 2020 წლის 08 იანვრის წერილით მოსარჩელეს შესთავაზა ქ. ქუთაისში, ........ ქუჩაზე მდებარე ობიექტში, რომელიც მის საცხოვრებელ სახლთან ახლოს მდებარეობდა, დაეკავებინა ვაკანტური ადგილი 13 იანვრიდან, ვინაიდან გათავისუფლდა მოლარე-კონსულტანტის შტატი. აღნიშნულ შეთავაზებაზე მოსარჩელემ თანხმობა განაცხადა, ითხოვა ხელშეკრულების მიწოდება და თარიღის შეტყობინება, თუ როდიდან დაეწყო საქმიანობა.
- 2020 წლის 13 იანვარს, მოსარჩელე გამოცხადდა ფილიალში და წაიღო შეთავაზებული ხელშეკრულება, თუმცა შემდეგ, იგი არ დაკავშირებია მენეჯერს და არც სამუშაო ადგილზე აღარ გამოცხადებულა.
- მოსარჩელისათვის შეთავაზებული „ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების“ თანახმად, დასაქმებულს უწესდებოდა 6 თვის გამოსაცდელი ვადა, რაც დასაქმებულს ეთვლებოდა შრომის საერთო და უწყვეტ შრომით სტაჟში. ამასთან, დასაქმებული სოლიდარულად აგებდა პასუხს სასაქონლო-მატერიალური მარაგების დანაკლისით/ზედმეტობით გამოწვეულ ზიანზე.
- საქართველოს სახალხო დამცველისათვის მოპასუხის დირექტორის მიერ გაგზავნილ, 2020 წლის 07 აპრილის წერილის თანახმად, მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 375 ლარს.
- დამსაქმებელმა, ... ქუჩაზე მდებარე ფილიალიდან სხვა ფილიალში მხოლოდ ორი მოლარე-კონსულტანტი: მოსარჩელე და მ.ბ–ძე (ის პირები, რომლებმაც დააფიქსირებს პრეტენზია დაქვითვასთან დაკავშირებით) გადაიყვანა.
- მოპასუხეს მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე გადაწყვეტილება არ მიუღია.
- სახალხო დამცველის აპარატის 2020 წლის 29 ივლისის გადაწყვეტილებით, განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით შევიწროების ფაქტი არ დადგინდა, რის გამოც შეწყდა საქმისწარმოება.
29. საკასაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ ისე მიიჩნია დისკრიმინაციის ფაქტი დადგენილად, რომ ყოველმხრივად, სრულად და ობიექტურად არ გამოიკვლია და სათანადოდ არ შეაფასა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებები (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილი), რასაც შედეგად მოჰყვა არასწორი სამართლებრივი დასკვნები.
29.1. პირველ რიგში, საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი დადასტურებულად მიიჩნია განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით, რაც გამოიხატა ხელფასის დაქვითვის გაპროტესტებით. სააპელაციო სასამართლომ დისკრიმინაციის ფაქტი დადგენილად მიიჩნია იმ არგუმენტაციით, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა: თუ რა კრიტერიუმებზე დაყრდნობით გადაიყვანა 8 მოლარე-კონსულტატიდან მხოლოდ ორი თანამშრომელი, მათ შორის მოსარჩელე ...... ქუჩაზე მდებარე ფილიალიდან სხვა ფილიალში ხოლო დანარჩენები დატოვა პირვანდელ სამუშაო ადგილზე და, ასევე, თუ რატომ გადაიყვანეს მოსარჩელე საცხოვრებელი სახლიდან სხვა ფილიალებთან შედარებით შორს.
29.2. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ შეხედულების ნიშნით განპირობებული განსხვავებული მოპყრობის დასადგენად აუცილებელია, გამოხატული განსხვავებული შეხედულებები აღწევდეს სიმწვავის გარკვეულ ზღვარს, რათა შეიქმნას ვარაუდი, რომ შეხედულების შინაარსსა და განსხვავებულ მოპყრობას შორის არსებობს მიზეზობრივი კავშირი, ვინაიდან ნებისმიერი აზრობრივი შეუსაბამობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არ შეიძლება, გონიერი დამკვირვებლის თვალში დისკრიმინაციული მოპყრობის ვარაუდს აღძრავდეს.
29.3. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მხრიდან სათანადოდ არ გამოკვლეულა თუ რა შედეგი მოჰყვა მოპასუხის იმ გადაწყვეტილებას, რომელმაც მოსარჩელის პროტესტი და მხარეთა აზრთა სხვადასხვაობა გამოიწვია, არ შეფასებულა მოსარჩელის მიერ გამოხატული განსხვავებული მოსაზრების (ხელფასის დაქვითვის უსამართლობასთან დაკავშირებით) სიმწვავის ხარისხი, ასევე - იყო თუ არა მოსარჩელე იმგვარად დაპირისპირებული მოპასუხე კომპანიის ადმინისტრაციასთან, რომ ხსენებული აზრობრივი დისონანსი აღქმული იქნეს მოსარჩელის სხვა ფილიალში გადაყვანის მოტივად.
29.4. საქმეში არსებული მასალების მიხედვით, მოპასუხის სხვა ფილიალში გადაყვანას წინ უძღვოდა ქ. ქუთაისში, ........ ქუჩაზე მდებარე მოპასუხის ფილიალის 24 - საათიანი გრაფიკიდან 16 - საათიან სამუშაო გრაფიკზე გადასვლა, რის გამოც, არა მხოლოდ მოსარჩელემ, არამედ ხსენებული ფილიალის სხვა თანამშრომლებმაც მიიღეს შეთავაზება კომპანიის სხვა ფილიალში გადასვლასთან დაკავშირებით, მათი არჩევანის გათვალისწინებით. მოსარჩელე მიუთითებს, რომ ქ.ქუთაისში, ....... ქუჩაზე მდებარე ფილიალში მუშაობა ხელსაყრელი იყო სწავლის გრაფიკიდან გამომდინარე (მუშაობდა თვეში მინიმუმ 10 ცვლაში, ცვლის ხანგრძლივობა - 24სთ). შესაბამისად, თუ 24 - საათიანი სამუშაო გრაფიკი იყო ხელსაყრელი მოსარჩელისათვის, ასეთი გრაფიკი მითითებულ ფილიალში გაუქმდა და რომელ ფილიალებშიც არსებობდა, იმ ფილიალებში შეეთავაზა მოსარჩელეს გადასვლა. მოსარჩელე მიუთითებს, რომ იმავე ქალაქში, ......... მდებარე ფილიალი არის საცხოვრებელი სახლიდან ,,შორ დისტანციაზე", თუმცა გამოკვლეული არ არის სამუშაოს შესრულების ადგილის ცვლილება რამდენად იწვევდა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობის შეცვლას საქართველოს შრომის კოდექსის 20.4 მუხლის ,,ა" ქვეპუნქტიდან გამომდინარე. მიუხედავად აღნიშნულისა, დამსაქმებელმა სხვა ალტერნატივებიც შესთავაზა მოსარჩელეს (3 სხვადასხვა ადგილზე არსებული ობიექტები), აღნიშნულ გარემოებას მოსარჩელეც მიუთითებს სარჩელის ფაქტობრივ გარემოებაშიც. კერძოდ, დამსაქმებელი მოსარჩელეს სთავაზობს იმავე სახელშეკრულებო პირობებით სამუშოს გაგრძელებას ....... 43-ში მდებარე ფილიალში, რომელიც გამოირჩევა მეტი გაყიდვებით და საშუალება აქვს დამატებით მიიღოს ბრუნვაზე მიბმული ბონუსი. კომპანიის მითითებით, ვინაიდან, მათი სურვილი იყო შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნება, შეთავაზებული იქნა ასევე რამდენიმე ალტერნატიული ვარიანტი, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრულ ვადაში წერილობითი შეტყობინების მიუღებლობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი თავისი შეხედულებით მოახდენდა განაწილებას ფილიალში (ტომი 1. ს.ფ. 58). საგულისხმოა, რომ მოსარჩელემ გამოხატა საცხოვრებელ სახლთან ახლომდებარე ფილიალში გადასვლის მზაობა, თუმცა საქმეში არსებული მასალებით არ დგინდება, მისი კონკრეტულ ფილიალში გადასვლაზე თანხმობა (იხ. სახალხო დამცველის გადაწყვეტილება). 2019 წლის 29 ნოემბრის და 10 დეკემბრის წერილებით ეცნობა მოსარჩელეს, რომ ვინაიდან განსაზღვრულ ვადაში არ იქნა დაფიქსირებული პოზიცია ფილიალის შერჩევის შესახებ, მიღებული იქნა ბრძანება სამუშაო ადგილის ცვლილების შესახებ, ახალ ფილიალში მიეცა შესაძლებლობა გაეგრძელებინა 24 საათიანი ცვლით, შეეძლო გამოცხადებულიყო შაბათ-კვირას თვეში მხოლოდ 8-ჯერ, რაც ხელს შეუწყობდა მის სასწავლო პროცესს. კომპანია მზად იყო ხელშეკრულების შემუშავების პროცესში ჩართულიყო მოსარჩელე და მისი წარმომადგენელი და გაეთვალისწინებინა მოსარჩელის მოსაზრებები (ტომი 1, ს.ფ. 60-63). ასევე, მოპასუხემ მოსარჩელეს 2020 წლის 08 იანვრის წერილით შესთავაზა თავდაპირველ სამუშაო ადგილზე დაბრუნება, რაზეც მოსარჩელემ წერილობით განაცხადა თანხმობა, თუმცა მუშაობა არ გაუგრძელებია. მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელე არც სხვა ფილიალში გადასულა სამუშაოდ და არც ძველ ფილიალში დაბრუნებულა მოპასუხის შეთავაზების შესაბამისად, ამ უკანასკნელს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა არ შეუწყვეტია.
29.5. შესაბამისად, იმ პირობებში, როდესაც, ფილიალი 24 - საათიანიდან 16 - საათიან სამუშაო გრაფიკზე გადავიდა, რასაც შეიძლება განეპირობებინა აღნიშნულ ფილიალში სამუშაო ძალის შემცირების ობიექტური საჭიროება, მოპასუხემ კი, არაერთხელ შესთავაზა მოსარჩელეს ამ უკანასკნელისათვის ხელსაყრელ ფილიალში გადასვლა, საბოლოოდ კი, ძველ სამუშაო ადგილზე დაბრუნება, გამოკვლეული არ არის და პასუხი არ აქვს გაცემული კითხვას, თუ რა მიზეზშედეგობრივი კავშირი არსებობს განმცხადებლის კონკრეტულ ფილიალში გადაყვანასა და დაცულ ნიშანს (განსხვავებული მოსაზრებას) შორის.
29.6. ამავდროულად, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მხრიდან დამატებით კვლევას საჭიროებს რა კრიტერიუმებით გამოარჩიეს მოსარჩელე ქ. ქუთაისში, ...... ქუჩაზე მდებარე მოპასუხის ფილიალში დასაქმებული სხვა იმ მოლარე-კონსულტანტებისგან, რომლებიც სამუშაოდ დატოვებული იქნენ იმავე ფილიალში და რატომ გადაიყვანეს მოსარჩელე ქუთაისში, ...... მდებარე მოპასუხე კომპანიის ფილიალში, მაშინ, როდესაც, 2019 წლის 06 ნოემბრის წერილით მოსარჩელემ მოპასუხეს განუცხადა, რომ არ იყო წინააღმდეგი გადასულიყო მის სახლთან ახლომდებარე ფილიალში. აღნიშნულ საკითხთან მიმართებით ყურადღება უნდა მიექცეს სახალხო დამცველის აპარატის გადაწყვეტილებაში მითითებულ გარემოებასაც, რომ ......... ფილიალში მუშაობა გააგრძელა ნ.ც–ძემ, რომელიც აქტიურად იყო ჩართული მოსარჩელესთან ერთად კომპანიის ადმინისტრაციის გადაწყვეტილების გაპროტესტებაში (იხ. სახალხო დამცველის გადაწყვეტილება, გვ.11).
29.7. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ ,,დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ'' საქართველოს კანონის მე-6 მუხლის და ,,საქართველოს სახალხო დამცველის შესახებ" საქართველოს კანონის მე-3 მუხლის 11 პუნქტის თანახმად, დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრისა და თანასწორობის უზრუნველსაყოფად საქართველოს სახალხო დამცველი კანონით დადგენილი წესით ზედამხედველობას უწევს ადმინისტრაციული, სახელმწიფო ხელისუფლებისა და მუნიციპალიტეტის ორგანოების, საჯარო დაწესებულებებისა და თანამდებობის პირების, აგრეთვე ფიზიკური და იურიდიული პირების საქმიანობას, ავლენს პირდაპირი დისკრიმინაციისა და ირიბი დისკრიმინაციის ფაქტებს და ახორციელებს ღონისძიებებს დისკრიმინაციის შედეგების აღმოსაფხვრელად. სახალხო დამცველი, უფლებამოსილების ფარგლებში განიხილავს, შეისწავლის და აფასებს რა საქმეში არსებულ ფაქტებს დისკრიმინაციის კუთხით, შეუძლია, ობიექტური და დამოუკიდებელი შეხედულება შემოიტანოს საქმეში. მოცემულ შემთხვევაში, საქართველოს სახალხო დამცველის 2020 წლის 29 ივლისის #13-3/7446 გადაწყვეტილების მიხედვით, სახალხო დამცველის მიერ განსახილველ საქმეზე გამოთხოვილი იქნა ინფორმაციები, გაიმართა ზეპირი მოსმენა, გამოკითხული იქნენ საქმესთან შემხებლობაში მყოფი პირები, შესწავლილი და შეფასებული იქნა ყველა ფაქტობრივი გარემოება, მათ შორის სააპელაციო სასამართლოს მიერ მითითებული ფაქტები და საქმის გარემოებების შესწავლისა და შეფასების შემდეგ დადგინდა, რომ დისკრიმინაციის ფაქტი არ ვლინდებოდა. შესაბამისად, საკასაციო პალატა არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მითითებას იმის შესახებ, რომ სახალხო დამცველის დასკვნა არ შეიცავს მსჯელობას თუ რა ნიშნით შეირჩა ...... ქუჩაზე მდებარე ფილიალში დატოვებული სხვა დასაქმებულები ან, ისეთ ვითარებაში, როდესაც თავად დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებული ფილიალებიდან მ.კ–ას საცხოვრებელ სახლთან უახლოესი იყო ....... ქუჩაზე არსებული ფილიალი (ეს ფაქტი მოპასუხის მიერ სადავო არ გამხდარა), რატომ მოხდა მისი გადაყვანა სხვა ფილიალში, სადაც გადაადგილებისათვის აუცილებელი იყო საზოგადოებრივი ტრანსპორტი. მიზანშეწონილია, რომ სასამართლომ გულდასმით შეამოწმოს/გააანალიზოს სახალხო დამცველის გადაწყვეტილებაში ასახული მოსაზრებები, დასკვნები და ყურადღება მიაქციოს იმ ფაქტებს, რის გამოც სახალხო დამცველის აპარატმა დაასკვნა, რომ კონკრეტულ შემთხვევაში, დისკრიმინაცია არ ვლინდებოდა.
30. რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას პირვანდელ სამუშაო ადგილზე უვადო შრომითი ხელშეკრულების დადების დავალდებულებასთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს საქმეში წარმოდგენილ შემოსავლების სამსახურიდან გამოთხოვილ ინფორმაციას, რომლის მიხედვით, 2020 წლის იანვრიდან მოსარჩელეს შრომითი ანაზღაურება ერიცხება სხვა კომპანიისგან, მოსარჩელე არ იღებს მოპასუხე მხარის შეთავაზებებს (საქმის არსებითად განხილვის დროს მოსარჩელე აცხადებს რომ ინტერესი აღარ აქვს) შესაბამისად, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს კვლევის საგანი უნდა გახდეს გააჩნია თუ არა მოსარჩელეს მოპასუხესთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების ინტერესი.
31. საკასაციო სასამართლო ასევე განმარტავს, რომ მოსარჩელესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის განსაზღვრის კუთხით, მნიშვნელოვანია, მხარეთა შორის სადავო ბრძანების გამოცემამდე არსებული შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის შეფასებაც.
32. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს არ შეუფასებია დავის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებები, შესაბამისად, იკვეთება გასაჩივრებულ ნაწილში გადაწყვეტილების გაუქმების სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 393-ე მუხლის მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული საფუძვლები, ამასთანავე, რადგანაც საჭიროა მტკიცებულებათა ხელახალი გამოკვლევა, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, პალატა საქმეს უბრუნებს იმავე სასამართლოს, რომელმაც უნდა დაადგინოს დავის დამატებითი ფაქტობრივი გარემოებები. წინამდებარე განჩინებაში ასახული მსჯელობების შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ, თავიდან უნდა შეაფასოს დაექვემდებარა თუ არა მოსარჩელე დამსაქმებლის მხრიდან განსხვავებული მოსაზრების ნიშნით დისკრიმინაციას, როდესაც მოპასუხემ იგი სხვა ფილიალში გადაიყვანა და, საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერებისა და ერთობლივი შეფასების საფუძველზე მიიღოს საქმეზე საბოლოო გადაწყვეტილება.
33. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით. ვინაიდან, საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდა სააპელაციო სასამართლოს, პროცესის ხარჯების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების გამოტანისას.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. შ.პ.ს. „დ–ი“-ს საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.
2. გაუქმდეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 21 სექტემბრის გადაწყვეტილება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს.
3. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
მოსამართლეები: გიორგი მიქაუტაძე
ლაშა ქოჩიაშვილი
თეა ძიმისტარაშვილი
