საქმე №ას-1179-2024 14 თებერვალი, 2025 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: თეა ძიმისტარაშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – ა.ჯ–ა (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - გ.მ–ა, სს „ა.“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 27 მაისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, მატერიალური და მორალური ზიანის ანაზღაურება, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, შრომითი ხელშეკრულების უვადო შრომით ურთიერთობად დადგენა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის ნაწილობრივ დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 31 მარტის გადაწყვეტილებით ა.ჯ–ას (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, აპელანტი ან კასატორი) სარჩელი გ.მ–ას მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის, მატერიალური და მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე დაკმაყოფილდა:

1.1. დადგინდა გ.მ–ას მიერ ა.ჯ–ას მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციის (სექსუალური შევიწროების) ფაქტი;

1.2. გ.მ–ას ა.ჯ–ას სასარგებლოდ დაეკისრა მატერიალური ზიანის სახით 450 (ოთხას ორმოცდაათი) ლარის, ხოლო მორალური ზიანის სახით - 3000 (სამი ათასი) ლარის ანაზღაურება;

2. ა.ჯ–ას სარჩელი სს „ა”-ს (ს/ნ .........; შემდეგში: დამსაქმებელი კომპანია) მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის, მორალური ზიანის ანაზღაურების, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, შრომითი ხელშეკრულების უვადო შრომით ურთიერთობად დადგენის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა:

2.1. დასაქმებულსა და დამსაქმებელ კომპანიას შორის 2022 წლის 1 მარტით დათარიღებული გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება აღიარებულ იქნა განუსაზღვრელი ვადით დადებულ შრომით ურთიერთობად;

2.2. დამსაქმებელი კომპანიის მიერ 2022 წლის 31 მაისს მიღებული ზეპირსიტყვიერი გადაწყვეტილება ა.ჯ–ასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გაბათილდა;

2.3. დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2022 წლის 1 ივნისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, ყოველთვიურად დარიცხული 1220 (ათას ორასოცი) ლარის ოდენობით;

2.4. დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის სანაცვლოდ დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება 3000 (სამი ათასი) ლარის ოდენობით;

2.5. მოსარჩელეს (დასაქმებულს) ეთქვა უარი დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან დასაქმებულის მიმართ სექსუალური შევიწროების მსხვერპლის ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის, დამსაქმებელი კომპანიისათვის მორალური ზიანის ანაზღაურებისა და სამსახურში აღდგენის თაობაზე მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე.

3. სარჩელი ეფუძნება შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს

3.1. მოსარჩელემ/დასაქმებულმა 2022 წლის 7 თებერვალს, ზეპირსიტყვიერი შეთანხმების საფუძველზე, 2-კვირიანი გამოსაცდელი ვადით მუშაობა დაიწყო მოპასუხე კომპანიაში. მხარეები ზეპირსიტყვიერად შეთანხმდნენ, რომ ამ ვადის გასვლის შემდეგ დამსაქმებელი კომპანია შეატყობინებდა მოსარჩელეს, გააგრძელებდნენ თუ არა მასთან შრომით ხელშეკრულებას. იმავდროულად შეთანხმდნენ, რომ გამოსაცდელი ვადის პერიოდში დასაქმებულს გამოუყოფდნენ კომპიუტერს და შეასწავლიდნენ 3D დიზაინის პროგრამას, მანამდე კი სამუშაოს შესასრულებლად უნდა გამოეყენებინა პირადი ლეპტოპი.

3.2. ორკვირიანი ვადის გასვლის შემდეგ, 2022 წლის მარტის დასაწყისში, ნაცვლად დასაქმებაზე პასუხისა, მოპასუხე კომპანიამ დასაქმებულს (მოსარჩელეს) აცნობა, რომ შრომით ხელშეკრულებას უფორმებდა 3 თვიანი გამოსაცდელი ვადით იმის შესამოწმებლად, რამდენად კარგად გაართმევდა თავს მოვალეობებს, თუმცა დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულება წერილობით კვლავ არ გაუფორმებია არც მარტის დასაწყისში და არც თვის ბოლოს. 2022 წლის 1 მარტით დათარიღებულ შრომითი ხელშეკრულებას დასაქმებულსა და დამსაქმებელ კომპანიას შორის ხელი მოეწერა 2022 წლის 15 აპრილს, მხოლოდ მას შემდეგ, რაც 2022 წლის 9 აპრილს დამსაქმებელი კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრის მეუღლემ მოსარჩელე სექსუალურად შეავიწროვა, რის შესახებაც პირადად დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორსა და კომპანიის მენეჯმენტის სხვა წარმომადგენლებს მოსარჩელემ და სხვა თანამშრომლებმა: ნ.რ–მა და ნ.რ–ძემ მიაწოდეს ინფორმაცია. 2022 წლის 9 აპრილს დასაქმებული/მოსარჩელე, დამსაქმებლის მიერ ორგანიზებული კორპორატიული შეკრებიდან, დირექტორთან, ორ თანამშრომელ გოგოსთან, ერთ თანამშრომელ ბიჭსა და მოპასუხე კომპანიის აქციონერის მეუღლესთან - გ.მ–ასთან ერთად, დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორის მიერ გამოძახებული ტაქსით ბრუნდებოდა ქ. თელავში მდებარე სასტუმროში, რა დროსაც გ.მ–ა მას სხეულზე შეეხო და კალთაში გადაისვა მისი ნებართვის გარეშე, ე.ი. სექსუალურად შეავიწროვა. ამ ფაქტის შემსწრე დამსაქმებელი კომპანიის მაშინდელმა თანამშრომლებმა-ნ.რ–მა და ნ.რ–ძემ, სასტუმროში დაბრუნების შემდეგ, როგორც კი მოსარჩელემ შეძლო მიღებული სტრესიდან გამოსვლა, მოსარჩელესთან ერთად ინფორმაცია მიაწოდეს კომპანიის დირექტორს. გ.მ–ამ, დირექტორის თანდასწრებით, ბოდიში მოუხადა მოსარჩელეს იმ კონტექსტში, რომ მთვრალი იყო, ასეთი ქცევა მის მეგობრებს შორის ნორმალურია და მოსარჩელემ არასწორად გაიგო.

3.3. განცდილი სტრესის გამო 2022 წლის 14 აპრილიდან მოსარჩელემ დაიწყო ფსიქოლოგთან თერაპიული მკურნალობა პირადი სახსრებით. თავდაპირველად დამსაქმებელი თავად სთავაზობდა ვიზიტის დაფინანსებას, თუმცა, მოგვიანებით შეეთავაზა არა კომპანიის მხრიდან, არამედ პირადი გადახდებით დაფინანსება, რასაც მოსარჩელე აღარ დათანხმდა. 2022 წლის 31 მაისს მოპასუხე კომპანიის დირექტორმა დასაქმებულს ზეპირსიტყვიერად შეატყობინა, მისი მუშაობით კმაყოფილების მიუხედავად, 1 ივნისიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. მიზეზად კი განუმარტა უფროსი გრაფიკული დიზაინერის 2 თვით დასასვენებლად წასვლის გამო უფრო გამოცდილი გრაფიკული დიზაინერის აყვანის აუცილებლობა (დასაქმებულის ნამუშევრებს ამოწმებდა უფროსი დიზაინერი), ასევე - კომპანიის ფინანსური პრობლემები.

3.4. მოსარჩელისთვის 2022 წლის 23 ივნისს ცნობილი გახდა, რომ დამსაქმებელმა კომპანიამ, მისი გათავისუფლების შემდეგ, სამსახურში აიყვანა ორი ახალი გრაფიკული დიზაინერი. მოსარჩელეს გაუმძაფრდა ეჭვი, რომ მისი გათავისუფლება „გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის მოტივით” სინამდვილეში განპირობებული იყო მის მიერ 9 აპრილს მომხდარი სექსუალური შევიწროების ფაქტის მხილებით და იმით, რომ ამის გამო ის არასასურველ კადრად იქცა. ამის თაობაზე მან 2022 წლის 24 ივნისს გამოაქვეყნა საჯარო ინფორმაცია სოციალური ქსელით, აღწერა 9 აპრილს მომხდარი ინციდენტი, რაც დაადასტურა ფაქტის თვითმხილველმა ნ.რ–მა. ამავე ჯგუფში გამოქვეყნდა მოპასუხე იურიდიული პირის განცხადება, სადაც მოსარჩელე „სტაჟიორად“ მოიხსენიეს და სცადეს მისი მერკანტილური მიზნებით მოქმედ ადამიანად წარმოჩენა. შესაბამისად, მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ მისი სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა, რის გამოც მოითხოვა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 2020 წლის 31 მაისის ზეპირსიტყვიერი გადაწყვეტილების ბათილობა, 2022 წლის 1 მარტით დათარიღებული გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების განუსაზღვრელი ვადით დადებულად აღიარება, პირვანდელ პოზიციაზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება გათავისუფლებიდან - 2022 წლის 1 ივნისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 1000 ლარის (დარიცხული 1220 ლარის) ოდენობით. მოსარჩელეს მიაჩნია, რომ სექსუალური შევიწროვების ფაქტის მხილების გამო, მის მიმართ დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან განხორციელდა მსხვერპლის ნიშნით დისკრიმინაცია, მოსარჩელემ მოითხოვა ამ ნიშნით დისკრიმინაციის დადგენა და მორალური ზიანის სახით - 3000 ლარის დაკისრება. მოპასუხე ფიზიკური პირის- გ.მ–ას მიმართ კი მოსარჩელემ მოითხოვა: სექსუალური შევიწროების ფაქტის დადგენა, მატერიალური ზიანის (ფსიქოლოგთან ვიზიტების) სახით 450 ლარის და მორალური ზიანის სახით - 3000 ლარის ანაზღაურების დაკისრება (იხ. სარჩელი თანდართული დოკუმენტაციით- ტ.1, ს.ფ.2-234).

4. მოპასუხეთა შესაგებელი

4.1. მოპასუხეთაგან: დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორმა მ.კ–ამ წარადგინა მოთხოვნის გამომრიცხავი შესაგებელი, ყოფილი დასაქმებულის სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ არ შეესაბამება სიმართლეს მოსარჩელის მითითება 2022 წლის 7 თებერვალს მოპასუხე კომპანიაში მუშაობის დაწყებასთან დაკავშირებით, ვინაიდან მოსარჩელე კომპანიაში დასაქმდა 2022 წლის 1 მარტიდან. ხელშეკრულება გაფორმდა აპრილის თვეში და ძალაში შევიდა 1 მარტიდან. რაც შეეხება 2022 წლის 1 მარტამდე არსებულ პერიოდს, მოსარჩელე გადიოდა შერჩევის ეტაპს კომპანიაში. მას არ ევალებოდა სამსახურში სისტემატიურად გამოცხადება და ელექტრონული ფოსტის საშუალებით მოსარჩელეს მხრიდან ხორციელდებოდა დაკვირვება კომპანიაში მიმდინარე სამუშაო პროცესებზე. აღსანიშნავია ისიც, რომ იმ შემთხვევაში, თუ მოსარჩელე დასაქმებული იქნებოდა (თუნდაც ზეპირი გარიგებით) კომპანიაში 2022 წლის თებერვლიდან, ბუნებრივია მასზე გაცემული უნდა ყოფილიყო სახელფასო ანაზღაურებაც, რასაც ადგილი არ ჰქონია. პირველი ხელფასი გაცემულ იქნა აპრილის თვეში, რომელიც წარმოადგენდა მარტის თვის სახელფასო ანაზღაურებას.

4.2. მოპასუხისავე მითითებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეესაბამებოდა როგორც არსებულ წერილობით ხელშეკრულებას, ასევე მოქმედ კანონმდებლობას და მოსარჩელის მიმართ ადგილი არ ჰქონია დისკრიმინაციულ მოპყრობას. არარელევანტურია მოსარჩელის განცხადება, თითქოს იგი იქცა არასასურველ კადრად, ვინაიდან ამხილა სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრის მეუღლე სექსუალური შევიწროების ფაქტში. კომპანიას ჰყავს სამეთვალყურეო საბჭოს 6 წევრი, რომელთაც გააჩნიათ თავიანთი შეზღუდული ფუნქციები და კომპანია არ არის ვალდებული, გადაწყვეტილებები მიიღოს სამეთვალყურეო საბჭოს წევრების ან/და მათი ოჯახის წევრების პირადი ინტერესებიდან გამომდინარე.

4.3. მოპასუხე კომპანიის დირექტორმა დაადასტურა, რომ 2022 წლის 9 აპრილს იგი, მოსარჩელის, გ.მ–ას და კომპანიის სხვა თანამშრომლებთან ერთად მგზავრობდა სედანის ტიპის ავტომანქანით (ტაქსი). ავტომანქანაში მას რაიმე სახის სექსუალური/უხამსი საქციელი გ.მ–ას მხრიდან არ შეუმჩნევია. ავტოსატრანსპორტო საშუალების დატოვების შემდეგ, სასტუმროში, მან მოსარჩელისგან მოისმინა პრეტენზია გ.მ–ას მიმართ, თუმცა ამ უკანასკნელის მიერ უარყოფილი იქნა სექსუალური ხასიათის შევიწროების განზრახვა ან/და ქმედებები. ამასთან, გ.მ–ამ ბოდიში მოიხადა იმ შემთხვევისათვის, თუ ავტომანქანაში არსებული სიმჭიდროვიდან გამომდინარე, მისი მხრიდან ადგილი ჰქონდა უნებლიე შეხებას მოსარჩელის მიმართ.

4.4. მოპასუხე კომპანიის მტკიცებით, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას მოსარჩელეს როგორც ზეპირსიტყვიერად, ასევე წერილობით განემარტა, რომ უფროსი გრაფიკული დიზაინერის ხანგრძლივი შვებულებიდან გამომდინარე, კომპანიას დაგეგმილი პროექტების განსახორციელებლად ესაჭიროებოდა უფრო გამოცდილი და შედარებით უფრო მაღალი ტექნიკური უნარების მქონე კადრი; დისკრიმინაციულ თუ არასასურველ მოპყრობას არც მანამდე და არც 9 აპრილის შემდეგ დამსაქმებლის მხრიდან ადგილი არ ჰქონია. ფსიქოლოგთან ვიზიტის დაფინანსების შეთავაზება არ მომხდარა უფლებამოსილი პირის მხრიდან; შრომითი ხელშეკრულების გამოსაცდელი ვადით შეთავაზება მარტის დასაწყისშივე იყო ცნობილი დასაქმებულისათვის, ხოლო მიმდინარე სამსახურებრივი ურთიერთობები, მათ შორის 3D პროგრამის შესწავლის დაფინანსებისა თუ ე.წ. „ლეპტოპის” გადაცემის შესახებ ფაქტები, ვერ დაუკავშირდება პირის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობას. შესაბამისად, მოპასუხე კომპანიას მიაჩნია, რომ არ არსებობს მის წინააღმდეგ წარდგენილი სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილების ფაქტობრივი თუ სამართლებრივი წინაპირობები (იხ. შესაგებელი- ტ.1, ს.ფ. 283-296);

4.5. მოპასუხე გ.მ–ამ წარმოადგინა მოთხოვნის გამომრიცხავი შესაგებელი, სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ ექვსი პირი, მათ შორის, მოსარჩელე და გ.მ–ა წვეულებიდან ბრუნდებოდნენ მსუბუქი ავტომანქანით (ე.წ. „ტაქსით“) ქ. თელავში მდებარე სასტუმროში. სატრანსპორტო საშუალების უკანა სავარძელზე განთავსებული იყო ხუთი პირი, რაც, ბუნებრივია, დამოუკიდებლად მათი ნებისა, იწვევდა გარკვეული სახის ფიზიკურ შეხებას და დისკომფორტს. აღნიშნული მოსარჩელის მიერ აღქმული და შეფასებული იქნა „სექსუალურ შევიწროებად”, თუმცა ცალსახაა, რომ ამდაგვარი განზრახვა მოპასუხეს არ ჰქონია და შემდგომი ბოდიშის მოხდაც განაპირობა ზემოაღნიშნული სივიწროვიდან გამოწვეულმა დისკომფორტმა. მოპასუხის მტკიცებით, მხარეთა შორის მანამდე არ ყოფილა დაძაბული, კონფლიქტური თუ ნეგატიური ურთიერთობა, არც მოსარჩელის მიერ დასახელებულ ქმედებას ჰქონია ადგილი, ამგვარი შეუსაბამო ქცევები ავტომანქანაში მყოფ სხვა პირებს არ შეუმჩნევიათ და მგზავრობისას არც მოსარჩელეს გამოუხატავს რაიმე პრეტენზია. მოსარჩელემ მხოლოდ სასტუმროში დაბრუნების შემდეგ განაცხადა, რომ ადგილი ჰქონდა „სექსუალური შევიწროებას“. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოპასუხე თვლის, რომ სარჩელი მოკლებულია ფაქტობრივ დასაბუთებას, რაც მისი სრულად უარუოფის საფუძველია (იხ. შესაგებელი- ტ.1, ს.ფ. 269-279).

5. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები, რომლებიც მხარეთა შორის უდავოა

5.1. მოსარჩელეს წინასახელშეკრულებო მოლაპარაკება ჰქონდა მოპასუხე კომპანიასან 2022 წლის იანვარში, რა დროსაც მ.კ–ასგან მიღებული აქვს ელექტრონული ფოსტით დავალება. 2022 წლის თებერვალსა და შემდგომ პერიოდში მეწარმეთა და არასამეწარმეო (არაკომერციული) იურიდიული პირების რეესტრში მოპასუხე კომპანიის დირექტორად რეგისტრირებულია მ.კ–ა;

5.2. მოსარჩელესა და მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებულს, ასევე, კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს წევრ - მ.ს–ს შორის 2022 წლის 7-8 თებერვალს შედგა მიმოწერა ოფისში წაყვანასთან დაკავშირებით, 2022 წლის 25 თებერვალს კი გაგზავნილია მითითება პროგრამების დაყენების შესახებ და მიწოდებულია კომპიუტერზე წვდომისათვის აუცილებელი კოდი;

5.3. მოსარჩელე 2022 წლის 8 თებერვლიდან მონაწილეობს მოპასუხე კომპანიის დასაქმებულებს შორის არსებულ სამსახურებრივ მიმოწერებში, მათ შორის, იღებს სამუშაო დავალებებს დასაქმებულ ი.დ–ისგან;

5.4. მოსარჩელემ 2022 წლის მარტის დასაწყისში მოპასუხე კომპანიისგან მიიღო შეთავაზება 3- თვიანი გამოსაცდელი ვადით დასაქმების შესახებ;

5.5. მოსარჩელესა და დამსაქმებელ კომპანიას შორის 2022 წლის 1 მარტით დათარიღებული წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებით, მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში 2022 წლის 1 მარტიდან 2022 წლის 1 ივნისამდე დაინიშნა გამოსაცდელი ვადით, გრაფიკული დიზაინერის პოზიციაზე, მისი ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა 1000 ლარით (საშემოსავლოსა და საპენსიო დანაზოგის გარეშე). ხელშეკრულების N1 დანართით დადგინდა სამუშაო ადგილი - ქ. თბილისი, ........ და სამუშაო დრო - კვირაში ხუთი დღე, შაბათ-კვირის გარდა, 11 საათიდან 19 საათამდე;

5.6. მოსარჩელე სამუშაოს ახორციელებდა მოპასუხე კომპანიის ოფისში, მისამართზე: ქ, თბილისი, ........ იგი ასრულებდა 2D დიზაინის სამუშაოებს;

5.7. დამსაქმებელი კომპანიის თანამშრომლები 2022 წლის 9 აპრილს იმყოფებოდნენ სამეთვალყურეო საბჭოს წევრის ა.ა–ის დაბადების დღის წვეულებაზე კახეთში, მისსავე საკუთრებაში არსებულ მეღვინეობა „ა–ში”, რომელიც განთავსებულია ქ. თელავში დაქირავებული სასტუმროდან რამდენიმე კილომეტრში. დღის ბოლოს სასტუმროში დაბრუნდნენ გამოძახებული მსუბუქი ავტომანქანით (ტაქსით), სადაც, ასაკოვანი მძღოლის გარდა, განთავსდა 6 პირი. ამათგან ერთი, არაფხიზელ მდგომარეობაში მყოფი მამაკაცი თანამშრომელი იჯდა მძღოლის გვერდით, ხოლო მ.კ–ა, ნ.რ–ი, ნ.რ–ძე, ა.ჯ–ა და გ.მ–ა ისხდნენ უკანა სავარძელზე. ნ.რ–ის მარჯვენა მხარეს იჯდა გ.მ–ა, მარცხენა მხარეს მ.კ–ა, ხოლო სივიწროვის გამო თავად ნ–ს გოგონები ესხდნენ კალთაში, მარცხნივ ნ–ა, ხოლო მარჯვნივ კი - მოსარჩელე ა.ჯ–ა. ავტომანქანაში მსხდომი მამაკაცები იმყოფებოდნენ არაფხიზელ მდგომარეობაში.

5.8. მოსარჩელესა და მოპასუხე გ.მ–ას შორის რაიმე სახის ახლო მეგობრული ურთიერთობა 2022 წლის 9 აპრილისათვის არ ყოფილა. მოპასუხე გ.მ–ას თანამშრომლები იცნობდნენ, როგორც მოპასუხე კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს წევრის ა.ა–ის მეუღლეს, რომელსაც ხედავდნენ კომპანიაში;

5.9. მოსარჩელე გზაში ხშირად და განმეორებით კითხულობდა დანიშნულების ადგილზე მისვლის დროს;

5.10. სასტუმროში მისვლისას, კუთვნილ ოთახში შესვლისთანავე მოსარჩელემ თანამშრომელ გოგონებს: ნ.რ–ძეს და ნ.რ–ს განუცხადა გ.მ–ას მხრიდან არასასურველი ქმედებების შესახებ. ინფორმაცია ცნობილი გახდა მ.კ–ასა და იქ მყოფი სხვა თანამშრომლებისთვის. გ.მ–ას 9 აპრილის საღამოს, ასევე, მეორე დღის დილით ჰქონდა კომუნიკაცია მოსარჩელესთან. მოპასუხე გ.მ–ამ ბოდიში მოუხადა მოსარჩელეს;

5.11. მოპასუხე კომპანიის თანამშრომელს, მ.ს–სა და მოსარჩელეს შორის, 2022 წლის 10 აპრილს შედგა მიმოწერა შემდეგი შინაარსით:

მ. - „როგორ ხარ ა.? უბრალოდ მინდოდა მომეკითხე საღამოს. არ გეგონოს რომ დავივიწყებთ დღევანდელ ამბავს. ყველანაირად გვერდში მიგულე”;

ა. - „უკეთესად ვარ ბევრად“ „მადლობა მ.“;

მ. - „ა. რამე თუ დაგჭირდეს ჩათვალე სულ ხაზზე ვარ“;

ა. - „კარგი კიდევ ერთხელ მადლობა და თუ რამეა მოგწერ აუცილებლად“;

5.12. მოპასუხე კომპანიის თანამშრომელი ლ.ნ–ძე 2022 წლის 10 აპრილს კითხულობს მოსარჩელის მდგომარეობას, მათ შორის, სახლში მისვლის შემდეგ, მოსარჩელე პასუხობს: „მაგის ნაგლ სახეს რო არ ვხედავ უკეთესად ვარ. დღეს უფრო ჯანსაღად ფიქრი შემიძლია და მოვიფიქრებ როგორ მოვიქცე, ყოველ შემთხვევაში ჩემთვის გაჭედვა გამართლება არაა, მე მესმის ადამიანმა გაჭედოს და რაღაც დალეწოს, ან ვინმეს ეჩხუბოს, ხელი დაარტყას და ა.შ. აბა კარგად რო ყოფილიყო და ფხიზელი მაგას რომ არ გააკეთებდა ეს ისედაც ყველამ ვიცით“;

ლ. - „ხო მესმის, ნებისმიერი გადაწყვეტილება სწორი იქნება...შენს გვერდით ვართ ყველა, არ ინერვიულო“

ა. - „აუცილებლად გაგაგებინებთ ნებისმიერ გადაწყვეტილებას, ცემის და მსგავსი რაღაცეების მომხრე ისედაც არ ვარ“;

ლ. - “არა, რა ცემა, უკვე ცოტა სხვა ასაკში ვართ და ცემაზე ბევრად მეტი იყო, რომ დღეს მოვიდა და ბოდიში მოიხადა“;

იმავე წლის 11 აპრილს მიმოწერაში ლ.ნ–ძე კვლავ კითხულობს მოსარჩელის მდგომარეობას, ასევე სთავაზობს ფსიქოლოგთან ვიზიტის ჩანიშვნას, ხარჯების დაფარვის პირობით. მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ, დასვენების შეთავაზების მიუხედავად, სახლში ყოფნას სამსახურში სიარული და მუშაობაზე კონცენტრირება ურჩევნია, ურჩიეს ფსიქოლოგი, რომელიც მიიღებს დროის შესაბამისად

5.13. 2022 წლის 10 აპრილს მ.ს–ი ნ.რ–თან მიმოწერაში დაინტერესდა მოსარჩელის მდგომარეობით, რაზეც ნ.რ–ი პასუხობს:

„ნორმ. უფრო დამშვიდდა, საფორთის პონტში, მაგრამ ნუ თავში სულ ეგ ტრიალებს”;

მ. - „ეს ამბავი ასე არ დარჩება. არ ეგონოს რო ვინმე დაიკიდებს”;

ნ. - „არა ჰო, გაიტრავმა მთელი ცხოვრება ამის გამო”...

ნ. -„ის სავარაუდოდ იტყვის რომ ძაან მთვრალი და მოწეული იყო, არაფერი არ ახსოვს, მაგრამ არა მგონია მსგავს რამეს ჯანმრთელი ადამიანი შვებოდეს ძაან მთვრალიც კი”

ნ. - “მ., ამ ტიპთან მარტო არ გვალაპარაკოთ რა... თქვენც იყავით ჩვენთან”.

5.14. 2022 წლის 10 აპრილს ნ.რ–თან საუბრისას მოსარჩელის მდგომარეობით ასევე ინტერესდება ლ.ნ–ძე და კითხულობს:

- „მოიხოდა ა. ცოტა?”

- „რავი, გაიღვიძა. უფრო წყნარადაა მგონი საფორთი რომ იგრძნო...ძალიან კარგი ბიჭი ხარ”

- „რას ლაპარაკობ, ისე მრცხვენია რომ ვერ აღგიწერ, მაგრამ ყველაფერი კარგად იქნება”..

- „ყველამ ძალიან განვიცადეთ”

- „მეც რომ ვერ დავიცავი გავსკდი კინაღამ” .....

- ერთი ვიცი რომ ტ–თან უნდა საუბარი ა–ს..

- „ვფიქრობ, ტ–მ თვითონ უნდა დაურეკოს, ან შეხვდეს, ან რამე ეგეთი”....

- „ნ., ა–ს მიაქციე ყურადღება, ემოციურ მდგომარეობას, თუ არის ხოდზე ან რამე, მაშინ ურჩიე ფსიქოლოგიური დახმარება”

- „კი ფსიქოლოგთან ჩავწერე”...

- „და ისედაც უთხარი და ჩვენ დავუფინანსებთ უეჭველი”

- „მ–ს ინიციატივით თუ თქვენით?”

- „მე ვუთხარი, მ–ის არ მითქვამს”

- „კი, კი, დაიწყებს ამ კვირას”

- „კაი, მ–ს უთხარი ჩაეწერა თვითონთქო და იცის რომ უნდა დავაფინანსოთ”.....

5.15. 13 აპრილის მიმოწერა

- „ხვალ მიდის ა. ფსიქოლოგთან, ვუთხარი მ–ს”

- „მაგაზე უნდა გელაპარაკო, შეიძლება ა-მ ვერ დააფინანსოს იმენნა ეგ ამბავი, იმიტომ რომ უცნაური ხოდია კომპანიის მხრიდან, არასდროს ეგ არ გვიქნია, მაგრამ მაგალითად შვებულებაში გავუშვათ რომ მოიხოდოს”....

-„კი და მოვიფიქრეთ როგორ დავუფინანსებთ, იდეაში რომ მორჩება სეანსი პროსტა თანხა გვითხრას და მივცემთ და ეგ არი, ქეშად რა”....

- „ლ., ა–მ მითხრა არ მინდა ფსიქოლოგის დაფინანსება და არც შვებულება, არ ვიგრძნობ თავს ეგრე კარგადო...”

5.16. მოსარჩელე 2022 წლის 9 აპრილის შემდეგ აგრძელებდა მუშაობას დამსაქმებელ კომპანიაში.

5.17. სასამართლო სხდომაზე გადმოცემული განმარტებით მოსარჩელის მიმართ არც მოპასუხე კომპანიის ხელმძღვანელობის, არც თანამშრომელთა მხრიდან დამამცირებელ, დამაშინებელ ან არასასურველი გარემოს შექმნის მცდელობას, ადგილი არ ჰქონია.

5.18. 2022 წლის 31 მაისს მოსარჩელეს ზეპირსიტყვიერად ეცნობა პირველი ივნისიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

5.19. მოსარჩელემ 2022 წლის 24 ივნისს სოციალურ ქსელში დახურულ ჯგუფში გამოაქვეყნა ინფორმაცია დამსაქმებელ კომპანიაში მუშაობისას გ.მ–ასთან მომხდარი ინციდენტის შესახებ. ფაქტი დაადასტურა ნ.რ–მა, ამასთან გააჟღერა ინფორმაცია მოსარჩელის ადგილას ორი სხვა დიზაინერის აყვანის შესახებ. იმავე დღეს, ასევე სოციალურ ქსელში, გავრცელდა დამსაქმებელი კომპანიის ოფიციალური საპასუხო განცხადება ყოფილი თანამშრომლის (სტაჟიორის) - მოსარჩელის საჯაროდ დაფიქსირებულ პოზიციაზე.

5.20. მოსაჩელემ 2022 წლის 27 ივნისს დამსაქმებელი კომპანიის ხელმძღვანელობას მოსთხოვა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გათავისუფლების დასაბუთება, რაზედაც მიიღო პასუხი, რომ მიღებული იყო გამოსაცდელი ვადით -1 ივნისამდე. გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ თანამშრომლობა ვეღარ გაგრძელდა, ვინაიდან კომპანიას დაგეგმილი პროექტების განსახორციელებლად ესაჭიროებოდა მეტად გამოცდილი და შედარებით უფრო მაღალი ტექნიკური უნარების მქონე კადრი.

6. მხარეთა შორის სადავო და სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები

6.1. მოსარჩელესა და მოპასუხე კომპანიას შორის დადებული წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს კომპანიის მხრიდან დასაქმებულისათვის მუშაობის პროცესში 3D დიზაინის პროგრამის შესწავლის ვალდებულებას.

6.2. მოსარჩელემ ფსიქოლოგიური დახმარების მიღების მიზნით მიმართა ფსიქოთერაპევტ ი.თ–ძეს, სადაც ვიზიტზე იმყოფებოდა 2022 წლის 14 აპრილს, 29 აპრილს, 2 მაისს, 9 მაისს, 18 მაისს, 1 ივნისს, 9 ივნისს, 14 ივნისს, 21 ივნისსა და 4 ივლისს. ი.თ–ძეს დამთავრებული აქვს თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის ფსიქოთერაპიის და ფსიქოსომატური მედიცინის ფაკულტეტი, ფსიქოთერაპიისა და ფსიქოსომატური მედიცინის სპეციალობით, ფლობს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს პროფესიული განვითარების საბჭოს მიერ გაცემულ სერტიფიკატებს ფსიქოთერაპია, ფსიქიატრიასა და ბავშვთა ფსიქიატრიაში. 2022 წლის 14 ივლისს ფსიქოთერაპევტ ი.თ–ძეს შედგენილი აქვს პაციენტ ა.ჯ–ას ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შესახებ შეფასება. რეკომენდაციაში აღნიშნულია, რომ გამოვლენილი პოსტ-ტრავმული სიმპტომების გამო პაციენტი საჭიროებს ფსიქოთერაპიულ მხარდაჭერას. წერილობით გაცემულ შეფასებაში აღწერილი ფაქტები ი.თ–ძემ დაადასტურა სპეციალისტის სახით მისი დაკითხვისას. მოსარჩელეს გადახდილი აქვს 9 ვიზიტის საფასური, საერთო ჯამში - 450 ლარი.

7. პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნები

7.1. წარმოდგენილი სარჩელით მოსარჩელე მოითხოვს დადგინდეს მოპასუხე გ.მ–ას მხრიდან სექსუალური შევიწროების, ხოლო მოპასუხე დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან, სექსუალური შევიწროების მსხვერპლის ნიშნით, მოსარჩელის დისკრიმინაციის ფაქტი.

7.2. სასამართლომ განმარტა, რომ სექსუალური შევიწროება დისკრიმინაციის ერთ-ერთ ფორმას წარმოადგენს, ამ შემთხვევაშიც მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების იგივე სტანდარტი, რაც ზოგადად დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის თაობაზე საქმეების განხილვისას. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 3633-ე მუხლის თანახმად, დისკრიმინაციის თაობაზე დავისას მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტის, სექსუალური შევიწროების თაობაზე დავის სპეციფიკის, მტკიცებულებათა შეფასების პრინციპის გათვალისწინებით, მოცემული დავის განხილვისას არსებითი მნიშვნელობის მქონეა შეფასდეს, დასტურდება თუ არა მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და არის თუ არა ისინი თანდართულ მტკიცებულებებთან ერთად საკმარისი სექსუალური შევიწროების განხორციელების ვარაუდის დაშვებისათვის. თვითონ ქმედების სექსუალურ შევიწროებად მიჩნევა კი არაა ფაქტის დადგენა, არამედ დადგენილი გარემოებების სამართლებრივი შეფასებაა.

7.3. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ მოპასუხე ფიზიკურ პირთან მიმართებით წარდგენილ სარჩელში ახსნა-განმარტებით მიუთითა ფაქტებზე, მოპასუხე გ.მ–ას მხრიდან არასასურველი ქცევის შესახებ (იხ. წინამდებარე განჩინების 3.2-3.3 ქვეპუნქტები). მოსარჩელემ სარჩელში მითითებული გარემოებები უფრო დეტალურად აღწერა სასამართლო სხდომებზე მიცემული განმარტებით, სადაც აღნიშნა, რომ მას რაიმე ახლო მეგობრული ურთიერთობა მოპასუხეს გ.მ–ასთან არ ჰქონია, იცნობდა როგორც ა.ა–ის მეუღლეს, სამსახურში რამდენჯერმე ჰყავდა ნანახი, არასოდეს შესულა მასთან კომუნიკაციაში. კორპორატიული წვეულებიდან უკან დაბრუნებისას ტაქსში არსებული სიმჭიდროვის გამო მოუწია კალთაში ჩაჯდომოდა თანამშრომელ გოგოს, ხოლო მარჯვენა მხარეს განთავსებული იყო მოპასუხე. მამაკაცები იყვნენ ნასვამ მდგომარეობაში, იყო ღამე, უცხო გზა და უცხო გარემო. მგზავრობისას ჯერ მკლავზე შეხება იგრძნო, ხოლო შემდეგ მოფერება, მათ შორის მკერდზე, იგი ასევე ხელით, უხმოდ ცდილობდა არასასურველი ქცევის შეჩერებას, იყო გაოგნებული, რის გამოც უჭირდა აზროვნება. ხშირად ეკითხებოდა მძღოლს, როდის ჩავიდოდნენ, გოგონების კითხვაზე, ხომ არაფერი უჭირდა, პასუხის გაცემას ვერ ახერხებდა. ამის შემდეგ მოპასუხემ უკითხავად მოხვია ხელი და კალთაში გადაისვა, თუმცა შეძლო თავის დაღწევა და უკან გადმოჯდა. ინციდენტი სასტუმროში მისვლისთანავე უამბო ჯერ თანამშრომელ გოგონებს, შემდეგ კომპანიის დირექტორს. მოპასუხის ქცევა არც შემდგომ იყო შესაბამისი, თუმცა მეორე დღეს, გოგონების თანდასწრებით, მან ბოდიში მოიხადა იმ კონტექსტში, რომ ის მთვრალი იყო, ამგვარი ქცევა მის მეგობრებს შორის ნორმალურია და მოსარჩელემ ქმედება არასწორად გაიგო. განცდილი სტრესის გამო მოსარჩელეს დასჭირდა ფსიქოლოგთან თერაპიული მკურნალობა.

7.4. მოსარჩელის მიერ ახსნა-განმარტებაში მითითებული ფაქტები, მათი შინაარსის, მოპასუხის ქცევის ხასიათის, მოსარჩელისათვის მისი არასასურველობის და დამდგარი შედეგის გათვალისწინებით, დადასტურების შემთხვევაში, საქმეში არსებულ სხვა ფაქტობრივ გარემოებებთან ერთად შეფასების შედეგად იძლევა საკმარის სურათს ქმედების სავარაუდოდ სექსუალურ შევიწროებად კვალიფიკაციისათვის. ასეთ დროს კი მთლიანად მოპასუხეზე გადადის მტკიცების ტვირთი, იმის დასტურად, რომ მოსარჩელის მიერ მითითებულ ფაქტებს ადგილი არ ჰქონია.

7.5. მოპასუხემ 2022 წლის 9 აპრილს განვითარებული მოვლენების ძირითადი ნაწილი დაადასტურა (მგზავრობა სასტუმროსკენ მსუბუქი სატრანსპორტო საშუალებით სასყიდლის სანაცვლოდ, ე.წ. ტაქსით, მგზავრთა ოდენობა და განთავსების ადგილები), თუმცა, უარყო მისი (გ.მ–ას) მხრიდან მოსარჩელის მიმართ სარჩელში მითითებული არასასურველი ქცევა, ნებართვის გარეშე მომხდარი განზრახი ქმედებები, მათ შორის, კალთაში გადასმის ეპიზოდი. მოპასუხის ახსნა-განმარტებით, ავტომანქანის უკანა სავარძელზე ხუთი პირის განთავსება შეუძლებელია ისე, რომ არ მოხდეს იქ მყოფ პირებს შორის უნებლიე ფიზიკური კონტაქტი. აღნიშნულისგან გამოწვეულმა სივიწროვემ გამოიწვია გარკვეული დისკომფორტი, რაც გახდა მოპასუხის მხრიდან შემდგომში ბოდიშის მოხდის საფუძველიც. შესაბამისად, მოპასუხემ სადავოდ გახადა სარჩელში სექსუალური შევიწროების საფუძვლად მითითებული ფაქტები.

7.6. მოსარჩელემ, ახსნა-განმარტებასთან ერთად, ფაქტების დასტურად წარმოადგინა სხვა მტკიცებულებებიც: მოწმის ჩვენება, შეფასება მოსარჩელის ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შესახებ, თავად ფსიქოლოგის, როგორც სპეციალისტის, განმარტება, ასევე, ეპიზოდის შემდგომ თანამშრომელთა შორის არსებული მიმოწერები.

7.7. სასამართლომ აღნიშნა, რომ ზოგადად სექსუალური შევიწროების საქმეებზე მტკიცებულებათა სტანდარტი და შესაბამისად მათი შეფასებაც სასამართლოთა მხრიდან, გარკვეული თავისებურებებით ხასიათდება. სპეციფიურობას განაპირობებს ის გარემოება, რომ სექსუალური შევიწროების შემთხვევები, როგორც წესი, გამოირჩევა ფარულობით, რაც ართულებს სხვადასხვა სახის მტკიცებულებების წარმოდგენის ობიექტურ შესაძლებლობას. გარდა ამისა, გარკვეულ შემთხვევებში, სექსუალური შევიწროებით გამოწვეული სტრესისა და მენტალური მდგომარეობის გათვალისწინებით, მსხვერპლს უჭირს ფაქტების ზუსტი თანმიმდევრობით გახსენება და გადმოცემა, ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს მისთვის უსიამოვნო გამოცდილების დავიწყების სურვილით ან სირცხვილის განცდით. ამდენად, ასეთი ვარაუდის წარმოშობისათვის მნიშვნელოვანია, მხარემ წარმოადგინოს იმ ფაქტებისა და მტკიცებულებების ერთობლიობა, რომლებიც ქმნის ლოგიკურ ჯაჭვს და ობიექტური დამკვირვებლისთვის წარმოშობს სავარაუდო მსხვერპლის მიმართ სექსუალური შევიწროების ჩადენას (იხ. საქართველოს სახალხო დამცველის 2017 წლის 17 მარტის სასამართლოს მეგობრის მოსაზრება; ხელმისაწვდომია საქართველოს სახალო დამცველის ვებ-გვერდზე). ზოგადად მოწმის არსებობა სექსუალური შევიწროების საქმეებში, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მტკიცებულებაა. იგი შეიძლება იყოს, როგორც პირდაპირი, ისე ირიბი მოწმე. იმის გათვალისწინებით, რომ სექსუალურ შევიწროებას ფარულობა ახასიათებს, არაპირდაპირ მოწმეთა არსებობასაც დიდი მნიშვნელობა ენიჭება. სექსუალური შევიწროების შემთხვევებში, არაპირდაპირი მოწმეები, მაგალითად, მსხვერპლის მეგობრები, ინფორმაციის სანდო წყაროა, რადგან უმრავლეს შემთხვევაში, სავარაუდო მსხვერპლის პირველი რეაქცია არა სამართლებრივი დაცვის გზების ძიება, არამედ არასასურველი სექსუალური გამოცდილების ისეთი ადამიანისთვის გაზიარებაა, ვისაც ენდობა.

7.8. სასამართლოს შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე მხარემ წარმოადგინა მასთან ერთად დასაქმებული მოწმე ნ.რ–ი, რომელიც სარჩელში მითითებული ფაქტების უმრავლესობის პირდაპირი მოწმეა. მოწმემ სასამართლო სხდომაზე მიცემულ ჩვენებაში დაადასტურა მოსარჩელის ახსნა-განმარტებით მითითებული გარემოებების უმრავლესობა. მოწმის ჩვენებით, კახეთში სასტუმრო იქირავა დამსაქმებელმა/მოპასუხე კომპანიამ, რომლისგანაც რამდენიმე კილომეტრში იყვნენ მიწვეულები მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული პირები ა.ა–ის კუთვნილ მეღვინეობა “ა–ში“ მისსავე დაბადების დღეზე. მოსარჩელის მიერ მითითებულ ინციდენტზე თავისუფალი თხრობისას საყურადღებოა მოწმის ჩვენების შემდეგი ეპიზოდი: “ჩვენ პატარა მანქანით ვიყავით, მოგვიწია, რომ ტაქსით წამოვსულიყავით. ერთად წამოვედით უკან “ა–დან“ ჩვენს სასტუმროში, რომელიც თელავში იყო ნაქირავები. გ.მ–ა, რომელთანაც დიდად შეხება არ მქონია, სამსახურებრივ ურთიერთობაში არ ვიმყოფებოდით, ჩვენს მანქანაში ჩაჯდა, ძალიან მთვრალი იყო. ჩვენს მანქანაში ისედაც ვიწროდ ვიყავით იმიტომ, რომ მ., ა. და ნ. იჯდა ჩვენთან, ასევე, ჩვენი ძალიან მთვრალი თანამშრომელი ბიჭი, რომელიც წინ იჯდა და გათიშული იყო. მ–ა არის ფიზიკურად ძალიან დიდი, ის “ჩაგვეკვეხა“ მანქანაში და მე ძალიან მომაწვა. გოგოები მესხდნენ კალთაში და ძალიან ვიწროდ ვიგრძენი თავი. მაშინვე განვაცხადე, რომ ვერ ვეტევით და იქნებ, მიხვდეთ მეთქი. გ.მ–ა ძალიან მთვრალი იყო და როგორც ჩანს, არ იყო ნორმალურად, ვერ აზროვნებდა, შესაბამისად, მაინც “ჩაგვეკვეხა“... მ–ა, რომელიც გვერდზე მეჯდა, მეხებოდა თავისი მხრით, გზაში ვიგრძენი, რომ ხელს ამოძრავებდა. მაშინვე ცოტა დავიძაბე, ნელ-ნელა წამოვიდა ჩემთან შიშის მომენტი, რამეს ხომ არ შვრება ეს ბიჭი მეთქი. ა–ს დავუწყე ხელით მინიშნება, ხომ კარგად ხარ, იმიტომ, რომ მივხვდი, რომ ცოტა შეიშმუშნა და ვერ გრძნობდა თავს კარგად. ა. ძალიან დაძაბული იყო და ყოველ წამში ერთხელ კითხულობდა, მალე ჩავალთ, მალე ჩავალთ, მალე ჩავალთ. მე განვაგრძობდი კითხვას, ა., ხომ კარგად გრძნობ თავს, რა ხდება, როგორ ხარ. მერე შევამჩნიე, რომ ნ., რომელიც მარცხენა კალთაში მეჯდა, ისიც ძალიან დაიძაბა და რაღაცას ეკითხებოდა ა–ს. მერე მ–ამ ხელი გადამხვია და ვუთხარი, რომ იქნებ, გადაწიო ეს შენი ხელი, ვერ ხედავ, ამდენი ადამიანი მაზის, ძალიან უხერხულად ვგრძნობ თავს მეთქი. იმან [გ.მ–ამ] დაიწყო აგდებულად ხუმრობები, შენ საერთოდ სად მიდიხარ, სად ცხოვრობ, ახლა სად უნდა დარჩე და ასეთი კითხვები. ჩემთვის ეს ძალიან გამაღიზიანებელი იყო და ძალიან ცუდად ვიგრძენი თავი. ძალიან შემეშინდა იქიდან გამომდინარე, რომ გზაში მ–საც [კ–ას] ვერ ვახვედრებდი, მ–ს ვუყურებდი, მეთქი რამე ვუთხრათ ახლა ამ ბიჭს, მაგრამ ასე პირდაპირ ვერ ვამბობდი, რომ რაღაცას შვრებოდა. შესაბამისად, ძალიან დაძაბული სიტუაცია იყო, მოხუცი ტაქსისტი გვყავდა, თან ბიჭები მთვრალები იყვნენ, გზაში ა–ს ვეკითხებოდი, როგორ ხარ, როგორ ხარ. მერე მ–ამ აიყვანა ა. ხელში და გადაისვა თავის კალთაში, რაზეც მე ვუთხარი, რომ იქნებ, ჰკითხო ადამიანს, იქნებ, არ უნდა შენს კალთაში იჯდეს, თავი დაანებე მეთქი. ამ დროს მ–საც [კ–ას] გავხედე, იქნებ რამე ვუთხრათ მეთქი. მ–ც, ასევე, ნასვამი იყო და ხმა არ ამოუღია. მერე ა–მ თქვა, იყოს, იყოს, გადმოვალ ახლავე და გადმომიჯდა ისევ კალთაში, მაგრამ ძალიან შეშინებული იყო, კანკალებდა და ისე იყო, აი, მალე ჩავალთ, მალე ჩავალთ კითხულობდა. მოკლედ ძლივს ჩავედით თელავში. როგორც კი გადმოვედით მანქანიდან, მაშინვე ნომერში შევედით, ა–ს ვკითხე, რა ხდება და ა. ჩაგვეკეცა, დაიწყო ტირილი, მთელი გზა ძალიან შემაწუხა, ხელს მკიდებდაო და ყველაფერს მოჰყვა. ნომერში რომ მივედით, მერე მეორე გოგომ - ნ–მ თქვა, რომ დავინახე, მკერდზე ჰკიდებდა ხელს, იქ მე ხმა ვერ ამოვიღე, ძალიან შემეშინდა იმიტომ რომ ეს (გ.მ–ა) ძალიან დიდი „მუტრუკი“ კაცია და ყველანი მთვრალები ვიყავით, ხმა ვერ ამოვიღეო. ვუთხარი, რომ მეც ასე ვიყავი, ვიგრძენი, რომ დაძაბულები იყავით მეთქი.“

7.8.1. სასამართლოს შეფასებით, მოწმე ჩვენებაში ლოგიკურად და თანმიმდევრობით გადმოსცემს მოვლენებს, მიუთითებს გარემოებებზე, რაც შესაბამისობაშია თავად მოსარჩელის მიერ გადმოცემულ ფაქტებთან. იგი უშუალო თვითმხილველია მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის წინასწარი ნებართვის გარეშე მუხლებზე გადასმის, ამასთან, აღწერს ამ ეპიზოდამდე გ.მ–ას უჩვეულო მხრის მოძრაობებს და სავარაუდო მსხვერპლის ქცევაში ცვლილებებს. მოწმე მიუთითებს მეორე თვითმხილველზეც, ნ.რ–ძეზეც, რომელმაც სასტუმროში მისვლის შემდეგ ასევე დაადასტურა მოვლენების მოსარჩელის მიერ აღწერილი სახით განვითარება.

7.9. სასამართლომ განმარტა მოწმის ჩვენების, როგორც მტკიცებულების, შეფასების კრიტერიუმები და აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოწმე ნ.რ–ი ინფორმაციას გადმოსცემს ლოგიკური თანმიმდევრობით და დეტალური სიზუსტით. მისი ჩვენება თანხვედრაშია როგორც მოსარჩელის (ყოფილი დასაქმებულის) სასამართლო სხდომაზე მიცემულ განმარტებასთან, ასევე, ფსიქოლოგისთვის გადმოცემულ ფაქტებსა თუ თანამშრომლებს შორის არსებული მიმოწერის შინაარსთან. რაც შეეხება მოპასუხის მიერ გამოთქმულ მოსაზრებას, დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან მოწმის გათავისუფლების გამო მის სანდოობასთან დაკავშირებით, ყურადსაღებია, რომ ნ.რ–ს, მისი პირვანდელი რეაქციები არა გათავისუფლების შემდეგ, არამედ ინციდენტის შემდგომვე, დამსაქმებელთან მიმდინარე შრომითი ურთიერთობის დროსვე აქვს გაზიარებული, როგორც დირექტორის, ისე თანამშრომლებისათვის, რასაც მ.კ–ას განმარტებაც და სოციალურ ქსელში კოლეგებთან მიმოწერაც ადასტურებს. ამ დროისათვის მოწმე დასაქმებული იყო და რაიმე გარემოება, რაც 9-11 აპრილს მის ემოციას სიცრუის მიზეზით გაამართლებდა, წარმოდგენილი არ არის.

7.10. სასამართლომ განმარტა, რომ სექსუალური შევიწროების შემთხვევებში, არათუ პირდაპირი, რომელიც მოცემულ შემთხვევაში სახეზეა, არამედ ირიბი მოწმეებიც კი, მაგალითად, მსხვერპლის ოჯახის წევრი, მეგობარი ან/და სხვა დაკავშირებული პირი, ინფორმაციის სანდო წყაროა იმის გათვალისწინებით, თუ რა ინფორმაციას ფლობს და რამდენად თანმიმდევრულად და გასაგებად გადმოსცემს მსხვერპლის მონათხრობს იგი. როგორც უკვე აღინიშნა სექსუალური შევიწროება უმრავლეს შემთხვევაში მესამე პირისაგან ფარულია, სავარაუდო მსხვერპლი კი სხვა პირისაგან მომდინარე მიუღებელ ქცევას სწორედ მისთვის სანდო ადამიანებს უზიარებს, ვისი თანადგომისა თუ მხარდაჭერის იმედიც აქვს.

7.11. მოცემულ შემთხვევაშიც უდავოა, რომ სასტუმროში, ანუ მოსარჩელისთვის შედარებით უსაფრთხო ადგილას მისვლისთანავე, „არასასურველი ქცევის“ ამგვარ მყისიერ გაზიარებას ჰქონდა ადგილი მოსარჩელის მხრიდანაც თანამშრომელი, მეგობარი გოგონებისადმი, ხოლო ამ უკანასკნელთა მიერ დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორისა თუ სხვა კოლეგებისთვის. აღნიშნულს მოწმობს როგორც მოპასუხე იურიდიული პირის დირექტორის განმარტება, ასევე, მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი მიმოწერები. კომუნიკაციის ამსახველ წერილობით დოკუმენტებში შემდგარია მიმოწერა თანამშრომლებს (მ.ს–ი, ლ.ნ–ძე) და მოსარჩელეს შორის, სადაც კოლეგები კითხულობენ, ამხნევებენ მოსარჩელეს; საუბრობენ ქმედებაზე, რომლის საპასუხო რეაქციად ცემაც კი მოიხსენიება, ასევე, ლ.ნ–ძე ხაზს უსვამს ბოდიშის მოხდის ეპიზოდს. მიმოწერაა მ.ს–სა და ნ.რ–ს შორის, სადაც საუბრის თემა ასევე მოსარჩელე და მასთან დაკავშირებით მომხდარი ინციდენტია „გაიტრავმა მთელი ცხოვრება, არა მგონია მსგავს რამეს ჯანმრთელი ადამიანი შვებოდეს, ძაან მთვრალიც კი“. შესაბამისად, ნ.რ–ის, როგორც მოწმის, მიერ გადმოცემული ინფორმაციის სიზუსტე თუ სანდოობა, საქმეში არსებული სხვა მტკიცებულებებითაცაა გამყარებული.

7.12. სასამართლომ ასევე მიუთითა, რომ მოსარჩელის განმარტებასა და მოწმის მიერ გადმოცემულ ჩვენებასთან შესაბამისობაშია ფსიქოლოგთან პაციენტის მიერ მიწოდებული ისტორიაც. სექსუალური შევიწროების შემთხვევებში, შესაძლებელია, რომ მოწმე ასევე იყოს სპეციალური ცოდნის მქონე ექსპერტიც (იხ. საქართველოს სახალხო დამცველის 2020 წლის 13 აპრილის რეკომენდაცია ი.ხ-ს და სსიპ სამედიცინო საქმიანობის რეგულირების სააგენტოს წინააღმდეგ; ხელმისაწვდომია: https://bit.ly/2Lg3Mn1). მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დასტურდება, რომ მოსარჩელემ მიმართა სპეციალისტს, ფსიქოთერაპევტ ი.თ–ძეს. პირველი ვიზიტი შედგა ინციდენტიდან 5 დღეში, 14 აპრილს, სეანსი გაგრძელდა 4 ივლისამდე და მოიცვა 10 შეხვედრა. სპეციალისტის მიერ 2022 წლის 14 ივლისს შედგენილ პაციენტის ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შეფასების შესახებ წერილობით დოკუმენტში გადმოცემულია ვიზიტისას პაციენტის მხრიდან ნაამბობი ისტორია. პაციენტის გადმოცემით, მანქანაში მყოფი მამაკაცები იმყოფებოდნენ ნასვამ მდგომარეობაში. პაციენტის სიტყვებით: “მგზავრობისას ვიგრძენი შეხება მკლავზე, ვიფიქრე, რომ ნასვამი იყო, თავი ვერ შეიკავა და მკლავზე მომეჭიდა, მაგრამ როცა აღარ გაჩერდა და განაგრძო მოფერება მკლავზე, შემეხო მკერდზე, შევეცადე მომეშორებინა ხელი, ფრჩხილებს ვაჭერდი და ვცდილობდი შემეჩერებინა. ისეთი შეგრძნება მქონდა, თითქოს გაოგნებული ვიყავი, მიჭირდა აზროვნება, ერთი სურვილი მქონდა რაც შეიძლება მალე გავცლოდი და ხშირად ვეკითხებოდი ტაქსის მძღოლს, მალე მივალთ?... ბევრი დარჩა?...გოგონები მეკითხებოდნენ “ ხომ კარგად ხარ, ხომ არაფერი გიჭირს“, ვერ ვახერხებდი პასუხის გაცემას და ვამბობდი, არა, არაფერი. ამ დროს მ–ამ მომკიდა ხელი და გადამისვა თავის კალთაში, თავს საშინლად ვგრძნობდი და ვფიქრობდი, ეს აღარასოდეს დამთავრდებოდა, მოვახერხე თავის დაძვრენა და ისევ ნ–თან გადავჯექი“. წერილობით გაცემული შეფასება დაადასტურა ფსიქოთერაპევტმა სასამართლო სხდომაზე სპეციალისტის სახით დაკითხვისასაც. ამასთან, ჩამოთვალა ის კრიტერიუმები, რომლითაც პაციენტის ობიექტურობა დგინდება და რაც მთელი ფსიქოთერაპიული მომსახურებისას სახეზე იყო მოსარჩელესთან მიმართებით. ამდენად, როგორც მოწმის ჩვენება, ისე ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შესახებ წერილობით შეფასებაში გადმოცემული ფაქტები შესაბამისობაშია მოსარჩელის მიერ წარდგენილ განმარტებასთან, თანამშრომლებთან შემდგარ მიმოწერებში აღნიშნულია მომხდარი ინციდენტის და მოსარჩელის შემდგომი ფსიქო-ემოციური მდგომარეობის შესახებ. სპეციალისტის სახით მოწვეულმა ფსიქოლოგმა დაადასტურა მოსარჩელის ვიზიტები ინციდენტის შემდგომ პერიოდში გამოვლენილი პოსტ-ტრავმული სიმპტომები და ამის გამო ფსიქოთერაპიული მხარდაჭერის საჭიროება. ხსენებული გარემოებები კი ხდება არა გათავისუფლების შემდგომ, რასაც შესაძლოა, გაეჩინა მოსარჩელის არაკეთილსინდისიერი, მიზანმიმართულად მოპასუხის დამაზიანებელი ქმედების ეჭვი, არამედ ორივე მხარის მიერ უდავოდ ქცეული, 2022 წლის 9 აპრილს ავტოსატრანსპორტო საშუალებით მგზავრობის დასრულებისთანავე. თავად მხარეთა მიერ უდავოდაა ქცეული გარემოება იმის შესახებ, რომ 9 აპრილამდე მოსარჩელეს არათუ დაპირისპირებული, არამედ რაიმე სახის ურთიერთობაც კი არ ჰქონია მოპასუხე გ.მ–ასთან.

7.13. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელე მხარემ მიუთითა სექსუალური შევიწროების კონკრეტულ ფაქტებზე და წარადგინა მტკიცებულებები. ამით მოსარჩელე მხარემ შეასრულა სსსკ-ის 3633-ე მუხლით განსაზღვრული პროცესუალური ვალდებულება, კონკრეტული ფაქტების და მტკიცებულებების წარდგენის თაობაზე. ფაქტობრივი გარემოებების მითითებისა თუ შესაბამისი მტკიცებულებების წარმოდგენის ნაწილში მოსარჩელემ თავისი საპროცესო მოვალეობა სათანადოდ შეასრულა. სადავო ფაქტებთან დაკავშირებით მოსარჩელემ კანონით დასაშვებ მტკიცებულებათაგან წარმოადგინა ახსნა–განმარტება, მოწმის ჩვენება, ფსიქოთერაპევტის ჩვენება და მისივე, როგორც სპეციალისტის, განმარტება, წერილობითი მტკიცებულებები მიმოწერის ამსახველი ამონაწერების სახით.

7.14. სასამართლომ ასევე მიუთითა, რომ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტებისა და წარმოდგენილ მტკიცებულებათა გაქარწყლება მოპასუხემ დასაბუთებული შედავებით ვერ შეძლო. საპირისპიროს მტკიცების მიზნით, მოპასუხე მხარემ წარმოადგინა მხოლოდ თავისი და მოპასუხე კომპანიის დირექტორის ახსნა-განმარტება. მოპასუხე გ.მ–ას განმარტებით, ინციდენტის დღეს მოსარჩელის მიერ მითითებულ ფაქტებს ადგილი არ ჰქონია, ბოდიშის მოხდა კი სივიწროვის გამო შექმნილ დისკომფორტს დაუკავშირდა. მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების ფონზე, მოპასუხის მხრიდან ფაქტის მხოლოდ ამგვარი ზოგადი ახსნა- განმარტებით უარყოფა, საკმარის შედავებად ვერ მიიჩნევა. რაც შეეხება მ.კ–ას განმარტებას, რომელიც წარმოადგენს მოპასუხე კომპანიის ერთ-ერთ დირექტორს, წარმომადგენელს და მოწინააღმდეგე მხარეს, იგი არ უარყოფს ალკოჰოლური ზემოქმედების ქვეშ ყოფნას, ამასთან, ადასტურებს მოსარჩელის მუდმივ და შესამჩნევ დაინტერესებას ჩასვლის დროით, რაც, მისი მოსაზრებით, შესაძლოა მგზავრობის დისკომფორტით ყოფილიყო გამოწვეული. როგორც მ.კ–ა იხსენებს, მისი მხრიდან მოხდა გაჩერების შეთავაზება, თუმცა პასუხად მიიღო უარი. საგულისხმოა, რომ ავტომანქანაში დირექტორსა და მოსარჩელეს შორის, ნ.რ–ის მუხლებზე განთავსებული იყო ნ.რ–ძე, რასაც შესაძლოა ობიექტურად დაებრკოლებინა მოსარჩელის მხარეს განვითარებულ მოვლენების ვიზუალურად სრულად აღქმა და გააზრება. ასეთ ვითარებაში კი სასამართლო მიიჩნევს, რომ მხოლოდ მოწინააღმდეგე მხარის ახსნა-განმარტებები, დამატებითი მტკიცებულების - თუნდაც მოწმის სახით, ასევე პირდაპირი თვითმხილველის, ნ.რ–ძის წარმოდგენის გარეშე, რომელსაც შეეძლო სხვაგვარი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, ცალსახად გაექარწყლებინა პირველი მოწმის მიერ მიცემული ჩვენება, ვერ აქარწყლებს იმ ფაქტობრივ გარემოებებსა და მტკიცებულებებს, რომლებიც მოსარჩელემ წარმოადგინა.

7.15. ამდენად, საქმეში წარმოდგენილ მტკიცებულებათა ერთობლიობა, მათი კვლევისა და შეფასების შედეგად ადასტურებს, რომ 2022 წლის 9 აპრილს მოსარჩელესთან მიმართებით ნამდვილად განვითარდა იმგვარი მიუღებელი, არასასურველ ქცევა, რამაც შემდგომში სხვა პირთა მხრიდანაც უარყოფითი შეფასებები, მოსარჩელის მიმართ თანადგომის სურვილი და გ.მ–ას საპასუხო რეაქცია - ბოდიშის მოხდის ფორმით, გამოიწვია. საპირისპირო მტკიცებულება იმის შესახებ, რომ მოსარჩელემ მოპასუხე გ.მ–ა მარტოოდენ ბოროტი განზრახვით დაადანაშაულა, საქმეში არ წარმოდგენილა.

7.16. ზემოხსენებული განმარტებებისა და წარმოდგენილი მტკიცებულებების საფუძველზე სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ ადგილი ჰქონდა მოსარჩელის მიერ მითითებულ ფაქტს - მოპასუხე გ.მ–ას მხრიდან მოსარჩელის ნებართვის გარეშე შეხებისა და კალთაში გადასმის სახით, რაც შესაძლოა შესაბამისი წინაპირობების არსებობის გათვალისწინებით, სექსუალურ შევიწროებად შეფასდეს. სასამართლომ მიიჩნია, რომ აღნიშნული ქმედება, რომელიც მათ შორის ინტიმური ადგილების შეხებას მოიაზრებს, ატარებდა სექსუალურ ხასიათს, რაც მოსარჩელის განმარტებით, მასში სირცხვილის, უხერხულობის, დაუცველობის და დამცირების გრძნობას იწვევდა. მოპასუხე მხარეს კი სასამართლოსთვის არ შემოუთავაზებია დამაჯერებელი დასაბუთება იმასთან დაკავშირებით, რომ ნებართვის გარეშე უცხო, საპირისპირო სქესის ადამიანის კალთაში გადასმა არა მისი მხრიდან ნებელობითი, განზრახი ქმედების, არამედ შემთხვევითობის შედეგია, რისი დასაბუთების ვალდებულება მას დისკრიმინაციის შესახებ დავების განხილვისას მოქმედი მტკიცების სტანდარტის მიხედვით ეკისრებოდა. ყურადსაღებია, რომ მოპასუხე გ.მ–ასა და მოსარჩელეს შორის არ იყო არათუ მეგობრული, არამედ რაიმე სახის იმგვარი ურთიერთობა, რაც მოსარჩელისგან უნებართვოდ, ამგვარ უხერხული შინაარსის მატარებელ ფიზიკურ კონტაქტს, თუნდაც სიმჭიდროვისგან გამოწვეული დისკომფორტის თავიდან არიდების საფუძვლით, გაამართლებდა. სასამართლოს შეფასებით, აღნიშნული ქმედება, მისი ფორმის გათვალისწინებით, შეიცავს სექსუალური დატვირთვის მქონე, არასასურველ ქცევას, რაც სავარაუდოა, რომ გამოიწვევდა, მათ შორის სხვების თანდასწრებით, სირცხვილისა და უხერხულობის განცდას. განხილული ქმედება, რაც გამოიხატა ფიზიკური კონტაქტის სახით, სცდება რაიმე გარე ფაქტორებით (არსებული სიმჭიდროვე) გამოწვეულ ურთიერთობას და არის სექსუალური კონოტაციის მატარებელი.

7.17. ყურადსაღებია, რომ არსებული პრაქტიკით, სექსუალური შევიწროება შეიძლება შეიცავდეს სხვადასხვა სახის ქცევათა კასკადს, თუმცა ასევე შეიძლება გამოვლინდეს ერთი ცალკე მდგომი შემთხვევითაც. განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ამგვარი უფლების დარღვევა არა ვერბალურ/არავერბალურ ქმედებას, არამედ ფიზიკურ კონტაქტს უკავშირდება. ბრიტანეთის შრომის სააპელაციო ტრიბუნალმა საქმეში Bracebridge Engineering LtD v Darby განმარტა, რომ ,,მხოლოდ ერთი ინციდენტიც, თუ საკმარისად სერიოზულია, საკმარისია დარღვევის დასადგენად“ (იხ.Women, Gender and Work what is equality and how we get there?Martha Fetherolf Loutfi, international labour organization, 2001, international office Geneva, p.521). მოცემულ შემთხვევაში დადასტურებული ფაქტები, მათ შორის ნებართვის გარეშე კალთაში გადასმა, რაც რეალურად ინტიმურ ადგილებზე შეხების გამომწვევია, იმ გარემოებათა გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე გ.მ–ასა და მოსარჩელეს შორის არ არსებობდა რაიმე ტიპის მეგობრული ურთიერთობა, მოსარჩელე მხოლოდ ვიზუალურად ცნობდა მოპასუხეს, რომელიც ავტომანქანაში იმყოფებოდა არაფხიზელ მდგომარეობაში, როგორც მომჩივნის, ისე მოპასუხისა თუ ნებისმიერი გონიერი დამკვირვებლის პერსპექტივიდან - ქცევის არასასურველად მიჩნევის საფუძველია. ამასთან, ყურადსაღებია, რომ მოსარჩელე იყო შეწუხებული, სისტემატიურად გამოხატავდა დროულად ჩასვლის სურვილს, მისი მოუთმენლობა და დისკომფორტი შესამჩნევი იყო გარშემომყოფთათვის. „არასასურველობის მაჩვენებელი შეიძლება სულაც არ იყოს საჯაროდ და ღიად გამოხატული უარყოფა, არამედ გამოხატვის უფრო დაფარული ინდიკატორები“ (იხ. Mahmoodi v. University of British Columbia and Dutton, 1999 BCHRT 56 (CanLII), §141; ხელმისაწვდომია: http://canlii.ca/t/h2vjb.) საქმეში, Smith v The Rover’s Rest, ადამიანის უფლებათა ტრიბუნალმა აღნიშნა, რომ გარდა მკაფიოდ გამოხატული უარისა, მომჩივანმა არასასურველობა გამოხატა სხეულის ენით - კერძოდ, ეძაბებოდა ტანი და თავს არიდებდა თვალებით კონტაქტს (იხ.Smith v. The Rover’s Rest, 2013 HRTO 700 (CanLII), §79; ხელმისაწავდომია: http://canlii.ca/t/fx7fk), და ბოლოს, სასამართლოს მიაჩნია, რომ სახეზეა ქმედების სექსუალურ შევიწროებად შეფასებისთვის აუცილებელი მესამე ელემენტიც - მისი შედეგის სახით. სექსუალურ შევიწროებას შესაძლოა ადგილი ჰქონდეს როგორც განზრახ, ისე განზრახვის გარეშე. ამაზე მიუთითებს ნორმის ჩანაწერი - „მიზნად ისახავს ან იწვევს“, რომლითაც აქცენტი გაკეთებულია სექსუალური შევიწროების შემთხვევებში დამდგარი შედეგის მნიშვნელობაზე, კერძოდ, ადამიანის ღირსების შელახვაზე, დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი და შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნაზე. ამდენად, ყურადღება მახვილდება არა განზრახვაზე, არამედ - შედეგზე.

7.18. სასამართლომ განმარტა, რომ განსახილველ შემთხვევაში შესაძლოა მოპასუხე გ.მ–ას არ გააჩნდა სექსუალური შევიწროების საკანონმდებლო დეფინიციით განსაზღვრული განზრახვა, არ ისახავდა მიზნად მოსარჩელის ღირსების შელახვას ან მისთვის დამაშინებელი და დამამცირებელი გარემოს შექმნას, თუმცა შედეგობრივი თვალსაზრისით სექსუალური შევიწროებისათვის დამახასიათებელი უარყოფითი შედეგები სახეზეა. სასამართლომ უკვე იმსჯელა მტკიცებულებებზე, რომლებიც ასახავს მოსარჩელის დამოკიდებულებას მოპასუხის ქცევის მიმართ. აღნიშნული მიმოწერიდან შეიძლება დავასკვნათ, რომ მოსარჩელე განიცდიდა სირცხვილის, უხერხულობის გრძნობას და თავს ღირსებაშელახულად, დამცირებულად გრძნობდა. მოპასუხის ქმედების გამო სატრანსპორტო საშუალებაში შექმნილი დამაშინებელი გარემოს არსებობის შესახებ უთითებს თავის ჩვენებაში მოწმე ნ.რ–ი; უარყოფითი შედეგის თაობაზე კი მითითებულია ფსიქოთერაპევტის მიერ გადმოცემულ შეფასებაში, როგორც წერილობით, ასევე - ზეპირად. პაციენტი თხრობისას თავს გრძნობდა ცუდად, უჭირდა საუბარი, ხშირად წყვეტდა საუბარს, უჭირდა ყურადღების კონცენტრირება, იწყებდა ტირილს, გაუჩნდა აზრი, რომ ისეთი სუსტი და უსუსურია, მისი დაჩაგვრა ადვილად შესაძლებელია, არ შესწევს უნარი დაიცვას საკუთარი თავი. გაუჩნდა დანაშაულის განცდა, რატომ ჩაიგდო თავი საფრთხეში და რატომ აღმოჩნდა ასეთ მდგომარეობაში. ხსენებული ფაქტობრივი გარემოებები, მტკიცებულებებთან ერთად, ქმნის მესამე ელემენტის არსებობის დადასტურებულად მიჩნევისათვის საკმარის საფუძვლებს. შესაბამისად, მხარეთა ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დადგენილი გარემოებების სამართლებრივი შეფასების შედეგად, ზემოხსენებული მსჯელობის გათვალისწინებით, სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხე გ.მ–ას მიერ მოსარჩელის მიმართ გამოხატული ქმედებები, სამივე ელემენტის გათვალისწინებით, უნდა შეფასდეს სექსუალურ შევიწროებად.

7.19. სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხე დამსაქმებელი კომპანიის მიერ მოსარჩელის მიმართ სექსუალური შევიწროების ფაქტის მხილების გამო დისკრიმინაციული მოპყრობა არ დასტურდება. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე მიუთითებს მის მიერ მოპასუხე კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრის მეუღლის მხრიდან სექსუალური შევიწროების ფაქტის მხილების გამო განხორციელებულ დისკრიმინაციაზე, დასკვნის გამოტანის საფუძვლად კი უთითებს მასთან მიმართებით განვითარებულ ფაქტობრივ გარემოებათა ქრონოლოგიას, მოითხოვს მათ ერთობლიობაში გათვალისწინებას. კერძოდ, 2022 წლის 7 თებერვლიდან დაწყებული ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობისას დამსაქმებელს არ დაუდია მოსარჩელესთან წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება და „გამოსაცდელი ვადით“ გააფორმა მხოლოდ მას შემდეგ, რაც 9 აპრილს მოსარჩელემ მოპასუხე გ.მ–ა ამხილა, იქცა არასასურველ კადრად, გარიგება გაფორმდა ძველი თარიღით, გამოსაცდელი ვადით, მცირე ხნით, შეწყვეტისას დასაქმებულის ყოველგვარი დასაბუთების ვალდებულების გარეშე გაშვების მიზნით, ამავე თარიღით გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულებები ინციდენტის შემსწრე პირებთან, კომპანიამ უარი განაცხადა თავდაპირველ შეთავაზებაზე ფსიქოლოგთან ვიზიტების დაფინანსების შესახებ, კომპანიამ არ შეუძინა დასაკეცი პორტატული კომპიუტერი (ე.წ. ლეპტოპი), არ შეასრულა შეთანხმებული პირობა ესწავლებინა 3D დიზაინის პროგრამა. შესადარებელ პირებად მოსარჩელემ მიუთითა კომპანიის დასაქმებულებზე, რომლებიც არ ყოფილან სექსუალური შევიწროების მსხვერპლები.

7.20. მოპასუხემ-დამსაქმებელმა კომპანიამ უარყო მოსარჩელის მიერ მოყვანილი ფაქტები და მიუთითა, რომ მოსარჩელის მიმართ ადგილი არ ჰქონია რაიმე სახის განსხვავებულ მოპყრობას, მოსარჩელის გათავისუფლების მიზეზი იყო გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების მოქმედების დასრულება, რის შემდეგაც ახალი გარიგება აღარ დადებულა. უფროსი გრაფიკული დიზაინერის ხანგრძლივი არყოფნის პერიოდში, კომპანიას დაგეგმილი პროექტების განსახორციელებლად ესაჭიროებოდა გამოცდილი და უფრო მაღალი ტექნიკური უნარების მქონე კადრი, გამოსაცდელი ვადით დასაქმება მოსარჩელეს არა ინციდენტის შემდეგ, არამედ მანამდე, მარტის თვეში შეეთავაზა, რასაც თავადვე ადასტურებს სარჩელით. ფსიქოლოგთან ვიზიტის დაფინანსება კომპანიის ხელმძღვანელის შეთავაზება არ ყოფილა, ლეპტოპისა და დიზაინის პროგრამის შესწავლა, მიმდინარე სამსახურებრივი ურთიერთობებია. მოსარჩელისათვის არასდროს შექმნილა ღირსების შემლახველი გარემო, არ განხორციელებულა რაიმე სახის მუქარა კონფლიქტის დამალვისა თუ გაუხმაურებლობის საფუძვლით.

7.21. სასამართლომ მიუთითა სსსკ-ის 3632-ე, 3633-ე და 3635-ე მუხლებზე, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ ან ორგანული კანონი) მე-4 მუხლზე და აღნიშნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ ზოგადად მიუთითა სექსუალური შევიწროების მხილების ნიშნით დისკრიმინაციაზე, თუმცა როგორც ახსნა-განმარტებითაც არაერთგზის დაადასტურა, მის მიმართ სამსახურში ღირსების შემლახველ, დამამცირებელ თუ მტრულ მოპყრობას, არც 9 აპრილამდე და არც მას შემდეგ ჰქონია ადგილი. მიუხედავად იმ გარემოებისა, რომ ეპიზოდი მოხდა არასამუშაო სივრცეში, მ.კ–ა საკითხის გამორკვევის მიზნით ესაუბრა გ.მ–ას, ამასთან, რაიმე მითითება, შენიშვნა თუ მუქარა, ან რაიმე სახის მინიშნება იმის თაობაზე, რომ მოსარჩელეს არ ესარგებლა კანონით გათვალისწინებული უფლებათა დაცვის საშუალებებით, დაემალა, არ გაეჟღერებინა მომხდარი ფაქტი, დირექტორისგან არ მიუღია. დასახელებული გარემოებები არ ქმნის გონივრულ ვარაუდს, რომ, მოპასუხის მოსაზრებით, გამოსაცდელი ვადის დასრულების საფუძველზე, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი მის მიერ შევიწროების ფაქტის მხილება გახდა. სასამართლომ განმარტა, რომ მხოლოდ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების არამართლზომიერება, ქმედების შეუსაბამობა შრომის კანონმდებლობით დადგენილ სტანდარტებთან, თუნდაც მიმდინარე შრომით ურთიერთობებში, რაიმე სახის სახელშეკრულებო ვალდებულების არაჯეროვანი შესრულება, დამატებითი გარემოებების არსებობის გარეშე, არ ქმნის პრეზუმციას შესაძლო დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტთან დაკავშირებით.

7.22. სასამართლომ დამატებით მიუთითა, რომ კანონით გათვალისწინებული აბსტრაქტული ელემენტების არსებობა უპირობოდ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის საკმარის წინაპირობას არ ქმნის. ამ მხრივ, მნიშვნელოვანია, ანტიდისკრიმინაციული სამართლისა და საერთაშორისო პრაქტიკის ანალიზის საფუძველზე აღინიშნოს, რომ განსხვავებული მოპყრობა უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით აღიარებული რომელიმე უფლებით ან სიკეთით სარგებლობასთან მიმართებით, რამეთუ ცალკე აღებული დისკრიმინაციის ინსტიტუტი დამოუკიდებელ დაცვას არ ექვემდებარება. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისათვის უნდა არსებობდეს დაცული სფერო - უფლება, რომელშიც ხდება ჩარევა; კომპარატორი - ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირი და ამ ორ პირს შორის მთავარი განსხვავება წარმოადგენს ე.წ „დაცულ სფეროს“. განსხვავებული მოპყრობა ყოველთვის არ გულისხმობს დისკრიმინაციას. მნიშვნელოვანია, წარმოჩინდეს, რომ ეს განსხვავებული მოპყრობა უშუალოდ სამართლის წყაროებით დაცული რომელიმე ნიშნით განხორციელდა, ანუ პირი, რომლის უფლებაც დარღვეულია, უნდა იყოს რომელიმე დაცული ნიშნის მატარებელი. ამავე დროს, ადამიანის უფლებაში შეჭრა უნდა განხორციელდეს სწორედ ამ ნიშნის გამო და ეს გარემოება სათანადოდ უნდა დადასტურდეს სამართალწარმოების დროს. აღნიშნულთან მიმართებით კი გასათვალისწინებელია მტკიცების ტვირთის სპეციფიკური ხასიათი დისკრიმინაციულ დავებში, კერძოდ, განსხვავებული მოპყრობის მართებულობისა და გონივრულობის დასაბუთება ამ მოპყრობის განმახორციელებელს აწევს, ხოლო მოსარჩელემ, თავის მხრივ, თავდაპირველად უნდა წარმოაჩინოს, რომ მის მიმართ განხორციელდა განსხვავებული მოპყრობა და ამავე დროს, ეს განსხვავებული მოპყრობა ეფუძნებოდა რომელიმე დაცულ ნიშანს. როგორც უკვე აღინიშნა, დისკრიმინაციის ფაქტის მტკიცების ტვირთი, სსსკ-ის 3633 მუხლის შესაბამისად, ეკისრება ამ ფაქტზე მიმთითებელ მხარეს - მოსარჩელეს და მან სარჩელის აღძვრისას სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები,რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.

7.23. მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელის მიერ დისკრიმინაციის დასადატურებლად მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები არც ერთიანობაში და არც ცალ-ცალკე არ ქმნის მის მიმართ დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან დისკრიმინაციული მოპყრობისათვის ვარგის და ფაქტის დასადგენად განკუთვნად მტკიცებულებებს. მოსარჩელემ სრულყოფილად ვერ წარმოაჩინა დისკრიმინაციული მოპყრობის სავალდებულო ელემენტები - შესადარებელ პირთან - კომპარატორთან შედარებით განსხვავებული მოპყრობა, დაცულ საფუძველზე მითითებით. თავად მხარეც არ უარყოფს ფაქტობრივ გარემოებებს იმის თაობაზე, რომ მიმდინარე შრომით ურთიერთობებში დამსაქმებლის მხრიდან სხვებთან შედარებით მტრული, დამაშინებელი, დამამცირებელი თუ ღირსების შემლახავი გარემო არც 9 აპრილამდე და არც შემდგომ, არ ყოფილა. ფაქტი მყარდება ასევე მოსარჩელის მხრიდან ინციდენტის შემდეგ სამსახურში გასვლისა და მუშაობის ჩვეულ რიტმში გაგრძელების სურვილით, რაც შეეხება გამოსაცდელი ვადის დასრულების მოტივით დასაქმებულთან ურთიერთობის შეწყვეტას, მარტოოდენ შრომითი გარიგების სამართლებრივად არასწორი შეფასება, სხვა დამატებითი ფაქტების გარეშე, პირის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციის დადგენის საკმარის საფუძვლად ვერ მიიჩნევა. შესაბამისად, არ არსებობს მოპასუხე იურიდიული პირის მიმართ დისკრიმინაციის დადგენის თაობაზე მოთხოვნის დაკმაყოფილების წინაპირობები. სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ სარჩელში ვერ მიუთითა და ვერ წარმოადინა საკმარისი ფაქტები და ამ ფაქტების დამადასტურებელი მტკიცებულებები, რათა სასამართლოს ევარაუდა, რომ მოპასუხე კომპანიის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა განხორციელდა, რის შემდეგაც მოპასუხეს დაეკისრებოდა მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტებიდან გამომდინარე დისკრიმინაციული მოპყრობის არარსებობის მტკიცება.

7.24. წარმოდგენილი სარჩელით მოსარჩელე ითხოვს მოპასუხეებს დაეკისროთ მორალური ზიანის ანაზღაურება 3000-3000 ლარის ოდენობით, ხოლო მოპასუხე გ.მ–ას - მატერიალური ზიანის სახით 450 ლარის გადახდა. სასამართლომ მიუთითა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 413-ე მუხლის პირველ ნაწილზე, „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-10 მუხლის პირველ ნაწილზე, სსსკ-ის 3632–ე მუხლის მე–3 ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტზე, განმარტა მორალური ზიანის ანაზღაურების დაკისრების კრიტერიუმები და მტკიცების ტვირთი და აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ მორალური ზიანის ასანაზღურებლად გათვალისწინებული თანხა 3000 ლარი გონივრულია, არ ემსახურება მოპასუხის დასჯას და ამასთან აქვს პრევენციული მიზანიც. სასამართლომ მიუთითა სსკ-ის 408-ე მუხლის პირველ ნაწილზე და აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში სასამართლოს მიერ დადგინდა სექსუალური შევიწროების ფორმით მოსარჩელის დისკრიმინაციის ფაქტი, საქმეში წარმოდგენილი წერილობითი მტკიცებულებებით, ასევე, თავად სპეციალისტის განმარტებით, დასტურდება მოსარჩელის მიმართ ფსიქოლოგიური მომსახურების გაწევა, რაც პირდაპირ და უშუალოდ უკავშირდება დადგენილ ფაქტს, მომსახურების ანაზღაურების მიზნით გადახდილი თანხა კი ქვითრების მიხედვით შეადგენს - 450 ლარს. შესაბამისად, მოსარჩელემ დაადასტურა მატერიალური ზიანის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებები, რაც მოთხოვნას ამ ნაწილში, მართლზომიერად აქცევს. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოპასუხე გ.მ–ას მოსარჩელის სასარგებლოდ, მორალური ზიანის ანაზღაურების სახით, უნდა დაეკისროს 3000 ლარის, ხოლო მატერიალური ზიანის სახით - 450 ლარის გადახდა. მოსარჩელის მოთხოვნა მოპასუხე იურიდიული პირისთვის მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე კი უარყოფილი იქნა.

7.25. მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმდა 2022 წლის თებერვლის თვეში, განსაზღვრული ვადის გარეშე. წარმოდგენილი სარჩელით მოსარჩელე მოითხოვს როგორც შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობას, ასევე, იძულებითი განაცდურის დაკისრებას სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, მათ შორის, იმ საფუძვლით, რომ მხარეთა შორის რეალურად არსებობდა უვადო შრომითი ურთიერთობა, გათავისუფლება მოხდა არამართლზომიერად, შესაბამისად, ნების გამოვლენის კვლევისთვის, ასევე, იძულებითი განაცდურის განსაზღვრისთვის, არსებითი მნიშვნელობის მქონეა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობის - შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის დადგენა, რაც სადავოა მხარეთა შორის.

7.26. მხარეთა შორის სადავო სახელშეკრულებო ურთიერთობის წარმოშობის პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსი ადგენდა, როგორც წერილობითი, ასევე, ზეპირი ფორმით ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობას. არსებით პირობებზე შეთანხმება, ასევე, დასაქმებულისათვის ამა თუ იმ მოვალეობის დაკისრება ზეპირად აკრძალული არ არის, თუმცა სადავოობის შემთხვევაში, როგორც წერილობითი, ისე - ზეპირი სახელშეკრულებო ურთიერთობიდან გამომდინარე პირობებისა თუ მოვალეობების დადასტურება, სსსკ-ის 102-ე მუხლის შესაბამისად, შრომის ორგანიზაციულ მოწესრიგებაზე პასუხისმგებელ სუბიექტს - დამსაქმებელს ეკისრება. სასამართლოს აღნიშნული დასკვნა არა მხოლოდ შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებლის მომეტებულ პასუხისმგებლობას, არამედ მოქმედი შრომის კოდექსის ნორმათა ფართო განმარტებას ემყარება.

7.27. მოცემულ შემთხვევაში მოპასუხე მხარე განმარტავს, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით გაფორმდა აპრილის თვეში, თუმცა 1 მარტიდან. აღნიშნული მარტშივე ცნობილი იყო დასაქმებულისთვის. 2022 წლის 1 მარტამდე კი მხარეთა შორის არ არსებობდა შრომითი ურთიერთობა, იგი გადიოდა შერჩევის ეტაპს კომპანიაში. მოპასუხის ამგვარი განმარტების საპირისპიროდ საქმეში წარმოდგენილია მოსარჩელესა და მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებულს, ასევე, მისი სამეთვალყურეო საბჭოს წევრ მ.ს–ს შორის 2022 წლის 7-8 თებერვალს შემდგარი მიმოწერა ოფისში წაყვანასთან დაკავშირებით, 2022 წლის 25 თებერვალს კი გაგზავნილია მითითება პროგრამების დაყენების შესახებ და მიწოდებულია კომპიუტერზე წვდომისათვის აუცილებელი კოდი, რაც, სასამართლოს შეფასებით, მხარეთა შორის 1 მარტამდე არსებულ შრომით ურთიერთობაზე მიუთითებს. მოსარჩელის წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დასტურდება ასევე, რომ 2022 წლის 8 თებერვლიდან მოსარჩელე მონაწილეობას იღებს დასაქმებულებს შორის არსებულ სამსახურებრივ მიმოწერებში, მათ შორის, იღებს სამუშაო დავალებებს დასაქმებულ ი.დ–ისგან ელექტრონულ ფოსტაზეც a.@gmail.com. ი.დ–ისგან მიღებული ელ. წერილში მოსარჩელეს აცნობებენ: „Homeis.ge-სთან ვაფორმებთ სასპონსორო ხელშეკრულებას. ჩვენებურად, თვალშისაცემი კარგი ბანერები გავუშვათ დანარჩენი განვიხილით ტელეფონში. გწერ დეტალებს...“ ნ.რ–ძესთან გარკვეული სამსახურებრივი მიმოწერებია 14, 16, 18, 22, 25 და 28 თებერვალსაც. თებერვლის სამუშაო მიმოწერებთან მიმართებით კი მოპასუხე თანმიმდევრულ და ზუსტ ინფორმაციას ვერ გადმოსცემს. დამსაქმებელი იურიდიული პირი 2022 წელს სოციალურ ქსელში გამოქვეყნებულ ოფიციალურ განცხადებაში ა.ჯ–ას მოიხსენიებს სტაჟიორად, საქმის მიმდინარეობის დროს წარმოდგენილ შესაგებელში კი არ უარყოფს გარკვეული დავალებების შესრულების პროცესს და აღნიშნავს, რომ მოსარჩელე გადიოდა შერჩევის ეტაპს, მას არ ევალებოდა სამსახურში სისტემატიურად გამოცხადება და ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით, მოსარჩელის მხრიდან ხორციელდებოდა დაკვირვება კომპანიაში მიმდინარე სამუშაო პროცესზე. თუმცა, ამგვარი განმარტებები ურთიერთგამომრიცხავი და წინააღდეგობრივია როგორც ერთმანეთთან, ასევე, საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დადგენილ ფაქტებთან. სამუშაოს შესრულება არ არის დამახასიათებელი შრომის წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებისათვის, ხოლო სტაჟირება კი ითვალისწინებს წერილობითი ხელშეკრულების სავალდებულოდ გაფორმებას.

7.28. მოსარჩელის 2022 წლის თებერვლიდან მუშაობის ფაქტს ადასტურებს მოწმე ნ.რ–იც, რომელიც ჩვენებაში აღნიშნავს, რომ მოსარჩელე დადიოდა კომპანიის ოფისში, სამუშაო პროცესში იყო დატვირთული და მუშაობდა როგორც სრულფასოვანი თანამშრომელი. მოსარჩელის ოფისში გამოცხადებას ადასტურებს სოციალურ ქსელში მ.ს–თან თებერვლის თვეში შემდგარი მიმოწერაც, რომლის თანახმად იგი ცხადდებოდა ოფისში. მას აძლევდნენ დავალებებს და მისთვის ცნობილი იყო მ.ს–ის სამუშაო კომპიუტერის პაროლი - „ა. ოფისში რომ მიხვალ დაიწყე პროგრამების დაყენება ჩემს კომპზე ბარემ. პაროლია სფეისი და მერე ენთერი, ჩვენ შეხვედრაზე ვართ 3- ზე მოვალთ“. შესაბამისად, მოსარჩელის განმარტება თებერვლის თვიდან მუშაობის დაწყების თაობაზე სრულად თანხვედრაშია როგორც წარმოდგენილ მტკიცებულებებთან, ისე - მოწმის ჩვენებასთან, რაც სასამართლოს, საპირისპირო, დამაჯერებელი და ცხადი გაქარწყლების გარეშე, უქმნის შინაგან რწმენას საკითხთან მიმართებით დასაქმებულის პოზიციის გაზიარების შესახებ.

7.29. მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციფიკის გათვალისწინებით, სადავოობის შემთხვევაში, მოპასუხეს, როგორც დამსაქმებელს, რომელსაც აქვს სრული შესაძლებლობა შექმნას და წარადგინოს, მათ შორის, წერილობითი მტკიცებულებებიც, ეკისრება სახელშეკრულებო არსებითი პირობის მტკიცების ტვირთიც. მოცემულ შემთხვევაში მოპასუხემ ვერ წარმოადგინა შესაბამისი მტკიცებულება და ვერც განმარტებით დაასაბუთა, თუ რა სახის ზეპირი სახელშეკრულებო ურთიერთობის საფუძველზე ასრულებდა 2022 წლის თებერვლის თვეში მოსარჩელე დიზაინერის ფუნქცია-მოვალეობებს. შრომის ორგანული კანონი იმპერატიულად ადგენს როგორც სტაჟირების, ისე გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადების აუცილებლობას, რაც უდავოა, რომ მხარეთა შორის 2022 წლის თებერვლის თვეში არ მომხდარა. შესაბამისად, მხარეთა ახსნა-განმარტებების, საქმეში წარმოდგენილი წერილობითი მტკიცებულებების, მოწმის ჩვენების, მოსარჩელესა და სხვა დასაქმებულებს შორის არსებული მიმოწერის შინაარსის ანალიზის საფუძველზე, სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხე კომპანიას შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ფაქტობრივად დაიწყო 2022 წლის თებერვლის თვიდან, რა დროსაც კონკრეტულ, განსაზღვრულ სახელშეკრულებო ვადაზე შეთანხმება საქმის მასალებით არ დასტურდება. მოსარჩელე 2022 წლის 1 მარტამდეც ასრულებდა სამსახურებრივ უფლება-მოვალეობებს, თუმცა რაიმე განსაზღვრულ ვადაზე მხარეთა წერილობითი შეთანხმება არ დგინდება. მოპასუხე ვერ ადასტურებს კონკრეტული პერიოდით მუშაობაზე თებერვლის თვეში მხარეთა შორის თანმხვედრი ნების გამოვლენას, რის გამოც სახეზეა ამავე თვიდან მხარეთა შორის განსაზღვრული ვადის გარეშე ზეპირად დადებული შრომითი ხელშეკრულება, არგუმენტი კი შრომის ანაზღაურების გაუცემლობაზე შესაძლოა ჩაითვალოს არა საპირისპირო მტკიცებად, არამედ დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებად. სშკ ასევე იმპერატიულად ადგენს, რომ გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება იდება მხოლოდ ერთხელ, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, შესაბამისად, არა შემდგომ, არამედ სამუშაო პროცესის დასაწყისში, რასაც მოცემულ შემთხვევაში ადგილი არ ჰქონია და 2022 წლის 1 მარტს გაფორმებული ხელშეკრულებაც ვერ განიხილება გამოსაცდელი სახელშეკრულებო ურთიერთობის დამდგენ, მართლზომიერ საფუძვლად.

7.30. მოსარჩელე მოითხოვს მხარეთა შორის 2022 წლის 1 მარტით გაფორმებული გამოსაცდელი ვადის შრომითი ხელშეკრულების უვადო შრომით ურთიერთობად დადგენას, დამსაქმებლის მიერ 2022 წლის 31 მაისს მიღებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობას, პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენას და იძულებითი განაცდურის დაკისრებას იმ გარემოებებზე მითითებით, რომ დამსაქმებელმა გამოსაცდელი ვადით შენიღბა უვადო ურთიერთობა, ასევე, მოახდინა დისკრიმინაცია სექსუალური შევიწროების მსხვერპლობის ნიშნით. მოპასუხე აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ მიუთითებს მხარეთა შორის 3 - თვიანი გამოსაცდელი ვადით დადებულ გარიგებაზე და განმარტავს, რომ ვადის გასვლის გამო მოხდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, დამსაქმებელ კომპანიას არ ევალებოდა დამატებითი დასაბუთება, ამასთან, მოპასუხე კომპანია უარყოფს დისკრიმინაციის ფაქტს. შრომითი ურთიერთობის უვადოდ აღიარების გამო გათავისუფლების ბათილად ცნობასთან დაკავშირებით, სამართლებრივი პრეტენზია წარმოდგენილია შრომით სამართლებრივი ურთიერთობაში დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულთა უფლებების დარღვევის საფუძვლით, შესაბამისად იგი შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი კანონმდებლობით რეგულირდება.

7.31. დადგენილია, რომ მხარეებს შორის არსებობდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა. ასევე დადგენილია, რომ მოპასუხე კომპანიის 2022 წლის 31 მაისის ნების გამოვლენით მოსარჩელეს ეცნობა მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებზე, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 115-ე მუხლზე დაყრდნობით, სასამართლომ განმარტა მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების პრინციპი და აღნიშნა, უდავოა, რომ მოპასუხეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ წერილობითი ნება არ გამოუვლენია, მაგრამ ამგვარი ნორმატიული საფუძვლის განსაზღვრისას, სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს მოპასუხის დასაბუთებასა და შესაგებელში განმარტებულ საფუძველზე, გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების დასრულება, რის შემდეგაც დამსაქმებელმა ვადიანი ან უვადო შრომის ხელშეკრულება აღარ დადო. შესაბამისად, კონკრეტულ შემთხვევაში სადავოდ გამხდარი გადაწყვეტილების კანონიერება უნდა შემოწმდეს მისი გამოცემის პერიოდში მოქმედ სშკ-ის მე-17 მუხლთან მიმართებით.

7.31.1. იმის გამოცდა, შეეფერება თუ არა დასაქმებული შესასრულებელ სამუშაოს და ამ მხრივ დამსაქმებლის ინტერესის გათვალისწინება, არის გამართლება იმ საგამონაკლისო წესისა, რომლითაც დამსაქმებელს შეუძლია მუშაკთან მოკლე ვადით გააფორმოს შრომითი ხელშეკრულება. გამოსაცდელი ვადის ამ მიზნიდან გამომდინარე აუცილებელია, რომ იგი დაიდოს შრომითი ურთიერთობის საწყის ეტაპზე. ნორმის ლოგიკური განმარტების მიხედვით, დაუშვებელია უკვე დაწყებულ, მიმდინარე შრომით ურთიერთობას შემდგომ მოსდევდეს გამოსაცდელი ვადა.

7.31.2. მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელე მიუთითებს, რომ მან ფაქტობრივად მუშაობა მოპასუხე კომპანიაში დაიწყო 2022 წლის თებერვლიდან, ანუ იმ წერილობითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე, სადაც განსაზღვრულია გამოსაცდელი ვადა. გარიგების მოქმედების პერიოდზე რაიმე შეთანხმება სამუშაოს დაწყებისას არ მომხდარა. გარიგების შემდგომ შედგენითა და ხელმოწერით კი დამსაქმებელმა შენიღბა უკვე არსებული უვადო ურთიერთობა დასაქმებულთან. სშკ-ის მე-15 მუხლის საფუძველზე, საქმის მასალებით დადასტურებული ფაქტებით მოქმედებს პრეზუმფცია, რომ მოსარჩელესთან დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობა წარმოეშვა სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულებიდან, 2022 წლის თებერვლიდან. მოპასუხე მხარემ (დამსაქმებელმა კომპანიამ) ვერ შეძლო ცხადი, კანონშესაბამისი და ნათელი ახსნა წარედგინა სასამართლოსთვის თებერვალში მოსარჩელის მიმართ გაცემული დავალებების და მოსარჩელის მიერ სამუშაოს შესრულების თვალსაზრისით.

7.31.3. სასამართლომ საქმეში არსებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასების შედეგად დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში გრაფიკული დიზაინერის პოზიციაზე სამუშაოს ფაქტობრივი დაწყებით დასაქმდა 2022 წლის თებერვალში განსაზღვრული ვადის გარეშე, ანუ განუსაზღვრელი ვადით. შესაბამისად, 2022 წლის 31 მაისს გამოვლენილი ნება მოსარჩელესთან ვადის გასვლის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, სამართლებრივ საფუძველსაა მოკლებული. სასამართლომ დაასკვნა, რომ საქმის მასალებით ვერ დადასტურდა მოსარჩელესთან არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველი, რაც განაპირობებს გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნების ბათილად ცნობას.

7.32. სასამართლომ მიუთითა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევი შედეგები განსაზღვრულია სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილით. სასამართლომ განმარტა, რომ „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე პირის აღდგენის წინაპირობებია: აღდგენის შესაძლებლობა და აღდგენის მიზანშეწონილობა. აღდგენის შესაძლებლობა, საკუთარ თავში მოიცავს: 1) მოპასუხე ორგანიზაციაში იმ თანამდებობის არსებობას, რომელსაც მოსარჩელე იკავებდა თანამდებობიდან განთავისუფლებამდე და 2) ამავე თანამდებობის ვაკანტურობას საქმის სასამართლოში განხილვის ეტაპისათვის. აღდგენის მიზანშეწონილობა კი ძირითადად იმ სუბიექტურ მიზეზთა ერთობლიობაა, რომელთა არსებობაც ზემოქმედებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის ნორმალურად გაგრძელების შესაძლებლობაზე (იხ. სუსგ N ას-122-2022, 15.07. 2022წ.). მოცემულ შემთხვევაში არსებული დავის საგნის, მისი შედეგის, მხარეთა მიერ საქმის მიმდინარეობის პროცესში საკითხთან მიმართებით გაცხადებული ახსნა- განმარტებათა შეფასებით, სასამართლომ მიიჩნია, რომ არსებობს გარემოებათა ერთობლიობა, რომელთა არსებობამაც შესაძლოა უარყოფით გავლენა მოახდინოს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის შემდგომ გაგრძელებაზე, შესაბამისად, სასამართლომ აღდგენა მიზანშეუწონლად მიიჩნია და იმსჯელა არამართლზომიერი გათავისუფლების სანაცვლო კომპენსაციის დაკისრებაზე.

7.33. მოსარჩელე ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ შედეგებთან ერთად ითხოვს იძულებითი განაცდურის დაკისრებას სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. შესაბამისად, სასამართლო ვალდებულია იმსჯელოს წარმოდგენილი მოთხოვნის ფარგლებში მოსარჩელის უფლებრივ რესტიტუციაზე. სასამართლომ მიუთითა სსკ-ის 394-ე, 408-ე მუხლებზე და აღნიშნა, რომ იძულებითი განაცდურის განსაზღვრისას მხედველობაში მიიღება შრომის ანაზღაურების ოდენობა და შრომის ხელშეკრულების ვადა. მოცემულ შემთხვევაში სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის არსებობდა განსაზღვრული ვადის გარეშე (უვადო) დადებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, ხოლო დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებაყოველთვიურად დასაბეგრ 1220 (ათას ორას ოცი) ლარს შეადგენდა. ამდენად, ხელშეკრულების ვადის და სახელფასო ანაზღაურების გათვალისწინებით, სასამართლომ მიზანშეწონილად მიიჩნია, მოპასუხე კომპანიას, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2022 წლის 1 ივნისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, ყოველთვიურად დასაბეგრი 1220 ლარის ოდენობით. ვინაიდან მოსარჩელეს უარი ეთქვა პირვანდელ პოზიციაზე აღდგენაზე, სახეზეა მის სანაცვლოდ კომპენსაციის დაკისრების წინაპირობებიც, რისთვისაც მოსარჩელის მიერ ცალკე მოთხოვნის წარმოდგენას კანონი არ ითვალისწინებს. სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე, განმარტა კომპენსაციის ოდენობის დადგენის კრიტერიუმები, მიუთითა სასამართლო პრაქტიკაზე და აღნიშნა, რომ კომპენსაციის გონივრულ და სამართლიან ოდენობად სასამართლო, კანონით მისთვის მინიჭებული დისკრეციის ფარგლებში - დასაქმებულის ასაკის, კვალიფიკაციის, ხელფასის ოდენობის, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის, დაკისრებული იძულებითი განაცდურის, ასევე, სამოქალაქო ბრუნვაში სამართლიანობის, წონასწორობის, უსაფუძვლო გამდიდრების დაუშვებლობის პრინციპების გათვალისწინებით - მიიჩნევს 3000 (სამი ათასი) ლარს.

8. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივრის მოთხოვნა და საფუძვლები

8.1. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც გასაჩივრული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და, სააპელაციო სასამართლოს მიერ ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა (საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრეს მოპასუხეებმაც, თუმცა, თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 12 დეკემბრის კანონიერ ძალაში შესული განჩინებებით მათი სააპელაციო საჩივრები დარჩა განუხილველად).

8.2. აპელანტმა (ყოფილმა დასაქმებულმა) მიუთითა, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ არასწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოება, რომ არც მოპასუხე კომპანიის ხელმძღვანელობის, არც თანამშრომელთა მხრიდან დამამცირებელ, დამაშინებელ ან არასასურველი გარემოს შექმნის მცდელობას ადგილი არ ჰქონია, ვინაიდან ის საქმისთვის არარელევანტურია. მოსარჩელის მოთხოვნა დამსაქმებელი კომპანიის მიმართ არ ყოფილა შევიწროების დადგენა, არამედ დისკრიმინაციის დადგენა სექსუალური შევიწროების მსხვერპლობის ნიშნით;

8.3. სასამართლომ ფაქტობრივ გარემოებად არ დაადგინა, რომ მოსარჩელესთან გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2023 წლის 9 აპრილს მომხდარი სექსუალური შევიწროების ფაქტის შემდეგ 2022 წლის 15 აპრილს, თუმცა ძველი თარიღით - 2022 წლის 1 მარტით და სამთვიანი გამოსაცდელი ვადით, რომელიც ამოიწურებოდა თვენახევრის შემდეგ. ამ კონტექსტში სასამართლოს ფაქტობრივ გარემოებად უნდა დაედგინა ისიც, რომ მოპასუხე კომპანიის საკადრო პოლიტიკით კომპანია ახალ კადრებთან თანამშრომლობის საწყის ეტაპზე ყოველთვის ათანხმებს გარკვეულ გამოსაცდელ ვადას, მოსარჩელის შემთხვევაში კი გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება გააფორმა მოსარჩელის მიერ სამუშაოს ფაქტობრივად შესრულების დაწყებიდან (2022 წლის 7 თებერვალი) 2 თვისა და 8 დღის შემდეგ - 15 აპრილს;

8.4. სასამართლომ (ცალკე) ფაქტობრივ გარემოებად არ დაადგინა, რომ მოსარჩელე სექსუალურად შეავიწროა მოპასუხე კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრის - ა.ა–ის მეუღლემ;

8.5. სასამართლომ ფაქტობრივ გარემოებად არ დაადგინა, რომ მოპასუხე კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთმა წევრმა ლ.ნ–ძემ სექსუალური შევიწროების ფაქტის მოხდენიდან - 2022 წლის 9 აპრილიდან მომდევნო და მეორე დღეს - 10 და 11 აპრილს მოსარჩელეს შესთავაზა ფსიქოლოგის დახმარების ანაზღაურება იქამდე, სანამ კომპანიის დირექტორთან შეათანხმებდა საკითხს, შემდეგ კი - 13 აპრილს ლ.ნ–ძემ უარი თქვა, კომპანიის ანგარიშიდან ანაზღაურებულიყო მოსარჩელის ფსიქოლოგთან ვიზიტები. ნაცვლად ამისა, ლ.ნ–ძემ განაცხადა, რომ მოპასუხე კომპანია (გამოიყენა სიტყვა „ჩვენ“) თანახმა იყო, მოსარჩელისთვის ფსიქოლოგის მომსახურება გადაეხადა ნაღდი ფულით, რაც შეურაცხმყოფელი და დამამცირებელი აღმოჩნდა მოსარჩელისათვის;

8.6. სასამართლოს ფაქტობრივ გარემოებად არ დაუდგენია, რომ მოპასუხე კომპანიამ 2022 წლის 24 ივნისს უარყო ა.ჯ–ას სექსუალური შევიწროების ფაქტი მაშინ, როცა ამ ფაქტის შესახებ კომპანიის დირექტორს იმ დღესვე ეცნობა და ფაქტის მოხდენიდან უახლოეს დღეებში (10-13 აპრილი) მოსარჩელის მდგომარეობით ინტერესდებოდნენ კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს წევრები: მ.ს–ი და ლ.ნ–ძე. ისინი, გარკვეულწილად, თანაგრძნობასაც გამოხატავდნენ მის მიმართ;

8.7. სასამართლოს ფაქტობრივ გარემოებად არ დაუდგენია, რომ მოწმე ნ.რ–ი მოპასუხე კომპანიაში დასაქმდა 2021 წლის 6 დეკემბერს, თუმცა ხელშეკრულება 1 წლის ვადით მოპასუხე იურიდიულმა პირმა გაუფორმა სექსუალური შევიწროების ფაქტის მოხდენიდან 6 დღეში - 2022 წლის 15 აპრილს, რომ კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრი ლ.ნ–ძე უმაღლეს შეფასებას აძლევდა მისი, როგორც პროექტმენეჯერის, უნარებსა და სამუშაოს შესრულების ხარისხს, თუმცა გათავისუფლების მიზეზად მოპასუხე კომპანიამ ფინანსური პრობლემები დაუსახელა, ფინანსური პრობლემების დამადასტურებელი მტკიცებულებები კი დამსაქმებელს საქმის განხილვისას არაფერი წარმოუდგენია. მიუხედავად ამისა, მოპასუხე კომპანიამ მოსარჩელის გათავისუფლებამდე (2022 წლის 31 მაისი) 8 დღით ადრე და სექსუალური შევიწროების ფაქტის მოხდენიდან (2022 წლის 09 აპრილი) 1 თვისა და 8 დღის შემდეგ - 2022 წლის 23 მაისს სამსახურიდან გაათავისუფლა ნ.რ–იც, რომელიც შეესწრო სექსუალური შევიწროების ფაქტს, აქტიურად მოითხოვდა ფაქტის მიმართ კომპანიის ხელმძღვანელობის რეაგირებას და ჩვენებაც მისცა სასამართლოს, მისი ჩვენება სექსუალური შევიწროების ფაქტის დასადგენად არსებითი მტკიცებულება იყო. მოწმე ნ.რ–ის ჩვენებითვე გაირკვა, რომ კომპანიამ მოსარჩელის გათავისუფლებიდან მალევე მის პოზიციაზე ორი ახალი გრაფიკული დიზაინერი აიყვანა;

8.8. სასამართლოს ფაქტობრივ გარემოებად არ დაუდგენია არც ის, რომ შემვიწროებელმა გ.მ–ამ, რომელიც მოპასუხე კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრის - ა.ა–ის მეუღლეა, 2022 წლის 10 აპრილს, სექსუალური შევიწროების ჩადენიდან რამდენიმე საათში ნ.რ–ს უთხრა: „შენ ძაან ბევრს ლაპარაკობ, ისე არ მოხდეს, რომ დაგემშვიდობოთ";

8.9. სასამართლოს უნდა დაედგინა, რომ მოსარჩელემ დაძლია მასზე დაკისრებული დისკრიმინაციული მოპყრობის ვარაუდის შემქმნელი ფაქტობრივი გარემოებების მითითების ტვირთი, რის შემდგომაც მოპასუხეზე გადავიდოდა დისკრიმინაციის არარსებობის მტკიცების ტვირთი. დისკრიმინაციული მოპყრობის ვარაუდის შემქმნელ ფაქტობრივ გარემოებებად კი სასამართლოს უნდა დაედგინა:

1) მოსარჩელემ მოპასუხე კომპანიაში მუშაობა დაიწყო 2022 წლის 7 თებერვალს, თუმცა, მასთან არ გაფორმებულა წერილობითი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება;

2) 2022 წლის 9 აპრილს მოსარჩელე სექსუალურად შეავიწროა მოპასუხე იურიდიული პირის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრის - ა.ა–ის მეუღლემ. მოსარჩელესთან და ფაქტის შემსწრე კიდევ ორ თანამშრომელ გოგოსთან: ნ.რ–თან და ნ.რ–ძესთან წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებები გაფორმდა სექსუალური შევიწროების ფაქტის მოხდენიდან 6 დღეში - 2022 წლის 15 აპრილს, მოსარჩელესთან ძველი თარიღით - 2022 წლის 1 მარტით და სამთვიანი გამოსაცდელი ვადით, რომელიც ამოიწურებოდა ხელშეკრულების რეალურად დადებიდან თვენახევრის, სექსუალური შევიწროების ფაქტის მოხდენიდან კი - 1 თვისა და 22 დღის შემდეგ, ე.ი. მოპასუხე კომპანია მალე დაასრულებდა შრომით ურთიერთობას პირთან, რომლის არსებობა ოფისში ყოველდღიურად შეახსენებდა სექსუალური შევიწროების ფაქტს. აქედან გამომდინარეობს დასაბუთებული ვარაუდი, რომ მოსარჩელე/აპელანტი დამსაქმებელი კომპანიისთვის არასასურველ კადრად იქცა. მოპასუხე კომპანიისთვის მოსარჩელის არასასურველობაზე მიუთითებს მოწმე ნ.რ–ის ჩვენებაც, რომლის მიხედვითაც, შემვიწროებლის მეუღლეს და მოპასუხე იურიდიული კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთ წევრს - ა.ა–ს არანაირი კომუნიკაცია არ ჰქონია მოსარჩელესთან ფაქტის შემდეგ ამ ფაქტის თაობაზე და აღარც ოფისში დადიოდა. მოწმემ აგრეთვე თქვა, რომ ა.ა–ს სექსუალური შევიწროების ფაქტის დროს ახალშობილი ჰყავდა. მოსარჩელემ მიუთითა, სავარაუდო უნდა ყოფილიყო, რამდენად უსიამოვნო იქნებოდა ა.ა–ისთვის მეუღლის მხრიდან ასეთი ქმედების შეტყობა ასეთ სიტუაციაში. ახალშობილის არსებობის გარდაც, მოსარჩელემ მიუთითა სავარაუდო ადამიანურ ფაქტორებზე, რომლებსაც შეეძლო, ემოქმედა მოსარჩელის გათავისუფლებაზე. როცა ა.ა–ი მივიდოდა ოფისში, შეიძლება მოსარჩელის გარემოცვაში თავი უსიამოვნოდ ეგრძნო, რადგან მის გამო ეგრძნო უხერხულობა, სირცხვილი, ან პირიქით, ბრაზი და ზიზღი იმ შემთხვევაში, თუ სექსუალური შინაარსის აქტივობას მოსარჩელისგან მომდინარედ ჩათვლიდა. ეს ადამიანის ბიოლოგიითა და ფსიქოლოგიით განპირობებული მოვლენებია, რომლებიც ეჭვგარეშეა, რომ გავლენას ახდენს ადამიანის მიერ გადაწყვეტილების მიღებაზე. ა.ა–ი კი ნამდვილად წარმოადგენდა მოპასუხე კომპანიაში გადაწყვეტილების მიმღებ ერთ-ერთ პირს. მოსარჩელის გარშემო განვითარებული მოვლენების გამო რომ კომპანიაში იყო განხილვა, დადასტურდა ლ.ნ–ძის და ნ.რ–ის მიმოწერით, რომელშიც ჩანს, რომ 10 და 11 აპრილს ლ.ნ–ძე გამოხატავს თანხმობას კომპანიის მხრიდან მოსარჩელის ფსიქოლოგთან ვიზიტების დაფინანსებაზე, 13 აპრილს კი კომპანიის ანგარიშიდან ანაზღაურებაზე უარს ამბობს.

9. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

9.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 27 მაისის განჩინებით მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მოსარჩელის სააპელაციო საჩივრით ვერ იქნა გაბათილებული საქალაქო სასამართლოს დასკვნები სარჩელის დაკმაყოფილებაზე ნაწილობრივ უარის თქმის თაობაზე. სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასებები და დასკვნები.

9.2. სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში შესაფასებელი საკითხის სამართლებრივი თვალსაზრისით შეფასების მიზნით, სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ფაქტობრივ გარემოებებზე, რომლებიც წინამდებარე განჩინების 5.1-5.20 ქვეპუნქტებში და 6.1-6.2 ქვეპუნქტებშია ასახული.

9.3. დადგენილია მოპასუხე გ.მ–ას მიერ მოსარჩელის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციის (სექსუალური შევიწროების) ფაქტი, რისთვისაც მას, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დაეკისრა როგორც მორალური, ასევე მატერიალური ზიანის ანაზღაურება - ჯამში 3450 ლარის ოდენობით. აღნიშნული თანხა მოპასუხე ფიზიკურმა პირმა მოსარჩელეს გადაუხადა 2024 წლის 26 აპრილს.

9.4. დადგენილია, რომ მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმდა 2022 წლის თებერვალში, განსაზღვრული ვადის გარეშე, ხოლო მოსარჩელესა და მოპასუხე იურიდიულ პირს 2022 წლის 1 მარტით დათარიღებული გამოსაცდელი ვადის შრომითი ხელშეკრულება აღიარებული იქნა განუსაზღვრელი ვადით დადებულ შრომით ურთიერთობად.

9.5. დამსაქმებელი კომპანიის მიერ 2022 წლის 31 მაისს მიღებული ზეპირსიტყვიერი გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბათილია და მოპასუხე იურიდიულ პირს, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დაკისრებული აქვს, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2022 წლის 1 ივნისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, ყოველთვიურად დარიცხული 1220 (ათას ორას ოცი) ლარის ოდენობით და პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის სანაცვლოდ - კომპენსაცია 3000 (სამი ათასი) ლარის ოდენობით.

9.6. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებს თავად შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი ადგენს, რომელიც კრძალავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

9.7. საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლის თანახმად, ყველა ადამიანი თანასწორია სამართლის წინაშე. რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას ფართო განმარტებას საჭიროებენ, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის, ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს. საქართველო წარმოადგენს ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრ ქვეყანას, რომლის მიმართ მოქმედებს მათ შორის კონვენციის მე-14 მუხლი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოყენებას. მხედველობაშია მისაღები ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრაქტიკაც, მაგალითად, საქმეზე „Savez crkava „Riječ života“ and others v. Croatia“ (განაცხადი #7798/08, 2010 წლის 9 დეკემბრის გადაწყვეტილება) სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია ფართო განმარტებას ექვემდებარება, კერძოდ, მე-12 ოქმის პირველი მუხლი დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ითვალისწინებს და მისი დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ „კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით“, როგორც ამას დამატებითი ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის ტექსტი გვთავაზობს. რაც შეეხება უშუალოდ დისკრიმინაციას, მის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, თუმცა, როგორც ერთ, ისე - მეორე შემთხვევაში არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები (იხ. სუსგ საქმე N ას-634-2021, 4.11.2021 წ.).

9.8. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს - ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი - ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად, სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი - ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64; შეად. სუსგ-ებს: N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ; N ას-804-2019, 19.03.2021წ; N ას-1133-2019, 30.07.2021წ; N ას-754-2021, 02.12.2021წ; N ას-1126-2023, 20.12.2023წ; N ას-1208-2023, 20.12.2023წ.).

9.9. სსსკ-ის კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. მითითებული ნორმების შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავიანთ სამართლებრივ მოთხოვნებს აფუძნებენ მათ მიერვე მითითებულ კონკრეტულ გარემოებებზე.

9.10. სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი - „affirmanti, non negati, incumbit probatio“- „მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს“. სწორედ ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განხორციელდეს მოდავე მხარეებზე მტკიცების ტვირთის სამართლიანი განაწილება, ანუ რომელმა მხარემ რა კონკრეტული გარემოება უნდა ამტკიცოს. თუმცა, სსსკ-ის 3633-ე მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ-ები: N ას-634-2021, 4.11.2021წ.; N ას-1189-2020, 4.02.2021წ.; N ას-247-235-2017, 29.09.2017წ.).

9.11. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსისგან, სპეციფიკიდან, ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. ნორმის ანალიზი ცხადყოფს, რომ ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს დისკრიმინაცია და ობიექტური გარემოებებით განპირობებული დიფერენციაცია. დისკრიმინაცია მხოლოდ თვითმიზნური, სუბიექტური, გაუმართლებელი დიფერენციაციაა. შესაბამისად, დისკრიმინაციას მხოლოდ მაშინ აქვს ადგილი, თუ დისკრიმინაციის მიზეზი აუხსნელია, მოკლებულია გონივრულ საფუძველს. თანასწორობის უფლება კრძალავს არა დიფერენცირებულ მოპყრობას ზოგადად, არამედ მხოლო თვითმიზნურ, გაუმართლებელ განსხვავებებს (იხ. სუსგ ას-634-2021, 4.11.2021წ.).

9.12. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა დასაქმებულის უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად, უნდა დადგინდეს, დაირღვა თუ არა მხარეთა თანასწორობის უმნიშვნელოვანესი ნორმა-პრინციპი, ხომ არ განხორციელდა დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით. ამ გარემოებათა გამორკვევისას კი სასამართლო ხელმძღვანელობს, როგორც საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, ისე - საქართველოს საკანონმდებლო ნორმატიული აქტებით, მათ შორის, საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს შრომის კოდექსით და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით. დასახელებულთაგან კი სშკ-ი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ

ურთიერთობებს. ხოლო შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული ისეთი საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით (იხ. სუსგ N ას-634-2021, 4.11.2021წ.).

9.13. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე აცხადებს, რომ დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ განხორციელდა დისკრიმინაციის ერთ-ერთი გავრცელებული ფორმა, ე.წ. „ვიქტიმიზაცია“. სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომითი დისკრიმინაციის სამართალი ითვალისწინებს დასაქმებულის და/ან დასაქმებულის წარმომდგენლის დაცვას ე.წ. ვიქტიმიზაციისგან - დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, პირის უთანასწორო მოპყრობა ან სხვაგვარად არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვისკენ მიმართული აღძრული საჩივრისა თუ ნებისმიერი ინიცირებული სამართალწარმოების საპასუხოდ. ვიქტიმიზაცია, როგორც შრომითი დისკრიმინაციის ფორმა, 2019 წლის ცვლილებამდე არ იყო გამოყოფილი შრომის კოდექსით. თუმცა, დისკრიმინაციის (და შესაბამისად, შევიწროების) ზოგადი აკრძალვა ფარავდა აღნიშნულ ქმედებას. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1949 წლის კონვენცია გაერთიანების უფლებისა და კოლექტიური მოლაპარაკების შესახებ (№98) მიზნად ისახავს დასაქმებულისა და პროფესიული კავშირის ლიდერის დაცვას დამსაქმებლის ვიქტიმიზაციისგან. 2019 წლის ცვლილებების შედეგად, შრომის კოდექსს დაემატა მე-4.7 მუხლი, რომლის თანახმადაც „აკრძალულია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან/და დასაქმებულის მიმართ ნებისმიერი სახის უარყოფითი მოპყრობა და მასზე ზემოქმედება იმის გამო, რომ დასაქმებულმა დისკრიმინაციისგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლა მასთან (იხ. „სამოქალაქო მოთხოვნათა ფარგლები შრომითი დისკრიმინაციის დავისას“, ზ. შველიძე, სადისერტაციო ნაშრომი სამართლის დოქტორის აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებლად, თსუ - იურიდიული ფაკულტეტი; 2019 წელი, გვ. 51.).

9.14. ვიქტიმიზაცია გულისხმობს შემთხვევას, როდესაც სახეზეა უთანასწორო მოპყრობა ან არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება ინდივიდის მიერ დისკრიმინაციასთან დაკავშირებით პრეტენზიისა თუ საჩივრის წარდგენის გამო. ევროპული კავშირის დირექტივებით, ვიქტიმიზაციისგან დაცვა ეხება პირის მიერ დამსაქმებლის/ორგანიზაციის შიგნით პრეტენზიის გაცხადების გამო საპასუხო უკანონო ქმედებისგან დაცვას. სშკ-ის მე-2.7 მუხლი კრძალავს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლას ან მისი უფლების სხვაგვარ შეზღუდვას იმის საპასუხოდ, რომ პირმა დისკრიმინაციისაგან დასაცავად სარჩელით მიმართა სასამართლოს. თუმცა შრომითი დისკრიმინაციის სამართლით აკრძალულია პირის ვიქტიმიზაცია, პირის მიერ კანონმდებლობით დაშვებული ნებისმიერი სამართლებრივი მექანიზმის გამოყენების გამო. უფრო რომ განზოგადდეს, აკრძალულია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის უთანასწორო მოპყრობა დასაქმებულის მიერ უფლების დაცვის საშუალების მიმართვის გამო. გაერთიანებულ სამეფოში, „ვიქტიმიზაცია“ (პირდაპირ და არაპირდაპირ დისკრიმინაციასთან, შევიწროებასთან ერთად) წარმოადგენს დისკრიმინაციის ერთ-ერთ ფორმას. გარკვეული მსგავსებაა ვიქტიმიზიციასა და სამუშაო ადგილზე გამოხატვის თავისუფლების დარღვევას შორის. მაგ., დასაქმებულის მიერ დამსაქმებელი საწარმოს გაკრიტიკება ან დამსაქმებლის უკანონო ქმედებისა თუ საეჭვო ფაქტების გასაჯაროება და აღნიშნულის გამო დასაქმებულის მიმართ გარკვეული ზემოქმედების ღონისძიების განხორციელება. ანგლოამერიკული სამართლებრივი სისტემის ქვეყნებში ამ ინსტიტუტს უწოდებენ „განგაშის ატეხას“. მაგ., აშშ-ში დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა უკანონოა, როცა აღნიშნული ხორციელდება დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის უკანონო საქმიანობის გახმაურების გამო. ამასთან, 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტი იცავს პირს, რომელმაც დამსაქმებლის წინააღმდეგ წარადგინა საჩივარი, მისცა ჩვენება, დაეხმარა ან მონაწილეობა მიიღო ნებისმიერ სამართალწრმოებაში. საგულისხმოა შრომის საერთაშორისო ოირგანისაციის (ILO) №158-ე კონვენცია „დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“, რომელიც დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთ უკანონო საფუძვლად განიხილავს დამსაქმებლის მიერ კანონის ან რეგულაციების დარღვევასთან დაკავშირებით დამსაქმებლის წინააღმდეგ საჩივრის წარდგენას ან დამსაქმებლის წინააღმდეგ მიმდინარე საქმის წარმოებაში მონაწილეობას ან ადმინისტრაციული ორგანოსადმი მიმართვას. ვიქტიმიზაციის, ისევე, როგორც დისკრიმინაციის თუ კონკრეტულად შევიწროების შედეგად, დასაქმებულს წარმოეშობა ხელყოფილი უფლების აღდგენის სამოქალაქო მოთხოვნა. დისკრიმინაციის აკრძალვის არსის კვლევის პროცესში, დისკრიმინაციის სახეების და ფორმების შესწავლასთან ერთად, უმნიშვნელოვანესია გაირკვეს აკრძალული ნიშნები და მისი მნიშვნელობა ქმედების დისკრიმინაციად კვალიფიკაციის მიზნებისთვის (იხ. „სამოქალაქო მოთხოვნათა ფარგლები შრომითი დისკრიმინაციის დავისას“, ზ. შველიძე, სადისერტაციო ნაშრომი სამართლის დოქტორის აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებლად, თსუ - იურიდიული ფაკულტეტი; 2019 წელი, გვ. 51-53.).

9.15. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე მიუთითებს მის მიერ მოპასუხე კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრის მეუღლის მხრიდან სექსუალური შევიწროების ფაქტის მხილების გამო განხორციელებულ დისკრიმინაციაზე, დასკვნის გამოტანის საფუძვლად კი უთითებს მასთან მიმართებით განვითარებულ ფაქტობრივ გარემოებათა ქრონოლოგიაზე, კერძოდ:

9.15.1. 2022 წლის 7 თებერვლიდან დაწყებული ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობისას დამსაქმებელს არ დაუდია მოსარჩელესთან (აპელანტთან) წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება და „გამოსაცდელი ვადით“ გააფორმა ხელშეკრულება, ისიც მხოლოდ მას შემდეგ, რაც 9 აპრილს მოსარჩელემ გ.მ–ა ამხილა;

9.15.2. დასაქმებული იქცა არასასურველ კადრად, გარიგება გაფორმდა ძველი თარიღით, გამოსაცდელი ვადით, მცირე ხნით, შეწყვეტისას დასაქმებულის ყოველგვარი დასაბუთების ვალდებულების გარეშე გაშვების მიზნით, ამავე თარიღით გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულებები ინციდენტის შემსწრე პირებთან, კომპანიამ უარი განაცხადა თავდაპირველ შეთავაზებაზე ფსიქოლოგთან ვიზიტების დაფინანსების შესახებ;

9.15.3. შესადარებელ პირებად მოსარჩელემ მიუთითა მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებულები, რომლებიც არ ყოფილან სექსუალური შევიწროების მსხვერპლები.

9.16. თავის მხრივ, მოპასუხემ უარყო მოსარჩელის მიერ მოყვანილი ფაქტები და მიუთითა, რომ მოსარჩელის მიმართ ადგილი არ ჰქონია რაიმე სახის განსხვავებულ მოპყრობას; მოსარჩელის გათავისუფლების მიზეზი იყო გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების მოქმედების დასრულება, რის შემდეგაც ახალი გარიგება აღარ დადებულა. უფროსი გრაფიკული დიზაინერის ხანგრძლივი არყოფნის პერიოდში, დამსაქმებელ კომპანიას დაგეგმილი პროექტების განსახორციელებლად ესაჭიროებოდა გამოცდილი და უფრო მაღალი ტექნიკური უნარების მქონე კადრი, გამოსაცდელი ვადით დასაქმება მოსარჩელეს არა ინციდენტის შემდეგ, არამედ მანამდე, მარტის თვეში შეეთავაზა, რასაც თავადვე ადასტურებს სარჩელით. ფსიქოლოგთან ვიზიტის დაფინანსება კომპანიის ხელმძღვანელის შეთავაზება არ ყოფილა, ლეპტოპისა და დიზაინის პროგრამის შესწავლა, მიმდინარე სამსახურებრივი ურთიერთობებია. მოსარჩელისათვის არასდროს შექმნილა ღირსების შემლახველი გარემო, არ განხორციელებულა რაიმე სახის მუქარა კონფლიქტის დამალვისა თუ გაუხმაურებლობის საფუძვლით.

9.17. სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ ზოგადად მიუთითა სექსუალური შევიწროების მხილების ნიშნით დისკრიმინაციაზე, თუმცა, როგორც ახსნა-განმარტებითაც არაერთგზის დაადასტურა, მის მიმართ სამსახურში ღირსების შემლახველ, დამამცირებელ თუ მტრულ მოპყრობას, არც 9 აპრილამდე და არც მას შემდეგ ჰქონია ადგილი. მიუხედავად იმ გარემოებისა, რომ ეპიზოდი მოხდა არასამუშაო სივრცეში, მ.კ–ა საკითხის გამორკვევის მიზნით ესაუბრა გ.მ–ას, ამასთან რაიმე მითითება, შენიშვნა თუ მუქარა, ან რაიმე სახის მინიშნება იმის თაობაზე, რომ მოსარჩელეს არ ესარგებლა კანონით გათვალისწინებული უფლებათა დაცვის საშუალებებით, დაემალა, არ გაეჟღერებინა მომხდარი ფაქტი, დირექტორისგან არ მიუღია. დასახელებული გარემოებები არ ქმნის გონივრულ ვარაუდს, რომ, მოპასუხის მოსაზრებით, გამოსაცდელი ვადის დასრულების საფუძველზე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი მის მიერ შევიწროების ფაქტის მხილება გახდა. მხოლოდ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების არამართლზომიერება, ქმედების შეუსაბამობა შრომის კანონმდებლობით დადგენილ სტანდარტებთან, თუნდაც მიმდინარე შრომით ურთიერთობებში, რაიმე სახის სახელშეკრულებო ვალდებულების არაჯეროვანი შესრულება, დამატებითი გარემოებების არსებობის გარეშე, არ ქმნის პრეზუმფციას შესაძლო დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტთან დაკავშირებით.

9.18. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელის არგუმენტაცია ხსენებულ საკითხთან მიმართებით, როგორც პირველ ინსტანციაში, ასევე სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში, ემყარება მის ვარაუდებს, რაც არ დასტურდება კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებებით. კერძოდ, აპელანტი უთითებს, რომ გ.მ–ას მეუღლეს კომპანიაში უკავია მაღალი პოზიცია, კერძოდ, წარმოადგენს სამეთვალყურეო საბჭოს წევრს და „ა.ა–ი როცა მივიდოდა ოფისში, შეიძლება ა.ჯ–ას გარემოცვაში თავი უსიამოვნოდ ეგრძნო, რადგან მის გამო ეგრძნო უხერხულობა, სირცხვილი ან, პირიქით, ბრაზი და ზიზღი იმ შემთხვევაში, თუ სექსუალური შინაარსის აქტივობას ა.ჯ–ასგან მომდინარედ ჩათვლიდა.“ აღსანიშნავია ის გარემოება, რომ მოსარჩელეს რაიმე ტიპის კომუნიკაცია მოპასუხე გ.მ–ას მეუღლესთან არ ჰქონია, შესაბამისად, მისი ვარაუდები ვერ გახდება დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის საფუძველი. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, ლოგიკურია მოპასუხე მხარის განმარტება, რომ კომპანიას ჰყავს სამეთვალყურეო საბჭოს 6 წევრი, რომელთაც გააჩნიათ თავიანთი შეზღუდული ფუნქციები და კომპანია არ არის ვალდებული, გადაწყვეტილებები მიიღოს სამეთვალყურეო საბჭოს წევრების ან/და მათი ოჯახის წევრების პირადი ინტერესებიდან გამომდინარე. აქედან გამომდინარეობს ის დასკვნაც, რომ იმ შემთხვევაშიც კი, თუ მოსარჩელის (აპელანტის) ვარაუდები ა.ა–ის დამოკიდებულებასთან მიმართებით მართებულია, აღნიშნული აპრიორი არ გულისხმობს იმას, რომ ა.ა–ს ჰქონდა რეალური შესაძლებლობა, გავლენა მოეხდინა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების პერსპექტივაზე.

9.19. სააპელაციო სასამართლომ იმსჯელა საქმეში წარმოდგენილ თანამშრომელთა კომუნიკაციაზე, საიდანაც დგინდება, რომ თანამშრომლებმა, მათ შორის, კომპანიის მენეჯერული რგოლის წარმომადგენლებმა დაგმეს მოსარჩელის მიმართ მომხდარი ფაქტი და მას თანადგომა და დახმარება შესთავაზეს. არც ერთი მიმოწერიდან, მინიშნების დონეზეც კი არ ჩანს რაიმე ზეწოლის ფაქტი ა.ჯ–ას მიმართ, რომ ან არ გაეხმაურებინა მომხდარი ფაქტი, ან არ მიეღო შესაბამისი ზომები მისი უფლებების დასაცავად. რაც შეეხება ფსიქოლოგთან ვიზიტების ანაზღაურების საკითხს, როგორც მიმოწერებიდან დგინდება, კომპანიას ანაზღაურებაზე უარი არ განუცხადებია, მხოლოდ შეცვალა შეთავაზებული ტრანზაქციის ფორმა, კერძოდ, ნაცვლად კომპანიის ანგარიშიდან გადარიცხვისა, მოხდებოდა თანხის ნაღდი ანგარიშსწორებით გადახდა. შესაბამისად, აპელანტის ის არგუმენტი, რომ დამსაქმებელმა კომპანიამ შემდგომ უარი განაცხადა მისი ხარჯების ანაზღაურებასა და დაპირებული დახმარების გაწევაზე, საქმის მასალებით არ დასტურდება.

9.20. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხე იურიდიული პირის მიმართ არსებული სასარჩელო მოთხოვნის ფარგლებში, მოსარჩელემ წონადი ფაქტობრივი გარემოებების მითითების დონეზეც კი ვერ მოახდინა მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზება, რაც საბოლოოდ მტკიცების ტვირთს მოპასუხე მხარეზე გადაიტანდა. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ აპელანტის (ყოფილი დასაქმებულის) მიერ მითითებული მოსაზრებები და ვარაუდები მის მიმართ განხორციელებული ვიქტიმიზაციის თაობაზე, არ არის საკმარისი იმისთვის, რომ სასამართლომ დასაბუთებული ეჭვის დონეზე მაინც დაუშვას, რომ მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციას ჰქონდა ადგილი. საქმეში წარმოდგენილი არც ერთი ფაქტით და მით უფრო, მტკიცებულებით არ დასტურდება, რომ 2022 წლის 9 აპრილის ინციდენტის შემდგომ, მოსარჩელის მიმართ დამსაქმებელ კომპანიაში უარყოფითი განწყობა შეიქმნა, რაც შეიძლებოდა საფუძვლად დადებოდა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. აქედან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად შეაფასა სასარჩელო მოთხოვნის ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძვლები და მოპასუხე იურიდიული პირის (დამსაქმებელი კომპანიის) მხრიდან არ იკვეთება მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციის გამოვლენის ფაქტის დადგენის წინაპირობები. იმის გათვალისწინებით, რომ არ დადგინდა დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან მოსარჩელის (აპელანტის) დისკრიმინაციის ფაქტი, არ არსებობს მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე მოთხოვნის დაკმაყოფილების საფუძველიც.

10. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

10.1. მოსარჩელემ საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს განჩინება მისი სასარჩელო მოთხოვნის დაუკმაყოფილებელ ნაწილში და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, მოითხოვა სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება სააპელაციო საჩივარში მითითებული პრეტენზიების იდენტური საკასაციო შედავებით (იხ. წინამდებარე განჩინების 8.1-8.9 ქვეპუნქტები; იხ. საკასაციო საჩივარი- ტ.2, ს.ფ. 366-376).

10.2. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 30 სექტემბრის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის საფუძველზე დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

10.3. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 22 ნოემბრის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი დასაჩვებად იქნა ცნობილი არსებითად განსახილველად სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის “ა” და “ე” ქვეპუნქტების საფუძველზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მასში მოთავსებული მტკიცებულებებისა და საკასაციო საჩივრის პრეტენზიების არსებითად განხილვის გზით მივიდა დასკვნამდე, რომ მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს და საქმე ხელახლა განსახილველად უნდა დაუბრუნდეს სააპელაციო სასამართლოს, სსსკ-ის 412-ე მუხლის საფუძველზე სავალდებულო სამართლებრივი მითითებებით.

11. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელის საკასაციო პრეტენზია ძირითადად უკავშირდება საქმეზე კონკრეტული ფაქტების დაუდგენლობას, რომელსაც შესაძლოა გავლენა მოეხდინა სასამართლოს მიერ გადასაწყვეტი საკითხის იურიდიულ კვალიფიკაციაზე. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ საკასაციო პრეტენზიის ფარგლებში შესაფასებელ საკითხზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ზოგიერთი გარემოება დამატებით გამოკვლევას და დადგენას საჭიროებს, რადგან მათ გარეშე შეუძლებელია შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მიღება საკასაციო სასამართლოს მიერ, შესაბამისად, ნაწილობრივ არის გაზიარებული კასატორის პრეტენზია.

12. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში უთითებს, რომ მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის რომელიმე ფაქტობრივი წანამძღვრის (სამართლებრივი წინაპირობის) არარსებობა გამორიცხავს მხარისათვის სასურველი სამართლებრივი შედეგის დადგომას. საქმის განმხილველი სასამართლო შეზღუდულია მხოლოდ მხარის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებით, რაც შეეხება სამართლის ნორმების გამოყენებას, სასამართლო, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით, ადგენს თუ რა სამართლებრივი ურთიერთობა არსებობს მხარეთა შორის და ამ ურთიერთობის მარეგულირებელი სამართლებრივი ნორმების საფუძველზე აკმაყოფილებს ან არ აკმაყოფილებს სარჩელს. მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის შეფასება შედის სასამართლოს კომპეტენციაში, თუმცა საქმეზე გადაწყვეტილება მიღებულ უნდა იქნეს შეჯიბრებითობის პრინციპის სრულად რეალიზაციის პირობებში; მოთხოვნის საფუძველი სამოქალაქო სამართალში, ზოგადად არის სამართლის ის ნორმა, რომელიც დამოუკიდებლად ან სხვა მოთხოვნის საფუძვლებთან ერთობლიობაში აფუძნებს ამა თუ იმ მოთხოვნას ანუ სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილეთა კონკრეტულ უფლება-მოვალეობებს (იხ. ბოელინგი/ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე სასამართლო გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, მეორე გამოცემა, თბ., 2004, 38.) კერძო-სამართლებრივი ურთიერთობის მომწესრიგებელი მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმების დანიშნულებაა ურთიერთობაში მონაწილე სუბიექტების უფლებების განსაზღვრა და მათი განხორციელების უზრუნველყოფა. მოთხოვნა უფლების რეალიზაციის კანონით გათვალისწინებული შესაძლებლობაა.

13. მოთხოვნა პირის ნებას დაქვემდებარებული და სხვა პირისაკენ მიმართული უფლებაა, რომელიც მისი პროცესუალური განხორციელებისაგან მკვეთრად იმიჯნება. მოთხოვნა ძირითადად მატერიალურ-სამართლებრივი მნიშვნელობის მატარებელია. მოთხოვნა, საპროცესო-სამართლებრივი გაგებით, ყოველთვის მიმართულია სასამართლო გადაწყვეტილების დადგომისაკენ. მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი არის სამართლის ნორმა, რომლის სამართლებრივი შედეგით გათვალისწინებულია სამართლებრივ ურთიერთობაში მონაწილე პირის მიერ რაიმე მოქმედების განხორციელებისა თუ მოქმედების შესრულებისაგან თავის შეკავების ვალდებულება. თითოეული მოთხოვნის დამფუძნებელი სამართლის ნორმა განსაზღვრავს მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძველს, თუმცა მისი განმარტება და ფაქტობრივ გარემოებებზე მისადაგება სასამართლოს უფლებამოსილება. მოთხოვნის საფუძველი ორი ნაწილისაგან შედგება: ა) ნორმის შემადგენლობა, რომელიც მოიცავს ცალკეულ წინაპირობას და ბ) სამართლებრივი შედეგი, რომელიც კანონის საფუძველზე დადგება იმ შემთხვევაში, თუ სახეზეა ნორმის შემადგენლობით განსაზღვრული ყველა წინაპირობა.

14. მოთხოვნა და მოთხოვნის საფუძველი სხვადასხვა ცნებებია და მათი აღრევა არიდებული უნდა იქნეს. ამ გამიჯვნას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს იმის გათვალისწინებით, რომ მოთხოვნათა შორის არჩევანის უფლება, მოსარჩელის უფლებამოსილებაა, ხოლო მოსარჩელის მიერ წარდგენილი მოთხოვნის დამფუძნებელი მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძველთა შორის ერთ-ერთის მისადაგება სასამართლოს უფლებამოსილება და ვალდებულებაცაა (იხ. ბოელინგი /ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე სასამართლო გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, მეორე გამოცემა, თბ., 2004, 42.).

15. მოთხოვნის საფუძვლის (საფუძვლების) ძიებისას, სასამართლოსათვის ამოსავალია ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ მისი მოთხოვნის შინაარსს. სასამართლომ, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, სარჩელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით, უნდა გაარკვიოს, თუ საიდან გამომდინარეობს მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი, კერძოდ, სახელშეკრულებო შეთანხმებებიდან თუ სხვა ვალდებულებითი ურთიერთობებიდან.

16. ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში, დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება (შეად. სუსგ-ებს: N ას-1172-2020, 11.12.2020წ.; N ას- 475-2019, 15.04.2021წ.; N ას-1065-2020, 08.04.2021წ.; N ას- 338-2019, 22.03.2021წ.; N ას-1239-2021, 10.06.2022წ.; N ას-34-2022, 21.06.2022წ.; N ას-808-2021, 6.10.2022წ.; N ას-584-2023, 7.07.2023წ.; N ას-877-2023, 13.10.2023წ.; N ას-1484-2023, 26.12.2023წ.; N ას-1599-2023, 26.01.2025წ.; N ას-1526-2023, 22.03.2024წ.; N ას-1470-2022, 28.03.2024წ.).

17. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები.

18. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან).

19. მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალნი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან.

20. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ კრიტერიუმი, რომლითაც უნდა იხელმძღვანელოს სასამართლომ იმისათვის, რომ სწორად განსაზღვროს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტებიდან, თუ რომელი ამართლებს სამართლებრივად მხარეთა მოთხოვნებს (შესაგებელს) და რომელი არა, ესაა – სარჩელის საგანი (მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსი), მოპასუხის შესაგებელი და შესაბამისი მატერიალურ სამართლებრივი ნორმა. მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებებიდან ერთი ნაწილი უნდა დაამტკიცოს მოსარჩელემ, მეორე ნაწილი კი – მოპასუხემ. ამასთან ერთად, დამტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, მოსარჩელე თავისუფლდება იმ ფაქტების დადგენისაგან, რომელიც მოპასუხემ უნდა დაამტკიცოს და პირიქით, მოპასუხე თავისუფლდება იმ ფაქტების დადგენისაგან, რომელიც მოსარჩელემ უნდა დაამტკიცოს. მტკიცების ტვირთის მხარეთა შორის განაწილების ინსტიტუტი მიუთითებს არა მარტო იმაზე, თუ რომელმა მხარემ რა ფაქტები უნდა დაადგინოს, არამედ იმაზეც, თუ რომელი ფაქტების დადგენის მოვალეობისაგან თავისუფლდება ესა თუ ის მხარე. შესაბამისად, მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64; შეად. სუსგ-ებს: N ას-1172-2020, 11.12.2020წ.; N ას- 475-2019, 15.04.2021წ.; N ას-1065-2020, 08.04.2021წ.; N ას- 338-2019, 22.03.2021წ.; N ას-1239-2021, 10.06.2022წ.; N ას-34-2022, 21.06.2022წ.; N ას-808-2021, 6.10.2022წ.; N ას-584-2023, 7.07.2023წ.; N ას-877-2023, 13.10.2023წ.; N ას-1484-2023, 26.12.2023წ.; N ას-1599-2023, 26.01.2025წ.; N ას-1526-2023, 22.03.2024წ.; N ას-1470-2022, 28.03.2024წ.).

21. საკასაციო სასამართლო, უპირველეს ყოვლისა, იმას აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს განჩინება, რომლითაც ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა მოსარჩელის (მოპასუხე დამსაქმებელ კომპანიაში დასაქმებული პირის) სარჩელი, სააპელაციო წესით გაასაჩივრა არა მხოლოდ მოსარჩელემ (ყოფილმა დასაქმებულმა), არამედ - მოპასუხე მხარემაც, თუმცა, თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 12 დეკემბრის კანონიერ ძალაში შესული განჩინებებით მოპასუხეთა სააპელაციო საჩივრები დარჩა განუხილველად. ამდენად, წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის ფარგლებში საკასაციო სასამართლოს მსჯელობისა და შეფასების საგანია სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სამართლებრივი დასაბუთებულობა სარჩელის დაუკმაყოფილებელ ნაწილში, კერძოდ, კასატორის პრეტენზია უკავშირდება იმას, რომ მოპასუხეთაგან დამსაქმებელმა კომპანიამ დასაქმებულისადმი გამოავლინა დისკრიმინაციული მოპყრობა, კერძოდ, ვიქტიმიზაცია, როდესაც დაგვიანებით გააფორმა მასთან გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება, რომელიც მოკლე ხანში (თვენახევარში) ამოიწურებოდა, ხოლო გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების სამართლებრივი ბუნების გათვალისწინებით, ეს იყო მოქნილი ბერკეტი დამსაქმებელი კომპანიის ხელთ, რომელსაც თავისი დისკრიმინაციული მოპყრობის შენიღბვა სურდა კანონის საფუძველზე (გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულისთვის ხელშეკრულების შეწყვეტა ნებისმიერ დროს არის დასაშვები კანონით. ამასთან დამსაქმებელს არ ევალება, დაასაბუთოს ამ სახის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი), ამის მიზეზი კი ის იყო, რომ მოსარჩელემ სექსუალური ხასიათის შევიწროებაში ამხილა კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს წევრი. სწორედ სექსუალური ხასიათის შევიწროების გამო მოუხადა ბოდიში მოპასუხე გ.მ–ამ მოსარჩელეს მესამე პირთა თანდასწრებით. კასატორის ძირითადი პრეტენზია ისაა, რომ მისი, როგორც სექსუალური ხასიათის შევიწროების ნიშნით მსხვერპლის, დისკრიმინაცია მოხდა და მასთან არ დაიდო შრომითი ხელშეკრულება.

22. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და დასკვნებს, რომ „მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელის მიერ დისკრიმინაციის დასადასტურებლად მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები არც ერთიანობაში და არც ცალ-ცალკე არ ქმნის მის მიმართ დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან დისკრიმინაციული მოპყრობისათვის ვარგის და ფაქტის დასადგენად განკუთვნად მტკიცებულებებს. მოსარჩელემ სრულყოფილად ვერ წარმოაჩინა დისკრიმინაციული მოპყრობის სავალდებულო ელემენტები - შესადარებელ პირთან - კომპარატორთან შედარებით განსხვავებული მოპყრობა, დაცულ საფუძველზე მითითებით. თავად მხარეც არ უარყოფს ფაქტობრივ გარემოებებს იმის თაობაზე, რომ მიმდინარე შრომით ურთიერთობებში დამსაქმებლის მხრიდან სხვებთან შედარებით მტრული, დამაშინებელი, დამამცირებელი თუ ღირსების შემლახავი გარემო არც 9 აპრილამდე და არც შემდგომ, არ ყოფილა. ფაქტი მყარდება ასევე მოსარჩელის მხრიდან ინციდენტის შემდეგ სამსახურში გასვლისა და მუშაობის ჩვეულ რიტმში გაგრძელების სურვილით, რაც შეეხება გამოსაცდელი ვადის დასრულების მოტივით დასაქმებულთან ურთიერთობის შეწყვეტას, მარტოოდენ შრომითი გარიგების სამართლებრივად არასწორი შეფასება, სხვა დამატებითი ფაქტების გარეშე, პირის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციის დადგენის საკმარის საფუძვლად ვერ მიიჩნევა. შესაბამისად, არ არსებობს მოპასუხე იურიდიული პირის მიმართ დისკრიმინაციის დადგენის თაობაზე მოთხოვნის დაკმაყოფილების წინაპირობები“. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ „მოსარჩელემ სარჩელში ვერ მიუთითა და ვერ წარმოადინა საკმარისი ფაქტები და ამ ფაქტების დამადასტურებელი მტკიცებულებები, რათა სასამართლოს ევარაუდა, რომ მოპასუხე კომპანიის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა განხორციელდა, რის შემდეგაც მოპასუხეს დაეკისრებოდა მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტებიდან გამომდინარე დისკრიმინაციული მოპყრობის არარსებობის მტკიცება”.

23. საკასაციო სასამართლო წინამდებარე განჩინების 11-20 პუნქტებში ასახული მტკიცების ტვირთის გათვალისწინებით შეაფასებს მოსარჩელისა და მოპასუხის სტადიებზე მითითებულ და შედავებულ გარემოებებს, ასევე, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს და საქმის ხელახლა განხილვის ეტაპზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამატებით გამოსაკვლევ ფაქტობრვ გარემოებებზე მიუთითებს.

24. მოსარჩელის/კასატორის მიერ სარჩელში მითითებული ფაქტებისა და დამადასტურებელი მტკიცებულებების შესახებ დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან ვიქტიმიზაციის ფორმით გამოვლენილი დისკრიმინაციის დასადგენად სააპელაციო სასამართლომ საქმის ხელახლა განხილვის ეტაპზე უნდა შეაფასოს სარჩელში მითითებული გარემოებები (მოსარჩელის სტადია), რამდენად ქმნის იმგვარ პრეზუმფციას, რაც მოპასუხის მხარეზე გადაიტანს მტკიცების ტვირთს, ამასთან, რამდენად კვალიფიციურად შეედავა მოპასუხე დამსაქმებელი კომპანია წერილობით წარდგენილი შესაგებლით (მოპასუხის სტადია) მოსარჩელეს. დისკრიმინაციის ფაქტების დასახელებისა და იმ მასშტაბით მტკიცების ვალდებულება, რომ „prima facie“ დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას, დისკრიმინაციის სავარაუდო მსხვერპლის მოვალეობას წარმოადგენს. სწორედ მას შემდეგ, რაც მოსარჩელე დაძლევს „ერთი შეხედვით“ დისკრიმინაციული მოპყრობის დადასტურების ვალდებულებას, მტკიცების ტვირთი გადაინაცვლებს მოპასუხის მხარეს, რათა მან დაადასტუროს, რომ განსხვავებულ მოპყრობას მოსარჩელის მიერ მითითებული ნიშნით ადგილი არ ჰქონია, ან განსხვავება გამართლებული იყო ობიექტური და აუცილებელი ფაქტორებით (შეად. სუსგ-ას N ას-1401-2022, 23.09.2024წ.).

25. მოსარჩელის სტადიაზე, სარჩელში (შემდეგ კი სააპელაციო/საკასაციო საჩივრებში) დეტალურად მითითებულ ფაქტობრივ გარემოებებს (იხ. წინამდებარე განჩინების 3.1-3.4 ქვეპუნქტები), რომ მოსარჩელესთან ე.წ. “გამოსაცდელი ვადით“ შრომითი ხელშეკრულების დადება და „გამოსაცდელი ვადის“ გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულების გაუგრძელებლობა გამოწვეულია დისკრიმინაციული მოტივებით, მოპასუხის სტადიაზე დამსაქმებელმა კომპანიამ ის დაუპირისპირა, რომ შრომითი ხელშეკრულების გამოსაცდელი ვადით შეთავაზება მარტის დასაწყისშივე იყო ცნობილი დასაქმებულისათვის, ხელშეკრულება გაფორმდა აპრილის თვეში და ძალაში შევიდა 1 მარტიდან; მოპასუხე კომპანიის მტკიცებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეესაბამებოდა როგორც არსებულ წერილობით ხელშეკრულებას, ასევე მოქმედ კანონმდებლობას და მოსარჩელის მიმართ ადგილი არ ჰქონია დისკრიმინაციულ მოპყრობას. მოპასუხე კომპანიის მტკიცებით, დაუსაბუთებელია მოსარჩელის განცხადება, თითქოს იგი იქცა არასასურველ კადრად, ვინაიდან სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრის მეუღლე სექსუალური ხასიათის შევიწროების ფაქტში ამხილა. მოპასუხე უთითების, რომ კომპანიას ჰყავს სამეთვალყურეო საბჭოს 6 წევრი, რომელთაც გააჩნიათ თავიანთი შეზღუდული ფუნქციები და კომპანია არ არის ვალდებული, გადაწყვეტილებები მიიღოს სამეთვალყურეო საბჭოს წევრების ან/და მათი ოჯახის წევრების პირადი ინტერესებიდან გამომდინარე (იხ. წინამდებარე განჩინების 4.1- 4.4 ქვეპუნქტები).

26. ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო განმარტავს, რომ ფაქტად მიიჩნევა მტკიცებები, რომლებიც „განმტკიცებულია ყველა მტკიცებულების, მათ შორის, ფაქტებიდან და მხარეთა არგუმენტებიდან გამომდინარე დასკვნების თავისუფალი შეფასებით... ფაქტი დამტკიცებულად ითვლება საკმარისად ძლიერი, ნათელი და თანმხვედრი დასკვნების ან ამგვარივე უდავო პრეზუმფციების თანაარსებობისას. მეტიც, გარკვეული დასკვნის გამოსატანად საჭირო დამარწმუნებლობის ხარისხი და მასთან მიმართებით მტკიცების ტვირთის გადანაწილება არსებითადაა დაკავშირებული ფაქტების სპეციფიკასთან, წაყენებული ბრალდებების ბუნებასა და ევროპული კონვენციის განსახილველ უფლებასთან“ (სახელმძღვანელო დისკრიმინაციის აკრძალვის ევროპული სამართლის შესახებ, ევროპის კავშირის ძირითად უფლებათა სააგენტო, ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო, ევროპის საბჭო; 2013; გვ. 130, https://rm.coe.int/16800922ad).

27. ევროპის საბჭოს 97/80/EC დირექტივის (მუხლი 4.1) - სექსუალური სა-ფუძვლით დისკრიმინაციის საქმეებში მტკიცების ტვირთის შესახებ, (მიღებულ იქნა თანაბარი მოპყრობის დირექტივის იმპლემენტაციის მიზნით) თანახმად, წევრმა სახელმწიფოებმა უნდა მიიღონ ის აუცილებელი ზომები, ეროვნული სასამართლო სისტემების შესაბამისად, რათა უზრუნველყონ, რომ იმ პირების შემთხვევაში, რომლებიც საკუთარ თავს არათანაბარი მოპყრობის გამო დაზარალებულად მიიჩნევენ, მოხდეს სასამართლოს ან სხვა კომპეტენტური ორგანოს წინაშე იმ ფაქტების დადგენა,რომლებიც საფუძველს იძლევა იმის ვარაუდისთვის, რომ ადგილი ჰქონდა პირდაპირ ან ირიბ დისკრიმინაციას, რა შემთხვევაშიც თანასწორი მოპყრობის პრინციპის დაურღვევლობის დამტკიცება რჩება მოპასუხის ვალდებულებად. საბჭოს ამავე დირექტივის პრეამბულის მე-18 დანაწესის თანახმად, Court of Justice of the European Communities გადაწყვეტილებით, მას შემდეგ, რაც წარდგენილ იქნება პირველადი შთაბეჭდილებით (prima facie) დისკრიმინაციის ვარაუდისთვის საჭირო მტკიცებულება, თანაბარი მოპყრობის პრინციპის ეფექტიანი განხორციელებისთვის მტკიცების ტვირთის შესახებ წესები მოითხოვს ადაპტირებას, კერძოდ მტკიცების ტვირთის გადაცემას მოპასუხისთვის (Beale A., Proving DiscriminationO The Shift of the Burden of Proof and Access to Evidence, 2018, 2,<http://www.eracomm.eu/oldoku/Adiskri/03_Burden_of_proof/-115DV93_Beale.pdf>. -ციტირებულია კვლევიდან სექსუალური შევიწროებისა და სიძულვილის ენის აკრძალვის კონცეფცია, ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობა და საუნივერსიტეტო პოლიტიკა; თბილისი, 2021; რედაქტორები: თამარ ზარანდია, ნათია ჩიტაშვილი; გვ.139).

28. საკასაციო სასამართლო ასევე მოიხმობს „გენდერული თანასწორობის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტს, რომლის თანახმად, შრომით ურთიერთობებში დაუშვებელია სექსუალური შევიწროება, რაც განმარტებულია, როგორც სექსუალური ხასიათის ნებისმიერი არასასურველი სიტყვიერი, არასიტყვიერი ან ფიზიკური ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას ან მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას.

29. საკასაციო სასამართლო იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ არასწორად არის დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელ კომპანიას შორის 2022 წლის 1 მარტით დათარიღებული წერილობითი ხელშეკრულებით, მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში 2022 წლის 1 მარტიდან 2022 წლის 1 ივნისამდე დაინიშნა გამოსაცდელი ვადით. მოსარჩელე სარჩელში, შემდეგ კი სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებში დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან გამოვლენილი დისკრიმინაციული მოპყრობის (ვიქტიმიზაციის სახით) დასადასტურებლად მოითხოვს, რომ სასამართლომ ყურადღება გაამახვილოს სადავო სამართალურთიერთობის ფარგლებში განვითარებულ მოვლენათა ქრონოლოგიაზე, კერძოდ, კასატორს მიაჩნია, რომ მის მიერ მოპასუხე კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრის მეუღლის მხრიდან სექსუალური ხასიათის შევიწროების ფაქტის მხილების გამო დამსაქმებელი კომპანიის მიერ განხორციელდა დისკრიმინაცია, რადგან: ა) 2022 წლის 7 თებერვლიდან დაწყებული ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობისას დამსაქმებელს არ დაუდია მოსარჩელესთან (კასატორთან) წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება და „გამოსაცდელი ვადით“ გააფორმა ხელშეკრულება, ისიც მხოლოდ მას შემდეგ, რაც 9 აპრილს მოსარჩელემ გ.მ–ა ამხილა; ბ) დასაქმებული იქცა არასასურველ კადრად, გარიგება გაფორმდა ძველი თარიღით, გამოსაცდელი ვადით, მცირე ხნით, შეწყვეტისას დასაქმებულის ყოველგვარი დასაბუთების ვალდებულების გარეშე გათავისუფლების მიზნით, იმავე თარიღით გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულებები ინციდენტის შემსწრე პირებთან; გ) დამსაქმებელმა კომპანიამ უარი განაცხადა თავდაპირველ შეთავაზებაზე ფსიქოლოგთან ვიზიტების დაფინანსების შესახებ; დ) შესადარებელ პირებად მოსარჩელემ მიუთითა მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებულები, რომლებიც არ ყოფილან სექსუალური შევიწროების მსხვერპლები.

30. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ “მიზეზობრივი კავშირის არსებობის დასაბუთება არ არის საჭირო დისკრიმინაციის ისეთ შემთხვევაში, რომელიც არ მოითხოვს კომპარატორის – შესადარებელი ობიექტის არსებობას. მაგალითად, სექსუალური შევიწროების არსებობისას საკმარისია პირის ღირსების შელახვა ან მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნა. სექსუალური შევიწროებისთვის მაკვალიფიცირებელი ელემენტი არ არის ასევე პრეპარატორის (მომმზადებლის) განზრახვის არსებობა შევიწროების განხორციელების მიმართ. კმარი საფუძველია პირის ღირსების შელახვა ან დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნა (ქმედების შედეგი)” (იხ. სექსუალური შევიწროებისა და სიძულვილის ენის აკრძალვის კონცეფცია, ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობა და საუნივერსიტეტო პოლიტიკა; თბილისი, 2021; რედაქტორები: თამარ ზარანდია, ნათია ჩიტაშვილი; გვ.67 -68).

31. მოცემულ საქმეზე ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ სავსებით დასაბუთებულად არის გამოკვლეული და დადგენილი მოპასუხე გ.მ–ას (რომელიც სამეწარმეო ამონაწერის მიხედვით დამსაქმებელი კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს ერთ-ერთი წევრია) მხრიდან მოსარჩელის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციის (სექსუალური ხასიათის შევიწროების) ფაქტი, რისთვისაც ამ მოპასუხეს, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დაეკისრა როგორც მორალური, ასევე მატერიალური ზიანის ანაზღაურება - ჯამში 3450 ლარის ოდენობით. აღნიშნული თანხა მოპასუხე ფიზიკურმა პირმა მოსარჩელეს გადაუხადა 2024 წლის 26 აპრილს. დადგენილია, რომ მოხდა კასატორის (დასაქმებულის) სექსუალური ხასიათის შევიწროება. მნიშვნელოვანია, რომ სექსუალური ხასიათის შევიწროება განახორციელა დამსაქმებელი კომპანიის ერთ-ერთი მმართველი ორგანოს პასუხისმგებელმა პირმა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სექსუალური ხასიათის შევიწროება უშუალოდ სამუშაო სივრცეში მოხდა, თუ მის გარეთ, ამ შემთხვევაში უმნიშვნელოა, რადგან დასაქმებულის ღირსების შელახვა, მისთვის დამაშინებელი, შეურაცხმყოფელი და ღირსების შემლახავი ფაქტი დადგენილია, რაც შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე და მის ფარგლებში მოხდა, რაც იმგვარად უნდა განიმარტოს, რომ სექსუალური ხასიათის შევიწროება სამუშაო ადგილზე მოხდა.

32. საკასაციო სასამართლო საქართველოს შრომის კოდექსის 77-ე-78-ე მუხლებს მოიხმობს, რომელთა მიხედვით სამუშაო ადგილზე სექსუალური ხასიათის შევიწროებისთვის დადგენილია დამსაქმებლის ადმინისტრაციული წესით პასუხისმგებლობა. ორგანული კანონის 78-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, „დამსაქმებლის მიერ ამ კანონით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის, მათ შორის, პირდაპირი დისკრიმინაციისა და არაპირდაპირი დისკრიმინაციის, სამუშაო ადგილზე შევიწროებისა და სექსუალური შევიწროების, აკრძალვის პრინციპის, გონივრული მისადაგების პრინციპის, თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდის შესახებ დებულების დარღვევა − გამოიწვევს გაფრთხილებას ან დაჯარიმებას ამ კანონის 77-ე მუხლის პირველი პუნქტით დადგენილი წესის გათვალისწინებით, შესაბამისი ჯარიმის სამმაგი ოდენობით“. ორგანული კანონით მკაფიოდ არის გამოვლენილი კანონმდებლის ნება სშკ-ის 78-ე მუხლის შენიშვნაში, რომელიც შემდეგნაირად არის რეგლამენტირებული: „შევიწროებისას ან/და სექსუალური შევიწროებისას სამართალდამრღვევი დასაქმებულისთვის პასუხისმგებლობის დაკისრება დამსაქმებელს არ ათავისუფლებს შესაბამისი პასუხისმგებლობისგან. დამსაქმებელს პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს, თუ მისთვის ცნობილი გახდა შევიწროების ან/და სექსუალური შევიწროების ფაქტი და მან ამ ფაქტის შესახებ არ შეატყობინა შრომის ინსპექციას ან/და არ მიიღო შესაბამისი ზომები აღნიშნული ქმედების აღსაკვეთად“. „აღნიშნული ჩანაწერი შეიძლება განიმარტოს, როგორც დამსაქმებლის ვალდებულება სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების შემთხვევაში მოძალადის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ფორმა გამოიყენოს. აღნიშნული მიდგომის პრაქტიკაში დანერგვა სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ ბრძოლის შიდაუწყებრივი მექანიზმის ეფექტიანობას უზრუნველყოფს, რაც, აგრეთვე, სრულ თანხვედრაშია ევროპის ქვეყნებში არსებულ პრაქტიკასთან” (იხ. სექსუალური შევიწროებისა და სიძულვილის ენის აკრძალვის კონცეფცია, ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობა და საუნივერსიტეტო პოლიტიკა; თბილისი, 2021; რედაქტორები: თამარ ზარანდია, ნათია ჩიტაშვილი - გვ.80).

33. სშკ-ის 78-ე მუხლი ადგენს, რომ „იურიდიული პირი დამსაქმებლის შემთხვევაში მისი პასუხისმგებლობა წარმოიშვება დისკრიმინაციული მოპყრობის გადაწყვეტილების მიმღები ფიზიკური პირის ქმედების საფუძველზე. ორგანიზაციაში ასეთი პირი, როგორც წესი, დირექტორია. თუმცა, დასაქმებულის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა შესაძლოა განხორციელდეს დამსაქმებელთან შრომით ურთიერთობაში მყოფი სხვა (დასაქმებული) პირის მიერაც. ეს შეიძლება იყოს ორგანიზაციაში მენეჯერული უფლებამოსილების მქონე პირი ან ქმედების ადრესატთან პოზიციურად ზემდგომი პირი. ამდენად, დირექტორის, მენეჯერული უფლებამოსილების მქონე პირის ან/და ზემდგომი პირის მიერ განხორციელებულ დისკრიმინაციულ მოპყრობაზე – ქმედებაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება იურიდიულ პირს − დამსაქმებელის. აღნიშნული სამოქალაქო კოდექსის 396-ე მუხლიდან გამომდინარეობს −მოვალემ თავისი კანონიერი წარმომადგენლის და იმ პირთა მოქმედებისათვის, რომელთაც იგი იყენებს საკუთარ ვალდებულებათა შესასრულებლად, ისეთივე მოცულობით უნდა აგოს პასუხი, როგორც საკუთარი ბრალეული მოქმედების დროს“. ამასთან, “შევიწროებისას ან/და სექსუალური შევიწროებისას სამართალდამრღვევი დასაქმებულისთვის ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის დაკისრება გამომდინარეობს 78-ე მუხლის შენიშვნიდან. შენიშვნაში მოცემული დაზუსტება, რომ შევიწროებისას ან/და სექსუალური შევიწროებისას „სამართალდამრღვევი დასაქმებულისთვის პასუხისმგებლობის დაკისრება“ დამსაქმებელს არ ათავისუფლებს შესაბამისი პასუხისმგებლობისგან, გულისხმობს შევიწიროების (სექსუალური შევიწროების) განმახორციელებელ პირისათვის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის დაკისრებას. ამ თვალსაზრისით 78-ე I მუხლში მოცემული სამართალდარღვევა უნდა გავრცელდეს იმ პირზე, რომელიც უშუალოდ ახორციელებს შევიწროებას (სექსუალურ შევიწროებას). 78-ე I მუხლის დათქმა, რომ „დამსაქმებლის მიერ“ დისკრიმინაციის, მათ შორის, შევიწროებისა და სექსუალური შევიწროების აკრძალვის პრინციპის დარღვევა გამოიწვევს გაფრთხილებას ან დაჯარიმებას ფართოდ უნდა განიმარტოს. სამართალდარღვევის ამ კატეგორიაში გამოყენებული ტერმინი „დამსაქმებელი“ მოიაზრებს, როგორც დამსაქმებელს − შრომითი ურთიერთობის სუბიექტს, ასევე ნებისმიერ იმ პირს, რომელსაც სამოქალაქო კოდექსის 396-ე მუხლიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი იყენებს საკუთარ ვალდებულებათა შესასრულებლად დასაქმებულებთან მიმართებით. შრომითი ურთიერთობის მიზნებისთვის, „კანონიერი წარმომადგენელი“ მოიცავს ყველა მენეჯერული უფლებამოსილების მქონე პირს, რომელსაც დამსაქმებელმა, მინიმუმ, ნაწილობრივ გადასცა მითითების გაცემის უფლება” (იხ.საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, რედაქტორები: დ.კერესელიძე, ს. ჩაჩავა, ვ. ზაალიშვილი, ზ. შველიძე. ქ. მესხიშვილი; ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია; 2023წ.; მე-4 მუხლის კომენტარის ავტორი ზ. შველიძე; გვ. 842-850).

34. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს და დასკვნას სასარჩელო მოთხოვნის დაუკმაყოფილებელ ნაწილში (იხ. წინამდებარე განჩინების 22-ე პუნქტი), რადგან როგორც იურიდიული დოქტრინა, ისე სასამართლო პრაქტიკა ცხადყოფს, რომ ვიქტიმიზაციის შემთხვევაში სამართლებრივი შეფასებისთვის უფრო ფართო ფარგლებია მოთხოვნილი და არა მხოლოდ ე.წ. “ვიწრო“ გაგებით კვალიფიკაცია მოქმედი სშკ-ის მე-4 მუხლის მე-7 ნაწილით, რომელიც ადგენს: „აკრძალულია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან/და დასაქმებულის მიმართ ნებისმიერი სახის უარყოფითი მოპყრობა და მასზე ზემოქმედება იმის გამო, რომ დასაქმებულმა დისკრიმინაციისგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლა მასთან“. დასაქმებული (ასევე მისი დისკრიმინაციის თვითმხილველი პირი, შესაძლო ე.წ. „მოწმე“) ვიქტიმიზაციისაგან დაცული უნდა იყოს არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც დისკრიმინაციისგან თავის/ სხვების დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართავს შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლებს მასთან, არამედ „დაცვა ეხება პირის მიერ დამსაქმებლის/ორგანიზაციის შიგნით პრეტენზიის გაცხადების გამო საპასუხო უკანონო ქმედებისაგან დაცვას“ (იხ. ზაქარია შველიძის დისერტაცია „სამოქალაქო მოთხოვნათა ფარგლები შრომითი დისკრიმინაციის დროს“, 2019 წ; გვ. 51-53; საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, რედაქტორები: დ.კერესელიძე, ს. ჩაჩავა, ვ. ზაალიშვილი, ზ. შველიძე. ქ. მესხიშვილი; ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია; 2023წ.; მე-4 მუხლის კომენტარის ავტორი ზ. შველიძე; გვ. 38-38; შეად. სუსგ-ას: N ას-877-2023, 13.10.2023წ.).

35. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ არასწორია სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოება, რომ “დასაქმებულის მიმართ სამსახურში ღირსების შემლახველ, დამამცირებელ თუ მტრულ მოპყრობას, არც 9 აპრილამდე და არც მას შემდეგ ჰქონია ადგილი”. დასაქმებულისათვის ღირსების შემლახველი და დამაშინებელი ფაქტის შემდეგ, მის მიერ სამსახურში გამოცხადება არ შეიძლება მიჩნეულ იქნეს “ჩვეულ რიტმში” მუშაობის გაგრძელებად იმ პირობებში, როდესაც უდავოდ არის დადგენილი, რომ მოსარჩელემ ფსიქოლოგიური დახმარების მიღების მიზნით მიმართა ფსიქოთერაპევტ ი.თ–ძეს, სადაც ვიზიტზე იმყოფებოდა 2022 წლის 14 აპრილს, 29 აპრილს, 2 მაისს, 9 მაისს, 18 მაისს, 1 ივნისს, 9 ივნისს, 14 ივნისს, 21 ივნისსა და 4 ივლისს. 2022 წლის 14 ივლისს ფსიქოთერაპევტ ი.თ–ძეს შედგენილი აქვს პაციენტ ა.ჯ–ას ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შესახებ შეფასება. რეკომენდაციაში აღნიშნულია, რომ გამოვლენილი პოსტ-ტრავმული სიმპტომების გამო პაციენტი საჭიროებს ფსიქოთერაპიულ მხარდაჭერას. წერილობით გაცემულ შეფასებაში აღწერილი ფაქტები ი.თ–ძემ დაადასტურა სპეციალისტის სახით მისი დაკითხვისას. მოსარჩელე ფსიქოთერაპევტთან კონსულტაციებს აგრძელებდა სამუშაოდან გამოსაცდელი ვადის გასვლის საფუძვლით- 2022 წლის 31 მაისს - გათავისუფლების შემდეგაც. გარდა ამისა, დადგენილია დამსაქმებელი კომპანიის თანამშრომლების, მათ შორის, მ.ს–ისა და ლ.ნ–ძის (რომლებიც საქმეში წარმოდგენილი მეწარმეთა და არასამეწარმეო (არაკომერციული) იურიდიული პირების რეესტრიდან ამონაწერის მიხედვით, მოპასუხე გ.მ–ასთან ერთად სამეთვალყურეო საბჭოს წევრები არიან - იხ. ტ.1, ს.ფ.27-28) შეშფოთება და გამკიცხავი დამოკიდებულება გ.მ–ას მხრიდან დასაქმებულისადმი განხორციელებული სექსუალური შევიწროების ფაქტისადმი, რომელმაც ხელმძღვანელი პირები და სხვა თანამშრომლები შეძრწუნებული დატოვა, რასაც ცხადყოფს მათი დასაქმებულთან (კასატორთან) და ერთმანეთთან ინტენსიური მიმოწერა და მომხდარი ფაქტისადმი დამოკიდებულება (იხ. წინამდებარე განჩინების 5.11-5.15).

36. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ გასაზიარებელია კასატორის პრეტენზია, რომ სააპელაციო სასამართლოს არ დაუდგენია, რომ მ.ს–ი და ლ.ნ–ძე, ისევე, როგორც მოპასუხე გ.მ–ა, სამივე პირი მოპასუხედ დასახელებული დამსაქმებელი კომპანიის სამეთვალყურეო საბჭოს წევრია, ასევე, არც ის ფაქტია უმნიშვნელო, რომ მოპასუხე გ.მ–ას მეუღლეც იმავე სამეთვალყურეო საბჭოს წევრია, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო არ ეთანხმება, სააპელაციო სასამართლოს იმ დასკვნას, რომ “ლოგიკურია მოპასუხე მხარის განმარტება, რომ კომპანიას ჰყავს სამეთვალყურეო საბჭოს 6 წევრი, რომელთაც გააჩნიათ თავიანთი შეზღუდული ფუნქციები და კომპანია არ არის ვალდებული, გადაწყვეტილებები მიიღოს სამეთვალყურეო საბჭოს წევრების ან/და მათი ოჯახის წევრების პირადი ინტერესებიდან გამომდინარე. აქედან გამომდინარეობს ის დასკვნაც, რომ იმ შემთხვევაშიც კი, თუ მოსარჩელის (აპელანტის) ვარაუდები ა.ა–ის დამოკიდებულებასთან მიმართებით მართებულია, აღნიშნული აპრიორი არ გულისხმობს იმას, რომ ა.ა–ს ჰქონდა რეალური შესაძლებლობა, გავლენა მოეხდინა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების პერსპექტივაზე.” წინამდებარე განჩინების 33-ე პუნქტში ასახული მსჯელობიდან გამომინარე, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ არ შეიძლება ვიწროდ განისაზღვროს იმ პირის ცნება, რომელსაც დამსაქმებელი საკუთარ ვალდებულებათა შესასრულებლად იყენებს დასაქმებულებთან მიმართებით. “მეწარმეთა შესახებ” საქართველოს კანონის საფუძველზე სააქციო საზოგადოების ფუნქციონირებისთვის განსაზღვრულია სამეთვალყურეო საბჭოს შექმნის შესაძლებლობა, დასახელებული სპეციალური კანონის 45-ე მუხლის საფუძველზე სამეთვალყურეო საბჭოს წევრებთან სასამსახურო ხელშეკრულებას დებს საწარმოს ხელმძღვანელი პირი, ასევე, დადგენილია სასამსახურო ხელშეკრულების მოშლის წესი, შესაბამისად, სამეთვალყურეო საბჭოს არსებობის შემთხვევაში მისი წევრები განიხილებიან იმ პირებად, რომელიც საწარმოს ფუნქციონირების ამოცანებისა და მიზნებისთვის დამსაქმებლის მიერ არის გამოყენებული. მოცემულ შემთხვევაში პრეზუმირებულია, რომ სამეთვალყურეო საბჭოს წევრები ერთმანეთის მიმართ უფრო მეტ სოლიდარობას და თანადგომას გამოავლენდნენ, ვიდრე, სასამართლო დავის ფარგლებში დამსაქმებლის მტკიცებით, „გამოსაცდელი ვადით“ დასაქმებული თანაშრომლისადმი, რომელთანაც ამ სახის ხელშეკრულებაც კი არ დადებულა, ხოლო სასამართლო დავამდე, ყოფილი დასაქმებულის (მოსარჩელის/კასატორის) მიერ სოციალური ქსელის დახურულ ჯგუფში გამოქვეყნებული განცხადების „ოფიციალურ პასუხად“ დამსაქმებელი კომპანია ყოფილ დასაქმებულს „სტაჟიორად“ მოიხსენიებს (იხ. წინამდებარე განჩინების 5.19 ქვეპუნქტი), რათა გამორიცხოს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ფაქტი, რამდენადაც სშკ-ის მე-17 მუხლით გამოსაცდელი ვადით დასაქმება სამუშაოს ფაქტობრივად შესრულებას (სშკ-ის მე-15 მუხლი) და, შესაბამისად, შრომით ურთიერთობას ნიშნავს, მაშინ როცა სშკ-ის მე-18 მუხლით სტაჟირების ხელშეკრულების შემთხვევაში ტერმინს „დასაქმებულს“ კანონმდებელი არც კი იყენებს, რაც სამართლებრივად მნიშვნელოვნად განასხვავებს ერთმანეთისაგან დასაქმებასა (თუნდაც გამოსაცდელი ვადით) და სტაჟირებას. “როცა მხარეებს შორის დამოკიდებულება სუბორდინაციულია, სექსუალური შევიწროების რისკი გაცილებით მაღალია, რადგან, ამ ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე, შემავიწროებელს შეუძლია გავლენის მოხდენა მსხვერპლის სტატუსზე. ამასთანავე, „მსხვერპლი ხშირად იძულებულია, გარკვეულ დათმობებზე წავიდეს და განახორციელოს მისთვის არასასურველი ქცევა, რათა თავიდან აიცილოს მისი აღქმით მოსალოდნელი უფრო ცუდი შედეგები... გასათვალისწინებელია ისიც, რომ დასაქმებული განსაკუთრებით დაუცველია, როდესაც ის ახალგაზრდაა ან დროებითი თანამშრომელია” (იხ. სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების შესწავლის მეთოდოლოგია /პრაქტიკული სახელმძღვანელო შრომის ინსპექციის თანამშრომლებისთვის/; მოამზადა გოგა ხატიაშვილმა შრომის ინსპექციისა და ევროპის საბჭოს პროექტების ფარგლებში, 2023წ., თბილისი; გვ.6.).

37. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებას, რომ ფსიქოემოციურად ტრავმირებული დასაქმებულისთვის ფსიქოთერაპევტთან კონსულტაციის დაფინანსების შეთავაზების წინადადება არ მოდიოდა კომპანიის უფლებამოსილი პირისაგან, კონკრეტულად სააქციო საზოგადოების დირექტორისაგან, რადგან სექსუალური ხასიათის შევიწროების ფაქტის შემდეგ, ლ.ნ–ძის, რომელიც სამეთვალყურეო საბჭოს წევრია, მხრიდან (იხ. წინამდებარე განჩინების 5.12 ქვეპუნქტი) მოსარჩელის ფსიქოლოგიური დახმარებისათვის სპეციალისტთან ვიზიტის დაფინანსების შეთავაზება, დასაქმებულს სწორედ უფლებამოსილი პირის შეთავაზებად უნდა მიეღო და აღექვა. საკასაციო სასამართლო სააპელაციო სასამართლოს ყურადღებას გაამახვილებს მხარეთა შორის სადავო ფაქტობრივი გარემოებების ხელახლა გამოკვლევისა და დადგენის დროს საქმეში წარმოდგენილი მიმოწერის იმ ნაწილზეც, სადაც აღნიშნულია, რომ შეიძლება “კომპანიამ ვერ დააფინანსოს იმენნა ეგ ამბავი, იმიტომ რომ უცნაური ხოდია კომპანიის მხრიდან, არასდროს ეგ არ გვიქნია, მაგრამ მაგალითად შვებულებაში გავუშვათ რომ მოიხოდოს”.... (იხ. წინამდებარე განჩინების 5.11-5.13 პუნქტები). საკასაციო სასამართლოს სავალდებულო სამართლებრივი მითითების ფარგლებში (სსსკ-ის 412-ე მუხლი) დასადგენი დამატებითი ფაქტების გარდა, მნიშვნელოვანია ისიც განიმარტოს სასამართლოს მიერ, თუ რატომ შეიძლებოდა აერიდებინა კომპანიას დასაქმებულის დაფინანსება, რაც, ცხადია, უფრო სამართლებრივი შეფასების საგანია (თუმცა დასადგენია ზემოთ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები), მაგრამ უნდა აღინიშნოს, რომ ფსიქოლოგთან ვიზიტის დაფინანსების დოკუმენტი შესაძლოა კონკრეტული მტკიცებულება გამხდარიყო დამსაქმებელი კომპანიის წინააღმდეგ. ამასვე უკავშირდება წინამდებარე განჩინების 29-ე პუნქტში ასახული მითითება, რომ არასწორად არის დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელ კომპანიას შორის 2022 წლის 1 მარტით დათარიღებული წერილობითი ხელშეკრულებით, მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში 2022 წლის 1 მარტიდან 2022 წლის 1 ივნისამდე დაინიშნა გამოსაცდელი ვადით. სწორედ სექსუალური ხასიათის შევიწროების ფაქტის შემდეგ დაიდო დასაქმებულთან “გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება” წინა რიცხვით- 1 მარტით, ამასთან, იმ თეორიული დაშვებით, რომ თუ ფსიქოემოციურად ტრავმირებული დასაქმებული დათანხმდებოდა კოლეგების შეთავაზებას და შვებულებაში გავიდოდა, დამსაქმებელ კომპანიას კვლავაც მოუწევდა ძველი თარიღით შრომითი ხელშეკრულების წერილობით გაფორმება, რადგან წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების არარსებობის პირობებში, ცხადია, დასაქმებული შვებულებით ვერ ისარგებლებდა. ამ გარემოებათა ერთობლიობა არის მნიშვნელოვანი დასაქმებულის მიმართ დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან ფაქტობრივად სამუშაოს დაწყებიდან სექსუალური ხასიათის შევიწროების ფაქტისა და ამის შემდეგ გამოვლენილი მოპყრობის სამართლებრივი შეფასებისათვის, რადგან საკასაციო სასამართლომ არ გაიზიარა სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოება, რომ 9 აპრილის შემდეგ არავითარი დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი თუ ღირსების შემლახავი გარემო არ ყოფილა. სექსუალური ხასიათის შევიწროება იმდენად მძიმე და შემაძრწუნებელი ფაქტია, რომ ზოგადად „მშვიდი“ სამუშაო გარემოს არსებობა სულაც არ ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებულის მიერ სექსუალური ხასიათის შევიწროების განმახორციელებელი პირის (ხელმძღვანელი პირის თუ სხვა თანამშრომლის მხრიდან იქნება) მხილება არ ქმნის პრეზუმფციას, რომ დასაქმების ადგილზე დამამცირებელი და დამაშინებელი, შესაძლო მტრული გარემოა და პირი, რომელმაც შემავიწროებელი ამხილა, რომელმაც მიუხედავად განცდილი სტრესისა, შეძლო ამ საკითხის გამჟღავნება, შესაძლოა „არასასურველ“ თანამშრომლად იქცეს. “უშუალოდ დასაქმების ადგილზე სექსუალური შევიწროების შედეგები დამაზიანებელია როგორც ქალების პროფესიული და ეკონომიკური განვითარებისთვის, ასევე, უარყოფითად მოქმედებს მათ ფსიქიკურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე. სამუშაო ადგილზე შემთხვევების უმრავლესობაში შემავიწროებელი ხელმძღვანელი, გავლენის მქონე პირია, რაც მსხვერპლს დამატებით საფრთხეს უქმნის. შეწინააღმდეგების ან გასაჩივრების შემთხვევაში ის შესაძლოა, დაექვემდებაროს შურისძიებას, დაკარგოს სამსახური, შეექმნას გაუსაძლისი გარემო, დაერღვეს შრომითი ანდა სხვა უფლებები, თავად დაადანაშაულონ შემავიწროებლის გამოწვევაში და ა.შ.” (იხ. ქეთევან შუბაშვილი- მსხვერპლზე ორიენტირებული მიდგომა სექსუალური შევიწროების შემთხვევის შესწავლისას; შედარებითი სამართლის ჟურნალი 2/2023; გვ.58).

38. მიუხედავად იმისა, რომ ზოგადად სექსუალური შევიწროება სუბიექტური კონცეფციაა, ასეთი ფაქტის დადგენას ობიექტური კრიტერიუმებიც სჭირდება, მათ შორის ისეთიც, როგორიცაა ქმედების “ხანგრძლივობა და განმეორებითობა, თუმცა, არის შემთხვევები, როცა გაფრთხილების და განმეორების გარეშე ერთჯერადი ქმედებაც შეიძლება სექსუალურ შევიწროებად იქნეს განხილული” (იხ. სექსუალური შევიწროებისა და სიძულვილის ენის აკრძალვის კონცეფცია, ანტიდისkრიმინაციული კანონმდებლობა და საუნივერსიტეტო პოლიტიკა; თბილისი, 2021; რედაქტორები: თამარ ზარანდია, ნათია ჩიტაშვილი - გვ.47). “ადამიანმა შეიძლება თავი სექსუალურად შევიწროებულად იგრძნოს, ანუ შეელახოს ღირსება ან შეექმნას მტრული, დამამცირებელი, დამაშინებელი, შეურაცხმყოფელი გარემო ერთჯერადი სექსუალური ხასიათის არასასურველი ქცევით ან ასეთი ქცევების განმეორებადობის შედეგად. ეს დამოკიდებული იქნება სავარაუდო მსხვერპლის სუბიექტურ აღქმაზე, ქცევის სიმძიმესა და სხვა ფაქტორებზე. ბოლო ელემენტი - პირის ღირსების შელახვა ანდა დამაშინებელი, დამამცირებელი, შეურაცხმყოფელი ან მტრული გარემოს შექმნა - სექსუალური შევიწროების შედეგის გამოხატულებაა, სექსუალური ხასიათის არასასურველი ქცევა სწორედ მაშინ ხდება სექსუალური შევიწროება, როდესაც პირს ღირსებას ულახავს ან მტრულ გარემოს უქმნის. ამასთან მიმართებით, თითოეულ მსხვერპლს, შესაძლოა, ინდივიდუალური გამოცდილება ჰქონდეს ანუ მტრული გარემო თითოეულისთვის სხვადასხვა მხრივ გამოიხატოს, მაგალითად, შემცირდეს მსხვერპლის სამუშაო პროდუქტიულობა, გაუარესდეს მისი მენტალური ჯანმრთელობა, მსხვერპლი თავს არიდებდეს სამსახურში მისვლას და, რაც ყველაზე ხშირი მოვლენაა, სამუშაო ადგილის დატოვების გადაწყვეტილება მიიღოს“ (იხ. ქეთევან შუბაშვილი- მსხვერპლზე ორიენტირებული მიდგომა სექსუალური შევიწროების შემთხვევის შესწავლისას; შედარებითი სამართლის ჟურნალი 2/2023; გვ.67-68).

39. ქვემდგომი სასამართლოების მიერ უკანონოდ იქნა ცნობილი დასაქმებულის გათავისუფლება, მისი ხელშეკრულება აღიარებულ იქნა უვადოდ, რაც კანონიერ ძალაშია შესული, თუმცა, მიუხედავად ამისა, სამუშაოზე აღდგენა მიზანშეუწონლად მიიჩნიეს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა იმ დასაბუთებით, რომ მოცემულ შემთხვევაში არსებული დავის საგნის, მისი შედეგის, მხარეთა მიერ საქმის მიმდინარეობის პროცესში საკითხთან მიმართებით გაცხადებული ახსნა-განმარტებების შეფასებით, არსებობს გარემოებათა ერთობლიობა, რომელთა არსებობამაც შესაძლოა უარყოფითი გავლენა მოახდინოს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის შემდგომ გაგრძელებაზე, შესაბამისად, სასამართლომ აღდგენა მიზანშეუწონლად მიიჩნია და იმსჯელა არამართლზომიერი გათავისუფლების სანაცვლო კომპენსაციის დაკისრებაზე (იხ. წინამდებარე განჩინების 7.32 ქვეპუნქტი). საკასაციო სასამართლოს შეფასებით სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის ნაწილში დასაბუთებულია სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა, თუმცა, გარდა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ მითითებული გარემოებებისა, სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობა შესაძლებელია სწორედ იმ გარემოებას უკავშირდებოდეს, რის გამოც შესაძლოა დასაქმებულის ვიქტიმიზაცია (გამსხვერპლება) მოხდა, თუმცა, საქმეზე არასწორად დადგენილი ზოგიერთი გარემოება არ იძლევა შესაძლებლობას, რომ საკასაციო სასამართლომ შემაჯამებელი გადაწყვეტილება მიიღოს, რადგან როგორც ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად მიუთითეს, თვითონ ქმედების სექსუალურ შევიწროებად მიჩნევა კი არაა ფაქტის დადგენა, არამედ დადგენილი გარემოებების სამართლებრივი შეფასებაა. მოცემულ საქმეზე საკასაციო სასამართლოს მიერ გაზიარებულია საკასაციო საჩივრის პრეტენზია ნაწილობრივ არასწორად დადგენილ ან საერთოდ დაუდგენელ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, რის გამოც საქმე ხელახლა განსახილველად უნდა დაუბრუნდეს სააპელაციო სასამართლოს.

40. საკასაციო სასამართლოს სავალდებულო სამართლებრივი მითითების ფარგლებში სააპელაციო სამართალწარმოების ეტაპზე დამატებითი ფაქტობრივი გარემოებების ხელახლა გამოკვლევისა და დადგენის შემდეგ ასევე მნიშვნელოვანია საქმეზე უკვე დადგენილი გარემოება, რომ მოსარჩელემ 2022 წლის 24 ივნისს სოციალურ ქსელში დახურულ ჯგუფში გამოაქვეყნა ინფორმაცია დამსაქმებელ კომპანიაში მუშაობისას გ.მ–ასთან მომხდარი ინციდენტის შესახებ. ფაქტი დაადასტურა ნ.რ–მა, ამასთან გააჟღერა ინფორმაცია მოსარჩელის ადგილას ორი სხვა დიზაინერის აყვანის შესახებ. იმავე დღეს, ასევე სოციალურ ქსელში, გავრცელდა დამსაქმებელი კომპანიის ოფიციალური საპასუხო განცხადება ყოფილი თანამშრომლის (სტაჟიორის) - მოსარჩელის საჯაროდ დაფიქსირებულ პოზიციაზე (იხ. ტ.1, ს.ფ.215 და წინამდებარე განჩინების 36-ე პუნქტი), რადგან დისკრიმინაციული მოპყრობის მსხვერპლის სასარჩელო მოთხოვნის ფარგლებში თითოეულ ფაქტობრივ გარემოებას და მტკიცებულებას ენიჭება მნიშვნელობა, სულ მცირე, დისკრიმინაციული ქმედების პრეზუმფციის შექმნისთვის, რაც, როგორც უკვე აღინიშნა, მტკიცების ტვირთის მოწინააღმდეგე მხარეზე გადატანას განაპირობებს.

41. საკასაციო სასამართლო წინამდებარე განჩინების 32-33 პუნქტებში განვითარებული მსჯელობის გარდა, აღნიშნავს, რომ „სამუშაო ადგილზე ან სხვა ინსტიტუციონალიზებულ სივრცეში სექსუალური შევიწროებისთვის პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს როგორც უშუალოდ მოძალადეს, აგრეთვე დამსაქმებელს. როგორც წესი, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა დგება, როდესაც დამსაქმებელმა სექსუალური შევიწროების პრევენციისა და შესაბამის შემთხვევაზე რეაგირების მიზნით ადეკვატური ღონისძიებები არ განახორციელა. ზოგიერთი ქვეყნის კანონმდებლობით კი, დამსაქმებელი პასუხს აგებს ნებისმიერ შემთხვევაში, თუ სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების ფაქტი დაფიქსირდა. აღნიშნული ფაქტი ითვლება დამსაქმებლის მიერ შრომის ჯანსაღი და უსაფრთხო პირობების დარღვევად, რაც მისი ადმინისტრაციული წესით პასუხისმგებლობის საფუძველია, მაგალითად: ჩეხეთში, საფრანგეთში, ესპანეთში, პოლონეთსა და დიდ ბრიტანეთში. აღსანიშნავია, რომ სექსუალური შევიწროების ფაქტის გამოვლენის შემთხვევაში ქვეყნების ერთ ნაწილში კანონი დამსაქმებელს პირდაპირ ავალდებულებს მოძალადის მიმართ შესაბამისი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა გამოიყენოს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დაეკისრება, მაგალითად, ესპანეთსა და პორტუგალიაში. საინტერესოა, რომ პორტუგალიაში კანონი განსაზღვრავს მოძალადის არაპროპორციული სასჯელისგან დაცვის გარანტიასაც და მიუთითებს, რომ პირი სექსუალური შევიწროებისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის წესით სამსახურიდან მხოლოდ მძიმე გადაცდომის ჩადენისთვის შეიძლება გათავისუფლდეს. დამსაქმებლის მაღალი პასუხისმგებლობის არსებობა ორ ამოცანას ემსახურება: პირველი, დამსაქმებლისთვის სექსუალური შევიწროების პრევენცია თანამშრომელთა მართვის პოლიტიკის რეალურ და არა ფორმალურ ნაწილად უნდა იქცეს, რაც ადამიანის უფლებების დარღვევის თავიდან აცილების მნიშვნელოვანი პირობაა და მეორე, სექსუალურ შევიწროებასთან და, ზოგადად, გენდერულ უთანასწორობასთან ეფექტიანი ბრძოლის უზრუნველსაყოფად აუცილებელია სისტემური მიდგომის განვითარება, რომელშიც თანაბრად იქნებიან ჩართული როგორც საჯარო, აგრეთვე, კერძო სექტორის წარმომადგენლები. აღნიშნული სტრუქტურიზებული მიდგომა საზოგადოებრივი ქცევის დადებითი ცვლილებისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია, რაც გენდერული უთანასწორობის აღმოფხვრის მეტ პირობას ქმნის“ (იხ. სექსუალური შევიწროებისა და სიძულვილის ენის აკრძალვის კონცეფცია, ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობა და საუნივერსიტეტო პოლიტიკა; თბილისი, 2021; რედაქტორები: თამარ ზარანდია, ნათია ჩიტაშვილი ; გვ.107-108);

42. საკასაციო სასამართლომ ზემოთ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის 77-78-ე მუხლებზე და განმარტავს, რომ “მიიღო თუ არა დამსაქმებელმა შესაბამისი ზომები სექსუალური შევიწროების აღსაკვეთად, უნდა დადგინდეს შემდეგი გარემოებების გათვალისწინებით: სამსახურის ხელმძღვანელობის პასუხისმგებლობა დგება იმ შემთხვევაში, თუ იგი, სექსუალური შევიწროების მტკიცებულებათა საპირწონედ, ვერ დაასაბუთებს, რომ ორგანიზაციაში შემუშავებული ჰქონდა სექსუალური შევიწროების პრევენციისთვის აუცილებელი წესები და დასაქმებულები ჯეროვნად იყვნენ ინფორმირებულნი საკუთარ უფლებებსა და დაცვის საშუალებებზე; სექსუალური შევიწროების შესახებ არცოდნა არ გამორიცხავს დამსაქმებლის პასუხისმგებლობას. ასეთი ქმედების ამკრძალავი შიდა დოკუმენტის არსებობა ასევე არ იცავს მას პასუხისმგებლობისგან და a priori არ უარყოფს რეაგირების არაეფექტიანობას; დამსაქმებელი ხელმძღვანელ პირებს გადასცემს ისეთ უფლებებსა და მოვალეობებს, როგორიცაა, მაგალითად, სასიამოვნო სამუშაო გარემოს შექმნა დასაქმებულთათვის; ამიტომ, თუ ხელმძღვანელი თავის პოზიციას მტრული სამუშაო გარემოს შესაქმნელად იყენებს და ავიწროებს დასაქმებულს, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაც უნდა დადგეს, მიუხედავად იმისა, იცოდა ან უნდა სცოდნოდა თუ არა ხელმძღვანელი პირის ქმედებათა შესახებ”. დამსაქმებლის (დაწესებულების/ორგანიზაციის) პასუხისმგებლობაზე მსჯელობისას, იურიდიული დოქტრინა რამდენიმე კრიტერიუმს ასახელებს: “ა) ცნობილი იყო თუ არა დამსაქმებლისთვის შევიწროების ან/და სექსუალური შევიწროების ფაქტი და შეატყობინა თუ არა ამის შესახებ შრომის ინსპექციას; ბ) მოქმედებდა თუ არა დაწესებულებაში/ორგანიზაციაში შიდა დოკუმენტი ანტიდისკრიმინაციული და სექსუალური შევიწროების საწინააღმდეგო პოლიტიკის შესახებ, შესაბამისი გასაჩივრების მექანიზმით; გ) იყვნენ თუ არა ამ დოკუმენტზე ინფორმირებულნი და შესაბამისად გადამზადებულნი დასაქმებულები/სხვა პირები; დ) იყენებდა თუ არა პასუხისმგებელი პირი დაწესებულების/ორგანიზაციის შიდა მექანიზმს სერიოზული, დროული და მგრძნობიარე მიდგომით და რამდენად გონივრულად შეისწავლა ფაქტი; ე) იყო თუ არა პასუხისმგებელი პირის გადაწყვეტილება გონივრული, ეცნობა თუ არა ძირითადი მიგნებები მომჩივანს და შეუქმნა თუ არა მსხვერპლს უსაფრთხო და ჯანსაღი გარემო” (იხ. სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების შესწავლის მეთოდოლოგია /პრაქტიკული სახელმძღვანელო შრომის ინსპექციის თანამშრომლებისთვის/; მოამზადა გოგა ხატიაშვილმა შრომის ინსპექციისა და ევროპის საბჭოს პროექტების ფარგლებში, 2023წ., თბილისი; გვ.28-29).

43. საკასაციო სასამართლო დამატებით აღნიშნავს, რომ “სექსუალური შევიწროებისგან თავისუფალი გარემოს შესაქმნელად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელისგან მოსალოდნელი იქნება არამარტო სექსუალური შევიწროების ფაქტზე რეაგირება, არამედ ასევე, მისი თავიდან აცილების მიზნით, პრევენციული ღონისძიებების გატარება. ამ მხრივ, ხელმძღვანელს დამატებითი ძალისხმევის გაწევა დასჭირდება, რაც მის პრაქტიკულ ქმედებებში გამოიხატება. პირველ რიგში, მნიშვნელოვანია, ხელმძღვანელმა გაიაზროს საჩივრების არარსებობის ან ნაკლებობის მიზეზები. იმ შემთხვევაში, თუ საჩივარს არავინ აკეთებს, თუმცა, ხელმძღვანელს აქვს ინფორმაცია ან ამჩნევს, რომ ორგანიზაციაში ხდება სექსუალური შევიწროება, ან შესაძლოა, ქმედება მომავალში გადაიზარდოს სექსუალურ შევიწროებაში, გაატაროს პრევენციული ღონისძიებები (მაგალითად, გაესაუბროს სავარაუდო შემავიწროებელს)….არსებითია, რომ ხელმძღვანელმა თანამშრომლებს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში აჩვენოს, რომ ორგანიზაციის შიდა რეგულაციებს მსხვერპლის საჭიროებების, გათვალისწინებით იყენებს, მაგალითად, საჩივრის წარდგენის გამო, მსხვერპლის მიმართ არ განახორციელებს ვიქტიმიზაციას, საქმის შესწავლის პროცესში, სავარაუდო მსხვერპლს გაუწევს მორალურ მხარდაჭერას“ (იხ. ქეთევან შუბაშვილი- მსხვერპლზე ორიენტირებული მიდგომა სექსუალური შევიწროების შემთხვევის შესწავლისას; შედარებითი სამართლის ჟურნალი 2/2023; გვ.71).

44. სსსკ-ის 53-ე მუხლის მე-4 ნაწილის საფუძველზე, თუ საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 412-ე, 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 408-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ა.ჯ–ას საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 27 მაისის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: თ. ძიმისტარაშვილი

მ. ერემაძე