საქმე №ას-1043-2023 27 თებერვალი, 2024 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),

თამარ ზამბახიძე (მომხსენებელი),

რევაზ ნადარაია

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ე.კ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ვ–ო“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 31.05.2023 წლის გადაწყვეტილება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და მორალური ზიანის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. ე.კ–ძემ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „კასატორი“, „დასაქმებული“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „ვ–ოს“ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე", „დამსაქმებელი“, „შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება“) მიმართ და მოითხოვა: დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და მორალური ზიანის ანაზღაურება.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

2. ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 30.06.2022 წლის გადაწყვეტილებით - სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, ბათილად (უკანონოდ) იქნა ცნობილი მოსარჩელის სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება 900 (ცხრაასი) ლარის (ხელზე ასაღები თანხა) ოდენობით. სარჩელი სამუშაოზე აღდგენის, იძულებითი განაცდურის, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და მორალური ზიანის დაკისრების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.

3. გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილების ნაწილში სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ. სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში გადაწყვეტილებაზე სააპელაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელემ.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძველი:

4. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 31.05.2023 წლის გადაწყვეტილებით - მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა, გაუქმდა ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 30.06.2022 წლის გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილებისა და მხარეთა შორის საპროცესო ხარჯების განაწილების ნაწილში და ამ ნაწილში მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება, სასარჩელო მოთხოვნები არ დაკმაყოფილდა.

გადაწყვეტილება ეფუძნება შემდეგს:

4.1. მოპასუხე რეგისტრირებულია სამეწარმეო რეესტრში, იგი ეწევა სამშენებლო-სარემონტო მასალების რეალიზაციას. მისი დირექტორი ზ.ბ–ია.

4.2. მოსარჩელის განმარტებით, 2020 წლის სექტემბრიდან 2021 წლის 25 აგვისტომდე ზეპირი ხელშეკრულების საფუძველზე მუშაობდა მოპასუხე შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოებაში კონსულტანტად. 25.08.2021 წელს მას დამსაქმებელმა განუცხადა, რომ გათავისუფლებული იყო სამუშაოდან.

4.3. 2021 წლის 27 აგვისტოსა და 15 სექტემბერს მოსარჩელემ მიმართა დამსაქმებელს და მოითხოვა, სამსახურიდან მისი გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ასლი და შრომითი ურთიერთობის შესახებ წერილობითი ხელშეკრულება. დამსაქმებლის 25.09.2021 წლის წერილით მოსარჩელეს განემარტა, რომ იგი დასაქმებული იყო 2020 წლის ოქტომბრიდან - 2021 წლის ივლისის ჩათვლით, ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე და მიღებული ჰქონდა ხელფასი ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოს მიხედვით. 2021 წლის აგვისტოში იგი არ გამოცხადებულა სამსახურში, არც რაიმე ფორმით არ უცნობებია გამოუცხადებლობის მიზეზი. დამსაქმებლისთვის ცნობილი არ ყოფილა მისი ორსულობის შესახებ, თუმცა, კეთილი ნებით, მოსარჩელეს აგვისტოს ხელფასიც ჩაურიცხა. შესაბამისად, დაუსაბუთებელია პრეტენზია, თითქოს იგი გათავისუფლდა დისკრიმინაციული საფუძვლით, ორსულობის გამო.

4.4. შპს ხ.კ–ის ულტრასონოგრაფიული კვლევის შედეგად მიღებული დასკვნის მიხედვით, 06.08.2021 წელს მოსარჩელის ორსულობა შეესაბამებოდა 6 კვირასა და 1 დღეს. პაციენტს მიეცა რეკომენდაცია: მეან-გინეკოლოგის კონსულტაცია, კონტროლი 14 დღეში.

4.5. მოსარჩელის მითითებით, 06.08.2021 წელს შეიტყო ორსულობის შესახებ. ამავე დღეს ექიმის გამოკვლევის შედეგად დაუდგინდა ორსულობასთან დაკავშირებული მცირე გართულებები, რის გამოც 2021 წლის 07 აგვისტოდან - 16 აგვისტოს ჩათვლით ისარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით, ხოლო 14 აგვისტოს მის უშუალო ხელმძღვანელს - ს.(კ.) კ–ძეს დაურეკა და მიაწოდა ინფორმაცია, რომ იყო ორსულად, ექიმის რეკომენდაციით ესაჭიროებოდა წოლითი რეჟიმი და სთხოვა, ნება დაერთო, 25.08.2021 წლამდე დამატებით ესარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით. ს. კ–ძემ მოსარჩელეს უპასუხა, რომ ამ ინფორმაციას მიაწვდიდა დირექტორს და მასთან შეათანხმებდა შვებულების გაგრძელების საკითხს.

4.6. სარჩელზე თანდართული სატელეფონო შეტყობინების ამონაწერის ასლით და ფაქტების კონსტატაციის შესახებ აღსრულების ეროვნული ბიუროს 01.03.2022 წლის ოქმით ირკვევა, რომ მოსარჩელემ 14.08.2021 წელს ,,კ. მენეჯერთან’’ (იგივე, ს. კ–ძე) გააგზავნა და პასუხად მიიღო შემდეგი შინაარსის სმს შეტყობინება:

მოსარჩელე 09:14 საათზე -„კ. დილა მშვიდობისა, ნ. ვარ, გირეკავდი და ვერ გამოვედი. დღეს კვირის ნაცვლად ვისვენებ, ექიმთან ვარ წასასვლელი“;

მოსარჩელე 20:47 საათზე - „ კ. ხომ არ გარკვეულა რამე?“;

„კ.მენეჯერი“ 23:00 საათზე - „ხვალ გაჩერდი და ზ. დაგირეკავს, მე ავუხსენი და ვუთხარი, გადაწყვეტილებას თვითონ მიიღებს“;

მოსარჩელე 23:01 საათზე - „ანუ ხვალ არ წავიდე სამსახურში?“;

„კ.მენეჯერი“ 23:02 საათზე - „რა ვიცი ნ., თუ წოლითი რეჟიმი გაქვს, რა თქმა უნდა, არა;

მოსარჩელე 23:03 საათზე - „ხო, მაგიტო გირეკავდი. კარგი, დაველოდები მაშინ, მადლობა კ.“;

„კ.მენეჯერი“ 23:04 საათზე -„ერთი დღეც რა არი, არ წყვეტს არაფერს. მე ვუთხარი და რას იზამს, მისი ნებაა, უფროსი თვითონაა და მის აზრს ვეთანხმებით ყველა“.

4.7. რაიმე სახის მტკიცებულება, რაც 2021 წლის 07 აგვისტოდან 14 აგვისტოს ჩათვლით მოსარჩელის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გართულებასა და ექიმის დანიშნულებით წოლითი რეჟიმის დანიშვნის ფაქტს დაადასტურებდა, საქმეში წარმოდგენილი არ არის.

4.8. მოსარჩელე და ს. კ–ძე დამსაქმებლის ID მოწყობილობაში დაფიქსირებული არიან, როგორც გაყიდვების მენეჯერები.

4.9. სარჩელში მოსარჩელე მიუთითებს, რომ კონსულტანტის თანამდებობა ხშირად მოიხსენიებოდა სხვადასხვა სახელწოდებით: კონსულტანტი, გაყიდვების მენეჯერი, გაყიდვების ოპერატორი და მსგავსი, თუმცა ყველა ჩამოთვლილი ფუნქციურად ერთი და იგივე იყო.

4.10. საქმეში განთავსებული საშტატო ნუსხისა და წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებებით ირკვევა, რომ დავის განხილვის დროისათვის, მოპასუხე საზოგადოებაში კონსულტანტად დასაქმებული იყო 19 პირი, მათ შორის, ს.(კ.) კ–ძე და ბ.ა–ძე. ბ.ა–ძის ხელფასი შეადგენდა ხელზე ასაღებ 900 ლარს, ისევე, როგორც მოსარჩელის, ხოლო ს. კ–ძის ხელფასი - ხელზე ასაღებ 1500 ლარს. გარდა ამისა, ბ.ა–ძის შრომითი ვალდებულებისგან განსხვავებით, ს. კ–ძეს 4.5. პუნქტით დაკისრებული აქვს დამატებითი ფუნქციები: ა) მიიღოს პროდუქცია, მიითვალოს პროდუქციის მეტობა ან/და ნაკლებობის შემთხვევაში აცნობოს ამის შესახებ დირექტორს; ბ) აღწეროს მარაგები; გ) ყოველდღიურად აწარმოოს მონიტორინგი პროდუქციის დეფიციტის თავიდან აცილების მიზნით; დ) პროდუქციის შემცირების შემთხვევაში, წარუდგინოს დირექტორს შესავსები პროდუქციის სახეობა და რაოდენობა; ე) დირექტორის დავალებით კონსიგნაციით გასცეს საქონელი.

4.11. პირველი ინსტანციის სასამართლოს 30.05.2022 წლის სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა ს. (კ.) კ–ძემ განმარტა, რომ მუშაობს კონსულტანტად, ისევე როგორც მოსარჩელე მუშაობდა, თუმცა, იმავდროულად, დავალებული აქვს სხვა დამატებითი სამუშაო, რაც პროდუქციის მიღება-ჩაბარებას ეხება და შესაბამისად, ხელფასიც განსხვავებული აქვს. მოსარჩელესთან ისეთივე ურთიერთობა აქვს, როგორც სხვა თანამშრომლებთან, ყველანი დირექტორის დაქვემდებარებაში არიან. თანამშრომლები სამუშაოდან გათავისუფლებაზე, მათ შორის შვებულებაში გასვლის თაობაზე, წერილობითი განცხადებით მიმართავენ დამსაქმებელს. მოსარჩელესთან მობილურით მიმოწერის დროს მეუღლესთან ერთად იმყოფებოდა სუფრაზე, რომელსაც ძალიან ანერვიულებს მისი მესიჯები და ყოველთვის ამოწმებს ვისთან აქვს მიმოწერა. ვინაიდან იყო გვიან, საღამოს საათები, თავადაც ნასვამი იყო, მეუღლეს რომ არ ენერვიულა, იძულებული გახდა მოეტყუებინა მოსარჩელე, რომ დირექტორს შეატყობინა მეორე დღეს სამსახურში მისი გამოუცხადებლობის თაობაზე. რაც შეეხება წოლით რეჟიმს, არ დაინტერესებულა მიზეზით, ვინაიდან პანდემიის პერიოდში ბევრს ჰქონდა დანიშნული წოლითი რეჟიმი. მოსარჩელის ორსულობის შესახებ არც მისთვის და არც დამსაქმებლისთვის არ იყო ცნობილი.

4.12. მოწმის სახით დაკითხულმა მ.კ–ძემ განმარტა, რომ არის მოსარჩელის ბებია. მართალია, ცალ-ცალკე ცხოვრობენ, მაგრამ ტელეფონით ხშირად ურთიერთობენ, მოსარჩელეს აგვისტოში ჰქონდა წოლითი რეჟიმი ორსულობის გამო. მისი ვარაუდით, მოსარჩელე სახლში იმყოფებოდა განცხადების საფუძველზე, წინააღმდეგ შემთხვევაში, არ წამოვიდოდა სამსახურიდან, არ არის უპასუხისმგებლო.

4.13. სსიპ შრომის ინსპექციის სამსახურის 16.03.2022 წლის ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის N003004 ოქმის თანახმად, დამსაქმებელს დაუფიქსირდა დარღვევები, რომლის გამოსასწორებლად მიეცა 30 დღის ვადა. სამართალდარღვევას საფუძვლად დაედო ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებასთან მიმართებით, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ) 14.1 მუხლის „ზ“,თ“,ი“ ქვეპუნქტების, ასევე, 23.4-ე, 24.7-ე, 24.11-ე, 27.2-ე, 30-ე მუხლების მოთხოვნათა დარღვევა.

4.14. საბანკო ანგარიშიდან ამონაწერით დგინდება, რომ მოსარჩელეს ხელფასი ერიცხებოდა 2020 წლის ოქტომბრიდან. ბოლო თანხა, 900 ლარი, ჩაერიცხა 25.08.2021 წელს.

4.15. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ) 102-ე მუხლის შესაბამისად, იმ გარემოებების მტკიცების ტვირთი, რომ 2021 წლის 07 აგვისტოდან 25 აგვისტოს ჩათვლით მოსარჩელე შვებულებაში იმყოფებოდა, დამსაქმებელმა იცოდა მისი ორსულობის თაობაზე და მას დანიშნული ჰქონდა წოლითი რეჟიმი - მოსარჩელეს ეკისრება, ხოლო იმ ფაქტის მტკიცება, რომ მოსარჩელე ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით იყო დასაქმებული და 2021 წლის 07 აგვისტოდან 25 აგვისტოს ჩათვლით არასაპატიო მიზეზით არ გამოცხადდა სამსახურში - მოპასუხის ვალდებულებაა.

4.16. შრომითი ხელშეკრულების ვადასთან დაკავშირებით სააპელაციო პალატამ მიუთითა სშკ-ის მე-12 მუხლის პირველი ნაწილზე (შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით), ასევე - ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ და „ვ“ ქვეპუნქტებზე (შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას) და განმარტა, რომ ვადიანი ხელშეკრულებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება იყოს დადებული, თუკი შესასრულებელი სამუშაოს სახე, სამუშაოს შესრულების პირობები ან დასაქმებულის ინტერესები განუსაზღვრელი ვადით შრომით ურთიერთობას გამორიცხავს. ამ წინაპირობების დარღვევისას ხელშეკრულება ჩაითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად. სასამართლოს მითითებით, რადგან მოპასუხეს არ მიუთითებია და არ დაუსაბუთებია გარემოებები, რაც გამორიცხავდა მოსარჩელესთან განუსაზღვრელი ვადით შრომით ურთიერთობას, დადგენილი უნდა იქნეს, რომ მოსარჩელე 2020 წლის სექტემბერში, ზეპირი ხელშეკრულების საფუძველზე კონსულტანტად დაინიშნა უვადოდ.

4.17. სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის 31-ე მუხლის პირველი ნაწილზე, ამავე კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილზე და განმარტა, რომ დასაქმების პირველ წელს შვებულებით სარგებლობის უფლება წარმოიშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. სახელშეკრულებო თავისუფლების ფარგლებში შვებულების მოთხოვნა კანონით განსაზღვრული ვადის გასვლამდეც დასაშვებია, თუმცა საჭიროებს დამსაქმებლის თანხმობას, რათა საფრთხე არ დაემუქროს და არ დაზარალდეს საწარმოო პროცესი, დამსაქმებლის ინტერესები. ამ უფლებით სარგებლობისათვის, დასაქმებულს მოთხოვნილი უნდა ჰქონდეს ანაზღაურებადი შვებულება/ნაწილი, ხოლო დამსაქმებელს უნდა მიუვიდეს შვებულების გამოყენების თაობაზე დასაქმებულის ნება.

4.18. საბანკო ამონაწერების შეფასების საფუძველზე სასამართლო დადასტურებულად მიიჩნევს, რომ მოპასუხე საზოგადოებაში მოსარჩელე დასაქმდა 25.09.2021 წელს. შესაბამისად, 07.08.2021 წელს ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობისათვის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული 11 თვე გასული არ ყოფილა და ამ უფლებით სარგებლობისათვის აუცილებელი იყო დამსაქმებლის თანხმობა.

4.19. ვინაიდან დამსაქმებელი ,,მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებული სუბიექტია, რომლის ხელმძღვანელიც დირექტორი ზ.ბ–ია და წარმოდგენილი არ არის, რაიმე სახის მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა დირექტორისთვის ზეპირად ან წერილობითი ფორმით შვებულებით სარგებლობის შესახებ მიმართვას და მისგან თანხმობის გაცემას, სასამართლო მიიჩნევს, რომ სადავო პერიოდში დამსაქმებელთან შვებულება შეთანხმებული არ ყოფილა. მოსარჩელის შუამდგომლობით სასამართლო სხდომაზე მოწმედ დაკითხულმა ს.კ–ძემაც უარყო დამსაქმებლისათვის მოსარჩელესთან მიმართებაში რაიმე სახის ინფორმაციის მიწოდების ფაქტი.

4.20. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის მითითება, რომ 07.08.2021 წლიდან იმყოფებოდა კუთვნილ ანაზღაურებად შვებულებაში ს. კ–ძესთან შეთანხმებით და ეს დამსაქმებლის ნებაც იყო. სასამართლომ აღნიშნა, რომ სათანადო მტკიცებულება - სამეწარმეო რეესტრის ამონაწერი, მინდობილობა, პარტნიორთა კრების გადაწყვეტილება, შრომის ხელშეკრულება და სხვა, რაც დაადასტურებდა ამავე საზოგადოებაში დასაქმებული კონსულტანტის (იგივე მენეჯერის), ს. (კ.) კ–ძის წარმომადგენლობას მოპასუხის სახელით გადაეწყვიტა დასაქმებულისთვის შვებულების მიცემის საკითხი, წარმოდგენილი არ ყოფილა. გარდა ამისა, ს. კ–ძის უფლებამოსილების არარსებობას ადასტურებს 14.08.2021 წლის სმს მიმოწერის შინაარსიც, სადაც იგი მოსარჩელეს პასუხობს, რომ სამუშაოზე გამოუცხადებლობის საკითხს წყვეტს დირექტორი, რომლის აზრსაც ყველა ეთანხმება.

4.21. სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის მითითება იმის თაობაზე, რომ დამსაქმებლის მიერ აგვისტოს ხელფასის ჩარიცხვა ანაზღაურებად შვებულებაში ყოფნის ფაქტს ადასტურებს. მტკიცებულების არარსებობის გამო სასამართლომ ასევე არ გაიზიარა მოსარჩელის მითითება იმის თაობაზე, რომ 2021 წლის 07 აგვისტოდან 14 აგვისტოს ჩათვლით, ხოლო შემდეგ, 25 აგვისტომდე მას გართულებული ჰქონდა ჯანმრთელობის მდგომარეობა და ექიმის რეკომენდაციით დანიშნული ჰქონდა წოლითი რეჟიმი. შპს ხ.კ–ის დასკვნით დასტურდება მხოლოდ 06.08.2021 წელს მოსარჩელის ორსულობის ფაქტი ვადით - 6 კვირა და 1 დღე. მოსარჩელეს არ ჰქონია დანიშნული წოლითი რეჟიმი. რაც შეეხება ს. კ–ძესთან 14.08.2021 წლის მიმოწერას, მისი შინაარსით („თუ წოლითი რეჟიმი გაქვს“) ირკვევა, რომ მას წოლითი რეჟიმის თაობაზე ინფორმაცია, იმ დრომდე (14 აგვისტომდე) არ ჰქონდა, ხოლო მოსარჩელის ორსულობა მიმოწერაში ნახსენები არ არის.

4.22. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ ვერ შეძლო მისი მტკიცების საგანში შემავალი იმ გარემოებების დადასტურება, რომ 2021 წლის 07 აგვისტოდან თავდაპირველად 16 აგვისტოს ჩათვლით, ხოლო შემდეგ 25 აგვისტომდე გართულებული ჰქონდა ჯანმრთელობის მდგომარეობა, რომლის შესახებ, ასევე ორსულობის თაობაზე ინფორმირებული იყო დამსაქმებელი, იმყოფებოდა კუთვნილ ანაზღაურებად შვებულებაში და გათავისუფლდა დისკრიმინაციული საფუძვლით. სასამართლოს განმარტებით, როდესაც სარჩელი დისკრიმინაციული ქმედების შედეგების აღმოფხვრას უკავშირდება, მოსარჩელემ სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციის ვარაუდის საფუძველს ქმნის, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხემ დაადასტურა, რომ ინფორმირებული არ ყოფილა მოსარჩელის ორსულობის შესახებ, მის წინაშე ანაზღაურებადი შვებულების თაობაზე მოთხოვნა წარდგენილი არ ყოფილა, რაც გამორიცხავს ორსულობის ნიშნით დისკრიმინაციულ მოპყრობას.

4.23. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, უდავოდ დადგენილია, რომ მოსარჩელეს ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის საჭიროების შესახებ დამსაქმებლის დირექტორისათვის არც ზეპირსიტყვიერად და არც წერილობითი ფორმით არ მიუმართავს, შესაბამისად, მისგან პასუხსაც ვერ მიიღებდა. ასევე, არ უცნობებია ორსულობის ან თუნდაც ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესების თაობაზე (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). გარდა ამისა, 14.08.2021 წელს ს. კ–ძისგან მიღებული სმს შეტყობინების („მე ვუთხარი და რას იზამს, მისი ნებაა, უფროსი თვითონაა და მის აზრს ვეთანხმებით ყველა“) მიუხედავად, მოსარჩელე არ დაინტერესებულა და არც უცდია, თავად გაერკვია დამსაქმებლის ნება შვებულებით სარგებლობასთან მიმართებით. სასამართლოს მითითებით, ასეთ ვითარებაში 19 დღის განმავლობაში სამუშაოზე გამოუცხადებლობა უნდა შეფასდეს შრომითი მოვალეობების უხეშ დარღვევად, რაც, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების მართლზომიერებას ადასტურებს და გამორიცხავს სარჩელის დაკმაყოფილებას.

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა:

5. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე მოსარჩელემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა მისი გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილება.

6. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად. ამავე სასამართლოს განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ იგი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს შემდეგ გარემოებათა გამო:

7. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად (საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა სსსკ-ის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა), საკასაციო სასამართლო გასაჩივრებული გადაწყვეტილების კანონიერებას სწორედ საკასაციო საჩივარში გამოთქმული პრეტენზიების შესაბამისად შეამოწმებს.

8. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორის მიერ წარმოდგენილია ნაწილობრივ დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო საჩივარი. სსსკ-ის 412-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. მოცემულ შემთხვევაში, სსსკ-ის 394-ე მუხლის „ე¹“ ქვეპუნქტის საფუძველზე უნდა გაუქმდეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება და საქმე ხელახალი განხილვისათვის დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს.

9. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (შდრ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31.07.2019წ.). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (სუსგ Nას-1350-2019, 27.11.2019წ; სუსგ Nას-182-2021, 25.10.2022წ.).

10. ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში დაკავშირებულია სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით მოწესრიგებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობა. სამართლებრივი ურთიერთობა წარმოიშობა ან წყდება შესაბამისი სამართლებრივი წინაპირობების საფუძველზე. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ქვემდგომმა სასამართლომ ისე უარყო სარჩელი, რომ ყოველმხრივად, სრულად და ობიექტურად არ გამოიკვლია, სათანადოდ არ შეაფასა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე მტკიცებულებები (სსსკ-ის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) და არ დაადგინა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოება.

11. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და საკასაციო საჩივრით შედავებული არ არის, რომ:

11.1. მოსარჩელე 25.09.2020 წელს უვადოდ დაინიშნა მოპასუხე შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოებაში კონსულტანტად;

11.2. მისი ყოველთვიური ხელფასი სამუშაოდან განთავისუფლების პერიოდში შეადგენდა 900 ლარს (დაბეგრილი);

11.3. 07.08.2021 წლიდან 25.08.2021 წლამდე მოსარჩელეს არ უმუშავია;

11.4. მას 2021 წლის აგვისტოს ხელფასი მოპასუხემ გადაუხადა;

11.5. 06.08.2021 წლის ულტრასონოგრაფიული კვლევით დადგინდა მოსარჩელის ორსულობა (6 კვირისა და ერთი დღის), მიეცა მეან-გინეკოლოგის კონსულტაციისა და 14 დღეში კონტროლის რეკომენდაცია;

11.6. მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 25.08.2021 წელს 07.08.2021 წლიდან 25.08.2021 წლამდე შრომითი ვალდებულებების შეუსრულებლობის გამო.

12. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ მოსარჩელის სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე წერილობითი ბრძანება განთავისუფლების კონკრეტული საფუძვლის მითითებით არ გამოცემულა. სააპელაციო სასამართლომ დამსაქმებლის მიერ მითითებული გარემოებების გამო მოსარჩელის გათავისუფლება შეაფასა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა) ქვეპუნქტის შესაბამისად.

დასაქმებულის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში საკასაციო პალატის შეფასების საგანია უვადო ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთან - მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება.

13. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა: მნიშვნელოვანია, რომ სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ. Nას-861-861-2018წ., 25.09.2018წ.; სუსგ Nას-416-399-2016, 29.06.2016წ., სუსგ Nას-321-2023, 30.05.2023წ.).

14. მოსარჩელე განმარტავს, რომ მან 06.08.2021 წელს შეიტყო ორსულობის შესახებ, ამავე დღეს დაუდგინდა ორსულობასთან დაკავშირებული მცირე გართულებები, რის გამოც 2021 წლის 07 აგვისტოდან 16 აგვისტოს ჩათვლით ისარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით. 14 აგვისტოს მის უშუალო ხელმძღვანელს - ს. (კ.) კ–ძეს (შემდგომში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოწმე კ.“) დაურეკა და მიაწოდა ინფორმაცია, რომ იყო ორსულად, ექიმის რეკომენდაციით ესაჭიროებოდა წოლითი რეჟიმი და სთხოვა, ნება დაერთო, 25.08.2021 წლამდე დამატებით ესარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით. მოწმე კ-მ მოსარჩელეს უპასუხა, რომ ამ ინფორმაციას მიაწვდიდა დირექტორს და მასთან შეათანხმებდა შვებულების გაგრძელების საკითხს. დამსაქმებელი მოსარჩელეს არ დაჰკავშირებია, რის გამოც იგი 16.08.2021 წელს გამოცხადდა სამსახურში და შვებულების გაგრძელების თაობაზე ითხოვა ინფორმაცია. მოპასუხის ადმინისტრაციის წარმომადგენელმა ვ.ჯ–მა განუცხადა, რომ მას დაერთო ნება, ესარგებლა კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულებით 25 აგვისტომდე. 25 აგვისტოს სამსახურში გამოცხადებულ მოსარჩელეს მოპასუხის იურისტმა დ.დ–ძემ განუმარტა, რომ გათავისუფლებული იყო სამსახურიდან (იხ: სარჩელი, ტ.1, ს.ფ. 3,4).

15. მოპასუხე უარყოფს როგორც 2021 წლის 07 აგვისტოდან 16 აგვისტოს ჩათვლით მოსარჩელის მიერ მოპასუხესთან შეთანხმებით შვებულებით სარგებლობის ფაქტს, ისე მისი ორსულობისა და შვებულების გაგრძელების სურვილის შესახებ მოპასუხის ინფორმირებას (იხ: შესაგებელი, ტ.1, ს.ფ. 58-74).

16. საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც ამახვილებს ყურადღებას, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას.

შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა. შესაბამისად, ამ შემთხვევაში, მოპასუხეა ვალდებული სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს მოსარჩელეების მიერ მასზე ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევის ფაქტები, რაც მითითებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ წინაპირობად იქნება მიჩნეული (სუსგ. Nას-1483-2019, 19.12.2019წ.).

17. სადავო გარემოებების დადგენისას განსაკუთრებული ყურადღება უნდა დაეთმოს იმ საკითხს, რომ საქმის მასალებით არ დგინდება და ასეთზე ვერც დამსაქმებელი უთითებს, რომ მოპასუხე საზოგადოებაში არსებობდა შვებულებით სარგებლობასთან დაკავშირებით განსაზღვრული წესი, რომლის დაცვა სავალდებულო იყო მოსარჩელისთვის. რაიმე ასეთი დოკუმენტის არსებობაზე (მაგ. შინაგანაწესი, ბრძანება, ხელშეკრულება და ა.შ.) დამსაქმებელი არ უთითებს, უფრო მეტიც, მოსარჩელის გათავისუფლებიდან რამდენიმე თვის შემდეგ, 16.03.2022 წელს, სსიპ შრომის ინსპექციის სამსახურმა დამსაქმებელთან გამოავლინა არაერთი დარღვევა, რომელიც უკავშირდებოდა შრომის ორგანიზაციულ მოწყობას, მათ შორის იმ ფაქტს, რომ დარღვეული იყო სშკ-ის 14.1 მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი და შრომით ხელშეკრულებებში სრულად არ იყო ასახული ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა, ამ შვებულებების მიცემის წესი.

კერძოდ, ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის N003004 ოქმის თანახმად, დამსაქმებელი ცნობილი იქნა სამართალდამრღვევად და დარღვევების (შრომის ხელშეკრულების შედგენის ვალდებულებების დარღვევა, როგორიცაა ზუსტი ჩანაწერის არარსებობა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესის შესახებ; ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი; ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის გაფრთხილების ვალდებულების, ასევე დასაქმებულისათვის კომპენსაციის გაცემის საკითხთან დაკავშირებით; მოპასუხის შინაგანაწესსა და სხვა დოკუმენტაციაში არ იყო მოცემული დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები და ა. შ.) გამოსასწორებლად მიეცა 30 დღის ვადა (ტ.1, ს.ფ. 260-274).

18. საქმის ხელახლა განხილვისას სააპელაციო სასამართლომ უნდა გამოიკვლიოს როგორც მოწმე კ-ს სამსახურებრივი პოზიცია, ისე მისი დამოკიდებულება შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოების ხელმძღვანელობისა და წარმომადგენლობის მქონე პირთან (დირექტორთან) (იხ. 30.05.2022 წლის სხდომის ოქმი CD დისკზე, 17:36:08-17:36:12), ყოველმხრივ, სრულად და ობიექტურად შეაფასოს მოწმის ჩვენება. გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში აღნიშნულია, რომ მოწმე კ., ისევე როგორც მოსარჩელე, დასაქმებული იყო კონსულტანტად. ამასთან, შეფასების მიღმა არ უნდა დარჩეს გარემოება მასზე, რომ მისი ხელფასი თითქმის ორჯერ აღემატებოდა მოსარჩელის ხელფასს (შეადგებდა 1500 ლარს (დაბეგრილი)), განსხვავებული იყო მისი შრომითი ფუნქციებიც. ხელშეკრულების 4.5. პუნქტით განსაზღვრულია მისი დამატებითი ფუნქციები, მათ შორის, მარაგების აღწერა, მონიტორინგი პროდუქციის დეფიციტის თავიდან აცილების მიზნით და დირექტორის ნებართვით კონსიგნაციით საქონლის გაცემის უფლება.

ამ გარემოებათა გათვალისწინებით, მოსარჩელე მოწმე კ-ს მოიხსენიებდა როგორც „უშუალო ხელმძღვანელს“, „მენეჯერს“ (სატელეფონო კონტაქტებშიც იგი მითითებული ჰყავს, როგორც „კ.მენეჯერი“ (იხ. აღსრულების ეროვნული ბიუროს ფაქტების კონსტატაციის მასალები მოსარჩელის ტელეფონზე შემოსული და გაგზავნილი მოკლე ტექსტური შეტყობინებების შესახებ, ტ.1, ს.ფ.143-148)) და აღიქვამდა შუალედურ რგოლად დირექტორთან კომუნიკაციისას. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სამსახურებრივ პოზიციაზე/თანამდებობაზე მსჯელობისას მნიშვნელოვანია დასაქმებულთა შრომითი ფუნქციები, მათი უფლება-მოვალობები და არა მარტოოდენ თანამდებობის დასახელება.

19. შესაბამისად, უნდა დადგინდეს, მოპასუხეს, რომელსაც შრომითი უფლება-მოვალეობების წერილობით აღრიცხვის სტანდარტები დაცული არ ჰქონდა და მოსარჩელესთანაც მისი ურთიერთობა ზეპირი ფორმით წარიმართებოდა, მოსარჩელის მიერ მოწმე კ-ს ინფორმირების გზით ეცნობა თუ არა დასაქმებულის გამოუცხადებლობის მიზეზი.

ამ მხრივ შეფასებულ უნდა იქნეს: მოსარჩელისა და მოწმე კ-ს მიმოწერა (იხ. აღსრულების ეროვნული ბიუროს ფაქტების კონსტატაციის მასალები მოსარჩელის ტელეფონზე შემოსული და გაგზავნილი მოკლე ტექსტური შეტყობინებების შესახებ, ტ.1, ს.ფ.143-148), რომელიც შეეხება 14.08.2021 წელს საკითხის გარკვევას მასზე, დასთანხმდებოდა თუ არა დირექტორი მომავალში მოსარჩელის სამუშაოზე გამოუცხადებლობას - „შვებულების გაგრძელებას“; ასევე, მოწმე კ-ს სასამართლო სხდომაზე მიცემული ჩვენება (იხ. 30.05.2022 წლის იხდომის ოქმი CD დისკზე, ტ.2, ს.ფ.122-149).

20. რაც შეეხება „შვებულების გაგრძელებაზე“ მოსარჩელის ნების შესახებ მოწმე კ-ს მიერ მიერ შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოების დირექტორისთვის მიწოდება/მიუწოდებლობას, მოსარჩელის საწინააღმდეგოდ ვერ იქნება გამოყენებული მოწმე კ-ს განმარტება, რომ „მან მოატყუა“ მოსარჩელე დირექტორის ინფორმირების შესახებ. აღნიშნული შეიძლება მიანიშნებდეს მხოლოდ მოპასუხე საზოგადოებაში ორგანიზაციული მოწყობის ხარვეზზე, მისი მართვის ქაოსურ სტილზე, როდესაც თანამშრომლებს შორის ფუნქციები და მოვალეობები მკვეთრად გამიჯნული არ არის.

21. სშკ-ის 31-ე მუხლის პირველი ნაწილით, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით. ამავე კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილით, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. როგორც აღინიშნა, სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა და საკასაციო საჩივრით შედავებული არ არის, რომ მოსარჩელე 25.09.2020 წელს უვადოდ დაინიშნა მოპასუხე შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოებაში კონსულტანტად.

22. შესაბამისად, დასადგენია როგორც 07-დან 16 აგვისტოს ჩათვლით, ისე შემდგომ - 25 აგვიტომდე შვებულებით სარგებლობაზე მოპასუხის ინფორმირება/თანხმობის არსებობა/არარსებობის ფაქტი; დასტურდება თუ არა საქმის მასალებით 07-16 აგვისტოს პერიოდში გაცხადებული დამსაქმებლის პრეტენზია მოსარჩელის სამუშაოზე გამოუცხადებლობაზე, შეიცავს თუ არა ასეთ პრეტენზიას მოსარჩელისა და მოწმე კ-ს სატელეფონო მიმოწერა (იხ. აღსრულების ეროვნული ბიუროს ფაქტების კონსტატაციის მასალები მოსარჩელის ტელეფონზე შემოსული და გაგზავნილი მოკლე ტექსტური შეტყობინებების შესახებ, ტ.1, ს.ფ.143-148), თუ მიმოწერა შეეხება დასაქმებულის მხოლოდ მომავალში გამოუცხადებლობას, რაც მოპასუხის ორგანიზაციული მოწყობის ხარვეზების გათვალისწინებით, პრეზუმირებულს ხდის 16 აგვისტოს ჩათვლით პერიოდზე დასაქმებულის მხრიდან დამსაქმებლის ინფორმირებასა და ამ უკანასკნელის თანხმობას მოსარჩელის მიერ შვებულებით სარგებლობაზე.

23. უნდა გაირკვეს, დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობის შემდეგ დამსაქმებელი ეცადა თუ არა, გამოერკვია სამსახურში მისი გამოუცხადებლობის მიზეზი. დადგენილი არ არის არც დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელისთვის ახსნა-განმარტების მოთხოვნისა და მის მიმართ რაიმე სახის გაფრთხილების ან/და დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების ფაქტი. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა და მისგან ახსნა–განმარტების მიღების გარეშე. გამონაკლისია მძიმე გადაცდომა, რაც მიზანშეუწონელს ხდის მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას, და, შესაბამისად, არ არსებობს დასაქმებულისაგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა. ეს ისეთი შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, დასაქმებულის მიერ საწარმოსათვის მიყენებული ზიანი საკმაოდ მძიმეა და აშკარაა, რომ მისი წინასწარი გაფრთხილება და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენა მიზანშეუწონელია (სუსგ Nას-655-2021, 16.03.2023წ. პ. 28; სუსგ Nას-106-101-2014, 02.10.2014წ.).

24. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შვებულების გამოყენების შესახებ საკანონმდებლო მოწესრიგება უნდა შეესაბამებოდეს საერთაშორისო ნორმებსა და საუკეთესო პრაქტიკას. გარდა ამისა, საქართველომ აიღო ვალდებულება (27.06.2014წ. ასოცირების შესახებ შეთანხმებით, ერთი მხრივ, საქართველოსა და, მეორე მხრივ, ევროკავშირსა და ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანებას და მათ წევრ სახელმწიფოებს შორის), კანონმდებლობის სამუშაო დროსთან, მათ შორის, შვებულების გამოყენებასთან დაკავშირებული ნორმები დაუახლოვოს ევროპული კავშირის დირექტივებს. სშკ-ში შეტანილია ცვლილებები (სუსგ Nას-6-2020, 06.11.2020წ.) ევროპარლამენტისა და საბჭოს 2003/88 დირექტივა “სამუშაო დროის ორგანიზების გარკვეული ასპექტების შესახებ” (Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time) არეგულირებს სამუშაო დროის ორგანიზებასთან დაკავშირებულ საკითხებს, რომლებიც ადგენს ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების მინიმალურ სტანდარტებს. დირექტივით მოწესრიგებულია დღის, კვირის განმავლობაში დასვენების მინიმალური ხანგრძლივობა, ყოველწლიური შვებულება და ა. შ. დირექტივა განამტკიცებს ისეთ ცნებას, როგორიცაა - ადეკვატური დასვენება (adequate rest) - დასაქმებულთა რეგულარული დასვენების პერიოდი, რომლის ხანგრძლივობა ასახულია დროის მონაკვეთებში და საკმარისად ხანგრძლივი და უწვეტია, რაც განპირობებულია დაღლილობით ან არარეგულირებული სამუშაო გრაფიკით, იმისათვის, რომ ზიანი არ მიადგეს დასაქმებულს და არც სხვებს, არ შეერყეს ჯანმრთელობა მოკლე თუ გრძელვადიან პერსექტივაში. დამატებით შეიძლება ისიც ითქვას, რომ, როგორც ევროპული სასამართლოს (ECJ - European Court of Justice) 21.06.2012 წლის გადაწყვეტილებით განიმარტა, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლება არის დასაქმებულისათვის მინიჭებული განსაკუთრებული მნიშვნელობის უფლება, რომელსაც ევროპული კავშირის სოციალური სამართალი უზრუნველყოფს გამონაკლისების დაუშვებლად (Case C-78/11 Judgement of the Court, 21.06.2012; უ. ძიმისტარაშვილი, შვებულება - დასაქმებულისათვის მინიჭებული მნიშვნელოვანი უფლება?!, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული) III, თბილისი, 2014, 97,98).

25. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (სუსგ № ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

26. პალატა განსაკუთრებულ ყურადღებას მიაქცევს იმ საკითხსაც, რომ სადავო პერიოდში მოსარჩელის ორსულობის ფაქტი უდავოა. ამასთან, ის გარემოება, დანიშნული ჰქონდა თუ არა მას წოლითი რეჟიმი, დავის გადაწყვეტისთვის მნიშვნელობის მქონე არ არის, ვინაიდან მხარეები არ დავობენ, რომ საავადმყოფო ფურცელი დროებითი შრომისუუნარობის გამო გაცემული არ ყოფილა, რაც შრომითი ურთიერთობის შეჩერების კანონისმიერი საფუძველი იქნებოდა, არამედ, როგორც მოსარჩელე მიუთითებს, სადავო პერიოდში შეიტყო ორსულობის შესახებ, დაუდგინდა ამასთან დაკავშირებული მცირე გართულებები და იგი დამსაქმებლისგან ითხოვდა ანაზღაურებად შვებულებას, რასაც სასამართლოს მხრიდან შესაბამისი შეფასება უნდა მიეცეს.

27. საკასაციო სასამართლო მიზანშეწონილად მიიჩნევს განმარტოს, რომ ქალის სოციალური ფუნქციის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ასევე დედათა და ბავშვთა ინტერესების გათვალისწინებით, ქალთა უფლებების დაცვის მიმართ განსაკუთრებული საზოგადოებრივი ინტერესი განაპირობებს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობებისათვის სპეციალური რეგულაციების ასახვას როგორც საერთაშორისო აქტებში, ასევე - საქართველოს კანონმდებლობაში. აღნიშნული რეგულაციებით ქალებისთვის გათვალისწინებულია შეღავათები ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის პერიოდში, რაც გარანტირებულს ხდის ქალის უზრუნველყოფას სათანადო სამუშაო პირობებით, ისევე როგორც ზღუდავს ქალის სამუშაოდან გათავისუფლების შესაძლებლობას ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების პერიოდში (სუსგ Nას-1189-1131-2014, 03.04.2015წ.). საქართველოს კონსტიტუციის მე-4 მუხლის მე-5 ნაწილით გაცხადებულია, რომ საქართველოს კანონმდებლობა შეესაბამება საერთაშორისო სამართლის საყოველთაოდ აღიარებულ პრინციპებსა და ნორმებს. სშკ განსაზღვრავს საფუძვლებს, რომელთა გამოც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა აკრძალულია. ერთ-ერთ ასეთ საფუძველს მიეკუთვნება დასაქმებულის ორსულობა, რის თაობაზეც დამსაქმებელი ინფორმირებულია, გარდა შრომითი ხელშეკრულების სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“, „გ“, „დ“, „ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ ან „მ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტის შემთხვევისა (სშკ-ის 47-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტი). ხელშეკრულების მოშლის შეზღუდვა მოქმედებს დასაქმებული ქალის მიერ მისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისათვის შეტყობინების მომენტიდან. ეს არსებითად აუმჯობესებს დასაქმებული ქალის მდგომარეობას ორსულობისა და შემდგომი პერიოდისათვის. მოწესრიგება იცავს მას არა მხოლოდ დეკრეტული შვებულების მიღების მომენტიდან (რაც გათვალისწინებული იყო სშკ-ში 12.06.2013 წლის ცვლილებებამდე არსებული რედაქციით), არამედ იმ მომენტიდან, როდესაც დამსაქმებელს დასაქმებულმა შეატყობინა თავისი ორსულობის შესახებ. შესაბამისად, მოწესრიგება დასაქმებული ქალის ინტერესების დაცვას უზრუნველყოფს დეკრეტული შვებულებისა და ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულების მთელი პერიოდისათვის. მოწესრიგების მიზანია, გამორიცხოს ხელშეკრულების მოშლა დისკრიმინაციული ნიშნით (საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, მუხლი 47, ს. ჩაჩავა, ნ. ბაქაქური, ქ. მესხიშვილი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ.612).

28. იმ შემთხვევაშიც, თუ დადასტურდება გადაცდომა, დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული დისციპლინური სახდელის (პასუხისმგებლობის სახის) თანაზომიერების შეფასებისას სასამართლო ხელმძღვანელობს პრინციპით - „Ultima Ratio“, რომელიც ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზშედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (შდრ: სუსგ №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.). ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, ვლინდებოდეს ისეთი დარღვევა, რომელიც სხვა, უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის (სუსგ.Nას-632-2019წ., 21.06.2019წ.).

29. რაც შეეხება კასატორის მსჯელობას მასთან შრომითი ხელშეკრულების დისკრიმინაციული მოტივით შეწყვეტასთან დაკავშირებით, პალატა განმარტავს, რომ იმ ფაქტების მითითების ვალდებულება, რომლებიც ქმნის დისკრიმინაციული მოპყრობის დადგენის ვარაუდს, აგრეთვე, მათი დამადასტურებელი მტკიცებულებების წარდგენა სსსკ-ის 363³ მუხლის (სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა) შინაარსის გათვალისწინებით, სარჩელის აღძვრის ეტაპზევე მოსარჩელის პროცესუალური ვალდებულებაა (შდრ. სუსგ-ებები: Nას-1042-2018, 28.02.2019წ; Nას-958-2021, 31.05.2022წ.; Nას-838-784-2017, 31.07.2017წ.). კანონი ადგენს, რომ დისკრიმინაციის ფაქტები სასამართლოს მხარემ (დისკრიმინაციის სავარაუდო მსხვერპლმა) უნდა დაუსახელოს, რათა prima facie დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას. რაც შეეხება აღნიშნული ფაქტების მტკიცებას, მოსარჩელემ მის ხელთ არსებული და მისთვის მოპოვებადი მტკიცებულებები უნდა წარმოადგინოს, ხოლო მოსარჩელის შესაძლებლობის მიღმა მტკიცებულებების წარმოდგენა მოპასუხეს ევალება (სუსგ. ას-238-238-2018, 30.03.2018წ., პუნ.58). საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ანტიდისკრიმინაციული სამართლის მიზნებისათვის ორსულობის მოტივით განსხვავებული მოპყრობა ფართო გაგებით სქესის ნიშნით დისკრიმინაციად განიხილება, თუმცა, ორსულობა, როგორც აღქმითი დისკრიმინაციის სახე, აშკარა გამონაკლისია, რომელსაც კომპარატორი არ სჭირდება (იხ. Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen Plus, Case C-177/88 [1990], ECR I-3941, 8 ნოემბერი, 1990წ.) (სუსგ №ას-319-302-2017, 28.07.2017წ., პ.1.6).

30. სსსკ-ის 53-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით. ვინაიდან მოცემული საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდა ქვემდგომ სასამართლოს, პროცესის ხარჯების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების გამოტანისას.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 408-ე მუხლის მე-3 ნაწილით, 412-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. ე.კ–ძის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

2. გაუქმდეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 31.05.2023 წლის გადაწყვეტილება და საქმე დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს ხელახლა განსახილველად.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: თამარ ზამბახიძე

რევაზ ნადარაია