№ას-592-2024

13 თებერვალი, 2025 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),

რევაზ ნადარაია (მომხსენებელი), თამარ ზამბახიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს „ე.ჯ–ია“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – კ.შ–ია (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 20 თებერვლის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება

დავის საგანი – ბრძანების/შეტყობინების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. კ.შ–იამ (შემდეგში: მოსარჩელე) სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოში შპს „ე.ჯ–იას“ (შემდეგში: მოპასუხე, კასატორი) მიმართ და მოითხოვა კ.შ–იასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შპს „ე.ჯ–იას“ 2022 წლის 07 სექტემბრის შეტყობინების ბათილად ცნობა, მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1136 ლარის (დარიცხული) ოდენობით, 2022 წლის 07 სექტემბრიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

1.1. მოპასუხემ სასამართლოში წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

2. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

2.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 18 მაისის გადაწყვეტილებით კ.შ–იას სარჩელი დაკმაყოფილდა: ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ე.ჯ–იას“ 2022 წლის 07 სექტემბრის შეტყობინება კ.შ–იასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. კ.შ–ია აღდგენილ იქნა შპს „ე.ჯ–იაში“ თამაშის წარმდგენის თანამდებობაზე. შპს „ე.ჯ–იას“ კ.შ–იას სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად, 1136 ლარის (დარიცხული) ოდენობით - 2022 წლის 07 სექტემბრიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

2.2. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 08 ივნისის განჩინებით მოსარჩელის შუამდგომლობა გადაწყვეტილების ნაწილობრივ დაუყოვნებლივ აღსასრულებად გადაცემის შესახებ დაკმაყოფილდა. სამოქალაქო საქმეზე N2/32009-22 დაუყოვნებლივ აღსასრულებლად იქნა მიქცეული თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 18 მაისის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის 1.2. პუნქტი, კერძოდ, შპს „ე.ჯ–იაში“ კ.შ–იას თამაშის წარმდგენის თანამდებობაზე აღდგენის ფარგლებში.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 18 მაისის გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხემ და მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

4. გასაჩივრებული განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი:

4.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 20 თებერვლის განჩინებით შპს „ე.ჯ–იას“ სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

5. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების ფაქტობრივი დასაბუთება:

სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

5.1. კ.შ–ია 2021 წლის 08 სექტემბრის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებული იყო შპს „ე.ჯ–იაში“ თამაშის წარმდგენის პოზიციაზე.

5.2. 2021 წლის 08 სექტემბრის შრომითი ხელშეკრულების 5.1. პუნქტის მიხედვით, თუ ხელშეკრულებით ან შინაგანაწესით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, სამუშაო კვირა შედგება 40 სამუშაო საათისგან. მხარეები თანხმდებიან, რომ დასაქმებული იმუშავებს ცვლების გრაფიკის საფუძველზე, დღის სამუშაო საათების ან ღამის სამუშაო საათების განმავლობაში („ცვლების გრაფიკი“). საწყისი ცვლების გრაფიკის გარდა, კომპანია განსაზღვრავს და შეატყობინებს დასაქმებულს ცვლების გრაფიკს ცვლების პროგრამის საშუალებით სამუშაო კვირის დაწყებამდე არაუგვიანეს 10 (ათი) დღისა. ნებისმიერი ეჭვის გამორიცხვის მიზნით, დასაქმებული იმუშავებს ცვალებადი სამუშაო დროით, კომპანიის ყოველდღიური ოპერაციების, ეკონომიკური ინტერესებისა და სამუშაოს ხასიათის გათვალისწინებით. შიდა პოლიტიკით შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულის მიერ კვირის განმავლობაში შესასრულებელი სამუშაო საათების მინიმალური რაოდენობა.

5.3. ამავე ხელშეკრულების დანართი 1-ის 2.1. პუნქტის შესაბამისად, კომპანია ვალდებულია დასაქმებულს გადაუხადოს საათობრივი განაკვეთი 7 ლარი და 10 თეთრის ოდენობით. შინაგანაწესის 5.2 მუხლის პირველი წინადადების თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული სტანდარტული სამუშაო კვირა უნდა იყოს 40 საათი, 5 დღე კვირაში ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით. ცვლაში მომუშავე დასაქმებულებმა შესაძლოა იმუშავონ შაბათს და კვირას, როგორც ეს განსაზღვრურლი იქნება ცვლის გრაფიკით. შინაგანაწესის 5.5 მუხლის პირველი წინადადების მიხედვით იმ დასაქმებულებმა, რომელთაც აქვთ მოქნილი სამუშაო დრო, სამუშაო უნდა შეასრულონ დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული გრაფიკით, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო დროის დასაწყისს და დასასრულს, ასევე, შესვენებას და დასვენების დღეებს. საწყისი განრიგის გარდა, დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს და წარუდგინოს მოქნილი სამუშაო დროით მომუშავე დასაქმებულებს განრიგი 10 (ათი) კალენდარული დღით ადრე TTS და NEVOS მეშვეობით. დასაქმებულებმა უნდა გაითვალისწინონ, რომ განრიგი შესაძლებელია შეიცვალოს კომპანიისგან დამოუკიდებელი მიზეზების გამო და მისი საქმიანობის საჭიროებებიდან გამომდინარე.

5.4. 2022 წლის 27 ივნისს, კ.შ–იამ შესვენება გაუცვალა თ.მ–ს და სამუშაო დღე შესვენებით დაამთავრა, რასაც მოჰყვა სხვა თანამშრომელთან კონფლიქტი.

5.5. 2022 წლის 07 სექტემბრის შეტყობინებით შპს „ე.ჯ–იამ“ ცალმხრივად შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება კ.შ–იასთან. შეტყობინების თანახმად, 2022 წლის 8 აგვისტოს კომპანიისათვის ცნობილი გახდა, რომ აგვისტოს თვეში მოსარჩელის მხრიდან ადგილი ჰქონდა უხეშ და არათავაზიან ქცევას სხვა დასაქმებულის მიმართ, გამოხატულს უხეში ფორმებით, ასევე შეურაცხყოფასა და დაშინების ქცევას, რაც წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების მოთხოვნების უხეშ დარღვევას.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სამართლებრივი დასაბუთება:

5.7. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი დარღვევის ხასიათის, სიმძიმისა და შედეგის გათვალისწინებით, მისი სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული ღონისძიება არ ყოფილა.

5.8. პალატის მოსაზრებით, მოსარჩელის მიერ ჩადენილი ქმედება რეაგირების გარეშე არ უნდა დარჩენილიყო, თუმცა იმგვარი ღონისძიების გატარება, რასაც შედეგად დასაქმებულის გათავისუფლება მოჰყვა, სააპელაციო სასამართლომ არაპროპორციულად მიიჩნია, მათ შორის, იმის გამო, რომ, მიუხედავად შეურაცხმყოფელი სიტყვებისა და შრომით საქმიანობასთან დაკავშირებული კონფლიქტისა, კომფლიქტი სამუშაო გარემოში საჯაროდ არ მომხდარა. ხმოვანი შეტყობინება გაგზავნილია პირადი შეტყობინების სახით უშუალოდ ადრესატისათვის. ამასთან, მიმოწერის ამსახველ ჯგუფურ ველში შეინიშნებოდა მონაწილეთა უწმაწური სიტყვებითა და უტაქტო გამონათქვამებით კომუნიკაცია. ისეთ ვითარებაში, როდესაც იდენტური ქმედებისთვის სადავოდ გამხდარი სანქცია გამოყენებული იქნა მხოლოდ ერთი დასაქმებულის - მოსარჩელის, მიმართ, ხოლო კომუნიკაციაში მონაწილე სხვა პირის მიმართ ამგვარი მკაცრი სანქცია არ გატარებულა, აღნიშნული ტოვებდა უსამართლობის განცდას.

5.9. შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების სსკ-ის 54-ე მუხლის დანაწესზე მითითებით ( ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს ) ბათილად ცნობის შესახებ კანონიერი იყო და ამ ნაწილში გადაწყვეტილების გაუქმების წინაპირობები არ არსებობდა.

5.10. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სააპელაციო სასამართლოში საქმის განხილვისას მოსარჩელის განმარტებაზე, რომლის თანახმად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ დაუყოვნებლივ აღსასრულებლად გადაცემის შემდეგ, იგი შპს „ე.ჯ–იაში“ მუშაობს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე არსებული წესით.

5.11. განაცდურის სახით ასანაზღაურებელი თანხის მოცულობასთან დაკავშირებით პალატა არ დაეთანხმა აპელანტის მითითებას, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს უნდა ეხელმძღვანელა შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის დისპოზიციით და გათავისუფლებამდე 3 თვის მანძილზე აღებული თანხების საშუალო არითმეტიკული გამოეთვალა. პალატამ განმარტა, რომ ხსენებული მუხლი განთავსებულია შვებულების თავში, რაც მის სპეციალურ დანიშნულებაზე მიანიშნებს. მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 5.1. პუნქტის თანახმად კი, თუ ხელშეკრულებით ან შინაგანაწესით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, სამუშაო კვირა შედგება 40 სამუშაო საათისგან და დასაქმებულისათვის გადასახდელი საათობრივი განაკვეთის გათვალისწინებით, მოსარჩელის შრომითი ანაზღაურება უნდა განსაზღვრულიყო 1136 ლარით.

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 10 თებერვლის განჩინება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხემ და მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 21 ივნისის განჩინებით, სსსკ-ის 396-ე მუხლის საფუძველზე საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად დასაშვებობის შესამოწმებლად.

8. საკასაციო საჩივრის მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

8.1. კასატორის მითითებით, სააპელაციო პალატამ ნაწილობრივ ისაუბრა სადავო ფაქტის ირგვლივ კოლეგებს შორის წარმართული საუბრის შინაარსსა და დატვირთვაზე, თუმცა, მიუხედავად აღნიშნულისა, ყურადღების მიღმა დარჩა ის ფაქტი, რომ თ.მ–ი, ა.შ–ია და ა.რ–ძე გარკვეული პერიოდი იყვნენ მეგობრები. მეგობრებს შორის გამოყენებული შეურაცხმყოფელი გამონათქვამები კი, არ უნდა გახდეს იმ ვარაუდის საფუძველი, რომ თანამშრომლებს შორის უწმაწური მიმართვები იშვიათ მოვლენას არ წარმოადგენს. სასამართლომ ერთმანეთისგან ცალსახად უნდა გამიჯნოს მეგობრული და სამსახურებრივი ურთიერთობები და ასეთ ურთიერთობებში გამოყენებული ლექსიკის შედეგობრივი გავლენა ამა თუ იმ შრომით ურთიერთობებზე.

8.2. როგორც სადავო განჩინებაშია მითითებული, კ.შ–იას მიმართ დისციპლინური წარმოების დაწყების საფუძველი გახდა თ.მ–ის საჩივარი. რის შემდგომაც კომპანიას წარმოეშვა ვალდებულება, რომ ემოქმედა კანონმდებლობის შესაბამისად და მიეღო პროპორციული ზომები. რაც შეეხება სხვა თანამშრომლების ქმედებათა მიმართა დამსაქმებლის რეაგირებას, მათ მიმართ საჩივრები არ ყოფილა წარდგენილი. მეგობრული კონფლიქტის ფონზე კი, დამსაქმებელი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომას ვერ შუფარდებდა დასაქმებულებს.

8.3. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი გახდა შრომითი ხელშეკრულების მოთხოვნების უხეში დარღვევა, მისი მხრიდან სხვა დასაქმებულების მიმართ უხეში და არათავაზიანი ქცევა, შეურაცხყოფა და დაშინება, რასაც ადასტურებს ხმოვანი შეტყობინებები.

8.4. კასატორის მითითებით შრომის კანონმდებლობა დამსაქმებელს ავალდებულებს შექმნას უსაფრთხო შრომის პირობები, მათ შორის, უზრუნველყოს ყოველგვარი შევიწროებისა თუ შეურაცხყოფისაგან თავისუფალი სამუშაო გარემო. სწორედ ასეთ ვალდებულების შესრულების უზრუნველსაყოფად, მოპასუხემ შრომითი ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით დაადგინა ისეთი შიდაორგანიზაციული კულტურა, რომელშიც კოლეგის მიერ კოლეგის შეურაცხყოფა მნიშვნელოვან (არსებით) დარღვევად არის მიჩნეული და დისციპლინური სახდელის სახით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას ითვალისწინებდა. ამდენად, კასატორი არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს პოზიციას, რომ კომპანიის მიერ ანხორციელებული ქმედება მოსარჩელის მიმართ უსამართლო ან არაპროპორციული იყო.

8.5. კასატორი სადავოდ ხდის მოსარჩელისათვის ასანაზღაურებელი იძულებით განაცდურის გამოთვლის პრინციპს და მიიჩნევს, რომ სშკ-ის 36-ე მუხლიდან გამომდინარე, განაცდურის ანაზღაურება უნდა მომხდარიყო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინა 3 თვეში გამომუშავებული ანაზღაურების საშუალო ოდენობის გათვალისწინებით.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

9. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ ის დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

10. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული ნორმის დანაწესით, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

11. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

12. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და სათანადოდ დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

13. საკასაციო პალატა პირველ რიგში მიუთითებს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის დისპოზიციიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა. შესაბამისად, წინამდებარე განჩინებით, საკასაციო პალატის შეფასების საგანი იქნება კასატორის შედავების საფუძვლიანობა.

14. საკასაციო საჩივრით სადავოა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილობის საფუძვლის არსებობა.

15. შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (სუსგ Nას-1350-2019, 27.11.2019წ.).

16. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ, არაერთ საქმეში განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; №ას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი). მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან არ ამართლებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია (იხ. სუსგ: №ას-1304-2020, 11.06.2021; №ას-151-147-2016,1 9.04.2016).

17. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში ირკვევა, რომ შპს „ე.ჯ–იამ“ 2022 წლის 07 სექტემბრის შეტყობინებით ცალმხრივად შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება კ.შ–იასთან. შეტყობინების თანახმად, 2022 წლის 8 აგვისტოს კომპანიისათვის ცნობილი გახდა, რომ აგვისტოს თვეში მოსარჩელის მხრიდან ადგილი ჰქონდა უხეშ და არათავაზიან ქცევას სხვა დასაქმებულის მიმართ, გამოხატულს უხეში ფორმებით, ასევე შეურაცხყოფასა და დაშინების ქცევას, რაც წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების მოთხოვნების უხეშ დარღვევას. ამდენად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. მოსარჩელესა და მოპასუხე კომპანიას შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 16.1.8. მუხლი ასევე ითვალისწინებს ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულების, კომპანიის/ჯგუფის პოლიტიკის, შინაგანაწესის ან შიდა პოლიტიკის წესების საფუძველზე ნაკისრი ვალდებულების უხეში დარღვევისას. ამავე ხელშეკრულების 7.1.d პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის მოვალეობაში შედის დაემორჩილოს კომპანიის ან ჯგუფში შემავალი რომელიმე კომპანიის დროდადრო მიღებულ შიდა პოლიტიკის წესებს (მათ შორის, და არა მხოლოდ, სამუშაო გრაფიკებთან, შვებულებასთან და ავადმყოფობის გამო შვებულებასთან დაკავშირებულ წესებს) და შინაგანაწესს, ხელშეკრულების 7.3.f. და 7.3.g. პუნქტების შესაბამისად, დასაქმებული ვალდებულებას იღებს რომ არ ჩაიდენს ძალადობრივ სახიფათო ან დაშინების ქცევას, თანამშრომლის მიმართ სექსუალურ, რასობრივ ან სხვა სახის შეურაცხყოფას, შპს „ე.ჯ–იას“ შინაგანაწესის 8.1.6 პუნქტის თანახმად, მნიშვნელოვან (არსებით) დარღვევად ჩაითვლება სხვა დასაქმებულების, მომხმარებლების ან კომპანიის სხვა კლიენტებთან არათავაზიანი და უხეში მოქცევა, სამუშაო ადგილზე ჩხუბი, სქესობრივი, რასობრივი ან სხვა სახის ძალადობა, 12.7 პუნქტის მიხედვით კი დასაქმებულები ერთმანეთს უნდა მოეპყრონ ზრდილობით, იყვნენ ერთმანეთისადმი კეთილგანწყობილი და პატივს სცემდნენ ერთმანეთს, ერთმანეთის აზრებს და პროფესიულ კომპეტენციას.

18. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული ვალდებულების უხეში დარღვევის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ პროპორციულობის პრინციპის გამოყენებისას განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ საქმე №ას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; №ას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი).

19. გათავისუფლების მიზნებისათვის, საჭიროა დარღვევის ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია დარღვევებთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა და ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება.

20. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio-ს“ პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, ასევე, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცვას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ საქმე Nას-1350-2019, 27.11.2019წ; №ას-368-2019, 31.07. 2019წ; Nას-416-399-2016, 29.06.2016წ.).

21. საკასაციო პალატა, ყურადღებას გაამახვილებს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების საკითხზე და მიუთითებს სასამართლოს მიერ დადგენილ ერთგვაროვან პრაქტიკაზე, რომლის თანახმად, მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე მიუთითებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ საქმე №ას-379-2020, 21.10.2021წ.).

22. მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო კასატორის (მოპასუხის) მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია და არსებობდა მის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების სახით სამუშაოდან დათხოვნის ფაქტობრივ-სამართლებრივი წინაპირობა. კ.შ–იას მიმართ დისციპლინარული წარმოების დაწყების საფუძველი გახდა თ.მ–ის საჩივარი, რასაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების მიღება მოჰყვა. ბრძანებას საფუძვლად დაედო სამი ხმოვანი შეტყობინება, რომელიც გაგზავნილია კ.შ–იას მიერ თ.მ–ისადმი. საუბრის ავთენტურობა ან პირისადმი მისი კუთვნილება სადავო გარემოებას არ წარმოადგენს. საკასაციო პალატა ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას ზემოაღნიშნული ხმოვანი შეტყობინებების ვულგარული, ცინიკური და შეურაცხმყოფელი ხასიათის შესახებ, თუმცა, მიიჩნევს, რომ ადგილი არ ჰქონია იმ დონის „უხეშ“ დარღვევას, რასაც შესაძლოა მოჰყოლოდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება, როგორც სამართლებრივი შედეგი. პალატა ითვალისწინებს იმასაც, რომ მიმოწერის ამსახველი ჯგუფური ველით დასტურდება, რომ მონაწილეები ზოგადად ურთიერთობენ უწმაწური სიტყვებითა და უტაქტო გამონათქვამებით. ამასთან, მოწმე თ.მ–ის ჩვენებიდან ირკვევა, რომ ერთმანეთის მიმართ უხეში და შეურაცხმყოფელი საუბრების გამო თ.მ–ის მიერ საჩივარი დაწერილი იყო არა მხოლოდ კ.შ–იაზე, არამედ ა.შ–იაზე და ა.რ–ძეზეც, თუმცა პირველი ორის შემთხვევაში კომპანია მხოლოდ გაფრთხილებით შემოიფარგლა. მართალია კასატორი აპელირებს სხვა თანამშრომელთა მეგობრული ურთიერთობის ფარგლებში მსგავს კომუნიკაციაზე, თუმცა, პალატა აღნიშნულს ვერ გაიზიარებს და აღნიშნავს, რომ სამსახურებრივი ურთიერთობის ფარგლებში შრომითი ხელშეკრულების მოთხოვნებისა და შინაგანაწესის დაცვა ყველა თანამშრომელს ერთნაირად ევალება. პალატა ყურადღებას გაამახვილებს აგრეთვე მოსარჩელის განმარტებაზე, რომ იგი ნანობს ჩადენილ ქმედებას და მიაჩნია, რომ მისმა ამგვარმა ქმედებამ ხელყო სხვა დასაქმებულის უფლება. საქმის მასალებში წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასების, მოწმეთა ჩვენებებისა და მხარეთა ახსნა-განმარტებების მოსმენისა და გაანალიზების შედეგად პალატა მიიჩნევს, რომ შესაფასებელი ქმედება რა თქმა უნდა წარმოადგენდა დარღვევას, რასაც შედეგად უნდა მოჰყოლოდა დისციპლინური ღონისძიება, თუმცა პალატის მოსაზრებით, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაედასტურებინა ის გარემოება, რომ სხვა, უფრო მსუბუქი გამაფრთხილებელი ზომის გამოყენება არ იქნებოდა მიზნის მიღწევის პროპორციული და შეუძლებელი იქნებოდა დასაქმებულთან შრომით ურთიერთობის გაგრძელება.

23. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში ასახულ ფაქტობრივ და სამართლებრივ მსჯელობას და დასკვნას, რომ კასატორმა არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე სამსახურიდან. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოპასუხე მხარემ, როგორც დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა შრომითი ხელშეკრულების უხეში დარღვევის შედეგად მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, ვერ წარმოადგინა სათანადო არგუმენტები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა გადაწყვეტილების მიღებისას, ვერ დაადასტურა ის გარეოება, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი დარღვევის ხასიათის, სიმძიმისა და შედეგის გათვალისწინებით, მისი სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებ, აუცილებელ და პროპორციულ ღონისძიებას წარმოადგენდა. აღნიშნული კი, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველს ქმნიდა.

24. კასატორი სადავოდ ხდის ასევე მოსარჩელისათვის ასანაზღაურებელი იძულებით განაცდურის გამოთვლის პრინციპს და მიიჩნევს, რომ სშკ-ის 36-ე მუხლიდან გამომდინარე, განაცდურის ანაზღაურება უნდა მომხდარიყო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინა 3 თვეში გამომუშავებული ანაზღაურების საშუალო ოდენობის გათვალისწინებით. აღნიშნულს პალატა ვერ გაიზიარებს და ყურადღებას მიაქცევს 2021 წლის 08 სექტემბრის შრომითი ხელშეკრულების 5.1. პუნქტზე, რომლის მიხედვით, თუ ხელშეკრულებით ან შინაგანაწესით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, სამუშაო კვირა შედგება 40 სამუშაო საათისგან. მხარეები თანხმდებიან, რომ დასაქმებული იმუშავებს ცვლების გრაფიკის საფუძველზე, დღის სამუშაო საათების ან ღამის სამუშაო საათების განმავლობაში(„ცვლების გრაფიკი“). საწყისი ცვლების გრაფიკის გარდა, კომპანია განსაზღვრავს და შეატყობინებს დასაქმებულს ცვლების გრაფიკს ცვლების პროგრამის საშუალებით სამუშაო კვირის დაწყებამდე არაუგვიანეს 10 (ათი) დღისა. ნებისმიერი ეჭვის გამორიცხვის მიზნით, დასაქმებული იმუშავებს ცვალებადი სამუშაო დროით, კომპანიის ყოველდღიური ოპერაციების, ეკონომიკური ინტერესებისა და სამუშაოს ხასიათის გათვალისწინებით. შიდა პოლიტიკით შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულის მიერ კვირის განმავლობაში შესასრულებელი სამუშაო საათების მინიმალური რაოდენობა. ამავე ხელშეკრულების დანართი 1-ის 2.1. პუნქტის შესაბამისად, კომპანია ვალდებულია დასაქმებულს გადაუხადოს საათობრივი განაკვეთი 7 ლარი და 10 თეთრის ოდენობით, რაც სამუშაო კვირის განმავლობაში რეალური 40 სამუშაო საათიანი დატვირთვის შემთხვევაში თვეში ( 7.1 * 40 = ) 1136 ლარია. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინა 3 თვეში გამომუშავებული ანაზღაურების საშუალო ოდენობის გათვალისწინებით განაცდურის ანაზღაურების შესახებ კასატორის პრეტენზიის გაზიარების შემთხვევაშიც, მოსარჩელის მიერ 2022 წლის ივნისის თვის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა - 1220.94 ლარს, ივლისის თვის დარიცხული ხელფასი - 844.67 ლარ, აგვისტოს თვის დარიცხული ხელფასი - 1769.73 ლარს, ხოლო სექტემბრის თვის დარიცხული ხელფასი - 1154.03 ლარს, საიდანაც გამოუყენებელი შვებულების დღეებისათვის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას გათვალისწინებული კომპენსაცია განისაზღვრა - 603.94 ლარით. შესაბამისად, ივნისის თვიდან 7 სექტემბამდე პერიოდისათვის მოსარჩელისათვის ანაზღაურებული შრომის ანაზღაურებამ (გამოუყენებელი შვებულების თანხის გამოკლებით) შეადგინა 4385.43 ლარი. შესაბამისად, აღნიშნული თანხის საშუალო მაჩვენებლის გათვალისწინებითაც, ის გარემოება, რომ მოსარჩელის მიერ თვის განმავლობაში შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 1136 ლარზე ნაკლებს, არ დასტურდება.

25. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ სწორად გადაწყვიტა საქმეში არსებული სადავო საკითხი და მიიღო კანონიერი განჩინება; ამასთან, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით და ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივრებს არა აქვთ წარმატების პერსპექტივა.

26. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება წინააღმდეგობაში მოდის მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან ან/და მის დამატებით ოქმთან/ოქმებთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან.

27. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

28. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

29. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

30. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, საკასაციო პალატა თვლის, რომ კასატორს უნდა დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით საკასაციო საჩივარზე გადახდილი 681.60 ლარის 70% – 477.12 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს „ე.ჯ–იას“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო.

2. შპს „ე.ჯ–იას“ (......) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 681.60 ლარის (საგადახდო დავალება N5696, გადახდის თარიღი 10.04.2024წ.) 70% – 477.12 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: რევაზ ნადარაია

თამარ ზამბახიძე