საქმე №ას-1545-2024 7 მარტი, 2025 წელი

ქ.თბილისი

სამოქალაქოსაქმეთაპალატა

შემადგენლობა:

გოჩა ჯეირანაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლაშა ქოჩიაშვილი, ამირან ძაბუნიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

პირველი კასატორი – ს.შ–ია (მოსარჩელე)

მეორე კასატორი – შპს „ე.ჯ–ია“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 11 ოქტომბრის გადაწყვეტილება და ამავე სასამართლოს 2024 წლის 30 სექტემბრის საოქმო განჩინება

პირველი კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

მეორე კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და საქმის განსახილველად უკან დაბრუნება

დავის საგანი – ბრძანებათა ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და საშვებულებო თანხის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 14 დეკემბრის გადაწყვეტილებით ს.შ–იას (შემდეგში - დასაქმებული ან მოპასუხე ან პირველი აპელანტი ან პირველი კასატორი) სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ: ბათილად იქნა ცნობილი დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ შპს „ე.ჯ–იას“ (შემდეგში - დამსაქმებელი ან მოპასუხე ან მეორე აპელანტი ან მეორე კასატორი) 2022 წლის 31 იანვრისა და 14 თებერვლის, ასევე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2022 წლის 18 თებერვლის ბრძანებები; მოსარჩელე აღდგენილ იქნა მოპასუხე კომპანიაში ციფრული მედიის მენეჯერის პოზიციაზე; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, 2022 წლის 01 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, თვეში 1350 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის (გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით, ხელფასის სახით მიღებული 25999.42 ლარის გამოკლებით (პუნქტი – 1.3); მოსარჩელის სხვა მოთხოვნები არ დაკმაყოფილდა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 11 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით ნაწილობრივ შეიცვალა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის 1.3 პუნქტი და ჩამოყალიბდა შემდეგნაირად: მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2022 წლის 01 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, თვეში 1350 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის (გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით, 5 თვეში ხელფასის სახით მიღებული 25999.42 ლარის გამოკლებით. სხვა ნაწილში უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2023 წლის 14 დეკემბრის გადაწყვეტილება და გასაჩივრებული საოქმო განჩინებები.

3. სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1.მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იყო ციფრული მედიის მენეჯერის თანამდებობაზე, უვადოდ;

3.2.მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება, მხარეთა შორის გაფორმებული შრომის ხელშეკრულების 3.1 მუხლის თანახმად, ყოველთვიურად, 1350 დოლარის ეკვივალენტი ლარით (დარიცხული) განისაზღვრებოდა;

3.3.2020 წლის 18 თებერვლის ბრძანებით, მხარეთა შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა 2019 წლის 1 მარტიდან შეწყდა საქართველოს ორგანული კანონის საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 47.1.„თ“ მუხლით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით. ბრძანების საფუძველია: ა) დასაქმებულისათვის საყვედურის გამოცხადების შესახებ 2022 წლის 31 იანვრის ბრძანება; ბ) დასაქმებულისათვის განმეორებითი საყვედურის გამოცხადებისა და 2022 წლის 1-14 თებერვლის ხელფასის დაქვითვის შესახებ 2022 წლის 14 თებერვლის ბრძანება; გ) 2022 წლის 14 თებერვლიდან ბრძანების გამოცემის დროისათვის დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობა;

3.4.დასაქმებულის გათავისუფლებას, წინ უსწრებდა, მის მიმართ, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ შემდეგი ბრძანებები:

3.4.1. 2022 წლის 31 იანვრის ბრძანება, რომლითაც დასაქმებულს გამოეცხადა საყვედური შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების დარღვევისთვის, რაც გამოიხატა დირექტორთან ხელფასის მომატების შესახებ ულტიმატუმის საფუძველზე წარმოქმნილი უთანხმოების შემდგომ კომპანიის დირექტორის, ასევე, ამავე კომპანიის სხვა თანაშრომლებისა და კომპანიის უცხოელი პარტნიორების მენეჯმენტისა და თანამშრომლებისთვის დასაქმებულის მიერ წერილის მიწერაში, რითაც დაირღვა კონფიდენციალობის, ეთიკური თანაშრომლობისა და უფლებათა მართლზომიერი განხორციელების პრინციპები და შეგნებულად არასწორი და კონფიდენციალური ინფორმაცია გამჟღავნდა.

3.4.2. 2022 წლის 14 თებერვლის ბრძანება, რომლითაც დასაქმებულს განმეორებითი საყვედური გამოეცხადა და 2022 წლის 1-14 თებერვლის ხელფასი დაექვითა 2022 წლის 1 თებერვლიდან სამსახურში გამოუცხადებლობისა და ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შეუსრულებლობისათვის.

4. მოსარჩელის მითითებით, იგი დამსაქმებელმა 2022 წლის 26 იანვარს ზეპირი მითითებით გაათავისუფლა დაკავებული თანამდებობიდან წერილობითი დასაბუთების გარეშე.

5. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობდა დასაქმებულისათვის საყვედურის გამოცხადების შესახებ 2022 წლის 31 იანვრის ბრძანების გამოცემის წინაპირობები, შემდეგ გარემოებათა გამო:

5.1.ბრძანებით ირკვევა დამსაქმებელმა დასაქმებულს საყვედური კომპანიის ღირსების შემლახავი, ასევე, კონფიდენციალური და შეგნებულად არასწორი ინფორმაციის გავრცელების გამო გამოუცხადა, რაც სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა და მიიჩნია, რომ რეალურად, დამსაქმებელმა, დისციპლინური პასუხიმგებლობის ზომა, უზბეკური კომპანიის ხელმძღვანელების მხრიდან გამოთქმული შენიშვნის (გაეკონტრილებინათ თანამშრომლის ემოციები) გათვალისწინებით გამოიყენა.

5.2.დასაქმებულმა 2022 წლის 27 იანვარს ელექტრონული წერილი მისწერა მოპასუხე კომპანიის დირექტორს, ასევე, წერილი გაეგზავნა კომპანიის თანამშრომლებსა და MჩA-ს უზბეკური კომპანიის ხელმძღვანელ პირებს. წერილის შინაარსიდან ირკვევა, რომ 2022 წლის 26 იანვარს, დასაქმებულს ეცნობა კომპანიის დირექტორის, ხელმძღვანელის თ.ჯ–ძის მიერ 2022 წლის 31 იანვრიდან სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. დასაქმებულისათვის გათავისუფლების მიზეზი არ განუმარტავთ. ამასთან, დასაქმებული მიიჩნევდა, რომ ხელფასი და კომპენსაცია არ შეესაბამებოდა რეალობას, რაც არღვევდა მის უფლებებს. ის ითხოვდა ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთებას, სახელფასო და გამოუყენებელი შვებულების თანხის, ასევე, ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო, კომპენსაციის ანაზღაურებას. ამასთან, მადლიერებას გამოხატავდა მიღებული გამოცდილებისათვის და კოლეგებთან გატარებული წლებისათვის.

5.3.სააპელაციო პალატამ დაასკვნა, რომ წერილი, თავისი შინაარსიდან გამომდინარე მხოლოდ მისი ავტორის ინტერესის დაცვას ემსახურებოდა და მოპასუხე კომპანიის ღირსების შელახვის მიზანი მასში არ იკითხება. წერილის სხვა თანამშრომლებისათვის გაზიარება კი, გამოხატვის თავისუფლებას და მსგავსი შემთხვევების პრევენციას ემსახურებოდა.

5.4.დადგენილია, რომ ზემოხსენებული წერილის საფუძველზე, MჩA-ს უზბეკური კომპანიის ხელმძღვანელმა, დასაქმებულისადმი გამოგზავნილ პასუხში აღნიშნა, რომ წერილის გაგზავნა მისდამი დაქვემდებარებული კომპანიისა და თანამშრომლებისათვის გაუგებარი იყო, რადგან, მართალია შპს MჩA საქართველოსთან ჰქონდათ საქმიანი თანამშრომლობა, თუმცა ეს უკანასკნელი რეგისტრირებული იყო დამოუკიდებელ იურიდიულ პირად, რომელიც თვითონ წყვეტდა მენეჯმენტთან დაკავშირებულ საკითხებს და ვერ ჩაერეოდნენ მასთან დაკავშირებულ კონფლიქტში (ტ.1. ს.ფ. 17-18).

5.5.ამასთან, უზბეკური კომპანიის ხელმძღვანელმა პირებმა 27.01.2022წ. წერილობით მიმართეს მოპასუხე კომპანიის დირექტორს იმ მითითებით, რომ ეს მეორე შემთხვევა იყო საქართველოს ბაზარზე, როცა მათ არ სურდათ თანამშრომლობის გაგრძელება ადამიანთან და ისინი გაუგებარი მიზეზებით წერილების წერით აცდენენ სხვა ქვეყნებში დასაქმებულ პირებს. ამასთან, მოპასუხე კომპანიის დირექტორს მოსთხოვეს თბილისის ოფისში გაეკონტროლებინათ ადამიანის ემოციური აფეთქებები მათი კომპანიიდან გათავისუფლების შემდეგ.

6. დასაქმებულისათვის განმეორებითი საყვედურის გამოცხადებისა და ხელფასის დაქვითვის შესახებ 2022 წლის 14 თებერვლის ბრძანებასთან დაკავშირებით საყურადღებო მხარეთა შრომით ურთიერთობებში შექმნილი ზემოთდადგენილი გარემოებები, რომელიც სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, მოსარჩელეს უქმნიდა აღქმის საფუძველს, რომ იგი დამსაქმებელმა სამსახურიდან გაათავისუფლა. კერძოდ, უდავო იყო რომ მხარეებს უთანხმოება ჰქონდათ ხელფასის ზრდის საკითხთან დაკავშირებით. ამასთან, მოსარჩელე უთითებდა, იგი დამსაქმებელმა 2022 წლის 26 იანვარს ზეპირი მითითებით გაათავისუფლა დაკავებული თანამდებობიდან, ხოლო 2022 წლის 27 იანვარს მოპასუხე კომპანიის დირექტორმა უარყო დასაქმებულის გათავისუფლება, რის შემდეგაც, 2022 წლის 28 იანვარს დასაქმებული კვლავ გამოცხადდა სამსახურში, თუმცა, მას კარი დაკეტილი დაუხვდა - სამსახურში არ შეუშვეს. დასაქმებული რამდენიმე საათს ელოდა კარის გაღებას. საბოლოოდ, სამსახურში ერთ-ერთ დაგვიანებულ თანამშრომელს (ბუღალტერი) შეჰყვა. სამუშაო ადგილზე მისულს კომპიუტერი სამუშაო მაგიდაზე არ დახვდა. მას არც მასალების მოწესრიგებისა და მათზე წვდომის უფლება მისცეს. მოსარჩელე, 31 იანვარს კვლავ დაიბარეს სამსახურში, თუმცა, კომპიუტერი კვლავ არ დაახვედრეს. იგი სამუშაოზე არ დაუშვეს თებერვლის თვეშიც. მითითებული გარემოებები, დასტურდება საქმეში წარმოდგენილი მიმოწერის მასალებით, მაგ. „ოფისთან არის და კარი ჩაკეტილია“ (ს.ფ.78-87; ტ.01), მოსარჩელის მიერ კომპანიის დირექტორისადმი 4 თებერვალს გაგზავნილი ელექტრონული წერილით, სადაც დასაქმებული მიუთითებს, რომ „არ მიიღებს მონაწილეობას იმ სპექტაკლში, რომელსაც იგი (დირექტორი) ადვოკატის რჩევით დგამს,... რაც გამოიხატება დასაქმებულის 26 იანვარს გათავისუფლების ფაქტის უარყოფაში და სხვა...“ ამავე წერილში მოსარჩელე აღნიშნავს, მისი სამუშაოდან დათხოვნის ფაქტის უარყოფის შემდეგ, იმავე წლის 28 იანვარს სამსახურში გამოცხადდა, თუმცა, შიგნით არ შეუშვეს, დერეფანში ალოდინეს, შემდეგ კი კომპიუტერთან წვდომა შეუზღუდეს (ტ.1. ს.ფ. 75-76).

7. ზემომითითებულ გარემოებებთან დაკავშირებით, დამსაქმებელს სარწმუნო და დასაბუთებული პასუხი არ გაუცია. სამსახურში გამოცხადების ფაქტის დადასტურების მიზნით მოსარჩელემ მოპასუხისაგან ასევე გამოითხოვა ოფისის შესასვლელთან არსებული ჩანაწერები (ტ.2. ს.ფ. 76), რაც მოპასუხემ არ გადასცა და არც თვითონ წარმოადგინა სასამართლოში. აღნიშნული გარემოებები, სააპელაციო სასამართლომ საკმარის ფაქტად მიიჩნია მისულიყო დასკვნამდე, რომ მოსარჩელეს, მისი მცდელობის მიუხედავად, 2022 წლის 27 იანვრიდან, არ ჰქონდა სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობა.

8. ამდენად, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოპასუხის მოსარჩელისადმი 2022 წლის 31 იანვრის პასუხი, რომლითაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ დაადასტურა და მოუწოდა გამოცხადებულიყო სამსახურში, არ ქმნის საფუძველს დასკვნისათვის, რომ იგი ნაკარნახევი იყო შრომითი ურთიერთობის რეალური შენარჩუნების ინტერესით და შეესაბამებოდა დამსაქმებლის ნებას - დასაქმებული გამოცხადებულიყო სამსახურში სამუშაოს შესასრულებლად.

9. შექმნილ ფაქტობრივ მოცემულობაში, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ არ არსებობდა მოსარჩელისათვის განმეორებით საყვედურის გამოცხადების და სამსახურში გამოუცხადებლობაზე მითითებით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 2020 წლის 18 თებერვლის ბრძანების გამოცემისათვის სშკ-ის 47.1.„თ“ მუხლით გათვალისწინებული წინაპირობები.

10. დასაქმებულის დარღვეული შრომითი უფლების რესტიტუციის მიზნით სააპელაციო პალატამ იხელმძღვანელა სშკ-ის 48.8 მუხლით და იმ ფაქტობრივ მოცემულობაში, რომ დამსაქმებელს არ მიუთითებია და არც საქმის მასალებით დგინდებოდა მოსარჩელის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის შეუძლებლობა და ამისათვის რაიმე დამაბრკოლებელი გარემოების არსებობა, სარჩელის დაკმაყოფილება პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის ნაწილში, კანონიერად მიიჩნია.

11. იძულებითი განაცდურის ანაზღურების მოთხოვნა სააპელაციო პალატამ ნაწილობრივ დასაბუთებულად მიიჩნია. რაკი, 14.02.2022წ. ბრძანებით, სამსახურში გამოუცხადებლობის საფუძვლით, მოსარჩელეს 1-14 თებერვლის პერიოდის ხელფასი დაექვითა, ასევე, დასტურდებოდა, რომ დასაქმებულს არც 18 თებერვლამდე პერიოდის ხელფასი მიუღია, მითითებული პერიოდის ხელფასი წარმოადგენდა იძულებითი მოცდენის პერიოდს. 18 თებერვლიდან მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენის პერიოდი კი, დამსაქმებლის ბრძანების ბათილად ცნობის პირობებში წარმოშობდა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების საფუძველს.

12. სახელფასო ანაზღაურების ოდენობის საკითხს რაც შეეხება, დამსაქმებელმა უარყო, რომ დასაქმებულს საბანკო ანგარიშზე ჩარიცხული 1350 აშშ დოლარის გარდა, დამატებით, ნაღდი ანგარიშსწორებით 150 აშშ დოლარს უხდიდა. დამსაქმებელმა არც ხელფასის შემდგომში გაზრდა დაადასტურა. ეს გარემოებები, არც საქმის მასალებით დასტურდებოდა. შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას 1350 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარით (დარიცხული, გადასახადების ჩათვლით) განისაზღვრებოდა.

13. რაც შეეხება მოსარჩელის იძულებითი მოცდენის პერიოდში, დასაქმების სხვა წყაროდან მიღებულ ხელფასს დადგენილია, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ მოსარჩელემ, სხვა სამსახურში საქმიანობის შედეგად, ხუთ თვეში, „ხელფასის“ სახით 25999,42 ლარი მიიღო (იხ., ტ.2.სფ.182-183). იმის გათვალისწინებით, რომ იძულებითი განაცდურის, როგორც ზიანის ანაზღაურების მიზნებისათვის, მნიშვნელოვანია მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის საფუძველზე „ხელფასის“ სახით მიღებული შემოსავალი და არა სხვა შემოსავლები, რომლის მიღების შესაძლებლობა მოსარჩელეს მოპასუხესთან საქმიანობის დროსაც შეეძლო ჰქონოდა, იძულებით განაცდურს უნდა მოაკლდეს ხელფასის სახით მიღებული 25 999.42 ლარი, იმის მიუხედავად, რომ მოპასუხე კომპანიაში მისი შრომის ანაზღაურება ხუთ თვეში უფრო ნაკლებია, ვიდრე 25 999.42 ლარი.

14. ანაზღაურებადი შვებულების თანხის მოთხოვნის უფლებასთან მიმართებით სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელე ითხოვდა 2019-2021წწ. გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებას (2019 წლიდან 14 დღეს, 2020 წლიდან 19 დღეს და 2021 წლიდან 9 დღეს), რასთან მიმართებითაც დგინდებოდა, რომ 01.03.2019 - 18.02.2022წწ.-ში მხარეებს შორის არსებობდა შრომითი ურთიერთობა. ამავე წლებში მოსარჩელემ ნაწილობრივ ისარგებლა შვებულების კუთვნილი დღეებით, რაც აუნაზღაურდა, ხოლო შვებულების დარჩენილი დღეებით სარგებლობის თაობაზე დასაქმებულის მოთხოვნა, მოთხოვნაზე დამსაქმებლის უარისა და/ან მომდევნო წლისათვის გადატანაზე მხარეთა შეთანხმების დამადასტურებელი მტკიცებულება მოცემულ საქმეში წარმოდგენილი არ ყოფილა. ამ მოტივით, მოსარჩელეს უარი ეთქვა სადავო პერიოდში კუთვნილი შვებულების ფულადი თანხით კომპენსირებაზე.

15. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე პირველმა აპელანტმა საკასაციო საჩივარი შეიტანა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იმ ნაწილში გაუქმება მოითხოვა, რომლითაც სარჩელი შვებულებისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა და ამ ნაწილში, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

16. პირველი კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ მოსარჩელის მიერ სხვა სამსახურში ხელფასის სახით მიღებული თანხა უნდა გამოაკლდეს მოპასუხე კომპანიაში იძულებითი განაცდურის სახით მისაღებ თანხას. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა დასკვნებით მოსარჩელის მიერ სხვა სამსახურში ხელფასის სახით მიღებული თანხა - 25999.42 ლარი გამოაკლდა მოპასუხე კომპანიაში იძულებითი განაცდურის სახით მისაღებ თანხას, თუმცა, გაუგებარია რა ნაწილში შეიცვალა სააპელაციო სასამართლომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, სხვაობა მხოლოდ იმაშია, რომ სააპელაციო სასამართლომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილში ჩაამატა სიტყვები „5 თვეში“.

17. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ მოპასუხე კომპანიაში იგი ხელფასის სახით იღებდა 1500 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში, აქედან 1350 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში იღებდა უნაღდო ანგარიშსწორებით, ხოლო 150 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ლარში - ხელზე, რასთან დაკავშირებითაც აფორმებდნენ მიღება-ჩაბარების აქტებს, რასაც მოპასუხე კომპანია უარყოფს.

18. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ მხარეთა ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე, მოსარჩელის ყოველთვიური სახელფასო ანაზღაურება 2022 წლის 01 იანვრიდან 1800 აშშ დოლარის ეკვივალენტით ლარში განისაზღვრა, თუმცა, 2022 წლის იანვრის თვეში მოსარჩელემ მხოლოდ 1350 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარში მიიღო, თანაც არც 150 აშშ დოლარი მიუღია ხელზე. აღნიშნულიდან გამომდინარე, პირველი კასატორი მიიჩნევს, რომ აუნაზღაურებელი სახელფასო თანხაც უნდა დაეკისროს მოპასუხეს. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ ხელზე ასაღები ხელფასის შესახებ ინფორმაციას ადასტურებს ფაქტის კონსტატაციის მასალები (მიმოწერა ანა ფანჯიკიძესთან), რასაც სასამართლო არ დაეყრდნო. ამავე გარემოებას ადასტურებდა მოწმე, რომელიც აღნიშნავდა, რომ მოპასუხე კომპანიის სათაო ოფისი იყო უზბეკეთში და ხელფასებიც სათაო იფისიდან ირიცხებოდა. ნაწილი - ხელზე, ნაწილი კი - ანგარიშზე.

19. ამასთან, პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ სხვაგან დასაქმების პერიოდში მიღებული ანაზღაურება არ უნდა გამოაკლდეს იძულებით განაცდურს, რადგან კონკრეტულ შემთხვევაში, დამსაქმებლისთვის ცნობილი იყო, რომ მოსარჩელე სხვაგანაც იყო დასაქმებული და რაიმე პრეტენზია არ გააჩნდა. ამასთან, ეს ხელს არ უშლიდა მოსარჩელეს პირნათლად შეესრულებინა დაკისრებული მოვალეობები მოპასუხე კომპანიაში.

20. პირველი კასატორი არ ეთანხმება ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა დასკვნებს მოსარჩელისათვის საშვებულებო თანხის ანაზღაურებაზე უარის თქმის ნაწილშიც.

21. პირველი კასატორი შუამდგომლობს, რომ მოპასუხე დაეკისროს ყველა საპროცესო ხარჯი, მათ შორის, იურიდიული მომსახურების საფასური.

22. მეორე კასატორი მოითხოვს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებას და საქმის ხელახლა განსახილველად უკან დაბრუნებას. ასევე, 2024 წლის 30 სექტემბრის საოქმო განჩინების გაუქმებას შემოსავლების სამსახურიდან ინფორმაციის ნაწილობრივ გამოთხოვის თაობაზე და აღნიშნავს, რომ ინფორმაცია მოსარჩელის შემოსავლების შესახებ არა 14.12.2023წ.-დან არამედ 20.06.2022წ.-დან უნდა გამოთხოვილიყო.

23. მეორე კასატორი სადავოდ ხდის დასაქმებულისათვის საყვედურის გამოცხადების შესახებ 2022 წლის 31 იანვრის ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა დასკვნებს და აღნიშნავს, რომ მოსარჩელემ არაეთიკური საქციელი ჩაიდინა, როდესაც მოპასუხე კომპანიის დირექტორთან კონფლიქტის შემდგომ, კონფიდენციალური და არასწორი ინფორმაცია მიაწოდა 12 ადრესატს (მათ შორის, პარტნიორი კომპანიის თანამშრომლებს). ამასთან, სასამართლომ არასწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოება, რომ მოსარჩელისთვის საყვედურის გამოცხადება განაპირობა უცხოური კომპანიის თხოვნამ, მოპასუხე კომპანიას კაეკონტროლებინა თანამშრომელთა ემოციები.

24. მეორე კასატორი არ ეთანხმება ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა დასკვნებს, რომ დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობა განაპირობა შექმნილმა გარემოებებმა, რომელიც დასაქმებულს უქმნიდა აღქმის საფუძველს თითქოს იგი დამსაქმებელმა გაათავისუფლა სამსახურიდან. მეორე კასატორი უთითებს, რომ დასაქმებული არ ცხადდებოდა სამსახურში, ხოლო ის გარემოება, რომ დასაქმებული არ შეუშვეს სამსახურში, კარი დაკეტილი დახვდა და ა.შ არ დასტურდება რელევანტური მტკიცებულებებით.

25. მეორე კასატორი სადავოდ ხდის სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას იმ ნაწილშიც, რომლითაც იძულებითი განაცდურის სახით მისაღებ თანხას გამოაკლდა ხუთი თვის სახელფასო ანაზღაურება - 25999.42 ლარი, მაშინ როდესაც, მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიიდან გათავისუფლდა 2022 წლის 18 თებერვალს, რამდენიმე თვეში დასაქმდა სხვაგან, სადაც ათი თვის განმავლობაში მისი შემოსავალი 60104.62 ლარია, აქედან ხელფასის სახით მიიღო 25999.42 ლარი, რაც თვეში 6 000 ლარს შეადგენს. სააპელაციო სასამართლომ შემოსავლების სამსახურიდან გამოითხოვა ინფორმაცია მოსარჩელის შემოსავლების შესახებ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ გადაწყვეტილების გამოტანიდან - 14.12.2023 - 30.09.2024წ. წარმოდგენილი ცნობის თანახმად 9 თვის განმავლობაში მოსარჩელის შემოსავალი 89004.63 ლარია, რაც თვეში საშუალოდ 9888 ლარს შეადგენს. ცნობას ახლავს დანართი, სადაც მხოლოდ ერთი თვის - 2024 წლის მაისის შემოსავალს აქვს მითითება ,,მომსახურების ანაზღაურება“, რაც სასამართლოსთვის იმის საფუძველი გახდა, რომ მოსარჩელისთვის ცხრა თვის განმავლობაში მიღებული 89004.63 ლარი სრულად ჩათვლილიყო არა ხელფასის სახით მიღებულ შემოსავლად, არამედ მომსახურების ღირებულებად, რომლიც განაცდურს არ გამოაკლდა. ამასთან, მეორე კასატორს მიაჩნია, რომ მოსარჩელის მიერ მიღებული შემოსავალი უნდა გამოაკლდეს 20.06.2022წ.-ის შემდგომი პერიოდის იძულებით განაცდურს.

26. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივრები მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

27. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივრები არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც, ორივე მათგანი მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად.

28. საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე [სსსკ-ის 391.5 მუხლი].

29. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) [სსსკ-ის 407.2 მუხლი]. ამ განჩინების პპ:3-ში მითითებულ გარემოებებს საკასაციო პალატისათვის სავალდებულო ძალა აქვთ, რადგან მათ მიმართ კასატორებს დასაბუთებული საკასაციო შედავება არ წარმოუდგენიათ.

30. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, სამსახურიდან გათავისუფლებისა და მის მიმართ დისციპლინურ ღონისძიებათა გამოყენების შესახებ ბრძანებათა ბათილად ცნობა, გათავისუფლებამდე დაკავებულ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და გამოუყენებელი შვებულების თანხის ანაზღაურება, სშკ-ის 47.1.„თ“ (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა), სშკ-ის 48.8 (სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით), სშკ-ის 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), სსკ-ის 394-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის), სსკ-ის 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება), სსკ-ის 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება), სშკ-ის 31.1 (დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით) და 31.5 (შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

31. სამოქალაქო სამართალსა და სამოქალაქო საპროცესო სამართალში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესისაგან განსხვავებით, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება მიზანშეუწონელია. ეს კი, განპირობებულია იმით, რომ სახელშეკრულებო ურთიერთობა მოიცავს ხელშეკრულების არსებით პირობებზე შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე (სსკ-ის 317-ე, 319-ე, 327-ე მუხ.), მაშინ, როდესაც შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში, ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (სშკ-ის მე-2 მუხ.). შესაბამისად, შრომითი დავის განხილვისას, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა საკითხი, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმა ფაქტის მითითების ტვირთს სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილე მხოლოდ ერთ მხარეს აკისრებოდეს, ხოლო მათი დამტკიცების ტვირთს - მეორეს. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომელშიც ფაქტებზე მითითების ტვირთი პროცესის მონაწილე ერთ მხარეს ეკისრება, ხოლო მათი დამტკიცების ტვირთი - მეორეს. მაგ., სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების სადავოობისას, დასაქმებული მხოლოდ უთითებს სამუშაოდან მისი დათხოვნის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების უკანონობაზე (ფაქტის მითითების ტვირთი), ხოლო იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ თანამშრომლის სამუშაოდან გათავისუფლება განხორციელდა სშკ-ის 47-ე მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე წინაპირობის საფუძველზე, დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთია (დამტკიცების ტვირთი). ამდენად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა. მტკიცების ტვირთის განაწილების ასეთი წესი შესაბამისობაშია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) მიერ დამკვიდრებულ სტანდარტებთან. მიუხედავად იმისა, რომ „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წელს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) მიერ მიღებულ N158 კონვენციას საქართველოსთვის სავალდებულო ძალა არა აქვს, მისი დებულებები და პრაქტიკული მიდგომები საქართველოსთვისაც საინტერესოა. კონვენციის მე-9 მუხლის მე-2 (ა) პარაგრაფი სამუშაოდან არამართლზომიერი გათავისუფლებისაგან მუშაკის დაცვის ეფექტიან საშულებად მტკიცების ტვირთის დამსაქმებელზე დაკისრებას განიხილავს. ამ დებულების მიხედვით, მუშაკი მარტო ვერ გაუმკლავდება სამსახურიდან მისი გათავისუფლების საფუძვლის არამართლზომიერების მტკიცებით პროცესს, ამიტომ, მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7) (იხ., გაგუა ი., მტკიცებულებები და მტკიცების ტვირთი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, რედაქტორები: ძლიერიშვილი ზ., კვანტალიანი ნ., გამომცემლობა - „ბონა კაუზა“, თბილისი, 2020, 258-260).

32. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის შესაბამისად, სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

33. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია სშკ-ის 47.1.„თ“ მუხლი. ნორმით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა კანონიერი რომ იყოს, აუცილებელია, დგინდებოდეს დასაქმებულის მიერ ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევის და ამ უკანასკნელის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომის გამოყენების ფაქტი.

34. მოსარჩელე სადავოდ ხდის მის მიმართ დისციპლინური სახდელის შეფარდების შესახებ გამოცემულ ბრძანებათა კანონიერებას. სადავოდ გამხდარ აქტებთან მიმართებით დადგენილია, რომ 2022 წლის 31 იანვრის ბრძანებას დისციპლინური სახდელის - საყვედურის გამოცხადების შესახებ, დამსაქმებელმა საფუძვლად დაუდო გარემოება, რომ დირექტორთან ხელფასის მომატების შესახებ წარმოქმნილი უთანხმოების შემდგომ, დასაქმებულმა, 2022 წლის 27 იანვარს წერილი მისწერა კომპანიის დირექტორს, თანაშრომლებსა და კომპანიის უცხოელი პარტნიორების მენეჯმენტს, რითაც, დაირღვა შრომის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული კონფიდენციალობის, ეთიკური თანაშრომლობისა და უფლებათა მართლზომიერი განხორციელების პრინციპები და დასაქმებულმა შეგნებულად არასწორი და კონფიდენციალური ინფორმაცია გაამჟღავნა, ხოლო, 2022 წლის 14 თებერვლის ბრძანებას დისციპლინური სახდელის - განმეორებითი საყვედურის გამოცხადებისა და ხელფასის დაქვითვის შესახებ, დამსაქმებელმა საფუძვლად დაუდო 2022 წლის 1 თებერვლიდან დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობა და შრომითი მოვალეობების, არასაპატიო მიზეზით, შეუსრულებლობა.

35. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა დისციპლინურ სახდელთა გამოყენების შესახებ ბრძანებათა გამოცემისათვის საკმარისი წინაპირობების არსებობა, კერძოდ, ამ განჩინების პ.5-ში დადგენილია, რომ სადავო წერილის შინაარსი არ შეიცავს მოპასუხე კომპანიის საქმიანი რეპუტაციის შემლახველ ინფორმაციას, მისი შინაარსიდან იკვეთება მხოლოდ ის, რომ წერილის ავტორს სურს საკუთარი ინტერესის დაცვა. წერილის სხვა თანამშრომლებისათვის გაგზავნა კი, მისივე ავტორის პოზიციიდან გამომდინარე, მსგავსი შემთხვევების პრევენციას ემსახურება.

36. ამასთან, დადგენილია, რომ სადავო წერილზე რეაგირების მიზნით, უზბეკური კომპანიის ხელმძღვანელმა პირებმა, 27.01.2022წ. წერილობით მიმართეს მოპასუხე კომპანიის დირექტორს, სადაც წერილის ავტორები მოუთითებდნენ, რომ ეს მეორე შემთხვევა იყო საქართველოს ბაზარზე, როცა მათ არ სურდათ თანამშრომლობის გაგრძელება ადამიანთან და ისინი გაუგებარი მიზეზებით წერილების წერით აცდენდნენ სხვა ქვეყნებში დასაქმებულ პირებს. ამასთან, უცხოელმა პარტნიორებმა მოპასუხე კომპანიის დირექტორს მოსთხოვეს თბილისის ოფისში გაეკონტროლებინათ ადამიანის ემოციური აფეთქებები კომპანიიდან მათი გათავისუფლების შემდეგ.

37. შექმნილი ფაქტობრივი მოცემულობა, საკასაციო პალატას წარმოუშობს საფუძველს დასკვნისთვის, რომ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენებას დასაქმებულის მიმართ, მართლზომიერი საფუძველი არ გააჩნდა, რაც დისციპლინური სახდელის - საყვედურის გამოცხადების შესახებ 2022 წლის 31 იანვრის ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველია.

38. რაც შეეხება, დასაქმებულისათვის განმეორებითი საყვედურის გამოცხადებისა და ხელფასის დაქვითვის შესახებ 2022 წლის 14 თებერვლის ბრძანების კანონიერებას, დამსაქმებელმა ვერც მისი გამოცემისთვის საკმარისი წინაპირობების არსებობა დაადასტურა.

39. ამ თვალსაზრისით, საკასაციო პალატა ყურადღებას გაამახვილებს მხარეთა გართულებულ შრომით ურთიერთობებში შემდეგი ქრონოლოგიის ფაქტებზე:

- მოპასუხემ მოსარჩელეს 2022 წლის 26 იანვარს ზეპირსიტყვიერად აცნობა რომ 2022 წლის 31 იანვრიდან გათავისუფლებულია სამსახურიდან, მოგვიანებით კი, აღნიშნული უარყო;

- მოპასუხემ სამსახურში გამოცხადებული მოსარჩელე არ დაუშვა სამუშაო ადგილზე, კერძოდ, დადგენილია, რომ 2022 წლის 28 იანვარს სამსახურში გამოცხადებულ დასაქმებულს კარი დაკეტილი დაუხვდა - არ შეუშვეს; იგი რამდენიმე საათი ელოდა კარის გაღებას. საბოლოოდ, სამსახურში ერთ-ერთ დაგვიანებულ თანამშრომელს (ბუღალტერი) შეჰყვა;

- სამუშაო ადგილზე მისულ მოსარჩელეს კომპიუტერი სამუშაო მაგიდაზე არ დახვდა; მას არც მასალების მოწესრიგებისა და მათზე წვდომის უფლება მისცეს;

- მოსარჩელე, 31 იანვარს, კვლავ დაიბარეს სამსახურში, თუმცა, კომპიუტერი კვლავ არ დაახვედრეს;

- მოსარჩელე სამუშაოზე არ დაუშვეს თებერვლის თვეშიც.

40. ზემომითითებულ გარემოებებზე დამსაქმებელს სარწმუნო და დასაბუთებული პასუხი არ გაუცია. თავად მოსარჩელემ კი, სამსახურში გამოცხადების ფაქტის დადასტურების მიზნით, მოპასუხისაგან გამოითხოვა ოფისის შესასვლელთან არსებული ჩანაწერები (ტ.2. ს.ფ. 76), რაც მოპასუხემ არ გადასცა და არც თვითონ წარმოადგინა სასამართლოში.

41. დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები, საკასაციო პალატისთვის საკმარისია დასკვნის გასაკეთებლად, რომ მოსარჩელეს, დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შესრულება, რომლის შეუსრულებლობასაც კონკრეტულ შემთხვევაში, მას დამსაქმებელი ედავება, დამსაქმებლის ქმედებით არ შეეძლო. საკასაციო პალატის ამ დასკვნის საპირისპიროდ, მეორე კასატორს, დასაბუთებული შედავება არ წარმოუდგენია (დეტალურად იხ., მეორე კასატორის საკასაციო პრეტენზია).

42. ამდენად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა, კუთვნილი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, ვერ დაადასტურა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 2020 წლის 18 თებერვლის ბრძანების გამოცემისათვის სშკ-ის 47.1.„თ“ მუხლით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობა.

43. რაც შეეხება დასაქმებულის უფლებრივ რესტიტუციას, ამ უკანასკნელს მიეკუთვნა იძულებითი განაცდური, რასთან დაკავშირებითაც ორივე კასატორმა წარმოადგინა პრეტენზია.

44. პირველი კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ მოსარჩელის მიერ სხვა სამსახურში ხელფასის სახით მიღებული თანხა უნდა გამოაკლდეს მოპასუხე კომპანიაში იძულებითი განაცდურის სახით მისაღებ თანხას. მეორე კასატორი კი, მიიჩნევს, რომ მოსარჩელე გათავისუფლებიდან რამდენიმე თვეში, დასაქმდა სხვაგან, სადაც მიღებული შემოსავალი სრულად არ გამოაკლდა იძულებით განაცდურს.

45. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ თუკი, თანამშრომლის უკანონო გათავისუფლებას მოსდევს მისი პირვანდელ ან ტოლფას პოზიციაზე აღდგენა, ასეთ დროს, იძულებითი მოცდენა ანაზღაურდება გათავისუფლების (სამუშაოზე არ დაშვების) მომენტიდან სამუშაოზე აღდგენის (სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულების) მომენტამდე.

46. თავის არსით, მოთხოვნა იძულებით განაცდურზე, ზოგადად, ზიანის ანაზღაურების მეორეული მოთხოვნის ჭრილში განიხილება. შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის არამართლზომიერად აღიარება, იურიდიული თვალსაზრისით, იწვევს შრომითიხელშეკრულების არამართლზომიერ შეწყვეტამდე არსებული მდგომარეობის აღდგენასა და მოვალეს აკისრებს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც დასაქმებულს დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერი გათავისუფლებით მიადგა. ამ მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით) და სსკ-ის 394-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) მუხლები.

47. ამასთან, იმის გათვალისწინებით, რომ იძულებითი მოცდენის ანაზღაურება „შესრულების სანაცვლოდ“ ზიანია, რომლის ოდენობა დაზუსტებადია იმ ფაქტით, რომ დავის პერიოდში დასაქმებული სხვაგან იწყებს სამუშაოს, სსკ-ის 408-ე მუხლის (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) რეგულირების ფარგლებში დამსაქმებელმა უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. ის მდგომარეობა კი, არსებითად, ხელშეკრულებით მისაღები სიკეთის (ხელფასის) მეორეული მოთხოვნის (ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა) მეშვეობით ჩამანაცვლებელია; ხოლო, თუ რას მიიღებდა მუშაკი, ფასდება ე.წ. „აბსტრაქტული გამოთვლის“ მეთოდით, რაც მისაღები სიკეთის ღირებულებაში გამოიხატება მოვლენათა ნორმალური მსვლელობის დაშვებისას. იმისთვის, რომ არსებობდეს ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა, ვალდებულების დარღვევის, მიზეზობრიობისა და ბრალის გარდა, უნდა არსებობდეს ზიანი − ფაქტობრივი დანაკლისი (შდრ:. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, კერესელიძე დ, ჩაჩავა ს., და სხვები, ნიუვიჟენ უნივერსიტეტი, 2023წ., 480).

48. რაც შეეხება საკითხს, კორექტირებას უნდა დაექვემდებაროს თუ არა მისაღები თანხის ოდენობა სხვაგან დასაქმებისას, ამ საკითხზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელსაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ ეწინააღმდეგება (იხ., სუსგ №ას-937-2022, 20.10.2022წ.პ.26). იძულებით განაცდურის გაანგარიშებისას სასამართლო ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, სხვა დამსაქმებლებისგან ხელფასის სახით მიღებულ შემოსავალს.

49. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ თუკი, დასაქმებული სხვა დამსაქმებლისგან იკმაყოფილებს ბრალეული პირველი დამსაქმებლისგან მისაღებ ინტერესს, დასაქმების ამ პერიოდში მიღებული სახელფასო ანაზღაურება, უნდა იქნეს გათვალისწინებული ზიანის ოდენობის განსაზღვრისას. ეს გულისხმობს იმას, რომ, თუკი, უკანონო გათავისუფლების გამო დასაქმებულს მოუწია სხვა სამუშაოზე დასაქმება, დასაქმების პერიოდში მიღებული ხელფასი გათვალისწინებული უნდა იქნეს „შესრულების სანაცვლო“ ზიანის გაანაგარიშებისას.

50. განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან, დასაქმებულის გათავისუფლება არამართლზომიერად იქნა მიჩნეული, დამსაქმებელს მართებულად დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, რაც მოიცავს იმ ოდენობის ხელფასს, რასაც დასაქმებული მიიღებდა შრომითი ურთიერთობა უკანონოდ რომ არ შეწყვეტილიყო.

51. მოპასუხესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, სხვა დამსაქმებლისგან მიღებული შემოსავალის იძულებით განაცდურში გათვალისწინების საკითხს რაც შეეხება, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, დასაქმების სხვა წყაროდან, ხელფასის სახით მიღებული 25 999,42 ლარით შესაბამისი პირობით სწორად შემცირდა იძულებითი განაცდური. შესაბამისად, სხვა წყაროდან მიღებული შემოსავლის ოდენობის ნაწილში წარმოდგენილი მეორე საკასაციო პრეტენზია გასაზიარებელი არაა.

52. ამასთან, დასაბუთებულ საკასაციო პრეტენზიად არც პირველი კასატორის მითითება მიიჩნევა მასზე, რომ კონკრეტულ შემთხვევაში, დამსაქმებლისთვის ცნობილი იყო, რომ მოსარჩელე სხვაგანაც იყო დასაქმებული, რაზედაც პრეტენზია არ გამოუთქვამს და ეს ხელს არ უშლიდა მოსარჩელეს პირნათლად შეესრულებინა დაკისრებული მოვალეობები (იხ., ს.ფ. 105, ტ.3).

53. პირველი კასატორის პრეტენზიის პასუხად საკასაციო სასამართლო განმარტავს, სავსებით ცხადია კანონმდებლის დანაწესი და აქედან გამომდინარე საერთო სასამართლოების პრაქტიკა - უკანონოდ გათავისუფლების თანმდევ სამართლებრივ შედეგად პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენასთან ერთად იძულებითი განაცდურის გაცემა. თუმცა, ისეთი ვითარება, როდესაც გათავისუფლებული პირი სასარჩელო წესით იცავს თავის უფლებას, თან იმავდროულად სხვაგან იწყებს მუშაობას, იმთავითვე არ გამორიცხავს, რომ მას იძულებითი განაცდური სრული მოცულობით მიეკუთვნოს. ცხადია, ასეთ შემთხვევაში, მოსარჩელემ უნდა მიუთითოს, რომ იძულებითი მოცდენის პერიოდში მის მიერ სხვა დამსაქმებელთან შესრულებული სამუშაოს ხასიათი და მოცულობა ისეთი არის ან იყო, რომ მისი შეთავსება ძირითად სამუშაოსთან შესაძლებელი იქნებოდა და არ დააბრკოლებდა იმ სამსახურში მოვალეობების შესრულებას, საიდანაც უკანონო გათავისუფლების გამო მოესპო კუთვნილი ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობა (იხ., სუსგ №ას-736-2022, 21.10.2022წ.). ამ მხრივ, პირველ კასატორს დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია. მას არ მიუთითებია საქმის განხილვის რომელ ეტაპზე, კონკრეტულად რა მტკიცებულება წარმოადგინა იმ გარემოების დასადასტურებლად, რომ შრომითი მოვალეობის შესრულების დროსაც მუშაობდა სხვა სამსახურში, რითაც მისი იძულებითი განაცდური კორექტირებას არ დაექვემდებარება (სსსკ-ის მე-4, 102-ე, 103-ე, 219-ე მუხლები).

54. საკასაციო პალატა არც გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებაზე უარის თქმის ნაწილში წარმოდგენილ პირველ საკასაციო პრეტენზიას იზიარებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრეცედენტულ გადაწყვეტილებებში ნამსჯელი და ჩამოყალიბებულია სტანდარტები ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლების შესახებ:

55. „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 22.02.1995 დადგენილებით, ძალაშია 22.06.1997 წლიდან) კონვენციის მე-6 მუხლით რეგლამენტირებულია შემდეგი: პირი, რომელიც გათავისუფლებულია მეწარმის მიზეზით, მაგრამ ვიდრე იგი გამოიყენებდა კუთვნილ შვებულებას, შვებულების ყოველი დღისათვის ამ კონვენციის შესაბამისად იღებს მე-3 მუხლით გათვალისწინებულ ჯილდოს. კონვენციის აღნიშნული მუხლის გამოყენებისთვის საქართველოს უზენესმა სასამართლომ დაადგინა შემდეგი სტანდარტი: დასაქმებულისათვის მინიჭებული გამოუყენებელი ფასიანი შვებულების კომპენსაციის მოთხოვნის უფლების რეალიზებას ერთობლივად სჭირდება შემდეგი წინაპირობები: ა) დასაქმებულის მიერ ფასიანი შვებულებით სარგებლობის უფლების მოპოვება; ბ) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, რომელიც დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების გზით განხორციელდა; გ) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე კუთვნილი შვებულების გამოუყენებლობა/არასრული გამოყენება (იხ., სუსგ №ას-131-127-2016, 23.09. 2016 წელი. პ.1.6).

56. ამასთან, ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის უფლება სშკ-ის 32-34-ე მუხლებით დადგენილი ჩარჩოს კონტექსტში განიხილება, რაც იმას გულისხმობს, რომ კანონმდებელი შვებულებას განიხილავს არა როგორც შრომის თავისუფლებას, კონსტიტუციური გაგებით, არამედ სამართლებრივი გაგებით - მოთხოვნის უფლებად. მაშასადამე ფასიანი შვებულებით სარგებლობის უფლებას სჭირდება მოპოვება, კერძოდ, ამისათვის ზემოჩამოთვლილი კრიტერიუმებიდან სამივე განხორციელებული უნდა იყოს. რაკი შვებულების გამოუყენებელი პერიოდის შემდეგ წელში გადატანაზე მოსარჩელეს დამსაქმებელთან ნება არ გამოუვლენია, 2019 – 2021წწ. ანაზღაურებადი შვებულების უფლება არ რეალიზდა, რამაც გამოიწვია მათი გაქარწყლება. აქედან გამომდინარე, დასაქმებულს ამ ნაწილში აღარ წარმოეშობა აღნიშნული თანხის მოთხოვნის უფლება, რომ მისმა ანაზღაურებამ უსაფუძვლო გამდიდრება არ განაპირობოს (იხ., სუსგ-ები Nას-621-2024, 9.10. წ. პ.40; №ას-495-495-2018, 10.04.2019წ.).

57. მოპასუხისათვის ყველა საპროცესო ხარჯის, მათ შორის, იურიდიული მომსახურების საფასურის ანაზღაურების დაკისრების თაობაზე პირველი კასატორის შუამდგომლობას, რაც შეეხება (იხ., ს.ფ. 305), საკასაციო პალატა განმარტავს, სსსკ-ის მე-3 და 248-ე მუხლების ერთობლივი ანალიზის შესაბამისად, მოგებული მხარის სასარგებლოდ წაგებულისათვის იურიდიული მომსახურების ხარჯის ანაზღაურება დასაშვებია, თუმცა მოთხოვნა წარდგენილი უნდა იყოს შესაბამისი ინსტანციის სასამართლოში (სადაც მხარე წარმოდგენილი იყო ადვოკატით). თუკი ამგვარი შუამდგომლობა არ იქნება წარდგენილი, მიიჩნევა, რომ მხრეს არ სურს ამ თანხის მოწინააღმდეგისათვის დაკისრება და სხვა ინსტანციის სასამართლოში აღძრული შუამდგომლობა კი, განიხილება დაგვიანებულად.

58. ზემოაღნიშნული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა ვერ იმსჯელებს სხვა ინსტანციებში მოსარჩელის მიერ გაწეული ხარჯის მოპასუხისათვის დაკისრების საკითხზე, ხოლო საკასაციო ინსტანციის სასამართლოში საკასაციო საჩივარის დაუშვებლად ცნობის პირობებში საპროცესო ხარჯი არ ანაზღაურდება. ამასთან, არც მეორე საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის პირობებში არ არსებობს პირველი კასატორისთვის წარმომადგენლის მომსახურებაზე გაწული ხარჯის ანაზრაურების საფუძველი, რადგან ასეთი ხარჯის გაწევის მტკიცებულება პირველ კასატორს არ წარმოუდგენია (შდრ: სუსგ-ები №ას-889-2021, 3.11.2021წ.; №ას-1039-2020, 3.02.2022წ.).

59. რაც შეეხება თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 30.09.2024წ. საოქმო განჩინების გაუქმების შესახებ მეორე კასატორის მოთხოვნას, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს მითითებული საოქმო განჩინება შემოსავლების სამსახურიდან მოსარჩელის შემოსავლების თაობაზე ინფორმაციის 14.12.2023წ.-დან გამოთხოვის თაობაზე დასაბუთებულია და კასატორს არ წარუდგენია იმგვარი პრეტეზია, რაც განჩინებაში მითითებული გარემოებების სხვაგვარად განხილვის შესაძლებლობას გამოიწვევდა (შდრ: სუსგ Nას-621-2024 9 ოქტომბერი, 2024წ.).

60. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი წინაპირობა, რომლის საფუძველზეც საკასაციო სასამართლო დასაშვებად ცნობს წარმოდგენილ საკასაციო საჩივრებს, რის გამოც, ორივე საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

61. საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი (სსსკ-ის 401.4 მუხლი).

62. განსახილველ შემთხვევაში, პირველი კასატორი გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან, ხოლო მეორე კასატორს უკან დაუბრუნდება მის მიერ სახელმწოფო ბაჟის სახით გადახდილი თანხის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. ს.შ–იას საკასაციო საჩივარი, როგორ დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. შპს „ე.ჯ–იას“ საკასაციო საჩივარი, როგორ დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

3. შპს „ე.ჯ–იას“ (ს.კ:.......) დაუბრუნდეს 24.12.2024წ. №9268 საგადასახადო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 5506.06 ლარის 70% – 3,854.62 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღებისანგარიშის№200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

4. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გოჩა ჯეირანაშვილი

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე