15 ნოემბერი 2023 წელი

№ას-1032-2023 ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი _ შ.პ.ს. „ა.ბ.თ–ი“

მოწინააღმდეგე მხარე _ დ.გ–ი

გასაჩივრებული განჩინება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 29 მაისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი _ თანხის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. დ.გ–მა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას სარჩელით მიმართა მოპასუხე - შ.პ.ს. „ა.ბ.თ–ი“-ს მიმართ, შრომის ანაზღაურების (ბონუსის) 52 200 ლარის (კანონით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე) დაკისრების შესახებ.

2. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 17 მაისის გადაწყვეტილებით, სარჩელი დაკმაყოფილდა; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ შრომის ანაზღაურების (ბონუსის) სახით 52 200 ლარის (კანონით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე) გადახდა დაეკისრა.

4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 29 მაისის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება, შემდეგი ფაქტობრივსამართლებრივი საფუძვლებით:

5.1. 2019 წლის 16 აპრილს მოსარჩელე მოპასუხესთან შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მარკეტინგის დეპარტამენტის დირექტორად დასაქმდა. მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 13 500 ლარს, კანონით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე. შრომითი ხელშეკრულების 4.2. პუნქტის თანახმად, ფიქსირებული ხელფასის გარდა, დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულს შეიძლება დამატებით მისცემოდა პრემია ან/და შრომის ანაზღაურება დამსაქმებლის ბონუსური სისტემის შესაბამისად. ბონუსური სისტემა, მისი ოდენობა და გაცემის წესი მტკიცდებოდა დამსაქმებლის შესაბამისი უფლებამოსილი პირის ბრძანებით. 2020 წლის თებერვლიდან მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 14 500 ლარით.

5.2. KPI (წლიური საკვანძო ინდიკატორები) თანხმდებოდა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის. 2019 წლის წლიურ საკვანძო ინდიკატორებზე წერილობით შეთანხმებას ხელს აწერდნენ ერთი მხრივ მოსარჩელე, მეორე მხრივ - მოპასუხე კომპანიის დირექტორი - გ.ე–ძე. 2019 წლის განმავლობაში ნაჩვენები ფინანსურ-ეკონომიკური შედეგების გათვალისწინებით, 2020 წლის 27 მარტის მოპასუხე კომპანიის დირექტორის ბრძანებით, მოსარჩელეს მიეცა წლიური ბონუსი.

5.3. 2020 წლის 25 დეკემბერს დასაქმებულებს, მათ შორის - მოსარჩელეს, მოპასუხე კომპანიის დირექტორისგან განემარტათ შემდეგი: ,,ყველას კარგად მოგეხსენებათ, რომ არსებული პანდემიური სიტუაციის გამო ბევრი რამ შეიცვალა როგორც ჩვენს კომპანიაში, ასევე ქვეყანაში და ადამიანი ახალი გლობალური გამოწვევების წინაშე დადგა. წინამდებარე წერილით მსურს შუქი მოვფინო აქტუალურ საკითხს - 2020 წლის მეორე ნახევრის და წლიური ბონუსის გაცემის სქემასა და ვადებს: • დასაქმებულები, ვისაც არ აქვს განსაზღვრული ინდივიდუალური პროექტული მიზნები 2020 წლისთვის, წლის მეორე ნახევრის ბონუსს აიღებენ კომპანიის ფინანსური მაჩვენებლის დადგენის შემდგომ. ბონუსის ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებული იქნება აღნიშნულ მაჩვენებელზე. • დასაქმებულები, ვისაც განსაზღვრული აქვს ინდივიდუალური, პროექტებზე დაფუძნებული მიზნები 2020 წლისთვის შეფასდებიან IDS Borjomi Tbilisi მათი ფუნქციონალური (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) და ადმინისტრაციული ხელმძღვანელის მიერ და მათი ბონუსის ოდენობა დამოკიდებული იქნება აღნიშნული შეფასების შედეგზე. • დასაქმებულები, ვისი წლიური ბონუსი დამოკიდებულია როგორც კომპანიის ფინანსურ მაჩვენებელზე, ასევე ინდივიდუალურ პროექტებზე დაფუძნებული მიზნების შესრულებაზე 2020 წლის წლიურ ბონუსს აიღებენ კომპანიის ფინანსური მაჩვენებლის დადგენის და ფუნქციონალური/ადმინისტრაციული ხელმძღვანელის შეფასების შედეგად. • ბონუსის გაცემის ვადა არაუგვიანეს 1-ელი აპრილისა. 2021 წლის წლიური ბონუსის დაანგარიშების და გაცემის შესახებ ინფორმაციას მოგაწვდით მომდევნო წლის დასაწყისში”.

5.4. 2020 წლის დეკემბრის მონაცემებით, მოპასუხის მარკეტინგის განყოფილებაში დასაქმებული იყო 10 პირი. 2020 წლის წლიური ბონუსი გაიცა ათიდან ცხრა დასაქმებულზე.

5.5. 2021 წლის 31 ივლისს მოსარჩელემ განცხადებით მიმართა მოპასუხეს და 1-ელი სექტემბრიდან დაკავებული პოზიციიდან გათავისუფლება მოითხოვა. 2021 წლის 1-ელ სექტემბერს მხარეთა შორის შეწყდა შრომითი ურთიერთობა.

5.6. საქმის მასალების შესწავლის შედეგად, სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2020 წლის KPI-ზე (წლიური საკვანძო ინდიკატორები) შეთანხმების ფაქტი. პალატის დასკვნა დაემყარა შემდეგ გარემოებებს: მოსარჩელის მითითებით, 2020 წლის KPI-ზე (წლიური საკვანძო ინდიკატორები) შეთანხმდა მოპასუხის დირექტორთან. მან სრულად შეასრულა საკვანძო ინდიკატორები, 2020 წლის წლიური ბონუსი კი არ მიუღია, მიუხედავად იმისა, რომ მარკეტინგის განყოფილების ყველა თანამშრომელზე გაიცა წლიური ბონუსი. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელესა და კომპანიას შორის არ მომხდარა წლის KPI-ზე (საკვანძო ინდიკატორებზე) შეთანხმება. მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, ბონუსის გაცემა არ იყო დამსაქმებლის ვალდებულება და არ წარმოადგენდა შრომის ანაზღაურების სავალდებულო კომპონენტს, არამედ - დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის წახალისების მიზნით შესაძლოა გაცემულიყო ბონუსი. ბონუსის გაცემისას, ერთ-ერთი უმთავრეს კრიტერიუმს წარმოადგენდა კომპანიის ფინანსური მდგომარეობა და შემოსავლები. კომპანიის ფინანსური ანგარიშგების საერთაშორისო სტანდარტების მიხედვით მომზადებული ფინანსურ ანგარიშგებაში (მომზადებული დამოუკიდებელი აუდიტორის შ.პ.ს. „ი–ს“ მიერ და ოფიციალური წესით გამოქვეყნებული საჯაროდ) დეტალურად არის მოცემული მოპასუხე კომპანიის ფინანსური ანგარიშგება და შედარებულია 2020 და 2019 წლების ვალდებულებები, საერთო შემოსავლები, საოპერაციო ზარალი, ზარალი მოგების გადასახადით დაბეგვრამდე, წლის ზარალი, წლის მთლიანი სრული ზარალი და ა.შ.

მოსარჩელის შუამდგომლობის საფუძველზე მოწმის სახით დაკითხულმა ნ.მ–ამ, რომელსაც კომპანიაში 2019 წლის ნოემბრიდან უჭირავს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსის პოზიცია, განმარტა, რომ წლის KPI-ის მიზანი დგება თანამშრომლისთვის და თანხმდება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის. დასაქმებულმა იცის, რომ ყოველდღიურ საქმიანობის გარდა, აქცენტი უნდა გააკეთოს KPI-ს შესრულებაზე. დასაქმებულის მიერ KPI-ს შესრულებაზე დგება შუალედური შეფასება და წლის ბოლოს მთლიანი წლის შეფასება. მოსარჩელის შემთხვევაში KPI შეთანხმებული იყო ნაწილობრივ, დასაქმებულს ორი ხელმძღვანელი ჰყავდა, მოსარჩელის შემთხვევაში კომპანიას (HR-ს სამსახურს) ჰქონდა ერთ ხელმძღვანელთან, ადმინისტრაციულ დირექტორთან შეთანხმებული ფორმა. 2020 წელს აღნიშნული შეთანხმება, მსგავსად 2019 წლისა ადმინისტრაციულმა დირექტორმა ელექტრონული ფოსტით დაადასტურა. მოწმის განმარტებით, 2020 წლის KPI ყველა დასაქმებულთან გვიან შეთანხმდა. მოსარჩელის შემთხვევაში KPI-ს შესრულება უნდა შეფასებულიყო დასაქმებულსა და დამსაქმებლის შეხვედრის შედეგად, ერთობლივად ხორციელდებოდა აღნიშული. მოცემულ შემთხვევაში, შეფასება არ განხორციელებულა. მოწმის ინფორმაციით, ერთ-ერთმა ხელმძღვანელმა (ფუნქციონალურმა ხელმძღვანელმა) არ ისურვა შეხვედრა. მოსარჩელე საკვანძო ინდიკატორების 100%-ით შესრულების შემთხვევაში ბონუსის სახით მიიღებდა წლიური ხელფასის 30%-ს. თანხის ოდენობაზე არსებობს ხელმძღვანელობასთან მიმოწერა, სადაც დადასტურებულია 30%. მოწმემ ასევე განმარტა, რომ გენერალური დირექტორის გარდა, კომპანიაში არის ორი დირექტორი, რომლებმაც ასევე მიიღეს 2020 წლის წლიური ბონუსი. მოპასუხე კომპანიაში 10 დასაქმებული იყო, რომელთა ბონუსური სისტემა ითვლება KPI-ს შესაბამისად, 2020 წლის წლიური ბონუსი მოსარჩელის გარდა ყველამ მიიღო.

5.7. სააპელაციო პალატის მითითებით, საქმის მასალებში წარმოდგენილია 2019 წლის წლიურ საკვანძო ინდიკატორებზე წერილობითი შეთანხმება, რომელსაც ხელს აწერენ ერთი მხრივ მოსარჩელე, მეორე მხრივ - მოპასუხის დირექტორი. მოპასუხეს არ წარმოუდგენია რაიმე სახის მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა, რომ წლიურ საკვანძო ინდიკატორებზე შეთანხმებაზე აუცილებელი იყო, ფუნქციონალური დირექტორის თანხმობა, მით უფრო, რომ 2019 წლის KPI-ზე შეთანხმება ხელმოწერილია მხოლოდ ადმინისტრაციული დირექტორის მიერ.

2020 წლის 25 დეკემბერს დასაქმებულებს, მათ შორის - მოსარჩელეს, კომპანიის დირექტორისგან განემარტათ, რომ დასაქმებულები, რომელთა წლიური ბონუსი დამოკიდებული იყო, როგორც კომპანიის ფინანსურ მაჩვენებელზე, ასევე, ინდივიდუალურ პროექტებზე დაფუძნებული მიზნების შესრულებაზე 2020 წლის წლიურ ბონუსს აიღებდნენ კომპანიის ფინანსური მაჩვენებლის დადგენისა და ფუნქციონალური/ადმინისტრაციული ხელმძღვანელის შეფასების შედეგად. მითითებული ელექტრონული ფოსტის გზავნილში საუბარია ფუნქციონალური/ადმინისტრაციული ხელმძღვანელის მიერ KPI-ს შესრულების შემდეგ შეფასებაზე და არა წლიური საკვანძო ინდიკატორის შეთანხმებაზე, ორივე ხელმძღვანელთან. ამასთან, წინადადების გრამატიკული ფორმულირებიდანაც გამომდინარეობს, რომ ორივე ხელმძღვანელის შეფასება არ იყო სავალდებულო, კერძოდ, საკმარისი იყო ერთ-ერთი მათგანის შეფასება მაინც.

2020 წლის 25 თებერვალს ნ.მ–ამ მოპასუხე კომპანიის დირექტორს გაუგზავნა შემდეგი შინაარსის ელექტრონული შეტყობინება: „ვერ ვიპოვე მეილი და გთხოვ მომწერე დ–ს წლიური ბონუსის ოდენობა, როგორც მითხარი მეილი გაქვს შენ, სადაც გაწერილია“. დირექტორი პასუხობს შემდეგს: „ნ–ა, დ–აც 30% აქვს როგორც ტოპ მენეჯმენტს, მაგრამ წერილობით იანის დადასტურებულ მეილს ჩაგიგდებ“. 2020 წლის 9 სექტემბერს ნ.მ–ამ მოსარჩელეს ელექტრონულ ფოსტაზე გაუგზავნა შეტყობინება: „დ. გამარჯობა, ბმულში მოცემულია ფაილი, სადაც ჩამოთვლილია შენი პროექტები 2020 წლისთვის. გთხოვთ ყვითლად მონიშნულ ველში გადაანაწილო 100% წონა, იმის მიხედვით, თუ რომელი პროექტი არის უფრო პრიორიტეტული კომპანიისთვის და მნიშვნელოვანი. ჯამში სამივე პროექტის წონამ უნდა შეადგინოს 100%. თუ კითხვა გექნება მომწერე. შევსებული ფორმა აუცილებლად უნდა შეათანხმო გ–თან და დამიბრუნო დღეს, დღის ბოლომდე“.

2021 წლის 13 აგვისტოს მოსარჩელემ კომპანიის ადამიანური რესურსების მენეჯერს გაუგზავნა შემდეგი შინაარსის ელექტრონული წერილი: „თუ შეიძლება, გამომიგზავნეთ ჩემი 2020 წლის კიპიას ფაილი. მე ამ ფორმით მაქვს მხოლოდ.“ 2021 წლის 16 აგვისტოს მოსარჩელემ მიიღო შემდეგი პასუხი: ცოცხალი ხელმოწერით არც მე მაქვს. მაქვს ფორმა და ამ ფორმაზე გ–ს ოკ მეილში. გიგზავნი ორივეს.“. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნა, რომ ეს მიმოწერა KPI-ის შეთანხმების პროცესს წარმოადგენდა.

5.8. მოწმის ჩვენებებთან დაკავშირებით, სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 140.1 და 105-ე მუხლებზე მითითებით განმარტა, რომ მოსარჩელემ, წარმოდგენილი მოწმით, რომელიც დღემდე დასაქმებულია მოპასუხე კომპანიაში, დაადასტურა ფაქტობრივი გარემოება, რომ მოსარჩელის 2020 წლის KPI შეთანხმებული იყო ადმინისტრაციულ დირექტორთან. წარმოდგენილი ელექტრონული ფოსტის გზავნილით, მოსარჩელესა და ნ.მ–ას შორის, ასევე, უშუალოდ მოწმის ჩვენებით დასტურდებოდა მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2020 წლის წლიურ საკვანძო ინდიკატორებზე შეთანხმება. საქმის მასალებში წარმოდგენილი იქნა 2020 წლის მოსარჩელის KPI-ის ფორმა, რომელიც შეთანხმებული იყო ადმინისტრაციულ დირექტორთან.

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის მტკიცების ტვირთის დასახელებული სპეციფიკიდან გამომდინარე, იმ პირობებში, როდესაც, სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, მხარეთა შორის 2020 წლის წლიურ საკვანძო ინდიკატორებზე შეთანხმების ფაქტი, მოპასუხეს ეკისრებოდა იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ მოსარჩელემ არ შეასრულა შეთანხმებული ინდიკატორები. სააპელაციო პალატამ განუმარტა აპელანტს, რომ მოსარჩელე, მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებული იყო მენეჯერულ თანამდებობაზე, მაინც წარმოადგენდა კომპანიის დასაქმებულს, რომელიც სუბორდინაციულ მდგომარეობაში იყო კომპანიის ხელმძღვანელ პირებთან. შესაბამისად, აპელანტის ის პოზიცია, რომ მოსარჩელე არ წარმოადგენდა სამართალურთიერთობის სუსტ მხარეს, გასაზიარებელი არ იყო. იმ შემთხვევაში, თუკი მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შეთანხმების მიღწევა KPI-ის თაობაზე ვერ განხორციელდა, აღნიშნულის მტკიცების ტვირთიც დამსაქმებელს ეკისრებოდა. მოსარჩელის მიერ საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებიდან დგინდებოდა, რომ მისი მხრიდან KPI-ის შესათანხმებლად განხორციელებული იყო საჭირო ქმედებები, ის გარემოება კი, რომ შესაბამის დოკუმენტზე ხელმძღვანელი პირის ხელმოწერა არ იყო დასმული, ვერ განიმარტებოდა დასაქმებულის პოზიციის საწინააღმდეგოდ, იმ პირობებში, როდესაც, დასაქმებულს მისი კონტროლის სფეროში შემავალი ქმედებები განხორციელებული ჰქონდა.

5.9. რაც შეეხება შეთანხმებული KPI-ის შესრულების საკითხს, პალატამ მიუთითა, რომ აღნიშნული გარემოების დადასტურების მიზნით, მოპასუხეს გარდა ზეპირი ახსნა-განმარტებისა რაიმე სახის წერილობითი მტკიცებულება არ წარმოუდგენია. აღსანიშნავი იყო, მოწმე - ნ.მ–ას მიერ სასამართლო სხდომაზე მიცემული ჩვენებაც, რომლის თანახმად, მოსარჩელის მიერ 2020 წლის KPI-ის შეფასება არ მოხდა, ვინაიდან ფუნქციონალურმა დირექტორმა არ ისურვა შეხვედრა, აღნიშნული ჩვენება ცხადყოფდა, რომ მოსარჩელის მიერ გარკვეული მოქმედებები განხორციელდა საკვანძო ინდიკატორების შესასრულებლად, ხოლო რა ოდენობით შესრულდა, მისი შეფასება ვერ მოხერხდა დამსაქმებლის ბრალეულობით. პალატამ დამატებით მიუთითა მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტზე და აღნიშნა, რომ იმ შემთხვევაში თუკი დამსაქმებელი უკმაყოფილო იყო დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხით, რაზეც აპელირებდა აპელანტი, მას შესაბამისი მტკიცებულებებით უნდა დაედასტურებინა ეს გარემოება.

ამასთან, აღსანიშნავი იყო, რომ აპელანტს, როგორც დამსაქმებელს ყველანაირი ბერკეტი აქვს ხელთ, რათა დოკუმენტურად აღრიცხოს დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხი. აპელანტის მითითება, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო მენეჯერულ პოზიციაზე, რის გამოც მასზე უნდა გადასულიყო მტკიცების ტვირთი, გაზიარებული ვერ იქნებოდა. პალატის განმარტებით, კერძო სამართლებრივ ურთიერთობებში მოქმედებს სუბიექტთა კეთილსინდისიერი ქცევის პრეზუმფცია, რაც იმას გულისხმობს, რომ საწინააღმდეგოს დადასტურებამდე იგულისხმება, რომ პირი ნაკისრ ვალდებულებას კეთილსინდისიერად ასრულებს. შესაბამისად, სახელშეკრულებო ვალდებულებათა, მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე ვალდებულებათა, არაჯეროვანი შესრულების მტკიცების ტვირთი, მის მიმთითებელ მხარეს ეკისრებოდა. მოპასუხეს სასამართლოსთვის არ წარმოუდგენია რაიმე მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა, რომ დამსაქმებელი უკმაყოფილო იყო მოსარჩელის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხით.

5.10. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ მარკეტინგის განყოფილების ყველა დასაქმებულმა მიიღო წლიური ბონუსი, გარდა მისი დირექტორისა, რაც თავის მხრივ, ბუნდოვანი იყო სასამართლოსთვის, თუ როგორ მოხერხდა, რომ განყოფილებაში ყველა დასაქმებულმა შეასრულა გეგმა, ხოლო უშუალოდ ხელმძღვანელმა ვერ შეძლო. ეს გარემოება წინამდებარე დავაში რელევანტური იყო იმ კუთხით, რომ თუკი მარკეტინგის განყოფილების ყველა თანამშრომელმა შეასრულა ნაკისრი ვალდებულება იმ ხარისხით, რომ მიიღეს ბონუსი, ლოგიკურ საფუძველს მოკლებული იყო იმ განმარტების გაზიარება, რომ ამ დასაქმებულების ხელმძღვანელმა, გეგმა ვერ შეასრულა. ამ დასკვნის საწინააღმდეგოდ, აპელანტს რაიმე ვალიდური პოზიცია არ წარმოუდგენია.

5.11. რაც შეეხება კომპანიის 2020 წლის ეკონომიკურ მდგომარეობასთან დაკავშირებით შ.პ.ს. „ი–ს“ მიერ მომზადებულ აუდიტის დასკვნას, ამ დასკვნაში საუბარია კომპანიის შემოსავლებსა და ზარალზე 2019-2020 წლებთან მიმართებით. მართალია, დასკვნიდან დგინდებოდა, რომ კომპანიის ფინანსური მდგომარეობა 2020 წელს 2019 წელთან შედარებით გაუარესდა, თუმცა, სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, ეს დოკუმენტი ვერ მიიჩნეოდა საკმარისად იმ ფაქტის დასადგენად, რომ კომპანია ფინანსური მდგომარეობიდან გამომდინარე ბონუსებს არ გასცემდა, მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც სხვა ხელმძღვანელობითი თანამდებების მქონე პირებმა და დასაქმებულებმაც მიიღეს კუთვნილი ბონუსი.

5.12. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ ბონუსის გაცემის წინაპირობას, ყველა ჩამოთვლილ შემთხვევაში, წარმოადგენდა კომპანიის ფინანსური მაჩვენებლის დადგენა, რომლის მიხედვითაც გადაწყდებოდა ბონუსების გაცემის საკითხი. იმ პირობებში, როდესაც, კომპანიის თანამშრომლებმა 2020 წლის ბონუსი მიიღეს და აღნიშნული გარემოება სადავოდ არ გამხდარა, პალატამ მიიჩნია, რომ კომპანიის ფინანსური მაჩვენებელი იძლეოდა ბონუსების გაცემის შესაძლებლობას და მხოლოდ მოსარჩელისათვის ვერ იქნებოდა გამონაკლისი, მაშინ, როდესაც, კომპანიის სხვა მენეჯერული თანამდებობის პირებმაც მიიღეს შესაბამისი ბონუსი. აღნიშნული დასკვნის საწინააღმდეგოდ რაიმე დამაჯერებელი არგუმენტი მოპასუხეს არ წარმოუდგენია, შესაბამისად, პალატამ დაასკვნა, რომ იმ პირობებში, როდესაც, ყველა თანამშრომლისთვის ბონუსის მიცემის ერთ-ერთ წინაპირობას წარმოადგენდა კომპანიის ფინანსური მაჩვენებლის დადგენა და დადგენილი იყო, რომ თანამშრომლებმა, მათ შორის - ხელმძღვანელებმა 2020 წლის ბონუსი მიიღეს, კომპანიის დირექტორის მიერ დადგენილი ბონუსის გაცემის წესის ხსენებული კრიტერიუმი მოსარჩელის შემთხვევაშიც შესრულებული იყო და დაბრკოლებას არ წარმოადგენდა.

5.13. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელის შემთხვევაში, შესრულებული იყო ყველა ის წინაპირობა, რაც კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 25 დეკემბერის მიმართვით იყო დადგენილი მისი კატეგორიის დასაქმებულებისთვის ბონუსის გაცემის წესში. პალატის დასკვნით, დადასტურდა მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2020 წლის KPI-ზე (წლიური საკვანძო ინდიკატორები) შეთანხმებისა და მოსარჩელის მიერ მისი შესრულების ფაქტი.

5.14. სააპელაციო პალატის განმარტებით, კვლევის საგანი იყო, განხორციელდა თუ არა მოსარჩელის მიერ სადავო პერიოდში სამსახურებრივი უფლებამოსილება, შესრულდა თუ არა კონკრეტული მოცულობის სამუშაო და სანაცვლოდ გაიცა თუ არა შრომის კუთვნილი და შეთანხმებული ანაზღაურება (ბონუსი).

5.15. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტზე, ასევე ამავე კოდექსის 44-ე მუხლზე მიუთითა და განმარტა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მხარეთა შორის 2019 წლის 16 აპრილს დადებული შრომითი ხელშეკრულების 4.2. პუნქტის თანახმად, ფიქსირებული ხელფასის გარდა, დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულს შეიძლება დამატებით მისცემოდა პრემია ან/და შრომის ანაზღაურება დამსაქმებლის ბონუსური სისტემის შესაბამისად. ბონუსური სისტემა, მისი ოდენობა და გაცემის წესი მტკიცდებოდა დამსაქმებლის შესაბამისი უფლებამოსილი პირის ბრძანებით. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა აპელანტის მითითება მასზე, რომ დასაქმებულისთვის ბონუსის გაცემის საკითხი წარმოადგენს დამსაქმებლის დისკრეციას, თუკი ბონუსის გაცემის ვალდებულება ხელშეკრულებაში პირდაპირ არ არის განსაზღვრული, თუმცა მოცემულ შემთხვევაში, იმ პირობებში, როდესაც, კომპანიის დირექტორმა 2020 წლის 25 დეკემბრის მიმართვით დაადასტურა კომპანიის ნება დასაქმებულებისთვის ბონუსების გაცემის თაობაზე კონკრეტული პირობების შესრულების შემთხვევაში, წარმოიშვა დამსაქმებლის ვალდებულება, რომ დასახელებული წინაპირობების არსებობის დროს გაეცა დაპირებული ბონუსი. დადგენილი იყო, რომ მოსარჩელის შემთხვევაში ბონუსის მისაღებად დადგენილი ყველა პირობა შესრულებული იქნა, შესაბამისად ვალდებულებისგან თავის ასარიდებლად მოპასუხე ვეღარ დაეყრდნობოდა მტკიცებას, რომ დასაქმებულისთვის ბონუსის მიცემა დამსაქმებლის დისკრეციაა.

5.16. საქმის მასალებით დადგენილი იყო ისიც, რომ მოსარჩელე და მოპასუხე შეთანხმდნენ KPI-ზე (წლიური საკვანძო ინდიკატორები). სასამართლომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, საქმის გადასაწყვეტად დადგენილ სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტებსა და მათ სამართლებრივ შეფასებასთან დაკავშირებით, საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებების საფუძველზე აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაშიც, დამსაქმებელს გააჩნდა მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოსათვის წარედგინა სრული სურათი მოსარჩელის მიერ 2020 წლის საკვანძო ინდიკატორების შესრულების თაობაზე, მათი შესრულების მოცულობასთან და შესრულების ხარისხთან დაკავშირებით (შეფასება), მოეხდინა კუთვნილი მტკიცების ტვირთის რეალიზების ფარგლებში სულ მცირე გაქარწყლება მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტებისა, მათ შორის მტკიცებულებითი დადასტურება ან უარყოფა მოსარჩელის მიერ მითითებულ ბონუსის ოდენობასთან დაკავშირებით, რომლის ოდენობაც სადავოდ არის გამხდარი. შესაბამისი მტკიცების ტვირთის რეალიზება მოპასუხემ ვერ შეძლო. იმ პირობებში, როდესაც, მოპასუხეს არ წარმოუდგენია საწინააღმდეგო მტკიცებულება, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა მოსარჩელის პოზიცია 2020 წლის წლიური ბონუსის ოდენობასთან დაკავშირებით.

5.17. აპელანტის მითითებასთან დაკავშირებით, რომ სასამართლომ არასწორად განსაზღვრა ბონუსის პროცენტული მაჩვენებელი, სააპელაციო პალატამ დამატებით განმარტა, რომ მოპასუხეს რაიმე არგუმენტი ან მტკიცებულება თუ რა შეიძლებოდა ყოფილიყო ბონუსის სწორი ოდენობა, არ წარმოუდგენია. იმ შემთხვევაში, თუკი მოსარჩელისთვის გასაცემი ბონუსი 30%-ზე ნაკლები უნდა ყოფილიყო, სწორედ დამსაქმებელს ეკისრებოდა აღნიშნული გარემოების მტკიცების ტვირთი, მაგალითად, რა პრინციპით ხდებოდა ბონუსის ოდენობის განსაზღვრა, ჰქონდა თუ არა ადგილი ბონუსის სხვადასხვა ოდენობის განსაზღვრას წლების განმავლობაში, სხვა თანამშრომლების შემთხვევაში მოხდა თუ არა ბონუსის ოდენობის შემცირება წინა სამეურნეო წელთან შედარებით და ა.შ. აპელანტს არცერთი ზემოხსენებული გარემოება არ დაუდასტურებია და არც უხსენებია. შესაბამისად, მხოლოდ მის აბსტრაქტულ ახსნა-განმარტებას სააპელაციო პალატა ვერ დაეყრდნობოდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების არაკანონიერების დასადგენად.

5.18. სააპელაციო პალატამ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მითითება, რომ მტკიცების ტვირთის ამგვარი განაწილება სრულ შესაბამისობაში იყო შრომითსამართლებრივ დავებთან დაკავშირებით საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკასთან, რომელიც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი დავის განხილვისას მტკიცების ტვირთის განაწილებას შეეხებოდა და განპირობებული იყო მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობების არსებობით.

5.19. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის პირველ მუხლზე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 361.2 და 429.1 მუხლებზე და აღნიშნა, რომ ვინაიდან დასტურდებოდა სადავო პერიოდში მოსარჩელის მიერ მოპასუხის სასარგებლოდ შრომითი ურთიერთობის განხორციელების გარემოება, ხოლო მოპასუხეს არ წარმოუდგენია იმის დამადასტურებელი მტკიცებულებები, რომ შრომის ანაზღაურება (ბონუსი) გადახდილი აქვს მოსარჩელისათვის, მოთხოვნა, საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისად, საფუძვლიანი იყო და მართებულად დაკმაყოფილდა.

6. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა, შემდეგი საფუძვლებით:

6.1. არასწორია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მსჯელობა, რომ ვინაიდან მარკეტინგის განყოფილებაში დასაქმებული 10 პირიდან 9 პირმა მიიღო ბონუსი, მაშინ, მე- 10 თანამშრომელს - მარკეტინგის განყოფილების დირექტორსაც (მოსარჩელესაც) უნდა მიეღო იგი. ამ კუთხით, უგულებელყოფილი იქნა გარემოება, რომ მოსარჩელე და მარკეტინგის სხვა თანამშრომლები ბონუსის მიღების განსხვავებული წესის ქვეშ ექცეოდნენ. მოსარჩელე მენეჯმენტის კატეგორიას განეკუთვნებოდა და მისი ბონუსი KPI-ის შესრულებაზე და კომპანიის ფინანსურ მაჩვენებლებზე იყო დამოკიდებული, ხოლო სხვა თანამშრომლებს ასეთი კრიტერიუმები არ ეხებოდათ.

6.2. სასამართლომ არასწორად მიიჩნია, რომ კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 25 დეკემბრის წერილით ბონუსის გაცემის ვალდებულება წარმოიშვა. სასამართლოებმა არასწორად განსაზღვრეს, რომ ბონუსის გაცემა იყო ვალდებულება და არა - დამსაქმებლის უფლება. ბონუსის გაცემის ვალდებულება დამსაქმებელს არ გააჩნია, ის არის წახალისების ფორმა და გაიცემა დამსაქმებლის დისკრეციით. დამსაქმებელი არ არის ვალდებული ამტკიცოს, თუ რატომ არ გასცა ბონუსის გასაცემად დადებითი შეფასება.

6.3. არასწორად იქნა დადგენილი, რომ თუ დასაქმებულმა 2020 წელს მიიღო წლიური 30% ბონუსი, ე.ი. საწინააღმდეგოს დამტკიცებამდე მას შემდეგ წლებშიც 30% ბონუსი უნდა მიეღო. მოპასუხე კომპანიის მიერ წარმოდგენილი იქნა შ.პ.ს. „ი–ს“ დასკვნა, რომლითაც ცალსახად დასტურდება, რომ 2021 წლისთვის კომპანიის ფინანსური მაჩვენებლი იყო მნიშვნელოვნად გაუარესებული. მიუხედავად ამისა, სასამართლომ უგულებელყო აღნიშნული გარემოება და საკუთარი ინიციატივით დაასკვნა, რომ საწინააღმდეგოს დამტკიცებამდე, იგულისხმებოდა, რომ დასაქმებულს უნდა მიეღო წინა წლის ბონუსის ოდენობის ტოლფასი ანაზღაურება. კონკრეტულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა არათუ ბონუსის გაცემა დაავალდებულა დამსაქმებელს, არამედ - წარსულში გაცემული ბონუსის ოდენობა (წლიური ხელფასის 30%) განსაზღვრა მიმდინარე (2021 წლის) ბონუსის ოდენობად.

6.4. სასამართლოებმა არასწორად გაანაწილეს მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთი. გამოყენებული იქნა სტანდარტი, რომელიც ვრცელდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან მიმართებით, მაშინ, როდესაც, განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლოს განხილვის საგანი იყო ბონუსის გაცემის საკითხი.

6.5. ქვემდგომმა ინსტანციებმა არ გაითვალისწინეს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკა, რომელიც უკავშირდება ბონუსის დისკრეციულ ბუნებას, მტკიცების ტვირთის განაწილების პრინციპს და შრომით დავებში დამსაქმებლის შეფასების თავისუფლებას.

7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებული იქნა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

9. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

10. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

11. 2020 წლის ბონუსის (52 200 ლარის) მოპასუხისათვის დაკისრების შესახებ სასარჩელო მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილი (შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ) და ამავე კოდექსის 41-ე მუხლის მე-2 ნაწილი (შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით).

12. კასატორის ძირითადი პრეტენზია ისაა, რომ ბონუსის გაცემა მისი უფლება და არა ვალდებულება იყო, ამასთან, არ იყო შესრულებული ის წინაპირობები, რაც მოსარჩელის მიმართ ბონუსის გაცემას განაპირობებდა. ამრიგად, საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანია, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ ბონუსის დაკისრების მართლზომიერება.

13. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა შრომის ანაზღაურება (მიეთითება ხელფასი, აგრეთვე არსებობის შემთხვევაში − დანამატი) და მისი გადახდის წესი. ამავე კოდექსის 44-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, დამსაქმებელი ვალდებულია მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება მისი შეწყვეტიდან არაუგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

14. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობა, შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის გარკვეული ანაზღაურების სანაცვლოდ სამუშაოს შესრულებას გულისხმობს. ის წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. ხელშეკრულების ფორმა თავისუფალია, შესაბამისად, იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით (შდრ. ს.უ.ს.გ. № ას-921-871-2015, 26.11.2015).

15. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის მითითებას, რომ მოსარჩელეზე ბონუსის გაცემა დამსაქმებლის დისკრეციულ უფლებამოსილებას წარმოადგენდა. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მართალია, ზოგადად, შრომითი ხელშეკრულება ბონუსის გაცემას დამსაქმებლის დისკრეციას უკავშირებს, თუმცა, იმ პირობებში, როდესაც, მოპასუხემ 2020 წლის 25 დეკემბრის მიმართვით დეტალურად განსაზღვრა, თუ რა წინაპირობების შესრულების შემთხვევაში მიიღებდნენ დასაქმებულები, მათ შორის - მოსარჩელე ბონუსს, მოსარჩელის მხრიდან აღნიშნული წინაპირობების შესრულება დამსაქმებელს ბონუსის გაცემის ვალდებულებას წამოუშობდა.

16. საქმეში წარმოდგენილი მიმოწერით, მოწმის ჩვენებითა და დოკუმენტაციით დასტურდება, რომ 2020 წლის საკვანძო ინდიკატორებზე მხარეთა შორის მიღწეული იქნა შეთანხმება, ხოლო რაც შეეხება KPI-ის შესრულებას, ყურადსაღებია, რომ შეფასების პროცედურა არ განხორციელდა მხოლოდ იმ მიზეზით, რომ მოსარჩელის ხელმძღვანელმა უარი განაცხადა მასთან შეხვედრაზე, შესაბამისად, ვინაიდან დამსაქმებლის მიზეზით არ განხორციელდა შეფასება, აღნიშნული გარემოება მოსარჩელეს ბრალად არ უნდა შეერაცხოს და ბონუსის გაუცემლობას საფუძვლად არ უნდა დაედოს.

17. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის იმ არგუმენტს, რომ კომპანიის ფინანსური მდგომარეობა იყო გაუარესებული. საქმეში არსებული მასალების თანახმად, 2020 წლის ბონუსი გაიცა არა მხოლოდ რიგით თანამშრომლებზე, არამედ - მენეჯერულ პოზიციებზე მყოფ პირებზეც. აღნიშნულის გათვალისწინებით, მხოლოდ ერთ კონკრეტულ პირზე – მოსარჩელისათვის – ბონუსის გუეცემლობა ვერ გამართლდება ფინანსური მდგომარეობის გაუარესებაზე მითითებით. უფრო მეტიც, აღნიშნული გონივრული ეჭვის წარმოშობის საფუძველს ქმნის, რომ ბონუსის გაუცემლობის მიზეზი არაფინანსურ შესაძლებლობებს, არამედ - სუბიექტურ შეფასებას უკავშირდებოდა. ასეთი განსხვავებული მოპყრობა კი, ეწინააღმდეგება თანასწორობის პრინციპს და არღვევს იმ კეთილსინდისიერების სტანდარტს, რაც დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობების ფარგლებში ეკისრება.

18. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას მტკიცების ტვირთის არასწორად განაწილებასთან დაკავშირებით და განმარტავს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით გადაანაწილა, რაც შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებს ახასიათებს, ამდენად, განსახილველ დავაში დაცულია კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციური პრინციპი, რაც სამართალწარმოებისას უზრუნველყოფს მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4-5 მუხლები) საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას. შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-6 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც, შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (შდრ. ს.უ.ს.გ. № ას-98-94-2016, 26.07.2016). საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ შრომით დავასთან დაკავშირებულ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ ამ სახის დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს იმ ძირითადი პრინციპიდან, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (შდრ. ს.უ.ს.გ. №ას-922-884-2014, 16.04.2015).

19. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, იმ პირობებში, როდესაც, მოსარჩელემ დაასაბუთა ,,KPI"-ზე შეთანხმების ფაქტი და წარმოადგინა მტკიცებულებები მისი შესრულების მიზნით განხორციელებული ქმედებების შესახებ, სწორედ დამსაქმებელს ეკისრებოდა ვალდებულება, დაემტკიცებინა საწინააღმდეგო – როგორც შეთანხმების არქონა, ისე - ინდიკატორების შეუსრულებლობა. კასატორის მხრიდან მარტოოდენ ზოგადი უარყოფა და ფორმალური მითითებები ვერ აკმაყოფილებს მტკიცების ტვირთის სტანდარტს, მით უფრო მაშინ, როდესაც, შრომით დავებში იგი დამსაქმებლის მტკიცებით უპირატესობას ეფუძნება.

შესაბამისად, საკასაციო პალატის განსჯით, გაურკვეველია, თუ რატომ იყო მოსარჩელე გამონაკლისი იმავე ტიპის თანამშრომელთა შორის, რომლებმაც მსგავს ვითარებაში ბონუსი მიიღეს. იმ პირობებში, როდესაც, სამუშაო შესრულებულია, შეთანხმება მიღწეულია და კომპანიის ბონუსური პოლიტიკა განხორციელდა სხვა თანამშრომლების მიმართ, მოსარჩელისათვის ანალოგიური შეღავათის/ე.წ. ,,წახალისების” გარეშე დატოვება, დაუსაბუთებელია.

20. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, მოსარჩელის მოთხოვნა ბონუსის დაკისრების თაობაზე, საფუძვლიანი იყო და მართებულად დაკმაყოფილდა.

21. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. ასეთ საფუძველზე ვერც კასატორი მიუთითებს.

22. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

23. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401.4 მუხლის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. შესაბამისად, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70% – 1827 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შ.პ.ს. „ა.ბ.თ–ი“-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.

2. შ.პ.ს. „ა.ბ.თ–ი“-ს (ს/ნ .......) დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 2610 ლარის (საგადახდო დავალება № 759, გადახდის თარიღი: 15.09.2023წ, გადამხდელის ბანკი: ს.ს. „საქართველოს ბანკი“) 70% – 1827 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი